劳动力市场的核心机制精选(九篇)

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第1篇：劳动力市场的核心机制范文

关键词：非常规性员工 人力资源管理 劳动关系 和谐企业

外部劳动力市场是企业制定人力资源管理战略和政策的重要考虑因素，劳动力市场的变动趋势影响着人力资源管理的运作方式。近年来，一种被称为非常规性员工的劳动力成为劳动力大军中的重要组成部分，并对社会结构和企业人力资源管理战略管理提出了挑战，已经成为我国构建和谐社会、和谐企业中不可忽视的问题。

非常规性员工产生背景

非常规性员工是指不被看成是全日制雇员的临时工、非全日制员工和自我雇佣人员。非常规性员工一词最早是由Audrey Freedman1985年在一项雇佣安全的会议上提出来的，所指的范围十分广泛，成为一个与所有全职、全薪典型工作安排不同的工作的总称。非常规性员工包括从最初的出租车司机、行政秘书、建筑工人、流水线工人等低技能群体，到现在出现的CEO、助理教授、律师和软件设计人员。非常规性员工最早是在20世纪70年代早期引起人们的关注的，当时，由于经济、技术和社会环境的影响，市场要求企业快速、灵活地对消费者需求变化做出反应。大规模企业的市场优势逐渐消失，大企业纷纷进行“瘦身”行动：裁员、缩减规模，造成大量工人失业。传统的雇佣合同―对忠诚员工的终身雇佣正在瓦解，近年来，产生了另一种称为“弹性”形式的雇佣契约。

非常规性员工成长是企业缩编或企业再造的结果，受全球扩张、企业的周期循环或是季节性变动的影响。非常规性员工的发展还可以从劳动力市场中的供给面和需求面进行分析。从需求上看，为更为迅速地适应市场需求的变动，雇佣方寻求更加弹性化的雇佣方式。企业希望不用随着经营环境的改变而不断地调整人力资源，把企业的员工规模控制在一定范围内，节省相应的雇佣和解雇员工的成本。大量地使用非常规性员工代替企业的专职员工，由于工资和福利的差异，也可以节省企业人力成本。有一项研究指出，多数企业需要非常规性员工的原因是为了获得弹性劳动力（81％），再者是为了获得具有特别技能的专家（48％），以及控制缩编后的员工人数（46％）。从供给方面来说，非常规性工作可以满足员工所期望的工作多元化、时间弹性化或者临时过渡等多种需要。随着社会、经济的变迁和劳动力构成多元化的趋势，工作场所以及员工需求也发生了巨大的变化，而且这种变化一直在不知不觉中演进。有些员工由于家庭原因不能适应企业的全职员工的要求，有些员工以非常规性工作充实工作经验和技能，作为寻找长期性、稳定性工作的跳板或者过渡期，还有一种类型的从事非常规性工作的工人是因为找不到长期、稳定的工作，是一种无奈的选择。

非常规性员工增长对企业劳动关系管理的挑战

现有的人力资源管理哲学和思想是建立在一种所谓的忠诚和长期雇佣的假设基础上的，企业雇佣关系体现出情感――承诺的特征。虽然非常规性员工为企业的人力资源成本和规划弹性起到了重要作用，但是，应该看到，这种类型的员工与企业之间是一种经济交易式的契约关系。非常规性员工对企业劳动关系管理提出了新挑战。

非常规性员工缺乏对企业的认同度和归宿感

由于非常规性员工的特点和企业在使用中持有的临时雇佣态度，决定了这类员工在工作中不会对企业产生多高的认同度和归宿感。雇佣非常规性员工对于企业的安全具有非常大的潜在危险，特别是对于知识、科技含量比较高的企业。企业的核心竞争能力来源于企业所拥有的不为人知或不可复制的资源、经验和能力，这是企业在市场竞争中克敌制胜的密码，一旦解密，可能会导致企业在市场中的优势尽失。企业雇佣了非常规性员工之后，人才的流动加大，增大了企业的经营风险，人才的流动可能会带走企业的许多核心机密和客户资源，对企业的未来是一个致命的打击。

非常规性员工会降低团队协作效率

随着分工专业化的深入，企业越来越表现出团队生产的特征，每个员工都负责流程中的一个部分，工作结果如何取决于团队中每个人、每个环节的工作质量和协作程度。在团队导向的工作环境中，对由临时员工和核心员工组成的混合团队的有效管理是比较困难的。非常规性员工被雇佣后，面临着如何社会化的过程，对企业文化的认可接受程度以及对企业成员的互动影响，与团队中的成员进行适应、融合。两种性质员工的相同性质工作而不同的待遇水平会对他们的认知产生影响，降低团队的人际关系和生产效率。

非常规性员工增加企业潜在成本

从表面上看，雇佣非常规性员工能够为企业带来很大的成本节约，但是，使用这种工人在具体的工作中会形成一些潜在成本，抵消一部分原本可以节省的成本。这些潜在成本包括：培训成本、缺勤成本、怠工成本和离职成本。不论企业是雇佣全日制正式员工，还是使用非常规性员工，都会发生培训成本和离职成本，而且正式员工的培训成本比非常规性员工的要高得多，但是由于非常规性员工的短期性和高流动性，也就使得企业花在他们身上的培训成本和给企业带来的离职成本总体较高。至于缺勤成本和怠工成本，非常规性员工对企业无法建立归宿感，对于企业的规章制度和责任感不强，随意缺勤和消极怠工的概率和动机要比核心员工高，这方面的潜在成本也比较高。

非常规员工会导致企业人力资本积累问题

传统的长期或终身雇佣制在人才的梯队建设方面十分有效，通过缓慢晋升和人才的长期评价能够保证企业拥有的人才质量。当非常规性员工得以大规模发展后，如何在弹性雇佣条件下保证企业的人才梯队建设和未来人才质量上出现了问题。社会关于雇佣关系的价值理念变了，人才更有个性和流动性，他们不再是找一个一辈子稳定的工作，而且这种工作也不复存在，他们需求的是价值观念相同、能够获得更多自我实现的职业，否则，宁愿作为非常规员工继续寻找也不愿迁就。这就要求企业在对人才的识别能力、识别周期和吸引人才的能力上具有优势，能够为企业所需要的核心人才提供个性化和更为全面的薪酬条件。

调整企业劳动关系的管理策略

非常规性员工的发展，体现了劳动力市场和企业雇佣关系的未来发展趋势，人力资源管理正由“大锅饭”式的均一模式向“手风琴”式的弹性管理模式转变。非常规性员工是在构建和谐社会、和谐企业的形势下，企业人力资源管理和劳动关系管理策略都必须要进行调整，以发挥这部分人力资源的积极作用，降低负面的影响。

重新定位人力资源管理战略

企业面对的是愈加稍纵即逝、瞬息万变的市场环境，弹性化成为了人力资源管理的战略重心。弹性的人力资源管理不再把企业员工看成是同一的，而是根据其对企业的价值和市场稀缺性进行分类，分为：核心员工、边缘员工、外部员工等，分别进行相应的管理策略。这是员工个性化管理理念的一个粗略应用。核心员工由企业内最主要的员工组成，处理企业内最关键的事务，他们被期望随着企业改变的需要不断学习新的知识和技能，所有新技术的转移以他们为对象，这是企业需要大力培育、关注、激励和保留的群体，是创造企业市场竞争优势的核心。边缘员工是由企业内次要员工组成，主要承担专业化和辅的工作，对企业价值不大，外部劳动力市场供给丰富且差异不大。外部员工即非常规性员工，主要是为完成企业临时性的、额外的或紧急任务。在弹性的人力资源管理战略下，企业既能够降低人力成本，又能够集中资源用好企业真正有价值的核心员工，充分利用外部劳动力市场的作用，适应产品市场的剧烈竞争。

科学规划人员使用

核心员工团队负责保持企业的基本的或常规性运转，在此基础上，主要通过使用非常规性员工的方式来调整企业劳动力数量的扩张与收缩。以上这种做法需要确定人员配备的需要；提前决定应由哪些员工或岗位组成“核心”；以及哪些岗位和员工应该更具有流动性。非常规性工人的规划中，意图要明确、具体。非常规性员工对企业的积极作用很大，但使用不当，也会有一定的风险，所以，科学的人力规划还是建立在对企业未来人才需求趋势和劳动力市场变动的准确把握的基础上，还要分析时点、区域非常规性员工的流动和知识、技能结构的变化。总之，科学的人力资源规划是企业人力资源管理的前提，也是用好非常规性员工的前提。

实现人力资源一体化

人力资源一体化是企业发挥各岗位员工贡献价值的手段，将员工有效地融为一个有机的整体，实现企业的目标。非常规性员工与企业员工队伍的一体化十分重要，也十分困难。企业可以从文化、培训、团队交往和薪酬方面消除两个群体的身份差异和认知差异。企业首先需要从培训着手，增进非常规性员工对企业历史、文化的了解和认同，还包括对企业员工的观念培训。在两个群体融合之初，就将双方可能存在的各种冲突可能性消除掉。随着社会对于非常规性员工发展的认可，企业文化要适时、适度的将这种观念融入进来，把非常规性员工看成是合作伙伴，倡导平等、尊重、包容的团队交往模式，相互借鉴和学习。薪酬差别可能是导致团队矛盾的主要原因，企业在确定非常规员工的来源时，尽量选择一些大规模人才公司，他们为非常规性员工提供有较好的薪酬水平，企业也可以根据自己对非常规性工人的需求目的适当地进行补贴，特别是对于希望获得他们的特殊知识和能力的非常规性员工。培训、企业文化、团队交往的重视和薪酬差距的消弭，非常规性人力资源一体化的程度就可以得到很大的提高

完善评估与激励机制

员工价值的发挥，依赖于企业的有效激励，非常规性员工也不例外。企业应该针对他们的需求结构制定相应的激励措施，比如，有些工人只是希望多获得收入，基于绩效的现金激励就比较有效；有些员工是为了获得灵活的工作时间，企业可以制定弹性的工作时间，允许一些工作远程办公或两人共同承担一份工作，共享一份工资收入；有些员工是为了获得工作中的刺激和成就感，企业可以适当授权，关注结果质量，将过程的控制权放手。还有一种类型的员工，他们之所以成为非常规性员工，主要目的是为了向企业证明自己的知识和能力，以获得企业的正式员工地位，企业可以将非常规性员工作为自己正式员工来源的一个渠道，为其提供一种上升通道，也可以低成本、低风险地获取企业所需要的员工。

美国非常规性员工的发展趋势表明其经历的是从低技能、被动成为非常规性大军的构成群体到各种层次、寻求职业发展为目的的劳动力大军的过程，在一定时期引发了较大规模的劳动关系冲突。这点对于我国劳动力市场发展的预测和规范管理是十分有价值的。

企业内部因岗位、收入、权力等形成的内部阶层之间能够相互开放和平等进入，各个阶层应当得到有所差别的并且是恰如其分的回报，企业与员工之间以及各个阶层之间应当保持一种互惠互利的关系，这是一个和谐企业应该具备的基本特征。非常规性员工问题处理不好对企业人际关系的和谐、社会的稳定造成很大的负面影响。如何使我国企业对非常规性劳动力的使用上可以更稳妥、更有成效，需要相关部门和企业作进一步深入研究。

参考文献：

第2篇：劳动力市场的核心机制范文

关键词：成本粘性；影响因素；动因探索

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：探讨成本粘性的影响因素

收录日期：2016年10月21日

在传统的成本模型中，企业的业务量与成本之间是呈线性关系，二者是呈比例变动的，可以解释为：如果企业的业务量每上升1%时，成本上升了a%，那么在线性关系下，当业务量下降1%时，成本也应该相同的下降a%。然而，在企业的组织结构渐渐复杂的今天，如此理想化的传统线性成本模型并不可能实现。从20世纪90年代开始，国外开始对成本习性模型理想化的合理性和准确性提出质疑。Anderson等（2003）首次通过实证研究发现，美国7，629家公司20多年的财务数据中当收入增加1%时，销管费用增加0.55%；但是当收入减少1%时，销管费用却仅仅减少0.35%。从Anderson首次证明销管费用粘性的存在之后国内外学者便对成本粘产生了相当大的兴趣，成本粘性方面的文献也迅速增长。我国学者首先于2004年（孙铮、刘浩，2004）开始研究成本粘性这一论题，通过实证研究证明我国上市公司确实存在费用“粘性”。国内外学者在证明了成本粘性这一现象存在后，开始更深入地对成本粘性进行研究，以期发现成本粘性会受到哪些因素影响以及成本粘性的产生原因。

一、国外学者的研究

首先，国外学者在研究成本粘性影响因素时，有以下显著研究成果：（1）Calleja等（2006）通过研究美国、英国、法国和德国等四个国家所属公司的样本数据，不仅证实了成本粘性的存在，还由此比较了四个国家所属公司的成本粘性差异，最后研究发现德国和法国公司的成本“粘性”要显著高于美国和英国所属公司的成本“粘性”。研究学者认为，这种现象的存在主要是由于德法两国公司在削减资源（如解雇员工）方面的难度要明显高于美英两国，从而影响成本粘性在四国存在差异，使成本粘性增大。研究学者们再进一步分析认为，这可能是由于不同国家有不同的公司治理模式和不同法律制度环境，这些都是影响成本粘性的不同因素；（2）Rajiv D.Banker等（2006）研究了不同国家间由于劳动力市场特征的不同，又会对公司成本粘性产生哪些影响。研究结论十分显著的证明了不同国家由于各自劳动力市场的不同特征会对公司成本粘性存在显著影响。这些劳动力市场特征包括：失业福利水平、劳动合同的集体谈判能力、就业保护相关法律法规的完善等；（3）成本粘性的程度也会受到行业影响。Subramaniam和Weidenmier（2003）的研究显示，制造业成本粘性最大，而商业的成本粘性最低，金融业和服务业的成本粘性居中。这可能是因为每一个行业都有其特有的产品、市场以及宏观经济环境等因素，这些因素会共同决定成本结构。因此，有些行业可以更迅速、更容易地削减成本。这与Anderson等（2003）关于资产密集度影响成本粘性的结论一致；（4）销售量变化的大小也会影响成本粘性。Calleja等（2006）在比较美、英、德、法四国之间成本粘性的差异时主要考虑了净资产收益率、资本密集度、营运资本率、负债比率和劳动力密集度等五个方面，结果发现只有资本密集度和劳动力密集度对成本的粘性程度具有增大作用，并没有证据表明其余三个因素会影响到成本的粘性水平。Anderson（2003）等也从员工密集度、宏观经济增长、资产密集度和销售收入连续下降四个方面分别检验了对粘性程度的影响；Subramaniam和Weidenmier（2003）也分别从利率水平、存货密集度、员工密集度、销售收入连续下降和固定资产密集度五个方面实证检验了对粘性程度的不同影响。

综上分析，国外学者认为影响成本粘性的动因可以主要分为三个部分：（1）调整成本。ABJ、Banker等认为与那些依赖外购原材料和劳务的企业相比，当销售量下降时，依赖自身实物资产和人力资本的企业其减少实物资产和人力资本的调整成本会更高；（2）管理者乐观预期。ABJ、Banker等发现当管理者预期比较乐观时，他们会预期认为企业未来的销售量会升高于当前的销售量。如果企业当前销售量出现下降，管理者更不愿意减少各种承诺资源，因此导致企业成本粘性增强；（3）问题。Chen、Calleja等通过研究英、美、德、法四国公司治理模式，发现英美公司治理模式更加关注股东利益，而德法公司治理模式相对更加关注相关利益者的利益。这些不同国家不同公司的差异使德法公司的成本粘性高于英美公司，那么这些德法公司更可能进行过度投资，他们的成本粘性会更强，而好的公司治理可以弱化公司过度投资。

二、国内学者的研究

国内学者对于成本粘性的研究起步较晚，自从孙铮、刘浩（2004）首次通过实证研究证明我国上市公司确实存在费用“粘性”后，学者们也渐渐开始追求更深层次研究成本粘性。国内学者在对成本粘性影响因素进行研究时，他们的思想路线是研究有哪些因素会如何影响成本粘性的水平。通过对现有文献进行综合分析，可归为以下两种类型：

（一）以我国整体上市公司为研究对象进行成本粘性影响因素的研究。孙铮、刘浩（2004）的研究结果表明宏观经济增长和资本密集型两个因素对费用“粘性”的增强效果并不显著。孔玉生、朱乃平、孔庆根（2007）发现各个行业和公司属性、业务量的变化幅度、时间范围以及资本密集度和劳动密集度均会对成本粘性水平产生影响。刘彦文、王玉刚（2009）得出宏观经济增长、资本密集程度和历史费用三个因素对我国上市公司整体的费用粘存在着一定的影响，并且这些影响因素对费用粘性的影响效果随着时期的延长越来越明显。

（二）从不同视角出发对成本粘性影响因素进行研究。主要有以下视角：（1）行业视角。刘武（2006）研究1998～2005年沪深A股上市公司的年度财务数据，探索我国企业费用粘是否存在行业差异，结果显示制造业和信息技术业存在费用粘较强，而房地产业等行业则存在相对较弱费用粘性或根本不存在。孔玉生、朱乃平等（2007）通过实证研究也同样发现各个行业的粘性水平不同。刘彦文、王玉刚（2009）在研究我国上市公司费用粘时，研究发现我国上市公司的费用粘性会随着时间检验期的延长而增强。谢利人、王元建（2009）借鉴了传统ABJ（2003）的研究方法，对保险公司的成本特性进行分析后得出保险公司不存在成本费用粘性；（2）地域视角。陈灿平（2008）从地区经济生态差异视角出发，研究探讨经济生态地区差异对企业费用“粘性”行为的影响，研究结果发现东部企业费用粘性最弱，中部次之，西部最强。马景涛（2008）基于两岸股市的经验研究，分别从宏观经济景气与否、企业规模大小、观察期长短等方面，研究探讨两岸上市公司销管费用的粘性是否存在差异；（3）与其他学科以及研究领域相结合的研究。这一思想路线即是把成本粘性与其他研究领域结合起来，从而扩展、完善、整合成本粘性的研究理论。然而，当下基于这一思想的研究则少之又少。

根据国内对成本粘性更深入的研究，再结合上面的分析来看，由我国学者孙铮、刘浩（2004）总结出的三个理论成为最被认可的理论，即契约论、效率论和机会主义论，这三个理论都是从公司治理的核心机制即管理层的角度进行研究分析的。（1）契约论主要是解释企业销售成本出现粘性的根源。企业的核心目标就是实现盈利，取得利润。企业的生产经营活动要求必须与外界发生相关交易。这些相关交易包括有原材料供应商等这些上游企业，或者是其他关联企业。只要与客户进行交易，就都需要签订各种契约。签订契约就会发生一定成本。因此，当销售量下降时管理者为了降低在与企业进行业务往来时的交易成本，通常都会选择签订时期较长的契约，这样可以保证自身的生产和销售额，还可以降低未来生产的不确定性和风险。企业进行生产经营活动所需要的各种经济资源，都是按照企业经营目标策略做出决定的，按照业务量进行配置，由于签订契约会使这部分费用变成沉没成本。因此当业务量下降时，实际产生的利润并不像契约签订时管理者所预期的那样乐观，因此就需要调整部分可变成本，而长期契约的调整成本相对会更高，只能在未来的会计期间内进行分摊，很难进行及时调整。因此，成本因为契约的限制在总体上会表现出粘性；（2）效率论认为企业在市场经济运行中会出现诸如业务量的波动，但是这种波动可能仅是暂时的，如果管理层选择立刻对资源配置进行相应调整，可能会造成不必要的调整开支，因而产生那些本来就可以避免的损失。而且由于目前市场机制并不完善，经济结构不断转换，导致以市场制度为实施前提的约束机制缺乏实施。这些因素的结果最终就使得企业整体效率更加低下，成本控制的水平降低，最后造成成本粘性现象的产生；（3）机会主义论认为企业管理层通常都会从自身利益角度进行考虑，不可能完全站在投资者的角度行事。当市场前景预期较好，企业业务量上升时，管理层会扩大在企业中自己所能控制的各种资源，使企业管理人员自身的薪酬提高，最后导致企业费用增加；而当外界预期对企业不利时，管理层则不愿降低自己的薪酬，使得企业的成本费用不能立刻降低而表现为粘性。

三、文献评述

本文总结了十多年来在成本粘性方面国内外研究的成果，认识到成本并不会像传统会计所描述的那样随业务量线性变化，这个发现为我们提供了更多新的研究方向，未来可以进行更深层次研究成本粘：（1）更加深入地了解成本粘性的性质及其形成的原因。必须结合经济学和管理学来研究公司成本粘性的动因，有学者指出销管费用的决策驱动性和成本的沉默性是成本粘性出现的直接原因，并构建相关费用粘性成因的理论模型。未来研究可以基于这一模型进行更加深入的研究；（2）随着对成本粘性不断深入的研究，成本管理应当成为企业经营管理者进行决策的相关依据。既然成本粘性是普遍存在的，并且应当用辩证的角度看待成本粘性所传达的各种信息，应当研究不同行业成本粘性的合理范围是怎样的？这样成本粘性就可以作为一种衡量财务的指标对企业经营管理的水平做出判断。更进一步，还可以将成本粘性加入企业财务预警系统里，作为一种指示指标对超出企业成本粘性水平正常范围的发出预警；（3）深入地研究存在资源调整成本时企业最优的资源决策问题。现有的成本粘性的相关研究已经证明许多成本的增加额或者减少额是具有决策性的经理人员蓄意调节的经济后果，但是这些研究并没有提醒经理人员，他们作出的这些资源调整决策是不是最正确的。因此，要建立考虑成本粘性时的资源调整的最优经验法则，管理者可以利用它作出对企业最佳的决策，提升企业的成本粘性。

主要参考文献：

[1]孙铮，刘浩.中国上市公司费用“粘性”行为研究[J].经济研究，2004.12.

第3篇：劳动力市场的核心机制范文

一、建设现状

（一）基础设施体系日趋完善

我市各大电信运营商已建成以光缆通信为主，数字微波和卫星通信为辅的大容量、高速率，能为政府、市民、企业提供安全、可靠的通信传输网和相应的有线、和无线通信服务，一批国家级的信息网络在我市均建有节点。目前，全长共计32356.74芯公里，2067.23皮长公里的光纤通信线路已遍布三亚市的每一个角落，真正实现了光缆到大楼（fttb）、光缆到户（ftth），覆盖全市100％的乡镇和农场，四通八达的光缆网络为三亚信息化建设应用的接入打造了坚实的基础。

（二）建立了结构化程度较高的信息资源开发应用体系

我市在底完成公务电子邮箱系统与舆情监控系统的建设，目前运行良好；市政府投资的五块大型户外led全彩电子显示屏系统在4月份建成，收到较好的经济效益和社会效益。建成了具备了宽带交换和高速接入能力的三亚市电子政务核心机房，政府办公自动化系统、电子公文交换系统等一批跨部门的信息共享平台已投入建设。

明年我市将建设城市公共信息触摸屏查询系统等信息服务项目，为市民游客提供多元化的信息查询平台。为了积极发挥在公共基础建设中的主导作用，将“无线数字三亚纳入到政府重点建设项目中进行管理。同时，我市分别和中国电信海南分公司、中国移动海南分公司、中国联通海南分公司签署全面战略合作框架协议，重点推进三亚信息惠民、信息强政、信息服务体系建设。

“金桥”、“金卡”、“金税”等一批重大信息工程在我市的全面实施初步形成了政务、商用、公众三大信息资源体系。金融、财税、保险、公安、教育、卫生、农业等行业性内部网络功能日趋完善。电信网、广电网在三亚已建成了国内先进的网络平台，可满足社会不同层次对通信和信息服务的需求。

企业信息化组织体系基本确定，40%的企业建立了专门的信息化机构。企业计算机网络系统初步建立，全市规模以上企业中，约有60%左右建立了计算机局域网或广域网，重点企业中，cad/cam应用较广泛，erp正在成为信息技术应用的重点。

1、积极推进电子政务工程建设

我市电子政务项目工程按照“统一建设，统一管理，互联互通，资源共享”的建设原则，分期安排实施项目，并于底启动了“信息三亚”项目。目前全市统一的政务门户网站集群、全市统一的电子政务核心机房和全市统一的政务信息处理平台的建设已形成基本的框架。

加强政府门户网站服务体系建设。新版“中国三亚”门户网站于4月改版完成投入使用，在全省政府门户网站绩效评估中，获省政务门户网站评比中二等奖。于12月开通市政府英文网，俄文网也已今年8月份开通运行，韩文网将2010年初开通。

政府门户网站服务体系初显成效，70%的部门网站都已建立，市财政局、发改委、民政局、物价局等一批重要部门网站相继建成，初步实现以政府网为核心，以电子政务平台为基础，以政府网数据库为依托、以市直各机关各专业网站为子网站的网站群体系。

构建我市统一电子党政内网。三亚市党政内网以实现市委、市政府办公自动化、公文流转、公共信息资源化、数据传输证书化和决策科学化为前提，按照“一个城市，一个党政内网，一个政务数据中心”的建设框架，构建一个安全的覆盖全市各部门各级政府至基层单位的数据共享、流程同步、综合性信息化办公基础网络平台。三亚党政内网工程于今年9月份启动，工程分三阶段进行，目前进入基础设计阶段，预计2010年初投入使用。

构建多功能政务中心。市政务中心工程是根据我市电子政务发展的实际需要及未来可持续发展，以“系统资源大整合、数据大集中、信息高共享”为原则，依托党政内网、党政中心机房，集中管理政务中心电子政务系统和综合信息数据交换平台业务设备，整合政府部门的窗口服务流程与部门业务系统的政务信息处理平台。对建设服务型政府、加快行政管理体制改革和加强政府自身建设具有重要意义。目前我市已启动政务中心信息化建设工作，预计在2010年3月投入使用。

逐步建成数字城市综合监管系统平台。根据我市国际化旅游城市建设管理的需要，我市启动了市数字城市综合监管项目的规划项目，整合三亚市属各机关、单位、部门、行业、社区的监控系统，快速提高我市国际化旅游城市管理水平，提高城市核心竞争力。其总体设计目标是：标志景点国际化，社会安保常态化，行业监控精细化，部门监控规范化。该项目于2010年初启动，一期建设将在2010年底完成。

积极推动市政府12345服务热线建设。市政府12345服务热线负责处理社会公众向各机关单位的咨询、投诉、批评、建议、求助等来电，使政府公开电话服务范围覆盖到政府公共服务的全部领域，为社会公众提供全方位、全天候、高效率24小时不间断服务。该项目今年初启动，预计2010年初可开通。

2、加快社会事业信息化建设进程

财政管理综合信息系统建设收效明显。配合国家“金财工程”建设，我市加强财政信息资源规划和整合，建立以预算编制、国库集中收付和宏观经济预测为核心应用的政府财政管理综合信息系统。全面开展国库集中支付改革，实现财政资金的全过程规范管理，科学掌握宏观经济和财政收支增减因素，为政府财政预算编制、财政支出管理、财政政策调整提供辅助决策依据，提高政府宏观调控水平。

建立覆盖全市、资源共享的综合应用视频监控网络，构建全市电子防控报警系统。实施科技强警战略，深入推进金盾工程建设，已投入建设资金1058万元，相继完成了省厅下达的44项“金盾工程”一期建设任务中的42项，完成率达95.5%，同时建设了具有信息化特色11个项目。在全市建成完备的公安信息化基础设施、动态综合的公安信息资源库、高度集成的公安信息化应用体系，基本实现公安工作信息化、现代化。

教育信息服务系统建设逐步完善。初步建立以市级教育网站为核心，面向社会公众的“一站式”教育信息服务系统。加强了数字化教育资源的建设、整合和共享，优化教育管理信息系统，为社会公众提供优质教育资源的网络服务。构建学校—社区—家庭互联互动的教育信息化平台，利用学校和社区丰富的教育资源，形成学校教育向家庭延伸、社区教育支持学校教育的大教育体系，为社会公众提供灵活多样、开放的网络化教育和终身教育服务。

劳动保障信息系统不断完善。为配合国家“金保工程”的建设，我市构建覆盖市、区、街道、社区劳动保障信息网，建立全市劳动保障数据中心和专业数据库，优化劳动保障业务流程，整合、改造社会保险系统和劳动力市场系统，实施包括劳动就业、社会保险、医疗保险、社会救助等功能的社会保障卡工程，以信息化手段提供就业与失业救助服务、社会保险金的发放与偿付服务。

公共医疗卫生服务信息系统建设不断推进。初步建立以人为本、以服务患者为中心的卫生信息系统。实现医疗卫生信息实时共享和充分利用,推进公共卫生事件应急指挥、预防控制、卫生监督执法、医疗救治、妇幼保健、健康教育、社区健康中心等信息系统建设，提高医疗卫生的服务、管理、决策水平和资源使用效益。

实施防汛指挥系统建设。建立了以水雨工灾情信息采集系统为基础、通信系统为保障、计算机网络系统为依托、决策支持系统为核心的三亚市防汛抗旱指挥系统，搭建了三亚市水务信息系统计算机网络、决策支持系统的结构框架和工作平台，在我市防汛抗旱工作中发挥了重要作用，取得了巨大的经济效益和社会效益。

推进征管改革。为贯彻落实省局以信息化建设推进征管改革的要求，并结合实际制定了征管改革方案，以信息化建设为契机，逐步建立并运行税收一体化征管信息系统，加快全省“金税工程（三期）海南地税项目”的建设。

3、严把党政信息化项目审核论证工作质量关

根据《三亚市电子政务工程建设管理办法》文件精神，市科工信局负责我市党政信息化项目审核论证工作及市直机关信息化项目建设资金的统筹管理。各部门根据全市电子政务规划和本部门实际，制定本部门电子政务近期建设规划，并提出具体的电子政务工程项目和建设内容并组织前期论证，报市科工信局。市科工信局审核各部门近期电子政务工程项目建设，对符合全市电子政务规划和建设要求并通过前期论证的项目，纳入全市电子政务规划项目库。

4、完善高效的建设项目管理制度

加强项目管理制度建设是落实电子政务建设决策和规划，确保电子政务取得实效的关键一环。为推进三亚市党政信息化建设，完善有关信息化建设制度，我市相继出台了《三亚市政府网信息员管理暂行规定》、《三亚市政务信息网上公开规定》、《三亚市公务电子邮箱使用管理规定》、《三亚市社区政务信息化管理办法》、《三亚市政务信息资源共享管理办法》、《三亚市电子政务工程建设管理办法》等信息化建设法规。

二、存在的问题

对信息化与工业化融合，信息化建设带动三亚经济发展的认识高度不够；信息技术应用总体水平偏低，“信息孤岛”现象严重；在投资结构上“重硬轻软”、“重网轻源”、“重建轻用”现象较为严重，信息化对经济的带动作用还未充分发挥，信息化对传统产业尤其是服务业的改造力度急需加强；信息化建设质量和进度缺乏监督考核，组织体制与协调机制仍然偏弱，电子商务的基础设施条件不完善，运作大项目、引进大企业经验不足，信息产业实现跨越式发展缺乏动力，信息技术领域人才严重匮乏，结构性矛盾突出，高层次信息化人才储备不足；投融资渠道和项目运营理念有待于创新。

三、措施

1、加大政府投入，创新多元化的信息化建设、管理模式

加大财政部门对信息化建设的支持力度，市直各部门新建的信息化项目必须纳入统一规划和管理，对于确需建设的项目依据“先易后难、急用先建、效益显著”的原则，统筹规划，分级建设；对于跨年度的建设项目须按实施进度分年度分批规划、拨款。合理确定信息化引导资金的规模和投向，积极探索“政府投入、政策补贴、税收优惠、资源补偿”的多方位政府支持渠道，建立“政府引导、市场运作、企业管理”的信息化建设运营模式；设立信息化服务体系专项基金，支持中小企业信息化重点服务平台工程建设，加强对服务体系关键环节的支持。建立和完善适应信息发展的多渠道投融资体制，建立风险投资机制，鼓励国内外风险投资基金来海南设立机构发展业务。

鼓励社会资金对信息化建设的投入，对适合社会投资的项目，通过规范的市场运作，吸引社会资金投资信息化建设；采用信息技术外包（ito）、业务流程外包（bpo）、公私合作建设（ppp）等市场化运作模式，降低建设和运行成本，提高信息化建设和运行效率。

对于非政府投入为主建设的信息化公共服务平台，以及提供软硬件产品、维护服务、系统集成、解决方案和信息服务的供应商，按照创造经济效益、自主创新程度、典型示范作用等原则，通过先评估、后补贴方式予以支持。鼓励企业以合资、合作、特许经营等多种方式，兼顾经济效益与社会效益，参与公益平台建设和运营。:

2、组建专业技术研发团队

随着我市信息化的发展，高级专业技术人员缺口加大，我市目前已启动筹建城市信息化研发中心及组建一支高素质专业技术研发团队，以便更好的完成各类攻坚克难任务，如项目规划、方案设计、项目审核、技术甄别、项目实施、制定规范及前期项目调研。另外还要肩负着重点基础平台、应用软件的开发、组织及各系统软件技术的融合工作。

3、加强行业监管，创新信息化项目运营机制

加强三亚数字城市建设的行业监管，尽快形成有效的市场竞争格局。对于信息化平台和重大工程专项，要在统一监督管理下，实行适度开放，适合独立运营的项目，采用“政府授权、投资受益、市场竞争”等方式，进行独立的商业化运营；推进信息资源的深度开发利用，逐步分离政府、企业的信息化运行部门，鼓励第三方信息服务机构采用商业化运营模式为政府或企业提供信息化服务；本着“谁投资谁受益”的原则，鼓励社会资本进入大型信息化项目和重大工程专项的建设和运营市场。

第4篇：劳动力市场的核心机制范文

一、国内外对职业能力和职业迁移能力的研究情况

1972年德国劳动力市场与职业研究所所长梅腾斯提出开发“关键能力”以培养学生职业变化的适应力，上世纪80年代德国出现了行动导向的职业能力理念，即专业能力、方法能力和社会能力。莱因霍尔德提出不同能力阶段所需的四个层次理论知识的学习即职业定向与概况知识、职业的关联知识、细节与功能知识、不可预测的知识。国内学者也指出双能力人才培养目标的特点是人才定位的高级性、职业面对的针对性、就业岗位的基层性、培养手段的多样性，人才规格的综合性、职业型、熟练性和复合性；学生熟练的职业技能是生存发展的出发点，学生适应职业变化的能力是生存发展的源动力；职业道德影响就业创业能力，通识教育有利于提高职业迁移能力等相关的理论。

二、国际贸易人才就业的现状

2012年中国有进出口实绩的企业共32.9万家，比2011年增加5.7%.“十一五”期间，山东省有进出口业绩的企业有28988家，带动了3500多万劳动力就业。仅青岛市有进出口实绩的企业就超过1.2万家（2011年底数据），其中进出口过亿美元企业105家，直接和间接提供就业岗位280万个。根据2012届不同专业大学生签约质量报告，经济贸易类以2291元排在签约月收入最高的10个专业类中的第十位，但是并没有进入签约工作与专业相关度最高的前十类专业。根据被调查的高职学生签约的工作与专业无关的主要原因有：与自己专业相关的工作很难找的占14%,这份工作更符合自己期待的工作方式的有6.5%,这份工作更符合自己的职业规划的占5.6%,而因工作更符合自己兴趣爱好的有3.7%.可以看到学生在选择职业的过程中，主观因素占的比例更大一些。导致从业人员进行职业迁移和自主创业的主要原因有：一是个人特征因素，个人的社会经济背景、教育水平、在职培训等因素，决定了职业分布和薪酬水平；二是职位特征，个人总是试图搜寻更高报酬的工作并努力使自己与工作要求相匹配，企业组织规模大小，发展机遇及企业内部岗位设置与职责要求等都是影响企业员工产生职业迁移的重要影响因素；三是组织变迁，职业迁移的核心机制是劳动力市场结构变化过程中出现的职位空缺和职位消亡。

三、就业和创业能力以及职业迁移能力分析

国际贸易专业毕业生对应的主要职业岗位有外贸业务员、外贸跟单员、外贸制单员、货代员等。这些岗位所需要专业能力包括：商务谈判能力、客户开发能力、货源组织能力、制单能力、跟单能力、函电处理能力、办公软件运用和其他专业能力。方法能力：自学能力、运用理论知识能力、获取信息、制订工作计划、分析能力、创造能力、解决问题、逻辑思维能力、判断能力。社会能力：团队工作、独立工作能力、容忍、接受批评能力、交流能力、组织能力、协调能力、纪律性和应变能力，关键能力是方法能力和社会能力的进一步发展，它强调的是，当职业发生变更，或者当劳动组织发生变化时，劳动者所具备的这一能力依然存在，这常被称为跨职业的能力，这种能力对劳动者未来的发展起着关键性的作用。根据麦可思HR信息咨询管理有限公司与21世纪教育发展研究院所做的用人单位对大学毕业生职业技能需求调查，得出以下的结论：企业最看重理解和交流能力。企业对各项能力的重视水平上就是特别关注毕业生的理解交流能力、科学思维能力和管理能力，而对实务性较强的应用分析能力和动手能力重视度相对较低。企业把理解交流能力和科学思维能力看作招聘大学应届生中最为重视的两项能力，而把与实际工作效果结合紧密的动手能力和应用分析能力放在最后两位，充分说明了企业在对大学生的招聘中对基本素质的重视，并不苛求刚毕业的大学生能马上做好具体工作。企业要求大学生能够很好适应环境、与他人交流并能积极自觉地进行学习与提升，通过“学中干、干中学”而将他们的潜质和能力更好地发挥出来为企业服务。[ LunWenData.Com]

四、国际贸易实务专业人才培养模式探讨

为了适应区域经济发展的需要，以及学生未来就业、创业和职业迁移的要求，山东外贸职业学院在人才培养模式上进行了大胆的尝试和创新，并取得了一定成绩。《创新型国际贸易人才培养模式改革》入选青岛市“十一五”教育创新成果奖。获奖成果被收录入《辉煌“十一五”———青岛教育事典》。

1.构建“课岗融合、学赛一体的人才培养模式”.依据职业岗位工作流程进行归纳，经过筛选和分析，找出市场调研和客户开发、商务谈判、托运订舱、制单审单、报检、报关、外贸跟单、外汇风险管理、商务纠纷处理、网络营销等十几个典型工作任务，根据典型工作任务进行行动领域归纳和学习领域转换，构建《国际贸易基础》、《外贸操作基础知识》、《进出口业务与制单实务》、《商务谈判》、《外贸英语函电》、《外贸跟单实务》、《国际金融》、《客户开发》、《国际贸易法》和《网络营销》等10门专业课程，论文格式形成国际国际贸易实务专业“工作过程系统化”的“课岗对接”课程体系。提炼国际贸易中的主要职业技能，以技能竞赛的方式提高学生的学习积极性。开展英文打字比赛、外贸制单技能大赛、报关技能大赛、英语口语技能大赛、外贸口语技能大赛、外贸函电书写大赛、客户开发与价格核算技能大赛。形成涵盖外贸业务全岗位、覆盖外贸业务全能力要求的职业技能大赛体系，与课程教学相辅相成，以赛促学，学赛合一。

2.培养学生的交流沟通能力，深化外语教育。在培养学生熟练的职业技能同时，注重培养学生的专业通用能力。英语是国际商务通用语言。在设计学生外贸专业英语课程的同时，增加对学生语言运用能力的培养，提高学生的。调整教学目标，从听、说、读、写全方位培养学生对英语语言的运用能力。同时配合有英文电影欣赏、英美文化等选修课，一年一度的外语文化月系列活动，开阔学生的视野。学生在未来就业中能够全面了解对方国家的文化、地理、政策、法规、贸易习俗和有关禁忌等，使学生更加全面、深入地与客户沟通，能站在客户的位置上来看待问题，提高签约率，消除彼此之间因为语言和文化差异而导致的误解。为学生未来的职业迁移和就业创业打下坚实的基础，从而培养高端技能型外贸人才。

第5篇：劳动力市场的核心机制范文

关键词：高职教育　产学研结合　政校企联动　人才培养

随着社会主义市场经济体制的不断完善，经济发展对高端技能型人才的要求越来越迫切，创新高等职业技术教育已成为经济社会发展的内在需要。探索教育规律与市场规律的结合，借鉴市场运行机制，选择实行校企合作和工学交替，使学生在真实的工作环境中学习，是高职院校提高育人质量，有针对性地为企业培养技术人才的必由之路。为此，发挥政府的主导作用，建立产学研结合下的政校企长效合作机制是高职院校办学模式的必然选择。

一、高职教育产学研政校企联动机制的内生逻辑

产学研结合，依赖于校企双方的共同推进，单靠市场力量难以维系，它有赖于在政府参与下形成政府、高校和企业　“三重螺旋”的产学研结合机制。高职院校与企业的产学研结合中，一定程度上会出现企业、教师或学生的权益得不到保障以及高职院校和企业未具有推进产学研结合足够动力的情况。为了更有效地促进人才培养，在缺乏其他因素作用的情况下，高职院校和企业推进产学研结合下的政校企合作，探究的是如何在政府、学校和企业之间形成一个稳定的利益格局来促进政校企合作，共同推进产学研结合动力机制的形成。

二、产学研结合中政校企开展面临的实际问题

（一）社会观念滞后的问题

受社会传统教育观念的影响，职业教育被相当一部分群体视为穷人的教育。职业教育的弱势地位严重影响了政校企之间的合作。相当一部分企业存在认识上的偏差，他们认为高职院校毕业生很多，不愁招不到新员工。他们还认为没有必要进行政校企合作甚至把政校企合作视为额外负担。另外，一些企业还存在着重普教轻职教观念，重学历轻技能。建立了“学历导向”的用人评价机制，使得一部分企业不愿意参与到政校企合作中。

（二）企业自我保护的问题

企业在为学校提供实习技术和岗位时，对重点产品和技术实施保护，使得学生无法学习行业或企业最先进的技术。学校与企业在技术合作中，缺乏对知识产权的保护意识，对有关合同条款考虑不太严密，容易产生不必要的纠纷和争执，使校企合作中学生进行实习、顶岗及就业等正常工作进展不畅。

（三）合作机制不健全的问题

在市场经济的条件下要实现校企深度合作，需要在政府的主导下从根本上建立利益双赢的机制。但是当前企业和学校之间并不存在责权关系，而且两者合作中却存在相应的费用和风险。因此，校企合作缺乏持久的推动力，表现为低层次上的一种合作关系。譬如企业被动接受职业院校学生专业认知或顶岗实习，被动接受教师挂职锻炼等，而没有真正参与高职院校专业建设、课程设置、人才培养方案的制定和合作教材的编写工作。另外，政校企合作实施过程中，由于层面与深度较低，对合作中的项目（包括学生就业、科研攻关等）缺乏跟踪调查，没有信息反馈，所以对接下来的合作机制无法及时指导、不断改进并逐步完善。

（四）政策法规缺位的问题

职业院校校企合作的深入发展，除了学校和企业双方共同努力之外，离不开政府的法律法规、政策保障。《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出：“各级政府要加强对职业教育发展规划、资源配置、条件保障、政策措施的统筹管理，为职业教育提供强有力的公共服务和良好的发展环境　”。可见校企合作不仅需要学校、企业和行业的参与，还需要政府的行为。但实际情况并非如此。由于缺少政策法规的支撑，校企合作面临一头热一头冷状况。对企业而言，参与校企合作既不能获得税收优惠或资金支持，又难以通过合作在短时间内改善其经济和社会效益。因此在缺乏政府引导、扶持和激励的政策法规下，校企合作难有持久动力。

三、产学研有效结合中政校企联动的路径选择

（一）高职教育融合于企业社会化服务体系，促进企业快速发展

1、改革教学思路：根据不同企业的性质，对人才的需求有时难以于学生毕业相衔接。因而全面实行学分制和弹性学制，大力开展工学交替，满足企业用人的突发性要求，并减少劳动力市场的缺口和波动。另外，高职院校应开放教育和培训来满足企业技术知识革新的需要，为企业提供各种学习机会以及即时跟进企业的发展。

2、关注人才要求：人才培养是学校的根本任务，是校企合作的核心内容。不同企业对人才都有自己评价体系，按照市场需要的指标体系培养人才是改革发展职业教育的必然选择。高职院校建立专业建设指导委员会制度，由企业技术专家和学院专家共同完成专业建设，倾听企业对人才培养的意见和建议，将对学生进行“循环教育”，对暂时达不到企业要求的毕业生实行再培养、再教育，一直到企业满意为止。

3、建立反馈机制：高职教育的职业定位比本科教育更精准、更明确，特别在经济紧张的时候，企业需要动手能力更强的学生，解决当前企业面临的生存问题。因此高职院校在校企合作中需要引入信息系统来管理，修正、改进和完善现有合作方式，积极跟踪最及时的各项政校企合作反馈信息，使得政校企合作得以良性运行和发展。

（二）企业应积极参与职业教育，带动高职院校快速发展

1、宣传企业文化：企业积极地向学生宣传企业文化，推进企业文化与校园文化的融合，是实现学生与企业员工无缝对接的重要保证。为此，学院需要定期邀请企业管理人员到学校宣讲企业精神、企业文化，创造学生与企业直接对话的机会，引导学生自觉培养企业需要的职业道德素质和团队协作精神。

2、提供新技术、新工艺：企业可以与学校共同制定人才培养方案和实习实训计划，在学生学习企业或行业的基本专业技能的同时，介绍企业的新产品和新技术，增强了学生对企业的认知感和自信心，使得学生在毕业后的就业中实现即时上岗。

3、提供技术科研项目和平台：企业可以与高职院校建立稳定的科技合作关系，利用学校强大的实验平台和教师资源，对企业的科研创新起到积极的促进作用，也对学校科研成果的产业化提供了出路，带来一定的经济效益和社会效益。

（三）政府扮演主导角色，推进校企合作更深入的展开

1、．参与技术准备工作：为了充分发挥政府、职业学院与企业中有利于培养高素质技能型人才的生产要素，通过加强了和产业界的联合办学，包括教学材料、专业设置、项目改进、结果评估等方式，实现就业、升学、终身发展和提高技术水平等多个目标。

2、发挥主导或引导的作用：政府主动介入校企合作，发挥其作为公共组织的宏观调控和服务功能。政府可以运用多元杠杆，发挥统筹组织职能，制定一系列法规，协调各方利益，搭建合作平台。如通过财政拨款、制定法规、税收优惠、政策扶持、激励评价等多种手段，发挥主导或引导作用。

3、适时组建职业教育集团或职业教育联盟：在职业教育竞争非常激烈的情况下，政府可以通过资金扶助、政策引导，积极协调政府、企业、行业、职业学院（校）的利益，构建了政校企合作联动机制，使职业教育资源共享，优势互补。

四、高职教育产学研政校企联动机制建构

（一）建立高职教育产学研结合的动力机制

1．　出台产学研结合的政策法规和具体管理办法：为产学研结合的健康发展提供法律和政策保障。产学研结合涉及高校及其教师、学生，企业及其员工之间的责、权、利关系，长期深入地运行有赖于政府提供法律法规和制度的保障，　使所有参与主体各施其职、各尽其责、各享其利，确保产学研结合在公平、互惠的原则下深入、持久地开展下去。

2、成立由多部门联合组建的产学研结合组织协调机构：切实保障产学研结合的深入、持久的开展。有研究指出，我国虽然在国家层面建立了职业教育工作部际联席会议制度，但还未建立具体的执行或工作机构，以培养人才为主要目标的高职教育产学研结合还没有真正得到财政、税务、产业、科技等相关部门的应有重视，教育主管部门几乎是高职教育产学研合作工作的唯一领导机构和推动源。因此建立一个由这些部门联合组建的产学研结合组织机构用以负责协调各方的关系，适时制定和调整产学研结合的优惠政策，执行产学研结合的若干政策等。

3、建立高职教育产学研结合的评价和调控机制：产学研结合效果如何，是否达到预期目标，需要进行科学合理的评价。高职院校可以根据各专业的特点建立产学研结合的评价标准，将产学研结合情况作为教师和相关责任人的职称评定和职位晋升的重要指标。企业可以建立与高职院校产学研相结合的评价标准和评价体系，并进行定期的评价和向社会公布评价结果，作为政府提供经费资助或政策优惠的重要条件，以引导高职院校积极与企业对接，将人才、技术、实训基地和资金等要素向产学研结合聚集。政府可以设立高职教育产学研结合政府奖励基金，引导高职院校和企业根据自身的变化与市场信息进行产学研结合的自我调控，也可以直接对高职教育产学研结合进行合理调控，使校企双方更加积极地推进产学研的结合。

（二）建立高职教育政校企合作的长效机制

1、　建立政校企合作的激励与制约机制：为了使职业教育切实起到地区社会经济发展所需应用型、技能型人才的支撑作用，政府应将以校企合作为特征的职业教育纳入地方经济社会发展规划，明确政府、企业、学校在校企合作教育中的权利、责任和义务，建立校企合作办学的体系、制度和章程等，对参与校企合作的企业予以鼓励，反之予以发展限制，从而为校企合作的运行营造良好的制度环境。譬如构建高职院校校企合作利益相关方的联动机制或校企科技项目优先制度等来有效调动企业资源为学校教学服务。

2、确立校企合作的互惠互利机制：由于工学交替会增加企业的管理成本，一定程度影响生产，且有增大生产安全风险与核心机密外泄的风险，所以应该建立校企合作的利益保障机制。政府应将校企合作管理经费列入财政预算，建立校企合作财政专项资金，以保证管理体系的正常运行。对承担了校企合作教育任务的企业，可根据接受学生的数量和消耗企业材料的费用，实行税收减免政策和特殊的财政资助。譬如奖励企业负责人并向校企合作成果突出的院校倾斜以及用于双师型教师的培养、校企合作课程开发、实习实训基地建设和运行维护费用等。高职院校在校企深度合作中要不断提升和发挥教学、科研、师资、技术等优势，在服务企业发展中有所建树，使高职教育发展成为地方企业发展不可缺失的依靠；　企业为更好获得来自职业院校的有效资源，在专业建设、师资队伍建设、实验实训、课程建设等方面积极为学院提供有益帮助。

3、政校企合作平台的构建思路：考虑能够满足多方利益需求的共同体和发挥各自作用的校企合作平台，由政府主导，政府职能部门参与管理的以现代企业发展和现代职教教育发展为内涵的现代职业教育模式。平台要在政府的主导下，建立起如何使校企双方能够积极主动参与的制度约束，使校企合作深入到教学、科研、生产各环节，形成具体方案和监控措施以及校企合作双方受益的具体实施细则。政府要明确有权威的管理协调机构，建立起“指导-服务”式的运行机制来组织校企合作相关的工作、协调校企双方的利益、发挥校企双方的优势促进共同发展，使政校企三方利益主体产生联动机制　。只有建立起企业与企业间、企业与管理部门间、企业与学校之间具有发展和利益依存关系的伙伴关系，才能满足多方利益，调动各方积极性，保证校企合作的有效性。

总之，政校企合作是职业教育的重要体制形式，产学研结合是政校企合作的重要内容，二者的目的都是提升职业教育服务经济社会的能力和水平。政校企合作，产学研结合，需要良好的运行机制作保障，需要政府，学校，企业三方共同努力。因此，要谋求职业教育的长足发展，有必要对现有的政校企合作方式进行制度创新，建立健全政校企的责任制度、激励制度、科研制度等一系列联动机制，以保障高职教育产学研模式的健康发展。

参考文献

[1]　吴慧平.　大学服务创新的三重螺旋模式[J]．高教探索，2009（05）.

[2]　赵学昌．建立政府、企业、学校三方联动机制推动产学研结合的探讨[J]．天津职业大学学报，2008（02）．

第6篇：劳动力市场的核心机制范文

朱华仁

总书记强调指出，依法执政，就是坚持依法治国、建设社会主义法治国家，领导立法，带头守法，保证执法，不断推进国家经济、政治、文化、社会生活的法制化、规范化。加强党的依法执政能力建设，有利于党在推进政治体制改革中统一意志，凝聚力量，汲取智慧，保证改革顺利进行；有利于加强改革的顶层设计和整体规划，使改革始终沿着正确的方向前进；有利于巩固改革成果，推进改革的规范化、制度化和程序化。实践依法执政原则，关键要抓好三个环节：

领导立法——完善依法执政的法律支撑。在依法治国大背景下，提升依法执政能力，需要全体党员特别是党员干部深刻认识领导立法对改进党的执政方式、巩固党的执政地位的重要作用。把领导立法作为更为经常、更为重要的领导方式和执政方式，通过为立法机关确定工作指导思想，发挥党员代表在立法工作中的主导作用，适时提出创制新法、修改或废止既有法律等方式，善于通过法律程序把党的意志上升为全体人民的共同意志，从而使党的执政目标通过法治方式得以实现。领导立法，不仅体现在进一步完善社会主义法律体系，还包括健全党法党规，不断推进党的建设制度化、规范化、程序化。要把党的制度建设作为深化政治体制改革、提升党的依法执政能力建设的重要任务，构建内容协调、程序严密、配套完备、有效管用的制度体系。促进党的执政方式、管理活动更加适应加快建设社会主义法治国家的需要，为在新的历史条件下加强党的执政能力建设，巩固党的执政地位提供制度保障。

带头守法——彰显依法执政的内在要求。带头守法、模范守法，是党的性质、宗旨、任务所决定的。作为执政党，模范守法不仅表现为同普通公民、法人和其它组织一样认真遵守法律，享受权利、履行义务、承担责任；更为重要的是要依法规范其执政行为，确保其所掌握的公共权力始终在法律框架内运作。要建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行规则，尤其要建立依法科学民主决策机制，完善依法决策程序，严格执行重大决策公众参与、专家论证、风险评估、合法性审查、集体讨论决策的程序，做到政依法出。推进党务公开，重点推进县级党委权力公开，促进权力阳光运行。进一步完善制约和监督机制，严格党内监督，加强民主监督，发挥好舆论监督作用，重点加强对领导干部特别是主要领导干部的监督，确保权力正确行使。严格落实问责制，建立和完善惩治和预防腐败体系，严厉查处违法违纪案件，严厉惩处腐败分子，切实做到法律面前人人平等、制度约束没有例外。

保证执法——担负依法执政的时代命题。中国特色社会主义法律体系的形成，总体上解决了有法可依的问题，在此前提下，有法必依、执法必严、违法必究的问题就显得更为突出、更加紧迫。要推动国家行政机关严格按照法定权限和程序办事，加快建设法治政府；支持审判机关和检察机关依法独立公正地行使审判权和检察权，深化司法体制和工作机制改革，建立公正高效权威的社会主义司法制度，确保法律得到切实有效执行。加强对执法活动的监督，有计划、有重点地组织相关职能部门进行执法检查，开展执法评议、案件评查、执法巡视，及时防止和纠正执法活动中的突出问题。着力提高执法队伍素质，推动广大执法人员依法履职，积极营造有利于公正文明执法的氛围和环境。

发展社会组织激活社会管理细胞

吴洪彪

社会组织是社会建设的重要力量，是公众参与社会管理的有效渠道。当前我国正处于经济社会转型的历史时期，加强和创新社会管理的一个重要方面，就是要加强社会组织建设，最大限度调动社会组织和社会的积极因素，让社会组织真正履行“剂”、“减压阀”、“调节器”等独特功能，有效形成“中间协调层”的角色定位，协助政府实现对社会的良好管理。我省历来高度重视社会组织在社会管理创新中的积极作用。截至2012年一季度末，全省各级民政部门共登记社会组织37333个，其中社会团体19666个，民办非企业单位17280个，基金会387个，社会组织总量居全国第二位，初步形成了门类齐全、覆盖广泛、结构优化、布局合理的社会组织体系。但从总体上看，我省社会组织仍处于初级发展阶段，与新形势下经济社会发展需要及人民群众需求相比还有不小差距。在加强社会管理创新、促进经济社会协调发展的大背景下，必须进一步完善培育扶持政策，加大管理创新力度，引导社会组织在社会管理和服务中发挥更加积极的作用。

充分发挥社会组织整合社会资源、健全公共服务体系的重要作用。发展和吸纳各类社会组织参与提供公共服务，健全政府与社会组织等社会主体相衔接的多层次、宽领域的公共服务体系，已成为经济社会发展的必然要求。必须切实转变传统理念和工作方式，大力推进政府职能转变，按照政事分开、政社分开原则，采取“权随责走、费随事转”的方式，将适宜社会自我调节的事务交由社会组织等社会主体承担，协作生产并提供公共产品，增进服务提供方式的多元化和灵活性，放大公共服务的及时性和有效性。全面加强社会组织能力建设，发挥社会组织植根社会、贴近群众的优势，及时掌握不同群体的需求信息，积极拓展服务功能和服务范围，使其成为有效承接政府资源、广泛吸纳社会资源，组织群众互助互帮、共建共享，创新公共服务的重要社会主体。

充分发挥社会组织搭建沟通平台、促进社会和谐稳定的重要作用。社会组织的规范发展，不仅能促进社会问题的化解，而且在弘扬中华传统美德、倡导社会主义核心价值、提高文化软实力、增强社会创新能力等方面都能发挥不可替代的特殊功能。着眼充分发挥社会组织积极作用，必须采取降低登记备案门槛、开展社会组织服务社会项目招投标、加大财政扶持资金投入、完善社会组织税收优惠政策、推进社会组织孵化基地建设等多项措施，加大重点领域社会组织培育力度。积极发展协调管理类社会组织，发挥其“剂”、“粘合剂”作用，采取专业化、人性化方式，不断优化关口前移、群防群治的平安建设和综合治理格局。加快发展基金会等公益慈善类社会组织，引导公民提高公益意识和公共道德，在全社会营造热心公益、扶贫济困、团结互助、平等友爱的良好氛围。广泛培育城乡基层社会组织，及时帮助社区居民排解困难，从源头上化解、减少、控制矛盾纠纷，同时丰富基层群众的文化娱乐生活。

充分发挥社会组织增进基层自治、构建协同管理格局的重要作用。在新形势下，社会治理格局将由党委政府独立承担向党委政府“掌舵”、社会组织等主体“划桨”方式转变，这就要求培育社会组织等社会主体，推进社会自治，提升社会自我管理和自我服务的能力。必须完善社会组织自律、社会监督、行政监管有机结合的社会组织监督体系，提升社会组织自律自治能力和社会公信力。健全社会组织、社区、社会工作者“三社联动”机制，鼓励社区能人和社工人才利用社区资源，领办公益慈善类、协调管理类、文体娱乐类社区社会组织，引导社会组织承载社区公益服务职能，有效提升居民群众参与社区自治和社区服务的能力。探索建立政社合作机制，政府为社会组织提品推介、信息、政策咨询、人才交流等服务，社会组织发挥参谋智囊和管理助手作用，社会管理各主体间相互联系、相互影响，形成信息共享、互动合作的良好机制，共同做好社会事务的管理。

鼓励金融创新支持中小企业走出困境繁荣发展

查斌仪

中小企业作为社会经济的基础，市场繁荣的保障，在整个经济增长及“保增长、保就业、调结构”中起到至关重要的作用。近年来，受国际金融危机冲击，江苏中小企业生产经营出现困难，生存空间不断受到压缩，给经济增长、社会就业等方面带来较大压力。

融资是推动中小企业发展至关重要的引擎。目前，江苏中小微型企业在融资上还存在较明显的结构性问题和矛盾。一是“融资难”现象普遍存在。江苏有近130万家中小微型企业，融资需求达3.8万亿元，但其中仅有20万家能够从银行融资。二是“融资贵”现象比较突出。根据抽样调查数据统计，去年下半年，我省中小微型企业贷款利率在基准利率上普遍上浮20-30%，有的甚至高达50%，企业增加的生产经营成本中，融资成本增加额占一半左右。三是新增融资中金融机构贷款占比下降。中小微型企业只能更多地面向社会筹集生产经营资金。特别是小微企业获得银行贷款的机会很小，2011年单户授信总额小于500万元的小微企业贷款余额为1660亿元，仅比年初增长4300万元，同比少增加了近336亿元。

着眼增强金融对实体经济的支持力度，改善中小企业金融服务，有效解决实体经济特别是中小企业融资难、融资贵问题，必须进一步加大金融改革创新力度。

千方百计增加信贷投放。积极争取信贷规模，大力组织存款，加大对小微企业信贷支持，确保小微企业贷款增长不低于各项贷款平均增长水平，增量高于上年同期水平。

严格控制贷款利率上浮幅度。对小微企业的贷款利率上浮应控制在合理区间，并不得将贷款与企业存款、购买理财产品等挂钩，不得向小微企业收取贷款承诺费、资金管理费、财务顾问费和咨询费等。

推进地方金融改革发展。学习借鉴温州综合改革试验的经验，进一步深化全省农村信用社改革，加快发展村镇银行、小额贷款公司等新型金融组织。进一步发挥村镇银行、小额贷款公司在缓解“三农”和小微企业贷款难、支持科技创新等方面的作用。力争2012年全省新增农村小额公司120家、科技小额贷款公司30家。

着力拓宽融资渠道。组织小微企业参与发行集合票据、集合债券和短期融资券，推动符合条件的小微企业到国内外交易所上市，建立和发展科技产权交易中心，积极发展私募股权投资和创业投资工具，加快发展小微企业贷款保证保险和信用保险，提高村镇银行和小额贷款公司的覆盖率。

促进加速资金周转。组织小微企业加快手持商业票据流转，腾出一部分信贷规模，优先用于商业票据贴现和应收账款保理。通过政府引导和社会参与的方式，成立票据流转机构，促进小微企业手持商业票据加快流转。

落实差异化监管政策。对小微企业贷款余额和客户数量超过一定比例的商业银行放宽机构准入限制，允许其批量筹建同城支行和专营机构网点。对商业银行发行金融债所对应的单户500万元以下的小微企业贷款，在计算存贷比时不纳入考核范围。允许商业银行将单户授信500万元以下的小微企业贷款视同零售贷款计算风险权重，降低资本占用。适当提高对小微企业贷款不良率容忍度。在审慎监管的基础上，鼓励和支持金融机构网点向辖内县域和乡镇地区延伸。

加强贷款监管和资金链风险排查。加强对小微企业贷款投向和最终用户监测，确保用于小微企业正常生产经营。对资产负债率过高的企业，逐一进行资金链情况排查，对其中风险较大的，在政府统一组织下，采取积极稳妥的处置措施。

引导民间借贷规范发展。加强对各类融资机构和中介机构的管理，规范民间借贷行为，严厉打击高利贷、非法集资等非法活动，建立健全监测、举报和查处制度。

促进土地流转突破现代农业发展瓶颈

张兆江

加快农村土地流转，是对土地资源优化配置，提升农业竞争力、释放农村生产力的必然要求。纵观当前农村基层发展现状，土地流转工作还面临一些问题亟待解决：一是农民对土地流转的认识有偏差，总认为进行土地流转是要收回或调整他们的承包权因而对土地流转积极性不高。二是农村劳动力“三多三少”（从事农业生产的农民呈现女多男少、老年人多年轻人少、文化低的多文化高的少）现象制约适度规模经营。三是从事农业生产的纯农户生产启动资金短缺，种养大户或农业龙头企业虽有扩大再生产的愿望，但自身积累不足，加之金融信贷难度大、大多只能维持现有规模。

针对以上问题，必须进一步深化土地流转改革，实现土地优化使用，为实行规模化、产业化经营，发展高产高效的现代农业创造更有利条件。

加强政策宣传引导，促进土地规范有序流转。农民群众的理解和支持是土地流转工作顺利开展的前提。必须加大《农村土地承包法》、《江苏省农村土地承包经营权流转办法》和《江苏省农村土地承包经营权保护条例》等法律、法规宣传力度。开设农村政策专题讲座，组织业务骨干深入到镇村宣讲土地承包、土地流转等法律和政策精神，解答农民关心的问题，使广大干群准确把握农村土地承包法的各项规定。同时，积极培植能人带动型、龙头企业带动型、产业带动型、市场带动型等土地流转的先进典型，让农民感受到实实在在好处，提高农民参与土地流转的积极性和主动性。

加强流转交易平台建设，完善土地流转服务体系。建立完善市、乡两级农村土地流转交易中心，指导乡镇（街道）土地承包经营权流转交易工作，开展纠纷调处，维护交易秩序。各乡镇（街道）负责收集和区域内土地流转信息，评估待流转土地收益，指导办理土地流转手续，开展土地流转合同鉴证、调解土地流转纠纷等系统工作。进一步完善从信息提供到交易中介再到纠纷调解的全程服务体系，促进土地流转工作有序规范开展。

加强流转交易监督管理，维护流转主体合法权益。制定完善区域土地流转指导价，并建立正常的价格增长机制，使土地流转价格与主要农产品价格相互联动，确保流转价格保持在合理水平。加大对土地规模流转行为的指导和监督，多渠道化解土地流转过程中出现的矛盾纠纷，加强对流转后土地使用主体的监管和服务，通过收取合理的保证金、复垦费，政策扶持等方式，维护流转双方的合法权益。

加强土地流转载体建设，推进农业适度规模经营。在坚持“依法、自愿、有偿”原则的基础上，鼓励农民参与农村土地承包经营权流转，促进土地向合作经济组织、种养大户、经济能人集中。积极引导和扶持农村土地股份合作社建设，让农民通过土地股份合作的方式参与合作社建设，提高农民土地收益。加强对农村土地股份合作社的规范化管理，进一步提升农村土地股份合作社的发展层次水平，有效推动农业适度规模经营。

引导农民向非农产业转移，维护农村和谐稳定。农村土地流转要与解决农民长远生计问题统筹考虑。流转主体应优先吸纳本地农民工，同时加快农村劳动力向二三产业和城镇转移就业。健全公共就业服务平台，做好农民就业、失业登记、求职登记，建立健全用工动态监测制度，促进劳动力市场供需对接。将务工农民纳入社会保险覆盖范围，提高社会保险统筹层次，增强应对风险能力。做好养老、医疗保险关系跨地区转移接续和医疗保险异地就医联网结算工作，切实保障流动就业人员的社会保险权益，逐步将农民工纳入城镇住房租购和保障范围，让农民工子女平等接受义务教育，切实解决农民土地流转后顾之忧。

推广标准化管理提高行政服务效能

戴珺

提高效能是推进行政管理体制改革的重要目标取向。近年来大丰市以建设行政服务中心为抓手，创新服务平台，优化办事流程，开展社会评议，加强标准化管理，不断提升行政服务效能，营造了“依法、规范、便捷、高效、廉洁”的服务环境。2011年7月，中心通过国家验收，成为全国首家县（市）级行政服务标准化示范单位。

创新服务平台。为做好亿元以上重大项目的服务工作，使其早投产，早达效，中心组织国土、规建、环保、供电等部门每月会办一次。明确责任单位，明确时间节点，有力促进了项目建设。组建全市四区十园的项目员队伍，每季度组织对其进行业务培训，及时帮助项目员解决工作中存在的问题，实行一事一议，专题会办，分片踏勘，现场发证。对全市外商投资企业实施集中联合年检，分别在行政服务中心、开发区、港区、常州高新区等多处设点培训，变企业到中心培训为送培训上门。围绕“四区十园”和百项重点工程，成立项目服务小组，将全市重大项目行业分类，成立工业、农业、服务业、基础设施、外资、城建六个项目服务小组，加上中心机关、项目、便民三个党支部，分别挂钩服务四区十园，以小组为单位，第一时间提供优质、高效服务。

缩短办事流程。完善定期会签、限时办结和AB岗制。即分管领导定时到窗口签批项目，窗口工作人员实行AB岗，解决窗口脱岗空岗问题。实施项目并联审批并建立跟踪协调机制。对一些前置事项进行清理归并，变前置审批为同步审批，部门之间交叉进行，各办事窗口审批效率明显提升。发改委窗口项目立项备案核准由3个工作日压缩为1个工作日；税务登记证、组织机构代码证、名称预核准等注册类审批事项基本实现手续齐全，即来即办；临时身份证等便民项目也基本实现1天内办结，2011年即办件所占比例较2010年提高10个百分点。