事业单位绩效考核办法精选(九篇)

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第1篇：事业单位绩效考核办法范文

一、采取“三整合三强化”的调整方式，促进考核组织体系的有机结合

从强化组织领导入手，推动事业单位绩效考核和科学发展综合考核紧密结合、统筹推进。一是整合分工强化领导。调整有关区级领导工作分工，将以往由区长分管的事业单位绩效考核工作，转由组织部长分管，形成区委组织部长对科学发展综合考核与事业单位绩效考核统抓统管的工作局面。二是整合岗位强化调度。由区委组织部常务副部长担任区编办主任并兼任区考核办主任，通过职务上的交叉任职，强化工作调度，有效整合考核资源，确保两项考核工作发挥最大效能。三是整合人员强化效能。在以往组建专门考核队伍的基础上，2016年在人员编制不变、经费来源不变的基础上，组织区编办负责事业单位考核的工作人员和区考核办工作人员集中办公，真正建立起一支相互补充、统一高效的专门考核队伍，形成了全区一个口考核的工作局面。

二、坚持“两个同一，三个同步”的工作思路，促进考核体系的有机结合

坚持把事业单位绩效考核放在与科学发展综合考核同等重要的位置来抓。坚持“同一个原则、同一个思路”制定两项考核办法。从2013年实行事业单位绩效考核开始，在考核办法的制定上，就注重与科学发展综合考核办法紧密衔接，均按照“导向鲜明、方法科学、奖惩并举、促进发展”的原则和“贴近中心、服务大局、鼓劲加压、促进工作”的思路，确保两套考核办法在指导思想、考核框架、指标设置和考核结果运用等方面一脉相承。统一的考核思路也为区级层面系统抓好考核推进，为镇街、部门及其下属事业单位共同部署和推进工作提供了有力支撑。坚持“考核办法同步制定、组织实施同步进行、考核结果同步运用”，使两套考核办法紧密联系。两个考核办法在考核范围上互为补充，既考核了镇街部门，也考核了下属事业单位，在全区形成了多层次、立体化、无缝隙、全覆盖的考核体系，有效破解了部分基层事业单位干事创业积极性不高、不服从上级主管部门管理，主管部门不重视下属事业单位绩效考核等问题，避免了事业单位绩效考核与科学发展综合考核“两张皮”现象。

三、从相互配合和消除盲区两个角度入手，促进指标体系的有机结合

在考核指标的制定过程中，始终坚持同步谋划、协调推进。一方面，着力促使主管部门与下属事业单位在工作上融为一体，齐心协力实现同步发展。例如，为鼓励全区各单位创新创优，每年组织镇街、部门开展机关工作创新奖评选活动，并作为科学发展综合考核的重要内容。基层事业单位虽然不直接参与创新奖的申报，但在主管部门获奖且事业单位发挥牵头作用的情况下，同时给予双方加分奖励，使事业单位在相关工作中主动作为，与主管部门实现互促互进。另一方面，着力避免出现两项考核的指标设置脱节的问题，对各方面工作的考核做到互为补充，查漏补缺。例如，在事业单位绩效考核中，设置机构编制执行情况指标，对事业单位挂牌情况、人员管理、机构管理、中层干部配备等情况进行考核。事实上，无论是实名制人员信息维护还是中层干部任免，其权限都在主管部门，通过对事业单位相关工作的考核，间接对其主管部门的工作进行督促，从而避免考核工作出现盲区，实现两项考核的有效衔接。

四、注重考核资源与经验的整合借鉴，促进考核方式方法的有机结合

首先，注重考核资源的有机整合。着眼提高考核效率，每次开展事业单位绩效考核和科学发展综合考核工作前，由区考核办统一部署，采用“集中时间、集中力量、集中对象”的方式，组织各参与考核部门在同一时间到达同一单位开展考核工作，并将事业单位绩效考核与科学发展综合考核同步进行，实现了考核资源的有效整合。比如，考核办在对依法行政、能力建设及干部培训、作风建设、工作等两大考核均有的共性指标进行考核时，主管部门及其下属事业单位考核合二为一，成绩共享，避免了重复考核、交叉考核现象的出现，实现“进一家门办多家事”，减轻了考核工作量和被考核单位的负担。其次，注重考核经验的相互借鉴。科学发展综合考核经过十多年的探索和实践，逐步建立了一套公信度高、行之有效的考核模式。在开展事业单位绩效考核过程中，将科学发展综合考核中认可度高、可操作性强的考核方式移植到事业单位绩效考核中，使相关工作得以高起点高标准开展。如“考核备案制”、“考核成员全程固定制”、“监督员、特派员、评论员制度”等，有效提高了考核公正性。同样，事业单位绩效考核虽然开展时间较短，但也有不少创新做法，被吸收借鉴到科学发展综合考核工作中。如“日考日报制”等，有效避免了考核工作的暗箱操作。两项考核的相互借鉴，既提升了考核工作的公信度和透明度，又便于考核办在考核过程中对事业单位绩效考核和科学发展综合考核统一调度和管理，为两大考核同步推进提供了有效保障。

五、突出考核成绩的系统运用和同步反馈，促进考核结果运用的有机结合

首先，突出考核成绩的系统运用，实现事业单位与主管部门一荣俱荣、一损俱损。将事业单位的绩效考核结果与其主管部门的科学发展综合考核结果挂钩。例如，坚持将事业单位的考核档次与上级主管部门的考核成绩进行挂钩，年终考核等次为A级的事业单位，按照排名先后分为三个档次，其主管部门在当年科学发展综合考核中按照考核档次予以加分；考核等次为C级的，对其主管部门在科学发展综合考核的总分中予以扣分。坚持将事业单位的绩效考核成绩与其主管部门主要负责人的年终考核结果挂钩，事业单位连续两年考核等次为C级的，单位行政负责人转任副职，行政负责人由主管部门班子成T兼任的免去其兼任职务，主管部门主要负责人年终考核不能确定为“优秀”等次。通过这两年运行情况看，这种考核结果的运用方式有效调动了基层事业单位与主管部门的干事创业积极性。基层事业单位有实绩，就在主管部门有地位；主管部门干得不好，在管理下级时就没底气。其次，突出考核结果的同步反馈。探索建立了两项考核同步反馈机制，即月度、季度、年度考核结果确定后，考核办将科学发展综合考核结果和事业单位绩效考核结果及考核中发现的突出问题，以信函的形式统一反馈给主管部门，再由主管部门分别反馈给下属事业单位，主管部门以考核结果为抓手，全面掌握下属事业单位各项工作开展情况，有针对性地加强对下属事业单位的管理；下属事业单位根据考核结果及时发现短板，积极与主管部门沟通对接，有效推动了各项工作全面落实。比如，在2014年全区事业单位绩效考核中，区农机局下属的农机安全监理站位列小组后三位，农机局根据考核结果，及时加强了对农机安全监理站的管理，在2015年半年考核中，农机安全监理站跃居小组第1名，农机局也由2014年的小组14名上升到小组第2名，实现了主管部门和下属事业单位的考核双赢。

实践证明，将事业单位绩效考核与科学发展综合考核有机结合，可以帮助基层建立起全覆盖的考核体系，为加强基层队伍建设、推进各项工作落实提供有效抓手。同时，我们也就工作中发现的一些问题和不足进行了研究和思考，主要包括以下四个方面：

一是拓展考核结果运用深度，打造立体化考核体系。当前无论是事业单位绩效考核还是科学发展综合考核，都缺乏将考核结果运用延伸到每个被考核单位内部、延伸到具体工作人员的有效做法和机制。这就导致当前部分单位存在“对待工作，干部不着急、领导干着急”，“干多干少一个样、干好干坏一个样”，“单位考核成绩差，优秀干部跟着‘遭殃’；单位考核成绩好，落后干部跟着‘沾光’”等问题。下一步，区编办将在部分单位试点建立涵盖单位和个人的立体化考核体系，既考核单位整体，又考核干部个人，单位整体考核结果与干部个人考核结果相挂钩，打破“大锅饭”、“平均主义”，做到奖惩分明，让表现积极的干部在单位整体考核差的情况下不吃亏，让表现消极的干部在单位整体考核好的情况下不得利，提高考核工作公信度。

二是建立公平合理的奖励机制，有效调动各级干部积极性。根据鲁政发〔2012〕27号文规定：“要提高绩效考核的使用效力，考核结果作为事业单位法人履行职责评价，机构编制调整，财政经费预算，单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。”而科学发展综合考核特别是在对单位、个人的奖励方面没有依据，奖励办法不配套。这方面需要上级对科学发展综合考核的奖励与事业单位绩效考核的奖励建立同步规定，便于基层操作。

三是建立横到边纵到底的考核体系，考准事业单位履职尽责效果。牟平区在科学发展综合考核中规定，业务部门在上级业务主管部门年终考核中全市排名后三位或分三档（含）以上列最后一档的，一律不予授奖。可以说，在科学发展综合考核方面，已经实现了业务部门与上级业务主管部门对接的纵向考核和与同类别单位的横向考核。但是，在事业单位绩效考核方面，只实现了对区内事业单位的纵向考核，无法考核其在全市同类单位中的情况，对考核单位实绩产生一定影响。因此，建议由上级主管部门，出台相关规定，省级事业单位对口考核市级单位，市级事业单位对口考核县市区事业单位，并把考核情况向事业单位属地的考核部门通报，帮助基层完善考核体系。

第2篇：事业单位绩效考核办法范文

一、加强组织领导，深入调研，制定科学的考核办法

（一）加强领导，为考核工作提供组织保证。为做好事业单位绩效考核工作，科学评价事业单位绩效，切实加强事业单位的监督管理，2013年10月，无棣县成立了由县委副书记为主任，县委、县政府分管领导任副主任，纪委、组织、机构编制、人力资源和社会保障、审计、财政、教育和卫生等相关部门为成员的事业单位考核委员会，通过建立工作机制，制定工作方案，做到任务明确、机制健全、责任落实，完善了相关配套制度，为事业单位绩效考核工作提供了坚强的组织保障。

（二）深入调研，确定考核试点范围。结合事业单位清理规范和机构编制评估工作，深入了解事业单位职责履行、科室设置、登记管理等方面存在的问题。同时按照“先行试点，分类推进”的原则，科学合理确定考核试点范围，在教育、卫生系统部分单位先行试点。

（三）因地制宜，出台考核办法。在充分调研并征求有关部门意见的基础上，起草了《无棣县事业单位绩效考核办法》，《办法》经县政府县长办公会讨论后，提交县委常委会议研究通过，并以县委县政府文件印发。《无棣县事业单位绩效考核办法》明确规定将事业单位绩效考核得分计入其主管部门的全县科学发展观综合考核总成绩，使事业单位绩效考核与全县科学发展观考核结合起来，为全县事业单位绩效考核工作提供了政策支撑。

二、科学设置指标，规范考核程序，确保考核公平公正

（一）科学合理设置考核指标体系。一是合理分配共性指标和个性指标权重。共性指标占40分，主要包括事业单位监督管理和社会评价。事业单位监督管理主要包括法人登记、证书管理、印章管理、宗旨和业务范围履行情况等内容；社会评价主要进行职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意度测评。个性指标占60分，主要包括主体业务开展情况、经济社会效益和管理运行状况等，充分体现事业单位业务职责履行和向社会提供公益服务情况，是绩效考核的“重头戏”，加大了个性指标权重。二是注重个性指标设置，做好差异化考核。事业单位的个性指标反映和体现了这一类事业单位的服务内容、职业要求和行业特点，因此在制定个性考核指标时，我们充分考虑了事业单位性质、分布区域和特点，综合考虑不同事业单位客观条件和主观努力等因素，给不同的事业单位提供公平竞争的平台。既对重点工作进行量化细化，又合理区分考核标准和权重，使指标设置更加具有系统性、行业性和可操作性，积极做好差异化考核。三是广泛参与，做好社会评价。为使社会对事业单位的评价更具有说服力和公信力，让多层级人员参与事业单位的社会测评。随机抽取两代表一委员和服务对象、主管部门中层正职以上人员、以及被考核单位全体人员对本单位测评；借鉴全县科学发展观民意调查结果；积极协调政法、计生、安监、环境保护、国土和食品药品监督等部门，根据部门特点，对被考核单位进行评价，准确地反映出事业单位的职责履行、工作作风、文明服务和社会满意度等情况。

（二）规范操作，严格考核程序。事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、确定等次、公示备案和结果运用的程序进行，重点是实地考核和考核结果运用。

在实地考核中，由事业单位考核委员会成员单位和教育、卫生主管部门人员组成考核组，按照被考核单位主要负责人述职、全体工作人员测评、个别谈话、实地查看、查阅相关文件资料、现场核查单位承担的重大项目和重点工程的步骤进行，最后由考核组确定考核成绩。

在考核结果运用中，一是与干部使用相结合，对连续三年评为A级的，同等条件下，单位主要负责人可优先提拔重用；被评为C级的，单位主要负责人当年诫勉，连续两年评为C级的单位主要负责人予以免职或解聘；二是与评先树优相结合，对评为A级的单位，单位主要负责人可确定为年度考核优秀等次；评为C级的单位主要负责人不得评为优秀等次；三是与机构编制相结合，对评为A级的单位，给予机构编制支持；评为C级的要限期整改。2013年，县编办根据考核结果，并结合全县卫生系统发展实际情况，对卫生系统进行了编制调整，给予考核等次为A级或名次靠前的无棣县碣石山镇卫生院、柳堡镇卫生院、棣丰街道社区卫生服务中心三个单位分别核增编制20名、5名、5名；给予考核等次为B级且名次靠后的水湾镇卫生院、小泊头镇卫生院两个单位分别核减编制20名、10名，各项奖惩政策顺利兑现。

三、积极探索，完善机制，全面推进事业单位绩效考核工作

（一）建立健全规章制度。印发了《无棣县事业单位绩效考核委员会工作规则》、《无棣县事业单位绩效考核委员会办公室工作规则》，明确了考核委员会及成员部门、考核办的职责、职权范围、议事原则、工作机制和办事程序，使绩效考核有章可循、有据可依，为绩效考核工作的开展提供了制度保障。

（二）建立相关部门监督配合机制。事业单位主管部门参与对下属单位的考核，制定好考核的一、二级指标，并对照评分标准量化赋分；政法委、纪检监察、经信、计生、安监、环境保护、国土资源、食品药品监督等部门，根据实际情况，对被考核单位进行减分认定。在工作中，各部门密切配合、互相协作，有力地推进了绩效考核公平公正开展。

（三）推行定期调度机制。每年第一季度，县事考办下发通知，要求事业单位报送年度目标任务。事业单位根据机构编制部门批复的职责任务，结合县委县政府重点工作部署，拟定年度目标任务、完成时限，经主管部门审核后，由县事考办审定批复后实施，主管部门将工作开展情况及工作进度每月报送县事考办。

四、实现共赢，绩效考核工作取得良好成效

通过对事业单位的绩效考核，一方面，极大地调动了事业单位参与考核的积极性，提高了事业单位的公益服务质量和效率，增强了创先争优意识；一方面实现了对事业单位的常态化监管，扩大了机构编制工作的影响力。

（一）提升了事业单位公益服务水平。促进事业单位公益服务水平的最大限度发挥是开展绩效考核的根本目的。通过考核，更加明确了事业单位的公益服务属性，社会服务质量和公益服务水平明显提升。

（二）增强了事业单位创先争优意识。通过考核，各单位之间找出了差距，发现了问题，事业单位加强内部管理、谋求快速发展的责任感和紧迫感明显提高，单位管理水平明显提升，创先争优意识明显增强。

第3篇：事业单位绩效考核办法范文

【关键词】考核；绩效；资源；制度

如何进行事业单位绩效考核和评估是人力资源管理模式，建立起能够参与外部人才竞争的人才使用和开发机制，实行我国事业单位人力资源绩效考核制度势在必行。近年来组织人事部门着力探索和研究的重点就是.对人力资源进行科学的考核，如何有效开展这一工作成为重要的研究课题。

一、实行绩效工资考核存在的问题

1.考核办法过于形式化，没有引起足够的重视

事业单位人力资源绩效评估是事业单位人力资源管理的有力工具，绩效考核是人力资源管理具体方法，一些部门进行了积极探索。当前对事业单位人员考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次。由于大家认识不到位。只重视业务工作，对考核工作不够重视，简单地流于形式，考核质量大打折扣。平时不考核，只是在年终时，各类人员填写上级主管部门发放的年度考核表，就万事大吉了。

2.考核内容简单和笼统，缺乏科学性，没有量化指标

许多单位使用更传统的“得分”，作为最终结果。这种方法虽然简单，但评估结果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核时全凭影响打分。人们打出来的往往是人缘分，感情分，面子分。无法调动员工工作的积极性，绩效管理的激励作用难以实现。考核可采用百分考评汇总成绩，定性和定量相结合。

3.没有完整的激励制度

在传统观念的束缚下，又没有严格的考核办法，各类事业单位工作人员的积极性不高，工作拖拖拉拉。职能和薪酬不能合理匹配。分配上实行平均主义。事业单位人员工资中津贴部分要与职工的工作数量和质量联系，应该实行按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际执行过程中.很多单位都把津贴按平均数额发放，津贴工资的激励作用没有发挥出来。再加上事业单位目标短浅，缺乏有效的鼓励措施，职工的创造性和工作热情被扼杀。

4.考核等次不能按规定标准确定，平均主义倾向严重

虽然不少事业单位绩效考核建立了一整套的考核制度，存在的问题也很多，各种功能的发挥受到限制，应引起有关部门的重视。考核不能严格划分出考核层次。许多事业单位都存在着干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的现象。

5.考核理念陈旧，没有现代科学规范的管理知识

事业单位中从事人力资源管理工作的人员有的专业不对口，又没能接受现代人力资源管理理论和专业技术的训练，管理方法上，依据传统人事管理办法.缺乏人力资源管理的现代意识。管理水平低下，优秀指标控制不严。

6.对考核的总结和反馈重视不够

由于缺乏必要绩效反馈，员工对自身所欠缺的岗位技能和业务知识不了解，又得不到单位的重视，不能根据绩效考核的结果，有针对性地开展岗位技能培训。这样就不能提高员工的队伍素质和工作效率，不能有效地利用和转化考核结果，使考核的作用不能充分发挥。更谈不上员工职业生涯的规划了。

二、对事业单位人员绩效考核应采取的方法

1.探求创新有效的评估办法，制定具体的考核指标。我国在设计绩效评估指标时，往往对公职人员进行德能勤绩的考察，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况进行.考核标准细化，量化，评估标准要具体，语言描述要清楚准确。

2.绩效管理机制要科学化、合理化。事业单位应该根据自身行业的不同特点，设计出为自己量身定做的的绩效考核体系。没有人力资源知识，是无法做好绩效管理工作的。如果一次性将绩效考核推进至全体员工，难度大，效果不好，难以一步到位的。所以绩效管理办法可以分级分步进行。

3.考核成果要备案，评估有资料有依据。注意积累平时考核资料，充分考虑平时考核的比例，做好平时工作的考核记录。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，认真备案，对考核的实行细致化、规范化管理。使考核工作更完善，考核制度更规范化、信息化和自动化。

4.明确考核内容，量化考核指标，绩效考核更便于操作。考核的内容从员工的实际情况出发，应以员工的工作素质和工作能力为基本依据。用细化了的考核标准，量化了的指标，便于操作方法，严禁一刀切。在考核中可将德、能、勤、绩、廉每一项再进行细化，分出五个指标，然后再把每个指标分成不同层次使考核更加直观、通俗。

5.把考核成果拓宽并有效运用。根据考核情况，发放绩效工资和奖励先进，鞭策落后，形成合理的奖罚制度，激发员工的积极进取精神，形成良好的竞争氛围，道德规范潜在的激励作用有效地发挥出来。

综合以上内容，作为第一资源？的人力资源，不能简单的变被动管理，应对人力资源主动开发，大胆创新和利用，促进经济建设的发展，人力资源管理的切实可行的有效方法就是绩效考核，因此规范合理的考核工作势在必行。考核工作应作为长期的重要工作来抓，完善各个考核环节，建立完整的档案，细化量化考核指标，通过绩效考核对被考核对象发挥激励和鞭策作用。

参考文献：

[1]郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理.甘肃理论学刊，2004，（7）

第4篇：事业单位绩效考核办法范文

二是迅速动员实施。根据工作要求，区编办将全办工作人员分成数据采集组、信息录入组、审查校对组三个工作组，数据采集组负责全区各单位机构人员信息的采集汇总，信息录入组负责将原始数据整理成模板要求的统一格式，审查校对组负责对各单位信息进行审查校对。各组开展分工合作，确保录入工作有条不紊。

三是强化督导措施。为确保录入工作按时完成，区编办建立了“一天一调度、一周一汇报”的督导制度，由综合科对各组工作进度进行调度督促，并根据工作实际情况及科室任务安排对工作实行动态调整，最大程度地发挥了全办工作人员的效率，促进信息系统建设全速、严谨、高效推进。（济宁市任城区编办 高聪）

嘉祥县出台基层卫生系统绩效考核办法

近日，嘉祥县编办按照深化医药卫生体制改革的要求，在充分借鉴外地经验基础上，研究制定了《嘉祥县基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核办法》，扎实开展基层卫生系统绩效考核工作。

一是加强调查研究，做好结合文章。县编办将上级文件精神、调研情况、外地经验做法和以往考核工作结合起来，共同研究完善绩效考核办法。首先，认真贯彻卫生部办公厅《关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见的通知》，《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》，卫生厅、财政厅《关于印发山东省基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》和《济宁市基层医疗卫生机构工作人员绩效考核指导意见》等文件精神。其次，县编办深入乡镇卫生院和村卫生室，广泛听取基层工作人员的意见建议，适当增加地方性考核内容，增强考核的针对性和实效性。再次，总结2011年11月份和2012年4月份进行的考核工作，研究考核中存在的问题，借鉴先进经验，完善考核办法，解决实际问题。

二是突出公益属性，强化医疗服务。依据卫生部和省、市的考核意见，在绩效考核整体框架的设计中突出“公共卫生服务”和“基本医疗服务”两部分内容。对于乡镇卫生院的考核，在100分的考核总分值中，“基本医疗服务”占35分，“公共卫生服务”占28分，两项合计占63%。对于村卫生室的考核，“公共卫生服务”占45分，“基本医疗服务”占30分，两项合计占总分值的75%。同时，在对基层医疗卫生机构工作人员考核指标的设计中，单独将公共卫生人员作为一类，建立公共卫生人员考核指标。通过强化“公共卫生服务”考核，树立正确的目标导向，突出公办基层医疗机构的公益服务属性。

第5篇：事业单位绩效考核办法范文

摘要：绩效考核管理工作是事业单位各项工作中的重点之一，绩效考核与每个员工的工作绩效息息相关。因此事业单位中建立科学完善的绩效考核管理机制是极为必要的。本文通过分析事业单位绩效考核管理工作存在的问题，提出适合事业单位发展的解决对策，进而提高事业单位的工作效率。

关键词 ：事业单位 绩效考核 激励机制

一、事业单位绩效考核管理工作的不足之处

1.职工对绩效考核机制认识不清晰。目前事业单位的绩效考核机制仍然停留在传统的人事管理机制当中，部分职工对绩效考核缺乏足够的重视和理解，单一的认为绩效考核制度只是在年终的总结上，人事部门督促各个部门组织进行绩效考核，统一填写绩效考核报表，考核的形式过于简单，部分职工应对绩效考核，持以敷衍了事的态度，不足以引起高度的重视，为绩效考核的工作带来困扰。

2.绩效考核机制不完善。当前形式下，事业单位的绩效考核机制不够健全，未根据绩效考核的基本构建体系进行计划、实施、评估与反馈的整个过程。无法针对事业单位的自身特点，建立完善的绩效考核机制，绩效考核机制存在一定的漏洞，未针对季度或年度考评进行综合性的制定，未针对具体的岗位将绩效指标进行具体的细分与量化，缺乏对职工的制约能力，对不同岗位的工作效果没有制定具体的考核机制，进而导致出现优秀职工与普通职工的考核评分一致的现象，考核的结果均显示合格，丧失了绩效考核的公平性原则，失去了人事部门的绩效考核机制的实际意义。

3.绩效考核内容缺乏创新性。目前我国的事业单位现行的绩效考核机制，其内容只是对道德、能力、出勤以及业绩等指标进行空泛的考核，不能够反映出职工的整体水平，部分事业单位对职工的工作表现和业绩过于重视，而忽略了对职工思想道德以及企业凝聚力的建设，事业单位的绩效考核内容缺乏对职工工作的积极性、人际沟通能力以及是否具有工作潜力的综合考评，对定量与定性的考核指标不够合理，与实际情况严重脱轨，标准的制定过于单调，从而对日后的绩效考核反馈工作产生一定的影响。

4.缺乏绩效考核的激励机制。事业单位在建立绩效考核评价体系的过程中，往往注重考核的形式和内容，从而忽略了绩效考核的激励机制，直接导致职工对绩效考核机制不够重视，忽视绩效考核结果，大多数事业单位在绩效考核的标准上，规定给予小额奖金的精神鼓励，但在实际的工作中，不能够发挥真正的现实激励作用，不能够充分调动职工的工作积极性，绩效考核不同绩效奖金与职位晋升相挂钩，会导致职工存在渎职的现象，严重影响工作效率。

二、加强事业单位绩效考核管理工作效率的措施

1.加强职工对绩效考核机制的思想认识。人事部门需要根据本企业的特点，制定科学合理的绩效考核机制，定期组织开展各项绩效考核培训，加强职工对于绩效考核制度的认识，人力资源部门需要建立科学的绩效考核评价体系，在职工心中树立绩效考核机制的重要性，才能够从根本上提高事业单位的绩效考核的工作效率。

2.建立科学合理的绩效考核机制。建立科学合理的绩效考核机制是事业单位提高工作效率的关键环节，建立具体的量化积分考核机制，将各项考核指标量化成具体的评分的形式，根据不同岗位职责和权限，科学合理的进行量化考核，使人事部门在绩效考核方面做到有据可依。将工作标准与业绩指标有机结合，摒弃原有的绩效考核中存在的硬性、死板等不足之处，建立更加科学合理的绩效考核机制。

3.加强建立绩效考核激励机制。通过绩效考核，能够将职工的综合素质进行系统性的评价，从而将职工分为核心职工、骨干职工、僵化职工和问题职工等类型，建立绩效考核激励机制，对于核心职工与骨干职工，给予适当的物质以及精神激励，从而激发其工作的积极性与进取心，对于僵化职工与问题职工，给予相应的惩罚措施，帮助其改善自身存在的问题，积极向核心员工学习，从而提高其工作效率。将绩效考核与薪资待遇和晋升指标相结合，能够有效提升事业单位的工作效率，影响员工的积极性和进取心，从而将事业单位的人力资源的应用实现最大化的价值体现。

三、如何创新事业单位绩效考核制度

1.充分细化绩效考核指标。充分细化绩效考核指标，能够有效的提高绩效考核结果的信度与效度，考核应针对不同类别、不同等级的对象，给予不同指标的绩效考核体系。针对不同层级的考核对象，应给予不同权重的考核办法。加强定量分析与定性分析相结合，重点突出绩效考核的结果。弥补原有的绩效考核指标针对性不足以及过于机械化的缺点。针对不同层级的考核对象，实施与之相适应的绩效考核办法，能够在提升事业单位绩效考核管理水平的同时，使考核的结果的信度与效度有所提升，有利于事业单位绩效考核工作的开展与评估。

2.遵循日常考核与综合考核相结合的原则。目前，创新事业单位绩效考核机制，应从多方面客观真实的了解到员工的日常工作表现，与综合绩效考核的各项结果进行结合，使绩效考核结果更加准确、真实。事业单位的人力资源部门应制定月度考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的方式，将其各个阶段的考核结果进行综合的评估分析，最终得出整体的绩效考核结果。采用日常考核与综合考核相结合的方式，能够避免出现因“近因效应”产生的不良影响，从而提高了绩效考核结果的准确性和公平性。

3.创新绩效考核的设计方法。事业单位绩效考核可以通过评级量表法、目标考核法、关键事件法以及关联矩阵法等考核方法。评级量表法主要是对员工的整体工作情况进行评价，通过将考核结果的绩效分解为个性指标与共性指标，从而增强绩效考核的针对性。目标考核法是综合考评员工工作目标的完成程度、工作努力程度以及目标的复杂程度等基本考核要素，目标考核法能够在一定程度上对员工起到一定的激励与约束作用，使事业单位根据员工工作目标的达成情况，作出进一步评价，为绩效考核的标准提供参考依据。关键事件法是将工作中的“关键性事件”作为绩效考核过程中加分或减分的重要项目。在考核的过程中，对员工的表现进行客观的评估，从而排除考核过程中主观因素的影响，为绩效考核提供事实依据。关联矩阵法是将考核的各个要素在整体评价中进行区别对待，根据被考核者的不同职责和工作情况制定不同的考核指标，利用计算机系统对相关考核数据做出处理，从而减少人为的考核因素的影响，使绩效考核更为科学合理。科学的绩效考核设计方法，能够帮助事业单位在绩效考核管理中，发挥重要的作用，进而推动事业单位的良性、全面、可持续发展。

综上所述，当前形势下，在职工对绩效考核机制认识不清晰方面，应大力加强职工对绩效考核机制的思想认识，从根本上提高事业单位的绩效考核的工作效率。在绩效考核机制不完善方面，应建立完善的绩效考核机制，建立量化积分制度。在绩效考核内容方面，根据不同的绩效考核标准，创新绩效考核内容。建立健全的绩效考核激励机制，对不同类型的员工，实施具体的奖惩措施，从而充分调动员工的积极性，将事业单位的绩效管理工作充分落到实处。

参考文献

[1]王善花.行政事业单位加强预算管理与绩效考核研究[J].新经济，2015，3（Z1）:73-74

[2]严伟，刘媛.浅析事业单位实施绩效工资改革的潜在障碍因素[J].辽宁行政学院学报，2015，11（2）:53-56

[3]孙佃军.提高事业单位绩效考核的操作性、公正性和实效性的对策建议[J].机构与行政，2015，1（2）:34-36

第6篇：事业单位绩效考核办法范文

【关键词】事业单位；绩效考核；问题；对策

一、当前事业单位绩效管理中存在的问题

（1）考核指标欠针对性。事业单位绩效考核指标设计往往是针对“人”的“德、能、勤、绩、廉”模式，针对工作实效的指标仅有“绩”一项，针对性较差。其次，和企业管理有较为明确的考核指标模式相比较，事业单位的绩效考核指标量化程度较低，多为综合比较或横向比较评价。（2）考核过程流欠规范。事业单位绩效考核的组织实施者和职工都对考核的重视程度不够，走程序、做形式的想法仍然比较普遍。由于缺乏量化的考核指标，更容易出现的是“老好人”和“凭印象”等不实事求是的做法，导致考核的结果不能客观反映出单位职工的工作实绩，容易造成领导在激励职工时出现决策失误。其次，事业单位绩效考核私密性相对较差，传统的书面填写评价表、手工汇总统计的考核程序使绩效考核时容易受到人情关系、群体利益等影响，产生不客观评价，甚至代为评价等现象，严重影响到绩效考核的公信度。（3）考核结果应用不重视。绩效考核结果应用与收入报酬等激励形式结合不紧密，难以调动职工积极性。在根据年度考核结果确定考核优秀等次时，往往是科室、部门名额平均分配，科室内职工“轮流坐庄”。

二、提升事业单位绩效考核管理实效的途径

（1）转变绩效考核管理理念。积极借鉴吸收企业人力资源管理的先进工具和方法，探索尝试如KPI、平衡计分卡等绩效考核方法，提高考核的针对性、可操作性，对职工进行全方位、多层次、立体化的考评，强化对工作实绩的考核。在管理理念上，将以往传统的“人事管理”这一事务性的管理转变为“人才管理”战略性的管理目标，切实将人力资源作为单位发展，实现组织目标的保障。（2）制定合理、科学的考核方案。一是考核主体客观评价工作实效。首先，由分管领导对部门负责人考核，部门负责人对部门一般工作人员考核能够较为客观反映工作的实效。其次，从扩大民主、减少个人感情因素的角度，可安排同一部门的职工进行评价，但评价权重不宜设置过高。二是考核模式以年度与日常相结合。建立年考核、季考评、日考勤的绩效考核管理模式；重视年度考核，兼顾日常考核。三是评价指标体现可合理性。首先，设计定性评价与定量评价相结合考评体系。量化指标的设定降低综合比较评分出现的概率，要讲清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，减少会因私交等工作外的因素影响考核结果的可能性。其次，制定共性与个性相结合的考评指标。共性的考核指标以德、能、勤、廉为主，个性指标以绩为主。个性指标根据岗位职责确定结合阶段工作的重点灵活设置，按照工作客观难易程度，可以针对性的设定不同的难度系数附加分值，如“单位重点工作”、“部门重点工作”等。四是不同岗位类型针对性的考核。在岗位设置管理工作中，明确规定了管理、专业技术、工勤三个类别的岗位。对于管理岗位，侧重对于管理思路、管理方法、管理实效的考核；在考核指标的设计中可以设置决策、沟通协调、对于下属的管理能力等指标。对于专业技术岗位，侧重于学术、专业研究等方面的考核；可以设置专业研究、论文撰写、教育培训等指标。对于工勤岗位，侧重于岗位操作技能；可以设置工艺技术革新、带徒带教等考核指标。（3）优化绩效考核操作程序。对事业单位传统的书面评价和人工汇总统计的操作的方式进行优化。根据绩效考核办法和考核规则开发考核软件，让职工通过网络独立评分，减少外界影响，给予职工充分的民主空间，同时也提高统计、汇总效率，避免了人工统计可能产生的差错。（4）将绩效考核结果的应用落到实处。一是及时反馈考核结果。绩效考核不仅是领导客观、准确掌握职工工作实绩和全面情况的重要途径，也是职工了解自我的重要途径。通过领导或组织部门谈话等形式向职工反馈考核结果，知晓组织、领导、其他职工对自己的意见和建议，从而及时总结经验，发现不足，调整工作方式方法，使之与客观需要和组织要求相一致，以顺利完成工作目标。二是强化考核激励效果。提高考核结果与收入、培训、提任等激励措施之间的关联度。日常考核结果侧重应用于培训、阶段奖励等阶段性的激励，年度考核结果侧重应用于年度考核奖励、提任等长期的激励。

参 考 文 献

[1]彭珊娜.绩效考核在中国事业单位人事改革中的应用[J].经营管理者.2009（8）

[2]张俊.浅谈事业单位绩效考核评价指标体系[J].行政事业资产与财务.2011（12下）：178～179

第7篇：事业单位绩效考核办法范文

【关键词】事业单位 青年人才 激励机制

当前，青年职工已成为事业单位人才培养的重要人力资源，作为业务和科研的生力军，他们担负着越来越重要的责任与使命。因此，研究青年人才激励机制的现状与对策对于事业单位人力资源开发具有重要意义。

事业单位与激励相关概念

事业单位概念。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理、履行管理和服务职能，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动，但不属于政府机构，其上级部门多为政府行政主管部门或政府职能部门。其分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自主事业单位（即国家不拨款的事业单位）。事业单位由国家机构编制部门批准设立，并由编制部门管理。

激励概念。激励是指主体通过运用某些手段或方式激励组织成员在心理上处于兴奋与紧张，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励的主体所需要期望的目标。它是提高员工积极性的主要手段之一。合理的激励手段可以使员工的需要得到满足，增强他们的自信心，培育他们对组织的信任感和忠诚感，使他们能更积极、有效地为组织服务，从而实现组织人力资源管理的效益最大化。

国家气象信息中心青年人才激励现状分析

国家气象信息中心是中国气象局直属事业单位，财政补助方式为国家全额拨款，承担着国家级气象基础信息、计算机、骨干网络和通信资源的运行、管理、维护、建设及服务等重要任务，与北京高性能计算机应用中心一个机构、两块牌子。同时还承担着世界气象组织亚洲区域通信枢纽、世界数据中心中国气象学科中心和国家气象科学数据共享中心的职能。其前身是国家气象中心气象信息中心，2004年7月12日，经中编办批准为“中国气象局气象信息中心”，开始独立运作，人员编制310名，2005年3月17日，更名为“国家气象信息中心”。

国家气象信息中心青年人才总体情况及特征。截至2012年12月底，该单位共有35岁以下（含35岁，下同）青年职工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。从岗位分类上看，管理岗人员4人，占青年职工总数的3.6%。其中男性3人，占管理岗人员总数的75%，女性1人，占管理岗人员总数的25%；专业技术岗人员106人，占青年职工总数的96.4%。其中男性57人，占专业技术岗人员总数的53.8%，女性49人，占专业技术岗人员总数的46.2%。

国家气象信息中心青年人才队伍构成特点。一是年龄段主要集中在29～35岁之间。青年职工中，29～35岁职工71人，占青年职工总数的64%。该年龄段的人基本上已结婚或正准备结婚，工作和生活趋于稳定，具有一定的工作年限和工作经验，基本能够胜任本职工作，工作和技术水平正在向更高层次迈进，正是逐步走向成熟，开创事业的最佳年龄。二是整体知识化程度较高，硕士学历以上的人是中心青年人才的主体，拥有的专业知识相对集中。三是职称比例相对合理。35岁以下青年职工中，具有副高级专业技术职称人员17人，占15.5%；中级专业技术职称人员42人，占38.2%；初级专业技术职称人员33人，占30.0%；试用期内人员17人，占15.5%。

青年人才队伍存在的问题。首先，目前，中心35岁以下的青年科技人员占专业技术人员队伍的48%，是一支以近年来新毕业的博士、硕士为主的年轻队伍，尽管有较大的发展潜力和空间，但缺乏业务与科研工作积累，业务骨干力量的成长需要时日。其次，专业分布相对单一，结构不尽合理，缺少既懂气象专业知识，又懂现代通信和计算机技术的复合型人才。

青年人才激励措施问题分析

青年人才激励措施。一是物质层面的激励措施。目前国家气象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激励青年职工的基本条件，也是最常用的物质激励方式。二是精神层面的激励措施。主要是通过评选汛期先进、优秀青年科技人才、对考核优秀的人员进行通报并发放奖励证书等方式进行，树立典型，进行宣传。三是职业发展层面的激励措施。通过承担项目、安排培训、轮岗实习和在职教育等方式，让青年职工接受再教育、不断充电的知识激励，气象和信息技术知识不断更新；通过安排培训学习和内部导师指导等方式对青年职工进行激励，提高他们的业务能力，对他们进行职业发展层面的激励。四是晋升层面的激励措施。专业技术职称和行政职务的晋升是展现自身成就和价值的良好平台。因此，晋升激励对于青年职工来说是一种很有效的激励方式。

青年人才现有激励措施问题及分析。一是薪酬激励作用缺乏实效性。根据对国家气象信息中心青年职工满意度调查的结果来看，收入的满意度处于低水平，不能充分调动青年人的积极性。二是缺乏系统有效性的绩效考核。在考核中存在以下问题：内容太笼统；不同级别、不同工作岗位的人员处于同一考核层面因优秀名额受比例限制，按考核标准应是优秀的人但因为人数限制评不到优秀；存在轮流坐桩的现象。这些问题的存在一定程度上影响了考核工作的可信度。三是缺乏发展性以及针对性的培训。总的来讲，青年职工接受培训的机会不多且针对性不强。同时，一部分在职攻读学位的青年职工，主要是基于个人利益和发展角度，较少主动考虑到单位目标的实现。四是对青年人才的发展规划性不够强，有时让青年人感到没有发展机会。目前单位对青年人才的使用主要是靠惯性，缺乏合理的计划和职业生涯的科学规划与指导。五是激励过程中缺乏有效沟通。领导给予青年人的正面反馈很重要，对他们进行肯定，拉近与他们的距离，这是对青年人极大的激励。

完善事业单位青年人才激励机制的对策建议

完善招聘制度，严把人才入口关。目前，公开招聘高校应届毕业生为事业单位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的学生素质直接关系到今后的发展情况 。在此情况下，在招聘环节就要坚持宁缺勿滥，以保证招聘职工的素质，这就需要进一步改进和完善人才招聘制度：制作全面的录用标准，对学生本人所具有的隐性素质进行全面、客观的认识；在招聘过程尝试使用一些已在企业运用比较成熟的方法，如压力面试、情景模拟、素质测评等，以甄选优秀的应聘毕业生。

完善绩效考核体系，建立分类考核机制与办法。建立与岗位聘任紧密结合的分类考核机制，制定与绩效工资挂钩的“业务与科研人员分类考核办法”和“管理人员考核办法”，使绩效工资的分配切实体现按贡献大小、按业绩多少分配的原则，克服平均主义和大锅饭，加强年度重点工作考核，并与年底绩效挂钩。

建立绩效考核制度执行情况追踪制度。执行岗位分类绩效考核制度后，要定期对执行情况进行调研分析和评估，对绩效考核办法进行全面诊断分析，确定问题发生的环节，以便及时改进和完善绩效考核和发放办法，更好地发挥绩效的激励作用。

建立职业生涯辅导机制，搭建青年职业生涯发展电子平台。开展青年职业生涯辅导，需要深入了解青年人力资源特点，总结青年职业发展规划的潜在规律。应利用现代化的办公手段，为青年职工提供个人职业发展与规划的网络平台，并根据青年职工岗位变化的情况适时修改职业生涯规划，帮助青年职工在网上完成个人职业生涯规划的各类信息记录，及时跟踪并及时公布，作为人事部门安排培训、轮岗锻炼和岗位聘用的参考依据。

建立科学的教育培训机制。完善在职人员继续教育制度，加大经费支持力度，积极鼓励职工参加与岗位职责要求相关的在职学历教育；在构建培训机制时，灵活采用自学自修、在职学历教育、国外培训、远程教育、职务轮换等方式，倡导“学以致用”精神，促使青年职工将培训成果转化为工作绩效；制订和落实在职培训计划，开发利用各种培训资源，推动学习型组织建设，营造“人人崇尚学习、个个参与学习”的良好氛围。

完善各项奖励制度及评选办法，构建荣誉激励体系。目前，事业单位在荣誉授予体系上存在着一定的不足，具体表现为：荣誉授予的奖项数量较少、内容笼统、针对性不强以及评选标准模糊等。因此，可从以下方面构建荣誉激励体系：适当增加奖项内容，增强荣誉授予的针对性；公开评比流程，量化评比标准；重点做好设计荣誉载体、制定评价标准和操作方法、加强荣誉的宣传运用、完善荣誉动态管理制度等工作。

第8篇：事业单位绩效考核办法范文

为进一步激发机关人员工作激情，调动工作人员的积极性、主动性，按照多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，依据县人力资源和社会保障局、县财政局《关于抓紧制定事业单位奖励性绩效工资分配方案的通知》及县委组织部《大学生村官奖励性绩效工资分配办法》等文件精神，结合我镇实际，特制定本方案。

二、适用范围：

机关单位所有工作人员，包括公务员、事业单位工作人员、大学生村官、公益性岗位人员、镇聘人员、县委下派挂职锻炼人员等。

三、考核办法：

绩效考核实行百分量化和定性评价相结合的考核机制，由月度量化考核、季度评价考核与年终汇总三部分组成。分值基数为100分，每月底由各考核单位按照定岗定责原则，根据单位工作人员出勤率、执行力、工作完成等情况，实行加减分的办法记录分值，报分管领导备案。季度定性评价包括三个部分：1、月度量化考核平均分值，占量化考核分值的50%；2、部门负责人评定分值，占量化考核分值的10%；3、分管领导评定分值，占量化考核分值的40%。（季度绩效分值=月度平均分值×50%＋部门负责人评定分值×10%＋分管领导评定分值×40%）年终汇总，把各季度考核分值进行累加，取平均值，即为该年度绩效考核分值。

四、等次认定：

1、绩效考核排名前20%的，认定为优秀等次；

2、绩效考核排名在优秀与基本合格之间的认定为合格等次；

3、绩效考核排名后10%的，认定为基本合格等次；

4、绩效考核排名后5%且综合分值低于60分的，认定为不合格等次。

五、考核结果运用：

（一）对公务员

1.公务员年度考核参照绩效考核结果；

2.认定为优秀等次的，优先提拔使用；

3.认定为基本合格等次的，诫勉谈话；

4.认定为不合格等次的，予以转岗转任或建议调离本单位。

（二）对事业单位工作人员

1.事业单位工作人员年度考核参照绩效考核结果；

2.认定为优秀等次的，年终奖励性绩效工资在本单位平均基数的基础上上浮30%；

3.认定为合格等次的，年终奖励性绩效工资领取本单位平均数；

4.认定为基本合格等次的，年终奖励性绩效工资在本单位平均基数上下调50%，并调离原岗位；

5.认定为不合格等次的，年终奖励性绩效工资在本单位平均基数上下调70%，连续两年确定为不合格等次的，予以降低岗位或撤职，情节严重的，予以解聘或辞退。

（三）对大学生村官

1.大学生村官年度考核参照绩效考核结果；

2.年终奖励性绩效工资按认定的等次参照《大学生村官奖励性绩效工资分配办法》予以发放；

3.认定为优秀等次的，优先提拔使用并积极向上级组织推荐重用，优先考虑扶持创业项目；

4.认定为基本合格等次的，调离原岗位；

5.认定为不合格等次的，建议调离本镇。

（四）对公益性岗位人员

由镇财政拿出专项资金（每人每月100元）作为公益性岗位人员的绩效考核工资。

1.认定为优秀等次的，领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资平均值的130%，并作为政策倾向性招考的优先推荐人选；

2.认定为合格等次的，领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资的平均值；

3.认定为基本合格等次的，领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资平均值的50%，并调离原岗位；

4.认定为不合格等次的领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资平均值的30%，并建议县人社局予以解聘。

（五）对镇聘人员

由镇财政拿出专项资金（每人每月200元）作为镇聘人员的绩效考核工资。

1.认定为优秀等次的，领取全镇聘用人员绩效考核工资平均值的130%，并作为政策倾向性招考的优先推荐人选；

2.认定为合格等次的，领取全镇聘用人员绩效考核工资的平均值；

3.认定为基本合格等次的，领取全镇聘用人员绩效考核工资平均值的50%，并调离原岗位；

4.认定为不合格等次的领取全镇聘用人员绩效考核工资平均值的30%，并予以解聘。

（六）对县委下派挂职锻炼人员

第9篇：事业单位绩效考核办法范文

一、绩效考核基本原则

（一）公平原则在医院职级、岗位差异较大，不能因人而异，而应一视同仁。必须制订相应的、明确的、可操作的考核标准，制度面前人人平等。

（二）客观原则考核应该一分为二，根据考核标准实事求是地总结成绩，指出存在的问题，尽量避免渗入主观性。

（三）反馈原则 考核结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用，在反馈考评结果的同时，应向被考评者说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

（四）奖惩分明原则制订奖惩细则，根据岗位不同、贡献大小、区别对待，奖惩一定要分为等级，绩效优先、按劳分配，有奖有罚。只有这样才能充分调动医务员工的工作积极性，若考核不严，流于形式，不仅不能全面反映职工工作的真实情况，还会产生消极的后果。

二、绩效考核意义和目的

（一）意义 实行绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。绩效考核制度对于调动事业单位工作人员的积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平都有十分重要的意义。

（二）目的实行岗位设置管理制度和公开招聘制度，竞争上岗制度，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。完善医务人员的职称评审制度，建立绩效评价机制。根据职工的岗位、职称、工作量、工作效率、工作质量、对科室的贡献及承担责任风险的大小确定分配系数，充分体现职工的责任、风险和权益，将工作能力、业务水平及服务对象满意度作为考核的重要依据，重点考核工作实绩，实行岗位绩效工资制度。

三、绩效考核方法

（一）明确考核标准 各医疗单位应根据自身的具体情况确定具体的考核标准。医院决定医疗从业人员绩效考核的指标是工作量、工作质量及岗位责任完成情况。医务劳动的计量标准不能简单地以门诊人次、住院天数、手术、拍片、化验次数作为考核标准，要结合对病情轻重、诊断的难易程度、治疗中存在的风险和技术复杂程度以及所需的医疗技术水平作为考核标准。还应考虑综合质量、科研成果、论文数量、新技术新项目开展情况等。对医院管理人员来说，由于管理人员工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，所以绩效考核指标方面，往往定性考核指标多，定量指标少。行政职能部门的工作性质决定了其缺少具体的、客观的、易于衡量的工作标准。在对医院管理人员绩效评价指标中的定性指标，无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核。对定性指标的考核可以采用主观描述方法，如个人总结、科室鉴定、领导评语等，运用评分量化区分等级：优秀、良好、合格、不合格。

（二）明确考核主管部门医疗、医技人员医疗质量由医务处负责考核，护理人员护理质量由护理部负责考核，成本控制由财务科负责考核，医德医风由行风办负责考核，行政、后勤人员由服务对象投票考核。

（三）明确工资控制总额 岗位绩效工资是根据岗位技术含量、责任大小及劳动强度和所承担的风险程度确定级别，以医院运行情况确定工资总额，以劳动业绩为依据支付劳动报酬。有效的绩效考核体系应当侧重从医疗服务质量、工作量以及医疗成本控制等方面来考评医院各部门以及各医务人员的工作，充分体现按劳分配的原则，从而有效地提高医疗服务质量和工作效率，而不是一味地追求经济利益的最大化。医院建立新的绩效分配，使员工收入差距有所加大，使医院内部分配趋向于按劳动成果分配。绩效工资多少取决于其实际竞聘到的岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，可使收入分配更公平。目前在上级拨款很少的情况下，本着既要保证医务人员工资福利待遇，又要保证医院正常运转的原则，根据医院管理一般规律，确定医院人员支出占业务总支出的比例，以此来核算岗位绩效工资总额，做到总额控制。

四、绩效考核实施策略

（一）加快核定和落实人员编制 人力资源管理的核心是绩效管理。要全面推行人员聘用制度和岗位管理制度，确保人员能上能下，能进能出。

（二）引进企业管理与国外医院管理经验 如“平衡记分卡”的应用，将医院各个方面的工作分解成若干指标，充分体现医院绩效的特点，按照规定的程序和方法，对被考核对象在一定期限内完成绩效的情况进行全面的定量计算和定性评价。

（三）经济考核引入负指标 在考核业务收入的同时，注重从一些负指标方面考核。如人力成本降低率、百元医疗收入消耗卫生材料下降率、平均每门诊人次费用水平下降率、平均每出院病人费用水平下降率等等。这样能够避免医院盲目进人，加强成本核算，节约成本，真正减轻病人负担，促使医院走优质、高效、低耗可持续发展之路。使人民群众享有质优、价廉的医疗服务。