实验室绩效考核制度精选(九篇)

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第1篇：实验室绩效考核制度范文

关键词 教师绩效考核；基本现状；制度创新

我国教师从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来，教师绩效考核问题引起广泛关注，对教师绩效工资制度也有很大争议。

教育部指导意见规定，我国义务教育学校教师绩效考核的内容主要是：教师履行义务教育法、教师法等法律法规的教师的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

目前教师绩效考核的基本现状：

一是比较重视考核教师的工作数量和量化评比，而比较忽视教师的工作质量和定性描述。如考核细则对教师实绩的考核只占20分（比重为20%），而与工作数量密切相关的“履行职责”和“出勤”则占了64分（比重为64%）。

二是比较重视对教师常规工作的检测而比较忽视对教师创造性劳动成果的尊重。教师的工作，是一种个体创造性的劳动，很难区分八小时内外，只能引发教师的反感情绪。更重要的是，我们要让教师人在学校心也在学校，甚至人不在学校心却还在挂念学校和学生，这是学校管理和执行纪律的最高境界。

三是比较重视对教师禁止性、约束的考核，且出手较重，而比较忽视对教师倡导性、引领的充分考量和道义支持。如在进行师德考核时，教师不干违法犯罪的勾当就是“爱国守法”吗？教师不对学生伸手就算“廉洁自律”？

四是比较重视考查教师的近期行为而比较忽视对教师未来发展走向的关注。今天，学校制定的考核方案大多面向过去，主要着眼于教师前一阶段的工作表现，对对教师专业成长的规划和构想，则未列入考核范围。这种侧重对教师过去状况的评价，不以辩证、发展眼光看待教师现实状况和未来发展前景的做法，往往会挫伤教师的工作积极性和创作性。

五是比较重视最终结果的价值判断而比较忽视教师工作过程的追踪。如规定“论文获奖或发表的县、市、省、国家级分别加1、2、3、4分”；“教学竞赛分别加2、3、4、6分”等等。从一定意义上说，教育研究可以侧重于最准的结果，但教育教学工作，班主任工作等，必须注重过程监控，如果这些工作也只是看结果，一旦造成恶果，根本无法挽回。

六是比较重视考核教师单打独斗的行为表现而比较忽视对教师在团体中地位和影响力的测评。考核体系中过多强调个人表现，而未见对“引领青年教师成长”、“在提高学校整体教学质量中发挥排头兵作用”、“教育教学改革在全镇以上范围产生示范效应”等作出计分规定。

十年课改。如皋借助“活动单导学”模式大力推行课改，新模式要求教育管理者能更客观、更全面地评价教师的教学行为，教师之间需要合作，需要沟通，更需要的是看重教师的过程性工作、创造性工作，尤为重要的是教师专业成长的未来性。在这种大背景下，需要我们管理者认真分析、认真研究，探讨绩效考核制度的创新优化，建立比较科学、有效的学校教师绩效评价体系，逐渐把“软”的变“硬”，把“虚”的变“实”，把被“忽略”的因子变成“重视”的对象。

第一，教师绩效考核的工作重心由“数量”和“常规”转向“业绩”和“创造”。“在对人的评价过程中，一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言，更重要的不是准确，而是有效。”应该把重点放在教师“做得怎么样”“有什么社会效益”上，教师从事课题研究、参加公开课比赛等，不应该唯成果、刊载或认定的级别是从，而要看它对教师、学生成长和学校发展的实际效果如何。

第二，教师绩效考核的观测点由“服从”和“禁止”转向“引领”和“倡导”。教师绩效考核是学校学校对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动，目的是促进教师的专业成长，提高学校的人才培养效能，提升教师的职业品味，进而促进学生的成长，提高学校的人才培养质量。那种着眼于区分教师等次而进行的考核，在实践中往往会受到教师的广泛质疑，以致最终流于形式。在新课程背景下，特别是在“活动单导学”模式下，加强对教师“求异”、“求变”、“求新”等素养和能力的考核至关紧要。

第三，教师绩效考核的时空由“过去”和“结果”转向“未来”和“过程”。绩效考核应力求对教师以往是工作表现、现在的工作状况和未来的发展前景作出比较准确的分析和评判。考核是为了提振士气，而不是为了挫伤士气，这是教师绩效考核必须坚持的基本原则。还应看到，教师的劳动具有长期性、复杂性、创造性和滞后性特点。因此，对教师的工作，切忌根据一时一事的表现简单的下结论，要兼顾当前和长远，注重教师教书育人的过程表现。力求使绩效考核的结论，不仅仅是等次或分数的呈现，更成为激励教师进取的指南针和路线图。

第2篇：实验室绩效考核制度范文

[关键词]职业院校 实验技术人员 素质 提升

[中图分类号]G [文献标识码]A

[文章编号]0450-9889（2013）02C-0096-02

我国职业教育发展迅速，截至2011年，全国有中等职业学校13177所，高等职业学校1280所，在校生总数近3000万，同时仅依托学校和教育机构开展的各类职业培训就达6000多万人次。职业教育的快速发展，为我国实现从人口大国向人力资源大国的转变作出了不可替代的历史贡献。职业院校的实验技术人员作为职业院校教师队伍的组成部分，在当前形势下，应不断加强队伍建设，提高自身素质。

一、提升职业院校实验技术人员素质的必要性

在目前教育改革的大背景下，作为职业院校教师队伍的重要组成部分，实验技术人员必然无法脱离这样的改革背景。在这样的改革背景下，职业院校实验技术人员有必要提升自身素质，以适应以下方面的发展变化。

（一）实验室管理信息化不断发展

实验室信息化管理是指通过计算机网络。采用科学的管理思想和先进的数据库技术对实验室的各种信息进行全方位的管理，是计算机技术、数据存储技术和管理科学的集合。信息化管理能同时对大量信息进行保存、传递和维护，能处理好实验室中相关的业务、事务、人事等复杂的管理问题，可以减轻现有管理人员的工作压力。但是管理信息化需要实验技术人员学习更多的信息技术知识和技能，对于大多数精于各类专业技术的人员来说，无疑增加了学习信息化新技术的难度。

（二）实验技术手段不断革新

实验技术手段的落后，限制了实验教学方法和内容的更新，从而使得学生学习兴趣不高，实验教学效果不理想。为消除这些教学弊端，许多高新技术如计算机网络技术、Web应用技术、虚拟软件技术、视频技术等，不断被运用到实验教学之中。因此，实验技术人员要搞好实验教学、做好实验室技术支持一定要掌握现代教育技术，不断学习实验新技术，研究实验教学新方法。

（三）服务对象的新变化

职业院校的实验技术人员的主要服务对象是教师、学生、职业培训人员等，面向更高技术的科研人员的服务很少，这与本科院校有较大区别。近几年，硕士毕业生到职业院校任职的人越来越多，与高职院校现有实验技术人员在学历结构和知识结构上有较大差距。另外，随着计算机和信息技术的普及，即使是西部地区的高职院校，学生中电脑普及率也很高，许多教师感觉到利用实验室开放时间进行研究学习的学生数量正在减少，这也意味着职业院校的学生对实验室服务的需求发生了根本性的变化。因此，如何多方面多手段为学生提供服务，是职业院校实验技术人员需要认真面对的一个重要内容。

二、职业院校实验技术人员应当具备的素质

职业院校实验技术人员要适应上述变化，必须具备一定的素质，具体如下：

（一）高尚的职业道德

职业院校实验技术人员在工作中不仅仅是维护实验教学设备和负责实验室管理，同时也承担着理论或实践教学任务。因此，职业院校实验技术人员应该是教师队伍的一个重要组成部分，并受到教师职业道德的约束。而职业道德既是每个从业者对待职业、对待工作的基本准则。也是一个从业人员生活态度和价值观念的表现。遵守教师职业道德在整个实验技术人员的素质结构中居重要地位，它决定着实验技术人员的行为规范，是实验技术人员的精神支柱，同时也促进着实验技术成员的团结与合作。

（二）服务意识和责任意识

职业院校实验室具有为教育教学服务、为社会服务和为科研服务的职能，因此，作为实验室维护和管理的实验技术人员应做好服务工作，不断增强服务意识，提高服务水平。只有这样，才能激发起个人的主观能动性，做好实验室的各项工作。同时，实验室设备众多，设备运行和操作人员的安全事关重大。如何保证设备的运行安全和操作人员的操作安全，是实验技术人员必须重视的事情。因此，实验技术人员不仅需要提高安全意识，更需要增强责任意识。

（三）扎实的专业知识和熟练的专业技能

近年来科技发展迅猛，许多企业生产使用的设备越来越先进，也越来越精密。此外，国家对职业教育越来越重视，加大了实验教学设备的投入。这些都使得职业院校的实验实训设备不断更新，逐渐与生产经营企业接轨，也为职业院校培养高水平技术工人提供了有力保障。然而，新技术新设备不断应用于教育教学，给职业院校实验技术人员带来了极大的挑战。在这种情况下，实验技术人员只有不断提高知识结构和文化素养，才能应对当前工作中碰到的各种问题。因此，一个合格的实验技术人员，必须具有宽广的知识面，不但要掌握本学科的专业基础知识和相关的实验技能、实验理论，还要掌握比较广泛的现代科学仪器的知识，熟悉和熟练实验仪器设备的原理、结构、性能、操作规程、使用注意事项及安装、调试、维护和保养方法。实验是一门科学，也是一门技术，具有非常强的直观性、实践性、综合性和创新性。实验技术人员除掌握本专业基本理论知识和实验仪器设备性能、调试和操作方法外，还应刻苦学习、钻研实验技术，及时了解现代教育技术在实验教学中的应用，并根据教学需要，独立自主地设计试验方案。

（四）团队合作精神和创新精神

随着职业院校招生规模的不断扩大，实验教学设备采购量大幅增加，种类繁多，而且越来越专业、精密，集成度越来越高，运用和操作实验设备所涉及的知识面较广。另外，实验技术工作既有单独完成的任务，又有集体配合完成的任务。工作中，实验技术人员经常需要与专业任课教师配合，与学校设备管理部门、实践教学管理部门联系，同其他院系的实验教学部门联系。要完成好这些工作，除要发挥好个体的业务技术能力外，更要充分发挥团体的积极性、主动性、创造性，发扬团结协作精神，各负其责。同时，创新是知识经济时代的发展动力，培养学生的创新能力是现代教育的目标。因而，实验技术人员应自觉将技术创新和管理创新贯穿于实验管理工作的全过程。

三、提升职业院校实验技术人员素质的途径

面对当前技术设备不断更新的改革背景，以及由此对实验技术人员提出的新要求，只有不断提高实验技术人员素质，才能满足教育教学和实验室管理工作新要求，才能适应职业院校培养高技能人才的要求。提高职业院校实验技术人员素质，主要有以下几个途径。

（一）加强职业道德教育

一是督促实验技术人员加强自身修养。实验技术人员需要遵守教师职业道德，而教师职业道德是社会对教师群体提出的职业要求，属于他律，因此还应督促实验技术人员把外在的要求变成内心的需求，将职业道德规范转化为内在的职业道德品质，促成自律，进而外化为正确的职业道德行为。二是完善考评机制并严格执行。学校应建立一套完整的教师职业道德建设的管理、考核、监督，形成严明的纪律。首先应把好实验技术人员准入观，把教师职业道德作为入职考核一项重要内容。其次，要建立科学的教师评价机制，严格按制度进行监督、检查和奖惩。

（二）优化绩效考核制度

目前全国范围内，职业院校逐步执行绩效考核的管理制度。实验技术人员的绩效考核关系到实验技术人员的职称评定，最终影响实验技术人员的岗位设置与调整。考核是实验技术人员管理的重要环节，是发现、选拔人才的重要途径，是晋升、使用、奖励的依据。严格的考核制度可以形成强有力的竞争激励机制。实验技术人员的合理定编和科学的考核标准对提高其工作积极性和队伍素质具有重要作用。因此，实验技术人员的绩效考核具有重要的理论和实践意义。职业院校应根据自身实际制定合理的绩效考核制度，激励实验技术人员开拓创新，做好工作。

（三）营造良好的团队环境

新型教师团队环境强调教师问的合作、交流与分享。实验技术人员应有合作意识，在工作的相互交往中，超越自我的利益局限，共同研究新技术，协同管理实验室，相互讨论，共享资源，共享经验和理念，建立学习型团队，将合作精神体现于工作当中。应引导实验技术人员通过合作、交流和分享，拓宽个人思路，激发各自的创新欲望和创新潜能，形成一个敢于探索、善于发现的创造型团队。这种浓厚的合作氛围将促使实验技术人员团队形成一种合力，增加团队的活力和战斗力。

[基金项目]广西高等教育教学改革工程项目（2012JGB410）

第3篇：实验室绩效考核制度范文

[关键词]绩效工资 应用型本科高校 二级管理

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）23-0154-03

为了建立合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，国务院决定自2010年1月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。高校也成为事业单位绩效工资改革的重要组成部分。目前我国应用型本科高校达200余所，[1]在应用型本科高校实施绩效管理，建立一套符合应用型本科高校的绩效管理及工资分配制度已成为当务之急。

一、高校绩效工资内涵及发展现状

（一）高校绩效工资内涵

高校绩效工资是指在一个考核周期内，高校根据教职员工对学校作出的贡献大小所支付给教职员工的薪酬。[2]实施绩效管理及绩效工资制度有利于学校将员工薪酬与可量化的业绩挂钩，将个人的业绩和发展与院系、学校的发展有机结合起来，有利于提高广大教职工的积极性，促进学校的快速发展。

（二）高校绩效工资制度研究发展现状

绩效工资制度最早出现于20世纪早期，由美国高校引入。20世纪80年代，为提高资金利用率，降低办学成本，美国高校开始普遍重视绩效管理。目前，美国已有近70%的高校实施了绩效工资方案。[3]欧洲如英、法、德，亚洲如日本、印度等许多国家也在20世纪80年代后先后实施绩效工资。这些国家地区基本实现了教师收入的货币化，其工资发放透明，项目设置规范。

2006年7月我国高等学校开始实施绩效工资改革。[4]我国高校工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一政策和标准，由国家财政统一支付。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。在江苏省，基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两部分组成，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资主要体现工作量和贡献等因素，根据职工的工作岗位、工作年限等因素确定，根据考核制度和考核情况发放。[5]

随着绩效工资制度改革的不断推进，对我国高校绩效工资制度改革的研究也越来越多。张建祥认为，实施绩效工资有利于调动教师的积极性，实现资源的优化配置，有利于在处理好效率与公平的关系下缩小收入分配差距；[6]潘明在分析高校绩效工资制度现状的基础上，提出了分类设置绩效分配模式等完善绩效工资分配制度的创新措施；[7]袁东、徐兆铭认为高校绩效工资改革的目标是建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度，对绩效工资水平、工资总量核定以及增长机制等问题的研究是决定高校绩效工资改革成败的前提性因素。[8]尽管已有许多学者和机构研究了高校实施绩效管理和绩效工资的相关法规、制度及政策等问题，为高校实施绩效工资改革推进提供了参考，但目前大多的研究对象为研究型大学，很少有针对应用型本科高校实施绩效管理研究的文献。

二、应用型本科高校发展定位

同研究型高校教育以及传统的普通本科教育相比，应用型本科教育具有鲜明的技术应用型特征，其应以教学为主、以培养应用型人才为主。[9]应用型本科高校发展定位是以人才市场需求为导向，服务地方经济社会发展，着力培养服务经济建设一线的、实践能力较强的高级应用型人。[10][11]应用型本科教育在保证学生基本文化素养的同时，突出其践能力的训练。目前，许多应用型本科高校在经历了几年甚至十几年的发展以后，逐渐从硬件建设、规模扩张向内涵建设发展。

三、应用型本科高校绩效管理实施潜在的问题及对策

在绩效工资提出及实施之前，我国实行的是职务工资加校内津贴的分配办法。在实施初期的几年中，这种政策大大激励了教职工的工作热情和积极性，在一段时间内取得了良好的效果。但随着操作和实践的不断细化，过度强调“效率优先”，导致考核“急功近利”；工资构成复杂，各种津贴补贴名目繁多，结构混乱；分配不公、不透明现象严重等问题不断涌现。[12]为解决这些问题，我国决定自2010年1月1日开始在高校实施绩效工资改革。从目前实施的情况来看，高校实施绩效管理制度，特别是某些应用型本科高校制定的绩效管理政策仍然存在一些潜在的问题。

（一）考核指标与学校发展定位不相适应

美国许多学者都强调绩效标准应该反映工作所有的相关方面，重要的方面应该得到充分重视。如果评估时绩效标准选择不恰当，可能引发教职工的不公平感受。应用型本科教育的发展定位与人才培养目标，就要求应用型本科高校的师资队伍应是一支能够培养生产、教学、服务和管理等各种应用型、技能型人才的优秀高校教师队伍。因此，应用型本科高校师资队伍的建设与绩效考核指标的制定，应与学校发展定位相一致，与人才培养目标相适应。

虽然教学、实践能力的培养教学活动一直被认为是应用型本科高校最重要的教育活动。但侧重以科研成果来评估教师工作绩效已是一个普遍的事实。同时，受国内大环境的影响，应用型本科高校逐渐向学术型、研究型方向发展，重科研、轻教学，重科研、轻教研的思想不断强化。这种现象从职称评审条件上即可窥见一斑。而目前的绩效考核指标也大多定量考核的是教职工的科研数量，而对教学只是几句定性的要求。这就造成了教职工对教学、教研不重视，而全力追求短平快的科研项目，把科研当成势必完成的头等要务，为了保住职称和待遇，挖空心思地写论文，千方百计地，科研势必花费大量的时间和精力，必然影响教学的质量，使绩效工资和绩效管理的激励作用短期化、功利化。

另外，在考核时，培养学生应用实践能力的大学生科技创新项目和实验室建设项目受重视程度仍然不够。大部分应用型本科高校把大学生科技创新项目和实验室建设项目放在一边，几乎没有学校把大学生科技创新项目同科研基金项目放在同一杆秤上掂量，实验室建设项目更是出力不讨好，占用大量时间，在各种考核中却没有一点分量。教师参与大学生科技创新和实验室建设的热情不断降低，使得培养学生实践能力的实验设备、实验场所和实验环境的建设受到较大影响，应用型本科人才的培养大打折扣。

（二）降低二级学院自，给二级管理带来不利

在原先的分配体系中，很多高校年终分配时将业绩奖励、调节分配金等部分下放到二级学院实施发放。因此年终分配时二级学院具有一定的自，二级学院可根据教职工在整个年度中为集体、为学院、为学校所作贡献的大小，在考核教职工个人成果的基础上，充分考虑教职工为集体作出的没有计发报酬的劳动，进行一定的调节分配和奖励。这样二级学院即可充分调动教职工参与集体建设的热情，有利于二级学院的管理和发展。

实施绩效管理和绩效考核后，没有了可供二级学院进行调节分配的奖金，使得二级学院派发的为学院建设而没计发报酬的任务无从奖励，广大教师不再对院系的公共任务有任何热情，使得二级学院的领导整天为公共任务的派发闹心，不能真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，违背了绩效管理实施的目的和初衷，反而不利于二级学院的管理和发展。

（三）工资增长制度不健全

只有不断增长的工资制度，才能不断调动教职员工的积极性。研究发现，轻微的绩效工资增长幅度对教职工缺乏激励效果。我国高校目前的绩效工资政策，并没有具体工资增长的规定，也没用相应具体文件政策，其出台的初衷是“清理规范津贴补贴，规范事业单位财务管理和收入分配秩序”，使得目前有些收入项目成了“不规范”收入来源，划归清理之列，造成教职工在实行绩效工资政策后收入明升实降。应用型本科高校与研究性高校在科研上有较大的差距，没有科研经费的支撑和收入，基本完全依靠实打实的工资为全部收入来源，工资不增反降势必打击应用型本科高校教师的工作积极性。

（四）建议及和对策

1.切实提高教研等在绩效考核中的比重

制定与应用型本科高校发展定位相适应的绩效分配和考核体系，切实加大对教学、教研、实验室建设、大学生科技创新的重视程度，在从经济上提高奖励刺激的同时，在各种考核特别是职称申报考核条件中增加对教学教研、实验室建设项目、大学生科技创新项目的参考比重，不断提高教师参与学生实践能力培养活动的热情和积极性。

2.制定合理的分配模式，切实加强二级管理

院系二级管理、绩效考核是建立在充分授权的基础上的，可以根据实际需要将部分人权、财权、物权下放。事实上，目前许多应用型本科高校在管理任务上确实实施了二级管理，相关职能部门将大量的管理任务下放到二级院系，但在人权、财权上并没有真正做到二级管理。绩效工资制度实施以后，取消了原有的“不规范”的各种补贴的发放，也切实截断了二级院系根据教职工为院系作出贡献大小所发放奖金的所有源头，在这看似公平的情况下，却造成了劳而无获的另一种不公现象。因此，应当充分为二级院系下放自，制定合理的分配模式，只有这样，才能真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣。

3.切实增加财政投入，确保绩效增长得到落实

国家财政性教育经费占国内生产总值4%的投入指标是世界衡量教育水平的基础线，20世纪末我国政府也做出了教育财政投入达到GDP的4%的承诺。直到2011年，国家财政性教育经费支出占GDP的比例只达到3.83%，仍然低于4.5%的世界平均水平。因此，不断增加财政投入，切实保障绩效工资得到有效落实，并制定详尽可依的绩效工资增长制度，才能真正使绩效工资起到不断激励的作用，这对科研经费相对不足的应用型本科高校来说，具有更加重要的意义。

四、结束语

不同高校的发展定位、人才培养目标不同，对教职工在教学、科研方面的要求也应不同。各高校应根据自身的发展定位，制定出符合自身校本特色的绩效工资制度和考核指标体系，这样才能真正发挥绩效工资制度的激励作用，促进学校的不断发展。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 朱士中.论应用型本科高校师资队伍的转型发展[J].当代教育科学，2010（9）.

[2] 绩效工资[OL].http：///p/2263685274，2013.

[3] 陈乐一，周金城.美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示[J].外国教育研究，2010（8）：242-248.

[4] 人事部，财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知[Z].2006.

[5] 江苏省人社局.江苏省直其他事业单位绩效工资实施办法[Z].2009.

[6] 张建祥.高校实行生产要素按贡献参与分配的理论探索[J]，教育研究，2007（12）.

[7] 潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009（16S）：128-130.

[8] 袁东，徐兆铭.高校绩效工资改革研究[J].中国高校科技与产业化，2011（5）.

[9] 张福全.应用型本科高校的本质特征[J].合肥学院学报（自然科学版），2010（4）.

[10] 吴晓义，唐晓鸣.应用型本科高校的发展定位、指导思想与校本特色[J].高教探索，2008（4）.

第4篇：实验室绩效考核制度范文

关键词：武警院校 实验室管理 队伍建设

中图分类号：G42 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.118

建设现代化武警院校是满足部队现代化建设人才需求的根本举措，院校肩负着为建设现代化武警培养大批高素质人才和提供智力支撑的重任，这既是院校建设面临的一项急迫任务，也是对实验室建设提出的新要求。在实验室建设中队伍建设是最根本的，大力培养具有高素质、创新意识和创新能力的实验教员队伍，建立一支人数适量、综合素质高、结构合理、相对稳定的实验技术队伍是保持实验室可持续发展的关键，也是实验室建设与管理工作的基础。

1 营造良好环境，创造进步机会

实验室队伍是院校教学队伍中的重要组成部分，是实验室效能得以最大限度发挥的根本保证，也是新形势下院校建设着力关注的问题。人才队伍建设是实验室建设与发展的关键，也是目前实验室管理的薄弱环节。要把实验室学术带头人的培养纳入院校人才队伍建设之中，积极营造有利于实验室人员发展的良好环境，为他们的成长和进步创造机会[1]。形成良好的工作作风和敬业、乐业、爱业精神，提高实验人员的专业素质、管理水平和开拓能力，需要制定长远规划，完善人才培养管理制度，并作为一项长期、重要而急迫的任务[2]。坚持“以人为本”的原则，不断改善工作条件和提高生活待遇，使人员安心工作，达到稳定队伍的目的。

2 加强人员配置，优化整合队伍

加强实验队伍建设要从层次、结构、数量、学科分布等方面入手进行优化和整合。强化实验室机构设置及人员配备，不断提高实验室管理人员的职业道德素质和业务工作能力，形成一支实验室领导驾驭现代化建设能力强，实验室队伍信息素质较高，专职实验室管理队伍数量配置合理、结构合理、能力强、素质过硬的人才队伍[3]。有计划地引进实验技术人员和管理人员，新选留的实验技术人员和管理人员学历层次要达到本科及本科以上水平，不断提高实验室管理队伍的学历层次。要采取灵活的机制吸引高水平的教员到实验室工作，让专业教员有计划地从事实验室工作，把理论教学、实验教学和科研有机地结合起来，这对实验室的建设、新技术的开发，特别是对实验人员技术理论的直接指导起了很大的作用。

3 重视人员培训，鼓励自我提高

加强实验技术人员的继续教育工作，进一步加大实验室管理人员的培训力度，使实验室队伍的年龄结构、专业结构、学历结构合理。继续鼓励人员在职攻读硕、博士学位。要有计划地对在岗的实验技术人员进行短期的专业技术培训。鼓励实验人员在工作中自我完善，自我提高。支持部分人员外出进修、学习活动，力争全体专职实验管理人员都能参加新技术培训。每年请仪器销售工程师到现场举办培训，针对仪器在使用过程中出现的问题，给予现场指导，帮助解决实验过程中遇到的实际困难[4]。实验室人员在教学过程中发现新问题，通过查阅资料，调查研究，进修学习，在解决问题的过程中扩大自己的知识面，提高自己的理论和技术水平。

4 实行目标管理，加强考核制度

进一步完善定编、定岗办法，根据实际情况制定各类实验技术人员的岗位职责目标，提出量化要求，从而使实验技术人员做到目标明确、职责分明。科学地协调和安排实验人员的工作，不同的实验项目，实验人员交叉配备，使全体实验人员对相关的实验项目能够做到独立指导，从而提高实验室指导实验的整体能力[5]。不断完善实验室各项制度，强化绩效考核。针对实验室建设与管理、教学质量、设备完好率与利用以及科研工作等各方面，建立科学的考核指标体系和奖惩制度，要以人为本，充分调动实验技术队伍的积极性。定期开展优秀实验工作者评比、表彰活动，建立健全各种激励机制和政策，激发工作积极性。

5 鼓励科研创新，聘请兼职顾问

采取多种措施，鼓励实验技术人员开展实验设备、实验方法、实验技术的改革，并积极参加科研活动，撰写学术论文。鼓励教员利用现有设备开发新实验项目和研制新的实验教学设备，经费可通过申请院校教学改革科研立项来解决[6]。每年组织实验室管理骨干到国内地方高校参观学习2～3次。采用“请进来”的办法聘请兼职实验室建设顾问，力争实验室管理中心拥有2名以上的外聘兼职实验室建设顾问。

随着武警院校体制编制的调整和教学改革的不断深入，各院校加大了实验室管理体制改革的力度，但改革是一个不断探索、研究、完善和发展的过程，需要我们更新观念，统一思想，实现实验室队伍建设的可持续发展。因此，应进一步贯彻以人为本的思想，加强对实验室人员再培训，为他们接受继续教育提供便利，充分激发人员的工作热情和创新能力，为发挥他们的才能提供舞台，努力培养一批专家型的实验室管理人员。

参考文献：

[1]高永平.对加强新形势下实验室建设与管理若干问题的思考[J].军队院校实验室工作研究，2006，6（2）：58-60.

[2]王光明，柯冠岩，潘孟春.改革和完善实验室管理模式的探讨[J].军队院校实验室工作研究，2010，10（2）：58-61.

[3]王宝林.提高军队院校实验室建设与管理水平的思考[J].实验技术与管理，2009，26（1）：4-6.

[4]唐远林.军队院校实验室中心化建设的探索与实践[J].军队院校实验室工作研究，2006，6（2）：61-62.

[5]刘作鹏.浅谈高校实验室管理与建设[J].湖北成人教育学院学报，2009，15（1）：124-126.

第5篇：实验室绩效考核制度范文

关键词：交通工程施工企业；知识型人才；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01

知识型人才是交通工程施工企业转型发展、创新发展、跨越发展的关键，如何吸引知识型人才、用好用活知识型人才、留住知识型人才是交通工程施工企业必须研究的课题。

一、加强交通工程施工企业知识型人才管理的必要性

我国交通工程施工企业知识型人才较多，加强这些人才管理，不仅对于企业本身意义重大，而且对于知识型人才本身的发展也具有重要的意义。

1.知识型人才是交通工程施工企业突破技术难题的有效保障。随着我国交通建设的推进，各种复杂地质条件下交通项目不断增多，同时国家对交通工程项目的技术要求也不断提升，这就要求施工企业不断提高自身的施工能力和水平，而知识型人才不仅掌握了丰富的理论知识，而且具备应用这些知识甚至创新性应用理论指导实践的能力，从而成为能力和水平提升的关键，这就必须加强知识型人才管理。

2.知识型人才是交通工程施工企业提高自身管理水平的必要补充。目前，交通工程施工领域竞争激烈，不仅存在大量实力强劲的国有企业，而且有大量不断成长的民营企业，并且我国交通工程行业投资总量规模已经较大，未来市场进一步扩容的空间已经不大，这就要求交通工程企业不断提高竞争实力，不断完善公司治理结构，推动企业发展上水平上台阶。而知识型人才不仅具有较强的企业管理能力，而且学习能力较强，能够适应未来企业发展的需要，从而要求加强知识型人才的管理。

3.知识型人才个人的发展要求交通工程施工企业强化管理。知识型人才与一般性的人才具有较大的区别，表现在对个人职业发展规划较好，并愿意努力朝着人生规划前进，这就要求交通工程施工企业根据职工的发展意愿，不断为其发展提供良好的环境，这也必然要求加强知识型人才管理。

二、交通工程施工企业知识型人才管理中存在的问题

当前，我国交通工程施工企业知识型人才流动性较大，部分区位优势不明显、效益较差的企业甚至出现知识型人才流失严重的问题，这表明知识型人才管理还存在一定的问题，具体而言表现在薪酬管理、职称职务晋升管理不健全等方面。

1.知识型人才薪酬管理体系不完善。首先，薪酬总量不具有竞争力，部分交通工程施工企业不善于、不敢于利用富于竞争力的薪酬吸纳、留住知识型人才，认为过高的薪酬虽然可以吸引人才但会打破企业长期以来形成的薪酬平衡体系，甚至引起内部职工矛盾，从而导致知识型人才薪酬过低，难于留住人才。其次，薪酬激励机制不健全，部分交通工程施工企业没有制定富于激励性的薪酬计划，知识型人才所付出的劳动、为企业所做的贡献没有通过薪酬福利进行反映，从而难以调动职工的积极性。

2.知识型人才晋升机制不灵活。首先，从职称晋升来看，部分交通工程施工企业缺乏配套的管理制度，如缺乏知识型人才继续教育培训制度等，同时也难以为知识型人才职称晋升提供良好的环境，导致知识型人才在职称上面临上升难的问题。其次，从职务晋升来看，部分交通工程施工企业没有建立起完善的人才选拔、任用制度，知识型人才难以凭借其过硬的技术水平获得重用，职务上难以得到提升。

3.知识型人才管理其他方面的问题。首先，知识型人才发展配套环境不优，部分交通施工企业出于成本等因素的考虑，没有为知识型人才建立实验室等用于科学研究的平台，甚至图书资料都较为缺乏，难以为知识型人才素质提升提供支持。其次，知识型人才生活配套环境不优，部分交通施工企业知识型人才长期在野外作业，工作生活条件较差，企业缺乏足够的配套能力，导致知识型人才流失。

三、强化交通工程施工企业知识型人才管理的建议

知识型人才是交通工程施工企业的核心竞争力之一，只有拥有一定数量的知识型人才，并用好这些人才，才能为企业长远发展提供智力支持。实践中，强化交通工程施工企业知识型人才管理可以从营造良好的环境、完善管理制度、创新管理体系等方面着手。

1.高度重视营造知识型人才管理环境。首先，交通工程施工企业要树立尊重知识、尊重人才的理念，并通过企业文化建设等渠道体现在管理中，在整个企业内部营造重视知识型人才的环境，让知识型人才获得存在感，为知识型人才的工作、生活营造良好的环境。其次，要加大投入努力改善知识型人才工作生活环境，企业要根据知识型人才发展需求，不断加大实验室等平台设施建设力度，为知识型人才的发展提供支持。同时，还要加大知识型人才培养投入，如选派部分符合企业发展需求的知识型人才外出学习培训，帮助这些人才快速发展，以为企业发展做出更大贡献。

2.完善知识型人才管理制度。首先，要建立完善的绩效考核制度，交通工程施工企业要强化知识型人才工作岗位分析，并根据工作分析建立相应的绩效考核评价指标体系，确定考核标准，以此为基础对知识型人才进行考核。其次，要建立完善的绩效考核结果应用制度，交通工程施工企业要建立与考核结果相对应的绩效工资管理体系，并将考核结果作为职务晋升等的重要参考，以此构建完善的绩效考评体系。此外，还要构建完善的知识型人才福利津贴等管理制度，通过这种配套制度让知识型人才的付出得到回报。

3.创新知识型人才管理体系。首先，交通工程施工企业可以建立内部职称聘用制度，对于业务水平高、为企业做出贡献的职工，可以内部聘为高级职称，以此形成一种激励，为知识型人才的发展提供平台。其次，要创新知识型人才的使用制度，交通工程施工企业要敢于突破按部就班等用人制度，建立公平、公开、公正的用人制度，使知识型人才得到发展平台。再次，要创新知识型人才配套管理制度，要从工作需要的视角出发，创新性的帮助知识型人才解决工作、生活中的各种难题，使知识型人才产生归属感，为留住人才用好人才提供支持。

参考文献：

第6篇：实验室绩效考核制度范文

实验室是应用型本科院校教学、科研、社会服务的主要基地，是学校各项工作的重点；但是许多学校实验室管理的主要精力放在保障教学、科研和社会服务的正常开展上，很少从效率、成本的视角去度量实验室效益。由于实验室的建设需要大量设备、场地和实验技术人员的投入，如何促进实验室高效使用，是每一个从事实验室工作的管理者必须考虑的关键问题[1]。本文以金陵科技学院为样本，在分析地方应用型本科院校实验室工作特点的基础上，结合实际，尝试构建一套地方应用型本科院校实验室效益评估机制。

1 地方应用型本科院校实验室工作特点

同办学历史悠久的其它本科院校相比，地方应用型本科院校由于地方区域性、办学时间短等原因，存在区位劣势、品牌弱势、教育资源短缺、内涵不足、服务功能不全和生源整体质量偏低等情况，与经济社会发展对人才的多样化需求、社会各界对培育目标的期望值较高存在较大的差距。

面对竞争劣势，为满足人才多样化需求，多数地方应用型本科院校选择差异发展、特色发展，具体措施是发展老高校没有的新专业，但办学资源短缺导致各个新专业间忙于争抢学校有限的资源。这些因素具体表现在实验室工作上有：

1）危机意识强，参加各类实验教学示范中心、重点实验室、工程技术中心评比积极性高。

2）对实验室工作认识不到位，重建设、轻管理的现象普遍存在。

3）重视容易出“成绩”的地方，忽视环境卫生、设备保养、防火防电、危险品管理等细致、繁杂、琐碎的基础性工作。

4）校内实验室相关资源紧缺，校内多种力量角力有限的资源分配，导致部分资源分配不科学。

5）主体意识强，跨院部实验室共享难度大，存在设备闲置、重复建设的现象。

2 地方应用型本科院校实验室效益评估的原则

为牢固树立效益观念，促进决策的民主和科学，深化实验室改革，增加实验室活力，加强仪器设备管理，提高仪器设备利用率，地方应用型本科院校开展实验室效益评估应坚持以下原则：

2.1 可比性原则[2]

由于各院部、各专业的差别，如工科专业实验室相关资源需求量大、而文科专业相对较少，评估时考虑可比性，抓住实验室工作共性的关键环节。要尽可能量化这些共性的关键环节，难以量化描述的地方，可采用定性描述或分等级的方法。

2.2 科学性原则

按照高校教学规律和统计学相关要求设置评估指标，各项指标间要相对独立，使这个指标体系成为既关联又不重合、更互不冲突的有机整体，提高评估结果的有效性；运用科学的现代教育统计方法处理数据，减少人为因素带来的影响，提高评估数据的说服力。

2.3 可操作性原则

实验室效益评估具有综合性、整体性，进行评估时，应避免按照价值形态衡量的情况，同时要兼顾实验室工作的总体效果进行科学评价。所以，评估需从实际出发，注意定量与定性相结合，力求简便易行，避免繁琐的换算、计算。

2.4 导向性原则

实验室效益评估不能为评估而评估，其根本目的是要实现有限资源的科学分配、高效使用。评估所采用各项指标，来源于实验室工作实际，同时体现实验室工作的目标、方向和具体要求。应将评估的重点放在日常管理上、放在那些细致、繁杂、琐碎的基础性工作上；同时评估指标要规范明确、可借鉴、易于衡量；能帮助各实验室对照各项指标的要求和标准，发现工作中存在的差距与问题，并厘清轻重缓急。

2.5 主体性原则

要多方认可，多方参与；同时评估要抓住影响效益的主要因素，不能遗漏，但有时为了实现可操作性，可适度忽略一些次要因素。

3 地方应用型本科院校实验室效益评估的内容

实验室效益评估的内容应根据教育部实验室相关信息报盘工作要求和本校实验室工作特点，采用定量、定性相结合，按学科分类考核，一要紧紧围绕实验室工作目标展开，二要根据学校实验室管理水平、发展阶段适时调整效益的期望值。才能保证实验室效益评估的科学性，才能有效促进实验室工作健康发展。具体包括以下几个方面。

1）实验教学服务情况：实验教学是地方应用型本科院校实验室最主要、最根本、工作量最大的任务，主要包括计划内实验教学人时数、校内开放实验人时数。具体评估时可以横向比较，如相同学科的实验室每万元设备值开设实验教学人时数、或者每平米使用面积开设实验教学人时数；也可纵向比较，与上一学年本实验室进行比较；最后按照效益的期望值给予评分。

2）科研和社会服务情况：地方应用型本科院校实验室除保障实验教学外，还承担一定的科研和社会服务功能。具体由科研项目数、教研项目数、社会服务项目数和对校外开放实验人时数构成。

3）实验室综合管理[3]：管理出效益，对实验室综合管理的评价，具体包括实验室规划制定及执行情况、实验教学管理、科研服务管理、队伍建设、仪器设备管理、制度建设及安全卫生等6个二级指标。

4）实验室综合效益评估：其它的实验室效益体现在：师生利用本实验室获奖情况、撰写论文和实验教材情况、毕业设计和论文人数。

4 地方应用型本科院校实验室效益评估工作的组织

为加强实验室的建设与管理，优化资源配置，提高实验室投资效益，实现建管并重的长效机制。通过考核实验室的投资效益，促进实验室效益的发挥。在具体的评估工作中，需注意以下几点

1）评估范围：全校所有建成实验室，以实验室为单位进行效益考核。

2）实验室效益考核实行定期院部自评、学校评估的二级考核制度。

3）结合每年上报教育部实验室基本信息，每学年开展一次考核工作。评估采取院部自查和学校抽查相结合的方式进行。

4）院部负责组织本院部实验室效益考核工作。按照考核内容和评分标准进行自评，并提交自查报告。

5）实验室主管部门，会同教学、科研等职能部门共同负责组织学校考核工作。按照考核内容和评分标准，采取听取报告和实地考察相结合的方式进行考核。

6）考核结果的适用：院部和学校要对实验室效益考核结果进行全面的总结、分析，采取切实有效的措施，努力提高实验室综合效益，达到“以评促建，以评促改，以评促管”的目的。将实验室的效益考核结果作为今后实验室立项建设、院部年度实验室工作综合绩效考核、评选先进实验室和优秀实验室工作者的重要依据；对使用（下转第66页）（上接第50页）效益低下、管理水平差的实验室减少甚至停止投资，限期整改。

5 结束语

地方应用型本科院校办学资源相对短缺，实验室作为主要的办学投入载体，开展实验室效益评估，对加强实验室保障教学、科研和社会服务能力，优化资源配置，提高整体效益，实现资源共享等方面发挥积极作用，也为实验室主管部门宏观管理、科学决策提供了可靠依据。建立一套适合各个地方应用型本科院校自身实际的实验室效益评估机制[4]，通过定期、定量、分级评估实验室效益，提高实验室绩效，将有助于实验室工作更加科学、规范的开展，为地方应用型本科院校差异发展、特色发展提供源源不断的动力。

【参考文献】

[1]江瑞忠.高校实验室建设绩效评价体系的探究[J].实验室研究与探索，2011，06，30（06）.

[2]彭志广，杨大鹏.实验室使用效益评估研究与实践[M].实验室科学，2008，04.

第7篇：实验室绩效考核制度范文

一、民办高校财务预算绩效管理的意义

民办高校加强财务预算绩效管理，是完善高校绩效管理制度和加强财务预算管理工作的重要内容，对于提高部门精细化管理水平、强化部门责任意识、优化资源配置、提升资金使用效率等方面都具有重要作用。2015年1月1日正式实施的《中华人民共和国预算法》也明确提出“预算绩效”管理要求。

1.民办高校财务预算绩效管理是学校内部控制活动的重要组成部分，对于完善民办高校制度建设，保障学校资金、财产等安全运行，保障高校持续健康发展具有迫切的现实意义。

2.民?k高校财务预算绩效管理建设能够使预算体系内相关人员树立成本意识、团队意识，增强效益观念，强化落实责任，提高精细化管理水平

3.建设与民办高校治理结构相适应的财务预算绩效管理机制，有利于增强决策透明度，促进授权审批控制、财产保护控制、风险控制等制度的有效落实，保证民办高校财务运行健康稳定。

4.加强财务预算绩效管理，是民办高校发展到一定阶段的必然选择。加强预算绩效管理，促进各责任中心的负责人从 “重支出”往 “重绩效”方向转变，是当前竞争环境下民办高校内涵式发展的必然要求。

二、民办高校财务预算绩效管理的现状

1.领导层财务预算绩效管理意识不强，考核指标笼统模糊。大多数民办高校领导者习惯于“财权一支笔”的集权式审批思维，对财务预算编制、监管、考核缺乏重视，预算管理从编制、执行到监督 均交给财务部门来完成。而民办高校由于机构精简，财务部门精力有限，往往导致财务预算绩效考核流于形式，即便落实了有关规定，也不能做到预算指标科学、公正。加之财务预算绩效指标粗放，没有细化量化指标，也造成了绩效评价效果打折扣。

2.财务预算绩效考核指标单一，缺乏关键指标考核。个别推行预算绩效考核管理的学校，只是建立了单一的预决算是否超标的考核制度，没有兼顾非财务指标考核；或者是关键考核指标考核不突出，没有针对各个职能部门具体特点设置考核指标和权重指标，无法全面考核预算执行情况。

3.财务预算与绩效管理脱节。一些民办高校也能够重视财务预算编制，但是预算编制最终由财务部门下达，权威性不高，一经下达便被各院（部）置之不理，也缺乏合理的配套执行措施、监督管理措施，更没有绩效考核措施。没有绩效考核的财务预算使预算编制没有真正对学校的财务目标和成本控制起到应有的作用。

4.财务预算松弛，预算严肃性不足。大多民办高校采取增量预算的方法，加之财务预算监管部门的信息不对称，没有精力对相关预算项目进行详尽调查，造成责任单位预算松弛，预算成本逐年攀升。甚至有些责任单位谋求部门利益，在财年末期通过人情关系，随意调整预算，突击花钱。这些刚性不足的预算管理不仅影响了校风建设，而且还推动预算规模不断增大，造成资源浪费。

5.缺乏财务预算绩效考核评价制度。由于预算考核机制是一个系统的工程，涉及很多部门的通力协作，也由于领导重视不够，预算水平较低，因此很多民办高校没有建立财务预算绩效考核机制，缺乏激励和约束措施，无法给财务预算提供制度保障和管理支撑。

三、民办高校财务预算绩效管理机制建设

1.建立多层次的预算组织管理体系，推行绩效目标管理机制。确立校预算管理委员会为评价主体，建立由董事长领导下的由校财务总监、校人力资源部门负责人、各院（部）及主要职能部门负责人组成的预算管理委员会，负责拟定年度预算目标及绩效考核等政策。

建立由财务总监直接负责的预算管理小组，负责日常管理工作。成员由财务、人力资源、审计、监察部门组成，具体负责宣传董事会授权的校财务预算政策方针、预算编订程序、绩效管理措施；遵循收支平衡、讲求绩效的基本原则，针对不同的部门采取零基预算、增量预算、项目预算的综合预算方法，编制清晰具体、可量化、便于考核的绩效指标。

作为评价客体的各院（部）及职能部门，其第一负责人对本单位预算承担首要责任。依据统筹兼顾、勤俭节约、收支平衡的原则编制本部门预算草案；监督本部门预算的执行情况，并根据内部和外部环境变化及时反馈、调整。及时准确地向校预算管理小组提供编制预算的基础数据。

2.健全财务预算执行的跟踪监控机制。跟踪监控机制是顺利实施财务预算方案的重要保障，否则预算方案就成了一纸空文，更谈不上及时优化和改进。因此，各院（部）、职能部门加强自我监控，依据预算目标和项目进度定期进行预算执行情况工作总结，并反馈给财务预算管理小组。财务相关责任人同时要深入各责任单位落实进度，追踪问效，避免财务部门只关心如何拨钱、不关心钱花于何处的尴尬现象。

各院（部）、职能部门要建立健全预算支出责任制度，提高预算支出执行的及时性、准确性和有 效性。必须通过编制部门预算执行台账以及预算执行责任书等措施，加强本部门日常监管。财务预算管理小组要加强过程执行管理，健全预 算执行动态监控机制，把提高资金使用效益作为加快预算执行进度的落脚点，确保财务资金安全规范运行。

在硬件建设上，以财务部门为中心构建财务预算绩效管理信息网络，促进各预算单位与财务部门、审计部门之间信息沟通顺畅、相互关系协调，及时发现问题并纠正。

3.完善财务预算支出绩效评价机制。预算执行结束后，各部门（预算执行单位）要及时组织本部门及所属单位对财务资金的预算、结果进行绩效自评，对本部门和所属单位自评工作和自评报告进行严格审核，并在规定时间内将绩效自评报告上报校财务预算管理小组。校预算管理小组根据评价规则指导、监督并检查各部门的绩效评价工作，或根据年度工作重点对部门自评项目进行一定数量的自评抽查，自评与考评相结合，以加强评价管理，提高部门自评质量。校财务管理委员会每年要选取一定数量的重大项目，实施重点评价。校财务预算管理小组要积极探索引入第三方参与绩效管理工作，设立准入标准，规范准入程序，采用“花钱买服务”的方式，组织、指导中介评价机构?⒂爰ㄐ?评价，建立第三方评价的质量控制机制，尤其是实验室立项、基建立项、大宗设备购置、图书资料采购等大宗项目，应实行有监察、财务和专家参与的集中招标制度和预算审计制度，让评价结果更客 观公正。

4.建立财务预算绩效评价结果反馈机制。绩效评价有利于健全激励和约束机制，改进教学管理和服务水平，提高经营业绩，增强学校的市场竞争力。因此，校财务预算管理小组要善于利用预、决算数据，对考评客体的实际绩效进行科学评价，客观公正地评价责任单位绩效目标的实现程度，提高预算绩效评价的准确性和有效性。将绩效评价结果分出层次，例如可将标准划分为优秀、良好、合格、不合格等几个水平。对于绩效考核层级低的，校预算管理小组要及时反馈信息给评价客体，提出质询，交流沟通，达成共识，以便尽快改进业绩。当然，评价客体如有意见也可以通过申诉等方式，提出理由和事实。校财务预算管理小组要将绩效评价结果及时反馈给评价客体，要求其根据绩效评价结果，完善本部门预算绩效管理制度，认真落实收入支出责任制。并把绩效评价的结果作为安排以后年度预算重要参考依据，优先考虑和重点支持绩效评价结果优良的部门，相应减少绩效评价结果差的部门的项目和资金安排，直至取消无绩效的项目。

第8篇：实验室绩效考核制度范文

【关键词】 绩效;研究进展;医院

作为一种科学的管理体系,绩效管理正在受到各级医院管理者的重视。《医院管理评估指南》中将社会效益、工作效率、经济运行状况三个方面作为医院绩效评价的主要内容。各级也根据自身情况分别开展了以绩效评价为核心的绩效管理工作。但是,目前我国大多数医院的绩效管理基本上处在探索期,医院的绩效考核仍然在沿用行政机关,事业单位工作人员年度考核制度,医院没有自己明确的绩效管理目标,科学的绩效管理体系。许多医院在操作绩效管理时,往往断章取义地认为绩效管理=绩效考核,过分突出绩效评价,忽视了绩效管理循环的其他环节[1]。同时,缺乏有效的沟通和辅导。无论什么专业、什么层次的人员,都在使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,不系统、不科学。难以反映不同岗位人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式,考核结果与员工实际使用难以挂钩,不利于调动员工的积极性。难以提升医院的医疗质量和服务质量,削弱医院的核心竞争力,不利于医院长远战略目标的顺利实现。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,建立一套切实可行的绩效管理办法与测评指标体系,全面改进公立医院的医疗管理,实现公立医院的长远发展,已成为深化人事制度改革,推动医院发展过程中摆在医院管理者面前的一个重要研究课题。

目前,我国大多数公立医院对绩效管理的研究基本上是处在探索期,没有实施真正的绩效管理。医院主要靠政府制定的管理法规,行业标准和部门规章运行,医院没有自己明确的绩效管理目标,科学的绩效管理体系。医院有些考核办法也是比较零散的,不系统的,甚至是不科学的[2]。未建立全面完整、系统科学地,针对医院不同岗位,不同职业类别的考核评价体系。当前,国内医院对绩效管理的研究主要有关键业绩指标考核、年度综合素质量化指标考核。

关键业绩指标(Key process Indication,KPI)是基于企业经营管理绩效的系统评估体系,是用于考核和被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系及对组织战略目标具有增值作用的绩效指标。通过对医院内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。确定关键绩效指标要求遵循SMART原则,即具体(specific),指绩效考核要针对明确的具体目标,不能含糊不清或模棱两可;可度量(measurable),指业绩指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标数量或信息是可获的;可实现(attainable),指绩效指标是大多数人付出努力后可以实现的;现实性(realistic),指绩效指标是实实在在的可以证明和观察;有时限(time bound),注重完成绩效指标的特定期限。确定绩效指标的程度和方法一般为先确定医院的总体目标,再将总目标分解到科室和部门,然后各科室和部门再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要求和依据。这种关键业绩指标(KPI)体系的建立和测评过程本身,就是使全院员工朝着医院战略目标努力的过程,也从而对各科室和部门管理者的绩效管理起促进作用[3]。

年度综合素质量化指标考核是对医院员工一年来工作中表现出来的思想品德、工作态度、工作业绩(包括完成工作质量、数量、效率和方式手段)进行的考查和评估,是评估工作人员对本岗位工作胜任度的重要尺度[4]。医院人事部门按照人事部《考核暂行规定》,将考核内容归纳为“德、能、勤、绩”4个方面的量化考核指标,进行一年一度的总结评优工作。员工以科室为单位进行述职,考核小组按10%的比例评出优秀等级人员,报医院进行奖励。考核评定等次根据《考核暂行规定》分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。通过年终量化考核评先工作,使员工对一年的工作情况进行一次认真地总结,对照岗位职责,客观评价一年的工作成绩和不足。医院客观公正地评价每一个员工。医院通过奖优罚劣,表彰先进,激励员工的工作积极性,提高工作效率、效果和效益。

国外研究方面,20世纪80年代以来,由于市场竞争日趋激烈,绩效管理逐渐受到人们的重视,并迅速在欧美一些发达国家的企业中发展起来,取得了较好的效果。进入20世纪90年代以后,绩效管理的思想逐渐被一些发达国家的政府所按受,并应用于公共管理领域中[5]。欧美许多学者,为了解决以财务为单一衡量指标评价企业经营绩效的管理问题,兴起了对平衡财务与非财务指标的综合绩效评估方法的研究,其中较有代表性的是由卡普兰(Robent S.kaplan)和诺顿(David P.Norton)共同开发的名为“平衡记分卡”的绩效评估方法。该方法从顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度及财务角度四个角度关注企业绩效。一些国家的政府纷纷出台法令,指导公共管理部门在绩效管理的理念下推行改革。1993年美国颂布了政府绩效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是为了强化对政府进行监督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行绩效管理。通过制定定性、定量或定性定量结合的业绩评价方法,对相关部门和人员进行业绩评价。在政府绩效法规的框架下,美国管理部门已逐渐形成并完成了包括绩效评估系统在内的一整套绩效管理办法。美国,英国等先进国家经过百年的发展,已有一套从法律到具体评估指标的完善的绩效评估体系。我国的学者和相关管理部门虽然已经对此进行了相关的研究,但就目前对绩效管理研究的关键业绩指标考核和年度综合素质量化指标考核,虽然在一定程度上调动了医务人员积极性,提高了医务人员的综合素质起到了促进作用,但是相关研究比较分散,深度不够。同时,由于考核评价指标单一,所考核的德、能、勤、绩内容也较笼统,欠系统性和科学性,难以反映不同岗位人员的业绩贡献。考核结果与员工的实际使用难以挂构,不能有效地激发医务人员的积极性,不能有效地提升医疗质量和服务质量。

随着医院内部、外部环境的变化,管理实践的不断深入,医院院长和医院的管理者开始关注医院的绩效管理问题,一些医院已经开始绩效管理的尝试和探索,在关注成本的同时,医疗质量、服务质量、教学科研工作及患者的满意度等被列为绩效考核内容。有的医院引进企业管理经验,国外医院管理模式;有的医院引入平衡计分卡作为管理工具等,考核方法也逐渐多样化。比如考核指标法、综合目标管理法和以战略目标为核心的平衡法等。不管怎样,现代医院的管理理念正在逐步推动绩效管理的实施与前进。

由绩效计划-绩效实施及改进-绩效考核(评价)-绩效反馈及辅导-绩效开发与应用的绩效管理循环组成的,适合医院医务人员的全面完整、系统的绩效管理体系。该体系注重绩效管理全过程,强调管理是一个持续不断循环的管理过程,具有系统性、目标性。以及在管理过程中医院管理者与医务人员持续不断的沟通和业绩辅导。同时,对医务人员在医疗服务中所表现出来的态度、医疗行为(品行)、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价。根据行业特点、岗位责任、技术要求等因素确定绩效考核内容和测评指标,并把绩效考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等依据,在医院内部施行真正管理学上的绩效管理。与目前的研究方法相比,更具整体性、科学性。通过对医务人员进行全面系统,科学的绩效管理,达到极大调动医务人员的积极性,增强医院的运行效率及核心竞争力。真正使医院从可持续发展和提高医务人员队伍素质的角度,来完成自己的职能转变,从而最终实现促进医学事业的发展和满足人民群众对优质医疗服务的需求目标。对我区即将推行的事业单位绩效工资制度具有重要的指导意义。同时,该研究成果可作为医疗单位或相关行业绩效管理的运行模式进行推广应用。

参 考 文 献

[1] 尹艳兰,谢玲莉.关于医院绩效管理的几点新思考.井冈山医专学报,2007,5(14):33-35.

[2] 陈万春,曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评体系研究.中国卫生经济,2007,1(26):33-34.

[3] 张英,董春艳.论医院绩效考核.中国医院管理,2003,12(33):34-35.

第9篇：实验室绩效考核制度范文

第一条为加强疾病预防控制体系建设，提高疾病预防控制和突发公共卫生事件应急处置能力，保障人民身体健康和生命安全，促进社会稳定与经济发展，特制定本规定。

第二条疾病预防控制体系建设的重点是：加强国家、省、设区的市、县级疾病预防控制机构和基层预防保健组织建设，强化医疗卫生机构疾病预防控制的责任；建立功能完善、反应迅速、运转协调的突发公共卫生事件应急机制；健全覆盖城乡、灵敏高效、快速畅通的疫情信息网络；改善疾病预防控制机构基础设施和实验室设备条件；加强疾病预防控制专业队伍建设,提高流行病学调查、现场处置和实验室检测检验能力。

第三条疾病预防控制体系建设，遵循“统筹规划、整合资源，明确职责、提高效能，城乡兼顾、健全体系”的原则，坚持基础设施建设与完善运行管理机制相结合，加强疾病预防控制机构和队伍建设，建立稳定的经费保障体系，保证疾病预防控制工作落实。

第四条卫生部会同有关部门负责全国疾病预防控制体系建设的规划与指导，负责国家疾病预防控制机构的管理，指导各级疾病预防控制机构的建设工作。

县级以上地方人民政府卫生行政部门负责辖区疾病预防控制体系建设的规划指导，管理疾病预防控制机构，提高疾病预防控制和突发公共卫生事件应急处置能力。发挥辖区内各级各类医疗机构的作用，提高辖区疾病预防控制的综合能力。

第五条疾病预防控制机构在同级卫生行政部门的领导下开展职能范围内的疾病预防控制工作，承担上级卫生行政部门和上级疾病预防控制机构下达的各项工作任务。

第六条各级各类医疗机构应当按照有关法律法规及有关规定，承担相应的疾病预防控制工作。

第七条城乡基层预防保健组织接受所在辖区疾病预防控制机构的指导，具体落实疾病预防控制任务。

第八条国家组织开展疾病预防控制应用研究和技术创新工作，鼓励、支持开展疾病预防控制有关科学技术的国际交流与合作。

第二章疾病预防控制机构设置与职责

第九条疾病预防控制机构分为国家级、省级、设区的市级和县级四级。

第十条各级疾病预防控制机构应当根据疾病预防控制专业特点与功能定位，以及本地区疾病预防控制的具体实际，明确职责和任务，合理设置内设机构。

疾病预防控制机构必须健全机制，规范管理，认真履行自身的职责，在各自的职责范围内开展疾病预防控制工作。

第十一条疾病预防控制机构的职能是：疾病预防与控制、突发公共卫生事件应急处置、疫情报告及健康相关因素信息管理、健康危害因素监测与干预、实验室检测分析与评价、健康教育与健康促进、技术管理与应用研究指导。

第十二条国家级疾病预防控制机构主要职责为：

（一）实施全国重大疾病预防控制工作规划，开展质量检查和效果评估；组织实施全国性重大疾病监测、预测、调查、处理，研究全国重大疾病与公共卫生问题发生发展规律和预防控制策略；

（二）建立突发公共卫生事件监测与预警机制，指导和参与地方传染病疫情和重大突发公共卫生事件调查处理，参加特大突发公共卫生事件的处理工作；

（三）开展免疫规划策略研究和实施效果评价，对预防性生物制品应用提供技术指导；

（四）建立质量控制体系，促进全国公共卫生检验工作规范化；负责国家疾病预防控制实验室网络技术管理和菌毒种保存管理；

（五）建立国家级疾病预防控制信息网络平台，管理全国疫情、突发公共卫生事件和健康危害因素等相关公共卫生信息网络；

（六）建立食品卫生安全、职业卫生、放射卫生和环境卫生等公共卫生危险性评价、监测和预警体系，研究和推广安全性评价新技术、新方法；

（七）组织实施国家健康教育与健康促进项目；

（八）承担卫生行政部门委托的与卫生监督执法相关的检验检测及技术仲裁工作，负责指导全国职业病诊断鉴定工作；

（九）负责疾病预防控制高级专业技术人员技术培训和省级疾病预防控制机构业务考核；为各级疾病预防控制机构指导医疗机构开展传染病防治工作提供规范性指导；

（十）开展疾病预防控制应用性科学研究，开发和推广先进技术；拟订国家公共卫生相关标准。

第十三条省级疾病预防控制机构主要职责为：

（一）完成国家下达的重大疾病预防控制的指令性任务，实施本省疾病预防控制规划、方案，对重大疾病流行趋势进行监测与预测预警；实施辖区免疫规划方案与计划，负责预防性生物制品使用管理；开展疫苗使用效果评价，参与重大免疫接种异常反应及事故处置；

（二）组建应急处理队伍，指导和开展重大突发公共卫生事件调查与处置；

（三）开展病原微生物检验检测及毒物与污染物的检验鉴定和毒理学检验，负责辖区内疾病预防控制实验室质量控制；

（四）建设省级网络信息平台，管理全省疫情及相关公共卫生信息网络；

（五）组织开展公共卫生健康危害因素监测，开展卫生学评价和干预；按照国家统一部署，组织开展食品卫生、职业卫生、放射卫生和环境卫生等领域危险性评价、监测和预警工作；

（六）承担卫生行政部门委托的与卫生监督执法相关的检验检测及技术仲裁工作，承担辖区内职业病诊断鉴定工作；

（七）指导全省健康教育与健康促进和社区卫生服务工作；

（八）开展对设区的市级、县级疾病预防控制机构的业务指导和人员培训；组织实施设区的市级、县级疾病预防控制机构业务考核；规范指导辖区内医疗卫生机构传染病防治工作；

（九）参与开展疾病预防控制应用性科学研究，推广先进技术；参与拟订国家公共卫生相关标准。

第十四条设区的市级疾病预防控制机构主要职责为：

（一）完成国家、省下达的重大疾病预防控制的指令性任务，实施疾病预防控制规划、方案，组织开展本地疾病暴发调查处理和报告；负责辖区内预防性生物制品管理，组织、实施预防接种工作；

（二）调查突发公共卫生事件的危险因素，实施控制措施；

（三）开展常见病原微生物检验检测和常见毒物、污染物的检验鉴定；

（四）开展疾病监测和食品卫生、职业卫生、放射卫生和环境卫生等领域健康危害因素监测，管理辖区疫情及相关公共卫生信息；

（五）承担卫生行政部门委托的与卫生监督执法相关的检验检测任务；

（六）组织开展健康教育与健康促进；

（七）负责对下级疾病预防控制机构的业务指导、人员培训和业务考核；指导辖区内医疗卫生机构传染病防治工作。

第十五条县级疾病预防控制机构主要职责为：

（一）完成上级下达的疾病预防控制任务，负责辖区内疾病预防控制具体工作的管理和落实；负责辖区内疫苗使用管理，组织实施免疫、消毒、控制病媒生物的危害；

（二）负责辖区内突发公共卫生事件的监测调查与信息收集、报告，落实具体控制措施；

（三）开展病原微生物常规检验和常见污染物的检验；

（四）承担卫生行政部门委托的与卫生监督执法相关的检验检测任务；

（五）指导辖区内医疗卫生机构、城市社区卫生组织和农村乡(镇)卫生院开展卫生防病工作，负责考核和评价，对从事疾病预防控制相关工作的人员进行培训；

（六）负责疫情和公共卫生健康危害因素监测、报告，指导乡、村和有关部门收集、报告疫情；

（七）开展卫生宣传教育与健康促进活动，普及卫生防病知识。

第三章疾病预防控制机构与人员管理

第十六条疾病预防控制机构实行以岗位责任制为中心的综合目标管理责任制和自查、抽查与考核相结合的定期考核制度。

第十七条各级疾病预防控制机构必须严格执行国家关于实验室管理的有关规定，规范实验室建设，建立健全管理制度，确保实验室安全。

第十八条疾病预防控制机构使用统一的专用标志，专用标志由卫生部制定。

第十九条各级疾病预防控制机构人员配置，按照编制部门核定的编制数执行。严格执行执业资格、岗位准入以及内部考核制度。改革人事管理制度，实行人员聘用制，逐步实行按需设岗，竞聘上岗，以岗定酬，合同管理。

第二十条疾病预防控制工作人员要以维护人民身体健康为宗旨，热爱疾病预防控制事业，树立良好的职业道德，恪尽职守、遵纪守法、廉洁奉公、依法办事，不断提高业务技术水平，全心全意为人民服务。

第二十一条各级疾病预防控制机构应配备能够熟练掌握疾病与健康危害因素监测、流行病学调查、疫情信息管理、消毒和控制病媒生物危害、实验室检验等相关技能的人员，在疫情暴发和突发公共卫生事件发生时，能有效开展现场流行病学调查和应急处置等相关工作。

加强现场流行病学调查和突发公共卫生事件应急处置能力建设，具备现场流行病学调查能力人员数量的比例在规定编制内为：国家级和省级20～30%、设区的市级30～40%、县级40～50%。

第二十二条加强队伍建设，调整优化疾病预防控制机构人员队伍结构，提高人员素质。疾病预防控制机构的主要领导应由专业人员担任。

第二十三条建立健全疾病预防控制人员培训机制。加强对业务技术骨干和学科带头人的培养，保证业务技术人员按照规定参加培训。

第四章保障措施

第二十四条疾病预防控制机构向社会提供公共卫生服务所需经费，按照财政部、国家计委、卫生部《关于卫生事业补助政策的意见》(财社〔*〕17号)和《关于农村卫生事业补助政策的若干意见》（财社〔*〕14号）的规定，由同级政府预算和单位上缴的预算外资金统筹安排。

第二十五条各级财政、计划等部门要按照疾病预防控制机构编制内人数和预算定额落实人员经费，保证其履行职责的必要经费，根据实际工作需要合理安排业务经费，保证突发公共卫生事件处理、重点疫情监测、重大疾病预防控制、计划免疫等项工作的合理需要。

第二十六条中央和省级财政对困难地区疾病预防控制体系建设、涉及面广危害严重的重大传染病预防控制、地方病和职业病的预防控制、突发公共卫生事件应急处理、重大灾害防疫等项目给予适当补助。

第二十七条在建立和完善疾病预防控制体系的同时，卫生部配合有关部门按照完善公共卫生财政经费保障体系的要求，在深入研究疾病预防控制机构经济运行机制的基础上，制定进一步完善疾病预防控制机构财政补助有关政策和办法。

第五章城乡基层疾病预防控制网络

第二十八条县级以上地方人民政府卫生行政部门要加强城乡基层预防保健网络的建设，合理安排城市社区、农村基层疾病预防控制经费和建设资金，保证开展疾病预防控制服务所需的基础设施和条件，保障城市社区、农村基层传染病预防工作的开展。

第二十九条基层疾病预防控制工作可由政府举办的卫生机构提供，并按其服务数量与质量，予以合理经费补助；也可向符合条件的其他医疗机构或者乡村医生和个体开业医生按照服务的数量与质量购买，所需经费列入卫生经费预算。

第三十条乡（镇）卫生院、城市社区卫生服务中心，在上级疾病预防控制机构的管理指导下，承担基层疾病预防控制工作，坚持预防为主、防治结合的方针，做好以下工作：

（一）实施预防接种工作；

（二）传染病疫情、疾病与公共卫生事件相关信息报告；

（三）指导有关单位和群众开展消毒、杀虫、灭鼠和环境卫生整治工作；

（四）开展健康教育，普及卫生防病知识；

（五）承担乡村（社区）疾病预防控制的具体工作；

（六）受县级卫生行政部门委托承担公共卫生管理职能。

第三十一条乡（镇）卫生院、城市社区卫生服务中心设置的预防保健组织，实行人员聘用制度，按照服务人口、工作项目等因素核定预防保健人员。业务、机构建设与发展等经费列入县级财政预算，根据卫生行政部门疾病预防控制工作的任务与绩效考核结果给予补助。

第三十二条充分发挥村级卫生人员在疾病预防控制工作中的作用，村卫生室承担卫生行政部门交办的预防保健任务，协助开展疾病预防控制工作。

第三十三条乡村医生和个体开业医生承担预防保健任务的报酬，由县级卫生行政部门或者乡（镇）卫生院等机构根据其承担的工作任务和绩效考核结果给予补助。

第三十四条提高基层疾病预防控制人员素质，建立健全继续教育制度，加强基层卫生技术人员业务知识和技能培训，鼓励有条件的乡村医生接受相关学历教育。非卫生技术人员要有计划地清退，对达不到执业标准的人员要逐步分流。