广播电视新闻业务知识精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的广播电视新闻业务知识主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：广播电视新闻业务知识范文

关键词：地市电视媒体　人力资源管理　薪酬激励　制度创新

中图分类号：F240　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-223-02

当前，如何利用现代企业的人力资源管理采提高媒体的经营绩效已成为媒体经营管理人员普遍关注的热点。尤其对传统的电视媒体，其人力资源管理已成为在新媒介环境中的一个发展瓶颈。由于新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊以及原有相关政策的制约，中国地市电视媒体的发展面临诸多问题与挑战，在当前激烈的媒体竞争中要摆脱体制困境、迎接网络媒体挑战，实现新的发展飞跃，必须在人员管理体制和运作机制的改革上取得实质性突破。

一、我国地市电视媒体人力资源管理的发展现状

近年来随着地市广电资源的有效整合、数字电视的逐渐推广，地市电视传媒产业迎来了新的一个发展机遇期。但由于机制改革的相对滞后，尤其是传统的人事管理制度已不能适应新形势的发展需要，人力资源管理已经成为地市电视传媒业最薄弱的环节。由此导致的主要问题可以归纳为以下几个方面：

1、人才队伍素质参差不齐。由于长期受计划体制和传统发展模式的制约，我国地市电视媒体的正式职工队伍一方面存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端，另一方面由于电视台作为事业单位，用人需要上级人事主管部门的审批，电视台人事管理部门没有引进人才的权力。随着电视事业的飞速发展，原先核定的人事编制已远远不能满足电视节目生产、经营和管理的需要，而且高素质人才引进渠道单一，由于没有合理的保障机制以致优秀的人才流失严重，尤其是播音员、主持人等特色人才引进难，当前的现状是：电视台急需的名主持太少，普通主持人太多；电视台缺乏一种让播音员、主持人优胜劣汰的竞争机制和发展环境，导致从各种大赛中或基层电视台千方百计“挖”过来的主持人一调到台里马上黯然失色。

2、薪酬评价体系尚不科学。地市电视台人事管理存在着一种“通病”：人浮于事，工作职责不清，对员工没有进行淘汰流动的机制；没有建立科学的员工考核、晋升、培训等机制。由于我国电视媒体多元化用工机制的现状，导致了在编人员职位工资在总收入中占据了很大比重，而与绩效联系的收入所占比重则相对过小，收入刚性强、弹性弱。对于非在编人员来说，虽然工资收入能够部分与绩效挂钩，但身份的限制，缺少与职位对应的职位工资和保障权益，收入不稳定，激发不出他们的工作热情。由于身份差异，造成工薪上存在着各种待遇的不同：非在编人员在付出同等、甚至更多劳动的情况下，并不能获得与在编人员同等的待遇，工伤保险、养老保险和医疗保险等合法权益也难以得到保障。相反，在编人员由于取得了正式身份，与身份挂钩的既得利益可以旱涝保收，容易滋长消极情绪，人事部门也难以对其进行有效激励。

3、人力资源配置不够合理。对于人力资源的配置，是因岗设人还是因人设岗，我国地市电视台在认识上呈现出模糊的状态。无论人事管理还是人力资源管理，核心问题是人和事相匹配的问题。过去地市电视台的进人主要由毕业分配、部队退伍、机关调动等几种渠道，人员配备不是按照市场规律，人和事不相匹配问题非常严重，造成当前电视台人浮于事、工作效率低下。在社会主义市场经济环境下，地市电视台的发展与广告经营挂钩紧密，人力资源配置不合理的现象很大程度牵制了地市电视台的发展，更无法延伸到相关的文化产业发展。

二、地市电视媒体人力资源管理中存在问题的原因分析

1、用人机制不够完善。当下，各地市电视台没有建立健全人才聘用制度，大多数地市现有实行的聘用制只是解决了电视台一时用人之急；但是，诸如聘用人员的经济收入如何能真正做到与正式职工同工同酬等问题，依然没有得到根本解决。还有，聘用人员尤其是主创岗位的聘用人员如何能与正式职工一样享受同等的政治待遇，如人事任免，职位评聘等。此外，由于新旧体制并存，真正意义上的制片人制度在多数地市电视台仍难以推行，人、财、物支配权及配套机制不能及时到位。

2、机构改革相对滞后。相对政府机构改革而言，目前大多地市电视传媒机构改革比较滞后，不少电视媒体既有政府机关性质又是事业单位，同时还按照企业规则运作。这种混淆不清的多重身份使电视媒体人力资源管理在实际操作中必须同时遵从多种游戏规则；职业准入、退出机制不合理、不完善。在一些地市电视媒体单位中，一些已经过时岗位上的“老人”，因为是事业编制而无法裁减成为冗员，而新兴专业岗位上的人员以聘用的合同工居多，要载要减都由此下手。在这种只论“出身”、不问实力的制度下，冗员没有危机感，人员超编也加大了电视媒体的经费压力；另一方面，真正的实干者没有安全感，一些重要新兴岗住上还常缺工作能手。

3、激励机制尚未健全。员工流动率高。员工工作不积极，这是国有单位最大的问题，究其原因是缺乏有效的人才激励制度。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这是常识。美国哈佛大学威廉・詹姆士的一项研究表明，员工在充分激励时，可发挥能力的80％至90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％至30％。因此改革劳动、人事、分配制度，激发员工的积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一关键，也是电视媒体走出困境的当务之急。

三、加强地市电视媒体人力资源管理的体制创新

地市电视媒体要实施人才开发战略，让人才真正成为生产力要素中最活跃的因素，必须走制度创新之路。以用人机制和薪酬激励机制为核心内容，推行岗位管理和绩效工资制，全方位开拓激发人才活力的新途径，实现人力资源的最大效能。

1、改革用人制度，全面推行聘用制。长期以来，我国地市电视台作为事业单位，进人、用人须经上级人事主管部门的审批，既难以解决电视台的用人之急，又不利于调动人员的积极性。实践表明，用人制度改革的核心是推行聘用制，对聘用人员实行岗位管理，实现人力资源从单位人――社会人――岗位人的转变。全面推行聘用制度，以聘用合同确立电视媒体与员工的人事关系，以员工与岗位的双向需求关系为基础，以履行岗位职责业绩考核结果为依据，所有员工都可根据自己的能力自由选择适合自己的岗位，真正做到人尽其才，才尽其用。同时要实行因岗设人，因岗定薪，适者生存，优胜劣汰，实现人才的合理流动。

2、建立健全激励机制。激发员工积极性。众所周知，人才激励包括物质激励和精神激

励。电视媒体应当探索建立以岗位、任务、业绩为薪酬评定标准，薪随岗变，以岗位工资为主要内容的分配方法。根据不同的工作岗位，建立相应岗位工资及管理办法。收入分配要向优秀人才、重要岗位和艰苦岗位倾斜，对播音员、主持人等特殊人才要采用特殊岗位年薪制聘用的方式。

科学有效的激励机制，是促进地市电视媒体发展的推动器，我们可以建立和完善以缋效评估为依据的薪酬分配机制。可尝试以岗位为基础的年薪制度与基于绩效的激励式薪酬制度相结合，对领导班子实行年薪制；对一线业务人员采用佣金制，收入与业绩直接挂钩；对二线人员采用岗位工资，以岗定薪，同岗同酬。逐步建立以量化考核为基础的激励机制。要根据员工的不同层次需求，灵活采用物质激励和精神激励相结合的激励形式，使得外激励与内激励互相促进，激发员工的工作效率。

3、建立完善的电视传媒职业经理人制度。从我国传媒市场环境的发展来看，电视媒体要得到生存和充分的发展。在与国际传媒集团的竞争中立于不败之地，就必须大规模涉足以信息数字技术为特征的新型传媒领域和市场潜力巨大的公众娱乐领域，充分利用资本市场的资源、运用资本运营手段来筹措资本、加速扩张。这也就对经营管理人员提出了新要求：电视媒体的发展需要既懂电视新闻业务知识，又有经营管理理念及技能，熟悉中国国情和电视媒体实践的媒体职业经理人。电视媒体应当首先从观念上对传媒职业经理人产生认同，并要从体制上保证传媒职业经理人的成长壮大。在未来的媒体竞争中，作为最高层次的人才资源，传媒职业经理人将决定着电视媒体的经营状况与发展方向。

4、切实推行制片人制度。电视节目特别在电视台内部栏目推行制片人制已成为各地市电视台栏目管理的基本模式。制片人制确立了栏目作为单独的制作单位，使节目生产决策环节大大减少，对市场反应更加快捷，同时制片人还被赋予很大的人事权和财权。在栏目内。制片人享有人员的录用、进出、岗位分配、待遇设定等权利。这有利于制片人合理配置栏目内部资源，调动有限的人力、财力来做好节目。在栏目内人员能上能下，能进能出，收入能高能低，这种动态化的管理，使每个工作人员形成一种良好的竞技状态。

参考文献：

1.黄鸣刚.电视媒体人事管理改革的困惑与思考[J].电视研究，2005(2)

2.徐春英.媒介人力资源管理探析[J].声屏世界，2007(12)

3.汤阳，梁娟娟.电视媒体人力资源管理的困境及对策[J].广电视听，2007(7)