家族企业论文精选(九篇)

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第1篇：家族企业论文范文

关键词：家族企业柔性战略需求途径

传统的企业战略仅考虑外部环境变化中的机会和威胁，结合企业自身的资源优劣势，来寻求战略、环境、资源的协调一致。然而在社会主义市场经济发展的今天，用大量无差异产品来满足主要市场需求的企业战略已大打折扣。顾客强调的是创新、产品质量，顾客的需求在不断地变化。特别是当前经济全球化及信息技术的发展，市场环境发生了巨大的变化，并由此对企业的战略内涵及其选择产生了重要的影响。

一、柔性战略的内涵

柔性战略，是指企业为更有效地实现企业目标，在动态的环境下，主动适应变化、利用变化和制造变化以提高自身竞争能力而制定的一组可选择的行动规则及相应方案。

这里，柔性战略着重强调了三个方面的内容：

第一，柔性战略强调战略的博弈性而不是战略的计划性。由于企业面临的环境越来越不稳定，在动态变化的条件下，依靠增强预见性的战略计划是不可能获得竞争主动权的。因此，强调企业在可行的选择中采取行动的规则，是保证企业有效运行的基础。

第二，柔性战略强调直接利用变化和主动制造变化来提高竞争力，而不仅仅是适应环境变化。以我为主，通过预测环境和竞争对手的变化趋势，主动利用和制造变化，创设新环境和新的规则，引导消费者和竞争者行为，并从中确立自己的竞争优势，是柔性战略的一个显著特点。

第三，柔性战略不仅强调企业家的创新而且强调员工与组织的整体创新。柔性战略是充分发挥人的灵活性以适应环境的战略。它强调企业的累积性学习，强调企业组织的协调能力、整合能力和灵活性。

二、从战略环境的变化看家族企业的柔性战略需求

1.宏观经济运行发生重大转变

我国经济增长格局正在从传统的以消费品工业增长为基本动力源的发展格局，将转向以信息、电子、生物科技等技术、资金密集型产业为基本动力源的发展格局。这样，我国的家族企业就面临着与以往差异很大的市场环境，需要选择新的发展轨迹。

2.消费者消费观念的变化

消费者日益成熟，需求日趋个性化和多样化。伴随中国的市场经济逐步完善和健全，消费者也变得越来越理性和成熟，他们已经形成自己较为成型的消费观念。消费者的物质、文化生活日益丰富，不断地追求生活质量的提高，他们已不再单单地寻求对商品基本功能的满足，而对多功能、丰富性、审美性等深层次的属性提出了要求。3.行业内竞争的变化

行业竞争者增多以及替代产品的不断涌现，竞争激烈程度持续升温，给家族企业带来压力。所处的行在这种行业中，家族企业的生存发展空间越来越小，从而进行战略选择上的转移。他们会充分利用剩余经营资源，谋求更大的发展，在选择的新行业中或新市场中形成竞争优势并创造更多利润。

面对企业战略环境的变化，家族企业面临的挑战是如何通过并善于使自己在不断变化的环境中成长，并为自己创造企业成功的空间。相对于传统的企业战略，新的企业战略具有更多的柔性。即要求其战略体现更多的灵活性、弹性、变化性的内涵。

三、家族企业柔性战略的实现途径

鉴于柔性战略既有文化的因素（应变的意识），又有竞争力的因素（应变的能力）。家族企业柔性战略的实现可以通过以下几个途径予以实现：

1.建立柔性的企业文化

企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂，是企业柔性战略的核心。家族企业建立柔性的企业文化，关键在于注重企业文化的整体性及员工的参与性。而柔性战略要求企业的整体都应与动态的外部环境协调一致，因此必须相应调整企业中各利益主体的思想观念，以期形成相应的企业使命和有利于柔性战略实现的良好氛围。实践证明，企业文化柔性越强，就越有利于柔性战略的实现。

2.增强家族企业产品的适应力和缓冲力

产品适应性是指产品具有“以变应变”的能力，以产品的技术创新来适应环境的变化；缓冲性指产品具有“以不变应变”的能力，以产品的核心技术、核心竞争力来应对产品市场的变化。家族应根据自身的实力、市场竞争状况、市场需求状况选择开发适宜的产品类型。在企业财力、物力允许的情况下，争取改进型和全新型产品的创新。

3.提高家族企业资源柔性及能力柔性

资源是指企业所拥有的有价值资产，包括有形资源和无形资源。家族企业拥有稀缺的、有价值的、难以模仿的、难以替代的资源通用性越强，资源柔性越大。一个家族企业，在企业环境变化的情况下，采用探索式的方式发现新资源并整和、配置它所拥有的各种资源，使资源发挥更大的价值，这个企业具有能力柔性。能力柔性是企业取得竞争优势的关键。

当然，并没有适合于所有家族企业实现柔性战略的一般途径，当家族企业与竞争对手之间的竞争加剧时，更需要以一连串的战略行动回应竞争对手并构筑起持续的竞争优势。

参考文献：

[1]刘益李垣汪应洛:柔性战略的理论、分析方法及其应用[M].中国人民大学出版社，2005年11月第1版

[2]汪应洛李垣刘益:企业柔性战略——跨世纪战略管理研究与实践的前沿.管理科学学报，1998（1）

[3]侯玉莲:不确定环境中的战略柔性.河北大学学报,2004（1）

[4]汪应洛等:企业柔性战略—跨世纪战略管理研究与实践的前言[J].管理科学学报，1998(1)

[5]李焕萍季峰李垣:柔性战略思想对战略管理理论发展的作用.管理科学，2003（12）

第2篇：家族企业论文范文

    改革开放以来,中国经济取得了令世界瞩目的高增长,而民营经济的贡献更是显着。本文主要从公司治理的角度探讨如何完善家族企业内部审计制度,以下就是由为您提供的试论家族企业内部审计问题。

    有数据表明:2004年,民营企业对国民经济的贡献率超过60%;吸纳就业人口超过1亿;各类民营企业已经实现了中国70%以上的对外出口;在全社会城镇固定资产投资方面,各类民营企业的投资比重也超过了40%。家族制是中国民营企业的典型形式,这种形式在公司治理中存在种种弊端,成为民营企业发展的瓶颈。

    一、家族企业公司治理的必要性

    家族企业是指企业的经营权或所有权的控制权归属于一个或数个家庭或家族所有,而且能将所有权或所有权的控制权合法传于后代的企业组织。企业创始者及其最亲密的合伙人(或家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。随着经济的全球化和企业规模的扩大,家族企业资产所有权与经营权高度统一以及资本结构封闭单一的经营模式使得其在激烈的市场竞争中处于不利地位。因此,随之而来的是以董事会、股东大会和经理层所形成的层层受托经济责任关系。依据现代企业理论,公司制是现代企业一种有效的、典型的组织形式,其基本特征为所有权与经营权的分离。在公司制下,所有者和经营者在经济上的联系表现为一种契约关系。就契约本身而言,企业又是一种不能在每种状况下都能够明确契约各方权利和责任的不完备的契约。而美国着名经济学者伯利和米恩斯在《现代公司和私有财产》一书中就指出:由于现代公司两权分离,管理权的增大有损害资本所有者的利益的危险,它可能造成管理者对公司的掠夺。因此,为了最大限度地克服人的道德风险和逆向选择,委托人(即家族企业所有者)必须建立一套有效的制衡机制来规范和约束人的行为,防止人滥用权利,使人的目标与委托人的目标最大限度地保持一致,从而降低成本,提高公司的绩效,更好地满足委托人的利益(时现,2003),这套有效的制衡机制就是公司治理机制。良好的公司治理能够增强投资者信心,降低资本成本,带来更稳定的资本流。只有建立完整有效的公司治理机制,才能从根本上解决家族企业资产所有权与经营权高度统一而带来的公司治理上的弊端,使企业获得长足的发展。

第3篇：家族企业论文范文

提纲：

一、家族式企业的的产生及其意义

二、家族企业财务管理的现状和存在的问题

(一)股权状况不明晰，企业家族化

(二)资信度较低，融资难，抗风险能力较差

1. 从银行信贷方面

2. 从在资本市场直接融资方面

(三)投资能力较弱，缺乏科学性

(四)财务管理观念淡薄，财务控制薄弱，财务管理混乱

(五)企业内部控制制度不完善，缺乏社会审计监督

三、改善家族企业财务管理问题的对策

(一)明晰股权，明确责任：决定家族企业兴衰的杠杆

1. 股权集中的方法

2. 分散化股权安排。

(二)积极开拓融资渠道，提高家族企业的资信度

(三)规范投资程序，建立项目评估体系，提高资产回报率

(四)建立现代企业制度，加强企业的财务控制

1. 建立规范的会计核算体系，遵守相关法律。

2. 加强对存货和应收账款的管理，降低企业风险。

3. 进行合理避税，树立企业形象

(五)建立科学的内部控制制度，加强企业的财务监督

1.是要设置企业的会计、出纳、保管机构，明确各自职责，形成有效的内部牵 制，做到“统而不死，分而不乱”

2.是要加强内部稽查工作

3.是要加强对民营企业财会工作的检查监督及审计工作。

4.严格区分家务事与公司事务，建立以契约关系为主要管理方式的企业管理制度，增加财务管理的透明度。

5.投资要面向市场，正确进行投资决策，努力降低投资风险：应以对内投资方式为主;分散资金投向，降低投资风险;扩大投资范围，力争实现全球化。

6.家族式企业要苦练内功，强化资金管理，加强财务控制;这就要求提高认识，强化资金管理;努力提高资金的使用效率，使资金运用产生最佳的效果;加强财产控制;加强对存货和应收账款的管理;保持财务资料完整。

第4篇：家族企业论文范文

关键词：家族企业 企业文化 家文化

家族企业是一种古老、基本的经济组织形式，财富500强中，家族企业也超过了三分之一。但据《中国民营企业发展报告》蓝皮书称，“全国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民企在五年内破产，有85%的在10年内倒闭”，目前家族企业的平均寿命为7.04年。家族企业特殊的“内聚力”、集权式的管理效率、家族价值观念、较低的心理契约成本使得企业规模不断壮大，但其家族企业文化却成为制约它进一步发展的“瓶颈”，“凝聚力与离心力共存”的矛盾使得家族企业难以持续发展，所以对家族企业文化的研究有重要的意义。

一、家族企业文化的弊病

（一）“二元性”的特点

以亲缘、情缘关系组成的家族企业成员凝聚性，在企业初创时期能减少心理契约成本，克服种种难关。但家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，家族企业内部成员能把自身利益与企业利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力，而非家族成员则被边缘化，与家族成员之间有明显的隔离层，这就是内外有别的二元性特点，这种二元性使非家族成员对企业的心理契约遭到破坏，导致企业人力资源潜力不能有效发挥。

（二）利益分配不公

核心家族成员对利益占有的高欲望，难以得到其他家族成员的认可；在子承父业的模式中，容易引起继位之争，对继承者的不满很可能使失败一方撤出股份，另起炉灶，或出卖企业的商业机密谋取私利等，给企业致命一击。

（三）家长制的“独断专行”

与其他企业文化相比，家族企业具有明显的特点：企业主的家长作风和个人主义色彩。他们盲目地依靠经验决策，难以接纳不同意见，产生决策失误。

（四）盲目追求利润最大化，忽视社会效益

家族企业中，家族利益和企业利益难以分开，利润最大化是每个家族企业追求的目标，但盲目的追求利润最大化，忽视社会效益，会导致：企业不注重产品开发和技术创新，企业信誉丧失，市场竞争无序。损害社会利益，终使企业的长期利益受损。

（五）缺乏合理的用人机制

在家族企业的产权形式、企业继承等方面，本能地排斥家族以外的人员，据《中国私营企业经济年鉴（1996）》统计，在家族色彩最浓的私营企业里，因与企业主有亲属关系或友情关系的员工在管理人员中所占比例为54.6%。

二、重塑家族企业文化的措施

（一）树立“大家族”文化观，采用混合标准尺度360度评价的绩效考核方案

不像中国“企业家族化”的文化特点，日本家族企业会把亲情文化扩展到企业每个员工身上，构建家族企业的命运共同体，亲情不在基于血缘关系，而是基于团队精神而产生的员工间和谐的拟制亲情，即“大家族”文化观，这种观念即能克服家族企业内在的封闭性、二元性的局限，又不失家族企业特有的群体凝聚力。

（二）建立公平差别的利益分配方式和产权、经营权分离的管理模式

根据俞文钊等人的公平差别阈限理论，家族企业的薪酬分配要建立在等级比较的绩效考核的基础之上，不同层级的员工按一定的等级发放薪酬，同一等级上的员工按业绩发放，多劳多得。这样既能使人们感到公平，又能提高员工的积极性；对于子承父业的模式所引起的内乱，以及家族企业领导者的“独断专行”，企业可以引入职业经理人，将产权和经营权分离，提高家族企业决策的科学性。

（三）企业和家庭价值观分离，引入职业“软专家”

我国的家族企业的领导者为了防止家族企业的决策失误和盲目追求利润最大化，可采用股份制，只掌握最终控股权，引入职业“软专家”，实现家、企分离，以专业的经营团队进行管理，建立科学的企业经营观和人才观。

（四）摒弃任人唯亲的非理性家族观念，建立科学的用人机制

在家族企业人员招聘时，应采用科学的招聘方式，吸纳企业发展真正需要的人才，用“大家族”文化观念把员工纳入家族中来，形成拟制亲情模式，建立适应现代企业制度的业缘、事缘观念，任人唯贤，建立科学的管理规章制度、绩效考核制度和薪金发放等制度，提高员工的公平感和积极性。还要根据企业发展和员工自我实践的需要定期对员工进行培训。

三、总结

家族企业文化殊的凝聚力和集权的管理效率使得企业迅速壮大，然而，其文化中“二元性”、家长制、利益不公等特点又制约了企业的持续发展。我们可以树立“大家族”文化观、采取360度评价的绩效考核机制、公平差别的薪酬分配方案和产权、经营权分离的管理模式来转变文化观念，使得家族企业逐步与现代经营模式接轨，走出一条可持续发展道路。

参考文献：

［1］李培林.中国家族企业成长与治理模式演进路径分析――基于家族文化的视角［J］.科技管理研究,2010(18)

［2］韦革.中国转型期家族企业成长的制度分析［D］.华中科技大学.2009

［3］房茂涛,尹一安.探析中国家族企业文化现状及其重塑［J］.北方经贸,2006（2）

［4］李书进.家族企业文化创新探析［J］.商场现代化,2007(7)

［5］林宽.中国家族企业的现状与未来发展趋势研究［D］.武汉理工大学,2009

第5篇：家族企业论文范文

一、前言

人力资源的价值自古以来就是世界学者们所着重研究的重大课题。根据已有研究成果，人力资源价值的文献最早源于威廉·配弟（SirWilliamPetty）的《政治算术》，他在该著作中提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”的观点，充分肯定了人力资源的价值。此后，学者们从各个方面对人力资源的价值进行了深入的研究，其中不乏一些具有深远价值的理论，如亚当·斯密（AdamSmith）的劳动工资论、大卫·李嘉图（DavidRicardo）的价值理论和卡尔·马克思（KarlMarx）的劳动价值论等。到了20世纪50年代末和60年代初，人力资本理论开始作为一种独立的经济学理论而出现，学者们对人力资源价值的研究范围也得到了进一步的扩展，并形成了比较系统的理论体系。时至今日，人力资源的价值已引起人们的普遍关注，它已是一个企业乃至一个国家的资产的重要组成部分。美国电话电报公司（AT＆T）100多年来始终立于不败之地，其原因在于它仰仗贝尔实验室的近5万名科学家；微软公司股票面值仅0．L美分，市价却高达100美元，它从现行资产负债表上看不过是个小公司，但其最大的资产是其拥有的高技术人才。另外，世界银行目前计算一个国家的财富，是从人力资源、产出资产、自然资源三个方面进行综合计算，它们所占的比例分别是64％、16%和20％。这些事实充分说明了人力资源的重要性。

学者们在着力研究人力资源价值的过程中，也采用各种方法对人力资源价值进行计量，如配第采用“生产成本法”计算英国人口的货币价值，法尔（WilliamFarr）对人力资源价值的计量则采用“现值收入法”，维特斯坦则把生产成本与现值收入两种方法结合起来，从终身收入和终身成本两个方面分析了人力资源的价值。目前，人力资源价值的计量方法已形成不同的计量模式，不同模式下又有不同的具体计量方法。但是，人力资源价值信息至今仍没有作为企业信息的重要组成部分，与其他企业信息一起向利益相关者进行披露。其原因何在？如果企业需要披露人力资源价值信息，应如何计量人力资源价值？人力资源价值信息的披露与其他信息披露有何不同？本文试回答这些问题，以供参考。

二、企业人力资源价值计量与披露的理论基础：企业所有权

人力资源作为一种影响企业发展的重要生产要素，它的价值以及目前的使用状况等信息都是企业利益相关者所需要的。美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯（JamesA.Hendricks）1976年的一项实证研究结果表明，在现行的会计报表中增加有关人力资源信息的项目，将会对股票投资决策产生影响。我们在1998年就中国投资者对上市公司会计信息需求进行的调查分析表明，90．00％的机构投资者和77．27％的个人投资者表示，他们作出投资决策时需要人力资源信息。企业人力资源信息是企业利益相关者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相关者进行披露，很多学者认为是由于人力资源价值难以计量所致。我们认为，这种观点有待于商榷。人力资源价值难以计量，主要是针对货币计量来说的。货币计量只是资产计量的一种方法而非唯一的方法，非货币计量曾作为一种重要的计量方法在人类计量史上发挥过重要作用；另外，现在的信息使用者能够接受的不仅仅是用货币单位计量的信息，非货币单位计量的信息甚至用文字说明的信息，他们同样能够接受。在我们看来，企业人力资源价值之所以尚未作为企业的一种重要信息向利益相关者进行披露，其原因在于它缺乏相应的企业所有权理论的支持。

新古典经济学认为，企业是一个以劳动、资本、土地等为生产要素的生产函数。它假定市场是组织分工。配置资源唯一重要的机制，它像一只“看不见的手”支配着人们的行为，通过价格信号，一方面反映供求关系，另一方面又通过引导资源流向，调节着供求关系，决定着生产者和消费者的行为。作为企业生产者，他们的基本考虑是把有限的收入合理地分配在生产要素的配置上，以取得利润的最大化。新古典经济学认为企业是一个“使利润最大化”的黑箱，是一个生产实体，其研究重点在于价格及其对生产者和消费者行为的影响。至于企业所有权及其结构，它并不是新古典经济学的研究重点，因为新古典经济学一向认为企业的所有权属于物质资本所有者。在这种理论下，人力资源价值信息不可能作为企业的重要信息向利益相关者进行披露。众所周知，企业中的任何资产都有其相对应的权益要求权，如企业的资产是由投资者投入的，则投资者拥有企业相应的权益要求权；如果企业的资产是向债权人借入的，则债权人也就拥有企业相应的权益要求权，只不过投资者的权益要求权与债权人的权益要求权有所不同而已；如果企业在生产经营过程中增加了资产，则相应地增加了投资者的权益要求权。新古典经济学并不认为人力资源所有者是企业所有权的拥有者之一，这样，人力资源虽然对企业的发展至关重要，但它并不是企业所拥有的资产，企业能够拥有的只是企业用工资所购买的人力资源所有者的劳动。也就是说，企业所购买的只是部分人力资源价值，工资便是企业购买这部分人力资源价值的成本。如果将企业的人力资源价值作为一种重要的信息向利益相关者进行披露，那么它披露的将是人力资源的整个价值，这必然会导致企业部分人力资源没有相对应的权益要求权。因此，即使学者们认识到了人力资源对经济发展的重要性，只要新古典经济学没有将人力资源所有者作为企业所有权的拥有者之一，企业的人力资源价值就不可能作为一种重要的信息向利益相关者进行披露。

现代企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。它与其它市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。作为签约人的企业参与者，首先必须对自己投入企业的要素拥有明确的产权，没有产权的人是无权签约的。投资者和债权人拥有对所投入的物质财产的所有权，而工人等则对自己的人力资源拥有财产所有机企业是由不同财产所有者组成的，不同财产所有者就拥有不同的企业所有权。这样，企业所有权实际上是一种“状态依存所有权”（state－contingentownership）：如果企业的总收入为X，应该支付给工人的合同工资为w，企业对债权人的合同支付（包括本金和利息）为r；如果企业处于“x≥w＋r”的状态，股东是企业的所有者；如果企业处于“w≤x＜r＋w”的状态，债权人是企业的所有者；如果企业处于“X＜w”的状态，工人是企业的所有者。这表明，现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权。人力资源作为企业的重要资产之一，它就有了相对应的权益要求权，这才使企业披露人力资源价值信息成为可能。

在现代企业理论下，企业披露人力资源信息不仅仅只具有可行性，它将成为一种必然。这种必然性体现在以下两方面：（l）人力资源能给企业带来未来的经济利益，因为企业向利益相关者披露信息的目的在于向利益相关者传达企业资产和权益的结构以及企业资产的运用状况等信息，以利于利益相关者据此分享企业利益并作出是否继续参与企业契约以及如何参与企业契约的决策；（2）人力资源价值是人力资本所有者参与企业利益分配的重要依据。虽然同样的财产所有权可能形成不同的企业所有权安排，不同的财产所有权更可能形成不同的企业所有权安排，但投入企业的资产价

值仍是企业剩余索取权在企业参与者之间进行安排的重要基础。可见，现代企业理论不仅为企业披露人力资源价值信息提供理论基础，使企业披露人力资源价值信息成为可能，而且也要求企业披露人力资源价值信息。

三、企业契约性质与企业人力资源价值计量方法

现代企业理论认为，企业是一种人力资本与非人力资本的特别合约，非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源（合称为“物质资源”），而人力资本权益的形成则来源于人力资源。在企业契约中，同样的人力资本与非人力资本可能享有不同的企业剩余索取权，但企业契约中的物质资源和人力资源对企业来说都是必不可少的，它们都同样地为企业的生产经营发挥着重要的作用，如果说物质资源和人力资源有所不同的话，这种不同就是它们所凝结的社会必要劳动时间的不同，它们的资源稀缺程度不同，从而导致它们的价格不同。这说明企业资产的计量与企业所有权的安排是没有联系的，企业物质资源和人力资源的计量应该遵循同样的计量规则。

根据现有研究成果，企业人力资源价值的计量主要有两种不同的模式：个人价值模型和群体价值模型。个人价值模型主张企业人力资源价值的计量应先计量企业每个人的人力资源价值，在此基础上进行总计，从而得出企业所有人力资源的价值，其依据在于企业的许多决策是以个人为中心的，经营成果的好坏与一些个人的经营水平和领导能力有直接关系，人员的投资和管理也是以个人为基础的，如对具体某个人的招聘。培训、安排等费用的发生；群体价值模型则主张企业人力资源价值应从企业整体的角度进行计量，它并不是企业单个人力资源价值的简单加总，其依据在于人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织成员之一，离开了组织就无法衡量他的价值。显然，群体价值模型对企业人力资源价值的考虑要比个人价值模型全面，因为事实上企业整体人力资源价值往往并不等于单个人力资源价值之和，因为不同的人在一起工作往往会产生“1十1＞2”或“1＋1＜2”的效应。但是，群体价值模型并不符合现行企业物质资源的计量规则。当然，企业拥有不同的物质资源，也会产生不同的经营效应，但物质资源的计量并不考虑这种效应，而只是以单个资产的价值为基础，其原因就在于这种效应已经作为企业的经营成果的一部分通过损益表进行了披露，如果再次考虑这种效应，显然是对这种效应的重复计量。根据这一计量规则，企业人力资源价值虽然不是单个人力资源价值的简单加总，但它的价值计量应采用个人价值模型进行计量，群体价值模型与个人价值模型下的企业人力资源价值之差则作为企业生产经营成果的一部分，分期地反映在各生产经营期间的经营成果之中。

然而，个人价值模型对人力资源价值的计量有多种方法，其中最主要的有“未来工资折现调整法”。“未来收入折现法”、“随机报酬法”和“内部竞价法”等四种。“未来工资折观调整法”将职工未来工资（一般为未来5年的工资）折现值总额乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源的价炒。“未来收入折现法”以职工今后工作年限内工资收人的现值总额为基础，并考虑死亡概率来计算人力资源价值。“随机报酬法”认为，职工对企业的价值是与他预期所处的职位或服务状态（servicestates）相联系的，而职工在未来时期所处的服务状态，是一个随机过程，人力资源价值应为职工在特定时期内处在木同服务状态时所获得的期望价值的现值。其中，每一服务状态的货币表现可以用服务的数量（如销售量）乘以价格来确定（价格一一数量法，Price－QuantityMethod），也可根据职工未来可提供的收益进行确定。“内部竞价法”认为，在一个组织中，只有那些稀有的人力资源才具有价值，是各部门竞相争用的对象，这些人力资源的价值，可由各部门或各利润中心的经理通过投标竞价来确定，其中最高的竞价即为该人力资源的价值。在实际操作中，内部竞价法以以下假设为基础：（1）企业有两个或两个以上的投资中心；（2）至少有两个投资中心试图获得同一位或同一群员工；（3）各投资中心已有规定的预期投资报酬率；（4）各投资中心均将提高预期投资报酬率作为其重要的奋斗目标；（5）在计算投资报酬率时，非人力资源按其现时经济价值计价。

从计量思路上考察，个人价值模型下的四种人力资源价值的计量方法可以区分为两类：一类是以人力资本所有者的未来收入为基础来确定人力资源的价值，包括“未来工资折现调整法”、“未来收入折现法”和“随机报酬法”；一类是以人力资源的交易价格作为人力资源的价值，“内部竞价法”就属于这种计量思路。无论是“未来工资折现调整法”中的“未来工资”。“未来收入折现法”中的“未来收入”，还是“随机报酬法”中的“报酬”，它们都是人力资本所有者将人力资源投入到企业之后所获得的投资报酬。显然，从投资报酬来推算投资成本是不合理的。因为同样的资本投资于不同时期不同企业，可能产生不同的投资报酬，实际上，投资报酬不仅与投资成本，还与企业经营成果相关，而企业经营成果则与企业所处的整个宏观经济环境以及企业整个生产经营过程紧密相关，具有很大的不确定性。虽然企业资产的价值在于给企业带来未来的经济利益，但由于未来经济利益具有不确定性，并且企业的经济利益不能恰当地被区分其分别是由哪些资产带来的，因而用未来经济利益来计量企业资产的价值，往往不具有可验证性，故企业对资产的计量并不以资产给企业带来的未来的经济利益为依据。为了保证企业信息的可靠性，企业对资产价值进行计量时，一般将资产的交易价格作为资产价值，即使资产的价值在企业持有的时间内发生变化，但资产的计量价值并不随着变化，这也是现行会计遵循“历史成本原则”的原因所在。从这个角度来看，运用“内部竞价法”对企业人力资源价值进行计量比其他方法更能符合现行企业资产计量的规则。但是，“内部竞价法”认为人力资源的交易是在企业各个部门之间进行的。按照现代企业契约理论，人力资源的交易是在人力资本所有者与非人力资本所有者之间进行的。因此，我们认为，应将企业契约签订过程中签约双方对人力资源价值的谈判认定价格作为人力资源的价值。如果双方无法取得比较一致的价格而又希望能够签订契约，这时往往需要聘请第三方对人力资源的价值进行评估，则评估价即成为人力资源的价值。当然，第三方评估价格也应是交易双方都能接受的，因而它实际上也就成为双方谈判认定的价格。无论是双方协商一致的价格，还是第三方评估的价格，它都是以形成目前状态下的人力资源所支付的社会平均成本为依据，在考虑供求关系的基础上所形成的。

四、企业人力资源产权特性与企业人力资源价值披露

企业计量人力资源价值的最终目的是为了向企业利益相关者进行披露。从表面上看，披露应该是非常简单的，无非是把计量出来的信息向信息使用者进行传达。实际上，披露不仅仅是把经过计量的信息传达给使用者，而且要把相关的信息同时传达给使用者，因为仅仅经过计量的信息并不能完整地反映企业资产的状况。比如，企业对长期投资信息披露，不仅要区分股票投资、债券投资和联营投资分别进行披露，而且还要分别披露与这三类投资相关的信息。与股票投资相关的信息主要有被投资单位、股数、持股比例、各投资金额和期末市价；与债券投资相关的信息则主要有债券种类、到期日。面值、年利率、各投资金额和累计应计利息等。根据这些相关信息，信息使用者可

以从多个角度对长期投资的价值和质量进行评价，从而得出比较客观完整的结论。企业在披露人力资源价值信息时也应披露与人力资源的价值和质量紧密相关的信息。至于与人力资源相关的信息具体包括哪些，则与人力资源的产权特性紧密相关。

第6篇：家族企业论文范文

信任是受传统文化影响的社会基因，与经济生活密不可分。日裔美国学者弗朗西斯 · 福山在《信任：社会美德与创造经济繁荣》一书中指出，中国台湾、香港和改革开放后大陆的企业结构，实质都是家庭占据独一无二的地位，对陌生人普遍存在不信任。难以突破家族的局限使中国很难积累起庞大的财富，造成了发展大规模企业的社会障碍。值得注意的是，自1978年实施计划生育基本国策以来，独生子女家族企业作为一个特殊群体出现。与非独生子女接班人相比，独生子女对外人的信任是否有改善抑或恶化？

独生子女心理发展及行为模式的变化是家庭、社会和学术界长期关注的焦点，而且常常成为国际社会舆论的热点。2013年1月10日《科学》（Science）杂志电子版刊登了澳大利亚经济学家卡梅隆（L. Cameron）等的论文《小皇帝：中国独生子女政策对行为的影响》。研究人员将北京地区421个受试分为两组——1978年前3年出生的一组和1978后3年出生的一组，然后用经济行为学、心理学的方法进行分组测试。其分析结果表明，计划生育政策导致独生子女产生更不信任人等负面行为特点。该文章刊登之后带来很大反响，不过其研究方法和结论也受到同济大学赵旭东等人的质疑，他们在《科学》杂志上撰写了专门的评论文章，认为澳大利亚研究人员的对比分析中，显著性水平的指标没有达到统计学上可以认定“存在差异”的范围；更重要的是，文中将某一地区400多人的研究结论加以可能性的泛化，甚至仅凭这一研究就将其与政策相关联，这也有违科学上对某一事物做出定论时所需的谨慎原则。他们汇聚了最近几十年来我国学者对独生子女进行纵向追踪研究和横断面研究的成果，同样发现了独生子女的诸多优点，其中不乏有独生子女具有较好合群性，与同伴、老师及家庭关系较好的研究判断。

实际上，关于独生子女社会化发展的行为研究一直处在比较混乱的局面。美国研究独生子女的著名学者凡尔布（ Toni Falbo） 与中国知名的风笑天教授在各自的文献研究中都得出这个结论。他们认为以上文献的不足主要在资料收集方法单一以及缺乏纵贯资料的比较上。

从管理学角度来看，我们关注的是中国家族企业中独生子女接班人的信任度状况。如果独生子女接班人能够将信任的对象从家族成员转向家族以外的人，那么这种信任的扩展无疑可以让家族企业吸纳更多有才能的人，突破企业成长的约束，为中国家族企业的转型提供一些契机。相反，如果独生子女接班人的信任度不是改善而是更加封闭的话，独生子女家族企业的发展可能面临更加悲观的境地。目前，关于独生子女家族企业的信任研究尚是空白，是非常值得后续研究的题目。 （作者系华南农业大学经济管理学院讲师）

第7篇：家族企业论文范文

〔论文摘要〕家族企业是世界上最真普遍意义的企业组织形态，本文分析了家族制企业的发展现状，阐述了’家族制企业的先天优势，指出家族制企业在产权和管理等方面的的内在缺陷，进一步时家族制企业的发展路径加以探讨，认为传统的家族制企业可持续发展之路在于家族制的创新，并提出了若干建议。

目前大陆有80%的民营企业属于家族制企业，而77%的民营企业的所有者参与了企业的管理，民营经济在浙江经济舞台上有着举足轻重的地位，到2004年底，民营经济占在整个浙江省的经济总量中的比重达76%。家族制企业作为一种具有顽强生命力的企业组织形式，正在重新获得学术研究和政府政策的正视和兴趣。国内理论界巳经逐渐改变了对其不屑一顾或者盖棺定论的否认态度，开始尝试以客观、理性和发展的眼光来看待家族企业并希望能够对其成长发展提出中肯的分析和建议，积极探索适合家族制企业发展模式，特别是符合中国现阶段国情的成长发展道路。

一、家族制企业的发展状祝

1。家族制企业的界定。通俗地讲，所谓家族制企业，指企业资产和股份(50%以上决策权)主要控制在一个家族之中、领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业内部管理带有浓厚的家庭色彩的企业或企业集团。但具有以上特征的家族企业。其产权结构特征、管理层构成、管理理念和方式、经营目标、家族控制方式及对企业发展的作用都有很大的不同。我们把家族企业分为传统型家族企业和现代型家族企业。传统型家族企业的结构相对封闭，家族资产与企业资产、家族管理与企业管理高度一致，对初创期企业发展具有适应性;而现代型家族企业则是在家族控制企业这一最基本特征没有变化的前提下，充分吸收社会资本和职业经理人，对企业产权结构、管理方式等进行多方面创新而形成，我们虽然仍可称其为家族企业，但其已是相对适应于企业规模化及产业持续升级要求的家族企业。很多大型跨国公司也属午家族企业，但与数量众多的初创期的家族企业相比有天壤之别，两者的企业治理结构和管理方式是不可同日而语的。而中国目前的家族企业可以说99%的属于前者，因此我们把更多的目光投向这一部分非现代型企业。

2.家族制企业的发展状况。在我国，泌世纪70年代末到80年代初，才掀起了家庭经营的第一次浪潮。随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展，随着改革的进一步深人，全球经济一体化的步伐加快，以家族制企业为主体的民营企业，其数量和规模在不断的扩大，对国民经济也起着越来越重要的作用，根据中国统计年鉴的资料，在1989年我国的私营企业共有9万多户，到2003年私营企业增长到342万户，经过近改革开放后的20年的发展中，我国有120万家民营企业，3100万家个体工商户，从业人员达到0.984亿，民营经济的投资比重达到38%，对GDP的贡献占到60%以上，民营经济不仅成为拉动中国经济的重要力量，也是国有经济的重要依托。在欧美的发达国家和东亚地区的较发达国家，家族制企业在国民经济中发挥着更为重要作用，美国学者克林?盖尔西克认为“即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%到80%之间，全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营”，他们所占据的经济是往往是该国经济的主导。因此，在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族制企业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意义。因此，从这个角度出发，对家族制对企业发展的作用进行研究是一个非常有意义话题。

二、家族制激励企业发展的作用机制

1.家族制企业内部产权比较稳定一致。家族制企业在所有企业组织形态中，有其特殊性，这种特殊性在于家族企业的所有权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中，作为一种制度安排，其本身的存在就说明了其存在的合理性，而家族企业的顽强生命力更是说明它与其它企业形式相比有其优越的一面。

2.家族制企业决策相对比较灵活。家族制企业通常性的两权合一带来的另外一个好处就是家族企业把整个企业的所有权、管通决策权、人权、财产权的高度统一和集权的经营模式，这种家长式的经营模式，可使得公司的决策速度达到最快。在执行上，由于内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识;在贯彻，决定执行得力。这样的企业拥有一般企业没有的维护家族团结和财富的共同愿望。

三、家族制约束企业发展的作用机制

利弊相生，不足之处也是在所难免，这种特殊性也导致了家族制企业诸多根本性的内在缺陷。下面就家族制企业所特有的模式的内在缺陷进行深入分析。

1.

家族制企业资源配置的封闭性。在家族制企业中，家族成员所有权与控制权两权合一，家族成员既参与企业经营管理，又参与剩余索取权的分配，企业产权做到统一与一致时，往往陷人另一个极端—封闭性，创业者为了肥水不流外人田，股份基本不外转让，这就使得家族企业的资源获取渠道只能集中在有限的家族内部。当企业遇到良好的发展时 机，需要大量的资金来源时，家族制企业的筹资缺陷就首先被暴露出来，一个家族内的资金又十分有限，而没有特殊关系的人不敢把钱投到一个看不清，也控制不了的家族企业中去;其次，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体人才供给速度一般会远远低于企业对人力资本需求的速度，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，家族成员群体很难保证对人力资本的供给，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈;再次家族企业使用人才“本能”的排外性，把非家族人才排除在核心管理层之外，基于家族关系建立起来的内部信任，会自然对没有类似关系的员工产生不信任感。

2‘家族制企业存在家—企关系模糊。家族制企业由两个重叠的系统构成，即家族系统和企业系统。这两个“圈子”各有自身的标准、角色地位、价值观和系统结构。由于企业管理层中的同一个体必须履行双系统的职责，能够使两个系统都得到满足，自然最为理想。可是，由于不同系统间形成的各类利益集团，夹杂复杂的感情关系，使得管理者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。一些家族的创业团队因权利分配问题而最终影响到企业的持续经营，公司内部造成混乱，这样就不利于企业的长远利益。

3.家族制容易导致决策的失误。决策的快速和灵活是家族制企业的优点，那么决策是否是合理、科学呢?其实不然，许多企业主仅仅靠自己的感性认识和传统的经验来经营企业，对业务系统缺乏详尽科学的论证和综合理性的分析。完全凭借企业主个人的经验、偏好和冲动来决定企业的重大投资，同时又缺乏有效的监督约束，可以想象其管理决策的风险。很多业主把企业看成自己家庭的扩大，企业的文化和管理都是老板的个人爱好，个人志趣，都是老板“一支笔”，使得公司上下只对老板负责、而不是对主管负责。因此同僚之间，上下级之间自然就形成了一种互不买账，勾心斗角的风气。使得企业内部难以建立起科学有效的管理机制。最典型的案例就是王安公司，1986年1月，王安任命36岁的王列为公司的总裁后，董事会的成员们就担心王列缺乏领导公司的经验。80年代中期以后，董事们曾多次劝说避免让王列这样缺乏经验的年轻人来推动这个在地球上竞争最激烈的行业中生存的公司。然而王安却说:“他(王列)是我的儿子，他能够胜任。”有谁能够知道，这个儿子竟是不争气，在一年之中让公司亏损了4.24亿美元，并使公司的股票三年中下跌了90%。与其说王列让王安失败了，不如说这种“家族观念”让王安失败了。这样，王安幻想的由他一家人控制公司的美梦彻底破灭了!一系列决策的错误，接班人选择的不当和王安根深蒂固的“家族观念”，这层层的危机环绕着王安公司，公司不得不宣布破产。王安最终失败在家族观念上。

第8篇：家族企业论文范文

〔论文摘要〕按资本、技术、管理、劳动等要素分配，为家庭企业改革分配制度、吸引和留住人才提供了依据。当代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，缺乏人才是家族企业最大的软肋。作为股权主要为单纯家族成员所有，其所有权与经营管理权大多结合在一起的家族企业，只有从战略的高度建立吸引人才、留住人才机制，才能做大、做强、做长久。因此，必须以改革单一按资分配方式为按资分配与按其他要素分配相结合方式为突破口，促进家族企业实现股权结构与企业管理的社会化，以实现家族企业的可持续发展。

人类社会诞生最早的企业形式就是家族企业。现代社会虽然以社会企业为主流形式，但是，因家族企业很容易建立和家族成员有着共同的目标而可以做到精诚团结、不斤斤计较，使管理成本大大降低，所以在今天仍然具有生命力。处在生产力层次复杂、总水平还比较低的社会主义初级阶段的中国家族企业只要能够跟上时代的步伐，吸引并且留住人才，提高技术和管理水平，开门办企业、诚信办企业，主动融入社会并利用社会资源，那么中国家族企业同样可以做大、做强、做长久。然而现实的问题是中国的家族企业难以做大而且普遍短命。据甘德安等研究，中国的家族企业拥有千万元规模以下者平均寿命仅3-5年，亿元以下者不过10年，众多家族企业在其鼎盛时期即为其破产之时(2002年)。笔者以为，中国家族企业管理与技术水平普遍偏低，是因为缺乏各类专业人才，必须实施吸引人才和留住人才的一整套人才战略。实施这一战略则要以建立科学的分配制度为突破口。党的十六大提出的按资本、技术、管理、劳动等要素分配的思想不仅为国有企业建立按劳分配与按要素分配相结合的崭新分配制度提出了指导思想，而且也为家族企业改革分配制度，吸引和留住人才从而全面提高管理水平指明了方向。

一、家族企业实施按资分配与按其他要素分配相结合制度的必要性

企业是创造利润的经济实体，无论谁投资企业都要获得利润。在有多个投资者哪怕仅为家族成员的企业里，“亲兄弟明算账”的传统文化思想必然促使每个出资人都要求公平地获得企业利润，如果某出资人感觉利益以及与利益相关的权利分配不公，那么他的投资或者经营管理的积极性必然会受到挫伤，甚至会抽出资金另起炉灶。中国的家族企业由于分配制度缺陷引起普遍寿命不长的现象十分普遍。浙江省以家族企业为主的民营企业的平均寿命仅为7年，该省1988年前注册的以家族企业为主的民营企业共7260家，到2006年仅剩1078家;该省1989年注册的以家族企业为主的民营企业1035家，到2006年仅剩351家;该省拥有18年以上历史的民营企业仅占民营企业总数的0.355%，有20年以上历史者几乎找不到。在市场环境远不如东南沿海省份的我国中西部广大地区的家族企业的发展则更为艰难。

研究者大都认为家族企业短命的主要原因:一是家族企业所涉及的领域以传统制造业和劳动密集型产业为主，普遍存在企业规模偏小、生产设备简陋、技术含量低、竞争能力弱的劣势。由于企业做不大、做不强，即使在拥有一定技术优势的浙江家族企业中，研发投人占销售收入的比重还不到0.3 %。二是许多家族企业赶时髦地走上了改制的道路。浙江省的家族企业就有75%以上挂上了有限责任公司或者股份有限公司的牌子，甚至有少数企业改制上市。但是这些企业压根儿不想放弃家族对企业的控制权，不愿意按现代企业制度的要求改革旧的企业运行机制，所以企业即使做大了也做不强、做不长久。在这些企业里从董事长到总经理，直至管人事、营销、财务等所有要害部门都由家族人员把持着，难以获得股权的非家族成员的经理人和企业职工必然缺乏积极性，劳资矛盾还会加剧。如果当初创业时的几个人到股份公司成立后还是由他们控制着管理权，其管理方式依然是集决策权、经营权和管理权于一体的高度集中方式，维系企业生存发展的主要纽带还是血缘关系而非契约关系，那么企业短命的结局则是必然的。因此家族企业要获得可持续发展，必然的途径是加大技术投人和加快实质性改制步伐。

笔者十分赞同研究者们已有的分析，笔者的新认识是股份公司也不能固守传统的管理模式不变，其各种管理制度，特别是分配制度应该与时俱进地改革。今天的时代被称为知识经济时代，企业的竞争最终表现为人才的竞争，企业获得的利润不仅是资本而且是技术、管理、劳动以及社会宏观经济环境创造的，家族企业必须改革单一的按资分配为按资分配与按其他要素相结合的分配方式。其实，在竞争日益激烈的条件下，经营管理者的劳动越来越成为企业获得利润的决定因素，因此当代西方的许多大公司的经理人员不仅拥有高额工资而且享有数以百万股计的被称为“金手铐”的股权激励，许多总经理或者CEO最终成了本公司的实际控制人。为了调动职工的生产积极性，有些公司还实施了职工持股制度。显然西方现代大公司已经不再实施单一的按资分配制度了，而是将按资分配与按其他要素分配结合起来，正是由于与时俱进地改革了分配制度与其他管理制度，洛克菲勒、松下电器等家族公司才能做成为大型跨国公司而且长盛不衰。中国的家族企业虽然多为中小公司，但是要想做大、做强、做长久，也必须从建立按资分配与按其他要素分配相结合的崭新分配制度做起。其必要性在于:

其一，家族成员一般都在企业里担任着不同的决策、经营、管理等职务，他们承担的责任不相同，不仅应该有工资水平的差别，而且应该根据各人的不同贡献分配企业的利润，充分尊重人力资本的价值。按不同贡献公平地分配才能把大家长久地团结在一起，再加上有血缘纽带，这样的企业能够办得兴旺发达。如果因分配不公平而使部分家族成员消极怠工，大家会因为血缘关系，碍于情面而不能重罚他，撤他的职;罚重了他则会闹分裂。因此单一的按资分配是不可能明确家族企业成员不同的物质利益的。为了让能够长久对企业做出最大贡献的家族成员成为企业的最高管理者，应该在家族成员中也建立股权激励机制。

其二，家族企业非家族成员的经理人以及技术、管理骨干需要通过股权激励产生对企业的认同感。这些人员在履行职责过程中由于手中握有的权力不足导致难以有效履行职责或者不能心情舒畅地履行职责，致使他们因受到的激励程度不大而降低对企业的忠诚度，甚至另谋高就;少数获得了机密信息和资源，包括一些客户资料而且与这些客户建立了个人关系的经理人则会带走这些信息和资源，另立门户，与原老板竞争。为解决这一问题，国外公司普遍实施了主要给这部分人戴上“金手铐”的股权激励制度。虽然国内某些研究者从授权角度提出了一些解决办法，但是不让他们分割最大的权利股权，他们始终会有二心的。

其三，受雇于家族企业的职工是企业财富的直接创造者，他们在生产中的积极性、主动性和创造性也是企业得以生存和发展的关键要素，国外股份制企业已经开始把注意力放在了普通职工身上，某些公司通过工会或者直接针对职工推行了职工持股制度。在这些企业老板所分得的利润比例虽然大大减少，但是企业的凝聚力和生命力却大大增强，老板赚取的利润绝对量会相应增多，赚取利润的时间会拉长。中国的技术含量不高的家族企业虽然不必要也不可能实施职工持股制度，但是对于少数忠诚度高、贡献大、工龄长的骨干职工给以股权激励应该是增强企业活力的好办法。

二、家族企业实施按资分配与按其他要素分配相结合制度的指导思想是马克思劳动价值论

家族企业改革单一按资分配为按资分配与按其他要素分配相结合的新型分配制度的指导思想是马克思的劳动价值论。马克思十分强调劳动的伟大，指出劳动是人类一切物质资料生产的基础和一切财富产生的源泉，但是在资本主义生产中劳动和劳动力是有区别的:“工资不是它表面上呈现的那种东西，不是劳动的价值或价格，而只是劳动力的价值或价格的隐蔽形式”。劳动力是指人的劳动能力，是“活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。劳动则是劳动力商品的使用或消费过程，劳动力商品使用后能够创造一个大于自身价值的价值，即剩余价值。由于劳动力价值即工资是在市场被敲定的并“由契约确定下来，虽然它要在以后才能实现”，而“劳动力的消费像其他任何商品的消费一样，是在市场以外，或者说在流通领域以外进行的”。二者不能同时表现，必然使劳动者看不清劳动和劳动力的区别，特别是看不清劳动力的使用价值不仅创造了工资而且同时创造了剩余价值的特殊性。因此资本家能够顺利地从市场上“公平的”购买到劳动力并且理所当然的剥夺了包括技术和管理人员在内的全体劳动者参与利润分配的权利。当然资本是利润产生的条件，资本如果不能带来利润，资本所有者是不会有出资行为的。但是出资者占有全部利润则是不公平的。

在家族企业里，不公平的利润分配不仅会挫伤劳动者的积极性，而且会削弱企业的凝聚力。因为单一的按资分配只能使企业利润在家族成员小集团中封闭运行，参与利润创造的非家族成员和其他职工只能产生“身在异乡受歧视”的感觉。因而既不利于他们奉献自己的全部智慧，又不利于企业广泛吸收人才。党的十六大报告针对国有企业的分配制度改革以“三个代表”重要思想为指导与时俱进地提出了按要素分配这一崭新的社会主义分配理论，强调“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，分配的对象就是企业所得税后利润。笔者以为按要素分配的最大受益者是劳动者，因为资本与管理只是要素之一而不是唯一，按要素分配理论破天荒地将劳动作为要素之一并且要求劳动也应该有按贡献参与利润分配的权利，第一次从理论和实践相结合的角度确立了用股权增强劳动者主人翁责任感的激励手段，实际上是为企业引人“共同治理”新概念。企业创造的新价值是由v+m构成的，v是工资，m是利润。按劳分配理论强调将v按劳动的贡献有差别地分配给劳动者，m则全部归企业与国家;按要素分配理论则在重申v归劳动者所得的同时强调部分m也应该直接分配给劳动者，因而这一理论是从理论和实践上对按劳分配理论的发展。以马克思劳动价值论为理论基础的按要素分配理论也应该成为家族企业改革分配制度的指导思想。家族企业主应该认识到工资不等于利润，本企业包括技术与管理人员在内的没有出资的职工，仅仅以雇佣劳动者身份领取工资是不够的，他们作为技术、管理和劳动的所有者也应该按各种要素的付出对企业利润的贡献率分得一定的利润。这样做对企业的可持续发展十分必要，因为企业的活力在于全体职工的积极性、主动性与创造性，而职工的“三性”只能来自于职工的主人翁责任感，让他们参与利润分配既能够让他们感受到公平又能够让他们把自己看作是企业的主人。整个企业上上下下心往一处想，劲往一处使，还会有不能解决的困难么!家族企业主应该借分配制度改革之机将企业改造成为家族公司，期望保持家族企业性质的企业主完全可以在保证绝对控股权的条件下建立期权激励机制和职工持股制度，让每个职工都享受做主人的权利。然而即使在已经改制的某些家族公司，家族企业主只看到了受雇的经理人员的积极性是不可或缺的，因而仅仅推行了期权激励，而且拿出的期权比重很小，激励效果很差。享受股权激励的经理人员也无意促成企业建立职工持股制度。这些企业的以农民工为主的职工群体不仅得不到企业分给的红利，缺少劳动保障，工资水平低，而且工资不能按月足额拿到手。这些家族企业应该懂得企业的利润正是农民工一点一滴创造出来的，不尊重他们的权利，把他们看成利润的创造者而采取措施加以挽留，他们迟早会离你而去的。近两年东南沿海发达省份出现的民工荒使得大量家族企业初步尝到了不善待农民工的恶果。因此家族企业应该将认真推行股权激励与职工持股制度作为实施人才战略的突破口。 另外还要告诫家族企业主:社会环境也是支持家族企业可持续发展的要素，而且企业的人才来自社会，实施人才战略必须尊重社会环境要素的利润索取权，老老实实照章纳税，举办职工技术与文化教育，搞好环境保护，真心实意参与社会慈善事业。没有政府鼓励私人企业发展的大好政策，没有社会提供的大量农民工以及教育、金融、通信、水电、交通等公共资源，包括家族企业在内的大量企业是不能够生存下去的。家族企业有了利润以后必须考虑如何回报社会以与社会和谐相处的问题，这也是家族企业必须承担的社会责任和必须追求的社会效益，仅仅只为追求利润最大化而千方百计推卸社会责任的企业最终是办不下去的。

三、家族企业实施按资分配与按其他要素分配相结合制度的对策

我国的家族企业管理水平相当落后，要实现可持续发展就必须实施人才战略，提高企业治理水平，特建议以建立能够全面调动出资人、技术人员、经营管理者和其他职工积极性的科学的分配制度为突破口，特别要重视劳动以及技术、管理等因素对企业利润形成过程中的不同贡献，认真做到以下几点:

首先，降低家族成员持股比例，建立股权激励机制与职工持股制度。家族企业最大特色就是“家”，有家就有凝聚力。但是家族企业都存在大量非家族的技术与管理骨干以及广大职工，要让他们进得来，留得住，而且拥有生产的积极性、主动性、创造性，就要让他们在企业找到家的感觉，最有效的办法就是家族成员让出部分股权以建立股权激励机制与职工持股制度。在确定一个合理的分配比例，保证出资人利益的前提下，股权激励就应该对高管人员和技术骨干给予重奖，家族成员拿出的股权不能太少，如果家族成员持股一股独大，名正言顺地搞一言堂，非家族成员持股比例很小，没有说话的权利，那么家族成员让出部分股权也没有多大的激励作用。改制比例达到3/4的浙江省的家族企业家族成员的持股比例在改制后普遍达到75%以上，非家族成员持股比例很少，只能在企业管理中做个陪衬，因而不会有积极性。其实拥有更多股权的实质是为了得到更多利润，只要企业发展了，企业股权的含金量能够成倍提高，家族成员就能够得到更大的实惠，那么放弃部分股权就是可以接受的小问题了。

其次，改革工资制度。家族企业的工资制度一般比较单一，不利于调动雇员的积极性。工资是给雇员一定劳动付出的回报，同时也是企业科学管理的手段，但是工资表现这种功能的前提是能够准确地反映雇员的劳动付出。家族企业工资是在雇员进企业之前就定下来的，工资水平的根据一般是当地同类企业同类工种的平均工资等因素经过讨价还价后敲定下来的。这样的工资水平很难准确地反映雇员的劳动付出。因此家族企业多规定了劳动试用期，至少三个月，一般为半年或更长时间，试用期给的工资很少。家族企业这样做是为了防范用人风险，但是这样做一开始就使雇员感受到自己是被雇佣的打工怠，不是企业的主人，而且在试用期有受到剥削的感觉，因此上班初始就没有生产的积极性、主动性和创造性。何况个别家族企业借试用名义不断地廉价“轮换”试用劳动者，永远支付低工资，使家族企业名声不太好，许多劳动者是找不到好工作无可奈何才进人家族企业的。因此笔者建议家族企业缩短甚至取消试用期，在试用期间不得扣减工资;招聘时应该按规定科学考察受聘者，减少辞退率;试用期间按条例严格考核试用者，试用期满及时给他们确定级别，要让每个人有受到重视的感觉。另外还要有定期调职调级制度，给予每个人有发展的机会。这样做能够使工资成为重大的激励手段，并且增强企业的凝聚力。为了稳定管理者队伍，激励管理者树立战略眼光，对于企业高级管理者适宜实行年薪制。

第9篇：家族企业论文范文

关键词 家族企业可持续成长；情感性信任；认知性信任

中图分类号 C93 文献标识码 A 文章编号 1002-2104（2011）04-0158-06

doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2011.04.025

目前，我国私人经济的发展十分迅速，其中，家族企业的发展对我国经济增长的促进有着十分重要的意义。家族企业在不断发展壮大，在发展中遇到了许多需要解决的问题，其中引入外部能力和资源促进家族企业的可持续发展就是重要问题之一。Penrose认为企业在成长过程中会受到自身资源和能力的约束，要成长和发展就必须引入外部的能力和资源［1］。因此，如果家族企业要持续发展和成长，家族成员就无法满足家族企业自身对发展和成长的需要，家族企业就必须必须引入家族外部的能力与资源，即引入家族外部有能力的人力资本。然而，在家族企业的发展过程中，由于受中国传统文化（儒家文化）的影响，家族企业在管理中存在着提出的差序格局分布的影响［2］，这主要体现在对内（家族成员）信任，对外（非家族成员）不信任的局面。信任对企业的成长有着十分重要的作用，它影响着企业的可持续发展，对家族企业的可持续发展尤其重要。同时，由于信任的含义不是单维度，而是多维度的，这就更增加了其作用的复杂性。信任对家族企业可持续成长的研究越来越被学者所重视，现有的研究探讨了信任对家族企业的重要作用，从一定层面研究了信任对家族企业成长的机理。但总体来看，以往的研究还缺乏系统的理论研究，没有进行实证方面的分析，更没有从多维度信任角度来进行研究。本文针对这种情况，系统地从理论上梳理和研究了多维度信任对家族企业可持续成长的影响，提出有关理论假设，并通过对家族企业的问卷调查，进行实证检验。本文研究的结论将为家族企业的可持续发展战略提供参考决策。

1 理论基石与假设

这部分将从理论上分析多维度信任对家族企业可持续成长的影响，同时分析家族企业情感性信任与认知性信任的关系，在理论分析的基础上提出理论模型和假设。

1.1 多维度信任和家族企业可持续成长的关系

信任对企业可持续成长的作用首先体现在对企业绩效的影响。信任对绩效有直接正向的影响，这已经被学者的研究所证实［3-10］。上述学者主要是从单维度的信任出发，研究了信任对绩效的影响。有学者从信任多维度上分析对企业绩效的影响，但视角和结果不同：信任的多维度对绩效存在不同的影响，情感性信任对绩效的影响大于认知性信任［11］；情感性信任和认知性信任对企业行为有影响［12］；McAllister的研究认为高的情感性信任行为将产生高的个人公民行为，情感性信任行为与绩效存在正向影响［13］。在信任对成长的研究方面，Zak et al.和Fukuyama的研究说明了信任对经济发展有着十分重要的作用［14-15］。

在家族企业方面的研究中，李新春提出了一个信任与企业成长的S-C-P框架，他认为企业成长还与引入的管理能力的发挥正相关，在管理能力的引入、领导行为和控制权分配上，信任深刻地影响了其行为方式的选择，也进一步影响企业的成长［16］。储小平等的研究探讨了信任对家族企业成长的作用，提出了华人社会独特的泛家族信任既对家族企业的成长提供了较大的空间，但又对其成长形成制约［17］。同时，他们认为促进家族企业有效成长的关键是解决当代中国的双重信任残缺的状况。

可见，一定的信任会产生一定的绩效，从而影响企业的成长，这在家族企业也不例外。如果将信任分为多维度的情况，这种多维度的信任与家族企业成长之间就存在着社会交换和经济交换。中国家族企业最大的特征是家族主义的特征，在这个家族主义的特征中，存在着一系列复杂的社会交换。社会交换理论认为人与人之间的互动是交换行为，是建立在信任的基础之上，是一种平等的交换［18-19］。信任是这种社会交换的基础［20］。而Chen et al.认为社会交换关系被赋予了情感性信任［21］。Aryee et al.的实证研究说明了信任在社会交换中的作用［22］。

在家族企业中，如果家族企业主在情感上对非家族高层管理成员有着一定的信任，如有一定的仁爱心，爱护和关心非家族高层管理成员，这种情感性信任作为一种社会交换，能够让非家族高层管理成员更努力为家族企业着想，作为回报，能够更多地贡献自己的能力和知识，从而促进家族企业的成长。同时，家族企业主如果愿意相信外部成员，而不是控制对方，这种信任的发展会降低组织关系中机会主义行为产生的风险［23］，这是一种内在报酬的社会交换，参加这种交换的行动者把交往过程本身作为目的［19］，因此，这种情感性的信任不会包含多少的计算因素。正如金耀基认为在社会交换中，人情重要和难以计算［24］。同时，由于社会交换是对等的重要性［18-19］，家族企业主对非家族高层管理成员的情感性信任，就会产生一定的回报绩效，影响企业的可持续成长。根据文献研究和上述分析，本文假定：

假设1：家族企业情感性信任对家族企业可持续成长有直接正向的影响。

然而，家族企业毕竟是一个企业，它也有着一般企业存在和发展的特征。在家族企业里，如果存在家族外部的高层管理成员，那么一定的关系也就产生了。关系主要是基于“经济人”的假设，认为人理性地算计自己在某一市场中行为的长期结果，并试图在交易中获得最大的物质利益［25］。企业中利益交换更多的是经济交换关系（关系）［23］，基于理性的基础和计算的含义，并考虑到经济交换中的成本和利益［26］。在家族企业的研究方面，郑伯埙认为家族企业首先是企业组织，应有一般企业的运作原则［27］。

作为被聘任的家族外部高管成员，与家族企业的关系首先是关系，因此，他们首要考虑的是经济利益，是能够从企业获得多少利益。与此同时，家族企业主之所以招聘他们也是为了能够获得能力与资源，由此而产生的家族企业主对他们的信任首先是认知性的信任，是对其能力和资源的认识和信任。这种认知性信任与绩效之间的关系是一种关系，是双方基于计算之上的，强调公平对待的信任。如果家族企业主认同外部高层管理成员的能力，会给予一定的信任回报，那么，家族外部高层管理成员也会用自己能力回报家族企业，实现经济交换。可见，由于关系的存在，家族企业主对家族外部高层管理成员的认知性信任，主要考虑的是他们的能力、资源和努力程度。所以，问题在家族企业中普遍存在，正如金耀基（1988）认为在经济性的交换中，交换是可以计算的，是以市场原则为指导的［24］。根据文献研究和上述分析，本文假定：

假设2：家族企业认知性信任对家族企业可持续成长有直接正向的影响。

1.2 家族企业情感性信任与认知性信任的关系

在有关情感性信任与认知性信任的关系方面，有学者进行了一定的探讨，认为情感性信任与认知性信任有着非常紧密的联系，情感性信任基于认知性信任［28］，并指出基于能力和可靠性的认知性信任能够产生情感的可靠性。McAllister的实证研究表明，认知性信任的确对情感性信任有着直接正向的影响，是情感性信任产生的基础［13］。但是，目前关于家族企业情感性信任与认知性信任关系方面的研究还很少见。家族企业的成长需要家族外部的能力和资源，而可持续的成长更得需要长期充分利用和调动家族外部的能力和资源。然而，这些能力和资源的拥有者，有主动发挥的权利［29］。因此，为了充分调动和利用这些资源和能力，更好地持续发展和壮大家族企业，家族企业主会在认同能力和资源的基础上，对家族外部高层成员产生一定的情感性信任。同时，由于长时间的相互合作，家族企业在对家族外部成员能力和资源充分肯定的基础上，会出现高承恕和陈介玄意义上的“信任格局”：家族企业信任是一种亲疏、熟悉所产生的信任，只要经过相当时间的亲近与互动，都可以由“疏”而“亲”，由“远”而“近” ［30］。根据文献研究和上述分析，本文假定：

假设3：家族企业认知性信任对情感性信任有直接正向的影响。

2 实证分析

本部分将对上述有关假设进行实证检验，主要包括问卷设计、计量尺度和收集情况；数据质量分析，以及回归分析。

2.1 问卷设计、计量尺度和收集情况

在文献研究和对家族企业主的访谈基础上，进行了本文调查问卷的初步设计，并对问卷进行了多次修改，最后确认了研究使用的调查问卷。在本文研究中，所有变量均采用李科特（Likert）7点计量尺度，各个隐变量采用下列操作定义和计量尺度：①家族企业可持续成长指家族企业的成长潜力和与竞争对手相比的成长潜力（相对成长潜力），测项包括市场占有率、营业额增长速度。②家族企业情感性信任是指家族企业主对其企业的非家族高层管理成员的关心、爱护和因情感产生的信任。采用McAllister设计的“情感性信任”量表，从五个方面计量［13］。③家族企业认知性信任是指家族企业主对其企业的非家族高层管理成员的能力的可靠性和依赖性的信念。采用McAllister设计的“认知性信任”量表，从六个方面计量。以上计量尺度根据家族企业的特征，进行了必要的文字修改。家族企业的界定采用陈灿对家族企业的标准［31］。

本文研究的范围是广东省的家族企业。调研的对象是家族企业主，请他们评价对非家族高层管理成员的情感性信任和认知性信任，以及家族企业的成长潜力和与竞争对手相比的成长潜力（相对成长潜力）。非家族高层管理成员主要指家族企业的总经理、副总经理或总经理助理等高层管理人员。在2009年3月至2009年12月，通过多种渠道进行问卷发放，采用方便样本，共发放360份问卷，回收有效问卷116份。

2.2 数据质量分析

2.2.1 问卷的信度分析

本文使用SPSS 16.0软件，进行了数据质量分析。分析结果是计量尺度的内部一致性系数（Cronbachα值）情感性信任为0.896，认知性信任为0.948，家族企业可持续成长为0.965，均大于0.7，表明各个计量尺度都比较可靠。

2.2.2 主成分因子和计量模型的验证性因子分析

本文使用SPSS 16.0软件，对家族企业信任进行主成分因子分析，见表1。研究结果表明，经过正交旋转后，家族企业信任包括二个特征值在1.0以上的主成分，这二个主成分累计解释了84.677%的方差，这二个因子分别是情感性信任和认知性信任。同时，对家族企业可持续成长进行主成分因子分析，见表1。研究结果表明，经过正交旋转后，家族企业可持续成长包括一个特征值在1.0以上的主成分，这个主成分累计解释了91.624%的方差。

本文使用LISRL 8.72软件，对概念模型中的3个隐变量进行确认性因子分析。根据确认性因子分析的结果，见表2和表3。表2的数据结果表明，计量项目在各自概念上的因子负荷都显著，表明数据有较高的会聚有效性。表3的分析结果表明，卡方值与自由度之比为1.188，小于2，说明模型的契合度很好；NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI都大于0.90，RMR是0.064，RMSEA是0.040，都小于0.08，表明模型和数据的拟合程度是比较好的。

2.3 回归分析

本文使用SPSS 16.0软件，根据图1的概念模型，分别进行回归分析，以及变量的均值、标准差和相关系数分析。表4是变量的均值、标准差和相关分析，分析结果表明，变量两两呈正相关关系。

在相关分析的基础上，首先进行了家族企业认知性信任对情感性信任的回归分析，见表5。回归分析结果表明，家族企业认知性信任对情感性信任有显著的正向影响成长的回归分析，表6中模型1的回归分析结果表明，家族企业认知性性信任对家族企业可持续成长有显著的正向影响（显著性为0.00），假设2得到支持。

在对家族企业情感性信任的中介作用的分析上，本文采用了袁登华的检验中介假设的做法［32］。袁登华在研究中介绍了Judd 和Kenny 推荐的检验中介假

设的做法，为检验中介变量的作用, 必须检验以下三个回归方程: 因变量对于自变量的回归方程; 中介变量对于自变量的回归方程; 因变量对于自变量和中介变量的回归

方程。建立中介模型, 必须满足以下三个条件: 在第一个回归方程中, 必须表现出自变量对因变量的影响； 在第二个回归方程中, 自变量必须对中介变量产生影响； 在第三个回归方程中, 中介变量必须影响因变量。如果在预测方向上, 这些条件都得到满足, 那么自变量对因变量的效果在第三个回归方程中必须比第二个回归方程中更低; 当中介变量受到控制时， 如果自变量对因变量的影响显著减小或消失， 则中介变量起完全中介作用，如果只是影响减小但并不显著, 则起部分中介作用［33］。

根据这些学者推荐的研究思路, 使用三步中介回归分析法, 检验家族企业情感性信任在家族企业认知性信任对家族企业可持续成长产生影响的路径中所起的中介作用，见表5和表6。回归分析结果表明，第一个回归方程，即表6中的模型1（假设2），以及第二个回归方程，即表5中的模型（假设3），都已经得到了相关的检验，假设2和假设3得到了支持。从表6的回归分析结果可知，在模型1中，家族企业认知性信任对家族企业可持续成长产生了显著的影响(Beta=0.716, P

3 结 论

通过上述理论和实证分析，得到的研究结论是家族企业信任对家族企业的可持续成长有着直接的显著影响。主要表现在，家族企业情感性信任对家族企业可持续成长有着显著的正向影响，以及家族企业认知性信任对家族企业可持续成长有着显著的正向影响。同时，研究结论还表明，家族企业认知性信任对情感性信任有着显著的正向影响。这说明家族企业要可持续发展，就必须有信任作为基础保障，给予非家族高层管理成员充分的信任，特别是情感方面的信任。只有这样才能充分调动和发挥引入的外部资源和能力，家族企业在发展过程中，就不会受到能力和资源的制约，才能够保障家族企业的可持续发展。

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Trust and Sustainable Growth in Family Firm

XU Qiuhong

(School of Business, Guangdong Polytechnical Normal University, Guangzhou Guangdong 510665,China)