人文地理的问题精选(九篇)
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第1篇：人文地理的问题范文
摘要：文章界定了成人通识教育的内涵，探讨了成人通识教育的必要性，明确了成人通识教育内容的选取原则，论述了人文地理学知识作为成人通识教育内容的适宜性，最后提出了人文地理学知识在通识教育中的体现策略。
关键词：成人通识教育；人文地理学；体现策略
中图分类号：G72文献标志码：A文章编号：2096-000X（2016）11-0074-02
一、成人通识教育的内涵
成人教育狭义上是指国家国民教育体系中的一类教育形式，与电大教育、自考教育、业余教育、函授教育并列，经考试录取，学成后发放统一的毕业证，而广义上的成人教育就可以理解为：学习对象为成人的教育形式，其内涵可以扩展到非国民教育体系。所谓成人通识教育就是在成人教育中的通识教育，具体来说就是成人教育中通识类知识的教育，并且此处所指的成人教育是廣义上的成人教育。国内外的学校教育中，通识教育往往作为一种常态课程内容，并有日趋增加的趋势。目前，通识教育在我国成人教育中所占的比重虽有所增加，但过分注重专业知识培养的价值取向明显，通识教育内容长期被认为是成人教育可有可无的附属品，而且成人通识教育内容的设置也存在诸多问题，在这种背景下探讨成人通识教育问题具有一定的现实意义。
二、成人通识教育的必要性探讨
（一）知识经济的客观要求
伴随着知识经济的发展，知识总量呈现爆发式增长的态势，知识更新速度也很快，学校教育背景下的个人存量知识已经很难满足人们长时间的应用需求，接受再教育已经成为人们适应社会发展步伐的必然选择，再教育过程中除了要进行专业化的知识培训外，通识教育内容也应该有所体现，而且出于非就业目的的成人教育中，成人通识教育则是其教育的重要内容。比如随着信息技术的快速进步，智能手机、电脑等高新科技产品越来越多地进入到千家万户，而很多人缺乏甚至没有相关知识的储备，自主学习还存在一定困难，此类成人通识教育便能够帮助人们摆脱困境，以适应知识经济快速发展的客观需求。现代科技在不断变革和加速发展的背景下，很显然深刻影响着成人教育，给成人通识教育发展带来了巨大的动力[1]。
（二）人们主动学习的需要
随着人们生活水平的逐渐提高，接受教育已经不再完全是出于谋生等功利性的目的，越来越多的人把学习作为一种自我提高的需要，这恰恰与马斯洛的需要层次论相契合。随着终身教育和“学习化社会”观念愈来愈深入人心并逐渐成为人们的共识，今天成人的学习已由原来为了学历和文凭的提高而逐渐转变成为了更好地适应时代和社会发展的需要[2]。成人教育往往过于注重专门化的职业训练，一定程度上忽略了道德、文化及生活通识性知识的传授，而这与人们时下的学习需要已经出现了一定程度上的偏离，恰当的成人通识教育知识能够满足人们在这些方面的需求。
（三）提高国民文化素质的有效途径
建国后至今，我国国民文化素质有了显著的提高，但国民整体的文化素质，尤其是受教育水平与发达国家还存在着一定的差距，提高国民的文化素质必将是一个长期而艰巨的任务，提供多种途径的教育是实现这一目标的有效手段。成人教育因其特殊的人群背景使其在提升国民文化素质的目标下具有无可替代的作用，而成人通识教育无疑是成人教育中的重点内容。通过向成人传授通识类知识不仅可以提高他们的知识存量，而且还能够增强他们的学习能力，从长远来看，起到了“授人以渔”的效果，可谓是一举多得，事半功倍。
三、成人通识教育内容的选取原则
（一）生活相关性原则
成人社会有成人社会的特征，成人教育也是如此，和其他形式的教育一样，成人通识教育最基本的功用就是提高成人学员的社会生存能力，当然成人通识教育还有其他功用，在此不再赘述，但从基本功用探讨成人通识教育的内容就应当具有生活相关性，因为与生活无关则意味着某种专业深度，而这与通识教育基本内涵并不相符。生活相关性知识在成人通识教育中有所体现，就减少了人们在社会实践中摸索、甄别所花费的时间，同时，这也符合人们认知的一般心理规律，“由近及远，由简单到复杂”，逐步将知识引向深入。
（二）综合性原则
所谓综合性原则就是摒弃学科分化的偏见，从综合视角去学习知识，这也是通识教育在世界各地兴起的一个重要原因，毕竟成人教育对象中的绝大多数并非学科专家，即便是学科专家其专业性教育也可以从非通识教育内容中获取。可以说，综合性原则既是通识教育的内在属性，又符合成人教育的一般特点，当然是成人通识教育的重要内容。
（三）广泛适宜原则
广泛适宜性原则指的是成人通识教育的内容对其教育对象应该具有普遍适用性，即不应因学习基础差异而使学习过程和学习效果呈现较大差别，这就需要成人通识教育内容首先具有一定的基础性，而且教学方式等也应符合这一原则，比如说成人通识教育内容应尽量避免使用专业性过强的专业术语，授课教师的教学语言要通俗易懂，并做到深入浅出，以利于学员理解和掌握。
四、人文地理学知识作为成人通识教育内容的适宜性探讨
（一）人文地理学知识与人们生活联系紧密
人文地理学也称人生地理学，它是探讨人文现象和规律的一门科学，故而与人们的生活联系非常紧密，可以说人类的一切活动都是人文地理学的研究内容，这一点我们从人文地理学的主要分支学科名称中就能够窥知一二，人文地理学按其研究对象可以划分为如下分支学科：人口地理学、旅游地理学、行为地理学、文化地理学、军事地理学、聚落地理学、城市地理学等。同时，人文地理学的理论与方法对人们的日常生产生活具有极强的指导意义，因此，人文地理学知识作为成人通识教育的内容非常合适。
（二）人文地理学知识具有综合性的特征
地理学科具有综合性的特征，人文地理学知识也有着同样的特征。人文地理学知识综合性的一个重要来源就是人文地理学研究对象的综合性、整体性与复杂性，人文地理学侧重于从区域的视角探寻人文地理事物、人文地理现象，而这些事物、现象内容复杂，并且彼此间或与其环境间亦同样存在着复杂的相互作用过程，由此而提炼出来的知识体系当然也就遗传了这种综合性[3]。人文地理学知识综合性的另一个来源就是学科交叉性，人文地理学的研究对象、研究方法、研究理论等都涉及到诸多学科的交叉，从文理分科的角度看，人文地理学本身就是文理综合学科，总之，人文地理学是一个复杂的学科综合体，一个区域的内核将诸多人文、自然学科紧密的联系在一起，学科间的碰撞与融合又通过人文地理规律体现出来。
（三）人文地理学知识通俗易懂，具有广泛适宜性
人文地理学的研究对象与人们的生活息息相关，知识结构明晰，人们的已有生活经验，中小学相关领域的知识都可以作为人文地理学深入学习的先前学习基础，人文地理学课程呈现也大多都是从直观到抽象，对于成人通识教育学员具有广泛适宜性。另外，人文地理学的前沿问题与国家经济社会的发展紧密相关，人们在日常工作、生活、学习中已经积累了一定的认识基础。
五、人文地理学知识在通识教育中的体现策略
（一）广播电视中播放人文地理学专门课程及科教纪录片
广播电视具有受众广泛，播放灵活的特点，是传播通识类知识的有效渠道，人文地理学专门课程就可以通过广播电视专门课程的方式加以体现。目前此类专门课程在我国电视节目中已有所体现，并取得了很好的效果。随着人们学习观的逐渐进步，这类节目的收视率一定会越来越高，电视台在获取良好口碑的基础上也能收获不错的经济效益。
科教纪录片是人文地理学知识在广播电视中体现的另一种方式，并且在国外已经取得了非常好的效果，美国《国家地理》和《探索》在全球145个国家通过有线网络等各种渠道播出，成为覆盖全球的最有影响力的电视节目之一，中国很多电视台也采购和播出《国家地理》和《探索》频道的节目，但是这些节目中涉及中国的题材很少。可以说，增加人文地理学相关科教记录片的制作，对于传播人文地理学知识是大有裨益的。
（二）在网络课程中增加人文地理学相关课程
网络已经成为信息传播的重要渠道，各种形式的网络课程也日益增多，在网络课程中增加人文地理学相关课程适应了时展的步伐，也是人文地理学知识推广的有效途径。网络课程形式各异，有各高等学校、初等学校的网络精品课程，也有各大网站推出的各类免费课程，还有个人自主开办的相关课程，甚至有些课程学习内容是通过社交通讯工具、博客等传播和推广的，所有这些都可以成为人文地理学相关课程的有效载体。当然，目前网络上一些课程资源的传播游走于法律、法规的边缘，比如很多网络免费数据库采取上传者自主上传的方式获取课程相关资源，然而这些资源往往未取得著作权人的授权，内容的可靠性很难甄别，这样并不利于包括人文地理学课程在内的网络课程的可持续供给，必须采取有效措施予以遏制，总之，清洁的网络课程资源环境更符合网络课程学习者的利益。
（三）将人文地理学课程纳入到成人学校课程中
诚如前文所述，人文地理学适宜作为成人通识教育的学习内容之一，而且鉴于目前我国绝大多数成人学校中普遍存在“重专业、轻通识”的特征，将人文地理学课程纳入到成人学校课程中是必要的，在操作层面上也是可行的。成人学校教育中的人文地理学课程属于通识课程，与一般学校地理科学相关专业课程应该有所区别，课程内容除了人文地理学经典理论的内容外，还应该增加人文地理学实践案例，如果条件允许，可以在课程中设置部分实践课程，从而更好地激发成人学员的学习兴趣，培养他们人文地理学知识的实际应用能力，成人学校的人文地理学教师也应该不断探索和革新教学方法，增加现代化教学手段和技术在教学中的应用，这一点主要是考虑人文地理学的研究对象时空尺度都比较大，传统教学手段不利于学生的充分理解[4]。
参考文献
[1]宋广伟.成人高等教育中的通识教育[J].科技咨询，2007（11）：128.
[2]潘静.西方成人通识教育的启示及我们的选择[J].河北大学成人教育学院学报，2005，7（4）：12-14.
[3]田建文，赵旭阳.高师“人文地理学”教学中的几个关联问题[J].石家庄学院学报，2005，7（6）：121-124.
第2篇：人文地理的问题范文
地理中有许多复杂的算法、深奥的知识，学生理解起来有一定的难度，而地理学科的空间性、综合性、实践性和学科交叉性的特点也决定了现代化教育手段必将在地理教学中发挥越来越大的作用。教师在地理教学中使用多媒体技术，可以提升课堂的趣味性，帮助学生理解地理知识，促进地理课堂教学的优化。因此，在新课程改革的背景下，教师要合理地运用多媒体进行地理学科的教学。
一、利用多媒体手段进行课程导入
教师在课程导入时利用多媒体创设情境，可使学生在课堂一开始就进入到情境当中，主动融入到新课程学习中，对新知识产生浓厚的学习兴趣。例如，在教学“文化与文化景观”时，教材中有不同文化下的景观差异，但光靠一两幅图片是无法让学生加深对不同文化的印象的，而通过多媒体进行导入则能够让学生看到更多更细致的文化与文化景观。教师在进行课程导入时可以放映不同国家的习俗视频，让学生看到国家与国家之间的文化差异、地区与地区之间的文化差异。教师还可以选用学生耳熟能详的电影桥段，找到在不同国家拍摄的电影情节。例如，《印象云南》就可以让学生看到云南的自然环境，《北京北京》就可以让学生看到长城与北京四合院。同时，利用视频的方式，还可以让学生直观地看到书中的文化景观，加深学生的印象。
二、运用多媒体提升学生的识图能力
高中地理教学主要就是让学生可以看到地图就分辨出地点、气候以及当地的风俗文化。因此，学生的识图能力是提升地理成绩的基础。但教材中的图片较少，而且是黑白图片，学生很难在脑海中形成立体的记忆，在考试中除非碰到了一样的图形，不然学生还是无法理解。教师在使用多媒体教学时，可以将这些图片生动起来，给学生以立体感。例如，在教学游钱塘江时，教师可将地图上的地点设置在钱塘江上，开启地理地图模式，让学生认识综合地图，然后再将地图通过各种方式向学生展示，进而使学生更加清晰地理解各个知识点之间的关系。多媒体技术能够让传统的纸质地图“活”起来。教师通过对多媒体中的地图的动态分析，能够让学生对课程更加感兴趣，从而达到提升教学效果的目的。
三、运用多媒体教学拓展教学内容
学生在学习地理时总感觉自己学习的知识点都会，但一到考试时就觉得自己会的都用不上，很大原因是因为学生地理学科的拓展知识不足，使得他们只记忆教材上的内容，无法开阔自己的视野。教师可以利用多媒体教学对教材有限的知识进行拓展，拓宽学生的视野。例如，在教学“交通”时，除了教材中给出的五种交通运输工具的特点，教师还可以针对不同的交通运输工具给出例子，让学生通过实例对知识点进行拓展。例如，公路运输的交通工具可以有卡车、货车等，水路运输的交通工具有轮船、货船等。教师可利用多媒体勾画出不同交通工具的优劣对比图，让学生了解运输不同货物时采用哪种运输工具最好。
四、利用多媒体教学进行总结
总结是整堂课程的画龙点睛之笔，教师只有在课堂教学中对所教授的知识点进行总结，才会让学生对这堂课的教学内容有一个全面的认识，从而产生意犹未尽之感。利用多媒体进行总结不仅直观简洁，学生接受度高，还能节省时间。例如，在教授“我国高原的特征”时，教师利用多媒体将这堂课所学的内容做一个短小的视频，让学生在观看视频的同时巩固所学知识点，加深对青藏高原、内蒙古高原、黄土高原、云贵高原等知识点的印象。教师还可在视频观看后，给学生拓展两道问题，让学生在课后进行思考：对于如今黄土高原水土流失，应该如何治理？黄土高原水土流失会带来怎样的危害？这样具有趣味性的课堂总结，能使学生对知识点的印象更加深刻，在课后也会乐于对教师给出的问题进行自主探究。
第3篇：人文地理的问题范文
采访是一项艰苦的劳动
电视编导完成节目，必须通过细微的采访，去获得写稿以及后期拍摄时所需要的材料、语言等，“七分采访，三分写作”，是千真万确的真理。如果记者把主要精力放在写稿上，甚至编造情节上，拔高思想，不仅违反了新闻的真实性原则，写出的稿子，也远远比不上真实的人物有血有肉、丰富多彩。这里所说的艰苦采访，不仅仅是指体力和汗水，如果不付出脑力，不用心血来采访，写出来的人物，只能是平面的、单薄的。
1.准备判断生活中到底发生了什么
笔者认为，电视编导的首要本领和职责是判断。这种判断并不仅仅在于在拍摄现场及时正确判断某种新的“发生”。我们对自己所处的社会和身边的人已经习以为常，但事实上，对那些似乎太熟悉的事物却有着太多的有所不知。这正像我们熟悉自己的躯体，但却无法用科学的方法解释自己手上的一道道掌纹里蕴藏的秘密一样。在我们熟悉的生活中存在着许多我们还未曾注意的存在和来不及看到的变化。因此，我们所要求的判断，应该是由表及里，去伪存真的。2012年5月，鞍山的一起解救人质案件将“狙击手”这个角色推到了各家媒体的头条，其中一名受伤的特警也以“狙击手”的角色“火”了起来，一些报道我也看了，作为采访的背景资料了解，部门当时讨论的选题就是围绕狙击手这一主题，案件过去两个月后，我和案件报道中的主人公聊了两次之后，第一次聊当时的案件，发现了一个问题，就是他解救人质是特警突击队配合分局完成的，并没有带狙击步枪，也没有狙击手的身份出现在案发现场；第二次聊过之后，我发现报道中所谓的这名狙击手特警居然没有执行过任何狙击任务，他只是配合过一次解救人质的狙击任务，而狙击手的主角并不是他，而是他的队长刘崇，但是，从侧面了解到这个队长很冷很怪，几乎不接受任何采访，我的心开始打起了退堂鼓。如果做成案件式的专题节目，时效性过了，如果与其他媒体统一口径，我又觉得失去了真实性，也偏离了自己要做的节目主题内容，经过衡量，决定采访真正的狙击手刘崇，而不是各类报道中的主人公。
“不要在生活中寻找你要的东西，而要努力判断生活中到底发生了什么”，其实际的操作比道理的认同要具有一定的难度。
2.选择了人物不等于选择了主题
我在《发现鞍山》前期的节目中，都是选择了人物就等于选择了主题。其实这是一个误区，选择人物顺理成章地拍摄主人公的工作、生活以及想法，片子做出后平淡而毫无个性。而我接到《鞍山狙击手》这期选题任务的时候也看了许多报道，大多数是说当时案发现场如何危急，特警当时的准备如何，还有一些个人事迹，即使是后续报道也是一些类似科教片那样介绍一名狙击手经历的训练。我又到网络中看了有关狙击手题材的片子，以科教类的居多，有介绍狙击步枪的，有介绍狙击手是怎样炼成的等等，各有特点但都不是很精彩，没有指向以狙击手为角色的主人公。
要在短短的十来分钟的节目里，不拍成一般性的报道，我们就必须走出选择了人物，想当然也等于选择了主题的误区。事实上，在一名特警狙击手的身上，隐含着许多值得关注的方面（不是主题）。比如，作为普通人的理想和生活？又比如，作为一名特警突击队队长在职业大环境中是否还有着自己的抱负？又比如，作为特警中唯一一名狙击手在与其他同事相处的过程，或者独自承担这个角色的时候内心是如何变化的？等等。这样的思考和判断应该是我们前期的工作，当我们选择出关注哪一个方面的时候，它也就决定了前期的拍摄时机和对象。比如，在第一种选择中，我们可以选择他和他的家庭，他的家人可能就是片中的第一配角；在第二种选择中，他作为突击队队长带领队员们在日常完成维稳工作可能就是重场戏，关注他与上级领导、同事的相处，他的同事可能就是片中的第一配角；在第三种选择中，我们可以把同他一起工作的同志用来表现他生存的文化背景，那么他的同事很可能就是片中的第一配角。这样才有望主动而不被动地在前期捕捉到有价值的细节，避免让一部短片最终成为一般性的报道。
采访要一沉到底
有位前辈曾经说过这样一段话：潜水员探海，当他浮在海面时，所见到的不过是蓝天、白运、浪涛、点点飞翔的海燕，可是当他一沉入海底，就会发现千姿百态的海国奇景、光怪陆离的水族生活、沉睡万年的无尽宝藏，从而提示大海的奥秘。记者的采访何尝不是如此，如果记者满足于浮在上面，写出的新闻报道也只能是一些“似曾相识”不三不四的东西，从狙击手的这次采访中，我又一次深深体会到，采访要取得成功，记者必须一沉到底。记者所采访的对象，无论是熟悉还是陌生的，绝不仅仅是“你说我记”或“我问你答”，而是要先同被采访对象交朋友，要用一颗火热的心，和被采访对象同呼吸、共命运。这样才能打开被采访对象的心灵宝库，才能使他向你倾吐心里话。一个冷冰冰的记者，是不可能探测到被采访对象的内心奥秘，写出充满激情的打动人的好稿子。
第4篇：人文地理的问题范文
近年来，随着国民经济的持续快速发展，对矿业乃至地质工作产生了巨大的拉动效应，地质工作产生了前所未有的发展势头。技术密集型产业的发展需要相应数量的专业技术人员和他们所提供的高质量的技术工作。所以，地矿行业单位一定要通过有效而正确的激励技巧来激活人力资本的存量，使人力资本载体的潜能最大限度地发挥出来，而这些都需要创建一个科学有效的人才激励机制。
2立足于增强自身实力，建立人才引进机制
第一，国家对地矿行业单位的人才建设要有必要的正常倾斜。政府在矿产资源补偿费项目、国土资源大调查项目、危机矿山找矿项目等财政项目上注意向地矿行业单位倾斜，对这些单位以项目的形式提供资金扶持；同时，在人才使用和引进上应允许地矿行业单位打破事业工资制，自主决定劳动报酬的分配形式。以项目为单元，实行人才聘用制，劳动报酬由地矿行业单位根据项目效益情况自主决定。
第二，地矿行业单位要利用好难得的发展机遇，借《国务院关于加强地质工作的决定》的东风，利用地矿行业单位拥有大量地质资料的有利条件，把有前景的矿业权做好、做大、做深入。在地质勘查市场比较火热，地质工作任务比较饱满的情况下，地矿系统要保持清醒的头脑，在市场竞争中，地矿行业单位要同时具备技术头脑、经济头脑和法律头脑，要有危机意识。通过矿业权的掌握和经营，增强单位的发展后劲。深入研究人才现状，以及人才管理在制度上的缺陷，协调好历史和现实、一线和二线、主业和副业、技术人员和非技术人员等方面的关系，制定行之有效的人才引进的具体措施。
3创造尊重人才、信任人才和有利于人才成长的环境与机制
1、建立科技、经营人员的奖励晋升机制充分利用奖励与晋升制度，激发人才的积极性和创造性，加快人才的成长。对于工作出色、成绩优异的人员，要在住房、奖金上给予体现，市场经济条件下，物质奖励是最有效的激励。除此之外，还应非常重视对职工的精神激励，如鼓励职工为单位的发展积极提合理化建议，评选"合理化建议奖"；对有贡献的员工实行记功、嘉奖、职级晋升一、评选优秀员工等精神激励的方法，激发他们的成就感和进一步做好工作的上进心。
2、培育有地矿行业特色的企业文化
地矿行业单位是技术和知识密集型团体，要让每一位人才充分发挥自己的聪明才智，就要改变传统单位文化中存在的落后的文化氛围，塑造干事创业的单位环境。要在地矿行业单位创造一个公平、公正、公开的良好工作机制，塑造"收入靠贡献，晋升靠竞争"的公平环境，在人事制度上、分配机制上进行改革，为人才成长和价值的体现提供展示发挥的空间。通过优秀的地矿行业单位企业文化促进人力资源的管理，以优势的企业文化激励人、鼓励人、吸引人，要爱护人才，以人为本，唯有这样，地矿行业单位才能获得特有的竞争优势。
3、重视情感激励和兴趣激励
情感激励是指单位通过尊重职工、关心爱护职工，使职工处处感到单位的温暖，从而激发起职工爱单位如家的主人翁责任感，唤起奋力工作、积极向上的热情。情感激励的核心是了解职工的需要，为职工办实事、送温暖，为其真正解决困难，同时，要重视职工的业余爱好，多举办一些集体娱乐活动，通过体育、摄影、歌咏、书画等集体活动，满足职工的精神需求，丰富职工的精神生活，增强职工对单位的归属感和向心力。
4改善地矿行业人员工资待遇，发挥薪酬分配的激励作用
地质人才工资待遇普遍偏低，物质激励手段匾乏。从事地质工作，尤其是长期从事野外地质工作的人员，艰苦的野外工作相对其他行业而言更加辛苦。但在地质工作融入市场经济的过程中，产生了这样一种现象：地矿行业单位戴的是事业单位的帽子，走的是企业的路子。专业技术人员和地矿行业单位一起闯市场，从事的是企业的工作，但工资发放是按国家事业单位工资制度，拿的是档案工资，个人的劳动报酬与本人的劳动贡献及单位的经济效益没有直接的关联。多年来一贯制的工资政策已不适应地矿行业单位经营工作的需要。现在，地质人才的工资待遇与其他行业相比差距很大，在一定程度上打击了地质人才的积极性、主动性、创造性，进而影响了地质工作的推进。
5搭建业务培训平台，加快人才培育
1、强化业务培训，加强培训激励作用
2、建立行之有效的"订单式"人才培养机制
3、建立地矿行业单位执业经理人制度，培养地矿行业单位的企业家
6实施有效的人力资本绩效考核激励机制
地矿行业单位长期以来由于缺乏科学的绩效考评制，往往是通过管理者的"印象分"来决定人力资本的价值，不能够体现绩效考核公开、公正、公平、全面的原则，或多或少地挫伤了人力资本载体的积极性、主动性，这无疑会造成人力资本的浪费。因此，地矿行业单位必须建立有效的人力资本绩效考核机制。
在操作过程中，各地矿行业单位可从自身实际发展需要出发，制定适合本单位实际的绩效考核管理办法，对各部门和下属各单位每年进行一次目标管理考核，同时，建立机关部门及机关职工的绩效考核与职责协调一致的岗位责任考核体系。
7健全激励与约束并重的人力资本管理机制
就治理结构来讲，光激励也是不行的。在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体可分为两个方面内容，即内部约束和外部约束。内部约束，一是单位章程约束，也就是利用章程这个单位大法来约束：二是合同约束，也就是通过法律保护的合同加以约束；三是偏好约束，也就是为具有不同追求的人力资本提供实现其价值的舞台；四是机构约束，也就是充分发挥单位管理层与人力资本之间的沟通、协调作用；五是在激励中体现约束，也就是充分利用期权等手段强化约束。从外部约束的角度来看，首先就是法律约束，通过建立健全法律法规达到约束的目的；其次是市场约束，通过完善和规范人力资本市场，约束人力资本在流动中的非规范；第三是社会团体约束、建立人力资本参一加的相关社会民间团体并发挥其约束作用；第四是道德约束；第五是新闻媒体约束。
8结束语
从长远来看，解决问题的根本出路就在于地矿行业单位增强自身实力，在此基础上制定人才引进政策。在绝大多数地矿行业单位面临人才短缺局面的同时，石油部门并不短缺，个别效益好的单位人才也不短缺，这说明企业的实力是建立人才引进机制的基础。建立这种机制需要从国家和国有地矿行业单位两个层面上共同努力。
参考文献：
[1] 关福军，张翅利. 浅谈组织对员工激励的方法[J]. 经济师，2007年10期
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[3] 王玮，刘勇，刁伟平. 国有企业建立以人为本、科学合理的员工激励机制新探[J]. 经济师，2005年06期
第5篇：人文地理的问题范文
关键词：地质行业 人力资源 问题 解决对策
一、地质行业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源规划不够完善。地质队伍人力资源管理依然未能从日常的事务性阶段脱离出来，注重对现有职工的管理却缺乏一个总体性、战略性的规划。无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都无法跟上市场的变化。由于行业性质，员工之间缺乏竞争性，抱着吃“大锅饭”的想法，缺乏激励性的措施和手段，老中青技术人员青黄不接的状况未得到改善，人员信息库的建立在工作中也未能很好地加以应用。人力资源开发、管理处于粗放式发展的状态。
（1）不具合理的人才结构。地质行业属地化管理后开始迈向市场经济的时代，原来以地质找矿为单一目标的地质行业，行业产业结构发生了很大的改变，从单一的地质找矿到多种经营的转变，人力资源的结构也愈加复杂，但地勘行业人力资源结构尚未能适应市场经济的需求。
（2）知识结构水平偏低。由于历史的原因，在70年代初期的社会招工和内部招工中，吸收的职工学历层次普遍较低，高中及以下人员所占的比例是最大的。近几年来单位虽然有意识到各大院校招收中高层次人才，但总体来讲学历层次还是偏低。这对于人力资源的配置、培训都会带来很大的影响。
（3）相对单一、集中的专业结构队伍。20世纪70、80年代主要以单一的地质找矿为主，目前单位的地质类人员主要也是地质找矿专业，物化探、岩土等其他专业方面的人才相对较少。随着产业多元化的发展，专业结构不合理的现象愈发突出。
2.缺乏强有力的考核激励机制
目前，我队实行的是岗位绩效工资制，专业技术人员只能按照相应的等级获得薪酬，骨干技术人员与一般人员工资间的差距并不大，吃“大锅饭”的思想还较为严重，没有真正发挥工资分配的激励作用，极大地挫伤了员工的积极性和创造性，特别在偏远的山区三线城市，不利于吸引和留住人才。
虽然每年单位都进行年度考核，但是考核往往成为一种形式。由于考核结果不与绩效工资、奖金等挂钩，因此只要在工作中不犯严重的大错误，考核结果都在合格以上，优秀与合格没有任何的区别，更谈不上年度考核与奖惩结合。
3.人力资源的开发、培训体系不完善
近几年来单位在加强职工培训方面投入有了明显的增加，但仍无法与单位的发展相匹配。有部分专业技术人员由于忙于野外工作，无法抽出时间参加培训，这对于个人的成长和单位的长远发展来讲都是不利的。此外，员工培训往往是为了职称晋升，职工对于培训的内容和目的往往漠不关心。培训的对象也主要集中在地质技术人员方面，对一线技术工人实际技能操作的培训几乎没有。人力资源部门也很难得到对培训效果的反馈，难以建立系统性和持续性的培训机制。
4.人才向珠三角地区城市集中，选择空间小
我单位地处偏远的山区三线城市，加之地质工作环境较为恶劣，许多高校毕业生和优秀的地质人才选择向收入较高、生活条件较好的珠三角地区城市发展，缩小了我们在选人、用人方面的空间。
二、关于地勘行业人力资源管理的几点思考
1.制定适合本单位发展的人力资源规划
首先要转变观念，将传统的人事管理向现代化的人力资源管理过渡，对地质队的整体人力资源情况包括数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”，只有及时并准确地掌握了包括职工的工作经历、受教育程度、职称情况、工作态度和工作业绩等个人信息，才能掌握整个单位现有人力资源的状况，所做的人力资源规划才能有效。其次，是了解目前地质队发展的战略目标，根据战略目标要求，及时调整本队的人员补充、配置、培训开发、工资激励等计划，保证单位人才队伍的稳定。
2.合理调整人力资源结构
由于历史的原因，单位近十几年没有进人，人力资源不仅表现在需求上的递增趋势，也面临着结构上的合理调整，这也对人力资源的需求提出了更高的要求。在学历层次方面，应该进行合理的搭配，不应该盲目追求高学历层次，应该注重学历与能力相结合，同时对于有专业技术能力的毕业生适当打破工人和干部身份的界限，保证各个层次的人才队伍。在专业结构方面，为配合“一业为主，多元发展”的战略要求，适应市场经济的发展，除了以地质找矿为主外，还要兼顾水工环地质、岩土工程勘察、测绘、地灾评估和治理勘查、设计、招投标、工程造价和经济类专业方面。
3.建立行之有效的用人、留人机制
（1）吸引人才是前提。地质行业的工作条件相对艰苦，从事的工作单一，环境较为恶劣，野外时间长，劳动强度较大。目前招收地质人才主要有各高等院校应届毕业生和社会招聘两个渠道。对于应届毕业生，一方面要坚持择优录取、采取试用期观察的方式，保证新招收的毕业生质量和层次，对于外地招收的毕业生，给予适当的政策照顾，单位应该积极帮助他们解决个人问题，为他们在本单位解决后顾之忧。用提高薪酬的方式来吸引毕业生的空间毕竟有限，因此可以为新来的毕业生制定丰富的工作计划，使他们有更多的工作机会，能够在工作中接受挑战，保持对工作的热忱和积极性，帮助他们为自己的职业生涯做出合理的计划，使他们产生对单位的归属感、认同感。对于从社会招聘的具有一定专业技术和工作经验的人才以及单位紧缺的高级专业技术人才、项目负责人、科研带头人要想方设法引进来。再就是对具有丰富经验的退休专家进行返聘，提高薪酬待遇，发挥传帮带精神，培养中青年技术人员尽快成长，缓解人才压力。
（2）留住和培养人才是关键。要留住人才不能单靠满足他们丰厚薪酬待遇等物质需求，要重视人才个人价值的实现，注意因材施教，根据不同的专业特长、兴趣爱好、能力水平安排适合他们的工作，使他们较为快速地在工作中找到自己的定位。同时，注重培养他们对工作的参与感，让他们为工作出谋献策，满足他们对工作的成就感，为他们的个人职业生涯提供发展的平台和创造更为广阔的空间。在培养人才方面，要了解职工对于新知识、新技能的需求，有针对性地对他们所感兴趣的内容组织培训；也可以通过网络平台寻找有关地质专业方面的视频，集中组织学习；有条件的单位可以聘请专业技术精湛、理论知识丰富的地质专家前来授课；同时要加强对一线技术工人的培训，使他们能够掌握新仪器的操作，紧跟单位发展的步伐。
4.建立行之有效的激励机制
第6篇：人文地理的问题范文
关键词：地质勘探单位 人力资源管理 经济 问题 策略 特点
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-220-02
“地质勘探”是对一定地区内的岩石、地层、构造、矿产、水文、地貌等地质情况进行调查研究工作。它包括物探化探勘查、地质构造勘查、钻探勘查、航空磁力重力勘查。并且主要有坑、槽探、钻探、地球物理勘探等方法。地质勘探单位作为执行国家及地方矿产资源普查与勘探的重要部门，主要为国家与地方提供技术支持。人力资源开发及管理作为地质勘探单位管理的重要内容，通过优化人力资源，可以对员工素质、潜能进行提升，并能使人有效参与到国民经济发展中，为国民经济发展提供必须的人力资源。地质勘探单位人力资源管理是否良好，将直接影响到社会经济的快速发展，为此，地质勘探单位必须重视人力资源管理，了解人力资源管理与国民经济之间的关系，才能及时发现人力资源管理中存在的问题，并采取有效措施进行处理。
一、地质勘探单位人力资源开发及管理的特点
数量开发与质量开发是人力资源开发的主要内容，人力资源质量提升是现代人力资源开发的主要目标，尤其是劳动者智能素质的提升。地质勘探单位人力资源开发及管理应重视其整体性及社会性。其特点主要表现为以下几点：
1.作为地质勘探单位的重要资源，人力资源开发及管理应对单位整体素质进行提升，并对劳动者专业技能进行提升，进行专业人才的培养，其目标就是适应单位发展需求，面向单位发展战略规划，为地质勘探单位的经济效益提升提供可靠保障，实现单位发展战略目标。
2.作为一项系统工程，人力资源管理与地质勘探单位各个部门具有密不可分的关系，在人力资本投资的基础上，通过对人力资源教育、培训、使用及管理等方式，进行人力资源的开发及利用，以此提升员工的专业素质。人与组织是人力资源开发及管理的主体，同时其客体也是人与群体。由此得出，人力资源管理具有双重性。主体开发及管理必须利用开发客体的能动接受才能提升管理效果。
3.人力资源开发及管理在效益方面，属于经济活动与社会活动的结合体，人力资源开发及管理的出发点及归宿就是综合效益最大化。是人才效益、经济效益、社会效益、近期效益等方面的综合。随着社会经济发展速度的不断提升，地质勘探单位内外部环境也发生了极大的改变，遵循人力资源管理过程中产生的多种不确定因素及人力资源个体之间的差异性，进行人力资源配置的合理化调整，这也是人力资源管理的重点内容。
4.通过教育与培训等方式可以达到优化人力资源的目的，在员工素质及能力提升过程中，将其潜能充分发挥出来，达到推动社会经济发展及提高单位收益的目的。因为个人自身是人力资本的物质载体，随着社会环境的改变，人力资源管理必然受到各种因素的影响。为此，必须重视人力资源管理的各个阶段，在充分了解各种制约因素的前提下，提升地质勘探单位的人力资源管理水平。
5.相比一般资本，人力资源同样具有投入产出的规律，并具有高增值性。舒尔茨通过投资收益法对美国1929年―1957年经济增长贡献进行了研究，结果显示，在经济增长率中教育贡献为33%。按照1900年―1995年挪威统计测算：每增加1%的固定资产、普通劳动者及智力投资额度，与其相对应的社会生产量将分别提升0.2%、0.76%与1.8%。由此可见，人力资源是一种小投资，强代替性的资源。
二、地质勘探单位人力资源经济中存在的问题
1.随着改革开放的不断深化，地质勘探单位越来越重视人力资源管理，并进行了大量人力资源的预测与规划、培养与利用等工作的开展，但发展情况并不显著，其主要原因在于整个单位具有较高素质的员工很少，在人力资源结构中逐渐呈现出失衡的现象，后备储蓄严重缺乏已经成为地质勘探单位面临的首要问题，这些因素的大量存在，已经无法适应市场经济的发展，更对地质勘探工作的顺利进行造成了严重的影响。
（1）专业技术人才缺乏，优秀人才严重流失。目前本单位专业技术人才在单位人数总量中比例较少，又因地质勘探工作条件差、财力支撑紧缺，导致大量优秀人才流失。
（2）人才结构不具合理性，比例严重失衡。中高级技术人员，在单位总人数中占有20.5%左右，单位技术人员中，大部分属于初级阶段。年龄方面，存在极大的断层现象，中青年专业技术人才缺乏，年龄与知识逐渐呈现出“老龄化”。
2.随着市场经济发展速度的不断加快，在薪酬方面地质勘探单位虽然做出了一定调整，但实质性并没有取得良好效果。目前单位薪酬体系中存在不同程度的不合理性，这种情况下将无法调动员工的工作积极性，如员工满意度不高，将出现优秀人才的大量流失，这些问题将对单位发展造成极大影响。传统薪酬体系中薪酬主要以物质为主，不能涉及到激励的各个方面，不具有全面性，激励机制的缺乏，形式的单一等，不能对员工的工作积极性进行有效调动，也不利于优化员工结构。在薪酬组成部分特点上并没有一个准确的认识，极易倾向于薪酬管理平均主义，这种情况下将对个别表现突出员工的工作积极性与责任心造成极大的打击，进而影响到工作效率，甚至给地质勘探单位发展造成极大的影响。
三、地质勘探单位人力资源经济发展的策略分析
1.市场经济竞争的不断加剧，也就是人才的竞争。地质勘探单位人才缺乏而又人力过剩，主要原因在于没有充分发挥人力资源的优势。为此，在对地质勘探单位人力资源研究与确定的基础上，应推动单位经济效益的高速发展，这也是单位发展的重点。作为单位发展的重要资源，人力资源管理的合理化，才能为经济发展提供强有力的保障，在合理开发、配置及有效利用人力资源的基础上，对地质勘探单位经济效益进行整体提升，并实现地质勘探单位的可持续发展，为地质勘探事业的发展提供可靠的依据。
2.人力资源理论的主要组成部分，就是人力资源培训，这也是提升单位员工专业素质的重要方式。通过科学有效的培训，可以对员工积极性进行有效调动，是优秀组织文化营造及提升单位核心竞争力的重要方式。为满足市场经济的发展需求，应对员工潜能进行充分挖掘，在工作效率提升的同时，重视员工专业技能的提升。人力资源培训是在单位将单位目标及员工个人目标有效结合的前提下，组织员工有计划进行学习与培训，以此对员工知识及技能进行有效提升，并将员工的工作态度进行改善，同时起到员工创新意识增强的作用。地质勘探单位发展，需要大批管理人才及科技人才，人员培训是培养人才的重要手段，确保人员培训活动的持续开展，才能达到人才资源开发及人力资源利用的目的。只有在此情况下，才能有效解决年龄断层等多种问题，才能提升地质勘探单位的人力支撑力度。
3.以可持续发展的观点来说，市场经济发展中，人力资源具有自由流动性，作为一切经济活动的主体，人可以对其他活动起到指导、带动及控制的作用。人力资本是一个历史、社会的范畴，它的出现是和社会经济结构的变迁相对应的，是一种在以人为主导的经济形态中形成的新资本形式，它是内在本质与外在形式的统一。地质勘探单位为人力资源管理环境的公平、公正性可以为人才的发展提供可靠的保障。在经济发展中地质勘探单位应重视人力资源和经济发展的有效结合，进行良好经济环境的营造，不仅可以增强地质勘探单位的市场竞争力，还可以为其经济效益最大化的实现提供可靠地保障。加大开发地质勘探单位的人力资源管理力度，树立现代酬薪管理理念，转变传统薪酬制度，为完善单位人力资源管理体系，充分发挥员工的潜能。通过激励导向型薪酬制度，改善现代策略性人力资源管理工作，达到吸引人才、留住人才及激励人才的作用。
四、结束语
综上所述，从经济增长角度看，建立完善的人力资源管理体系是地质勘探单位经济效益提升的重要保证，在建立与完善人力资源管理体系的同时，单位必须结合自身发展的实际情况，充分了解人力资源管理中存在的经济问题，采取相应的管理措施，实现事业单位人力资源管理创新。这样就能增强地质勘探单位的市场竞争力，实现其经济效益最大化。
参考文献：
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第7篇：人文地理的问题范文
1.研究性教学的内涵与外延
研究性教学，也称研讨式教学，是指教师以课程内容和学生的知识积累为基础，引导学生创造性地运用知识和能力，自主地发现问题、研究问题和解决问题，在研讨中积累知识、培养能力和开发思维的新型教学模式。泛义的理解，研究性教学实际上是一种探究式的教学方法，是利用来自实践或从实践中提炼出来的案例或问题进行类似研究的训练。是将课内讲授与课外实践、教师引导与学生自学、教材与文献阅读有机结合并达到完整、和谐、统一的教学。研究性教学是在教学过程中，创设一种类似科学研究的情景和途径，是让学生独立地主动探索、主动思考、主动实践的学习过程，从而提高学生吸收知识、应用知识、分析问题、解决问题的综合素质，培养学生创造能力和创新精神的一种教学方式。
2.人文地理课程研究性教学的原则
以学生为本。人文地理研究性教学活动的主体是学生，其教学过程必须发挥学生在教学过程中的主动性、独立性、参与性；学生全体、全程、全面、全身心地参与教学活动。
以学科为本。人文地理研究性教学中“研究”讨论的焦点是“人文地理”，集中体现其科学性、研究性、社会性、生活性、时代性、地域性、综合性、边缘性、预测性的内涵与特色。
开放性。人文地理研究性教学过程中的开放性主要体现在以下几个方面：教学形式开放；教学内容开放；教学资源开放；学科开放；教学系统开放；研究结论开放；学生思维、情感开放。
有效性。研究性教学过程中教学时间有效、教学内容有效、实践应用有效，这样才能真正实现研究性教学的教育价值。
系统性。人文地理研究性教学活动渗透在课堂教学、社会实践、课后作业、考试形式、学位论文等各个教育教学环节中，关系到教育、学习、管理、评估等多个层面，是一项系统性、持续性工程。
3.人文地理课程研究性教学的目标
基于教师的目标。教师在策划人文地理研究性教学的“预案”中，要研究教育规律，提升教学质量；审视人文地理学科前沿，提升人文地理学科水平。
基于学生的目标。学生在落实人文地理研究性教学的“过程”中，实践了人文地理学习能力、实践能力、思维能力、科学精神和创新意识。
基于教学的目标。在整个研究性教学活动中，创新人文地理学教学模式，变革人文地理学的学习方法，构架教学与研究为一体的教学活动有效机制，实现人文地理学教学革命。
4.人文地理课程研究性教学内容的选择
研究性教学内容选择的基本要求。一是实施研究性教学的必要性，要求教学内容选择应注意：体现问题性、实践性、参与性和开放性；重视人文地理学的科学性、奇特性、生活性和实用性。二是实施研究性教学的可行性，要求学生具有研究性教学内容的学科背景、知识储备、生活经验和研究条件等。
研究性教学选择的具体内容。包括经典性人文地理问题、社会性人文地理问题、前沿性人文地理问题、生活性人文地理问题、乡土性人文地理问题、时事性人文地理问题。
5. 人文地理课程研究性教学的基本要求与模式
研究性教学实施的基本要求。形式的多样化：研究性教学的方式、方法要多形式、多渠道、多层面。过程的有序化：在研究性教学实施的过程中，要按照“问题的提出——引导——准备——指导——实施——展示——评价——理论提升——实践应用”的思路、层次逐步落实完成。使研究性教学过程是有序的、开放的、主动的、互动的、探索的、求真的。目标的多元化：真正实现人文地理学科知识与能力；过程与方法；研究与创新；情感、态度、价值观的全面教育。
研究性教学实施需处理的六个关系。人文地理研究性“问题”的选择与课程教学目标的关系；教师与学生的关系：教师—主导、问题的激发者、教学过程的策划者、教学活动的参与者、教学效果的反思者，学生—主体、问题的解决者、教学过程的实施者、教学活动的参与者、教学效果的体现者；理论与实践关系：切入—印证—融合—升华；课内与课外的关系：时间安排、信息来源、问题分析与解决；基础与拓展的关系：基本概念、基础知识、基本理论——实践、应用、拓展；有序与无序的关系：组织与自主，放与收。
研究性教学的实施模式。分为“人文地理”研究性教学模式横向体系（图1）和“人文地理”研究性教学模式纵向体系（图2）。
二、人文地理课程实施研究性教学的意义
1. 有利于优化教学情境与教学系统的开放性
人文地理研究性教学强调开放性，给学生创造一个宽松、和谐、民主的教学氛围。教师由管理者、评判者转变为合作者、协助者和服务者，主要为学生创设友好的发展环境。师生之间是平等关系，学生之间是合作关系。在人文地理研究性教学过程中，思维方式也从单纯的教师思维到复杂、多向、多元的师生共同思维，从封闭走向开放。人文地理研究性教学对教学形式是开放的，以课堂、校园、社会为平台，采取自主型、问题型、体验型、交流讨论型、研究型等多种方式，在掌握基本理论的前提下，课内与课外相结合，课堂、社会、野外相结合。人文地理研究性教学的内容是开放的，表现在教材与其它教学资源的结合。教学视野不仅限于课堂、教材、考试，而是随时把师生引向对社会、经济、文化、生态等全球性、区域性、地方性人文地理问题的关注中，大大拓宽教学的空间，使其得以在更广的视野空间中发现、研究、解决问题。
2.有利于学生成为教学活动的主体
前苏联教育家苏霍姆林斯基说：“人的心灵深处，都有一种根深蒂固的需要，这就是希望感到自己是发现者、研究者、探索者。”传统的人文地理教学方式限制了学生主体性的发挥，学生成了被动的知识接受者。人文地理研究性课堂教学的首要目的就是使学生从人文地理知识的被动接受和吸纳者转变为人文地理知识的主动建构者和人文地理客观世界的探索者。研究性教学蕴含并体现了“以人为本”的教育理念，以学生的发展为本，发挥学生自身非智力因素中对人文地理需要、动机、理想、兴趣、爱好、意志、情感、习惯等的积极作用，激发学生的“人文地理”情意因素，尊重信任学生，充分发挥学生的主体性、主动性和积极性。教师引导学生发现人文地理问题，在实践探索中，培养学生的文献检索、自主学习、口头表达、互助合作，以及发散性思维、综合分析等多方面的人文地理能力和综合素质。不仅重视学生的智力发展，而且更加重视学生人文地理的动机、情感、意志、理想、信念等非智力因素的发展，激发学生能动性、自主性、创造性。在研究性教学过程中，培养了学生人文地理的语言表达能力、信息整合能力、思维分析能力、综合概括能力、判断辨析能力、实践应用能力、协作互助能力、心理承受能力及批判创新能力。
3. 有利于教师的自身发展与教育教学水平的不断提升
在研究性教学过程中教师的角色是“组织者、学习者、参与者、研究者”，教师的作用是积极的、主动的、主导的。要实现研究性教学，教师必须接受先进的教学理念与思想，研究研究性教学的内涵与外延，研究实施研究性教学的形式与方法，研究理解课程内容的宏观结构与学科发展的前沿动态，研究“时事性”人文地理、“区域性”人文地理，研究学生的人文地理学、地理学以及总体知识背景与知识水平，研究学生对人文地理学、地理学以及总体知识的心理需求与理想愿景；要实现研究性教学，教师必须整合教学内容与教学资源，自身具备人文地理学、地理学以及宽厚的相关学科知识背景与开阔的学科思维通道，具备与学生的沟通、交流能力，善于评价，发挥表扬的艺术，更大程度地挖掘学生的潜能、激发学生的动力，具备对学科、课程、研究性内容、学生心理、研究性教学过程的宏观驾驭能力。所以，人文地理研究性教学是学生与教师同步发展、共同进步的过程，是教师自身发展、自我创新的过程，是全面提升教师教育教学水平的过程。
第8篇：人文地理的问题范文
关键词：房地产企业；人力资源管理；企业文化
在企业所拥有的战略资源中，人是最为重要的核心要素，任何类型的企业想要有序、快速的发展都离不开高效的人力资源管理，房地产企业也不例外。当前房地产企业普遍存在专业人才匾乏，员工流动频繁的现象，企业文化建设还不到位。从发展趋势看，我国房地产行业仍将会在一定时期内快速发展，要维系房地产企业发展的可持续性，人力资源管理问题更是非常关键的一个环节。
一、人力资源管理在企业发展中的必要性
1.房地产市场竞争胜出的关键
随着房地产行业的高速发展，涌现出了一批大大小小的房地产企业，市场竞争异常激烈。在企业参与的每一个项目实施进程中，从可行性分析及前期规划、土地拆迁征收招拍挂、工程实施和管理到市场销售每一个环节都需要有专业的技术人才参与，房地产市场的竞争本质上就是人才的竞争。
2.项目有效实施的保障
房地产行业存在着很多风险隐患，占用资金多，建设周期长，受国家政策、市场影响大，要应对这些问题，在融资、质量监控、施工安全等方面，都需要业务素质高的专门人才来进行管理，而人力资源管理部门通过对相关人员的协调，可以从源头上规避潜在的风险，保障项目安全有效的实施。
3.企业可持续发展的基础
随着“互网+”时代的到来，房地产企业深受其影响，要在时展的今天立于不败之地，人才是最重要的战略资源，而人力资源管理是确保人才可以充分发挥自身能力，为企业发展奠定基础、创造机遇的保证，由此可见，以人为本，科学有效的人力资源管理是企业发展的根基所在。
二、房地产企业人力资源管理中存在的问题
1.缺乏科学的顶层设计
很多房地产企业领导层往往不注重科学的人力资源布局，造成企业对人力资源管理的顶层设计存在欠缺，具体情况一般体现在：①缺乏专业的人力资源管理人才。②人力资源管理停留在人事管理阶段，主要是事务性管理并没有真正发挥人力资源管理的作用。③对人力资源管理重视程度不够，投入的资金和精力少，导致人力资源管理很难满足企业快速发展的实际需求。
2.人力资源管理措施推行困难
有些房地产企业存在较严重的裙带关系，甚至是家族式管理方式，一些合理有效的人力管理措施，如绩效考核、奖惩制度等由于各种原因难以顺利推行。还有些规模小的房地产企业受规模、资金、人数等各方面的限制，为降低企业运行的经济投入，也会造成人力资源管理推行困难。
3.评估和激励机制单一
通常企业为了提高工作人员的积极性，会在内部实行一些简单的奖励措施，年终奖金、销售提成等，方式较单一，更主要是评估体系不完备，使得考核结果缺乏科学性、客观性和公平公正性，造成激励机制缺乏有效性，甚至产生负面影响，不利于企业发展。
4.缺少完善的培训机制
有些企业忽视了人力资源储备和人员素养的提高，不重视对员工的培训，对员工少有培训，甚至没有，员工能力提升较慢，久而久之必将影响企业的经营效益和可持续性发展。
5.尚未形成良好的企业文化
良好的企业文化有助于员工形成良好的价值观，进而促进企业不断发展。然而，目前部分房地产企业单单照搬其他企业的文化，或忽略了企业文化的建设，这就造成了员工难以有归属感，集体荣誉感不强，结果就是部门之间缺少合作，有问题互相推诿，职工很难全身心投入到企业发展中来。
三、房地产企业人力资源管理的改进策略
1.加强顶层设计，有效进行人力资源规划工作
企业领导要转变观念，高度重视人力资源管理工作，制定科学有效的人力资源管理规划，并依据企业的经营目标，明确近期目标和长远目标，明确人力资源管理的实施步骤。规划应包括人才的引进，员工的培养培训，人力资源的整合等。
2.公平招聘，不拘一格降人才
企业要建立切实可行的人才招聘机制，除了关注应聘者的学历和实践经历外，更要关注其学习能力、发展潜力以及职业修养。要制定合理的政策机制，使引进的人才能够用得上，留得住，为企业储备人力资源。
3.加大培训投入，不断提高企业人才素养
企业的持续发展离不开高素质的员工队伍，房地产企业要从专业技术、学历层次方面开展好在职员工的继续教育和培养培训工作，与时俱进，结合互联网+时代的发展不断提高员工的职业素质和信息化业务能力，从而提高公司的整体水平。这种以人为本的企业关怀能使员工真切感受到企业的发展，能将自身发展融入企业的发展建设中，有助于员工对企业产生归属感、认同感、责任感，进而激发其工作主观能动性。
4.完善相关制度，建立有效的绩效评估机制
建立领导评价、职工互评、员工自评的多主体、多维度的评估机制，通过科学合理的评估指标，全面合理的评估员工的工作，并参照评估结果按绩效考核标准给予对应的奖惩。奖励政策除物质性的还可以是精神上的，如给予荣誉或是职务晋升机会等，当然正向的奖励要比消极的惩罚效果好，所以笔者建议企业多奖励，少惩罚。企业需要完善相关制度，形成全面、系统的员工绩效评估机制，对员工的工作成果进行准确的判断，并通过激励机制提高员工的工作积极性和工作效率。
5.树鲜明特色，形成优秀的企业文化
第9篇：人文地理的问题范文
本课程是在强调人文地理学内容的系统性与完整性的前提下，突出以人地关系为中心，文化理论为基础的特点，构建人文地理学的知识框架。目的是让学生掌握文化景观的空间分布与空间差异，提高对于人类社会经济活动和文化活动的深层理解，并能够对人类各种文化现象及其与地理环境的关系进行正确分析，树立科学的人地观。
本课程所讲是狭义的人文地理学，在学习过程中将全部内容划分为六个部分：
第一部分是绪论，介绍人文地理学的对象与任务、人文地理学的发展历史和人文地理学的思想进程和学习要点。
第二部分以TerryG.Jordan的TheHumanmosaic一书为基础介绍文化地理学的相关理论。内容包括分布区，扩散，文化生态学，文化整合和文化景观五个方面，并对相关的人地关系理论分别进行介绍。
第三部分从人的群体性特征出发，分别介绍“人口与发展”和“人口的分布与迁移”。
第四部分介绍农业与工业。基于对农业和工业本身就是文化产物和二者与上层建筑相互作用关系的认识，以农业与工业的发展过程为主线，以空间的格局作为其发展的空间表现来阐述。
第五部分是人文地理学的主体部分，包括种族、民族、民俗、语言、宗教、聚落、旅游、行为、政治七方面内容。这七方面均是把每个要素作为人文地理学体系中的一门分支学科系统全面进行阐述，而且把文化作为人地关系的中介，强调其横向联系。
