初级电工技能培训精选(九篇)

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第1篇：初级电工技能培训范文

关键词：维修电工 培训教材 技能鉴定 问题建议

维修电工是从事机械设备和电气系统线路及器件的安装、调试与维护、修理的通用性技术工种。该职业分布于各行各业，具有覆盖面广、技术性强、智能化程度高、安全要求高、工作责任重大等特点，是原劳动和社会保障部首批实行劳动就业准入制度的工种之一。诚然，维修电工也是江西铜业集团公司人数相对较多的工种之一，它遍及采矿、选矿、冶炼，铜材压力加工等各个生产单位。由于维修电工的工作质量及其操作的安全技术水平，直接关系到企业生产的正常运行，关系到产品质量与企业经济效益，关系到国家财产和员工的生命安全，因此，公司对维修电工的职业培训十分重视。自开展职业技能鉴定工作以来的十多年里，对该工种的培训与技能鉴定就从未间断过。其间，笔者作为一名考评员多次亲历了维修电工的初、中、高级培训与技能鉴定考核工作，在实践中，不仅对维修电工技能培训与鉴定工作日趋规范有着切身体会，同时也感觉到培训教材及技能考核中存在的一些不足，现提出来与同行商榷。

一、维修电工的培训与技能鉴定日趋规范和完善

由于江西铜业集团公司是一个集采、选、冶、加等于一体的特大型有色企业，技术工种和技术工人都较多，因此，原江西省劳动与社会保障厅于1998年就在江西铜业集团公司设立了职业技能鉴定站，2002年又升格为职业技能鉴定所，其技能鉴定对象主要是本公司技术工人和技校学生，十多年来，仅参与各等级维修电工技能鉴定的就有上千人次。通过技能鉴定，大大地激发了员工崇尚科学和自觉钻研技术的积极性，这对于保证公司的正常生产，提高公司的生产效率，促进公司的经济发展起到了至关重要的作用。从某种意义上讲，其技能鉴定站（所）是一个服务于江西铜业集团公司的机构，因此，多年来一直受到公司领导的重视并得到各厂矿单位的大力支持。同时也正因为这种“服务于江铜”的性质，从而形成了其技能鉴定站（所）“坚持标准，从严把关，不粗不滥”，以公司利益至上，以“鉴定质量”为根本的特质。这一特质，使得鉴定所至今仍保持着旺盛的生命力。

然而，要做到这一点并非易事，这不仅需要有一支思想素质较高、专业水平过硬的考评员队伍，还要有一套比较科学、规范的培训与技能考核体系。例如，维修电工的技能鉴定就很复杂，不同岗位的维修电工虽然在理论和技能方面有不少共性，但由于不同的生产单位、不同的生产机械其电路功能、电器的种类及技术内涵千差万别，个性十分鲜明，如采矿设备的电路与选矿设备的电路就大相径庭，能娴熟地维修选矿设备故障的电工要去维修采矿设备可能会一时无法应对。因此如何做到比较科学、客观、公正地评判不同岗位维修电工的技术水准的确比较困难。尤其是在起步阶段，由于没有形成权威的职业标准和培训考核体系，使得职业培训与鉴定的组织实施困难重重。回顾维修电工技能鉴定所走过的路程，其实是一个在艰难中前行且日趋规范和完善的过程。虽然1993年国家就颁布了《职业技能鉴定规定》，但维修电工的技能鉴定真正开始步入正轨应是2002年劳动与社会保障部颁发《维修电工职业标准》之后。有了《维修电工职业标准》，才有了劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心在2003年组织统编的《维修电工培训教程》，才有了后来与之配套的《维修电工考核题库》。标准、教材、题库三位一体，真正为技能鉴定走向规范，成为以社会化服务为基本特征的职业技能鉴定体系铺平了道路。

二、维修电工的培训与技能鉴定存在的问题与建议

维修电工的培训与技能鉴定经过十多年的努力探索与实践，已步入了规范化的轨道，其体系也在日趋完善，这为培训与技能鉴定工作的有序开展起到了至关重要的作用。

然而，任何事情都不可能一蹴而就，总会存在一些这样或那样的不足，再说事物总是发展的，也就不可能一劳永逸。因此无论用一分为二的观点还是用发展的观点看，存在问题是必然的，然而只有发现问题并加以改进才能使事物趋向完美。

1.关于培训教材的问题与建议

纵览《维修电工国家职业资格培训教程》（以下简称《教程》）其特色是十分明显的，概括地说主要有以下三点：一是充分体现了“以职业活动为导向，以职业技能为核心”的指导思想，突出了职业培训特色。二是在具体技能内容的选择上有着突出的通用性与典型性特色。三是具有明显的不同等级对应不同水平的差异性特色。然而，在培训的实施过程中《教程》也存在以下三个比较突出的问题。

一是知识体系与等级模块的关系处理上有失偏颇。由于《教程》是对应《标准》编写的，每一条标准都有教材内容与之对应，如果把《标准》看成是画的圈，则《教程》便是圈内的充填物，这样的充填实际上是对原有知识体系的分解与组合。由于这种分解与组合从根本上打破了原有的知识体系，在一定程度上有悖于学习者的学习思维与认知特点，从而增加了学习上的困难。有些地方因分解过细，不免给人以“碎、散、乱”的感觉。例如，基础知识篇是初、中、高三个等级的必备知识，从等级间知识的兼容性看，高一级应兼容低一级的知识，也就是说，初级的所有知识中、高级都是应当具备的。因此，初级技能篇中的有些相关知识应尽量合到基础知识篇中去，如初级技能的配线与安装相关知识中的“电子电路基本原理及应用知识”与其对应的操作技能并无关联，完全可以放在基础知识篇的第一章第八节，这样还可以避免一些重复。又如整流电路，基础知识篇里有，初、中、高三级的技能篇中也都有，虽然内容不同，侧重点不一样，但这样的分解未免显得过于零碎。再如，中级工的读图与分析中有晶闸管直流调速电路，可相关知识又不讲晶闸管变流技术，而是放到电气故障检修和配线与安装的相关知识里，其实电气故障检修和配线与安装的技能操作内容又与晶闸管变流技术无关。诸如此类问题还有一些，因此建议基础知识篇与技能篇中的相关知识作些调整，在以技能为核心的前提下，还应尽可能顾及到理论知识体系的相对完整性，亦即分解成的模块尽可能大一些，不要太零碎。

二是知识与技能不够匹配，知识相对弱化。由于电路中的电磁物理量的隐形性特点，使得维修电工在电路读图、故障分析与调试等技能上需要足够的理论支撑。然而《教程》中，编入的基础知识未免显得过于简单。例如分压分流公式、基尔霍夫定律、相量、三相负载的联结及相、线电压电流关系等很基本、很重要的知识都未编入。在技能篇中编入的相关知识有不少是以结论性的语言编写的，显得过于精炼，可以说如果没有经历过技校或高职等电工电子知识系统学习的人很难学懂，因此从一定意义上讲，《教程》缺乏可读性。所以建议强化基础知识，相关知识也要适当细腻一些，以增强教材的可读性。

三是《教程》中有些内容编排不尽合理。例如钳形电流表、数字式万用表以及电阻、电容的型号标志等笔者认为初级工就应该掌握，而无需等到中级甚至高级工阶段才学习弄懂。因此建议对于此类问题作相应调整。

2.技能考核问题与建议

自2007年以来，由于技能鉴定考核实行了《标准》《教程》《题库》三位一体，技能考核主要有以下两大特色：一是考核范围比较确定。由于试题均源自于培训教材，而教材的各等级内容泾渭分明，不再有一种漫无边际的感觉，这有利于应试者学习和把握。二是考核形式相对简单。分理论知识与技能操作两个方面，其中理论知识试卷全部采用客观题（单项选择题与判断题）。技能操作题也只需备好一般工量具和相关器材，借助条件较好的实验室便可完成，而无需到生产现场进行，大大减轻了考核的经济负担。

然而，在技能鉴定的实践中也不难发现一些问题有待完善。一是理论考试题基本上是死记硬背的概念或数据，很少有分析计算，几乎没有主观发挥的空间，难以体现理论水准。因此建议理论试题要含有一定的分析计算题或作图题，以更好地体现其相应地理论水准。二是题目内容完全拘泥于教材，使得一些与电路有关的试题也没有电路图，应试者只有完整地记住了该电路（包括文字符号的下标）才有可能答对。例如：高级工的选择题：（1）锯齿波的形成则主要靠晶体管V12、电容C2、电阻R5、电位器RP组成的（ ）电路；（2）积分电路C1接在V5的集电极，它是（ ）锯齿波发生器；（3）KC41的输出端10～15是按后相给前相补脉冲的规律，经V1~V6放大，可输出驱动电流为（ ）的双窄脉冲列。因此建议：出题要完整，所需电路图不能省略，以免增加不必要的难度。

总之，维修电工职业技能培训与鉴定经多年的实践与探索取得了不小的成就，有了规矩，成了方圆，但还须百尺竿头，再进一步，对培训教材中的不足进行改进，使之既能体现以技能为核心，又能顾及到了理论知识体系；同时有利于更为科学地加强鉴定题库建设，使培训与鉴定工作更加充满活力。

参考文献：

［1]劳动和社会保障部.维修电工国家职业标准[S].北京：中国劳动社会保障出版社，2002.

［2]劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心.维修电工国家职业资格培训教程[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003.

第2篇：初级电工技能培训范文

[ 关键词 ] 建设行业；特有工种；职业技能；培训。

一、建设行业特有工种职业技能培训的背景分析 根据对安全生产伤亡事故的原因分析， 90 ％以上的安全事故是由于人的不安全行为所致，在建筑工地安全生产事故中受伤或死亡的，半数以上是农民工。大部分农民工刚放下农具，就到建筑工地从事建筑施工，未经过职业技能培训，缺少应有基本技能，给安全生产、劳动保护带来隐患。伤亡事故、职业病造成的经济损失、精神负担，又不可避免地影响到企业运行和社会生活。这一连串的问题，足以使我们认识到对农民工加强职业技能培训的重要性和紧迫性。

二、临海市建设行业特有工种职业技能培训的成绩与经验我市建设行业特有工种职业技能培训取得了很大成绩，位居台州市的前列。为加强农村建房施工的安全管理，临海市建设规划局 2005 年 7 月份出台《临海市村镇农房建设管理实施细则》，在全市开展农村建筑工匠职业技能培训。 2005 年 12 月 6 日 以来，在各镇、街道培训农村建筑工匠共 2230 人，对培训、鉴定合格的2230 名农村建筑工匠核发职业技能岗位证书，有力的支持了农村劳动转移工作。 2006 年对全市在建工地混凝土工、砌筑工、抹灰工、木工、钢筋工、油漆工、架子工、电工等 1110 人进行职业技能培训，其中 1108 名技术工人通过鉴定，取得职业技能岗位证书。积极开展职业技能能竞赛活动， 2006 年 6 月 2 日 至 6 月 3 日 ，临海市建筑业协会组织砌工职业技能竞赛活动，共有三人获一等奖，五人获二等奖。在于 2006 年 6 月 29 日 至 7 月 1 日 举行的台州市建筑业职业技能大赛中，我市共有三人获得二等奖，三人获得三等奖，临海市建设规划局获优秀组织奖。在 2006 年 7 月 30 日 至 8 月 3 日 举行的全省建筑业职业技能大赛中，我市陈章清（钢筋工）、万平（砌筑工）等二人获二等奖，何飞龙（镶贴工）获三等奖。

总结临海市技能培训的成绩与经验，主要有以下几点：

（一）拥有经验丰富、布局合理的培训机构 临海市建设职业技能培训工作开展相对较早，临海市建设职工技能培训中心于 2004 年 3 月 30 日 被浙江省建筑行业协会确定第一批建筑技工技能等级培训办班点，于 2004 年 5 月派出混凝土工、抹灰工、砌筑工、架子工等工种老师到杭州市参加建筑技工技能应知应会讲课教师、鉴定考评员培训班，取得了相关工种的教师、考评员资格证书，拥有临海建设大楼多功能厅 1 个、大会议室 1 个、小会议室 10 个，共 1750 ㎡的教学场所，随时可提供面积达 10000 ㎡以上的在建工地作为实习场所，同时有多媒体教学设备、激光测距仪等先进教学设备，作为建设行业特有工种职业技能培训教学用。

（二）形成了初步的职业技能培训的运行体系在组织方面形成了 “ 一个中心，两个网络 ” 的工作体系。 “ 一个中心 ” ：建立了由分管建筑业的副局长任主任，局办公室、建筑业科、城建科等相关科室成员组成的临海市建设职工技能培训中心，负责全市农民工培训的组织工作。 “ 两个网络 ” ：一是建筑业企业教育培训服务网络，主要是以建筑业企业为服务对象，组织在建工地农民工开展教育培训；二是农村以镇、街道成人教育中心学校为基地的农民工培训网络。对临海市建设职工技能培训中心和各镇、街道成人教育中心学校实行资源整合，实现师资、设备等资源的共享，发挥临海市建设职工技能培训中心的优势，带动各镇、街道成教中心开展培训。各镇成人教育中心学校则发挥贴近农民的优势，负责开展宣传、招生等工作。

（三）探索形成了多种农民工培训模式第一， “ 职业技能培训夜校 ” 模式。这种培训模式主要是利用市建设职工技能培训中心的职业教育资源，以在建工地民工教育为平台，以 “ 夜校 ” 为主要形式，以公司、项目部、民工三方分担培训费用投入，以满足民工教育需求为基本原则，开展职业技能培训。如 2006 年 24 月 10 日至 6 月 4 日 组织的砌筑工、混凝土工职业技能培训班，利用夜间民工休息时间，在不影响授课老师、民工日间正常工作的情况下，在市建设大楼开展职业技能培训，在建筑工地对民工开展技能鉴定工作。第二，“ 民工学校 ” 模式。在农民工较集中的建筑工地开办了 “ 民工学校 ” ，把教育服务送上门，把各种教育培训的菜单送到民工手里，受到民工的欢迎。因为集中居住便于组织管理，农民工学习的积极性比较高。如 2006 年 10 月，送培训到临海市旭日建筑劳务有限公司分包施工的建筑工地民工学校，集中培训了 200 名民工。第三， “ 成人教育学校 ” 模式。在我市各镇、街道开展的农村建筑工匠培训，将职业技能培训和农村富余劳动力转移培训相结合，以政府、建筑工匠分担培训费用投入。其中上盘镇采取镇政府全部买单，该镇农民涌跃参加，共有 600 多人参加。目前全市共有 2300 名农村建筑工匠参加培训，使镇、街道建筑工匠整体素质和农民工的就业能力大幅度提高。

三、存在的问题

( 一 ) 缺乏对民工持证上岗的检查制度。虽然各级建设行政主管部门积极开展农民工职业技能培训工作，进行了广泛的宣传活动，对大量农民工开展了职业技能培训和鉴定，但是后续的检查制度未及时跟上，使施工企业、农民工认为有没有参加职业技能培训都一样，因此他们的参予培训的积极性不高。相比之下，施工企业参加架子工、电工等特种作业的积极性较高，因为《建筑法》、《建设工程安全生产管理条例》等法律法规都规定，特种作业人员必须持证上岗，并对无证上岗人员的处罚作出了明确的规定。

（二）职业技能培训费用过高。 农村劳动力是培训的对象和主体，他们对培训的态度直接影响着转移培训工作的开展，也最终决定了培训的规模和质量。市职业技能培训中心开展的职业技能培训、鉴定费，经临海市物价部门审批共为385 元，实际收取 300 元 / 人，相当民工 5 天劳动的工资，高于普通民工的经济承受能力，这使得大多数需受培训的民工不愿或无法参加。而农村建筑工匠培训，因有政府的补贴，只对民工收取 135 元培训、鉴定费，普通农民工能够承受，农村建筑工匠参加培训的积极性也相对高些。

（三）企业对员工的培训投入不够，只使用、不培养。 企业在培养民工职业技能方面没有发挥主体作用，对员工技能培训的投入严重不足。因建筑行业流动性较大，民工不稳定，今天这个企业培养的民工，明天可能就跑到其他企业的工地去了，因此大部分企业不愿在民工培训方面加大投入，培养技术工人。

（四）没有形成对技术工人的激励机制。建筑企业内部没有建立鼓励技术工人钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制，持有初级以上技能证书的工人拿不到比无证上岗工人高的报酬，因而激发不起民工参加职业技能培训的积极性。

四、职业技能培训的对策与建议

（一）推行施工操作人员持证上岗制度建议各市（区）、县建设行政主管部门按照建设部关于开展建设行业职业技能培训和鉴定工作的有关文件精神，制定相关政策，全面实行国家职业资格证书制度，有关操作人员必须持证上岗。督促无证操作人员参加培训，接受鉴定，开展技术工人持证上岗情况的专项检查，未持证上岗情况严重的，给予项目经理计分、列入建设工程不良行为记录等处理。为便于施工现场的持证上岗管理，建议各市（区）、县建设行政主管部门统一印制持证上岗胸卡，胸卡上印制了持证人近期免冠照片、姓名、技术工种和岗位证书编号，凡进入施工现场的劳务作业技术工人必须佩带胸卡上岗，并建立上岗证网上查询系统，加强对上岗人员的管理。

（二）加大企业培训力度 引导企业落实职工工资总额 2.5% 用于职工教育的社会责任，在企业普遍实行先培训后就业，先培训后上岗。行业、企业集团应建立高技能人才培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，努力造就一支高技能人才主力军。

第3篇：初级电工技能培训范文

关键词：中等职业院校;电工专业;理论与实践;教学;

文章编号：1674-3520（2015）-10-00-01

一、电工专业的发展现状及存在的问题

当前中等职业院校在电工类专业设置上有以下几种模式：

（一）通用型。注重基础，着重培养学生的电工基础理论与操作知识，课程设置与以往区别不大。

（二）专业型。结合电工领域不断的发展与需求，专业针对性较强。如机修电工、汽修电工等。

（三）复合型。对电工专业技能人材不仅仅只要求电工方面的知识与技能，还要兼顾其它知识。

目前新兴行业对技术工人的要求多数是复合型人才。不同类型的电工专业在课程设置上也有所不同，对于通用型电工专业，通用理论与技能部分所占比例较大;对于专业型电工专业，通用部分占一定比例，专业性较强的电工理论与操作部分较多;对于复合型电工专业，做好二者的有机结合是这一专业的关键，也是目前正在探索与发展的新兴专业。

为了适应市场的需求，中等职业院校的教学发生了很多变化，但在目前电工理论与实习教学的发展中也存在诸多问题。

1、电工自动化、智能化教学不足。电工新技术领域发展很快，电子、微电脑技术的应用也较普遍。但在电工理论与实习教学中，自动化、智能化的含量较少，一直采用传统的操作模式，这样培养出来的学生毕业后难以适应市场的要求。

2、理论与实习教学比例失调。中等职业院校是培养技能人材的职业学校，技能培养是第一位的。理论讲授强调的过多，而实习教学比重太小，从而造成学生技能较差。

3、课程设置不当，教材与大纲的调整力度不够。针对不同类型的电工专业，课程设置应有所不同，教材与大纲也要做相应调整，根据学生的基础情况来选择教材，修改或调整大纲。

4、复合型电工专业教学针对性不强。复合型电工专业是目前新兴的电工专业，复合并不是简单的两个专业相加，而是两个或两个以上电工专业的有机结合。

二、电工理论与实习教学的改进与探索

（一）因人施教，因材施教。从近几年中等职业院校的生源质量来看，学生基础总体较差是一大特点。因此，电工理论与实践教学要重视学生的个体差异，实施因人施教，设置不同层次的学习目标;针对课程特点和实习操作的规律，精选教学内容，形成针对性很强的教学模块;备课、授课分清主次，突出重点和难点，把最基本的内容讲好、练好;掌握“以应用为目的，以必需够用为度”的原则。例如，《电工仪表与测量》中“仪器仪表”的内容，在教学时注重使用和简单的维修，并进行适当的内容取舍。因材施教，这里的“材”，一方面指学生，教师要了解学生，摸清他们的学习基础、学习态度、知识水平、接受能力，有的放矢地进行教学;另一方面是指理论教材和实习设备，教师既要理论上精通，又要熟悉设备的操作、拆装、维修，并能熟练指导学生进行训练。

（二）教学手段和教学方法的灵活运用。在电工专业理论课中，部分内容比较抽象，不易理解，应采用学生易于接受的方法进行讲解。《电工基础》、《电机》、《电力拖动》《电工仪表与测量》等都是专业基础课或专业课，有基础课的理论要求，也有专业课的技能要求。这些课程中部分内容比较抽象难以理解，教师用语言不易描述。教学中，运用多媒体教学课件的强大功能，从而使得用传统教学手段难讲解清楚的抽象的或难以进行实际操作的内容能形象、直观、生动地展现出来，实现教学由难化易，由繁化简。比如电机的电磁分析，三相异步电动机的工作原理，都可以在屏幕上模拟磁场，实现动态演示，从而使学生容易领会、理解和掌握。

（三）电工专业的模块式教学。在电工教学中，可根据学生培养目标将电工理论与实习教学分为四大模块，即基础模块、基本技能模块、拓展应用模块、新技术模块。同一模块中，根据学生的基础情况划分为初级、中级、高级三个层次，采取适合学生的分层教育。针对电工专业新技术的广泛应用，在基础模块和基本技能模块的基础上，采用新技术模块可提高学生对新技术的技能掌握。

（四）电工一体化教学是提高电工理论与实践教学质量的重要途径。不管是模块式教学，还是其它教学模式，电工一体化教学都是适应理论教学与实习教学相结合这一职业培养模式要求的。在具体实施电工一体化教学中应注意以下问题：

1、教学时间安排合理。专业技术课教学应首先讲授相应理论知识，使学生具备了初步理论概念后再安排实习，既可以在实践中消化、加深理论知识，又可用理论来指导实习。

2、理论教学与实践教学的统一性。电工一体化教学要做到理论教学与实践教学的三个统一，即教学内容统一、教学安排统一、教学管理统一。实习中有关技能培训的理论知识一定要讲到，重要技能实习涉及的理论也应作为理论课中的重点。

3、理论教学与实践教学的有机结合。在电工专业基础与专业技术课中，要充分注意到实践中所需要的理论知识，有意识地结合实习中的操作技能讲解;同时，在实践教学中又要联系理论，使学生不仅知道怎样做，还知道为什么这样做。电工理论课中有些知识在实践教学中同样存在，且这些知识在理论课的讲解上有一定的难度，学生单纯通过理论课程的学习也难以掌握，若放在实践教学的相应环节中进行讲授效果更佳。

4、电工一体化教学需要教师的理论与实践的一体化。所谓教师的一体化就是每一门专业课教师既教授理论，又要指导相应专业课程的实际操作训练，只有由一体化教师进行电工一体化教学，才是真正意义上的电工一体化教学。

只有把握住电工专业教学特点，积极探索电工专业的理论与实习的教学方法与模式，并有所创新，有所突破，才能使电工专业培养出国家认可、社会认可、市场认可的合格电工专业技能人材。

参考文献：

第4篇：初级电工技能培训范文

关键词：技能操作；队伍素质；技能结构；调研

为了准确掌握仙河社区管理中心技能操作队伍现状，分析技能操作队伍培训需求和存在的问题，增强培训工作的针对性和实效性，提升技能操作队伍技能水平，更好的服务社区生产经营发展，开展此次技能操作队伍素质调研。

一、社区技能操作队伍现状

目前，仙河社区在岗技能操作服务人员467人（不包括非全日制用工），占用工总量38.3%，其中从事技术工种人员311人，占66.6%，非技术工种人员156人，占33.4%。

1、技能结构。社区现有高级技师2人、占0.4%，技师10人、占2.1%，高级工104人、占22.7%，中级工76人、占16%，初级工39人、占8%，非技术工种人员156人、占20%（如图表1所示）。根据油田《从事技术工种人员持证上岗管理规定》要求，“从事技术工种的人员，须取得相应工种初级及以上职业资格证书后方可上岗”，仙河社区从事技术工种人员持证上岗率为69.5% ，高技能人才比例为33.12%。

2、年龄结构。社区技能操作服务人员平均年龄42.2岁，30岁以下人员20人、约占4.3%，30-40岁人员179人、约占38.3%，40-50岁人员212人、约占45.4%，50岁以上人员62人约占12%（如图表2所示）。

3、工种分布。社区技能操作队伍涉及19个技术工种和8个非技术工种，从事技术工种人员中，保育员68人、汽车驾驶员55人、物业管理员（维修工）44人、中式烹调师31人、经管员29人、计算机操作员（含接待员）21人、电工（持有特种作业操作证）17人、绿化工15人、其它39人；非技术工种人员中门卫及保安员87人、保洁员28人、勤杂工15人、其它27人。

4、职业资格评价开展情况。近五年来有226人次通过职业资格评价，其中初级工95人、中级工74人、高级工44人、技师11人、高级技师2人，持证上岗率增加12个百分点，无等级、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的比例由2：0.5：1.3：1.4：0.05：0优化为2：1：1.9：2.6：0.25：0.05。

二、社区技能操作队伍存在问题

1、技能结构比例仍不尽合理。近年来，单位和职工对技能升级重视程度明显提高，技能操作队伍技能结构逐步优化，但与油田要求和部分社区相比，仍有一定差距（如图表3、4所示），具备技师及以上职业资格人员较少，非技术工种人员所占比重较大，从事技术工种无证人员中50岁以上人员占有较大比重（约占40%），大大制约了持证上岗工作目标的完成和后备技能人才的培养。

2、年龄老化严重，人数递减加快。2007年以来，仙河社区共增加用工52人，其中管理人员4人，专业技术人员48人，技能操作人员0人，技能操作人员总数由621人减少为467人，减幅24.8%。平均年龄和老龄人员比例逐年增加，今后四年内年均自然减员人数为11人，社区技能操作队伍存在严重缺员和断层现象。如维修工平均年龄49.3岁，50岁以上32人、占51%。

3、技术工种队伍形势严峻。一是年轻后备技能人才紧缺。40岁以下人员中非技术工种人员约占38.3%，无等级技术工种人员约占17%，共约占55.3%。二是年龄较大的非技术工种或无技能等级人员所占比重较大。45岁以上人员中无等级人员94人、占66%，技能升级难度大，给职业资格评价、技能操作队伍技能结构优化和整体技能素质提升带来很大困难。三是物业系统技术工种缺员严重，持证上岗率较低。以物业管理一、二公司为例，非技术工种和无等级人员分别占90.9%、86.5%，每小区管理处电工平均1人、绿化工平均0.5人，而维修人员、绿化工持证上岗率分别为19.6%、25%（市政管理公司分别为53.4%、50%）。消防战斗员、汽车驾驶员等工种也同样存在不同程度的缺员和断层现象。

4、培训资源不足。一是师资力量薄弱，拔尖技能人才紧缺。二是工学矛盾突出，外出培训成本高，外出培训机会和时间得不到保证。三是培训硬件设施有待完善，基层单位缺乏规范的培训教室和练兵场地。

5、职业资格评价合格率不高。近年来，职工参加职业资格评价的积极性不断提升，鉴定合格率逐步提高，但仍有相当数量人员未能顺利通过鉴定，技能水平和培训力度有待进一步加强。

三、针对以上问题，主要采取以下措施

1、完善技能人才选拔和培养机制。一是继续实施内聘技师制度。2008年以来，实施了内聘技师制度，拓宽职工岗位成才渠道，逐步提高高技能人才待遇，积极发挥其传帮带作用，先后有46人次职工取得7个工种内聘（高级）技师资格，充分调动了职工参与技能培训、岗位练兵的热潮和积极性。2011年技能鉴定工作取得历史性突破，有46人通过技能鉴定考试，合格率65%，其中1人取得高级技师资格，2人取得技师资格。二是大力开展职业技能竞赛。注重加强技能人才队伍建设和培养，认真抓好以岗位练兵为主要内容的基本功训练，强化“一专多能”培训，开展多层面的技能考核或技能竞赛。每年举办一届社区层面职业技能竞赛，为广大职工提供“展示自我、提升技能、比学赶帮超”的平台，引导职工学技术、练本领，在全社区掀起了“学技术、学业务、练本领、强素质”的活动热潮，提高了职工的专业技能和综合业务能力，提升了职工队伍整体技能素质。

2、完善激励机制。一是制定职工培训激励办法。激励与约束相结合、物质激励与精神激励相结合、培训考核与使用相结合并与待遇相联系，充分调动各单位开展职工培训工作的积极性和广大职工参加培训的主动性，促进职工队伍整体素质不断提高。二是发挥技能津贴作用。现有岗位岗点标准与工种分类、技能等级等结合不紧密，存在岗位名称不严谨、同岗位人员归级不合理、非技术工种岗点高于技术工种等情况，影响了职工学技术、提技能、参加职业资格评价的积极性，在一定程度上阻碍了技能操作队伍整体素质的提升进程。

3、积极开展职业资格评价工作。职工技能升级和队伍技能结构的改善是职工队伍素质提升的重要标志，社区一直高度重视此项工作的开展，积极鼓励引导职工转变观念、提高技能、岗位成才。职工对职业资格评价重视程度普遍提高，参加技能鉴定积极性逐渐增强，技能鉴定通过率稳步提升，技能操作队伍技能结构逐步优化。为了提升职工参加技能鉴定合格率，我们组织社区兼职教师、内聘技师授课带徒，开展针对性鉴定前培训，取得了较好的效果。今后，将进一步探索培训模式，规范管理，落实责任，加大培训力度，提高技能鉴定合格率，提升职工技能素质，优化技能操作队伍整体技能结构。

4、优化调整队伍结构。加强后备技能人才培养，积极开展技能提升、一专多能培训，鼓励符合条件的非技术工种人员、管理人员等参加技能鉴定，在寻求政策支持的基础上，围绕技能操作人员职业生涯规划，畅通人才成长通道，鼓励引导符合条件的非技术工种人员通过培训转岗到技术工种岗位上来，优化技能操作队伍技能和年龄结构，实现技能人才梯次培养和可持续发展。一是鼓励具备职业资格等级和特种作业操作证的人员转岗到相应技术工种岗位上；二是在积极推进物业服务业务外包的基础上，对替换下的年轻职工进行电工、绿化工、汽车驾驶员等紧缺工种取证培训，并补充到缺员岗位，缓解社区严重紧缺岗位人才断层矛盾。

5、做好优秀技能人才典型选树工作。加大对技术拔尖、业务突出、爱岗敬业、具有标榜作用的优秀技能人才的评先树优和宣传力度，认真开展油田技术能手、社区技术能手等选拔推荐工作。2010、2012年度成功推荐物业系统企业员工许刚、赵山为胜利油田技术能手，通过电视、网络、报刊等进行宣传，他们的成长历程和典型事迹感动着社区每一位职工，他即将改签油田直接用工的振奋消息更是激发了一大批年轻企业员工、劳务工立足岗位成才、提升技能、创先争优的高昂斗志。在他们的带动下，职工钻研业务、提升技能等级的热情空前高涨，已有多名年轻技术骨干脱颖而出，成为社区技术能手、高技能岗位人员。

第5篇：初级电工技能培训范文

1.完善实训条件

电子电工及电气自动化技术实训基地经过这几年建设，基地设施条件、实训教学与管理水平有了长足的发展进步，基地目前由12个实训室、1个通用电气GE自动化系统集成实训中心、1个SMT生产线实训车间构成，使用面积增加到3000m2，设备总价值近4000万。其中电工实训、数电、模电实训室、PLC实训室、电子工艺实训室是在原来的基础上改进和完善的，电工实训添置了各类低压电器、仪表、开关、救护模型等设备。PLC变频实训室新增加了欧姆龙、西门子等系列PLC综合实训装置；恒压供水实训装置、变频器、计算机等。新建了电力拖动及供配电实训室、液压传感实训室、现代控制技术实训室、通用电气GE智能平台自动化实训中心、SMT实训车间，新购置了各种磨床、铣床、镗床、钻床车床电气技能培训考核实训装置；电力电子技术及电机控制实训装置；FESTO过程控制系统、MPS控制系统、FMS自动化技术培训系统、亚龙YL335B生产线、SMT生产线、标准的北美PAC培训系统一批。不仅满足机电一体化技术专业电子技术专业、电气自动化技术专业的基本技能教学、专业技能教学和综合技能教学要求，而且能满足师生进行科研、创新等活动的需要，还可为社会开展维修电工、电子调试工及电子装配工初级、中级、高级、技师及高级技师的技术培训和技能鉴定。

2.师资队伍建设

师资队伍的整体素质是影响专业核心竞争力的关键所在。作为我们高职学院来讲，有一支整体结构合理、职业素质高、敬业精神好的实训师资队伍显得尤为重要。因此，我们在提升师资队伍学历结构的同时，更注重教师实际动手能力的提升，有计划地安排青年教师下企业实践，积累实际工作经验，同时积极聘请行业、企业和社会中有丰富实践经验的专家或专业技术人员（含离退休人员）作为兼职教师，使师资水平满足教学要求，逐步形成实训内容与实际生产相结合的实训模式，保证学生获得高质量的实际动手训练。2011年我校与美国通用电气公司（简称GE公司）旗下GE智能平台签订了的大学计划合作协议，GE公司对我校教师进行PAC、IFIX等自动化软件系统培训、提高我校教师的自动化技术水平。同年派出5名专业教师到富士康科技集团、南宁五菱桂花车辆有限公司锻炼，为企业提供技术服务，以此提升了教师实践能力和技术服务水平。

3.专业教学改革

（1）坚持“学中做、做中学”教学模式

综合考虑电工电子自动化技术实训基地已有的教学资源，把电子专业、机电专业教学内容中有关联的知识点设置成一个个工作内容，按照实际的工作任务、工作过程，创设情境组织教学，即以行为引导教学法展开教学——以做带学、以做施教。让学生在动手实践的过程中完成对知识的探求和理解，使学生由知识技能的被动接受者转变为知识技能的主动探究者，而教师也由知识技能的传授者转变为教学活动的设计者、组织者和指导者。行为引导教学法目前应用较广泛的是项目教学法，即师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。项目式教学法的基本过程包括确定项目任务、任务分析、工作实施、检查评估、引深课题五个步骤。学生在整个项目实践的过程中，不仅可以理解和把握课程要求的知识和技能，提高动手能力，锻炼分析问题、解决问题的能力，同时培养了团队合作意识和创新意识。

（2）以大学生电子竞赛、自动线大赛、机器人大赛为导向，将课程教学与竞赛相结合

机电专业、应用电子技术专业积极鼓励学生参加各类各项技能大赛，如各级电子技术设计大赛，职业技能大赛（嵌入式系统开发、机器人技术应用、自动线生产线安装与调试、芯片检测与维修等），并取得了较好的成绩，学生在第八届全国大学生电子设计竞赛中荣获一等奖；南宁职业技术学院学生连续五届荣获全国大学生电子设计比赛二等奖以上奖项，08年参加全国自动线大赛获全国三等奖，2011年参加全国机器人大赛获全国三等奖。参加技能大赛不仅促进了学生职业素质的培养，同时还促进了教师队伍的建设，密切了校企合作关系。

（3）职业资格鉴定

根据国家教育部对高职高专学生“双证制”培养目标，毕业时学生应持有两证（即毕业证和一种专业相关中级职业资格证）的要求，在电工电子与自动化技术类专业培养方案中，规定了每届学生在毕业前必须要参加自治区或南宁市劳动部门组织的职业资格考证，获得与本专业相关的中级职业资格证书方可毕业。多年来，在专业课程中开设了多门与职业资格考证相关的必修课和选修课程，组织了多种职业资格考证培训，其中有“中级家电维修工职业资格考证培训、中级手机维修工职业资格考证培训、PLC职业资格考证培训”等，学生可以选择其中一种考证培训。我们在培训中按照职业资格考试的要求来制定训练标准，加强职业能力训练。培训一般由两名经验丰富的教师负责，采用专门的培训教材，结合多媒体投影进行教学，培训中采用讲授与实训相结合，理论与实践一体化教学，采用任务驱动式的项目教学法，通过大量案例分析使学生掌握电子产品故障的一般分析方法。在实训室的建设上投入大量人力物力，我们每年都要购置相关培训设备和材料，使实训室建设达到考证要求，充分保障学生实训的效果。在教学安排和实训条件得到充分保障的情况下，电工电子与自动化技术类专业在每年职业资格考证中，都取得了良好的成绩，考证通过率超过96%。

（4）运行管理

为加强学校专业实训室的建设和管理，发挥实训基地的教学、社会培训、资源共享、服务企业的功能，南宁职业技术学院制定了校内实训基地的管理办法，由一名副校长分管实训室工作，实行校、院二级管理，现代教育技术中心是学校主管实训室工作的职能部门，负责组织实施实训室的建设和归口管理。实训室工作的二级管理，由各二级学院主管（副）院长负责组织实施，电工电子自动化技术实训基地归属我校的机电工程学院，为促进“四位一体”教学模式的建设，机电工程学院成立了生产实训部，生产实训部主要任务是：研究电子电工与自动化技术的发展动态；研究电子电工与自动化技术实训基地的发展方向和长远建设规划；引进、使用和管理实训基地专项资金；保证实训基地正常运和健康发展。生产实训部的任务是：负责实训基地的正常教学、社会培训、资源共享、服务企业等日常管理，实训基地的设备与场地维护，制定和完善实训基地各项管理制度和安全生产制度，具体组织实施实训基地的建设规划等。在电工电子基地开展实训教学，防止发生触电事故尤为重要。为确保安全文明生产，根据企业安全生产管理与教育模式，制定安全生产管理制度把安全生产教育贯穿于整个实训教学过程。主要体现在两个方面：一方面，在实训教学过程中，用具体的实例，结合岗位的操作规范，对学生进行生动的全过程的安全生产教育。另一方面，定期检查安全防护措施的完整性和完好率，注意学生操作的规范性，培养学生形成正确的安全生产观，掌握正确的操作规范，做好安全防护工作。

二、结束语

第6篇：初级电工技能培训范文

关键词：汽车维修保养；现状；对策

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随着我国社会经济的发展和人们生活水平的不断提高，我国的汽车工业也得到了快速发展，汽车供应量不断增加，给汽车维修行业带来了重要的机遇和挑战。我们要不断推广新技术和新工艺，以促进汽车维修行业的发展，降低汽车维修的成本，提高汽车运行的可靠性，进而保障汽车行业的健康发展。本文，笔者结合汽车行业维修的现状和问题，提出了自己的看法和建议。

一、我国汽车维修行业的发展现状

1.汽车维修技术发展不平衡

目前，我国汽修行业投入方式多层次化，有些维修企业因循守旧，对新的仪器缺乏认识及了解，怀疑汽修过程中使用电子检测仪器所检测数据的可靠性和稳定性。因此，日常工作中他们认为使用敲击等手工方式比电子检测方式来得更直接、生动，所以他们仍然依靠传统的手摸、耳听、眼看等方式判断和检测问题；有些维修企业认为新的仪器程序复杂且一次性投资大，回收成本周期过长，所以不愿意购置；有些维修企业即便是已经购进了新的仪器和设备，也会由于操作麻烦，长期搁置不使用。[1]

2.汽车维修行业管理落后

对于汽车维修及保养行业的相关管理部门监督不力。首先是对个体维修及保养的企业设备和技术监管不力，使汽车维修及保养设备不全、技术参差不齐，这对汽车维修及保养形成规模效应极为不利。其次对汽车维修及保养企业布局极为不合理，造成维修及保养资源浪费，同时不同维修及保养企业收费标准也不统一，造成维修保养乱收费现象。再次维修及保养技术人员整体素质较低，使维修及保养质量得不到保障，再加上部分企业资金不足、设备较差、检测手段单一，就使维修及保养质量整体较为低下。

3.缺乏汽车维修行业专业技术人员

技术含量越高的行业，越需要高素质人才。随着我国汽车维修业的快速发展，吸纳了大批的从业人员，许多不能接受继续教育的初、高中生和企业下岗人员及农村剩余劳动力进入了汽车维修市场，这些从业人员缺乏专业培训，文化素质参差不齐，职业道德、专业理论知识、维修技能远远跟不上市场发展需求。目前，我国汽车维修市场初级人才基本饱和，中、高级人才十分紧缺，尤其是电工、电路、机修方面的熟练技工人才并不多，有一定理基础且技术过硬的高级技工更是一将难求。

4.汽车维修及保养方式存在缺陷

汽车维修及保养方式存在缺陷主要表现在三个方面：第一是，汽车的维修及保养延续传统经判断，而不对汽车故障进行科学检测、综合评定，汽车的维修及保养方案缺乏科学的依据，使得汽车实际状况与汽车维修及保养方案不相符合；第二是，汽车维修与保养脱节，很多汽车维修及保养企业往往只重视对汽车的维修，而忽视对汽车的维护保养，使汽车在维修之后还需要相关的措施对其进行补救。第三是，随着汽车后市场服务体系的建立，相关的汽车维修及保养的检测设备不断发展，但是实际的维修及保养中，对新的检测设备应用较少，仍是延续传统的维修与保养方式，使检测技术与维修及保养的方式分离开来。

二、我国汽车维修行业应采取的对策

1.做好汽车维修技术宣传工作，改变维修观念

汽车维修行业管理部门可采取让各汽车维修企业参加全国各种大型的汽车维修会议或聘请汽修专业人员以知识讲座等方法，普及目前汽车工业技术的进步情况、对比汽车新技术、新工艺，寻找自身的差距和不足，相互交流，相互学习，从而改变观念和自身技术落后的情况。按照我国《汽车维修业开业技术条件》规定，根据汽车新技术、新工艺发展的需要，在一些地区成立试点汽车维修厂，完善基础设施，加大汽车维修专业技术人员的培养力度，严格执行维修作业技术工艺规范，健全各项制度，全面提高汽车维修专业技术人员的技术素质。[2]

2.完善行业主管部门的管理机制

完善行业主管部门的管理机制对促进行业统一管理、可持续发展具有重要作用。首先，主管汽车维修及保养行业的相关部门（如交通部门、工商部门、税务部门等）要加强合作，使汽车维修及保养行业的管理形成合力，加强对汽车维修及保养行业的监督力度，共同管理好汽车维修及保养行业。其次，由于汽车维修及保养市场是一个不断发展变化的市场，所以汽车维修及保养行业的管理部门要用发展的眼光来看待汽车维修及保养行业的管理，要根据市场的变化发展，及时采取有效措施，创新管理机制，形成一个针对汽车维修及保养市场的动态长效管理机制，促进汽车维修及保养行业的可持续发展。

3.加强技术培训，提高从业人员素质

现代汽车的发展要求汽车维修及保养的从业人员首先要不断更新自身的知识，使自身的维修技术与新高科技维修技术紧密结合，这样才能使从业人员不会随着汽车的更新换代而被淘汰。其次作为现代汽车维修及保养企业要重视对从业人员的职业技能培训和管理培训，对员工技能进行考核，并以市场需求的员工技能为参照，针对员工的薄弱技能环节着重培养，对于员工维修及保养基础较低的，要加强基础技能的培训，从而使从业人员的整体素质得到提升。再次企业要处理现代的维修及保养理念和现代维修及保养人才培养模式，要使企业的维修方式与新技术相结合，使企业员工技能与市场需求相结合，通过多种渠道培养现代维修及保养人才，提高企业管理水平和业务能力。

4.全力打造企业服务品牌

作为汽车维修及保养企业，要使企业在竞争中处于有利地位，就需要企业不断强化服务意识，提高自身服务质量，在市场形成良好的口碑，锻造出自身的优质服务品牌。维修及保养企业在对客户提供服务时，要采用科学的检测设备和检测方法，综合评定汽车故障，以科学的分析为依据给客户量身定制优质维修及保养方案，优化自身服务品牌。

结语：

由于汽车市场的不断扩大，汽车维修和保养行业具有非常广阔的发展前景，汽车维修企业应该不断发展维修技术，更新管理理念，加强对维修人员的培训等，以提升在同行业市场中的竞争优势，进而促进该行业的健康发展。

参考文献：

第7篇：初级电工技能培训范文

[关键词]农民工；教育培训；思想观念

引言

伴随着我国农民工就业规模的持续扩大。调查数据显示,全国农民工总量已从2010年的24223万人增至2015年的27747万人,增加了3524万人。其中,外出农民工从2010年的15335万人增至2015年的16884万人,增加了1549万人。不过,农民工接受过技能培训的比例总体偏低。缺乏技能,影响着农民工的就业能力。不少农民工找不到称心的工作,企业也招不到有技能的农民工。为此,国家提出实施农民工职业技能提升计划,每年培训农民工2000万人次左右,基本消除新成长劳动力无技能上岗现象。事实上,近年来人社部门以及其他部门已实施了一系列职业培训计划,如“春潮行动”“星火计划”“阳光工程”“雨露计划”等,成为农民工提升技能的“及时雨”。2014年、2015年这两年,全国培训农民工均超过2000万人次。具体到2100万人次的培训中,其中1000万人次左右,是农民工初级工培训,也就是由普通工人到技术工人的培训；另外1000万人次左右,是农民工在现岗位上,接受从初级工到中级工、高级工的培训；还有100万人次左右,主要是高级技能人才的培训。而随着城市的发展需求增大,建筑行业的迅猛崛起,农民工已经成为建筑行业不可或缺的一部分。建筑行业民工使用现状尤为突出：①建筑业农民工短缺,供需矛盾较为突出。据了解,大部分工程项目施工现场,30岁以上的农民工占了项目用工总人数的90%左右,且文化程度较低,大多数为初中文化。80年以后出生的新生代农民大量减少,只占10%左右,文化程度为高中以上。②技术工人(主要指模板工、钢筋工、砖抹工),经过技能培训,持有职业资格证高级工、中级工、初级工之和,只占总技工人数的5%,虽劳务队持有较多的职业资格证,但不是现场作业的工人。人、证不符。③安全意识淡薄。虽然总包单位对进场工人行了安全教育,但自我保护意识不强,不拴安全绳,不戴安全帽的工人比比皆是。④特殊工种(电工、焊工、架子工等)因劳动主管部门强制要求,持有操作证的占本工种的98%左右。而今,各建筑公司为满足施工生产发展的需要,不断寻求开拓创新与农村建筑队签定劳务合同,以农村建筑队提供劳动力(包括技工、普工)来解决施工生产中劳动力的不足,满足施工生产的需要。进入二十世纪末期至二十一世纪初期,农民工在各大建筑公司所占有的比重愈见增大,庞大的农民工队伍为公司不断创收增益的同时,受自身思想观念、价值标准、工作需求、文化素质、法律知识乃至于人生态度等方面的影响,加之现今的有关农民工的管理制度不健全和完善,因此,在安全文明施工中,很容易造成类如伤亡事故等诸多问题,而针对农民工这个庞大群体的一些基础教育培训也就很有必要。

1建筑公司的农民工教育培训现状及原因分析

1.1教育培训落实不到位。建筑公司的项目工程均通过劳务招标的方式将劳务工作分包给有资质的劳务公司完成。劳务公司的现场管理以及对民工的教育培训落实问题也就存在一些缺陷。在农民工教育培训的落实上,部分项目部的安全教育仅仅停留在纸上,很难完成安全知识的学习提高,一些安全知识考核也仅仅是靠民工之间相互抄写或完成,同时,各个工种之间的培训也未得到具体的细化,而是多个工种混合一起培训。这就造成了大多数没有掌握基本岗位知识和操作安全的农民工上岗。民工的教育培训仍停留在比较浅显、基础的层面上。1.2农民工自身素质偏低。民工受城乡管理的局限性,在思想上的小农意识很难转变过来,这也跟遗留的传统文化思想有关。他们进入城市,对自身身份很难有一个转变,由于家庭条件等诸多因素,他们会产生一种自卑感,出于这种原因,他们自我保护意识非常强烈、很少与人沟通,对自身身份的转变很难有一种认同感,他们所关心的更倾向于眼前的工作和收益,极为容易忽视自身的长远发展。由于城乡生活水平差距的存在,民工对于自身的长远发展和知识文化的需求不是特别需要,自身对培训重要性的认知欠缺,也就造成了民工教育培训的主动性不是很高。同时,受经济条件的影响,在除去平时日常生活需要的开支后,于教育培训等方面支付能力有限,对于教育培训和知识的增长缺乏有效动力和积极性,因而他们很少愿意投入经费和时间去参加培训。1.3公司针对农民工培训的制度不完善。公司实行劳务分包制度,因此在各个项目的管理上略有欠缺,同时,公司也缺乏有效的针对农民工的管理制度和针对劳务分包单位的监督制度。对于公司而言,现有的师资水平有限、实训能力不强、实作设备较差,培训缺乏系统性、科学性的教学大纲,使实际培训中授课时间、授课内容都没有达到有关要求,培训的效果不理想。这也给民工的教育培训带来了困难。现今,建筑行业最显著的特点就是在承包工程后,再次将工程承包给劳务公司。对于劳务公司而言,它的直属管理层在承接到工程后往往是临时以“抓壮丁”的方式,招募农民工,在大致讲解一些施工注意事项和施工要求的情况下,完全或大部分实行“放任制”,出于是临时组建的班组,加之农民工的流动性较大、项目现场管理的松散和培训的投入与收益不成正比,劳务公司在很大程度上不愿意出钱组织民工参加培训,即便是进行培训,也是以应付为主、草草了事。1.4公司对于民工用工信息和劳务公司公司信息缺乏一系列有效的管理制度。出于民工的流动性和管理制度的欠缺,公司尚未建立专门的针对民工用工信息的档案管理,这样就给公司发掘一些有长远眼光和发展前途民工进行人才储备带来了一定的困难。同时,针对劳务公司信息管理也存在缺陷,由于长期以来,公司跟一些固定劳务公司的合作模式,使得劳务公司在竞标工程承包时缺乏有效的竞争,这样就很难促进劳务公司为提高效益而提升自身人力资源的素质,很难促进他们对民工展开有效的基础和技能培训。1.5农民工正逐年减少。80年代后出生的新生代农民工,相对来说比老一辈农民工所受的教育、学历要高一些,因建筑业劳动强度大,露天作业,属于脏、累、差、险的劳动密集性行业,其各种环境与制造业,服务业、电子业等相比有较大差别,他们的预期比长辈高,而吃苦耐劳的精神比长辈低,致使他们不愿意到建筑业工作。农民工文化素度较低,技能较低。一是大多数农民工对培训的认识不够,一部分农民工具有忙时务农,闲时务工的特点,使得一些农民工认为没有必要参加培训；二是建筑市场准入制度不完善,在建筑业中,部分岗位不需要多高的技能,所谓的技术工人也是靠在实际操作中,师傅带徒弟,亲戚老表相互传、帮、带中来掌握基本的操作技能,觉得似乎没有必要参加培训；三是未持有职业资格证书的工人可以随便在那个工地工作,与持有证书的工人领取一样的报酬,培训自己还要承担费用。而对于民工来说,他们进城务工不外乎是以挣钱为主。哪里价格给的高、哪里工资能按时拿到手就往哪里跑,形成了操作人员选择企业的局面,且流动性极大。没有稳定的一线操作队伍,以及为适应市场经济条件环境,不能完全达到按规定做而存在风险等因素,造成了管理难度加大,教育培训、技能提升等问题难以达到预期的效果。

2针对以上情况,建筑公司针对不同情况,分别采取部分对策

第8篇：初级电工技能培训范文

伴随着经济形势的回暖,“民工荒”重现沿海地区。为此,国务院办公厅也发出做好农民工工作的通知,指出:要加大对农民工培训的投入,改进培训方式,扩大培训效果。

3月4日从人力资源社会保障部获悉,中国将制定新一轮农民工培训计划,全国每年培训农民工要达到600万人以上,培训补贴人均800元左右。

一边是政府给补贴,培训机构积极组织培训;一边是部分农民工对培训冷眼观望――农民工培训似乎陷入困局。

有关专家指出,如果不能充分认识到长期以来国家在农村教育和培训上投入的匮乏所导致的种种历史遗留问题,不把农民工培训放在城乡教育统筹发展的基础上进行,而是仅仅停留在对农民工短期快餐式的劳动技能培训上,将无助于从根本上提高农民工的素质。

分析人士表示,为了使农民工的教育培训走上有序、健康、良性循环的轨道,农民工的教育培训工作必须建立与之相适应的市场机制和培训学习模式。同时,人力资本投资必须向农村倾斜。

农民工培训迫在眉睫

中国经济实现“保八”目标的“三驾马车”中,出口因素最不确定。有关方面传来消息,中国外贸在经历了一个比较困难的时期之后,参展商去而复返、采购商数量回升、成交额显著上扬,这些都预示着饱受外需萎缩之苦的中国外贸正迎来曙光。然而,在广州、东莞、佛山、深圳等珠三角地区,近期不缺订单就缺人才。由于经济回暖态势,深圳今年2月缺工达12万人次,在这些岗位中,大约70%需要技能型劳动力,比去年上升近5%;尤其是园林设计、家具设计、工程设计、园艺技术工人最为抢手。

“民工荒”再度出现的同时,沿海地区产业结构升级或对农民工造成大影响,农民工有可能会因为教育程度偏低,面临“产业壁垒”、“知识壁垒”而被淘汰。

据估算,2007―2010年间每年新增农民工保守估计大约为11万到15万人。随着农民工人数的逐年增加以及产业结构的不断升级,农民工在产业结构中面临的问题会更突出。

有关专家认为,在各种产业面临升级过程中,“产业壁垒”和“知识壁垒”是农民工当前最大的挑战。发展高科技化、高知识含量产业,并对传统产业进行信息化改造是当前及以后一段时期的主要任务。而农民工受教育程度普遍偏低,并且缺乏接受继续教育和技术培训所需的时间和经济承受能力,从而在向产业高端流动的过程中面临着产业高端化而被淘汰的命运。

分析人士指出,伴随着经济形势的回暖,“民工荒”重现沿海地区,是否该引起我们对沿海地区用工环境的反思!

分析人士指出,加强农民工培训,是中国走向制造业强国的必由之路,也是一项能使广大农民真正享有教育权从而改变命运的民生工程。通过培训提高农民工就业能力和综合素质,无疑是可以一举多得的重要民生工程。

农民工培训遭遇困局

一段时间以来,国家有关部门对农民工培训工作采取了许多措施,但是一些地方的农民工培训流于形式,效果并不理想。不少地方的培训是“政府热、农民工冷”,有些免费培训项目,政府给交通补贴,农民工也不参加,原因是培训与需求不对路,学了也没用。

现有的培训不能满足需求。目前对农民工培训工作还存在着一些滞后的实际问题,虽然国家在农民工培训方面做了大量的工作,但是培训的供给却十分有限,使得培训的力量不足。培训与农民工的需求并不尽一致,或者说没有达到最佳的效果。

参与机会不平等,不利于农民工的全面发展。现有农民工培训对农民工的选拔有严格的标准。如培训只针对闲散的、年龄适当的、有明确就业意向的农民工。换句话说,50岁以上的农民工即使有明确的就业意向也不可能参加培训;而年龄适当的,想通过培训增加自身技能,但不想打工的农民工也没有培训的机会。

课程种类呆板,与农民工的真实需求存在误差。课程设置多在培训班开设前由各省级主管单位统一规划。这意味着课程设计是固定不可改变的,办学机构所做的只是按照政府设定的培训“格式”,筛选出符合条件的农民工放到培训结构中进行培训。有其他发展与学习兴趣的农民工将因不符合“格式”的需要而失去参加培训的机会。如今年某省规定某机构开设钳工课程,那么想学电工的农民工只能望而却步。

转岗培训“急功近利”。针对一些从事工种被机器替代的农民工,进行适当的转岗培训,让他们重新掌握一门技能,今后能在其他行业、其他领域就业。但有的地方在进行转岗培训时,却存在着急功近利现象。如有的地方认为农民工都有在外打工技能,于是进行短期操作,短期内没有见到效果,或停止培训,或降低培训质量,农民工也对这种带有明显急功近利色彩的培训普遍有意见。

就业培训“偷梁换柱”,欺上瞒下。不少地方要求下属村(社区)定期汇报农民工参加培训情况,并根据情况组织培训。但在一些基层单位却以登记失业农民工情况为由,获取了农民工照片,身份证号码等信息,然后背着农民工制作好《失业证》,在区县劳动部门组织就业培训时,利用组织者“只数人头,不看照片”的疏忽,组织低保人员参与培训。而当农民工真正拿着自己的《失业证》申请培训时,却被告知“此证已进行培训登记”,而丧失培训机会。

政府多头培训,农民工眼花缭乱。从中央到地方,有十来个部门参与培训,每个部门在总结汇报时,都表示自己培训了多少农民工。但是,真正就业了多少,真正学到一技之长的又有多少,很难有一个确切的数字。而且,每个部门都说自己在搞农民工培训,农民究竟应该去学那个部门分管的培训课程,很多人其实并不清楚。

由于多头管理,造成培训资源浪费,补贴标准较低,培训的效果差强人意。目前扶贫、劳动、农业、教育、工会、妇联等部门均有培训任务和规划,但是培训投入和补贴标准不一致。受财政水平限制,贫困地区地方配套资金有限,培训投入明显不足,而有限的资源又分散在不同部门,但平均到地方的补贴资金并不多。培训机构要考虑成本,肯定是能省就省。其结果是培训效果不理想,再加上就业机会少,农民工觉得学了白学,更加不愿意参与培训。

值得一提的是,沿海地区的就业和培训政策本地化倾向太明显。作为劳动力输入大省的广东,虽然也提出农民工素质提升对策,但这些培训政策主要面向本省农民工,如在今年该省的400万农民工培训计划中,外来农民工只计划100万,仅占广东外来农民工总量的5%,并且只有具有初级以上技能的外省农民工才有资格参加培训,门槛较高。

另一方面,在劳动力输出大省,农民工培训方式单一,大多以引导性培训和短期培训为主,中长期培训和技能培训的比例不高,很难帮助农民工形成长期立足人才市场的“一技之长。其结果是一旦面临类似的金融危机,产业结构发生调整,首当其冲的就是“含金量”较低的农民工。

农民工培训出路何在

分析人士认为,以2009作为分野,今后5―10年是实施农民工教育培训的关键阶段和黄金阶段。首先,这是在内需和外需的双重压力下,中国经济发展的需要。其次,由于金融危机的影响,失业的农民工、不需加班加点的农民工,会有足够的时间和空暇来参加学习培训。再者,90后农民工已经登台亮相,一个人刚踏上社会之初的5―10年是一个关键期,如果在这个阶段来加强学习,可以实现素质的提升,如果错过这个期限,就意味着自身和社会的定型。

第9篇：初级电工技能培训范文

一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。    

二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。  1  

四 到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。 

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六 部室内部业务管理多次得到上级好评。