绩效管理原则精选(九篇)

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第1篇：绩效管理原则范文

1电力企业常用的绩效管理方法

全员绩效管理是指以企业战略为导向，通过对企业战略目标和年度重点工作的层层分解，根据一定的科学性、规范性的程序和方法，对企业各级组织机构和内部员工进行考评，并且将考评结果与员工薪酬回报和职业发展相挂钩的人力资源管理体系。目前，我国电力企业常用的绩效管理方法主要有：目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法和360度反馈评价法等。

1.1目标管理法

目标管理法的特点是以目标为导向，通过为员工设定具体、量化、可实现、与工作相关且具有时限性的目标（即SMART原则）来进行绩效管理的方法。这种方法的好处在于能调动员工的主动性，适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作，其缺点在于随着组织内部和外部环境的改变，企业目标的设定也在发生变化，需要进行不断调整，同时不同层级不同部门的目标可能存在冲突，需要进行协调。

1.2关键绩效指标法

关键绩效指标法是指将企业战略目标分解为可实现的远景目标，继而确定各领域、各个层级中的关键绩效指标，通过这种目标式的、可量化的指标体系，对员工绩效进行管理。关键绩效指标法的优点在于能有效促进企业战略目标的实现，增进企业和员工的市场观念，整合企业和员工的利益。其缺点在于关键绩效指标有时难于确定，对于不能进行定量的指标难以把握等。

1．3平衡计分法

平衡计分法是以企业战略目标为导向，通过学习与成长性指标、企业内部流程指标、客户价值指标和财务指标四个方面的指标来进行绩效管理的方法。平衡计分法的优势在于将企业短期利益与长期利益相整合，平衡组织各个层级的绩效指标与行动，有助于培养员工的学习与成长，使企业获得长远的发展，其缺点在于实施过程较为复杂，需要较高的管理技术水平。

1.4360度反馈评价法

360度反馈评价法是指通过员工、领导、同事、客户等多个角度的反馈来进行全方位的绩效评估。它的优势在于通过多个角度全面地对员工进行考评，可以获得更加丰富、客观和完整的信息，使绩效管理更加准确有效。其缺点在于其在管理过程中以质性数据和分析为主，量性管理因素较少，增加了管理难度。

2电力企业全员绩效管理的应有原则

电力企业采用以上绩效管理方法，有效提升了企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，为企业现代绩效管理制度的建立和革新提供了良好基础。电力企业作为自然垄断组织，绩效管理的要素与竞争性企业有着本质的不同，不能仅以经济目的为引导，还需要考虑行业自身特点，同时要满足内部管理对绩效评价指标在合理性与可操作性上的需求。我国电力企业现阶段的管理制度和管理模式，尤其是电网企业行为目的的公共性、资源配置的计划性、产品价格的管制性决定了企业的全员绩效管理体系不能只依靠一种管理方法建立起来，电力企业需要结合多种绩效管理方法进行分析，充分发挥各种绩效管理的优势，在组织层面利用绩效管理工具明晰发展战略，在管理流程层面实现有效规范的管理，在员工层面实现有效的绩效改进。我国电力企业在根据行业特色，综合现有绩效管理方法的优缺点、构建新的全员绩效管理体系时应当秉持以下原则。

2.1经济责任和社会责任相平衡原则

我国电力企业是国有经济中的重要组成部分，其一方面在市场经济中扮演着电力服务提供者的角色，需要追求企业的经济效益和产能目标，另一方面又是一个重要的社会组织，承担着一定的社会责任。因此，电力企业在进行全员绩效管理的时候，尤其是在设定企业绩效目标的时候，既要强调经济绩效方面的目标，还要注重对社会责任的承担，电力企业应该将资源节约、环境保护等社会责任纳入全员绩效管理体系中，设定具体的指标、规范和考评制度。

2．2企业绩效与个人绩效相协调原则

目前电力企业在绩效管理中往往更多地关注企业生产的绩效，而对员工个人绩效，尤其是个人职业发展和个人特殊需求关注不够。这容易导致员工和企业组织之间目标、意识和动力方向的不一致，从而造成企业整体目标的偏差。电力企业在进行全员绩效管理的过程中应该将企业绩效和员工的个人绩效协调起来，在追求企业目标的同时，促进员工的发展，满足员工的需求，实现员工的个人成长，综合性、全面性地对员工绩效加以考评，人性化地进行员工绩效管理。企业管理者应该根据员工绩效考评结果为员工的个人提升和发展提供具体的建议和指引，为员工提供中期和长期的职业发展规划，以寻找其个人发展与企业发展之间的契合点。

2．3静态管理与动态管理相结合原则

电力企业在进行全员绩效管理时，要树立相关的管理指标，并根据这些指标对企业全员绩效加以考核与评价。但是这些指标不能一成不变，而应随着电力企业市场化转型的不断深入和外部经济环境的变化进行调整和更新。电力企业全员绩效管理体系应该既具有一定的稳定性和延续性，又具有灵活性的发展性，从而实现绩效管理的动态最优。同时，需要明确的是，绩效管理绝不仅是一种封闭的制度体系，它还是一个开放的与企业其他各种制度和组织运行状态相联接的一个过程。在推进全员绩效管理的过程中，电力企业不仅要关注绩效管理制度体系的建立，还要关注其实施和运行的各个环节，在动态中使其更加完善。只有这样，全员绩效管理体系才不是孤立于企业实际运营其他环节的一个枝节，而是嵌入整个企业治理体系全景中的有机模块。

2．4实体价值和程序价值相并重原则

电力企业的全员绩效管理是为了实现和促进企业战略目标而展开的，这些目标包括企业经济效益的提高、企业组织的高效运转等、岗位职能的妥善运行等，这是全员绩效管理的实体价值。但是在追求这些实体价值的同时，企业也应该重视绩效管理的程序价值，即为员工绩效的考核与评定提供更加客观、公平的考评制度与程序，进而达到更加全面、准确的考评结果。程序的公正是使员工接受考评结果的基础，只有重视绩效管理的程序价值，才能最大限度地实现绩效管理的功能，才能最大限度地促使员工通过绩效管理实现个人的进步，并最终促进企业目标的实现。

2．5量化管理和质性管理相统筹原则

电力企业在进行全员绩效管理的实践中有一个倾向便是尝试对一切指标进行量化，对一切行为和绩效采用量化考评和管理，并且将这种量化管理的方法扩展到企业所有岗位所有工作环节之上。诚然，量化管理是现代企业治理中的一个重要特征，然而它并非全员绩效管理的全部。量化管理在部分岗位部分工作环节上并不适用，量化指标也无法真实、全面地反映企业生产经营的全貌。因此，在适当的领域采用质性管理方法，比如360度反馈评价法等，是完善全员绩效管理的重要方向。区分量化管理和质性管理的不同特点，有针对性地采用二者的结合模式，是全员绩效管理的一个重要原则。

2．6激励机制与惩罚机制相配合原则

电力企业在推进全员绩效管理体系的实践中还有一种倾向是过于强调惩罚，将管理等同与威吓。事实上激励与惩罚同为绩效管理中的两端，二者相互间不可取代，发挥的作用也不尽相同。重惩罚轻激励的绩效管理体系必然带来一种失衡的状态，影响绩效管理体系的效用。与此同时，电力企业也要避免过于重视激励，激励措施过于优厚而忽视惩罚机制。因为在这种情形下，员工对于激励的期待将大为下降，从而抑制了激励体制的作用。总之，激励和惩罚是一机两翼的构成，在全员绩效管理中应该讲求二者的配合使用。

3结语

全员绩效管理是我国电力企业在电力体制改革的大环境下提升自身市场化水平的重要举措。电力企业应当结合内部管理体制和外部经营环境，遵循全员绩效管理若干原则，尽快建立符合自身实际的全员绩效管理体系，积极探索全员绩效管理在电网企业管理中具体应用和改进，这对促进电力企业的竞争力和生产效率，提高电力企业的投资回报率，促进国有资产的保值和增值，为我国经济的发展提供坚实的电力能源支持有着重要的意义。

作者:陶俊伊 单位:华中科技大学

参考文献:

［1］孙祥亮．国网电力全员绩效管理存在的问题与提升措施［J］．人才资源开发，2014（4X）：60－61.

［2］徐柏城．电力企业管理现状与创新分析［J］．黑龙江科技信息，2013（35）：272.

第2篇：绩效管理原则范文

大数据、云计算、互联网、物联网等新兴事物的出现，彻底改变了企业的生存和发展环境，企业如果不能适时调整自己适应互联网+浪潮，最终将会被迫退出历史舞台。管理会计作为一种科学的管理工具，在互联网+时代，对促进中小企业加强精细化管理及产业转型升级有着重要的意义。本文分析了中小企业管理会计运用存在的问题，提出中小企业管理运用应当遵循顶层设计、高层推动、全员参与、全面覆盖、成本效益五项原则，并提出相应的解决对策。

关键词：

大数据；云计算；物联网；互联网+；管理会计

管理会计作为一种科学的管理工具，在欧美等发达资本主义国家运用由来以久，对促进资本主义经济繁荣发挥了重要的历史意义。在互联网+时代，企业精细管理越来越重要，管理会计运用对中小企业管理、产业转型升级有着新的重要作用。笔者拟借鉴实务界、理论界的科研成果并结合自己的工作经验，谈谈在互联网+时代中小企业管理会计运用存在的问题及其解决对策。

一、中小企业管理会计运用存在的主要问题

大数据、云计算、互联网、物联网时代，管理会计运用的前提条件是要有一个良好的数据平台。管理会计运用是基于精准、及时的数据，离开了数据，管理会计就成了无源之水。笔者通过总结发现，当前中小企业管理会计的运用普遍存在以下问题：

（一）管理会计运用内部环境问题。

企业管理层现代化管理意识不足，缺乏科学管理意识，缺乏运用数据进行决策的管理会计思维，管理会计运用内需不足。企业管理层对管理会计的需求是管理会计运用和推广的源泉动力，管理会计说到底是为内部管理层决策服务的。

（二）管理会计运用人力资源问题。

在我国，管理会计人才相当匮乏。虽然，我国会计人才队伍总量已经超过1400万人，但是真正能担负起管理会计职责的人员却极为稀有。相对于财务会计，管理会计在我国的认知度和影响力相对较弱，企业会计大都是记录与核算，充当着“账房先生”的角色，管理会计理论知识和实践经验少之又少。企业会计人员缺乏对管理会计的理论认识和实践认识，应用管理会计自然成为一句空话。

（三）管理会计运用数据平台问题。

中小企业缺乏扎实的会计核算基础和信息化建设。企业的数据平台是建立在良好的数据加工基础和数据载体之上。会计核算解决的是数据加工基础问题，信息化建设解决的是数据载体。会计核算是将企业散乱的数据通过一定的标准加工成有一定条理、标准的数据，为管理会计数据精加工提供了基础数据。传统的数据载体是纸质等物理介质，存储的数据量有限，很不方便，远远无法满足现代化信息需求。信息化建设改变了以往数据载体和加工手段，让数据的管理更加便捷和准确。中小企业会计核算基础不扎实和信息程度不高，影响了数据的质量、数量和时效。

（四）数据获取与保证平台问题。

管理会计所需数据源于企业的市场、营销、生产、人力、研发等各业务部门之中，这些数据信息，应当通过一定的渠道、程序集中到数据加工部门———财务部。内部控制体系和流程是数据获取与保证的平台和通道，中小企业没有健全的内部控制体系和流程，就无法保证数据获取的及时性、准确性、完整性。

（五）管理会计运用方向性问题。

中小企业缺乏明确的战略和绩效考核体系。战略是企业资源分配的导向，绩效考核体系是围绕完成战略目标的保障工具。企业资源分配由战略指明方向，而绩效考核通过核心KPI的设计、考评、分析、奖惩，引导企业资源围绕完成战略目标自觉配置。中小企业战略不明，管理会计决策、规划、绩效与控制就失去了目标和方向。

二、中小企业管理会计实践应当遵守的原则

原则是不断对实践经验中探索获取的规律进行提炼、总结、升华，形成对实践具有普遍指导意义的行为准则。管理会计实践中遵守原则，可以让企业在推动管理会计时更加有效、更加节约成本。

（一）顶层设计原则。

管理会计运用是一个体系的运用，是一项全局性的工作。管理会计服务的对象是内部管理决策，并且涉及到企业内部的生产、营销、成本等方方面面。只有从顶层设计，站在顶层高度，才能解决管理会计运用中涉及的框架性、全局性问题。

（二）高层推动原则。

管理会计的运用和推广，需要调动整个企业的资源。只有高管推动，才能打破部门间的障碍，有效整合全企业的资源，推动管理会计的运用。

（三）全员参与原则。

管理会计的运用和推广，不是财务部门一个部门的事。管理会计的数据等来源于企业各个业务部门，管理对象也是整个企业，服务对象也是服务整个企业，需要全员参与。

（四）全面覆盖原则。

管理会计是一个系统性问题，它的数据信息和服务网络应当全面覆盖整个企业，不留空白点。这样，企业的经营行为才能受管理层有效指挥和控制。

（五）成本效益原则。

管理会计的运用与推广，要考虑所费与所得，对经济行为的得失进行衡量，以达到管理成本与管理收益的最优结合，最大限度提升企业的价值。提高企业经济效益，使价值最大化，是由企业存在和发展的目标决定的。

三、中小企业管理会计运用的主要路径

（一）管理会计运用，首先要有明确的企业战略与绩效考核体系。

管理会计运用的目的，是服务于企业的战略。企业战略是企业资源配置的核心，企业的经营活动都是围绕完成战略目标开展，战略是企业所有行动的方向。绩效考核是引导资源按照战略要求配置的激励手段和保证。企业战略归根到底是要求企业全体员工来完成的，绩效考核是引导和控制全体员工行为统一到为完成企业战略目的上来，并自觉地为完成企业战略而配置资源。企业战略是管理会计建设的向导，是管理会计运用的首要条件，企业必须制定适合自己的战略，并制定科学的绩效管理与规划。企业在制定战略和绩效考核体系时应注意：（1）战略应当清晰可行，注重调查，应分析内外部环境，要具有可行性。（2）绩效考核设计以战略完成为目标，要能充分调动员工的积极性和创造力及促进人才成长。（3）应当注重以战略为核心的商业模式创新。

（二）管理会计运用，必须先营造一个重视管理会计氛围的内部环境。

管理会计作为企业内部经营管理的工具，它的运用和推广成功与否，离不开企业内部环境。企业管理会计的服务功能是为企业经营管理者提供决策支持服务，服务的对象涉及企业各级管理层，包括企业董事会、总经理等管理层以及各职能部门。企业管理会计建设是应企业内部经营管理科学决策需求而生，如果企业内部不重视管理会计，没有利用管理会计提供的信息进行决策、规划绩效与控制的思维，管理会计建设就会失去意义，也失去了管理会计生存的内部土壤。因此，管理会计的运用，企业管理层首先必须转变观念，以管理会计思维来武装头脑，让管理会计意识根植于企业决策、规划与绩效控制的全流程。

（三）管理会计运用，离不开人才支撑。

人永远是最活跃的生产要素，在生产力与生产关系的推动中起决定性的因素。管理会计作为一种先进科学的管理工具，是生产要素的一种，离开了人对它的运用，将发挥不了任何作用，创造不了任何价值。劳动资料增值多寡，劳动工具发挥作用大小，从根本上说取决于劳动者的素质。相同的劳动资料在不同的劳动者手里，产生的价值不同。管理会计运用，需要有一个精通管理会计专业技能的团队。企业组建管理会计团队，可以通过如下途径：（1）引进外部管理会计人才。（2）着力内部培养，鼓励在职财务或相关业务人员参加CMA或CIMA专业资格考试，或者参与其他形式的学习培训，改善财务人员的知识结构，并注重学用结合，提升财务人员管理会计知识的运用能力。（3）注重人才培养层次化、梯队化、常态化。（4）管理会计的培训与宣导应渗透到企业所有业务部门，全面覆盖。（5）引入和内部培养并重。

（四）企业管理会计运用，离不开扎实的基础数据平台。

企业的基础数据平台，就是会计核算体系和信息化系统。这里有两个层面的工作要做：第一层面是会计核算工作。会计核算是管理会计最基础性的工作，因为管理会计是通过对数据的分析提纯，提供对决策有用的信息。会计核算是数据来源的基础，因此管理会计运用的前提是应当加强会计核算：（1）企业会计核算，应当树立为管而算，管算结合，管中有算，算中有管的核心理念。（2）企业会计核算应能体现管理会计对数据需求，应当围绕战略与绩效控制体系展开，科目的设置应当体现现代化多层次、多维度的立体化信息特征。（3）会计核算应当注重时效性，核算制度的创设应能保证会计核算及时性、准确性、完整性。（4）会计核算触角应当延伸到各业务端的末稍，财务人员应当走进车间、仓库、市场等，不能坐在办公室搞核算。应当全面与相关并重，重点突出。第二层面是信息化建设。现代化信息需求呈现多样性及复杂化，传统的数据载体方式和加工手段无法满足多层次多维度的立体化信息。大数据、云计算、互联网、物联网彻底改变了人们的生活方式。管理会计运用离不开信息化建设，信息化建设程度应当视企业的规模、行业特征等实际情况而定。信息化建设途径有：（1）外购商业化信息系统，例如金蝶、用友等信息化系统。（2）可以根据需求自行开发。（3）将内部控制及流程植入信息化系统。

（五）管理会计运用，应不断完善内部控制制度和以价值创造为主线的流程再造。

管理会计是以价值管理为出发点和归宿点，价值管理和创造是管理会计的生命线，是决策、规划、绩效与控制的终极目的，是以战略为核心的共同指向。内部控制制度建设的目的也是以战略为核心展开，是战略得以完成的合理保证。管理会计利用的数据获取的质量和时效，同样也要依赖内部控制制度。为此，（1）企业必须建设和完善基于战略为出发点的预算体系，为管理会计的分析、决策、规划与绩效控制提供基点。（2）管理会计活动面向销售、采购、生产等价值链，企业必须建设销售、采购、生产等价值链内部控制制度。（3）研发、资金、融资、投资在现代化企业价值创造中的重要性日益凸显，其风险管理也在企业管理中越来越重要，企业应当强化这方面的控制。（4）现代企业管理是流程化的管理，企业应全面梳理所涉及的业务和事项，识别和分析经营管理活动中的关键点、重要风险点、价值创造环节，全面优化和再造包括决策、规划、绩效与控制，并涵盖资金、研发、投融资、销售、生产、采购、仓储、物流等企业经营管理活动全流程。管理会计是以企业的资金活动作为管理对象，以提高企业价值为目的，为企业内部管理者提供科学的经营管理决策而开展的一项企业管理项目。中小企业运用管理会计，可以很好地助力其转型升级：通过数据管理、分析，提升信息质量，提高决策质量；运用管理会计的价值管理和业绩评价、平衡计分卡等工具，有利于企业树立价值创造导向，提升企业价值，为股东和社会、消费者、政府等利益相关者提供丰厚的回报；运用管理会计的资本投资风险分析等管理工具，有利于企业风险识别和预测；运用管理会计计划、预算、控制职能，能有效管理风险；运用管理会计工具的前提条件是要有一个良好的数据平台，从而倒逼会计核算规范、内部控制健全，有利于推动企业上市融资、吸纳人才，推动企业健康良性发展。资金和人才是制约中小企业发展的瓶颈，国家一直非常重视搭建多层次的资本市场，拓宽中小企业融资渠道。新三板扩容，为中小企业带来甘霖。据统计，到2015年9月10日，已有3434家企业新三板挂牌成功，总股本1804.3亿股，平均市盈率41.72倍，2015完成融资630.01亿元。上市后为中小企业解决了资金问题，同时又吸引了人才，增强企业的研发等发展后劲，促进产业转型升级。

作者：罗联布 张华锋 单位：福建省三鲸消防器材有限公司 福建龙峰纺织科技实业有限公司

参考文献：

［1］于增彪，桑向阳.为什么业务流程管理总是败多胜少？一个管理会计的视角［J］.会计研究，2014，（6）.

［2］陈唤军.发展管理会计：信息化建设和内控缺一不可［N］.中国会计报，2015-4-17.

第3篇：绩效管理原则范文

1小学班级管理的原则

班级管理是一门科学，需要教师用理性、科学的态度对待，摸清楚班级管理的原则与规律，才能使班级管理工作既有序又高效。在班级管理中，主要涉及以下几个原则：

1．1内部与外部激励相结合原则：任何活动都强调要根据内部因素与外部环境实时而动。在班级管理中，内部因素主要是指作为管理对象和主体的学生自身的因素。一般要从内部进行激励，主要是调动学生参与的积极性、对管理的配合程度，以及任务本身对学生的吸引力、号召力。好的班级管理，应该善于组织各种集体活动，在活动中让学生体会到班级关怀，学会遵守班级的组织活动规则，并在参与的过程中学会团结其他成员，通过任务的实现得到满足感、成就感。这种感受的获得比起外部激励而言，具有更强大的动力，更持久的效果，并会影响学生的情绪、心理、性格等的发展，起到一种润物细无声的教育效果。与内部激励相反，外部激励更加强调从任务或环境本身增加对学生的激励程度，这种激励是从外部触发而直达学生内心的。有的人认为，外部激励并不涉及到学生的心灵、情感等因素，这是错误的。好的外部激励，要能从外到内，发乎外部环境以到达学生内心，最常用的外部激励方法有设置目标法、物质奖励法、模范榜样法等。

1．2正向与负向激励相结合原则：在心理学中有负强化的说法，所谓负强化，就是指惩罚，即对学生的错误行为及时进行否定或者惩罚，使这种行为得以制止，并紧随着正确行为的教育。正向激励与负向激励是与正强化和负强化相类似的一种激励理论。在学生表现出积极的行为时，教师及时采取一系列措施对学生表示肯定和鼓励；在学生表现出消极甚至是错误的行为时，教师及时采取惩罚等一系列措施，组织学生产生继续这种行为的冲动，并通过紧随着正确行为的教育，让学生在正向与负向的激励中领会班级管理中的纪律，学会遵守班级管理的规则。

1．3物质与精神激励相结合原则：正向激励需要采取一系列的激励手段，这就用到了内部激励与外部激励的原则。其实内部激励从本质上来说就是精神激励，比如，采用口头语言多鼓励或者表扬学生。在负向激励方面，也可以用精神惩罚的方式。比如，对于做错事情的学生，既可以采用眼神暗示，也可以采用口头批评的方式。素质教育强调，教师在负向激励方面，要考虑负向激励对于学生的教育意义，而不是把惩罚作为教师发泄对学生情绪的手段。外部激励从本质上来说是一种物质激励，即通过设置学生感兴趣的奖励，让学生对教师设定的目标产生兴趣，也就是所谓的捆绑教育。

2班级激励管理的实施策略

2．1设置合适的目标：目标是学生对自己行为及成就的定位，有了合适的目标，学生的行为就有了标准，也有了努力的方向。目标的设定，从班级管理的角度考虑可以分为班集体总目标以及学生自身的目标。教师要引导学生培养对班级管理的责任感，不再把班级管理当作教师和班干部的事情，而能认识到自己作为班集体的一员，是班级的主人公，每个人都有权利和义务为班级的建设献计献策。教师也可以通过把班级管理的任务分配到每个学生身上，为学生设置具体的个人管理目标，比如，为了班级的良好卫生，我不再乱扔纸屑。这样既培养了学生的责任心，又减轻了班主任的工作量。

2．2树立正确的榜样：榜样使学生对自己有着清晰的设定，由于榜样无时无刻不在，因此对学生有着非常大的激励力量。尤其是小学生的模仿能力比较强，性格还不定性，正是在行为习惯培养的重要时期。教师要善于为学生选择良好的榜样，帮助学生设定自身容易实现的目标。比如，有的学生比较武断，做事缺乏勇气，教师可以让他多读读《钢铁是怎样炼成的》，并把保尔柯察金作为自己的榜样；有的学生比较马虎，做事虎头虎脑，教师可以以本班级的学生作为他的榜样，帮助他挖掘同学身上的优点，树立赶超的榜样。

第4篇：绩效管理原则范文

（一）整体性原则

学校后勤管理要从学校的基本任务和后勤工作的特点出发，处理好整体与局部的关系。坚持整体性原则，就是要求后勤管理人员能够从学校整体上把握后勤管理对象，从学校教学、科研和师生员工生活的需要考虑问题，而不局限于对管理对象各要素（人、财、物、时间和信息等）进行孤立的分析。应该居高临下，胸怀大局，明确后勤管理与整个学校管理的关系。

（二）方向性原则

教学和科研是学校的中心工作，学校后勤工作的宗旨就是为教学、科研和师生员工的生活服务，服务育人，管理育人。学校后勤的一切工作都要围绕这一宗旨来进行。为坚持这一方向性原则，后勤工作人员不但要树立全心全意为教学、科研服务的思想，还要懂得学校教育的规律和后勤工作的规律，这样才能更好地做好服务工作。

（三）效益性原则

效益性原则是指学校管理工作要在正确的思想和目标指引下，合理利用人力、物力、财力等资源，使有限的资源充分发挥作用，高质量、高效率地实现培养目标，完成学校教育的任务，取得高效益。学校后勤工作要坚持效益性原则，就是要合理有效的使用人、财、物、时间等资源；要以优质周到的服务去促进教学、科研的进展，充分调动师生员工学习和工作的主动性和积极性；要开展多形式的勤工俭学活动，以弥补学校经费的不足。

（四）权变性原则

坚持权变性原则，是指在实施后勤管理的过程中，综合运用经济方法、行政方法、法律方法和思想政治工作方法等等。根据不同的管理对象和具体的管理环境，灵活取舍与变通，以提高管理效能，实现管理目标。经济方法，就是运用工资、利润、奖金、福利、罚款等经济手段或经济杠杆来管理后勤的一种方法，是组织经济活动，调节经济利益，鼓励先进，鞭策后进的有效手段。行政方法，是依靠行政机构，采用行政命令、决定，指导和下达任务等行政手段管理后勤的一种方法。它具有权威性，能起到令行禁止的作用，是维持整个学校活动，规划、指导和调节经济活动必不可少的手段。法律方法，就是以有关法律条文为准绳来对后勤有关活动进行强制性规范的一种方法。

二、加强和改善后勤管理体制的措施

（一）建好一套制度

内部管理从建章立制入手，用制度管事，用制度管人是十分有效的。一是健全以行政会议或办公会议为主的议事制度。在民主集中制原则指导下，科学、民主、有效地处理后勤工作中的重要、重大事务，增进班子内部的团结协作，形成工作合力。二是完善照章办事的工作制度。一方面要加强制度建设，做到有章可循；另一方面，无论是管理人员还是普通职工，都应该学会并习惯于用工作规定、规程来约束自己，绝不能我行我素。三是建立工作岗位责任制及奖惩措施。干部职工职务高低不同，岗位职责不同，管理权限不同，评价标准不同，但“德、能、勤、绩、廉”的要求应该是共同的，要通过平时考核和定期考核，切实做到奖优罚劣。四是实行岗位培训制度。培训是后勤队伍建设的重要内容和手段，随着知识、技术更新，服务要求提高，后勤干部职工的管理水平和服务水平必须通过培训学习、岗位练兵等途径得到提高，从而更新观念，增长知识，提高技能，激发创造力和潜能。由于后勤工作繁忙，培训可以不拘一格，采用报告、讲座、参观、专题研讨、半脱产进修等形式。

另外，实现目标管理责任制，对于学校后勤工作的顺利开展具有一定的保证作用。职工对总务处负责，总务处对学校负责，责任明确，职责分明，奖优罚懒，保证后勤管理水平和服务质量的提高。但是，这种保证作用还得依赖于不断地完善和健全各种规章制度，使后勤管理工作真正走上制度化、规范化的轨道，使所有的职工都对自己的工作有法可依，有章可循，从而最大限度地发挥各自的工作积极性，提高工作效益，达到优质服务。

（二）培养一个好的工作队伍

后勤在学校中虽然只是一个工作部门，但它有别于一般的处室，可谓“摊大、人多、事杂”。如果领导班子不力，或者形不成合力，容易造成内耗，干部职工人心涣散，势必使工作陷入混乱和失控的被动局面。因此，领导班子状况在很大程度上决定着后勤队伍的建设。要不拘一格选拔管理人才，把善于管理、秉公办事、清正廉洁、富有实干精神的干部选入班子，发挥先锋模范和带头作用。领导干部的言行举止具有强烈的示范性，他们的感召力和说服力来自于自身过硬，在实际工作中要做到吃苦在前、享乐在后。要求职工做到的事自己首先做到，要求职工不做的事自己首先不做，用实际行动带动和激发广大职工积极向上的热情。

提高职工素质可以归纳为两大方面：一是进行必要的思想教育，要针对后勤职工的实际情况和心理特点，开展卓有成效的思想政治工作，采取“寓教于文，寓教于乐”等多种形式，提高他们的政治思想素质和品德修养，如定期组织后勤职工外出参观学习，利用报刊橱窗进行有关方面的宣传，进行有关法律、经济、生活等方面的讲座，既提高文化素质，又达到教育的目的；二是建立良好的职业道德规范。教育事业的发展告诉我们，仅仅看到学校后勤的服务性和保障作用是远远不够的，还要看到后勤工作对教育对象的教育性，因此我们应当高度认识后勤工作在整个学校工作中“育人”的重要作用，应在后勤职工特别是“窗口”，职工中建立良好的职业道德规范，努力做到“四个必须”：首先必须正确认识育人的重要性。服务育人是对学校后勤工作提出的更高的要求，因此后勤职工更要充分认识到作为教育管理工作者的崇高职责和追求的目标，要充分认识到为学生服务就是对青少年学生的关怀，通过优质服务和科学管理，后勤工作应落实到让每一个学生都能成功这个根本的目标上，同时把培养学生良好的道德行为，陶冶学生高尚的情操等多层次、多角度的育人要求渗透到服务工作中去。其次必须具备良好服务技能。单凭一股工作热情缺乏一定的服务技能，提高服务质量只是一句空话。因此，后勤人员也面临一个“继续教育”的问题，应支持后勤人员参加业务进修，选送后勤人员外出培训，不断提高他们的业务素质。第三必须注重后勤职工的示范作用，初中生在校三年，几乎每天都与后勤人员打交道，后勤人员的一举一动、一言一行都深深地印在学生的心灵上，举止、衣着、仪表都在学生注目之下，因此凡要求学生做到，自己首先要做到，要求学生遵守的，自己首先要遵守，因为这一切都在潜移默化地影响学生。第四必须具备良好的职业道德和服务态度，用真挚的感情去关心、体贴服务对象，缩短服务者与被服务者之间的心理距离，使师生对后勤人员产生信任感和亲切感。

（三）引入竞争机制，优化后勤队伍

我们实行全员聘任制、岗位责任制和校内结构工资制，打破人员任用的终身制；建立竞聘上岗，双向选择、择优录用，实现“岗定人、人定职、职定责、责任包干’，灵活机动的人事管理体制。在聘任过程中，遵循“两个机制”和“两个原则’，即建立“以人为本”的“公平、公正、竞争、择优”的全员聘任机制；建立重实绩、重过程、重贡献的分配机制。坚持尊重个体劳动成果和集体劳动成果相结合，体现按劳分配，优劳优酬的原则；坚持“德才兼备，用人唯贤”的原则。后勤处与职工在学校同意的前提下，根据双方平等、自愿、协商一致的原则，签订聘用合用，确定聘用关系，明确双方责任权利和义务。在分配制度上实行校内结构工资制，坚持“多劳多得，少劳少得”的原则，收入与工作业绩挂钩，合理拉开收入差距，增加分配的透明度，从而搞活后勤队伍，使后勤工作呈现了一派你追我赶、创先争优的景象，有效地推动学校整体改革的发展。

（四）管好钱物，讲求经济效益

学校需要一定的经费和必要的物质条件，而固定资产增加，教育经费充裕，办学条件改善，则有利于教育质量的提高。因而必须管好钱、财、物，讲求经济效益。

首先，要合理使用学校的经费、设备，充分发挥它们的作用，提高利用率。

学校领导首先要以身作则，模范执行财务制度和纪律，对一切不符合规定的开支要予以制止。会计人员原则上由上级主管部门指派并对其负责。会计要严格坚持有关法规法令。对违纪现象要予以抵制，严重失职者经查处后应及时撤换。对那些假公济私，贪污舞弊，挪用、乱用资金的现象一经查出必须严肃处理。

上级主管部门要经常地组织各校校长和会计学习有关政策法规，定期和不定期进行检查，并互审帐目，发现问题及时纠正。同时，上级主管部门要督促各校建立必要的监督机制。如党支部、工会、教代会组织民主监督机制，定期检查督促、预防犯罪。经济公开，就能更好地实行民主管理，形成人人当家，个个监督的群众理财的风气。

在财产管理方面，首先，要建立和健全财产管理制度。如购物必须先申请，批准后统一由总务部门购置，绝不准许任何人拉关系，走歪门邪道，中饱私囊.要建立一整套验收、出借、使用、保管、赔偿制度，定期检查验收。以杜绝公物占为私有，使物尽其用。在市场经济条件下的今天，特别强调这点有着十分重要的现实意义，这也是反腐倡廉的具体措施。其次，要实行财产管理责任制，学校要设专人负责全校财产管理。实验室、图书室、体育室及各职能部门都要指定人员负责本部门的财产管理，全校要建立财产分类帐，各部门要建立财产分户帐，并规定必要的领用手续和制度。教室里课桌椅实行“三定”（定人、定物、定管理），定期交接验收，定期评比检查，实行奖励、表扬、批评和赔偿制度。

（五）坚持以人为本，凸现服务功能

管理即服务。人是管理的第一要素。在学校管理中后勤人员具有双重性：既是接受管理的客体又是承担管理和服务中“育人”的主体。他们若能主动热情为师生提供超前、优质、高效的服务，学校的后勤工作就会得到师生的关心、配合和支持，就会形成相得益彰的管理效应。因此，调动后勤人员的积极性和创造性是非常重要的。学校的管理者要善于运用科学而艺术的工作策略，变简单的行政命令为指导激励，把学校的整体目标和后勤人员个人的目标指向正相融合起来，营造“校兴我荣，校衰我耻”的校园风尚，使后勤人的积极性能充分迸发出来，后勤管理就会有声有色。学校最大的人群是学生，学生是接受教育的对象，更是学校三个文明建设的主体力量。人本意识能否在学生身上落实，是决定学校管理成败的关键。管理者只要把人的文章做好了，人的积极性调动了，后勤管理就会到位，后勤工作的服务功能就会真正得到彰显。

总之，学校工作是一个有机的整体，教学工作离不开后勤工作，而后勤工作只有很好地服务于教学工作，才有实质性的意义。

第5篇：绩效管理原则范文

论文摘要：在高校的日常工作中，如何设置正确的激励原则，选择合适的激励手段，充分调动教师的工作积极性，是高校管理的重要内容。运用激励原则及其相关理论，结合高校教师的工作和心理特点，探索高校管理中教师激励的原则和方法。

教师作为学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标、提高教学质量的迫切需要，也是教师本身发展的需要，还是整个社会和谐进步的需要。美国著名学者詹姆士在多年的心理研究中发现，一个人的能力在平时表现和经过激励后的表现之间差距是60%。在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励的程度。在高校管理中，通过运用不同的激励方法，根据具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的和谐统一。达到提高学校教育质量的目的。因此设计科学、合理、有效的高校教师激励机制，使教师努力提高个人学术水平，积极主动地承担教学和科研任务，是高校实现目标的关键。

一、相关激励理论

(一)激励的含义

“激励”从字面上看是激发和鼓励的意思，在各种管理工作中，可以将其解释为，为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。从含义可知，激励的对象是组织中的人，因此研究各种激励机制离不开对人性的理解。管理者应采用“权变理论”，因人而异地采取不同的管理措施。

(二)相关的激励理论

社会学家和管理学者在不同的人性假设基础上，创立了不同的激励理论。其中最具代表性的是内容激励理论和过程激励理论。

1．内容激励理论。内容激励理论是研究人的需要和动机的理论，最具影响力和基础性的理论是马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”。

美国心理学家和行为学家马斯洛认为，人的需要由低到高分为五个层次，只有充分满足了低层次的需要后，高一层次的需要才具有激励作用。该理论对需要层次的划分和对正确认识人的需要，对激励作用的启用具有重大的指导意义。由于传统文化和教师素养的原因，就我国高校教师而言，在基本的物质需要满足的基础上，更为注重尊重和自我实现需要的满足。

赫茨伯格通过调查研究后提出“双因素理论”，认为人们对工作感到满意的因素和不满意的因素是不同的，分别为激励因素(例如成就感、得到承认、工作本身具有吸引力，责任感、晋升、成长锻炼等)和保健因素(例如工作条件、工资、与同事和上下级之间的关系、组织政策等)。激励因素往往能使人们感到满意，而保健因素则会使人们感到不满意。按照赫茨伯格的观点，改善保健因素只能起到安抚人的作用，不一定能起到激励的作用。因此，要想真正激励员工努力工作，就必须要改善激励因素，以增加员工的工作满意感。就高等院校而言，保健因素主要包括，良好的校园文化环境，图书资料等充足，便于教师学术工作的开展，工作稳定，可分配的时间充足，住房、医疗保健条件较好，工资待遇和福利较好，人际关系融洽等等。激励因素包括，对口的专业性工作，可以使个人能力得到充分发挥，工作具有重要意义，可以得到晋升，工作能力得到认可。

2．过程激励理论。过程激励理论认为，并不是满足了人们的需要就能调动他们工作的积极性，使他们产生组织所希望的行为。要有效地进行激励需要科学正确的激励行为，即要能根据人的行为特点，按照正确的激励方式，采取科学的激励措施达到有效的激励效果。在过程型激励理论中，最具有代表性的理论主要有弗罗姆的“期望值理论”和亚当斯的“公平理论”。

期望值理论的基本观点是，人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标能帮助达成个人目标，满足个人某方面地需要。所以，弗罗姆认为某项活动对个人的激励力取决于该活动结果给个人带来的价值以及实现这一结果的可能性，用公式可以表示为，M激励力)=V(数价)·E（期望值）。从公式可以得知，要有效地进行激励就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。要注意实现目标的期望值，即组织目标实现的概率不能太低，以免让个人失去信心，也不能太高以至于影响激励工作本身的意义。

公平理论也称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。其基本观点是人们不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。这一理论用公式表示为，Qp(自己对所获报酬的感觉)，Ip(对自己所付出的感觉)=Qx(对参照系的报酬的感觉)，Ix(对参照系的付出的感觉)。当公式取等号时，个人觉得所获报酬合理，心态平衡，当公式取小于号时，个人会觉得自己所获报酬较低，会产生不满情绪，降低工作的积极性，当公式取大于号时，个人觉得所获报酬较高。只有少数人会降低努力以减少所得。

二、高校教师特点分析

高校是一个行政与教学并存的组织单位，其目标主要有三个，教学、科研、社会服务。高校教师作为特定的知识分子群体，不同于普通的社会人群，具有以下两方面的主要特点：

(一)高校教师的工作特点

第一，知识的高层次性。一面是指高校教师的文化和修养在社会上属于高层次，他们有很高的领会、理解与判断能力，另一面，高校教师的工作是一项具有高度自觉性和创建性的脑力劳动，有较强的学术性和专业性，是用知识为社会服务。

第二，工作的个体性和教育成果的集体性。一是高校教师的工作具有高度分工和复杂的特点，各学科、专业及个人都有自己不同的研究领域、研究层次和研究深度，教学活动大多都是教师独立完成，二是指高校教师的劳动以个人为主，而教育成果(特别是培养学生)则是集体合作的成果。

第三，教学工作和科研工作并举。一般而言，大学教师既要从事教学工作，又要从事科研工作。

从事教学活动，要求教师工作具有师范专业性，要求教师为人师表，对学生具有全面的示范作用。

(二)高校教师的心理特点

第一，物质需要的基础性。物质需要在人类各种类型与层次的需要中占有不可动摇的基础地位。尽管大学教师高层次的需要明显高于其他社会阶层，但不能忽视高校教师的物质需要。

第二，精神文化需要的重要性，强烈的成就与创造要求。教师作为一个高知识、高学历群体，其内心活动和思想空间往往要比一般人要丰富。同时，由于教师工作的高层次性，也决定了教师更重视精神文化方面的追求。

第三，荣誉需要强烈。按照马斯洛的需要层次理论分析，他们更加注重“尊重”层面的需求。希望在日常的教学和科研工作中得到较高的荣誉和较多的尊重，对于荣誉的需求比较强烈。

三、激励原则和方法

(一)激励原则

1．物质保证原则。物质动力是根本动力，是人类生存、维系繁衍的基本需要，是人类安全、尊重、自我实现需要满足的基础。物质利益除了经济方面的重要作用外，还有人的安全和自尊是不可忽视的。在当前教师待遇较低，城市生活消费水平较高的情况下，物质利益上的激励具有重要意义。所以在教师激励中，我们首先要遵循物质利益保证原则，要努力提高教师的工资待遇，满足教师日益增长的物质需要，稳定教师队伍，调动教师积极性。

2．精神鼓励原则。精神动力是直接以人类的精神需要为本原，激发人们追求精神需要的动力，以补偿物质动力的缺陷。精神动力来自以下几个方面，一是正确的人生观、世界观、价值观所产生的高度责任感，对教育事业真挚的热爱。以及乐于为其献身的进取精神。这种精神动力会对人的积极性产生长期的作用。二是非智力因素，包括品德因素、动机因素。三是学校组织成员的潜能。在激励工作中，高校教师学历很高，思想觉悟和修养却处于较高水平，所以要注重精神方面的交流和激励，鼓励教师进行积极、健康的精神追求。

3．差异化和多样化原则。所谓差异化和多样化原则就是针对不同教师采用不同的激励措施，且激励措施不拘泥于一种方式，以保证激励的有效性。在高校，不同年龄阶段的教师具有不同的需求，例如聘任不久的青年教师需要解决住房等实际问题，中老年教师需要成就、尊重等方面的满足等。因此，在进行激励时要灵活运用各种方式。此外，由于每个教师的水平和努力程度不同，在进行分配时要讲究报酬差异，做到客观公平，拉开所得差距。

(二)激励方法

1．目标激励。目标是人们行动的预期结果，目标激励是人们努力奋进的外在动力。运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其积极性。把他们的心理与行为状态，导向新的境界，推进到新的高度。运用目标激励法～般有三个阶段，确定目标，执行目标，对目标完成情况进行评定。

在确定目标问题上要注意几个方面，第一，要提高对目标价值的认识。只有觉得目标有意义时，教师才会积极接受和完成。第二，要掌握好目标设置的水平。要求领导者确定目标的高低，难易程度要适当，并根教师不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不断提出新的目标。当一个具体目标实现之后，领导者要及时将教师引向一个新的目标，把学校的各个目标组织成一个目标体系，使他们不断保持积极的工作热情。第四，大小目标、远近目标相结合。大目标与远景目标能在较长的时间内发挥作用，但若不与小目标和近期目标结合，就会使人感到目标可望而不可及，影响积极性，所以必须两者结合，使教师逐渐接近目标，需要得到满足。这既有利于教师积极性，又不会失掉总目标。第五，个人目标与集体目标协调一致。在组织目标实现的同时兼顾教师个人利益，才能在实现集体目标过程中实现教师的个人目标。

2．强化激励。强化有正强化和负强化之分，运用到激励方面则有正激励和负激励之分。正激励是对管理对象的正确行为予以积极地肯定和强化，以引导个体行为向既定目标前进，负激励是对管理对象错误地言行进行纠正、批评、处理、制止等，它以堵塞的形式使个体行为趋向组织目标。

一般而言，高校的老师具有很强的事业心、自尊心和荣誉感，只要引导疏通得当，便会努力地实现学校目标。在强化激励中要重于正强化，特别是重视精神方面和水平提高方面的激励。例如领导对教师的信任、工作的支持、生活事业的关怀，鼓励人才冒尖，提供更多的学习培训机会等等。

3．民主管理激励。民主管理主要表现在高校教师参与学校的管理决策工作以及有关管理工作的研究和讨论。这种激励方式如能正确运用可以起到很好的效果。一方面使得教师通过参与管理获得一种得到别人重视的机会和成就感，另一方面也可以使教师获得信任而产生强烈的责任感，从而提高他们的工作积极性。在高校管理中，很少有对科学参与方式进行研究，教师参与管理的方式因循守旧，根本不能起到激励的真正效果。因此，教师参与高校管理方式需进一步科学研究。

4．思想工作激励。思想工作主要通过宣传教育、举行座谈会、个别交流思想等方式，激发高校教师个人的事业心、责任感和奉献精神等。其目的是要通过引导和说服使教师认识到个人利益和高校组织利益是可以取得一致的，并且即使不一致也应该以学校利益为重，顾全大局。说服教师服从大局，安抚教师心理，做教师的思想工作具有重要意义。当然，思想政治工作要与其他的激励方式一同使用才能收到好的激励效果。

第6篇：绩效管理原则范文

关键词：技工院校；学生管理工作组织；创新途径

中图分类号：G717 文献标识码：C 收稿日期：2015-12-28

一、技工院校中学生管理工作组织分析

1.技工院校领导对学生管理工作的重视程度

现阶段我国相关技工院校领导对学生管理工作方面十分重视，由于技工院校在培养人才方向上主要是培养技能型人才，促使他们形成好的学习习惯及学习氛围的前提条件主要是对学生进行管理，因此技工院校相关领导务必要重视学生的管理工作。[1]

2.技工院校成立学生管理工作机构

技工院校在开展学生管理工作时成立相关的学生管理机构十分重要，学校通过成立管理工作机构，将管理工作分配到个人，由不同的工作人员执行管理任务，让学生在有序的教育环境下进行学习。

3.技工院校建立学生管理工作规章制度

在建立学生管理机构的同时，相关领导针对学生情况建立一定的学生管理工作规章制度，让管理人员有章可循。学生在学校中由于有一定的规章制度约束，也可以对自己进行管理，从而方便学生管理工作的开展。

4.技工院校狠抓学生管理工作

技工院校在开展学生管理工作的过程中，相关管理人员遵循一定的管理规章制度大力落实学生管理工作，促使学校形成良好的学习氛围，要求学生树立正确的学习观念；在技工院校的学习生活中通过狠抓学生管理工作，让学生形成自我管理的良好习惯。

二、技工院校中学生管理工作创新途径

1.通过信息化管理提高技工院校的学生管理工作水平

现阶段由于信息技术在教育中的普遍应用，使得教育信息化的步伐在加快，因此技工院校在开展学生管理工作的过程中也可以将信息技术与学生管理工作进行结合。[2]信息化技术自身具有一定的立体性和广泛性，技工院校的相关管理人员通过建立一定的信息化制度或者相关管理方式，来开展学生管理工作。

2.管理人员要有平等的管理观念

在技工院校中，管理人员在对学生进行管理时要有正确的管理观念，对待所有学生要一视同仁，形成平等的管理观念。在技工院校中学生难免有一定的特殊性质，教师在对其进行管理时，不能采取强硬的态度，这样的效果往往会适得其反。因此教师在开展学生管理工作时要有平等的观念，对所有学生一视同仁，给予学生同样的尊重和关爱，促使学生健康成长。

3.教师要提高学生进行自我管理的能力

在技工院校中相关的管理人员在开展学生管理工作时，要将学生干部在学生中的作用加以充分发挥，通过学生干部管理的方式将学生中有自我管理能力的学生进行统一，帮助教师进行学生管理，以此促进学生管理工作效率的提升。班级中的班委会、学校中的学生会等团体都是促进学生进行自我管理的有效机构，技工院校中开展学生管理工作的重要途径之一就是开展学生干部管理工作。学生干部主要是由学生选举，在学生中具有一定的地位和说服力，由学生干部实行学生的管理工作是提高技工院校中学生管理工作效率的有效途径之一。

在学生干部进行学生管理时，相关的管理人员要促使学生对管理规章制度有一定的了解，让学生了解及掌握相关的管理方法；除此之外，促使学生树立一定的集体意识也十分重要，以方便在管理时与其他学生进行交流。通过学生干部进行管理的方式可以进一步促进学生自身的价值观的形成。

综上所述，技工院校在开展学生管理工作的同时，不仅要重视管理组织，在管理途径上也要进行创新。笔者立足于技工院校中学生的管理问题，对学生管理组织以及学生管理途径两方面进行了分析，以提高技工院校管理水平。

参考文献：

第7篇：绩效管理原则范文

（赤峰学院附属医院，内蒙古 赤峰 024000）

摘 要：目的：探讨应用POLICE原则治疗急性踝关节扭伤的临床疗效.方法：2013年7月~2014年1月间我院急诊外科共收治一、二级急性踝关节扭伤患者132例.随机分为A、B两组.A组的治疗基于RICE原则，B组应用POLICE原则.分别于接受治疗后1周、2周、3周、4周、6周、8周进行随访.治疗前、后的踝关节功能按Kofoed评分标准进行评价.治疗前后结果以t检验进行组内比较，治疗后结果以t检验进行组间比较，P﹤0.05时结果有统计学意义.结果：两组患者于末次随访时Kofoed评分均优于治疗前(P﹤0.05).B组经治疗后第1、2、3、4周Kofoed评分优于A组患者(P﹤0.05)，而第6、8周时，两组结果无明显差异(P﹥0.05).结论：应用POLICE原则治疗急性踝关节扭伤的早期临床结果优于传统的RICE原则.

关键词 ：POLICE原则；踝关节扭伤；疗效

中图分类号：R684.7 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2015）03-0024-03

1 介绍

踝关节扭伤在日常生活中较为常见，据相关文献报道，美国每日发生2.8万例踝关节扭伤，[1]尤其在运动员或经常运动者中更为高发.在全部运动性损伤中，踝关节扭伤超过45%.[2]这类损伤导致医疗保健行业承受了巨大的经济负担，每年花费在治疗上的费用超过数百万美元.这种损伤虽然是自限性的，且对自身健康无明显影响，但它在短期内所造成的肿痛，活动不便以及可能形成的长期疼痛，甚至踝关节不稳等问题，仍然值得引起重视.因此，我们有必要对这种损伤的治疗方法做进一步的探讨.

传统的治疗方法中，RICE(Rest：休息、Ice：冰敷、Compression：加压、Elevation：抬高患肢)是治疗踝关节扭伤公认的标准方法，但是美国康复医师协会的发言人Robertson近期提出一个观点：踝关节扭伤或拉伤后RICE治疗策略并不是一个合理的措施，这类患者伤后早期应该尽早开始损伤关节的运动锻炼.2012年在英国运动医学杂志上发表的评论文章强烈建议将目前踝关节损伤治疗的RICE原则替换为POLICE(Protect：保护，Optimal loading：适当负重，Ice：冰敷，Compression：加压包扎，Elevation：抬高患肢).[3]本文就两种治疗方法的疗效进行探讨.

2 资料与方法

2013年7月~2014年1月间，我科共收治进行踝关节扭伤患者连续病例188例，男109例，女79例，年龄6岁~78岁(平均42岁).全部患者均经踝关节X线检查后除外踝关节骨折.踝关节损伤程度按踝关节扭伤临床分级(表1)分为三级.其中分级为三级的患者不在本研究之内.将一、二级的患者随机分为两组，A组(62例，其中一级18例，二级44例)的治疗基于RICE原则，B组(70例，其中一级21例，二级49例)应用POLICE原则.

具体治疗方法：A组患者伤后以弹力绷带加压包扎踝关节；严禁伤肢负重；日间每隔2小时以冰袋冷敷踝关节肿胀处，每次冷敷两个10分钟，期间间隔10分钟；夜间睡眠时将伤肢抬高30°；并根据踝关节疼痛与肿胀程度调节加压包扎和冷敷时间以及决定负重时间.B组患者除弹力绷带包扎踝关节外，联合应用踝关节支具固定踝关节，日间每隔2小时以冰袋冷敷踝关节肿胀处，首次10分钟后，进行非负重功能练习10分钟(表2)，然后再次冷敷10分钟后，进行负重练习10分钟，在疼痛可以忍受的原则下室内行走，如疼痛难以忍受，可扶单拐加以辅助；夜间睡眠时将伤肢抬高30°；并根据踝关节疼痛与肿胀程度调节加压包扎和冷敷时间.

治疗前、后的踝关节功能按Kofoed评分标准(表3)进行评价.结果以均数±标准差(X±S)表示，采用spss18.0统计软件处理数据.所有患者治疗前后比较采用配对t检验，两组患者治疗后比较采用独立样本t检验，P<0.05为差异有显著性意义.

3 结果

A、B两组患者分别有54例和61例患者获得完整随访，随访时间为受伤后第1、2、3、4、6、8周.至末次随访时，所有患者Kofoed评分均达到90分以上，明显优于治疗前(P﹤0.05).B组经治疗后第1、2、3、4周随访时Kofoed评分优于A组患者(P﹤0.05)，而第6、8周时，两组结果无明显差异(P﹥0.05)(表4).

4 讨论

踝关节是人体在运动中首先与地面接触的主要负重关节，是日常生活和体育运动中较易受损伤的关节之一.其外侧韧带较为薄弱，外踝比内踝长，距骨的前宽后窄，踝关节跖屈时距骨最窄的部分位于踝穴内，致使骨性稳定性降低，且司踝关节内翻的肌肉力量大于外翻肌肉力量，上述解剖及生理因素决定了踝关节容易在跖屈内翻位发生扭伤，因而外侧韧带的受损最为常见.在损伤急性期，往往伴随疼痛及功能丧失，1/4的伤者于1周内不能参加上课或工作.[4]如本研究内的患者，伤后休息时间至少为1周.踝关节扭伤后，如处理不当，可出现如复发性脱位或后遗症等长期风险.

临床上，踝关节治疗的主要问题在于是否早期活动.以往有研究论述了从出院后立即负重到支具固定避免负重等一系列治疗策略的效果.[5-6]一些系统性综述文章通过与手术或制动疗法的对比，得出功能练习更适合于轻中度踝关节扭伤患者的结论.[7,8]而得自动物实验的数据，从生物力学和生理学机制方面支持软组织损伤后早期进行积极活动.[9]Meta分析也得出功能练习是最有效的治疗方式这一结论，[10]包括早期活动和负重并辅以外用支具、弹力绷带、冷疗、非甾体抗炎药等.功能性练习的目的是改善肌力、关节活动范围以及感觉-运动控制能力，而这些是踝关节扭伤后最常见的损害.

本文通过随机对照的方法，对RICE和POLICE原则治疗踝关节扭伤的效果进行了论述，以期对踝关节扭伤的临床治疗提供参考.虽然所获得的数据支持踝关节扭伤后早期进行负重和功能练习，但由于样本尚小，且未进行更长时间的随访，导致本研究存在一定局限性.对冷敷和活动的时间段，以及负重的程度，尚需进一步的研究进行论证.

5 结论

应用POLICE原则治疗急性踝关节扭伤的早期临床结果（4周内）优于传统的RICE原则.而在第8周时，两种治疗方式之间无显著差异.经POLICE原则治疗的患者可尽早返回工作或学习岗位.

参考文献：

〔1〕Adams J, Barton E, Collings J, DeBlieux P, Gisondi M, Nadel E.Emergency Medicine. Philadelphia, PA: Saunders, Elsevier, Inc;2008:897–898.

〔2〕Ferran NA, Maffulli N. Epidemiology of sprains of the lateral ankle ligament complex. Foot Ankle Clin. 2006;11(3):659–662.

〔3〕Kerkhoffs GM, van den Bekerom M, Elders LA. Diagnosis, treatment and prevention of ankle sprains: an evidence-based clinical guideline. Br J Sports Med.2012Sep;46(12):854-60.

〔4〕De Bie RA, de Vet HC, van den Wildenberg FA, Lenssen T, Knipschild PG. The prognosis of ankle sprains. Int J Sports Med 1997;18:285-9.

〔5〕Cooke MW, Lamb SE, Marsh J, Dale J. A survey of current consultant practice of treatment of severe ankle sprains in emergency departments in the United Kingdom. Emerg Med J 2003;20:505-7.

〔6〕Lamb SE, Nakash RA, Withers EJ, Clark M, Marsh JL, Wilson S, et al. Collaborative Ankle Support Trial research team. Clinical and cost effectiveness of mechanical support for severe ankle sprains: design of a randomised controlled trial in the emergency department. BMC Musculoskelet Disord 2005;13:6:1.

〔7〕Kerkhoffs GM, Rowe BH, Assendelft WJ, Kelly K, Struijs PA, van Dijk CN. Immobilisation and functional treatment for acute lateral ankle ligament injuries in adults. Cochrane Database Syst Rev 2002;(3):CD003762.

〔8〕Jones MH, Amendola AS. Acute treatment of inversion ankle sprains: immobilization versus functional treatment. Clin Orthop Relat Res 2007;455:169-72.

第8篇：绩效管理原则范文

（顺德职业技术学院经济管理学院，广东佛山528333）

摘要：近几年来，随着企业社会责任运动在全球范围内的发展，越来越多的企业领导者开始关注并积极响应这一运动。小微企业面临内外经营环境的双重影响，因此，如何有效地实施人力资源管理，将直接影响小微企业的生存与发展。本文将立足社会责任标准的要求，就小微企业人力资源管理的现状和基本要求之间的差距展开论述，并提出相应的对策，确保企业所承担的社会责任与其自身能力之间的平衡。

关键词 ：企业社会责任；小微企业；人力资源管理；SA8000；员工基本权益

中图分类号：F279?23文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）06—0140—02

收稿日期：2014—01—19

作者简介：张成（1977— ），男，湖北松滋人。顺德职业技术学院经济管理学院，讲师，硕士，研究方向：企业人力资源管理。

我国企业在近些年来因社会责任审核不达标痛失订单的事例越来越多，已经阻碍了我国企业走向世界的步伐，由此推动了对企业社会责任管理意识的探讨。本文将以SA8000社会责任标准为例，就小微企业的社会责任问题展开论述，并从小微企业自身的特点出发，如企业规模相对较小、受到企业内外多重生存环境的制约等，依托小微企业人力资源管理实际，探讨基于社会责任视角下，如何改善小微企业的人力资源管理，提高企业自身的合法性，以更好地获取竞争优势，提升综合实力。

一、社会责任标准概述

从“企业社会责任”的概念来看，主要包含五个维度，即环境、社会、经济、利益相关者和自愿。我国企业联合会于2006年将其定义为：企业不仅应对股东负责，还应该向其他对企业作出贡献或受企业经营活动影响的利益相关方负责。人力资源协会（SHRM）将其定义为：一个组织在取得财务业绩和对员工、当地社区乃至整个社会的生活质量作出贡献二者之间进行平衡的承诺保证。随着社会责任运动的广泛推进，在国际劳工组织、人权组织的推动下，企业在其生产活动中必然需要将“自我约束”转变为“社会约束”，从而承担企业相应的社会责任，如SA8000所规范的：禁止使用童工，不能要求雇员交纳“押金”或寄存身份证件，不能对员工进行歧视、强迫性劳动，不能在不具备作业条件下强迫员工工作，危害员工的健康与安全，不能低于法律或行业所规定的最低工资或报酬，不能违反法律及行业要求的工作时间规定等九方面内容。

二、社会责任标准对小微企业人力资源管理的基本要求

以SA8000为代表的企业社会责任标准要求，与当前小微企业人力资源管理实际进行对比，其要求主要体现在以下几点：一是对工作环境的安全与健康标准的要求，也就是说，小微企业在开展企业生产管理的过程中，必须要满足国家职业健康和安全标准的要求，结合行业发展及环保要求，制订相应的对策来确保员工的健康和安全，如开展相应的职业安全培训，购置相应的安全防护器具，改善工作环境条件等；二是对员工的雇佣应建立在尊重员工、善待员工的基础上，也就是说，不得以任何借口来歧视员工，不得使用童工，不得进行强迫性劳动；三是对员工劳动及工作价值提供相应的报酬，也就是说，从国家法律及行业规范出发，客观、公正地评价员工的劳动和贡献，在特殊情况下实施的短期加班，要征得员工的同意，并保证员工能够从加班中获得额外相称的津贴，同时，工资报酬要不低于国家法定的最低标准，不得拖欠或惩戒性地扣减员工工资等。

三、社会责任标准对小微企业人力资源管理的影响分析

强化企业的社会责任，对于小微企业人力资源管理而言，既是机遇又是挑战。一方面，企业在强调社会责任时，尽管降低了员工的离职率，提高了企业形象，并获得了员工与企业之间的职业认同，增强了劳动效率，但也相应地增加了人力资源成本。另一方面，小微企业在人力资源使用上的经济外部性的减少，会进一步加重小微企业的负担，从现行小微企业社会责任问题来看，如果企业增加劳动保护、提高加班津贴，将人力资源成本纳入企业内部消化，虽然迫于舆论压力改变了人力管理受制于资本的情形，但却骤然增加了小微企业的成本负担；再者，从人力资源管理的总体水平来看，小微企业管理者往往身兼多职，对市场、利益、技术革新的重视程度要高于人力管理，以至于轻人思想较为严重，忽视了对人力资源管理的积极性，也降低了对员工权益保护的关注。

四、基于社会责任标准下的小微企业人力资源管理的对策

规范化、系统化的人力资源管理体系是小微企业人力资源管理的重心，因此，应当结合小微企业管理实际，借助社会责任标准视角下小微企业的管理现状和特点，从不损害企业经济活力，并在企业能够承担的社会责任范围内寻找平衡点，最大化地激活企业的发展动力。

（一）提升小微企业管理者的社会责任意识及能力

强化对社会责任的建树是推动小微企业获得生存和发展的关键因素，特别是在以家族式管理为主的小微企业经营环境里，由于企业产权和经营权的高度统一，使其在实现企业社会责任时面临更多的阻碍和困难，而制约的主要因素不外乎企业的所有者，即企业主。为此，应当从道德责任上提升小微企业主的意识水平，规范企业人力管理制度，如按时发放工资，落实8小时工作制，提高工作环境的舒适度和安全性，确保员工的生活质量等。同时，企业主要不断学习来提升自身的经营管理水平，以满足企业发展所需要的决策能力和竞争力。

（二）结合小微企业实际，改进人力资源管理策略

人力资源管理策略的制订需要结合小微企业的实际情况，并从战略高度来推行具有建设性的对策。

一是优化选人用人策略，小微企业因其规模的限制，在人员管理上要能够从行业发展实际来选择合适的人，不能好高骛远，脱离企业生产经营的现实水平，从而在不违反法规的基础上，强化对员工能力的长远性考虑，如适当聘用职专毕业生、中专生，既可以为其提供发展空间，又能够从待遇上满足其心理需求，为日后企业的发展蓄积更多的人力资本。

二是制订员工培训发展规划策略。培训是提升能力的有效手段，也是增强企业活力的重要途径。对于新进员工的培训是小微企业聘用人才的首要问题，要通过建立有序的员工上岗培训机制，选派实战经验和理论水平较高的老师来帮助员工适应工作岗位。

三是构建完善的薪酬福利制度。只有坚持员工与企业利益的一致性，才能更好地激发员工的工作热情，增强员工的责任心。为此，结合小微企业实际发展情况，建立员工入股制度或岗位股权制度，以灵活多样的方式吸引员工参与到企业的分红赢利中来，使每个岗位都能享受到对应的股权，从而将员工与企业的发展捆绑在一起；建立员工对企业的认同，增加员工的成长晋升通道，结合企业实际改进绩效考评体系，为更多的优秀人才提供相应的发展空间和舞台，以激励员工发挥其自身的工作潜能；建立企业发展合理化建议奖励制度，为一线员工提供发表心声的机会，并鼓励员工能够从生产、经营、管理中提出有效的建议和意见，以帮助企业管理者更好地进行决策，凸显员工的主人翁精神。

五、结语

以社会责任为前提的小微企业人力资源管理，需要从企业生产管理实际来循序渐进地实施，不能够操之过急，更应该从企业内外环境的平衡上来发挥“人”的潜能和优势，不能从短期利益出发，仅仅关注企业的发展，更应该从企业规范用人、改善员工工作条件、保护员工的基本人权、完善员工福利保障、加强员工培训等方面，最大化地实现企业人力资源管理效率的提升。

［

参考文献］

［1］陈智，徐广成.中国企业社会责任影响因素研究——基于公司治理视角的实证分析［J］.软科学，2011（4）.

［2］尹开国，梁志钢，杨自业.企业社会责任研究：现状评价与未来趋势［J］.预测，2011（4）.

［3］章竟.企业社会责任视角下的公司治理完善研究［D］.福建师范大学，2013.

第9篇：绩效管理原则范文

关键词：绩效考核事业单位应用研究

一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题

(一)观念陈旧，认识不到位

目前，部分事业单位仍然停留在传统人事管理阶段，即使有了绩效考核，也缺乏足够的理解和认识。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量；被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩；而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核内容形式化，缺乏标准规范

考核内容缺乏具体的量化标准，或量化指标不细致不系统，缺乏科学性和可操作性。平时的考核没有资料积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。考核的等次不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。

(三)指标设计流程过于简单、量化不足

绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标,指标设置的合理性没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订,致使某些指标失去了绩效考核的意义。

(四)缺乏对绩效考核必要的培训

在实际工作中,对职工特别是对具体参与绩效考核的管理人员缺乏必要的知识培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。

(五)不重视考核总结

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

二、事业单位绩效考核工作的创新途径

（一）重视和完善绩效考核工作

1.提高对绩效考核工作重要性的认识。与人力资源管理的其他职能相比，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。

2.明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化出若干个指标，每个指标再分成若干个分值档次，按总分值再划分为优秀、合格、基本合格、不合格4个考核等次，根据得分情况确定奖励标准，这样使绩效考核更加直观、通俗、易于掌握。

3.坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性、严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励、促进作用。

4.重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠依据。充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题。事业单位可采取以部室或科室为单位，每月进行一次考核，并将考核资料累积起来。全单位每季度考核一次，以拉开部室或科室之间的档次，年终再进行总考核，评出部室或科室以及职工年终考核档次。

5.充分重视民主评议和民主测评工作。被考核职工与所在部门的其他职工长期工作、学习和生活在一起，其他职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。

6.考核工作要有专管部门及专人负责。不能把考核工作作为临时性的工作，要由单位人力资源管理部门承担起来，并作为日常工作去做，要有专人负责。各部门要建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作总结，加强绩效考核反馈环节。首先，考核工作结束后，应认真及时总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时，根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核反馈，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

（二）重视考核结果的应用

1.必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。事业单位都建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式，工资提升或调整，主要依靠单位统一进行。这仅是纯粹的“晋升”概念，没有“调薪”的概念，目前的日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立“提薪”新概念，运用提薪、奖金的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励。

2.必须明确绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，希望进一步获得单位的承认，会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。总之，职工希望晋升，而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。每个职务都要求有特定的知识和技能，每一个职工都有自己的优点和不足，用人要扬长避短。通过考核全面了解职工情况，为单位每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使职工更好地发挥自身优势。以此相应的以“晋升”为目的的考核工作就可以纳入日常工作的考核过程之中，也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。

3.必须明确绩效考核与教育培训的关系。从主观上讲，事业单位教育培训责任机构非常希望提高培训教育的实效，然而，他们并不清楚单位中哪些部门、哪些岗位的哪些人是急需要接受培训的，而这些人因为缺乏何种技能、知识和经验，而不能充分发挥现有的能力，或不能胜任现在的工作，这些人又希望在哪些方面得到发展，在哪些方面得到教育帮助等等。教育培训责任机构所清楚的是上级有何种指示，上级是如何要求他们进行普及教育的，诸如继续教育合格率达到百分之多少、政治理论学习参加人数达到百分之多少，还有安全教育、普法教育等等。教育培训的责任者所关心的和所追求的是上级的意图是否得到贯彻，教育工作是否展开，花了多少教育经费等等，而不能真正解决教育培训所应解决的根本问题。

改变这一切的起点是把教育培训的责任转移到各部门领导身上，使现场监督和管理者成为教育培训的直接责任者和担当者，使得现场监督和管理者不仅负有完成工作的责任，负有使部下更好地工作的责任，同时也负有教育培训部下的责任。然而把教育培训与工作直接衔接的唯一中介就是“绩效考核”，即通过系统的考核，把教育培训与工作衔接起来。首先，把指导、教育、帮助和培训本部门人员作为部门管理者的责任，并列入日常考核内容，成为考核要素之一。其次，把对本部门人员的考核过程，直接作为教育、指导和培训职工的过程，即所谓“岗位培训和教育”。第三，把日常考核结果积累起来，作为单位人力资源开发的第一手材料交给培训部门(日常考核结果中包含有关个人工作成绩和工作能力方面的记录，以及领导指导、教育的情况，个人的努力结果和个人的希望等等)。另外，依据每个人的工作情况和岗位培训教育情况，单位的教育培训部门可以在情况汇总、分析的基础上，按单位整体要求，制定和实施培训、教育计划。第四，必须明确绩效考核的地位。对职工的工作或者对工作中的职工进行考核，并把考核结果运用于工资、奖金、晋升、调动、教育培训工作，这是对“绩效考核的地位”最一般的描述。