经济与资源管理精选(九篇)

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第1篇：经济与资源管理范文

在知识经济时代中，相对于资本的作用和价值，知识本身的作用和价值已经实现了对资本的超越，并且成为了当前社会发展的关键资源。知识经济时代对于市场经济环境造成了很大的影响，对于人力资源的开发管理活动的重要性进行了进一步的强调。知识经济本身关注对知识信息的生产、使用与分配，其经济的主体因素是人力资源，人的技能水平、素质水平、知识水平是知识经济的重要发展前提。在新时期新的角度下，人力资源的管理和开发工作也面临着新的挑战和需求。本文就对于新时期的人力资源管理与开发工作从多个方面进行了考量。

2、人力资源管理与开发中的经济考量

2.1成本方面的考量

人力资源开发与管理工作的开展对象是企业内部的人力资源，是对人力资源进行优化配置的过程。针对于企业来说，企业人力资源管理与开发工作的开展进行，为企业提供了优秀的专业人才，是企业开展各项经营生产活动的关键，也是竞争力的来源。一般来说，现阶段企业所面临的人力资源成本主要包括了获取成本、开发成本与遣散成本三方面的成本。获取成本主要是指企业在获取人力资源过程中所需要支出的一系列招聘、选拔、就职等多方面的成本。人力资源开发成本主要是指企业为了提高员工自身的专业技能水平和素质所支付的相应成本，主要包括了各类培训费用。在企业的整体人力资源成本中，开发成本是其中的重要一部分成本。在现代企业不断发展过程中，开发成本所占的比例也逐渐增大，成为了企业人力资源成本中的重要一部分内容。遣散成本主要是指企业所支付员工由于离职所发生的成本。针对于企业的多种人力资源成本问题，现阶段很多企业都采取了外包等多种虚拟管理的形式来作为提高双方效率的重要选择，并且达到了集中企业优势资源的目的。

2.2风险方面的考量

在企业进行人力资源管理开发活动中，风险问题一直是企业所关注的重点问题。针对于现阶段企业所面临的各类风险，合同签订、开发规划制定以及人才储备的控制已经成为了企业对风险进行控制的重要举措。企业在人力资源管理开发活动中要做好相应的合同管理活动，在合同签订的过程中明确人力资源管理开发的内容、时间和不同形式，对于员工企业的权利义务进行明确的规定，对于一些违约方面的责任进行合理性的规定，减少来对企业与员工双方面所造成的损失，避免产生一些商业方面的纠纷。人力资源管理开发活动的开展，需要具备一个相对明确、完善、科学、系统、动态、完整的发展规划目标，并且与企业的发展战略进行有效的融合。相关发展规划中要对于人力资源的管理开发内容与实践进行明确，确保企业的发展中对来自于人力资源方面的风险进行有效地应对，提高人力资源管理开发活动的针对性。相关的开发规划的制定，也要结合企业的具体人才需求和经营特点与形式进行合理的调整。人才储备已经成为了关乎一个企业整体人力资源水平的关键问题，也是现代企业发展中所必须关注的一个问题。人才储备的有效保障，可以对于员工流失问题所带来的各类负面影响进行消除，避免由于个人问题所造成团队和具体项目工作出现各种问题。企业的管理者要对于用人观念进行革新，构建一套科学、完善、灵活的用人制度，对于企业的用人方面的缺口进行有效的解决。另外，人才储备的管理控制中，也要关注对员工自身素质的培养。人力资源开发活动的开展，需要考量到员工的具体成长与发展空间。企业管理者要结合企业的具体用人需求，制定出科学的人才开发计划，确保企业的各项发展战略和管理制度得到有效的落实执行，这也是现阶段企业提高自身竞争发展能力的一个重要选择。

2.3利益方面的考量

人力资源管理开发活动中，员工方面的利益问题也一直是人力资源管理开发活动中所必须关注的一部分内容。对于人力资源的管理开发中，一个合理的职业成长规划和渠道，是员工自身能力得到发展的一个重要前提，同时也是员工的重要激励手段，可以更好地提高员工自身的工作积极性。企业要构建科学的岗位管理制度，让优秀的员工可以走到一些符合自身情况的重要工作岗位当中，这不仅是对企业来说是非常重要的，同时也是员工自身价值得到认可和实现的一个重要体现。在人力资源管理开发活动中，合理的晋升是对员工能力的肯定。企业要对于内部的职务晋升的程序进行规范性和公正性方面的约束，保证晋升管理的客观性，一视同仁地对员工进行考核，给与员工足够的话语权，创造足够的沟通渠道，并且确保晋升的程序符合社会公认的规范规则。公正、规范的晋升程序，可以更好地让员工的积极性得到保证，并且提高员工自身的职业满意度，让员工更好地适应岗位续期，达到长期激励的目标，更好地引导员工自身的行为，让员工形成正确的职业发展观念。合理的晋升程序，也能让员工把握好自身的职业生涯的发展规划，满足员工作自身的期望，让员工为自身定制一个科学可行的发展目标，达到员工利益与企业利益的一致性。另外，保护了员工的自身利益，也能消除员工自身的负面情绪，让员工关注和重视企业的各类决策，让员工乐意展示自身的能力和才能，提高员工对企业发展的参与度，这对于企业的发展来说也是非常重要的。

3、结束语

第2篇：经济与资源管理范文

关键词：人力资源管理；经济；可持续发展

人力资源管理就是指运用科学、高效的办法来合理配置和安排设置人力，它的作用对象是能够提供智力服务和体力服务的个体，具有广义和狭义之分，广义的人力资源管理是指科学地获取、合理地维护、持续地激励人力，并将这些环节贯穿于人力资源管理的全部活动之中，使之成为人力资源管理的中心内容和重要环节。狭义的人力资源管理是指企业或组织内部，运用科学的方法，来协调员工与员工之间的关系或者员工与管理层之间的管理，恰当地处理人际关系所产生的问题和矛盾，充分发挥每个人的潜能，以求获得最大的经济效益。

在现代企业中，人力资源管理将企业内部的所有员工视为可以开发潜能、创造效益的资源，并通过科学的方式，实现人与事的最佳组合，使得每一个人都能够发挥自己的特长，促进人与人之间思想、观念的和谐发展，进而充分发挥团队的力量，让团队中的成员都能够共同成长和进步。如果组织的综合实力和综合效益提高了，那么组织中的每一个成员也将获得更广阔的发展天地和更多的发展机遇，他们的潜力便能够被充分地激发出来，进而为组织和企业做出更大的贡献。在我国，人力资源管理随着新的方法和理念的进步而不断地更新，为社会发展和科技进步做出了巨大的贡献。目前学术界、企业以及其他领域都密切关注着与国家人力资源相关的法律法规的制定和变化，以求能够充分发挥我国人口大国的优势，解放生产力，发展生产力，促进社会经济的可持续发展。

一、人力资源管理与经济可持续发展的关系

1.经济可持续发展的意义

要实现经济的持续发展，就要满足三方面的要求，市场的供求关系平衡、产业结构优化、低投入和高产出。这三个方面都离不开人力资源管理。它们都需要人力资源管理来提供足够的人力和智力，实现经济的健康良性发展。恰当、合理、科学的人力资源管理能够避免市场中出现的供给不足或者供不应求的情况，规避经济危机的风险，提高我国经济抗风险的能力。此外，经济可持续发展还包括发展低碳经济，保护生态环境，实现经济和环境的协调统一。基于此，我们要尽量避免发达国家那种先污染后治理的路子，保护我们共同的生活环境，改革传统的经济增长模式，大力发展新兴产业，实现经济结构的健康合理发展。

2.经济可持续发展对于人力资源管理的要求

目前，我国的经济发展模式正在发生着巨大的变化，它正在由过去的数量型、速度型、粗放型转变为质量型、效益型、集约型，这是经济可持续发展的必经之路。深入剖析，我们可以看到经济发展方式转变的本质是资源管理方式的改变，资源的不同管理方式决定着经济发展的模式。综合而言，我国目前市场上的资源主要有人力资源、技术资源、自然资源和资本资源，在这四种资源之中，人力资源是最核心也是最重要的资源，这是因为其他三种资源都要服从人力资源的分配，由人力资源进行统一管理。由此可见，人力资源的管理方式和管理水平，决定着经济资源是否能够高效、高质地转化为社会财富。

人力资源的充沛程度决定了经济可持续发展的后劲。人力资源管理的目的就是将人力资源转化为人力资本，以满足国民经济发展的需求。在国民经济发展的过程中，所需求的人力和市场提供的人力这两个总量是不断变化的，所以在人力资源管理的实践中，要注意采用动态的管理方式，以保证其在宏观层面上的科学性。只有这样，人力资源管理才能够为经济的可持续发展提供源源不断的人才。此外，经济学家贝克尔认为，发达国家一半以上的资本并不是以实物的形式出现，而是以人力的形式出现的，如果人力资源管理较好，那将对经济发展产生强大的推动力。所以，我们衡量一个国家的经济发展的后劲，可以看它的人力资源的充沛程度。

3.人力资源成为经济发展的主要推动力

在传统的经济发展模式中，自然资源是经济发展的主要推动力，但是随着自然资源数量的减少和质量的下降，其对于经济发展的推动力已经不能够继续发挥助推作用，此时就需要其他的替代性资源来替代。经济发展的关键除了自然资源之外，还有人力资源。增加人力资源投入的总量，提高人力资源投入的质量，也是推动经济发展的有效途径。尤其是在知识经济时代，人力资源的数量和质量是决定一个国家经济发展的重要因素。这是因为高科技产业在经济中所占的比重越来越大，对于劳动力的素质要求越来越高，人力资源管理水平的提高对于经济的助推力正在超过自然资源，成为经济发展的重要动力。

二、经济可持续发展对于人力资源管理的要求

我国自从开始实施市场经济以来，传统的分配式就业逐渐被求职式就业所取代，铁饭碗式的终身聘任制被合同制所取代。人才市场上的人力资源流动性加大，社会对于人才的需求也逐渐趋向多样化和多元化，人才就业的原因也更加复杂化，这都是人才自由流动的表现，它标志着人力市场的开放和成熟，符合我国市场经济发展的趋势。

1.规范人力资源市场的管理体系

在我国，因为诸多的原因，经济发展出现区域化差异，东部地区的工作环境、工资待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流动的过程中就会率先流向经济较为发达的东部地区，以便于获得更好的发展机遇和生活条件。也正是如此，人力资源市场出现了供需不平衡的局面，中东部地区人才供大于求，而西部地区却极度缺乏人才。要解决这一不平衡的局面，就需要政府和有关部门建立完善的人力资源市场的管理体系，运用自身所掌握的政策和信息优势，有意识地引导人才向着某一区域进行流动，保证全国’各地区经济的平衡发展。尤其是经济不发达的地区，当地政府和企业要调整政策、出台措施，以保证当地人才能够全部留下来，并吸引更加优秀的人才。

2.建立人力资源的客观评价体系

人力资源的客观评价体系，是人力资源科学管理的重要内容，它的主要目的是保证人力供求双方都能够在一个公平的平台上进行交易，使得交易的成功建立在公正的人力资源市场价格的基础上，确保双方都能够获得最大化的经济效益，以此来保证双方都能够各取所得。在经济可持续发展的大背景下，人力资源的评价体系要科学、客观，因为一旦评价体系出现偏差、不合理，那就有可能引起人力市场的混乱，造成人才和企业的不当竞争和恶性竞争，甚至有可能引起大规模的失业问题。

3.注重宏观调控的有效性

政府这只无形的手运用经济、政治、法律等手段来调控人力资源市场的良性发展，例如制定宏观经济政策、完善相关的法律法规、通过新闻舆论的形式来引导人才的流动等等。市场的宏观调控能够从根本上引导和控制人资资源的配置，实现人力资源的供求平衡和经济的可持续发展。政府宏观调控的有效性主要体现在相关法律法规的制定和执行。在世界发达国家，人力资源管理的法律法规体系已经形成，并趋于完善，而且覆盖范围已经延伸到了人才福利保障、人才引进和培养等方面，但是在我国，有关这方面的法律还不完善，这对于我国人力资源管理的完善形成了阻碍。所以，政府部分要调配足够的人力、物力来尽快完善人力资源管理方面的法律法规，为人力资源的良性发展提供保障。

三、结语

人力资源是经济发展不可缺少的重要内容，人力资源管理的质量和人力资源管理的水平，与国家经济发展有着直接的影响。如果想要保证我国经济发展能够走可持续发展道路，那么，就必须要不断的提升人力资源管理工作水平。对于人力资源结构进行合理的调整，积极的找寻先进的人力资源管理方式，促进经济可持续发展的实现。

参考文献：

第3篇：经济与资源管理范文

一、当前人力资源管理发展趋势

20世纪90年代以来，我国石油企业先后经历了石油、石化重组改制，各石油企业内部分离分流、减员增效、下岗再就业等一系列重大变革，中国石油工业逐步进入了国际能源经济和能源战略的快车道。但变革的震荡还在延续，石油企业人员多、成本高和效率低下的状况没有根本转变，特别是具有核心影响力的人力资源管理相对滞后。

知识经济时代，人力资源管理着眼于未来和人的全面发展，现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。

1.人力资源战略地位日益加强。新形势下，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。

2.以人为本，能本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，树立人高于一切的管理理念，并在其管理实践过程中形成了一种崭新的管理思想和管理思路，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。

3.着眼于激活员工的创造性。企业人力资源管理的重点就是要激发人的活力、挖掘人的潜力、激活人的创造力，通过引导员工了解企业发展目标，围绕具体项目，赋予他们一定的处置权和决策权，并完善相关的薪酬晋升和约束机制，鼓励员工参与企业管理和创新，给予他们足够的信任，使其感到自己对企业的影响力，从而释放人力资源的创造潜能，为企业发展开辟永不枯竭的动力源泉。

4.人力资本特性突出。现代人力资源管理的目标指向人的发展，就是要为员工创造良好的工作环境，帮助或引导员工成为自我管理的人，在特定的工作岗位上创造性地工作，在达到企业功利性目标的同时，实现员工全面的自我发展。

5.人力资源管理全球化、信息化。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。

二、我国石油企业人力资源管理中存在的问题

1.缺乏完整的人力资源管理战略观，人力资源管理手段比较落后。目前，油田企业人力资源管理尚未完成从传统的人事管理向人力资源管理方面的转变和从战术管理向战略管理的转变。人力资源管理停留在对人力资源进、出、管的操作层面，对员工也存在重使用轻培训的现象。在管理手段上，缺乏现代人力资源管理的技术。人事管理尽管实行了计算机操作，但仅限于实务操作，远未达到信息化的程度。

2.人力资源管理观念落后。人才观念仍停留在较低的水平上，对人才的界定不清楚，并且有传统的思维定势，没有树立“大人才”的观念，把人才圈定在高学历、高资历的范围之内。经营管理者对人力资源重视不足，企业内没有真正形成“人力资源是第一资源”的氛围，没有建立起现代人力资源管理的理念。

3.缺乏有效的激励机制。一是没有充分认识和尊重人的需要的客观性；二是只重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的特殊性；三是只注重对员工物质的奖励而忽视对职工精神上的奖励。激励方式、方法单一，不能有效调动广大职工的积极性。

4.人力资本投入和人力资源分配不合理。企业对培训的管理比较粗放，培训的效益需要进一步提高。对培训效果进行考核的制度不完善，后续的管理体系没有建立起来。

三、石油企业人力资源管理的措施与对策

目前，石油企业人力资源管理面临着十分复杂的内外部形势，不但要解决经济转型过程中本已出现和存在的矛盾和问题，更要面对世界新经济带来的挑战和应对。因此，我国的石油企业必须立足国内，学习借鉴国外先进经验，尽快建立起既能融入世界经济，又符合中国国情和石油企业实际的人力资源管理模式。

1.树立人力资源管理战略观，加快油田信息化建设。新形势要求石油企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性的特点。人力资源部门不能再局限于对人的进、出、管等事务性管理，而应该从战略决策的角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场状态，做出总体战略规划。此外，油田企业必须通过广泛运用先进的信息手段，提高企业反应速度和灵活性，并逐步建立起内部网络，为人力资源管理提供新的发展平台。

2.树立“以人为本”的管理理念。人是生产力中最活跃的要素，是石油企业中最具开发潜力的生产要素，对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。企业领导要坚持以人为本的思想，注重人的能力的提高和价值的实现；形成对人才政治上爱护、工作上支持、人格上尊重、心理上满足的良好氛围，从而增强员工对企业的忠诚度和献身精神。同时，以企业发展目标为指导，重视对人力资源的管理，强化人力资源部门建设，切实把人才作为企业内最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待，使人力资源管理为油田企业的全面可持续发展提供强有力的保障。

3.建立有效的激励机制。一是合理有效地配置人员。根据每个职工的不同情况和不同岗位，在企业中实行公开招聘，建立竞争上岗机制。二是强化薪酬激励职能。根据“效率优先”和“按劳分配”的原则，优化薪酬分配体系，按照内部公平，外部具有竞争力，依据贡献、效益、兼顾大局的基本原则，深化薪酬分配制度改革，真正体现岗位工资和奖金的激励作用，向激励薪酬转变。三是在企业中根据统一的德、能、勤、绩进行全面考核。通过考核，奖优罚劣，激发职工的成就感和创新精神，增强企业凝聚力和战斗力，进一步提高工作绩效。四是发挥激励的无形力量。企业应注意发挥荣誉激励作用、榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用，努力为人才创建成长、发展的机制和氛围，从而调动员工的工作热情，使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。此外，企业应创造一个良好的工作环境和生活环境，营造良好的组织气氛、创建良好的企业文化，尊重、关心和信任员工，激发员工的责任感和事业心。

4.加强人力资源管理，合理分配人力资源。人力资源开发是一项连续性强的系统工作，企业的人力资源开发要有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划，还要结合企业特点和经营工作的需要，以便对企业员工进行系统、规范的适时培训和训导，挖掘员工潜力。同时企业要站在战略的高度，加大对油田职工教育培训开发投入，健全职工培育培训体系，建立完善的“培养、使用、待遇一体化”的新机制。

第4篇：经济与资源管理范文

关键词：人力资源管理;经济;可持续发展

在科学发展观的思想指导下，可持续发展日益深入人心。影响可持续发展的因素有很多，而人力资源管理就是其中尤为重要的一种，二者相互协调，相互融合，相互促进，经济的发展带来大批人才，人才的挖掘又同样对经济的可持续发展起推动作用。本文通过对人力资源和经济可持续发展的关系表述，在经济可持续发展的背景下，对人力资源进行完善和发展，人力资源管理的进步和提升必然对可持续发展带来深远影响。

一、人力资源管理的含义

1.概念“资源”是一种创造社会财富的要素投入，在经济学上是一个专业名词。在社会发展的过程中“人力资源管理”指的是在法定劳动年龄中，对劳动者体力、脑力、智力的运用和开发，同时也包括道德、情商的培养和锻炼。现代的人力资源管理是运用科学的方法对资源进行有效的配置，进而进行开发和利用，并将组织内的各个成员一一进行开发和利用，实现组织的最大目标。

2.人力资源管理的特征在人力资源管理的过程中，人最大的主动能动性和取得的最大人生价值是最基本的培养方向和目标，而人力资源管理的最终目标则全面培养人才；人力资源管理主动性较强，工作方式更是多样化，在组织和管理上要具备先进的管理理念和方式；人力资源重视挖掘人的潜能，最大程度的发挥出最大优势，提高人的价值，为社会的发展做出更杰出的贡献。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系

1.人力资源是经济持续发展的催化剂。加快催化的条件之一在于经济领域对人才的需求要与人力资源管理所提供的相符合，发挥其整体的功能性。人力资源管理不仅仅是依靠个人发展，而是带动整个团队的发展，进而作用在经济的可持续发展。

2.人力资源管理是经济持续发展的基础。经济的可持续发展要以人力资源管理为前提。任何行业或领域的崛起都离不开高质量人才，高质量人才的带动和领导使得企业各个部门之间相互配合、权责分明，提高部门之间的沟通能力，促进工作进展的更加顺利。

3.经济持续发展是人力资源管理的保障。我国对人才的需求一直都是有增不减，各个领域对人才的需求也是不断变化的，对人才技术资源提出了更高的要求。经济的持续发展为我们培养专业人才提供了更加便利的平台，也使得每个人都有可能在这个平台上充分发展自己，提高自己的综合技术水平，同时也提高自己对社会的总体贡献。

三、经济的可持续发展对人力资源的需求

1.经济的可持续发展，开始向质量型、效益型、集约型转变，这就对人力资源管理提出了更高的要求。除了人力资源，还有技术资源、资本资源，而这些资源都要经过合理的分配才能促进经济的可持续发展，在人力资源管理上，微观的调控和宏观的开发要相互配合，这是我国经济可持续发展的必要举措。人力资源管理的最终目标，为了实现将人力资源转化成人力资本、技术资本和资源资本的过程，经济的发展对人力资源的需求是不断变化的，人力资源要时刻紧跟经济发展的需求。在一定的时期内，要采用动态的管理方式，记录经济发展对人力资源需求的变数。

2.经济的可持续发展，具体来讲就是保持经济稳定增长，对人力资源管理有更高的要求，需求量和供给量要相符合。此外还有更具体化的要求，在不同的行业和领域，要提供一定数量的人力资源和技术资源，优化我国人力资源的结构。保持经济的可持续发展。一个国家或民族的繁荣和昌盛，都离不开对人力资源的合理分配，人才技术的培养，可以促进多个新生行业领域的崛起和发展，促进经济的持续增长。

3.我国人口众多，人力资源丰富，对人力资源的挖掘具有很大的潜力和空间。由于人口众多，而人均资源占有量少，所以更要加强对人力资源的开发，来建立完善的人力管理机制。人力资源需要科学的管理机制才能促进人才在各个领域的流动，由此，促进行业之间的相互发展和协调，稳固经济的可持续发展。

4.人力资源管理是经济发展的重要指标。人才的高质量才能充分体现经济持续发展的力度，改革开放以来，对人力资源需求的急剧增加促进了人力资源管理水平的提高。经济的持续发展需要人力资源的再次调整，为经济发展成功转型奠定人才基础。

参考文献

[1]周晓美.人力资源管理与经济可持续发展研究[J].生产力研究,2014,(09):11-14.

[2]张瑾.浅谈人力资源管理与经济可持续发展[J].辽宁经济,2016,(05):88-89.

第5篇：经济与资源管理范文

关键词：经济师人力资源管理存在问题解决方法

社会主义市场经济发展过程中，知识经济的发展要求企业发展必须体现一定的创新构建，能够在知识引领的基础上，保证企业向着科学化的方向进行。那么，知识经济构建下，企业在发展过程中，首先必须注重经济师人力资源管理工作的创新发展。企业能够认识到经济师人力资源管理对企业发展的重要影响，通过强化对经济师人力资源管理工作的投资，在构建系统化平台机制的基础上，保证经济师人力资源管理为企业适应社会主义市场经济的转型发展发挥重要的促进作用。

一、企业经济师人力资源管理存在问题

（一）未能够认识到经济师人力资源管理的周围较长的特点

企业在当前人力资源管理工作进行的过程中，企业对于充分的认识到经济师人力资源管理工作的进行是一项需要耗费较长时间，且周期较长，基本上伴随企业经营管理的全过程。企业针对经济师人力资源管理工作的进行需要切实的认识到人力资源管理的长久性，以此反馈在经济师人力资源管理工作中，才能够为经济师人力资源管理工作的创新进行发挥重要的作用。但是，当前存在的一个较为严重的问题则是，部分企业由于出于利益的最大化，未能够针对人力资源管理工作进行及时的观念理念更新培训教育，未能够对人力资源管理工作提供长效的支撑，导致了实际人力资源管理工作的进行出现了严重的间断问题，一旦人力资源管理工作断裂，那么将会对经济师人力资源管理工作形成不利的影响。

（二）经济师人力资源管理重要性的忽视

社会主义市场经济发展情形下，大量的微型企业和小型企业存在，这些企业的存在一开始的经营规模整体上都是比较小的，而企业为了能够有效的控制自身在人力资源管理中的成本投入，都会选择应聘一些经验比较缺乏、专业化水平较低的工作人员。这些企业本身的发展经验不足，如果所选拔的管理人员本身的专业化水平较低，那么无疑将会给企业的人力资源管理带来严重不良的影响。此外，当前市场经济下，许多企业未能够充分的认识到经济师人力资源管理工作的重要性，未能够积极有效的引入经济师人力资源管理，以此导致企业普遍存在的问题，则是企业人力资源管理中，经济师人力资源管理角色的缺乏，对于企业人力资源管理工作的创新进行是非常不利的。

（三）科学的奖惩机制未能够有效的建立起来

经济师人力资源管理工作进行的过程中，企业必须建立明确额、公平公正的奖惩机制，以此能够在奖惩机制科学建立的基础上，为经济师人力资源工作的进行发挥有效的激励作用。就这一方面而言，当前大部分企业由于企业整体的奖惩机制存在严重的不科学、不完善的地方，而具体反映在人力资源管理奖惩机制的建设中，其同样也是不健全和不完善的。对于经济师人力资源管理工作的进行而言，如果没有建立健全的奖惩机制，那么不但造成了经济师人力资源管理效率的低下，而且也严重妨碍了科学化人力资源管理工作的整体系统化的进行，容易发生“牵一发而动全身”的错误问题，对企业的发展形成许多不利的影响。

二、经济师人力资源管理的解决方法分析

（一）健全经济师人力资源管理体制

企业经济师人力资源管理工作改进的过程中，必须首先能够注重健全的经济师人力资源管理体制的建设，以此能够在科学的环境制度建设的基础上，为经济师人力资源管理工作的进行创建良好的管理环境。就这一方面而言，在实际经济师人力资源管理体制形成的过程中，首先，能够构建系统化的、严格审核的经济师人力引入机制，构建多方面考核和评比的平台，针对引进的经济师人力的工作水平、专业素质以及综合思想素质等方面进行全方面的考察，保证经济师人力运用的科学性。其次，健全的经济师人力资源管理体制的建立必须不断强化奖惩机制的构建，建立公平公正的奖惩程序，并且能够通过利用信息化平台对奖惩相关信息进行公示，以此能够为经济师人力资源管理工作的进行发挥有效的激励作用。最后，经济师人力资源管理机制必须不断强化监督管理机制的完善构建，这就需要企业能够从顶层出发，提供强有力的财力和物力、人力支撑，为企业建立健全的监督管理机制发挥重要的促进作用。

（二）明確企业经济师人力资源管理的重要性，树立科学的竞争观念

企业在人力资源管理工作科学化进行的过程中，能够明确的认识到企业经济师人力资源管理的重要性，纵观整个市场企业对于人力资源管理中创新发展方向分析的基础上，充分的认识到现代化人力资源管理体系的构建必须积极的引进经济师人力资源管理机制，引进专业化的、高水平的经济师人力人员，充分的认识到经济师人力人员的引进对于企业的创新发展以及在激烈的市场竞争中占据有利地位等起着非常重要的作用，促使企业能够从经济是人力资源管理层面出发，树立科学的竞争观念和竞争意识。此外，企业在关于经济师人力资源管理观念和理念积极更新的基础上，能够积极借鉴国外企业关于经济师人力资源管理的经验，不断强化本土化应用，能够从企业人力资源管理自身需求出发，从而切实保证经济师人力的存在为企业人力资源管理工作的创新发展发挥重要的作用。

（三）经济师人力资源管理工作的系统化培训

企业在经济师人力资源管理工作进行的过程中，在充分的认识到经济师人力资源管理重要性分析的基础上，在积极引入经济师人力的前提下，企业同时要能够提供系统化的培训平台，在一定的投资条件创建的基础上，不断促进企业自身所拥有的经济师人力资源价值的升值，促进经济师人力专业化水平、综合思想素质等不同程度的提高，以此能够保证企业在经济师人力资源引入结果获得最大化的效应，保证投入产出效应的有效发挥。

三、结束语

综上所述，经济师人力资源管理工作作为当前企业管理工作中的重要组成部分，在实际进行的过程中，能够针对经济师人力资源管理存在问题的基础上，从建立健全的经济师人力资源管理机制、明确经济师人力资源管理重要性的基础上，树立竞争意识以及企业能够强化经济师人力的后期系统化培训工作的进行，以此能够在多方面经济师人力资源管理工作协调进行的基础上，整体上而言保证经济师人力资源管理工作为企业的可持续发展发挥重要的促进作用。

参考文献：

第6篇：经济与资源管理范文

关键词：劳动经济学；人力资源管理；探讨分析

劳动经济学主要是研究劳动关系以及劳动经济发展规律的一门学科，属于经济学中的一个重要分支。人力资源管理是劳动经济学中的重要内容，开展人力资源管理对提升企业市场核心竞争力具有重要意义[1]。企业要想获得长远的发展，就需要对人力资源管理进行探索与研究，不断创新人力资源管理模式，优化企业人力资源配置。人力资源是企业发展潜力的重要体现，可以为企业扩展生存空间提供智力支持。企业需要在发展经济的过程中，合理规划设计好人力资源管理模式，只有这样，才能促进企业经济高效稳定运行。

一、当前我国人力资源管理中存在的问题

1.人力资源在配置上存在问题

通常来讲，企业在一定时期内，资本投入都是相对固定的，但劳动数量却存在相应的可变性。企业为了减少自身的发展成本，会在一定程度上减少劳动者的数量，从而实现经济效益的最大化。甚至有些企业为了最大程度减少自身支出，就会让一名员工从事多个职务，从而通过减少劳动者数量来提高企业发展效益[2]。但是这种行为容易降低员工的工作积极性，因为员工的能力是一定的，如果工作量增加的话，很容易使员工工作出现失误，这反而会对企业发展产生不利影响。除此之外，还有一些企业为了快速完成某项工作任务，就会大量聘请员工，从而导致企业薪酬支出大量增加，不利于企业的长远发展。因此，劳动力缺失或者是劳动冗余，已经开始成为制约当前许多企业发展的重大难题。

2.人力资源在发展过程中存在问题

劳动经济学中认为，员工是企业的一项重要资源，与企业发展息息相关，能够为企业带来巨大的经济效益。我们通常会将企业劳动力的投入与劳动力的产出效益，作为评价企业人力资源管理效率的重要参照依据。劳动经济学为企业人力资源发展指明了方向，它要求企业要不断提高劳动力的产出，要基于企业实际发展情况的基础上合理扩大劳动力数量，注重通过提高劳动力质量来保障企业经济效益稳步提升[3]。目前来看，有许多企业都还没有意识到这一点，他们往往忽视了对人力资源发展进行研究。虽然很多企业为了提高劳动者的质量，会在招聘环节严格把关，但他们却没有重视对劳动者开展后期培训工作。这种行为容易使劳动力产出效益无法持续上升，会呈现出一个明显下降的趋势。

3.人力资源存在置换问题

通常来讲，企业的劳动力数量以及资金投入都可以有效控制。企业通过投入设备购买资金、厂房建设资金来扩大企业规模，进而生产出更多的商品。另外，企业还可以通过雇佣更多的劳动力来提高生产效率，进而产出更多商品。我们将这种行为称为替代效应，就是资本与劳动力之间实现了相互替代。当劳动者数量不变时，如果劳动者的薪酬不断上升的话，企业的资本投入也就会上升[4]。当劳动者薪酬不上升，数量增加时，企业也需要加大资本投入，这就是资本跟劳动力之间相互替代的过程。企业需要根据自身的实际情况来合理开展人力资源置换，从而实现人力资源的优化配置。但是，当前我国有许多企业都没有深入研究劳动力跟资本投入之间的置换关系，这就导致了企业在遇到相应的发展难题时，往往会为了降低资本投入而实施裁员措施。当企业需要扩大发展规模时，又会通过扩招来增加劳动力数量。这种不合理、不规范的劳动力置换方式，容易造成企业发展不稳定，影响企业综合效益的提升。

二、基于劳动经济学的人力资源管理策略

1.优化人力资源配置

企业需要通过开展人力资源会计管理来优化人力资源配置，明确具体的劳动力费用。当企业的劳动力边际收益超出了所对应的边际费用时，企业需要增加劳动力数量；当劳动力边际收益小于边际费用时，企业需要控制好劳动力数量，通过提高劳动者质量来增加企业的发展效益。

2.员工招聘与培训相结合

劳动经济学认为，企业不仅需要重视对员工的招聘工作，更需要重视对员工开展专业培训，努力发掘那些具有发展潜力的员工，实施重点培养，通过较小的劳动力资本投入来有效激发员工的工作积极性，从而使企业获得更大的经济效益。企业需要基于劳动经济学的角度去研究提高人力资源管理效率的策略及措施，有效采取员工招聘与培训有机结合的方式来提升企业劳动力发展的可持续性。

3.合理组织规划好人力资源发展方案

劳动经济学认为，开展长期的人力资源管理活动可以促进企业经济效益的稳步提升，因此，企业需要从自身实际情况出发，合理组织规划好相应的人力资源发展方案。人力资源发展规划的制定要注重持续性与有效性，根据员工具体工作质量、工作效率以及对企业的贡献大小来实施相应的奖励，从而激发员工的工作热情，有效提高员工的工作积极性，进而促进企业综合效益的提升。

三、结语

总而言之，人力资源管理作为企业发展中的重要内容，需要引起有关人员的高度重视。针对当前人力资源管理中暴露出的一些问题，企业需要基于劳动经济学的角度，对人力资源管理措施及策略实施探讨与研究，从而不断提高企业人力资源管理效率，促进企业经济效益的稳步提升。

作者:李沐青 单位:河北大学

参考文献:

[1]蔺仿如.浅谈劳动经济学下的人力资源管理[J].人力资源管理，2015（，1）：162-164.

[2]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融，2015（，9）：184-187.

第7篇：经济与资源管理范文

【关键词】知识经济;人力资源;开发;管理

21世纪是知识大爆炸的时代，社会在发展过程中加大了知识的引入力度，使得国际间的竞争向知识方面转变。企业在经营期间，应当意识到企业间的竞争是人才的竞争，为了提高市场竞争力，必须具有丰富的人力资源和知识资本，在知识经济下，完善员工的知识结构，确保企业能够适应经济和知识型社会的发展趋势。因此，企业必须在知识经济背景下，加大人力资源开发与管理力度，使得企业的综合实力得到提升。

一、知识经济的主要特点

所谓知识经济主要是在知识信息和生产、分配上所存在的一种新经济形式，因而知识经济具有如下几点特征。第一，无限制。作为知识资源而言，其没有受到地域的限制，知识经济主要是存在于人们的大脑中，无论是知识还是智慧都是无形的财富。第二，人才是其主导要素。知识经济要想取得良好的效果，应该意识到人才的重要性，所以技能和人才是保证知识经济良好发展的关键词。第三，通讯和信息技术是核心。在知识经济发展过程中，在科学技术的指引下，应当注意到为了促进知识经济的发展，必须体现通信技术和信息的核心地位，从而在信息技术的指引下，确保社会的可持续发展。第四，边际收益递增。当加大人力资本投入时，那么，边际收入将呈现上升的趋势。

二、人力资源开发与管理的重要性

对于企业而言，需要开发和利用各种资源，进而为企业有序经营奠定良好的基础。当今社会，知识是社会发展的命脉，在科学技术飞速发展的背景下，企业应该结合知识经济特点，加大对人力资源的开发与管理。企业在发挥各种资源的巨大作用时，应该意识到人力资源的重要性。在知识大爆炸的情况下，企业间的竞争日益激烈，在全球经济一体化的形势下，企业的人力资源管理工作更加复杂，并不局限在处理简单的事务上，而是有更多的事宜需要处理，所以企业需要建立完善的人力资源管理战略，确保战略与企业发展目标相符合。

三、知识经济下人力资源开发与管理存在的问题

(1)对人力资源开发与管理不重视。虽然在知识经济下，但一些企业对人力资源开发与管理不重视，即使设置了人力资源管理部门，可是未能发挥其作用，人力资源管理部门的工作以行政事务为主，因而管理活动范围具有局限性，人力资源开发与管理效果不好，所以人力资源管理对企业的决策未能发挥巨大作用。(2)不重视对员工潜能的激发。一些企业在人力资源开发与管理过程中，未能意识到知识经济的作用，将更多的精力用于员工的培训上，忽视对员工潜能的激发，轻视对员工的合理利用，所以不利于企业和员工的发展，而且影响到企业整体战略的实施。(3)人力资源开发存在问题。当前，企业在人力资源开发过程中存在一些问题，误认为通过人力资源培训就能够实现人力资源的开发，然而取得的效果并不良好，所以盲目的进行培训，不仅不符合知识经济下人力资源开发的目标，而且增加了人力培训成本，对企业发展产生不利影响。

四、知识经济下人力资源开发与管理的有效对策

(一)改变管理理念。

某企业在知识经济时代背景下，对人力资源开发与管理予以高度重视，通过改变管理理念，进而确保人力资源开发与管理战略更加完善。在我国社会经济不断发展的同时，各大企业应该意识到人才是竞争的主要因素，所以在人力资源开发与管理过程中应该改变管理理念，坚持“以人为本”的管理理念，在企业重要思想的指引下，提升人力资源的综合素质，并将人才的培养作为企业发展的关键。

(二)完善人力资源管理体制。

在知识经济下，企业为了确保人力资源开发与管理取得良好的效果，保证企业员工的知识储量和业务能力都有增强，需要完善人力资源管理体制，进而为人力资源开发与管理提供有利保障。第一，建立员工薪酬激励机制。企业为了与知识时代相匹配，需要在人力资源开发与管理过程中完善薪酬激励机制，使得全体员工能够在物质和精神方面得到满足，员工充分发挥其潜能，增强其工作的积极性和主动性，员工通过不断努力，提升其知识水平，因而对企业的发展起到推动作用。第二，健全约束机制。企业在人力资源开发与管理时，为了确保开发与管理工作有效开展，需要在知识经济时代背景下，完善约束机制，企业相关人员能够在约束机制的指导下，对人力资源开发与管理工作进行全面监督和考核，从而有利于企业人力资源工作的有效开展。

(三)合理进行人力资源开发。

在知识经济环境下，企业必须合理进行人力资源开发。将知识经济向财富转变，企业需要付出相应的成本，所以企业需要结合市场前景，不断拓宽市场，并改变现有人力资源的局面，加大人力资源难度开发力度，然后通过合理开发，继而企业员工的知识化程度更高。综上所述，在经济全球化的背景下，社会经济形式也发生了较大的改变，社会结构已经向知识化发展。因此，企业必须在知识经济形势下加大人力资源开发与管理力度，通过采取完善的措施，从而优化企业人力资源结构，提升市场竞争力。

【参考文献】

［1］陈守敬．论人力资源的开发和管理与社会知识经济［J］．中国科技博览，2011(14)

［2］杨宁．知识经济时代的人力资源管理与开发探讨［J］．长春教育学院学报，2013(29)

第8篇：经济与资源管理范文

1.1分配模式，从按资分配转向按贡献分配在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。

1.1.1资本的概念由内涵和外延上发生了变化资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。

1.1.2知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。

1.1.3企业的参与者不再是看你投入了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。

1.1.4由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投人的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式。

1.2以无形生产要素为主要的管理对象传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本价值的作用，成为经济发展的关键要素。以无形资产为主的管理对象为主要体现在以下三方面。

1.2.1企业对全球知识信息的获取与利用体系的管理。

1.2.2企业对员工知识素质的培训、教育，不断的提高和发掘员工的潜能。

1.2.3对领导集体和专家队伍的知识和智慧的重视，特别是战略性决策，关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。

1.3以人力资源价值链管理为核心

知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，要关注那些能够为企业创造巨大价值的人。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨千。企业要通过价值评价体系及评价机制确定人才的贡献，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

2专家型人才是知识经济时代人力资源管理的主体

专家型组织是新经济的主导性人力资源战略。新经济是以数字技术、网络为平台，以高新技术产业为体并带动其它产业升级的经济体系。新经济中，技术变化快、市场成熟快、竞争水平高，企业趋向同步发展与同步作业最大化。因此，企业大量需要的是高知识、高技能、高自治、高创造力、高责任感的专家型员工，而不是传统经济中从事简单劳动、被监控的工人。专家型组织具有:人力资源向专家转化、组织向专家团队转化、管理以专家为中心、经营以专家为主体。因此，它比传统组织拥有更多先进知识、先进技能的来源，拥有适应变化、加速发展的创新力量，从而获得更多的竞争优势。

2.1专家型组织的特点

职务定位专家化;专家职位扩大化。通过内部训练和外部招募组织合格的专家型员工；专家队伍结构合理;使专家型员工得到更多的自治、更多的职责、更多的尊、更多的利益；建立专家之间交流、沟通、学习、合作、整合的组织机制。

2.2专家型员工应具备的条件

面临知识、经济的挑战与机遇，我们需要的专家型员工应该具备以下备件：较高的智力;较高的情商；较高的逆境商数；基础知识与基本技能；掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能；拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验；具备专业领域及相关应用领域的学习与创造能力，专业领域的知识、技能与国际规范接轨，向国际水准靠拢；在专业领域与相关应用领域中，能够独当一面，具有设计多种选择方案、进行优化分析、达到精细效果、解决问题、完成职责的综合能力；有职业道德与商业道德。如格尽职守、忠于承诺、有责任感、追求完善等。专家的水平，在各自的领域内可分为企业级、省级、国家级。企业之间的竞争就是专家型员工水平级别的竞争，谁拥有国家级水平以上的专家团队谁最终才会赢。

2.3如何造就企业专家型员工体系

扩大企业中专家型员工的比例要实现这一目标，内部训练和外部招募是两种截然不同的有效策略，不过，这两方面都建立在员工走专家化道路的觉悟和职业生涯规划及实施努力上。员工的职业生涯规划要走好三步棋。第一步是探索与学习阶段，这一时期的重点不在赚钱，而在赚取成为某一领域专家的知识资源；第二步是利用知本资源谋求职务升级发展。第三步是适应形势变化，做到终生学习，不断更新知识、技能、经验。

2.3.1扩大专家化范围

在传统经济时代，企业一般只需工程技术、财会等少数领域的专家。在今天，需要专家的领域有了扩大趋势。营销领域需要众多门类的专家，如公关、广告、销售渠道管理、产品经理、市场调研与分析等。管理领域也需要更多的人力资源管理、信息管理、知识管理、研究与开发管理等专家。甚至在生产一线，建立在信息技术基础上的大规模定制方式，也需要被授予生产现场控制权、责任扩大、能力更高的技术(专家)型工人。

2.3.2如何留住专家

使专家型员工得到更多的自治、更多的职责、更多的尊严、更多的利益这种做法的目的，一是为了留住专家；二是最大地激发专家的能力和潜力；三是适应知识经济对创新与应变的要求。在技术与市场变化快的产业中，在规模定制的经营方式中，实际起职能性领导作用的是研究开发部门和营销部门及生产部门的管理者、业务人员。因此，给予他们以上条件才能使他们更好地发挥积极主动、快速行动、创新应变的作用。具体措施如下:

(1)改变对专家的领导方式，放弃指导、命令、现场与过程的操纵控制、人治等做法，采取目标管理、组织协调建立共同价值观与共同志愿、适当的授权自治、产权制度制衡、平等交流、支持服务等方法。

第9篇：经济与资源管理范文

关键词：人力资源;区域经济管理;关系

随着经济的全球化发展，经济建设的位置不断的提升，在此背景下，人力资源的优化整合以及区域经济的稳步发展显得尤为重要。人力资源的质量高低、人数储量以及人员分布对区域经济的发展都有很大的影响。由此可见，对人才的培养和聘用是发展区域经济的有效措施。所以，在促进区域经济发展的过程中一定要注意人力资源的培养。

一、我国人力资源和区域经济发展的现状分析

（一）我国人力资源的现状分析。我国的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能够为经济发展创造价值的人力资源却比较稀少。而且我国的人力资源分布不均，东部地区人力资源分布较为密集，而中西部却相对比较匮乏。这种阶梯性的分布使越发达的地区人力资源越丰富，越落后的地区人力资源越匮乏。所以说我国的人力资源从质量、数量以及分布上都存在一定的问题。（二）我国经济发展的现状分析。我国区域经济发展存在严重的空间阶层性，空间发展不平衡是我国经济发展的主要特征。我国的东部地区比较发达，而中西部地区发展却严重落后。虽然随着我国的经济转型，各区域经济都有显著的提升，但是从整体上看，中西部地区与东部地区相比，仍存在很大的差距，这与人力资源的分布有很大的关系。（三）人力资源与区域经济管理间的关系。人力资源是区域经济发展的主要动力，区域发展离不开人力资源的支持。在科技经济与知识经济并重的时代，人力资源的质量显得尤为重要。高知识水平、高技术能力、高素质文化的人才对区域经济的发展具有重大的意义。人力资源的重要性逐渐被企业和政府认识，在企业和区域经济的发展中，人力资源的抢夺成为了重点的发展措施[1]。各企业在吸纳人才后，还会根据企业的发展要求，对人才进行专业性的培训，促进人才逐渐的成长和进步，这对优化区域人力资源质量具有重大的作用。并且目前在人力资源大力的发展下，人力资源的培养成本逐渐降低，多数企业都有实力支出人力资源的培养成本，这对区域内人力资源的培养具有很大的优势。

二、人力资源与区域经济发展中存在的不足

（一）人力资源与区域经济发展不协调。区域经济发展中，人力资源的地位越来越重要，各区域的发展必须要依赖于人力资源的支持，同时人力资源的成长和进步也离不开区域经济的扶持。所以说人力资源与区域经济发展存在互相促进的关系。但是我国人力资源和区域经济发展中仍存在很多不协调的因素，比如，区域经济的发展速度较快，而人力资源的发展速度较慢，这对区域经济的发展具有严重的阻碍作用，使区域经济的发展受到限制。同时，区域经济的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重对产业结构的调整，忽略了人力资源的作用，使得原有的人力资源结构跟不上不断改革的产业结构发展[2]。（二）人力资源地域分布不平衡。目前随着我国高校的扩招，受过高等教育的人才数量不断增大，但是真正具有高技术的人才较少，所以在技术开发和应用上还存在人才匮乏的现象。而且每个地区人才的分布不均，一些发达地区的人力资源过剩，虽然为地区经济发展带来了动力和支持，但是也存在严重的人力资源浪费现象。一些比较落后的地区很难吸引到有能力的高端人才，由于长时间的人力资源匮乏，使得这些地区的经济发展受到阻碍。目前贫富差距大仍然是我国的主要经济特征，发达地区的产业结构合理，配置优化，集中了很多的核心产业，这使得经济发展越来越好，同时也吸引了大批高素质、高技能的人才。相反，落后的地区，经济产业结构不合理，核心产业占有比例小，经济发展落后，很难吸引人才加入，所以落后地区越来越落后。这是经济两级分化严重的主要原因之一。

三、区域经济发展与人力资源的协调政策

（一）加强人力资源的专业教育。教育对人力资源的培养具有重要的作用。而人力资源对区域经济的发展又具有促进作用，所以说教育的发展对区域经济的发展具有决定性作用。加强人才的培养和教育成为加快经济发展的必然要求，在高校教学中，不仅要注重人才的基础知识教育，同时还要从文化、经济、政治等方面进行相应的教育，为培养全面型的人才打下坚实的基础。针对地区企业的专业技术要求，组建人力资源管理和教育机构，有针对性的培养高技能的人才，以此来提高区域内的人力资源水平。（二）制定优惠政策，优化人力资源结构。目前我国的农村人力资源较为丰富，但是存在教育水平低，专业技能匮乏等特点。针对这个情况，我国可以加大力度对农村的人力资源进行开发，使大量的农村人力资源加入到区域经济发展建设中[3]。首先可以利用报纸、网络等方式，加大对农村就业信息的宣传，为农民提供大量的就业机会。其次可以开办农民就业技术培训班，提高农民的教育水平和专业技能，增大农民的就业竞争力。同时，国家可以为落后地区的人才引进制定相应的优惠政策，吸引高尖端人才参与到落后地区的经济建设中，从而改善人才分布不均问题。（三）增强人力资源教育，促进区域间的联系。高速发展的经济需要有高素质、高技能的人才与之相适应。所以为了促进区域经济的发展，必须要加大人力资源的教育力度，培养出全面、高端的人才。教育是全社会的问题，所以社会各界都要共同努力，为教育事业的发展贡献出自己的力量。同时，区域经济发展不能闭门造车，需要与其它地区进行交流和合作，借鉴其他地区发展的优势，弥补自身经济发展的不足。通过人才的交流还能够促进人才自身的成长，实现共同进步的目的。

综上所述，人力资源作为区域经济发展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同时区域经济的发展也是人力资源进步的支持。所以人力资源和区域经济的发展相辅相成，互相促进。目前我国的人力资源与区域经济发展间还存在一些问题，但是相信通过政府、教育部门以及企业的共同努力，定会使人力资源与区域经济达到平衡发展，共同进步。

作者:张进琛 单位:福建省晋江市医院晋南分院

参考文献：