科技公司人力资源管理精选(九篇)
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第1篇：科技公司人力资源管理范文
关键词：跨国公司 人力资源 探析
一、当代跨国公司人力资源管理的特点
（一）在人力资源的管理理念上——“战略高度”意识与“顾客导向”理念。所谓“战略高度”意识，是指把人力资源当作一种战略资源来进行管理，并与公司发展的总体战略相协调一致，把人力资源管理从辅、事务性的战术层面，提升到关系公司总体实力和竞争优势的战略高度。与“战略高度”意识相联系，“顾客导向”理念是把人力资源管理部门看作是一个战略业务单位（USB），并根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术手段等界定业务内容，为顾客提供满意服务。为公司直线管理提供具有献身精神的高质量员工；为公司决策层提供人力资源方面的信息与建议以及人力资源管理的规章与制度等。
（二）在人力资源管理的激励机制上——多层面机制相结合。随着经济的增长、社会的进步和人们的物质、文化生活水平的提高，人们追求并力争得到满足的需求也在由较低层次的需求向较高层次需求转变。因此，以满足和激励人们的需求、并进而激发、调动和发挥人们的积极性的激励机制或激励手段也在发展和变化着，其发展和变化的主导趋势是由较单一的激励机制或激励手段向多层面的激励机制或激励手段转化。如当代跨国公司人力资源管理中先后出现的以业绩、技能和胜任能力为基础的薪酬机制；延期收入、股票期权、利润共享等激励手段；还有参与式管理、培训、进修、荣誉奖等更加个性化的精神激励手段等。
（三）在人力资源管理的组织结构上——扁平化。20世纪以来，信息化和网络化的迅速发展，也促使了跨国公司内部组织结构和人力资源管理组织结构的变革与创新，进行了改革，通过减少纵向上的组织机构层次并加强横向上的组织机构的联系、沟通、配合、协作，使公司组织机构更趋于扁平化，从而使人力资源管理系统大幅度减少了信息流程，减少了信息失真，保障了信息的有效利用，有利于提高跨国公司人力资源管理的效率，实现跨国公司人力资源管理的科学化。
（四）在人力资源的配置战略上——全球化战略。随着经济全球化和竞争国际化趋势的加剧，跨国公司人力资源配置的理念和方式也发生了相应地变革，由最初的殖民化向本土化、区域化和全球化发展。这种变革与创新，有利于跨国公司拓展发展的空间。广泛招聘和有效配置人力资源，提升核心竞争力，强化国际竞争优势。
（五）在人力资源的文化管理上——跨文化管理。跨国公司迅速发展所面临的一个突出问题，就是人力资源的文化差异和差异文化的管理问题。在一个拥有来自世界不同国家的员工的跨国公司里，人们的文化背景、文化观念、文化习俗、文化态度和文化思想等往往具有很大的差异性。跨国公司的人力资源管理在承认、理解和尊重这种文化的差异性和多样性的基础上，进行文化交流、沟通、渗透和交融，达到多样性文化的整合，进而实现跨国公司内部文化的创新和人力资源管理的创新。这样，有助于消除不同文化间的隔阂与障碍，减少或避免不同文化间的矛盾与冲突，整合跨国公司成员的文化价值观，提升跨国公司成员的向心力，强化整个跨国公司的凝聚力。
二、当代跨国公司人力资源管理的特点对我国的启示
（一）树立人力资源管理的战略观念，构建国际化的人力资源体系。我国企业应尽快转变价值观念，确认人力资源、人力资源管理和人力资源管理部门的战略性地位。尽快转变传统的事务性工作的人事管理模式，向战略性的人力资源管理模式的转变。与人力资源管理的战略意识相联系，我国企业要求得迅速发展和抢占国际竞争力的制高点，应尽快打破狭隘的人才观念和意识，立足本国，面向全球招聘、选拔和利用人才，特别是高层次、高水平的科技研发人才和世界一流水平的企业管理决策人才，构建国际化的一流水平的人力资源体系。
（二）注重以人为本，完善激励机制。激发和满足人的更高层次需求以激发人的积极性和创造性为目的的激励手段，也必须由低层次向高层次、由单一型向多样化转变，既应尝试入股经营或股票期权形式，还应莺视各种形式的进修与培训以及各种性质的荣誉与奖励等精神激励手段，从而形成完善的、良性循环的激励机制体系。
（三）尊重文化差异，强化文化整合。当代跨国公司人力资源的文化管理最突出的一大特点就是，承认和尊重文化差异，实行人力资源的跨文化管理。因此，我国企业的人力资源管理也应正确面对这种文化差异，实行跨文化管理，即加强不同文化的交流，进行不同文化的渗透，促进不同文化的整合，达成不同文化价值观的一致，以提高我国企业内部的凝聚力或核心竞争力。
（四）重视员工的职业生涯，加强员工的培训开发。当代跨国公司人力资源管理的特点之一，就是重视各层次、各类型员工的职业生涯设计，加强对员工的培训与开发工作。在知识经济时代，企业员工也越来越再视自我发展和自我价值的提升。我国企业的人力资源管理应顺应这种趋势和潮流，重视企业员工的职业生涯设计，并使之达到科学化和具有可行性。既帮助企业员工实现自我的一定程度的发展和自我价值的一定程度的提升，同时，又把企业员工当作一种资源来进行开发，并使之升值，将之有效利用。
（五）尊重知识价值，加强知识管理。在当代，我国企业的人力资源管理一方面，应当形成和具备的一种观念，就是要尊莺知识，尊重知识的创新，尊重从事知识创新的科技人才，尊重知识创新和科技人才在知识经济增长中的作用。另一方面，又应当重视和加强知识管理，将知识的创新、存储和应用及其评价和激励等作为人力资源管理的重要内容，并实现企业知识资源的共享，使企业真正成为一种学习型组织。
参考文献：
第2篇：科技公司人力资源管理范文
人力资源“HR”是在2001年的上海成为了非常流行的一个名词，从而也反应出人力资源得到了我国很多企业的深刻认识与重视，随之在企业的内部由人事部也变为了人力资源部，这样的变化，就可以知道，在一个企业的发展过程中，人力资源起到了不可替代的作用。
关键词:
经济师人力资源；发展；现状与对策
随着21世界的到来，并且伴随着知识经济时代迅速发展，人力资源也进入了一个全新的时代。然后面对这日趋激烈的竞争、以及劳动形态的转化，都将会影响到一个企业的生产效率与发展，在此过程中，经济师人力资源将会面临众多的问题。本文就结合当今的社会情况，简单谈一下经济师人力资源现在的发展情况，以及相应的对策。
一、经济师人力资源管理的发展现状
(一)意识不强
在很多的中小企业内经济师人力资源管理上，由于部分划分不清，因而常常对于人力资源这个职务的认识不够彻底，从而使得作为管理者没有应有的意识，而仍然继续停留在企业还没有改革时的工作方法与水平层面，因此很容易造成经济师人力资源管理与企业的发展不匹配，而新的经济师人力资源管理的改革，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的应当要结合公司的发展情况，来激励员工的潜能与创造性，从而为企业增加效益与财富。如在东北的某个企业，在公司进行改革时，人力资源没有把内部的矛盾妥善的解决好，从而使得企业的领导之间瓦解，最后市场的工作也处于停顿的状态。
(二)水平低下
在我国普通存在着，企业的经济师人力资源管理人员的业务水平偏低，有时还会出现招人的素质比应聘者的还要低。
(三)资源短缺或资源浪费
曾经有有一则新闻，一位女大学生在当环卫工，或者是清华生在街头卖猪肉等，站在经济师人力资源管理的角度来看，这是一种人力资源的浪费，当然，也有的企业招不到含金量高的人力资本，从而造成高级人才的断层。一个企业，不仅需要的是人才，而且还在在良好的环境下发挥其能力，为企业带来效益，而不单单是高薪所能解决的，另外，对于人力资源的浪费，大材小用，反而会增加企业的成本，对于企业、个人都是不利的。
二、经济师人力资源管理解决对策
(一)建立健全体制
如果想要让经济师人力资源管理在一个企业内起到应有的作用与效果，首先应当有一个适合于企业发展的完善的管理机制，并且能够在企业员工内可以落实的管理制度，做到既有利于企业的宏观发展，又能够很好的激发出企业员工的工作积极性。如常见的佣金制度，可以根据员工对于企业的贡献多少来给予相应的奖励，而在制定战略发展计划时，需要结合公司的发展目的与未来的发展前景，从而有目的的实施人才培养也发展，真正在企业内发挥出经济师人力资源管理的重要性。
(二)培养竞争意识
对于知识时代的今天，科学技术代表着财富，因而经济师人力资源管理显得尤为重要，因此在企业的管理当中，应当清楚的意识到企业之间的竞争力，从而培训人才的竞争意识，而经济师人力资源管理所充当的角色，就是在参与到企业的规划中，然后通过竞争提高自身的素质，同时要调动起员工的积极性，从而与企业的发展同进步，并且对于企业的员工作定期的培训。如广州的一个物流公司，对于新员工的进入，为了使得新员工能够更快、更早的融入到企业，因此经济师人力资源管理会采取老员工与新员工开一个交流座谈会，从而加强了新老员工之间的互动，另外经济师人力资源管理还会带领新员工对于公司文化、规模的一个了解，而对于业务方面，则会邀请专人代表为新员工进行介绍授课，从公司的业务、功能以及案例等方面。最后则是由经济师人力资源管理来带领新员工是进行实地参观、了解，从而帮助新员工快速的融入到企业当中，非常有利于工作的开展。
(三)提高水平
人才是每一个企业的核心竞争力，而如何培养人才的能力，却是经济师人力资源管理所应当关注的问题，经济师人力资源管理是一个特殊的管理者，而一个企业无论怎样的发展，都离不开一个好的管理者。因此如果想要在一个企业的发展过程中，发挥出重要作用，并且参与规划公司的发展，就需要经济师人力资源管理有很高的管理水平，这样对于企业的发展才有保障。而对于传统的人力资源的工作思想怀方法，要进行彻底改革，并且在经济师人力资源管理不断发展的过程中，要有意识的提高管理人员的业务水平，并且积累丰富的经验，努力把所学的理念运用到实际工作中来。从而协调好公司内部的人力资源问题，不断激发企业员工的积极性，提高工作效果。如水星家纺的经济师人力资源管理则对于员工的培训，以及企业文化、发展战略、发展现状等进行培训，并且对于职场的礼仪、产品的知识等涵盖了很多的方面，不仅由公司的董事长、人力资源等组成的内部讲师，为企业员工进行现场的讲授，并且现场解答了企业员工在工作中所存在的疑惑，其效果非常的明显。一个稳健、健康发展中的企业，必定有一定健全的经济师人力资源管理体制，并且经济师人力资源管理可以有效参与企业的发展规划，并且定期对于企业的人才作好培养与提升，而如何能够有一个健全、完善的经济师人力资源管理，成为了很多企业发展战略的一部分。在经济时代的今天，一个企业若要快速发展，完善经济师人力资源管理机制，并且提高企业员工的素质与能力，就应当根据经济师人力资源管理的发展现状，找出问题，从问题的根源解决掉，并且在解决的过程中可以积累经济师人力资源管理实际工作中的经验，从而不断的完善一企业内经济师人力资源管理的体制。
作者：于迅 单位：山东省青岛市胶州市九龙街道办事处
参考文献:
[1]汤霞.人力资源信息在人力资源流动中的效应分析[J].广东科技.2012(23)
第3篇：科技公司人力资源管理范文
【关键词】人力资源管理 现状 指导性意义
一、引言
随着社会竞争愈演愈烈，企业之间竞争的要素也变得越来越多，管理能力、资金状况、人才和技术水平是主要的几点要素。很早之前马克思就说过，人才是活的生产力，人力资源是企业的根本，是社会的重要组成部分，是一个企业能否持续长期发展的关键。但从目前的很多企业发展现状来看，有很多企业的人力资源管理都存在着一定的问题，因此必须深刻分析并解决人力资源管理中存在的潜在问题，以求得企业的长远发展。
二、人力资源管理的现状
（一）管理观念落后，重视程度不高
观念是长期积累下来的一种思维模式，是最难改变的，受传统观念的影响，很多企业都很难摒弃陈旧的观念，一味的追求利润和经济效益，而对人员管理带来的效益却视而不见，这种企业只看到了眼前的一些利益，对企业长远的发展没有详细规划，尤其人力资源方面更是疏于管理，没有结合企业的实际情况，制定出相应的人力资源管理策略，并且缺乏与时俱进的人力资源管理的方法，导致人力资源管理水平较低。此外由于对人力资源管理的不够重视，导致对人力资源管理方面的投入不多，尤其是员工的培训工作，由于投入较少，没有形成稳定的培训体系，大多数的培训基本上是被动性的，致使员工的能力和技术水平很难得到较大幅度的提升，进而影响了工作效率。
（二）人力资源管理机构不完善
目前，我国很多企业的人力资源管理机构不完善，尤其是中小企业，甚至没有成立专门的人力资源管理机构，基本上是一人多岗，没有专门的人员负责这一块工作，这种不完善的人力资源管理机构办事效率低下。
（三）没有完善的人才招聘制度
绝大部分企业没有完善的人才招聘制度，缺乏人才招聘的长期计划，基本上是缺人就招聘，不缺人不招聘，这种情况弊端很多，尤其是临时缺人又很难及时招聘到人才的情况，导致公司的人才储备较差，会影响到工作的开展和公司的长远发展。此外，很多企业对人才的招聘持有偏见，他们只认可高学历、名校学生，而将学历相对较低、能力较强的人才排除在外，而很多高学历的学生理论较强、实践能力较差，很难保证工作的顺利开展。
（四）人力资源管理体系不完善
为了保证人力资源管理工作的顺利开展，必须要有相应的人力资源管理体系，但是目前很多企业的人力资源管理体系还不太完善，还不太规范，主要涉及到以下几个方面的内容：没有健全的岗位和培训体系，导致很多员工的能力得不到提升，不具备上岗能力，影响到工作的顺利开展;没有完善的绩效考评体系，没有严格按照员工的能力、综合素质以及工作成果来进行考评，而是一视同仁，这严重打击了员工的积极性;没有完善的薪酬体系，经常会出现不同工同酬、同工不同酬等情况的发生，同样也严重打击了员工的积极性。
三、提高人力资源管理的对策
（一）重视人力资源管理
应该改变以往的落后观念，重视人力资源管理，要使公司的人力资源管理同公司的发展战略有效结合，并及时根据公司发展的需要做出人力资源管理的统一规划，制定出相应的人力资源管理策略能够及时应对突况，公司应该加大对人力资源管理方面的经济投入，尤其是人才培训等方面，不能吝啬。此外，还应该重视企业的经营业务，缩减劳动负荷较大、产值较低的工作，进而提高工作效率和公司效益。
（二）完善人力资源管理机构
对于没有成立人力资源管理机构的应该尽快成立人力资源管理机构，对于已经成立人力资源管理机构的应该不断完善人力资源管理机构，施行一人一岗，专门负责公司的人力资源管理工作，只有这样，才能提高公司的人力资源管理水平。
（三）不断完善人才招聘制度
不断完善公司的人才招聘制度，施行公平和公开的人才招聘方式，要有长远的人才招聘计划，不断拓宽招聘渠道，避免任人唯亲等情况的发生。根据岗位的需求来安排招聘计划，招聘中要严格按照员工的能力、综合素质来考核，不能只看学历和学校，选拔能力较强、实际经验比较丰富的人才。只有这样才能提高企业员工的综合素质，进而提高工作效率，有利于公司的长远发展。
（四）不断完善人力资源管理体系
完善人力资源管理体系主要涉及到以下几个方面的内容：不断健全岗位和培训体系，提高员工的工作能力，提高工作效率;不断完善绩效考评体系，要有科学的考核指标、标准，考核的结果要和薪酬挂钩，这能提高员工的积极性，对于特殊的工作要有特殊的绩效考核机制，这样能够调动大家做困难工作的积极性。此外，还应该有一定的惩罚机制，对于经常犯错的或者工作结果较差的员工给予适当惩罚，这样能够提高他们工作能力和效果。
四、结束语
人力资源是企业的核心竞争力，只有提高企业的人力资源管理水平，才能使企业在激烈的市场竞争中立足。本文详细分析了我国目前的人力资源管理现状，分析其存在的问题，并结合相关理论和成功经验提出了相应的针对性策略，对今后的研究具有一定的指导性意义。
参考文献：
[1]陈得宽，王昌明.我国企业人力资源管理的现状及对策研究[J].科技创业， 2008，（1）.
[2]张福海.企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].企业技术开发， 2014（1）.
[3]王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策[J].现代商贸工业，2010，（6） .
第4篇：科技公司人力资源管理范文
陕煤陕西韩城矿业公司前身为陕西陕煤化工集团下属的韩城矿务局，根据主业与辅业分离的原则进行改制，目前分为矿业公司和存续矿务局两大区块。
一、公司（局）人力资源管理存在的主要问题
目前，我公司人力资源管理工作存在工作思路和方法老旧，难以适应目前公司发展要求的状况，主要表现如下：
第一，管理理念滞后，思想不解放。人力资源管理没有真正树立以人为本和岗位管理为核心的管理理念，没有树立干好本岗位工作的员工就是人才的理念，仍沿用旧有模式进行管理，跟不上时代及形势发展要求。
第二，人力资源基础工作薄弱。在人力资源管理缺乏战略性的人力资源规划，以岗位管理为核心进行岗位设计，岗位分析与评价等基础性工作很不扎实，人力资源管理制度体系尚不完善，岗位设置和人员配置缺乏科学性，没有岗位工作标准，也为进一步开展绩效考核、人事薪酬分配制度改革、员工培训和职业生涯设计缺乏应有的依据。影响人力资源管理工作的指导性、针对性和有效性的发挥。
第三，激励机制不健全。缺乏完善有效调动员工积极性的激励机制，在分配上由于没有开展绩效考核，或绩效考核不到位或成为一种形式，岗位绩效工资制度没有得到很好的贯彻落实，存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。
第四，员工职业发展通道不畅。缺乏对职工职业生涯规划指导和员工激励措施，导致员工上升的路径单一，没有开通管理、专业技术和技能人才三支队伍职业协调发展通道，造成进行技术工作人才待遇低，发展前途受阻，唯有当官才能得益。这不仅影响公司（局）发展，也影响个人发展。
第五，培训的针对性和实效性差。公司培训工作制度体系基本健全，运行程序也较规范，培训的量很大，费用也不少，但培训的质量不高，针对性不强，主要是绩效考核流于形式或原本就没有进入公司、部门和员工培训需求分析不到位。从而导致培训的针对性和实效性差。
二、人力资源管理重点及对策研究
根据公司人力资源管理工作总体思路和目标要求，人力资源管理工作必须开拓思维、创新发展，突破原有老旧框架，以全新观念、超前意识做好公司人力资源管理工作。
第一，首先做好人力资源发展总体规划制定工作。
根据公司“十二五”发展战略规划，结合公司人力资源管理及人员现状，分析统计近几年来人员流失原因，对公司人力资源管理工作中存在的问题进行全面的调查研究。在公司（局）内外人力资源供给和需求深入调研的基础上，对人力资源需求与供给的数量、质量和层次结构进行分析，编制出公司“十二五”期间人力资源规划，指导不同时期公司（局）人力资源管理各项工作。防止不合要求人员大量过剩，具有特殊技能和知识人才紧缺，确保公司（局）不同发展时期人力资源的供应和有效支撑。
第二，做好公司内部人力资源考核考评及内部挖潜工作。
一是全面开展员工绩效考评。主要是进行管理技术操作岗位分类，明确员工绩效目标，制定绩效考评计划、实施、结果应用流程和实施方案，完善配套制度和考核细则，建立起较为完善的绩效考核体系。
二是加大薪酬分配的激励力度。坚持公平性，激励性和从实际出发的原则，采用固定薪酬与弹性薪酬相结合，普遍微调与重点激励相结合的薪酬策略，通过绩效考核对岗位重要者、多劳者和业绩水平高者，提高收入水平，激励员工具备更多，更精的劳动技能和更好的工作业绩，真正体现效率优先，兼顾公平，按贡献付酬，逐步缩小核心岗位和骨干员工与市场薪酬水平的差距，从而稳定骨干职工队伍，留住优秀人才，促进公司（局）的可持续发展。
三是加强信息化建设，完善人力资源管理信息系统。继续加强人力资源管理信息化建设，开发和完善人事档案、技能鉴定、统计分析、养老保险、职工卫生等管理信息子系统。逐步建立起标准统一、数据齐全、功能完备、操作便捷、维护有效的人力资源管理信息系统，提升公司人力资源管理水平和效率。
四是加强外部人力资源引进及技术交流管理工作。加强外部人才引进管理工作。为了公司的长远发展和技术进步，必须加快外部人才引进工作，主要是引进一批高智能、高层次人才，以填补我公司人力资源短缺之需，具体方法是将一些技术管理岗位公开对外实行招聘，以技术含量和管理层次确定薪金和待遇，基本与外部市场完全接轨。只有这样，才能真正引进外部高质量人才，加快技术升级步伐。
第5篇：科技公司人力资源管理范文
关键词：科技 人力资源管理 工作系统 外包 HER
在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。 对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。 对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级—EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级， EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。
EHR（Electronic－Human Resource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。
员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。
能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。
第6篇：科技公司人力资源管理范文
（一）我国中小企业人力资源管理现状
我国中小企业在发展过程中存在的问题：第一，中小企业的人力资源规模较小。很多企业甚至没有专门的人力资源部，人事管理由行政办公室兼任，所以这一状况导致企业没有规范的人力资源管理流程，比如：人员招聘、薪资管理、考勤、福利待遇等常规性事务都不规范，这些问题都将导致中小企业在招聘人才，稳定人才的过程中遇到困难。第二，人力资源管理方式传统、落后。很多中小企业发展经历很多困难，家族式企业不在少数，这一特点导致很多中小企业都是家长式管理，一人说了算，比较随意化，领导的意志凌驾于管理制度之上，没有属于自己独特的企业文化，这些问题成为企业发展的瓶颈。
（二）人力资源管理外包现状
针对我国中小企业的特点，人力资源管理外包的现状如下：第一，市场潜力大。随着科技的迅速发展，中小企业如雨后春笋般成长起来，这就为人力资源管理外包提供了巨大的市场。外包公司凭借其业务能力强、业务范围广越来越受到这些企业的青睐，为企业节省成本，不必再花费过多的精力去管理人力资源。第二，业务水平、业务程度还需提高。因为我国发展人力资源管理外包时间不久，很多外包公司也处于摸索、实践的过程。虽然外包公司在过去的一二十年发展迅速，而且业务范围、业务能力也能匹配中小企业人力资源的发展，但是近几年，随着信息全球化，对人力资源管理外包公司提出新的要求和高度。
二、人力资源管理外包优缺点
人力资源管理外包优点如下：第一、使企业关注其核心领域。每个企业都有自己的核心领域，使企业处于竞争优势的核心业务，但是企业资源有限，不能顾此失彼。企业在成长发展过程中会投入大量的人力，资金在核心竞争力上，那么关于人力资源管理这辅的工作就交给外包公司的专业人员去处理，使得企业可以再次合理分配人员职能，管理部门。第二、降低企业运营成本。中小企业往往会把全部的精力放在开展业务、拓宽市场、广告宣传等方面，如果再投入一定量的资金将会增大企业的运营成本，增加企业负担。外包公司业务熟悉，效率高，企业只需支付一定的费用就可以享受到专业的人力资源管理，大大控制了企业在发展壮大中的运营成本。第三、降低企业人员管理风险。由于人员的不稳定性以及很多客观因素，企业将不可避免承受一些人员流失、财务方面的风险。但是通过外包业务，很多风险和外包公司共同分担，并且能很好地适应外部环境的变化。人力资源管理外包的缺点即企业外包过程中所承担的风险如下：第一、外包公司的选择。企业在选择外包公司时必须选择资质齐全、经验丰富、适合本企业特点的外包公司。很多外包公司夸大其词，其实质也是摸索前进，缺乏经验，这些都将给企业带来一定的风险。第二、企业与外包公司的沟通。外包商与企业沟通不当，外包公司不了解本企业文化，或者对企业的业务把握不准确，导致对人力资源管理过程中存在差错，给企业带来不可避免的风险和损失。第三、安全问题。企业在选择人力资源外包时必须安全可靠。很多外包商为了谋取自身的利益，没有职业道德，将企业的人力资源信息泄露给竞争对手，由于外包公司的不可靠将给企业带来致命的风险和打击，这一点关系着企业的生死存亡。
三、外包风险防范对策
上面对企业人力资源管理外包过程中所存在的风险，那我们将如何防范外包风险呢？针对我国中小型企业的特点制定详细全面的外包流程，包括外包调研阶段、外包商议阶段、外包实施阶段。外包调研阶段对企业来说是关键的一步，调研充分对外包商的选择上将会减低风险；外包商议阶段是企业与外包商的沟通阶段，针对本企业特点，制定不同的外包协议；外包实施阶段则是在前两个阶段都做了充分的工作之后而进行的，实施过程中必须有本企业人员参与，根据实际情况实时沟通、反馈、调整外包方案。
四、结束语
第7篇：科技公司人力资源管理范文
关键词：中小企业 人力资源 虚拟管理
人力资源虚拟管理的产生
虚拟管理是指企业将部分管理职能分离出来，交给外部专业公司来进行管理，以节省开支并提高管理效率的企业活动。人力资源虚拟管理是伴随着虚拟企业，虚拟组织等一系列“虚拟”概念的提出和广泛应用而兴起的一种新的人力资源管理模式。网络经济时代的企业，由于经济全球化、智力全球化的发展，竞争从产品和市场更多的转向了企业核心能力、企业更新能力及适应能力等等。在这种市场变化加快，全球性竞争日益激烈的情况下，人力已经成为企业发展的关键性战略性资源，人力资源开发与管理的重要性日益增强，人力资源虚拟管理的概念正是在这种背景下产生的。
现代企业为获得竞争性优势而要求人力资源管理部门能够同时具有战略性、灵活性以及高效率性。在美国，为了达到企业的战略要求，越来越多的企业开始寻求将人力资源管理的某些功能进行虚拟管理，其主要形式为业务外包。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。很多美国企业已经把人力资源管理部门最基本的业务――工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。由此而看，人力资源的虚拟管理一方面能够提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还能因此而降低企业的经营风险。
Mccormick (1998)曾提出导致人力资源虚拟管理出现的三大主要因素：成本。成本削减是人力资源虚拟管理出现的主要因素。竞争压力迫使企业降低人力资源成本,以实现主要业务目标和增加利益相关者的价值。技术。技术的快速变化,要求在人力资源和信息技术专业人员之间建立更强的伙伴关系。把人力资源信息系统(HRIS)整合到企业管理信息系统中去。服务。提高服务质量是第三个主要因素。人力资源部必须提供连续双向的员工交流,提高工作满意感,在日益竞争的人力资本市场留住人才。
中小企业的人力资源管理现状
中小企业人力资源管理的特点
我国中小企业主要由乡镇企业、民营科技企业、城镇集体企业、国有中小企业、个体私营企业和三资企业等组成,组织结构较低,管理水平不高。随着我国体制改革的深化和国外大中型企业的涌入，我国的中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代已不复存在。相反，在中小企业创业之初，作为发展基石的管理上的弊病也逐渐显露出来，并严重地影响到企业的生存与发展。企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,企业发展所需的人力资源相当短缺。
中小企业人力资源管理的问题
根据一项调查表明，我国中小企业在管理上主要存在以下几个方面的问题：是企业规模扩大与管理能力不足的矛盾突现；是产权不明导致“内部人”控制现象严重；是一股独大导致企业发展风险增大，员工凝聚力下降；是决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；是亲情纽带与科学化制度规范管理的矛盾。而这些矛盾又集中体现在人力资源管理上，表现为：人力资源管理理念与人力资源投资理念滞后；缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略；人力资源管理机构设置与人员配备不足；人力资源管理制度不健全，执行不规范；人力资源录用与配置使用不公平；员工培训投资不足，投资风险大；企业绩效评估与激励机制不完善，员工潜能未能发挥；薪酬制度欠合理，报酬结构不科学；中小企业劳资双方信任度低，企业文化不成熟；中小企业人力资源管理外部环境堪忧。
中小企业的人力资源虚拟管理
我国的中小企业由于资金以及人才规模的限制，人是企业活力之源和竞争力之本的理念尚未被中小企业主所接受，更不用说像大企业一样配备正规的人力资源规划，因此缺乏健全的人力资源管理制度和科学的管理机构设置。这种人力资源管理的滞后正在成为制约中小企业成长的一大难题。同样的问题也出现在美国的中小企业，但却更多的通过人力资源虚拟管理得以解决。依据人力资源虚拟管理思想，在中小企业实施人力资源虚拟管理包括以下几个方面的内容：
人力资源的虚拟
人力资源虚拟指的是企业借助与外部的智力资源与自身的智力资源相结合以弥补自身智力资源不足的一种管理方法，它是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助企业获得、开发和利用智力资源的一种网络结构。人力资源虚拟的形式一般采用由一些外聘管理专家与企业内部的管理决策人员组成智囊团，为企业的发展进行运筹谋划，或者是围绕一个项目或产品的技术开发外聘技术专家与企业自己的技术人才一道组成开发小组，共同为该项目或产品的技术开发合作攻关。中小企业由于规模，资金等方面的原因，难以承担开发智能资源的巨大成本，只好转向于谋求企业外部智能资源的联合，以达到以较低的代价获得比较满意的目的，增强中小企业的竞争能力。因此，通过此项人力资源的虚拟以及与多种所急需的智力资源相联合，可以提高企业自身的研发能力，增加创新成果，节约企业内部人力资源开发的成本。同时也能够在多变、激烈的竞争环境中，培养出大企业所缺乏的灵活应对的能力。
在我国一些中小高科技企业里面，存在着高素质的专业性人才在创新的同时也参与了企业管理的问题。由于专业人才所学专业的局限，他们在公司管理方面往往缺乏丰富的管理知识，这种情况的存在自然会在一定的程度上影响企业的决策和未来的发展。而人力资源的虚拟则可以在某种程度上解决这一问题：通过外部联合高素质的专业性人才，在可以充分的利用智力资源的同时，又可以避免企业的管理决策遭到干预，还能使中小企业的管理运作朝着科学性、合理性和高效性而前进。
人力资源管理机构的虚拟管理
中小企业由于各方面的限制条件，系统而复杂的人力资源管理机构对于企业主来说是一个比较大的负担。但若企业没有比较科学的人力资源管理机构，也会对企业的未来发展构成一定的障碍。因此，鉴于信息技术的发展和广泛应用以及相对偏低的成本，中小型企业应该积极引进一套完整而合理的人力资源管理软件，形成具有企业自身特色的人力资源管理系统，实现对人力资源管理的网络化：
通过组建人力资源管理系统，许多中级部门的职能管理将会被计算机网络所代替，传统的由上至下，层层细分的管理组织结构也会随着信息流的高效传输性而横向发展。此时，高层的管理人员通过管理系统的使用，不仅可以快速处理许多定量性的日常工作，而且还能进行数据分析处理，为企业的发展需要提供准确而快速的人员信息服务，极大地提高了人力资源管理部门的工作效率。因此，在人力资源管理部门的中层管理人员减少的同时，企业的人力资源管理也能向微观化、集中化、高效化发展，并且能够节省有限的资源为企业服务，这在一定意义上是符合中小企业生存发展的条件的。
通过组建人力资源管理系统，设立信息交流中心，使得员工可以在此中心查找感兴趣的各种信息，例如工资、福利分配、人事政策、个人考勤休假情况等等。同时，员工还可以通过中心与其他职员进行网上的信息交流及沟通等活动，员工对人事管理及其他方面的看法和建议。而高层管理者也可以通过此中心及时迅速的了解和解决企业运行过程中的一些问题，提高企业的抗风险能力。由于中小企业人员较少，部门也相对较少，因此通过内部网络进行跨部门、跨时间的沟通能够更有效率，更迅速，更直接，这对管理人员提高对员工的管理效率有莫大的帮助。
通过网络进行招聘，企业可以在自己的网站或是一些比较著名的网站招聘信息，给企业带来的优势集中表现在以下几个方面：招聘范围的广阔性：突破了传统招聘的地域性限制；招聘费用的经济性：节省了传统招聘活动中的各种开支；招聘过程的隐蔽性：求职者可以不动声色地找到理想的去处；招聘活动的灵活性：招聘的企业可以随时发出招聘信息，应聘者也可随时随地与招聘单位联系。
人力资源管理部门的业务虚拟
从人力资源虚拟管理在美国的发展程度来看，最常被虚拟的业务有工资发放、福利以及培训等。但对我国的中小企业来说，最可行的虚拟业务应该是人员培训、薪酬改革和企业团队建设。我国的中小企业由于缺乏庞大的财力作为后盾，无法对员工进行系统持续的培训。与此同时，中小企业又普遍存在薪酬制度的不规范和激励机制的不完善，因此导致员工与企业彼此之间似乎只存在劳动合同等方面的约束手段而极端匮乏相互之间的信任合作与良好的企业文化。许多有识的中小企业主已经意识到人力资源的重要性，而不惜以高薪聘请知识人才，但不是仅有高薪就可以留住人才为企业服务，同时也应该为人才提供培养发展的机会，从而建立起与公司员工荣辱共担的良好信任机制，极大的鼓舞员工的积极性、主动性和创造性，为企业的快速发展建立扎实的基础。
为了解决中小型企业苦于实力的薄弱而又希望建立起良好的吸引机制的两难选择，如果将一些比较重要的人力资源的管理业务外包出去，由专职的公司和管理顾问机构进行系统的管理，即虚拟管理，这无疑是一个很好的解决上述诸类问题的方法，并可以为企业带来人力资源管理方面的革新：
人员培训
将培训业务委托给专门的公司，一方面可以借助公司的专业性提高培训的质量，另一方面由于企业不用花费过多的精力和财力去建立内容繁多的培训机制，可以在降低企业培训负担的同时，又降低了成本。
建立合理的报酬体系
将此任务委托给专门的公司，结合企业发展阶段、针对企业特点设计薪酬方案，为企业完善激励机制，既可以降低企业自我开发的成本，又可以使之达到比较满意的程度。对于企业的运作和对员工的忠诚度的培养也是非常有益的。
企业团队建设
针对中小企业的员工凝聚力低，企业文化不成熟的情况，改进工作则需要建立以劳资双方互信为前提的以人为本的企业文化为员工创造良好的工作氛围。这些专业公司会开展一系列的工作团队素质评估、提高团队沟通水平与团队凝聚力训练、提高团队工作绩效训练等活动，其所达到的效果远远超过了企业人力资源管理部门的管理效率。
为了更详细，更系统的描述人力资源虚拟管理为中小企业的人力资源建设所带来的管理思想创新，本文给出如图1所示的人力资源管理虚拟系统模型：
虽然人力资源虚拟管理在理论上还有待于进一步的成熟和完善，但无疑人力资源虚拟管理的出现是建立在市场经济发展新阶段和信息网络技术迅速发展的基础上的，正是由于这个极其特殊的发展阶段，几十年来很少发生变化的人力资源管理由于虚拟管理的参与而被赋予了新的含义。对中小企业而言，这种新型的管理概念对其人力资源管理水平的提高有着非常积极的作用，值得更进一步的探讨和研究深层次的应用问题并进行一些初步的尝试。
参考资料：
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第8篇：科技公司人力资源管理范文
这种巨大拉动得益于集团企业对人力资源管理软件需求的逐步释放。以绩效管理、员工发展和战略支持为核心的高端eHR软件产品显示了前所未有的增长潜力，在人力资源管理软件市场中的比例提升了15.7%，市场份额达到了37.3%，本季度销售额的增长主要来源于集团企业对中、高端人力资源管理软件需求的释放;包含基本的人事信息管理、薪酬计算、考勤等功能的低端产品的比例有所下降，但仍然占据了62.7%的市场份额。
从行业来看，制造（包括汽车、机械、钢铁等传统制造业和电子、通信、计算机周边设备等高科技制造行业）、流通、金融、服务行业以及政府行业需求强劲，销售额呈现旺盛的增长态势，特别是高科技制造业、服务业和政府行业需求突出。超过五分之四的市场份额集中在华东、华北、华南三大区域，其中大、中型企业市场增长迅速。
中国人力资源管理软件市场尚处于市场导入期向成长期过渡的阶段。中、低端产品市场相对成熟，市场增长速度较快，而高端产品市场的发展相对滞后，仍处于市场导入阶段。随着集团企业对厂商的人力资源管理软件的逐步了解和认同，需求日趋迫切，巨大市场潜力还有待于厂商进一步引导和挖掘。目前中国集团企业对人力资源管理产品的需求可以分解为以下三个层次。
第一层:实现“人事”管理电子化，提高HR部门的工作效率。
HR部门主要工作内容包括每月的工资福利计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理……这些事务往往要占据HR管理人员的绝大多数精力。
手工操作不仅效率低下，而且容易出错。因此，对HR部门而言，人力资源管理系统首先要解决的是如何提高他们的工作效率，使管理人员从日常事务中解脱出来，然后再去考虑更具战略意义的问题。这使得人力资源管理系统中的员工信息管理模块、薪资福利管理模块、考勤休假模块等成为HR部门采购软件时的首选，这也是任何企业进行人力资源管理的第一步。
由于可以具备上述功能的产品相对简单，实现技术可以有多种选择，因此几乎所有的人力资源管理软件供应商都能提供这些功能模块。目前在这一层次，形成了以用友、金蝶等为代表的全国性、具备综合实力的管理软件厂商和地方性的、规模相对较小的、专业人力资源管理软件厂商两大阵营，而且综合性的管理软件厂商正在慢慢侵蚀地方性厂商的市场份额。
第二层:规范和完善业务流程，实现B2E的协同工作。
当HR管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后，他们下一步往往希望规范人力资源运作体系的业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等。
因此，如何在人力资源管理系统设计时，把经过优化的业务流程和先进的人力资源管理思想融入人力资源管理系统中去，在规范业务流程的同时，提高HR部门与企业员工的交互和协同工作，成为评判人力资源管理产品供应商产品竞争力的重要指标。要把产品做到这个层次，对供应商的技术储备、专业人员（高级程序员和专业人力资源管理人才）、资金实力都有一定的要求。
赛迪顾问调查显示，目前中国市场上大约有30家厂商能够提供这一层面的产品和服务。其中包括以PeopleSoft、SAP、甲骨文等为代表的国际品牌，以用友、金蝶、新中大、浪潮通软等为代表的综合性管理软件厂商，以及金益康、明基逐鹿、亚信、东软、奇正等具有一定专业实力的供应商。这一层面的市场竞争最为激烈，但品牌集中度仍然很低，目前还没有一个或几个品牌的人力资源管理软件在这一市场上占据绝对的竞争优势。
用友最早通过收购深圳硕旺人力资源产业有限公司进军人力资源管理软件市场，由于硕旺是国内较早从事人力资源管理研究和开发的公司之一，因此用友快速地完成了技术和人员的储备，再加上用友的资金实力，经过公司内部一段时间的整合，用友于2003年3月推出了独立于其ERP产品的人力资源管理品牌―用友e-HR，并在2004年更新到了3.0版本。
金益康最早是专做政府行业的通用人事信息管理系统（GPMS），是政府行业的老牌劲旅，拥有众多的政府和企业用户基础。多年的市场经验促使金益康看到集团企业市场的巨大潜力，并通过产品线的拓展和全国分支机构的建设逐步完成面向企业市场的转型。2002年，金益康正式推出了针对高端用户和集团企业的JYK-eHR产品，2004年更新到了3.0版，
明基逐鹿是人力资源管理软件市场的后起之秀，专为大型集团企业提供人力资源解决方案，市场定位比较清晰。明基逐鹿总部在苏州，目前已在华东、华南、华北等区域建立了数十家分支机构。明基逐鹿整合了原明基集团企业信息服务部门的团队资源，从2001年开始针对中国市场推出人力资源管理产品―Guru eHR Suite。从目前的用户群来看，主要集中在外资、合资企业在中国的分支机构，以及国内的大、中型民营企业，特别是以电子、计算机主板、周边设备制造业为代表的高科技制造、流通及服务行业。
第三层:HR管理者为企业和员工提供增值服务。
从西方发达国家成熟的商业模式来看，企业人力资源管理经历了从“人事”管理向绩效管理、员工发展、企业人力资源战略规划和决策支持的发展历程。中国的集团企业要走向国际，其人力资源管理也不会脱离这样的发展轨迹，将会有一个逐步从“人事”管理向绩效管理、员工发展、企业人力资源战略规划和决策支持等方向发展的过程。
过去，HR部门将大量的时间和精力用在重复的行政性事务处理上，坐等业务部门提出服务需求，而没有主动去关注员工发展，积极考虑如何持续激励员工，如何建立和保持一个高效能的团队，在员工获得了健康发展的同时，促进企业的长足发展。
未来对HR部门而言，企业管理者与员工就是客户，如何为这些客户提供增值服务、能否提供增值服务是事关HR部门未来的发展战略问题。比如，如何根据企业战略制定人力资源战略;如何通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适的人才;如何通过工作分析技术以及相应的绩效管理体系来提升组织与个人绩效;企业领导如何能方便地了解企业人力资源的各种状况;直线经理如何参与自己部门的人力资源管理;员工如何从规范的人力资源管理中得到更好的发展等，都是未来HR部门需要去解决的问题。
因此，在这个层面上，eHR系统如果能提供集团企业人力资源规划、总经理自助服务、直线经理自助服务、员工自助服务等功能，并能集成招聘技术、人才测评技术、职务分析技术以及绩效分析技术等具有BI特征的HR管理和分析工具，势必帮助HR管理者更好地为企业与员工提供增值服务。
目前中国市场上，产品功能能够实现全部或者部分上述功能的人力资源管理软件，国内和国际品牌厂商都有，但是有能力在这一层面上提供相关的咨询、实施和持续的售后服务的厂商屈指可数，在中国拥有10家以上用户实施经验的厂商更是为数甚少。
PeopleSoft公司的人力资源管理软件，无论是产品技术还是市场占有率，在世界舞台都有不错表现，但对中国的企业用户来说还是一个比较模糊的名字。为了让中国市场迅速了解和接受其产品和理念，PeopleSoft在2002年4月，以“仁科”为中文名称进军中国市场，相继在中国上海和北京成立办事处，希望通过儒家理念、先进产品和技术以及专业的团队技能，创造出一个社会共知的企业形象。但好听的名字并不能决定市场发展，最关键的还要看其中国战略能否帮助仁科实现销售目标。仁科能否实现其在新公司成立不久向媒体宣称的销售目标？笔者认为仁科过于乐观的估计了中国高端人力资源管理市场的导入时期。
中国集团企业的信息化过程可以分为两种模式，一种是从下到上模式，即:从部门试点开始，逐步完成各个子公司的信息化，最后完成整个集团企业的信息集成。另一种是从上到下模式，即:总部从战略上统一规划，集团和各个分公司分步实施。
第9篇：科技公司人力资源管理范文
关键词:人力资源信息系统 现状 未来发展方向 影响
21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。知识及知识管理日益成为企业核心竞争力的内核,人力资源管理也正经历着前所未有的挑战与冲击,呈现出一些新趋势,其中实现人力资源管理的全面信息化就是重要的发展方向。
一、实现企业人力资源管理信息化的意义
人力资源管理信息化是综合应用计算机技术和网络技术,融合科学的管理方法,辅助人力资源管理从业人员完成信息管理和完善管理职能的应用系统。信息化人力资源系统以互联网或企业局域网为平台,以数据库技术为核心,以人力资源管理软件为手段,其功能不仅囊括了人力资源管理工作的核心内容,如员工招聘、员工考勤、薪酬管理、员工培训等,而且将人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理等成为人力资源信息化管理推进的重点,使人力资源管理成为企业战略管理的重要组成部分,为企业的可持续发展提供强有力的基础。人力资源信息化系统的应用不仅使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中解脱出来,大大提高了工作效率,而且促进了部门之间的沟通和联系,人力资源信息化系统是电子商务和电子政务的重要组成部分,提高了企业管理信息化的整体水平。
二、企业人力资源管理信息化建设的目标
人力资源管理信息化是企业整体信息化建设的重要组成部分,企业信息化的趋势促进了人力资源管理信息化的实现,反过来人力资源管理信息化又加快了企业信息化的步伐。
实现人力资源管理信息化要求企业具备良好的技术环境和人员环境。所谓技术环境是指搭建人力资源管理信息平台的设备环境,包括网络环境的完善;人员环境是指操作、使用、维护信息系统的人员队伍。设备环境的构建有赖于企业原有信息基础建设的情况,如果企业信息化基础建设相对完备,信息化人力资源管理的实现将推动企业全面信息化基础建设的完善,这时企业的工作重点是信息化整体的构建,使人力资源管理信息系统可以与企业的其他信息系统衔接,使企业的信息系统更加完备。当企业的信息化基础建设比较薄弱的时候,实现信息化人力资源管理,可以重新对企业的整体信息化建设进行布局,通过实施信息化人力资源管理带动企业其他信息系统的构建与实现。
三、企业人力资源管理信息化建设的现状
事实上,国内真正对人力资源管理信息化建设有深入研究的专家学者并不多,主要原因是懂人力资源的专业者大多非技术出身,专业的信息科技研发人员不懂人力资源。一方面,人力资源专业出身的不善于使用信息科技来提高行政效率,只知道依照原来的工作流程,将人工操作照搬到计算机上进行作业。另一方面,专业的信息科技研发人员不知道人力资源的人员到底需要什么,更不知道两者之间应该如何串联。因此,在进行人力资源信息化建设时,由于两者之间的专业领域南辕北辙,存在着一道难以逾越的鸿沟。
第一,不是所有的员工和管理者都会欢迎人力资源信息系统Human Resource Information System(简称为HRIS),接受这种变革。原因之一在于普通员工和管理者可能会面临更多的工作和责任。在他们看来,人力资源部是在推卸责任。另一个原因是普通员工也许会被要求接受技术培训,这让普通员工感觉到更为沉重的压力。
第二,员工和管理者很少与人力资源专业人士联系,尽管看上去他们之间交流很方便。事实上,由于业务的外包,可能会由电话中心的代表来回答员工的问题,而这些代表甚至不是公司的雇员;员工的信息甚至可能是从语音机上获得的,而回答的声音则是电脑生成的。沟通似乎方便了,但交流的本质在一定程度上发生了变化。
第三,人力资源部门会比以前更小,同时人力资源专业人士可能正在实施并运用新技术,因为传统的交易处理任务是自动的或外包的。比如,组织将不再需要客户的分数来记录信息以及填写进程表。根据2000年人力资源自我服务的调查研究,有自我服务系统的公司每151个员工需要一个人力资源代表,而没有这个系统的公司每个人力资源代表只能服务99个员工。
第四,许多公司外包一定的人力资源功能,目的是减少人力资源的成本,提高人力资源技术,并要求更好的服务。根据Gartner组织的报告,人力资源的外包市场也许会增加近3倍,从2001年的260亿美元涨到2005年的760亿美元。这意味着很多目前在企业内部就可以完成的人力资源工作将会由专门的组织来完成。但是,相应的风险,尤其是推动内部特点的风险,依然是存在的,而且是明显的,因为这可能会导致企业丧失关键的人力资源竞争能力。
第五,基于网络的HRIS可能使员工染上“信息瘾”,甚至员工会滥用网络。比如,他们花几小时的时间查网页,发邮件或上网,而员工本可以利用这些时间做相应的增值工作。
第六,尽管系统供应商会提供高安全性,但人力资源专业人士同样应该关注安全问题,因为越来越多的员工利用网络搜寻人力资源信息。组织必须制定适当的安全程序来保护个人数据。例如,不被黑客或外界的人攻击,即便是以前的雇员也应该被有效地保护。
关于HRIS的技术革命带着潜在的危险,基于网络的HRIS的现状也不是完全乐观的,这对人力资源专业人士也是一种挑战,人力资源从业者尤其是这些专业人士在企业中应扮演什么样的角色也是一个值得思考的问题。
国外的研究资料及相关报道一致指出,人力资源的电子化(E化)将是未来人力资源发展的重要趋势之一,简单地定义人力资源信息系统HRIS,就是指通过系统化的程序收集、存储和分析企业与员工的信息。可以说,HRIS改变了员工、管理者乃至整个企业的行为和认知。近年来,IT革命不断推动HRIS的变革,极大程度改变了传统的人力资源职能,并对人力资源职能加以重组。如今,HRIS的电子化与网络化,即在人力资源管理工作中运用基于网络的HRIS更是一种普遍的发展趋势。一方面,基于网络的HRIS能降低管理成本,节省管理时间;另一方面,HRIS能帮助人力资源专业人士、管理者和普通员工在系统支持下做出更好的决策。
(一)企业成本的节约主要表现在管理成本的降低和体力工作的减少上
例如,包装、打印、分发人力资源文件的办公消耗降低,因为信息的传递现在已经电子化。再例如,过去人力资源任务由人力资源部进行分配与部署,从管理层到员工层,牵涉人员复杂;而如今,相关员工的数量明显减少。根据Forrester的研究,每位普通员工每年大约需要处理的基本事务约15项,如工资查询或改变联系方式等。据Morgan在2000年的统计,员工的每次业务或事务的处理大约平均花费$35,这就意味着仅为普通员工基本服务的一个500人的企业就将耗费$263,000。但是,人力资源信息系统HRIS中的自我服务体系的运用改变了这一现状,该体系允许员工自行更新个人相关记录、查询相关信息等。同时,调查还表明,每一次员工自己处理类似业务要比人力资源专业人士来完成至少节约$14。根据另一份2002年的统计调查,80%的被调查者认为员工自我服务体系能够降低人力资源成本。不仅如此,配置该系统的成本回收期也不会太长,甚至有学者认为只需1～3年的时间。运用基于网络的HRIS正在有效地降低企业成本,从长远来看,这一趋势日益明显。
(二)在人力资源的实际操作中,运用HRIS可以加速交易进程
一个具体例子就是例行会计事务的处理,如果采用人工方式,平均需要32分钟,这包括“最初的联系、归类、手动完成报表、通知卖方、邮寄确认声明”等事项。而在一个以科技为基础的系统中,人力资源工作人员的时间被最小化了,他们也许只会涉及到数据追踪,如例行监测或备案文件等。研究表明,以前60%～80%的人力资源从业者的大部分时间用在了行政任务或个体事务的处理上。现在,应用了自我服务体系,对雇员的信息管理变得更简单。因此,在HRIS中,人力资源工作人员不仅不需要花大量时间来回答例行的问题或为管理者准备报告,而且信息传递进程加快了,相应的时间也自然节省了。
科技进步与发展正在完善人力资源信息系统HRIS,同时也转变着人力资源的基本职能。人力资源专业人士、管理者与普通员工都在接受着HRIS带来的挑战。人力资源专业人士已经从事务性的、执行性的角色开始逐步转变成为战略性的合伙人,他们已经从基本职能中脱离出来,正在成为企业的决策者。而管理者和普通员工也开始学会逐步利用HRIS快速收集信息、做出决策并互相沟通。简言之,人力资源专业人士、管理者与普通员工在企业中的角色均在某种程度上发生转变,而这种转变要求各自做好充分准备,在未来扮演不同于传统的人力资源从业者角色。
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