电力工业特点精选(九篇)
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第1篇：电力工业特点范文
孔铭：我了解到，特变电工这次投资建设的光伏并网电站项目具体包括阿克陶60兆瓦光伏并网发电项目、阿瓦提县30兆瓦光伏并网发电项目、乌什县一期20兆瓦光伏并网发电项目、巴楚县一期20兆瓦光伏并网发电项目，合计投资金额逾12亿元。
资料显示，特变在新能源领域耕耘已超过10年，尤其光伏EPC规模是全国第一，这种系统集成优势对于公司转型BT项目有很大的优势，在发电效率和管理效率上有优势。同时公司在新疆西北部地区已有很多的光伏EPC项目，且跟当地政府有着良好的关系，资源储备上也有较大的优势。
近年来，特变利用新能源终端资源优势，培育的光伏配套工程业务，已经从自身配套产业成为新的业绩增长点。
在我看来，丰富的资源储备和系统集成优势，将助力公司的BT转型步伐。BT项目的利润率超过10%，而EPC项目净利润率约5%，规模和盈利能力一起提升，将对未来几年业绩产生积极的贡献。
《动态》：近期，特变电工的另外一则公告也值得注意，即公司的全资公司特变电工能源印度有限公司与武汉钢铁股份有限公司共同投资特变电工-武钢印度有限公司，建设硅钢加工配送中心项目。您能否给我们简单介绍一下？您如何评价特变电工在印度的投资发展呢？
孔铭：我觉得，本次印度能源公司与武钢公司共同投资合资公司，建设硅钢加工配送中心项目，有利于印度能源公司利用优势资源完善供应链建设，保障印度特高压研发生产基地原材料的供应及其长期稳定发展，有利于保障公司国际化战略的实施。此外，硅钢片加工配送中心项目将借助高品质产品及良好的加工能力优势，开拓印度硅钢片市场，实现一定的经济效益。
据我所知，印度人口与中国相当，但电力装机与中国80年代相当，电力缺口很大，是未来的世界电力电网市场中心。
2012年以来约2年时间，特变电工先后获得印度国家电网公司、印度国家火电公司和邦省电力公司的18个变电站200多台产品的订单，并总包了6个变电站的建设工程和百余公里电缆铺设。2014年6月28日特变印度基地一期项目正式落成至目前，已有24台765千伏特高压产品（变压器、电抗器等）成功下线，进入印度国家主电网工作。
我也了解到，公司与印度当局关系良好。印度国家银行也在9月底宣布向特变电工印度能源公司提供5年期27亿卢比授信。应该说，特变电工目前在印度的投资发展是比较成功的。
《动态》：除了新能源领域，在其他业务领域，特变电工目前的发展状况如何呢？
孔铭：先说说特变电工目前的总体业绩状况。特变近期公布的三季报显示，公司前三季度实现营业收入264.7亿，同比增长37.99%。公司今年营业收入增加原因除了新能源系统集成业务之外，主要系多晶硅业务和物流贸易所致，输变电板块相对平稳。
详细来看，特变的制造业务主要有变压器与电线电缆两部分，前三季度收入增长达到10-20%。公司作为国内输变电成套设备最强企业之一，市场份额稳居前三，在特高压项目的增量市场拉动下，预计未来2-3年10%以上的稳定增长有保障。
特变的的多晶硅满产满销，目前产能是1.5万吨，预计全年产量将超过1.6万吨。从成本来看，1.2万吨多晶硅线全成本是9万多/吨，3000吨线全成本是10-11万/吨，成本做到全球最低之列。
另外，建造工程也是特变电工未来业绩的重要提升点。公司是国内电力设备成套海外战略实施最早，也是最为成功的民营企业。目前海外工程量国内排名前三。未来有望将成为一个可靠新增长点。
《动态》：您刚才提到了公司的电力设备产业，在海外业绩不凡。近期，公司也取得了国内电力工程总包一级资质。这对特变的国内电力业务有何助力？
孔铭：我认为这一资质的取得对于特变电工来说意义重大。这意味着未来公司有资格参与国内的电力工程总包，而以往公司在国内基本是单纯的输变电设备供应商，这一资质的取得将为公司开辟新的业务增长点。
目前，国家能源局为准东-华东1100千伏特高压在准东特高压落脚点附近同步规划了1300万千瓦的火电装机，即10个2*66万千瓦的坑口火电厂。如果这一规划实施，将释放巨大的输变电设备和电力工程需求。
近水楼台先得月，特变电工不仅能作为煤电资源拥有者从疆电东送受益，而且作为工程总包商和设备供应商在相关配套工程建设中就已经能直接受益了。
《动态》：目前，“一带一路”战略是当前领导层主推的大战略。特变电工作为其中的概念股，将如何受益于这一战略呢？
孔铭：资料显示，8、9月间出访了从蒙古到印度的多国，其中，在出访塔吉克和印度时分别出席了特变电工承建的杜尚别热电二期开工仪式和参观了特变电工印度产业园，特变电工总经理叶军随访印度。由此可见，政府对这家公司的重视程度。
第2篇：电力工业特点范文
一、加强思想道德教育，引导员工树立正确的诚信观念。版权所有
伴随着改革大潮走向市场的吉林供电公司，几年前曾一度陷入困境，管理的粗放、经济效益的滑坡使员工的思想产生波动，企业面临着前所未有的挑战。近年来，随着内部改革、行政管理和思想教育力度的加大，企业的经营形势出现了可喜转机，员工的观念开始转变，思想逐步稳定，服务意识不断增强，企业呈现出蓬勃向上的发展态势。但按照与时俱进的发展要求仍有一定差距。比如，部分员工工作责任心不强，工作标准不高；少数员工不按章办事，服务不规范等等。
面对这些问题，吉林供电公司党委积极探索新的管理办法和教育模式，经过反复探讨和论证，他们感到，出现上述现象的根源，是人的思想层次和道德层次问题，说到底就是诚信缺位。对于正在改革中探索和发展的吉林供电公司，能否以文化的力量来提升企业形象，提高员工素质，应该说诚信是基石，是赢得客户、赢得市场的基础。基于这样的认识，这个公司于2003年初全面启动了以“强化诚信意识，打造诚信文化，树立诚信品牌”为重点的诚信教育与实践工程。
首先是强化理论灌输，进行观念引导。为增强学习效果，他们精心收集和撰写了大量诚信资料，编印了针对性、可读性很强的约3万字的《诚信教育宣讲材料》，内容涵盖“诚信电力”“诚信探索”“诚信面面观”“公民道德”等各个方面。凭借通俗易懂的风格和内容鲜活的特点，该宣讲材料一经发放，便赢得了广大干部员工的普遍欢迎，员工们纷纷抢阅和留存，为整个活动开了个好头。与此同时，他们还把工作标准、岗位规范等内容列入员工学习计划，使员工在学习过程中，能够理论联系实际，举一反三，既清楚了什么是诚信，又进一步明确了工作职责，收到了很好的效果。
其次是开展座谈、查摆、讨论、承诺活动。这个公司以“树诚信美德，做诚信员工”为主题组织员工进行座谈，要求员工认真对照诚信标准查摆自己在工作中的不诚信行为，深入剖析由于自身的不诚信给企业和个人带来的危害及损失，并逐一制定了相应的整改措施。在此基础上，员工根据自己的岗位诚信标准，向企业做出了书面诚信承诺。
第三是开展“诚信在供电”书法、绘画、摄影竞赛，组织员工用笔墨抒发自己对诚信的真知灼见。活动倡议一经发出，便得到了基层单位的积极响应，激发了员工们强烈的创作欲望，一些基层单位不仅鼓励员工积极参赛，还自行举办诚信图片展。员工们根据自己对诚信的理解和认知，通过书法、漫画、摄影、手工制作等多种方式，讴歌诚信美德，鞭策失信行为。一幅幅内容新颖、寓意深刻的作品，充分反映了员工们诚信意识的不断提高。整个竞赛共收到作品200多件，公司对其中百余件优秀作品进行了奖励，奖励金额达4万元，并将优秀作品分为“践行诚信”“失信面面观”“失信的代价”及“诚信之美”四个部分，在公司大厅进行了为期半个月的展览，进一步扩大了活动的教育面和影响力。
通过一系列教育，员工们的诚信意识得到了明显增强，进一步明确了日常工作生活中哪些是诚信行为，哪些是不诚信行为，企业中“诚信为本”“信用至上”的良好风气初步形成。
二、精心设计载体，开展形式多样的诚信实践活动。
如何利用诚信建设促进企业发展？这是该公司党委在活动中着力思考和重点解决的核心问题。在充分论证的基础上，我们把诚信建设的对象分为领导、党员、青工和普通员工四个层面。通过对不同层面人员，开展不同内容的诚信实践活动，使诚信的文化力量真正渗透到企业发展和日常工作之中。
一是开展领导干部诚信自律活动。活动有没有效果，领导干部是关键。只有各级领导干部以身作则，率先垂范，才能带动、推动企业的诚信建设。他们通过开展“学先进典型，做勤廉干部，创勤政班子”活动，使领导干部在按章办事、公道正派、廉洁自律、团结务实等各方面都起到表率作用，争做践行诚信的典范。年终通过民主渠道，对领导干部的工作情况和诚信度进行测评，并将测评结果作为考核干部、使用干部的依据。
二是开展“我是党员，向我看齐”党员身份亮出来活动。党员作用发挥的好，可以带动身边的一群人。在诚信实践过程中，他们将党员的照片、姓名及职务在各基层单位的醒目位置集中进行公示，要求党员带头践行诚信，用自身的言行感染身边的员工，真正做到“身份亮出来，作用看出来”，自觉接受员工监督。
三是开展争当“青年岗位能手”活动。团员青年是企业的生力军，也是企业的希望。让他们工作之初，就以诚信的标准来要求自己，从而树立正确的人生观、价值观和道德观，这对企业的长远发展至关重要。他们通过开展争创青年文明号、争当青年岗位能手和“诚信杯”青年台区营销竞赛等一系列活动，极大提高了青工争先创优的诚信工作意识，在去年公司开展的技术业务尖子评比中，团员青年占到了73%。
四是开展争做“诚信员工”活动。员工是诚信建设的主体，也是诚信建设最为重要的一个环节。因此，要想打造企业诚信文化，树立企业诚信品牌形象，就必须以每一名员工诚信意识的提高为基础。活动中，这个公司号召员工“诚信从今天做起，从自己做起，从小事做起”，并结合企业实际，进行了针对性很强的诚信实践活动。
在生产系统，我们以“精确复制、到岗到位、诚信作业”为主题，强化对安全生产的管理和监督，有关部门经常深入作业现场检查安全诚信践诺情况，并以“暗访”的方式，隐蔽对整个工作过程进行跟踪拍摄，将拍摄结果在公司的安全教育展室进行“公映”，各单位相关负责人针对画面，共同进行评价，找出哪些是违章现象，哪些是不诚信行为，并根据相关规定，对违章人员进行处罚，并在全公司进行通报，确保了活动的效果。
在营销系统，我们以窗口建设为重点，组织开展争创“规范服务窗口”及“规范服务标兵”活动。在窗口推行员工服务标志和警示制度。采取明查和假扮用户暗访相结合的方式，先后5次对40个供电窗口进行了抽查。同时我们还聘请8名社会下岗劳模为暗访监督员，协助监督检查窗口的规范服务情况。一年来，这些暗访员共走访用户4540户，发出征求意见卡3226份，用户满意率达98%。通过加强窗口的诚信建设，员工的规范服务水平明显提高，群众满意率不断提升，树立了企业的良好形象。
五是树立诚信典型，用典型激励员工。一个典型就是一面旗帜，要唤醒员工参与诚信建设的主体意识，需要靠典型来引路。在诚信建设中，公司充分注重典型的挖掘和弘扬，先后树立了全心全意为农民服务的好所长王雨生、立足岗位亲情催费的老党员王松江、无私奉献热情服务的窗口营业员宫彬彬等一批先进典型，并通过企业内部的闭路电视、报纸、网站等媒体进行大力宣传，使员工学有榜样，赶有目标，有力推动了公司诚信建设的步伐。
三、以制度为保证，形成诚信建设的长效机制。版权所有
实践中他们感到，要想靠一个活动来推动一个阶段的诚信建设比较容易，但要长期坚持下去，就必须在企业内部建立一套公平、合理的诚信评价机制，对每位员工实行动态考核，让失信的员工受到惩处，让诚信的员工得到物质和精神的双重褒奖，这样才有利于促进诚信建设的良性循环。
第3篇：电力工业特点范文
企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作，其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。
行政管理体系担负着企业的管理工作；企业中除行政管理之外的工作，都是某个方面的"业务"。行政管理体系推动和保证着企业的技术（设计）、生产（施工）、资金（财务）、经营（销售）、发展（开发）几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。
一个较大企业的行政管理体系，其本身往往就是一个具体而微的小企业。行政工作在其广度、深度、重要性及敏感性等方面都不同于企业各方面?quot;业务"。行政工作涉及到企业内部上上下下、左左右右、里里外外的沟通和协调。行政管理的广度，涉及到一个企业的全部运作过程；行政管理的深度，又涉及到许多局外人难以想象的细微末节；行政管理的重要，是因为它是领导和各部门、众员工之间的桥梁；行政芾淼拿舾校且蛭婕暗矫扛鋈说那猩砝妗?
企业的行政管理如此重要，然而却几乎没有人去研究它；这是现今企业普遍感到最头痛的是行政管理，而改进它又不知如何下手的主要原因之一。由于篇幅所限，这里仅就其中的二、三问题作一探讨，期望引起讨论。
一、企业行政管理的功能及其要求
行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是，这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务。
专门的行政管理部门（通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类）担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个部分、一个环节，是整个行政管理系统中的一个小系统。
行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来，可以集中精力、轻装上阵，研究国内外市场形势，考虑公司的发展战略，探讨公司的组织架构，任用公司的各级干部，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作，行政部门的领导不能东一榔头西一棒子，茫无头绪地整天瞎忙；或是被领导一会儿支到东，一会儿支到西；结果村村起火，处处冒烟，吃力不讨好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有"泰山崩于前而色不变"的定性，不管风吹浪打，胜似闲庭信步，有自己的主见，能够根据事情的轻重缓急，做好安排，指挥若定。为了能达到这种境界，必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的"法治"秩序。更重要的是，要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍；同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来，整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转，只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以"人治"。一个行政部门的的管理能够做到这种程度，可以算是有一定水平了。
然而，行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平，那还是不够的。行政部门还必须在"管理"、"协调"和"服务"三方面再上一个档次，才算是一个合格的现代企业的行政管理者。
从"管理"方面来说，行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的"参谋和助手"，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考，并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的"高参和臂膀"。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者，而是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者；换句话说，他不能仅仅满足于做好一个战术家，还要努力做好一个战略家。很显然，也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人，才能把行政工作做得更好，做得再上一个档次。
从"协调"方面来说，行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足；也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使，以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。
从"服务"上说，行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色，毕竟是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能，而且不应该。因为如果一个企业的关注点不幸竟在于行政部门，那只能说明一点，即行政工作做得实在太糟糕，影响了企业各方面的工作，影响了企业最终目的的实现，以致于引起大家的关注。行政管理的理想境界应该是"润物细无声"。行政部门最忌讳处处显示自己的存在，与其它部门抢镜头，争荣誉。行政部门应该象一部自动化程度很高的机器，这头原料(任务)进去，那头成品(结果)出来；其中的许许多多曲曲折折，都消化在行政体系之内，切忌为自己评功摆好，四处张扬，浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己谋取私利或便利的行为，特别要反对把行政部门变成"门难进，脸难看，事难办"的官府衙门。管理是要执行制度的；但执行制度也是一门艺术，并不一定要搞得剑拔弩张，刀光剑影。特别是在高素质人才集中的地方，更要注意对人的尊重。行政工作要做得有人情味。
?quot;管理"上做好斓嫉牟文焙椭郑诔浞止低ǖ幕∩献龊?quot;协调"，在"服务"上当好幕后英雄的境界，是行政工作的理想境界。由于各种因素，并不容易达到，我们只能是尽力而为之，努力趋近于这种境界。
二、企业行政管理的特点及其要求“”版权所有
一般意义上的行政管理主要包括管理、协调和服务三方面的功能；究而言之，行政管理就是服务。就这一点而言，企业的行政管理与政府机关大体相同。但是企业的行政管理与政府机关仍有很大不同。这种不同，在我看来，归根结底就在于它是企业的行政管理。企业的行政管理至少有以下特点：
第4篇：电力工业特点范文
一、材料丰富、展示了跨文化背景下的水利工程特色
《水利工程专业英语》一书的结构简洁，全书仅4个章节:“基本概述”“主要河流管理问题”“专业”和“教学附件”，但每个章节下呈现的学习材料十分丰富，几乎涵盖了水利工程专业全部领域。在材料表述方面，以具体水利工程知识点为媒介、以专业英文翻译为工具，实现“专业+英语”的跨学科领域融合效果。例如“DrainageNetwork”部分中对“流排序”知识点的介绍，英语表达采用的是科技期刊语体，而在语料加工上对应我国水利工程知识体系，如“一级支流”“二级支流”等词汇只在中国水利工程领域使用，以此保障跨文化背景下语义的一致性。同时，本书所选用的材料来源广泛，如希腊境内的河流侵蚀景观、挪威境内的河流地貌发展动力、阿富汗境内的穆尔加布河等，这些材料以教学案例的形式出现，不仅能够为水利工程专业英语翻译特点及技巧掌握提供依据，还能够将不同国家、地区的文化间接地渗透出来，作用于水利工程专业人才的跨文化交际能力培养。
二、主旨突出、呈现跨文化背景下的英语翻译技巧
该书研究主旨是水利工程专业英语的翻译特点与技巧，就“特点”而言，作者研究视域集中于“CommonhabitsofChinesewriters”层面，重点分析中国水利工程技术人才在英文成果翻译上的常见问题，如专业词汇采用“中国式英语”表达，翻译思维存在“先中文、后英文”的割裂性等。通过相关问题的分析，作者强调跨文化背景下英语翻译应遵循“本地化”特点，如文中举例“围垦区”的英文词汇是“Reclamationarea”，但水利工程如果处在荷兰境内，应以“polder”(圩田)表达，这样才能保障英语翻译在跨文化背景下的精确度。就“技巧”而言，本书为读者提供了一系列翻译技巧提升途径，包括大量专业词汇、例文修改等，最重要的提升途径为“撰写论文”，通过学习、模仿、借鉴国际水利专业期刊论文写作模式，可以在短时间内提升中国水利专业人才的英语翻译技巧。此外，本书为读者提供了大量阅读文本，形式上短小精悍，内容上契合章节主题，可做为一章节学习完毕后临摹练笔之用。
第5篇：电力工业特点范文
一、供水企业财务管理的特点及重要性
(一)供水企业财务管理的特点
对于供水企业而言,其财务管理体现出以下几个方面的特点:1.水费的征收,不仅涉及范围广、任务量大,而且诸多繁琐细节,对负责人员收缴水费的及时性、准确性要求较高;2.在维修及新建基础设施方面,通常一个工程需要大规模的资金支持,还要投入大量的人力、物力,要保证足额供给财力资金;3.供水企业属于市政性产业,要求其保持一定的公益性,因此要求其要创造相应的利润才能维持企业的运营、发展,这些均是财务管理的重点内容。
(二)供水企业财务管理的重要性
财务管理在供水企业中的重要意义体现在两个方面:
一方面,基于现代企业制度及市场经济环境下,城市供水企业及水厂也要与其他企业组织一样,成为面向市场的独立法人实体与市场竞争主体,并且现代企业制度要求投资行为必须实现增值、保值,因此供水企业的经营目标同样是追求经济效益最大化,做到收支相抵、如期偿债,才能保证企业的可持续发展。供水企业只有通过扩大收入才能保证现金流的稳定性与持续性;人力、财务、物力的增加促进收入的增加,而这些均会以资金流动的形式体现在财务系统中,并且会对财务指标产生重要影响。由此可见,财务管理是供水企业运营管理的基础前提。
另一方面,财务管理是建立现代企业制度、应对不断深入的体制改革的需要。供水企业是城市建立的基础产业,随着市场经济改革的不断推进,诸如供水企业的基础产业也逐步对外开放,这就必然打破了供水企业的垄断性优势。所以,供水企业要彻底转变观念,重新定位经营战略,以适应市场经济的发展。
二、供水企业财务管理的主要内容
供水企业财务管理的主要内容主要有以下几个方面:首先预算管理,供水企业要根据国家的经济政策、产业政策,与自身实际情况相结合,提出企业的生产经营整体计划,以此为企业下年度的经营战略指导大纲;企业各个部门也要做好部门预算编制,再由公司进行汇总、审核及调整,作为各部门生产经营及考核的依据。其次,投资管理,包括企业的对外投资、改造、项目扩建等进行全程管理。再次为资金管理,包括公司的筹资、集资、融资行为的管理,企业自有资金的分配等;最后,资产管理,包括企业资产的分离、合并、租赁、拍卖、产权变动,还有物资的盘点、报废处理等等。
三、财务管理在供水企业中的应用策略
(一)精细化的财务管理
实行精细化的财务管理模式可以从以下几个方面着手:
首先,要立足于企业的实际情况,彻底转变财务管理的职能重心。现阶段对于很多供水企业而言,其财务管理的工作职能还停留在算账、报账等基本的工作层面里,要将工作重点从基础性的工作转移出来,侧重于财务分析、资金管理及项目投资测算等方面,将财务管理的指导作用充分发挥出来。财务管理要与企业的实际生产运营相结合,渗透于各个环节,包括实际生产、技术研发、业务拓展等。比如基于季节因素的角度来分析,夏季的供水量相对较大,财务部门可以向生产部门提出增加检修工作的必要性,并拨发相应的检修资金,可以有效降低突发大额成本的产生机率。
其次,建立全面的预算制度。对于供水企业而言,可以通过全面预算制度体现出其管理的科学性。要把全年的收入、成本投入、费用发生情况等做出合理的预计。进生全面预算管理要遵循以下几点原则:首先,量入为出,综合平衡;其次,保证重点,效益当先;再次,全面预算,严控过程;最后,权责分明,分级执行。可以将员工的个人绩效与售水量与售水收入结合起来,实现成本与绩效的挂钩。实行全程跟踪的管理模式,进行定期考核。针对预算外发生的资金费用,要提高审批制度的严格性;将各管理职能部门的积极性、主动性充分发挥出来,对各项预算指标的执行情况进行监督、控制,在企业上下树立全面预算的意识。
再次,提高财务管理的信息化水平。水费征收是财务管理工作中的一项基础性工作,但是又是一项非常重要的工作,要求其不得存在错抄、漏抄及数据输入错误的现象。因此可以加大信息化技术的投入,提高基础性工作的效率;并且利用信息化技术管理用户资料、管网资料,可以及时发现黑户,提高信息的时效性,对水费的变化情况进行准确分析;再与收费回款相结合可以进行异常分析。
最后,建立责任成本制度。根据经营决策的计划目标做好预算管理的事前分析、事中控制及事后考核。将责任成本中心准确划分出来,确定对应的责任范围,实现责任成本的核算与分析。将责任成为作为责任者管理与考核、业绩评价的基本依据,在企业中全面树立成本意识,提高成本核算在企业经营管理的地位,最终实现企业降低成本、提高效益的经营目标。
(二)加强成本管理
首先要加强固定成本的控制。在供水企业中,固定成本的比例相对较大,包括职工的薪资报酬、固定资产的折旧费用、机械设备的大修费用、管理的维护保护成本等等。虽然表面上看来这些成本体现出不可控性,但是如果加强细化分析、充分挖掘节约成本的潜力。其次,建立最佳库存量,设计合理的维护成本与销售成本计划。基于传统的管理模式中,库存成本、维修成本、销售成本等通常是根据上级的安排直接计入总成本中,针对一些外部经济活动,通常采取事后控制的方法,这种成本管理的模式已经无法适应现代市场经济的改革要求。因此,要改变策略加强企业的成本管理。比如物资供应单位在采购材料过程中,坚持就近采购、多方比价的原则,减少采购过程中的盲目性,全面降低采购成本;在设置收费网点时可以参照实际的供水收费周期来进行,可以大大降低日常营业成本;再比如设备的维修与保养,全面分析企业常规性的检修计划,提高维修成本预算的科学性与准确性。
第6篇：电力工业特点范文
关键词：高职院校 班主任 毕业生 心理特点
班主任是全面负责教育和管理一个班集体，是学校对学生进行教学、教育工作的依靠力量和基层骨干。班主任是本班学生的直接教育者、组织者和指导者。
班主任的任务是保持与学校培养目标和管理的一致性；对本学生进行管理和教育；及时地、通畅地、有准地做到上情下达、下情上达，彼此沟通、互相理解；共同搞好班级工作，使学生按学校的培养目标发展。针对毕业生的心理特点，我对当前高职毕业生的就业心理进行了调查和分析，并有针对性地对班主任工作提出了要求。
一、毕业生的心理特征类型
(一)悲观失望型。
部分学生担心就业，压力大。毕业后难以找到理想的工作，对未来悲观失望。产生这种悲观心理的原因和主要表现有四个方面：
1.知识缺乏。相当一部分学生学业成绩较差，没有养成良好的学习习惯，没有掌握正确的学习方法，在课堂上往往听不进去或者根本听不懂。在校两年半左右的时间里根本没有学到什么知识。因此，他们有一种失落感和困惑感，对将来的就业非常担忧。
2.自卑心理。在竞争激烈的求职场上，部分大学生因所学专业不景气，或因自己专业知识、专业技能及综合素质不如其他同学，或因求职屡次受挫，产生强烈的自卑感，并进而转化为自卑心理。有这种心理的大学生往往没有信心和勇气面对用人单位，不能适当地向用人单位展示自身的长处，从而严重影响了就业与择业。
3.就业目标偏位。对环境认知不确切。对环境估计不足会出现坐等心理。这种情况通常出现于计算机、通信、电子等信息类等一类乐观专业和金融、财经、政法类二类职业前景专业。这些专业的学生思想不切实际。只注重经济意识和区域观念。讲究金钱第一、环境条件第一。不愿到待遇差、条件差的地方，结果出现了“高不成。低不就”的状况。具有理想化趋向的大学生在就业过程中便会出现决策犹豫心理。从而错过许多良好的就业机会。
4.学历层次低。当前，我国劳动力就业形势不佳，供大于求，许多用人单位顺势提高就业门槛，普通的工作岗位都要求本科以上学历，人才需求呈现高学历化，使高职学生更加失去信心。
(二)消极依赖型。
由于现在大部分学生都是独生子女，长期在家长包办行为笼罩下，没有独立自主的精神和能力。没有养成对社会、对家庭、对自己负责的意识，有些学生完全依靠、听从父母的安排，缺乏独立规划自己职业生涯的能力。
(三)不良心理型。
因为缺乏社会经验，他们在求职择业过程中易产生“不平衡心理”、“攀比心理”等不良的心理状态。
1.不平衡心理。部分大学生或因自身综合素质和能力不足，或因时机把握不准而找不到理想的工作单位。但这些大学生往往不能确归因，反而怨天尤人。从而产生不平衡心理。这种不平衡心理往往导致少数大学毕业生对社会对人生产生偏颇看法。
2.攀比心理。应届高职毕业生寻找选择就业单位时，往往是拿自己身边同学的择业标准来定位自己的就业标准。在这种心理作用下，即使某单位非常适合自身发展，但因某个方面比不上同学选择的就业单位。一些应届高职毕业生就彷徨放弃，事后却后悔不已。
高职院校毕业生受传统观念影响，认为自身条件比不上普通高校毕业生，所以很多学生毕业时害怕找工作。不敢到人才市场求职应聘。还有很多学生不会正确认识自己的优势，没有勇气同别人竞争，白白浪费了很多就业机会。有些毕业生在择业面试过程中经历第一次小小的失败以后，就陷入苦闷、焦虑、失望和悔恨的体验之中。看到竞争者手中的高学历、高学位证书，显得惊慌失措，信心不足。还有部分毕业生不考虑自身实际和专业方向。盲目追求社会知名度高、经济实惠的就业单位，做给别人看，而不是为了找到自己的用武之地，造成不健康的虚荣心理。还有些学生在择业时盲目攀比就业单位的待遇，不是比将来谁为社会作的贡献大，而是在职业岗位方面比较高低，严重影响了自身就业。
二、班主任的工作
(一)加强心理素质教育。
我在工作中的另一个体会就是现在的学生心理素质有待进一步加强。作为班主任或辅导员。只有有心理学的知识与应用心理学知识的能力很重要。有心理学的知识，才能谈应用心理学知识。而心理学知识用得好，可以更好地解决学生中存在的心理问题，特别是对处于亚健康心理状态的学生，可以更好地提供一个心理倾诉的空间，而不会把学生出现的种种情况简单处理，埋下安全隐患和不稳定因素。
在对学生进行心理疏导时，教师注意师生间的民主与平等，才可能产生依赖与信任的力量；要多注意倾听，设身处地地理解学生的各种内心感受，并将其表达出来，与学生产生共鸣；并注意保密，只有在这个前提下，学生才有可能毫无顾忌，畅所欲言。总的来说。心理健康教育不是班主任工作的全部内容，若想对学生进行心理健康教育，在严格意义上，必须配合一定的心理健康课程与学校专门的心理咨询措施，但是作为一名班主任，结合心理健康教育来开展工作，又是必要和有效的。
(二)以人为本，引导学生树立正确的就业观。
教师应引导学生科学地评价专业和职业，处理好专业与职业的关系；科学地评价自己，找出差距，不断完善自我：科学地进行职业生涯设计，树立正确的择业目标；科学地评价金钱，树立正确的职业价值观，等等。具体要求：1.在新生入学时，不仅要加强专业思想的教育，还要帮助学生科学地进行学业和职业生涯规划，明确奋斗目标。2.大学二年级，各院系要开展社会实践，使学生能够了解用人单位的需求，使所学的理论与社会实践相结合：同时开展以就业为主题的专题讲座，主题班会，帮助学生提高认识，使学生努力提高综合素质，并不断调整就业期望值，正确定位，使理想贴近现实。3.对大三学生开展就业辅导系列活动，通过一系列的就业辅导活动对学生的就业观念、心理、目标定位和职业发展规划进行指导，帮助学生树立正确的就业观念，实现成功就业。对于部分毕业生还要耐心细致地做好思想工作，通过个别谈心、相互交流等方式使其走出思想误区。例如对于“暂时不就业”的同学，使他们树立“先就业、后择业、再创业”的观念；在对于“专插本”的问题上，一方面要肯定学生的学习动机是好的，另一方面要提醒他们要意识到其利弊，做好两手准备。
(三)鼓励学生设计自己的职业生涯。
职业生涯设计将对一个人的成长产生重要影响，它不仅包括那些可以实际观察到的职业发展过程，而且包括个人对未来职业发展的见解和期望。在职业生涯规划的过程中。教师应指导学生从社会、自我两个角度的发展需要和实际情况，关注自己未来将要从事的行业，设计自 己的职业生涯。这其中起主要作用的是学生，所以职业生涯设计不是社会或学校强加在个人身上的实施方案，而是当事人在内心动力的驱使下。依据社会职业的要求、个人现实条件所制定的个人化实施方案。
高职毕业生就业后基本上都要从基层开始做起，很多人忍受不了寂寞、枯燥，从而中途而废导致失败。通过设计职业生涯，学生可以树立正确的职业观念，明确自己若想成为优秀的企业员工，应当通过几个阶段去实现它?每个阶段完成的目标是什么?为实现这些目标需要经历什么过程及完成什么阶段性任务?这对实现学生就业后尽快与企业文化的对接具有重要作用。
(四)采取必要措施，加强毕业生的就业心理指导。
1.增强服务意识，积极拓宽就业渠道，为学生择业创造有利条件。从某种程度上讲，高职院校毕业生不为社会了解。自然会对学生就业产生消极影响。作为毕业班班主任。应该加大宣传力度，通过毕业生跟踪调查、专业委员会联系等多种渠道收集就业需求信息，并及时将信息反馈给学生。高职院校应通过召开人才招聘会，为学生择业创造条件。并积极指导毕业生制作自荐材料，提前做好面试的准备。
2.心理是人的灵魂，教育和引导毕业生树立正确的择业心态是做好毕业生工作的前提和保证。班主任应该高度重视毕业生心理工作，特别是要根据高职教育的特色和优势指导学生正确就业，在向社会输送高级人才的同时保证高职教育的进一步发展。
三、加强班主任队伍建设――建立一支快乐的班主任团队
(一)来自学生的快乐。
学生是学校从事教育教学管理服务的终端，所以在教育、引导学生的过程中班主任要遵循“五心”原则，即信心、细心、爱心、关心、耐心。对学生用心，是做好思想政治工作的重要前提。有的学生外出迷路时第一个想到的是给班主任打电话；有的学生心中遇到困惑时第一个想倾诉的就是班主任；有的学生半夜发高烧班主任第一个出现在身边。班主任应深入到学生中，想学生之所想，急学生之所急，发扬学生长处，鼓励、激发他们积极向上的进取心，充分肯定他们的进步与取得的成绩；同时，对犯有错误的学生，不姑息、不护短，耐心地教育、帮助他们；更重要的是要循循善诱，以理服人，以情感人，培养学生自立能力和自强意识，达到“润物细无声”的效果，做到既有情感中的教育，更有教育中的情感。
(二)来自工作的快乐。
第7篇：电力工业特点范文
【关键词】职业生涯 职业生管理 基层公务员 培训
现代人力资源管理理论及成功企业的实践表明，职业生涯管理是一种最人性和“双赢”的人力资源管理模式。现代人追求全面发展，随着生活水平和教育程度的提高，人们的自我意识和对本身权利的要求逐渐增强，人们会普遍追求拥有健康的生理体系、健全的人格体系、丰富的知识体系、多方面的能力体系、和谐的人际关系体系、丰富多彩的人生活动体系的全新生活方式。公务员一生的大部分时间都在政府机关工作中度过，其职业生涯是投入时间精力最多的人生组成部分，其人生发展中的物质需求和精神需求正在逐步提高，这些需求主要是通过职业生涯才能得以充分满足。此外，伴随着经济体制改革而不断深化的政治体制改革，不断复杂化的政府管理环境，也从客观上要求政府组织和基层公务员个人进行职业生涯管理，使基层公务员个人得以发展成长，从而促进政府行政管理能力的提升和党的执政能力的完善。具体化到基层公务员，作为直接与公民接触的群体，其过硬的业务素质和完善的人格更是影响到社会对于政府执行力的认识以至政府的公信力。但是，当前基层公务员职业生涯管理存在诸多问题，凸显出了改变基层公务员职业生涯管理现状的迫切性。
一 职业生涯管理概念
职业生涯管理是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动，以竭力满足员工、管理者和企业三者需要的一个动态过程，是企业通过帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并提供员工在工作中增长职业素质的机会的人力资源管理方法，它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，建立与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。
职业生涯管理工作包含两个层次的内容，一个是员工方面，主要工作有：自我评估、对发展机会进行分析判断、确定自我发展目标、制定具体的发展计划或规划、实施发展计划等；另一个是企业方面，主要工作有：在充分了解员工的能力及各种需求的基础上，结合企业的发展规划，帮助员工对其职业生涯进行规划和管理，并设置职业通道和开展相应的培训，帮助员工实现职业发展计划，增强员工的归属感和成就感，以期达到员工与组织的共同发展。
二 基层公务员的职业生涯管理模式
1．基层公务员进行职业生涯管理的特点分析
（1）基层基层公务员忠诚度高。因国家政策执行的延续性需求，行政体系的构成，包括人员和结构在内，具有一定的稳定性，因此基层公务员在思维方式、行为方式、价值判断等方面基本趋于一致，对组织的组织文化和利益需求都有认同感，容易形成较强的忠诚度。另外，相对固定的职业、稳定的工资收入、良好的工作环境、和谐的人际关系、岗位竞争压力小、相对优越的社会地位等都对其员工具有强烈的吸引力，容易引起成员的共鸣，再加上中国人追求平稳的心态，因此，基层公务员与其他职业相比具有较高的稳定性，在进行职业生涯管理时可以进行较为长远的规划和有针对性的培训等。
（2）基层公务员对于所在单位承诺程度较高。在所有的行业类型中，基层公务员的任职时间高于其他行业的平均水平，基本是终身任职，除去稳定需求，从心理学的角度分析，社会个体对于自己投入许多精力的活动，在心理上很难舍弃，而且对这一活动的承诺倾向也更强烈，在组织中长时间的任职也会带来同样的效应，任职越久，对组织就越难割舍，这种感情上的依赖，很大程度提高了基层公务员对组织的承诺度。
（3）基层公务员人际交往范围较为稳定。基层公务员的工作人际关系脉络大部分是围绕其组织单位而展开，因其职业的固定性，所以人际交往相对来说也有相当的稳定性，所以要进行职业变动对于基层公务员会在人际交往方面产生较大的震荡，对于追求稳定平和的B型人格的个体而言，这样的变动会造成心理上的严重不适。
2．基层公务员的职业生涯管理模式设计
（1）工作分析。职务分析是对某项工作有关内容与责任的资料进行研究、搜集、分析与规范的程序。一般包括工作描述和任职说明，工作描述具体说明工作名称、工作活动和程序、工作环境、聘用条件；任职说明要明确规定担任该职务应具备的基本素质、条件、所承担的任务和责任等。职务分析是政府进行基层公务员职业生涯管理的重要工具，只有做好了这项基础性工作，才能做好基层公务员职业生涯发展规划，才能向基层公务员提供清晰的内部职务状况框架，为基层公务员的职业生涯规划提供有意义的参考，促进基层公务员的职业发展。在政府实施职业生涯管理的初期，首先要进行职务分析，应该根据政府组织目标中所确定的职务设定目标而设置职务分析。政府部门应根据自身发展目标做出岗位设置和人员需求分析，并将信息对其组织成员公开。
（2）职位配置。政府在制定职位配备规划时一定要考虑专业人才的合理开发和任用，特别是城建、资源、卫生、教育等专业性较强的职位设置时不仅要确定其任职人员的政治素质，也要保证其从业时间、业务技术等专业素质。为有效发展职业生涯管理，在职务晋升过程中也应通过配备规划、增强流动，这样不仅可以减少基层公务员对工作单调、枯燥乏味的不满，又可以增加基层公务员综合能力的提升。
（3）职业培训。基层公务员职业的特殊性对从业者的个人素质和职业能力提出了更高的要求，特别是服务大众的意识和职业道德、对法律法规的掌握等。所以在基层公务员的职业生涯管理中，政府要提倡基层公务员终身学习的理念，鼓励全体基层公务员积极参与各种形式的与职业生涯有关的学习。政府要建立完善的培训体系，对基层公务员的教育培训既要考虑政府发展的需要又要考虑基层公务员个人发展的需要，与他们的职业生涯规划结合起来，使基层公务员在每次职业变化时都能得到相应的培训，使其在新的职位上更快地进入角色，更好地完成组织交给的任务。
（4）绩效考核。绩效考核是基层公务员晋升的依据，它不仅可以保证政府组织目标的实现，也可以激励基层公务员进取以及促进人力资源的开发。以职业生涯发展为导向的绩效考核就是要着眼于帮助基层公务员发现问题和不足，明确努力方向和改进办法，促进基层公务员的成长与进步。要坚持多样性的绩效考核标准，避免单纯的结果导向，使个体产生不公平感。在考核过程中，要使上级、下级、第三方同时参与，并结合工作任务完成情况，用量化的标准对基层公务员的德、能、勤、绩进行全方面的分析测量，并运用现代化的手段对考核结果进行标准化分析。
（5）拓宽职业通道。职业通道是政府组织中职业晋升和职业发展的路线，是实现基层公务员职业理想获得满意工作、达到职业生涯目标的路径。目前，我国基层公务员分为综合管理、专业技术和行政执法三种类型，但在大多基层公务员的认识上，只有职务的晋升才能算得上职业生涯目标的实现。但是领导职位的设置都是有严格的数量限制，不可能每个基层公务员都成为高级领导干部。所以拓宽职业通道，特别是非传统职业通道是实现基层公务员职业满意的必要途径。对组织来说，主要可以通过以下几种方式帮助基层公务员拓宽职业通道：转岗、横向调动、职级晋升等。
基层公务员个人也应该在职业发展目标、策略、途径、能力素质要求等方面有所认识，并且利用组织内外各方面资源主动地提升、完善自我，并及时修正目标策略等，进行科学的职业生涯管理，以保证职业发展目标的最终实现。
三 结论
当前大部分基层公务员的职业发展正处于职业停滞状态，如及时进行有效地反应能够帮助其把握良好的发展方向，获得职业上的成功和满足。本文通过对基层公务员职业生涯管理方式进行初步的分析，提出在组织进行员工的职业生涯管理时，应在职务分析、招聘、职位配置、职务培训、绩效考核以及拓宽职业渠道等环节针对基层公务员的发展进行设计，保证基层公务员的职业生涯得到有效管理。
参考文献
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第8篇：电力工业特点范文
[关键词] 商业企业 员工 绩效考核 创造力
全员绩效考核，是在商业企业员工岗位职责分析和员工职涯规划的基础上，开展的以人本管理为中心、以培养和提高员工素质、技能为主导思想，通过绩效考核来促进员工的技能提高、激励和认可员工的劳动付出，从而稳定员工队伍，不断完善服务，满足业主和使用人的需求，而获取利润的企业管理模式。这种管理模式是将绩效考核贯穿于整个商业企业管理营运始终。实践证明，只有通过改善商业从业人员个人绩效，把握好全员绩效考核的特点，才能提高整个企业员工的创造力。
全员绩效考核，也就是要充分尊重商业从业人员，在绩效计划、绩效考核实施过程中、绩效考核评价、反馈环节中，要让被考核的商业从业人员充分参与，做好充分的绩效沟通。绩效考核要以强项优势，提高效率，改善质量，共同发展为目的，而不是作为监督、控制的手段。在考核过程中，要给予工作指导、支持、协调、帮助。
一、注重商业企业员工职业生涯规划
员工职业生涯规划，是对个人职业发展的远景规划和资源配置。关注员工个人的职业发展，实际上也是关注集体的发展。要重视员工的合理使用，注重专业学科带头人的培养和提高，不断更新专业技术人员的知识结构，改善技术条件，为人才的涌现和成长营造更好的环境。要建立科学的用人和选拔机制，给员工以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人担任企业要职。由于商业企业属于服务型行业，随着年龄的增大，记忆力的衰退，精力、体力的减弱，从业人员的流动性非常大，按一般的规律到40岁左右，他们对于新的知识的接受速度变慢，工作的效率和连续工作能力都大幅度下降，商业企业职业生涯趋于终结。所以他们必须在40岁之前进行职业生涯发展规划，或者向更高层的商业企业人员进化，或者转型为经营者管理等方向。他们的职业生涯规划由人力部门、负责人、员工自己共同制定，并预先接受相应的教育。人力资源管理部门必须研究、制定相应的制度，帮助商业企业从业人员员工进行职业生涯发展规划，制定相应的培训计划，才能有效地留住人才，使企业和员工能得到共同发展。
二、注重全员绩效考核指标体系的设计
全员绩效考核指标体系的设计，应针对岗位工作分析来定，具体：
1.工作量占50%，员工是企业的主体，高度重视员工在企业中的地位和作用是以人为本的全员绩效营运模式重要体现。由于员工在公司内担任职务和角色不同，因此发挥的作用也不尽相同，工作量是直接反映一个员工在公司中发挥的作用程度大小的最有效体现，因此，所占比重应为最大。
2.业主满意度30%，是商业企业品牌建设的基础，同是它也是“以人为本”最有力的体现，商业企业是否真正做到以满足业主的需要出发，从而做到尊重人、理解人和关心人，业主满意度就是最好的证明。
3.团队合作、职业生涯规划相关指标考核占20%，提倡合作、相互沟通、员工的个人发展，是企业发展潜力的力量之源，企业要发展，离不开员工的相互合作、相互沟通，所谓“心往一块想，劲往一块使”也是这个道理。员工职业生涯的规划，是属于人力资源管理范畴，本身就体现了以人为主，而以人为本的全员绩效考核管理模式，重视员工的职业发展，本身也是对人的最大的尊重。
三、注重全员绩效考核PDCA流程设计
全员绩效考核管理要有系统性，一般可分PDCA（PLAN、DO、CHECK、ACTION四个环节，PLAN：首先进行岗位工作分析，共同商量绩效指标，在计划中要体现重视员工，让员工充分明白自己的任务，让他对考核指标认可。DO：执行中加以阶段检查，分析原因，调整绩效指标，也就是以考核促工作，帮助员工提高责任心； CHECK：首先自查20%、主管查50%、最后公司30%综合给出成绩，要打破大锅饭和评价的随意性，充分量化、承认员工付出的努力和取得的成绩）；ACTION：对于成绩优秀的人，要给予奖励，如奖金、晋升、技能培养，对成绩差的要进行有效沟通，分析原因，给予针对性的培训、帮助。
如下图所示，是笔者设计的商业企业从业人员绩效考核管理的PDCA运行过程。具体可分为以下运行过程：
1.绩效计划（plan）
绩效计划的主要目的是主管与员工的意见能达成共识，商业企业目标与全体员工的努力方向就会取得一致，这样才能在全体员工的一致努力下，共同达成项目的目标。在绩效计划阶段主要的工作是要达成一个绩效契约，制定针对性的指标体系，最后形成绩效计划文档。
2.绩效实施与管理(do)
绩效实施与管理的作用表现为，在绩效期开始时制定的绩效计划很可能随着环境因素的变化变得不切实际或无法实现，通过持续的沟通对绩效计划进行调整员工都希望在工作过程中能不断地得到关于自己绩效的反馈信息，以便不断地改进自己的绩效和提高自己的能力。作为主管，需要在员工完成工作的过程中及时的掌握工作进展情况的信息，了解员工在工作中的表现和遇到的困难，协调团队中的工作。
3.绩效评估(check)
绩效评估可以由员工评估、主管评估和对照评估三个阶段组成，三个阶段的有效组合，可以避免矛盾、增进沟通，对改善员工绩效、开展下一轮的绩效评估有重要作用。
4.绩效评估结果的反馈及应用(action)
绩效考核实施的成功与否，很关键的一点在于绩效评估的结果如何应用通过给予反馈的形式，将行为的结果告诉员工，是一种能够使员工得到激励的方式。绩效评估的结果可用于员工培训与发展的绩效改进计划、强化优势，用于激励机制，保存绩效评估的结果可对员工的晋升提供依据。
提高商业企业全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业，除了把握好员工绩效考核的特点外,还需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化企业内的竞争机制，激励员工去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。
总之，作为以服务为主的商业企业，我们只有认真把握绩效考核的特点，挖掘出全体员工的内动力，商业企业才能日益竞争的现实中立于不败之地。
参考文献：
[1]陈海晏:浅析经济组织中的人本管理[J].价值工程，2004（04）
[2]许艳萍:论顾客投诉处理与顾客忠诚度的培养[J].商场现代化，2005（05）
[3]陈霞:基于员工价值的企业核心竞争分析[J].商场现代化，2005（05）
第9篇：电力工业特点范文
关键词：特色专业；教学改革；电气工程及其自动化；个性化教育
作者简介：张新建（1980-），男，河南驻马店人，华中科技大学文华学院，讲师；刘沛（1944-），女，湖北武汉人，华中科技大学文华学院，教授，博士生导师。（湖北 武汉 430074）
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0042-01
一、电气特色专业的建设定位
独立学院在创办初期，学科专业建设基本照搬申办学校的做法，这是独立学院的必然选择。但也必须清醒认识到，这只是权益之计，要及时地对申办学校的资源进行改造和吸收，根据自身情况进行学科专业建设，创立具有独立学院特色的学科专业体系。[1]
华中科技大学文华学院电气工程及其自动化专业成立于2003年9月，开始由华中科技大学电气学院提供人才培养方案。经过近几年的发展，根据自身实际和“育人为本，质量第一”的办学宗旨，文华学院吸收华中科技大学电气学院长期办学过程中形成的专业精神理念、专业优势，形成了强专业、重实践、个性化的特色专业建设指导思想。确立了以市场为导向、面向基层、错位竞争、因材施教、进行个性化教育、培养在电气工程及相关领域的生产、建设、管理等一线岗位及能够直接解决实际问题的复合型、应用型人才的办学思路和专业定位。
二、特色专业建设的具体思路和方案
根据《教育部、财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》对特色专业建设的要求，认真分析电气工程及其自动化专业的优势与不足，集中力量打造本专业的特色，改革的思路是以学科建设为依托、以教学改革为核心、以人才培养为主线。
1.确立面向实际的应用型人才培养目标
电气信息类专业能力体系主要体现在以下几个方面：[2，3]获取知识能力，包括学习能力、表达能力和文献检索能力等；应用知识能力，包括应用知识能力、综合实验能力和工程实践能力等；创新能力，包括创新思维能力、创新实验能力和研究开发能力。
本专业从实际情况出发，着力培养应用型人才。通过对电气工程及其自动化的课程体系和培养计划进行深入研究，构建和实施以通识教育为基础的专业模块教育的课程体系。课程体系以打好基础、加强实践、发挥个性、分流培养、办出特色为原则。加强通识教育与基础教育，重视专业教育，高年级学生按专业模块进行专业方向的培养。通过狠抓第一课堂，活跃第二课堂，注重校内外结合，全方位锻炼学生的能力，不断提升学生的就业竞争力。
2.积极实施教学方法改革
人才培养要通过课程落实到教学中去，教学方法决定了人才培养的方向，适当的教学方法是实现人才培养模式改革目标的必要条件。[4]
教学方法是教师和学生为了实现共同的教学目标，完成共同的教学任务，在教学过程中运用的方式与手段的总称。独立学院的教学应充分考虑学生的实际情况因材施教，探索出一种适应独立学院的教学模式。独立学院学生的基础与一本等重点高校相比，基础知识较为薄弱，其使用教材与一本院校必然要有所差异，需因“才”施教，选用适合独立学院学生的教材。独立学院建校较短，目前还没有非常多的成熟的适合独立学院学生的电类教材。专业教师根据近几年的教学实践，适应课程体系改革的要求，重新编写了电类《电路理论》教材，由机械工业出版社出版，已经在教学中正式使用。新教材内容注重基础、突出实用适用，具有针对性，在学生中反映良好。[5]其他的电类改革教材正在建设之中。
电类主干课程教学中普遍存在工作原理推导繁琐、涉及电路图、波形图繁多及基本公式罗列复杂等特点。传统的课堂讲授及实验检验的教学模式给老师的教与学生的学都带来很大困难。此外，由于学时及实验室仪器的限制，学生也不可能一一通过实验来验证所有理论，而运用计算机仿真可以弥补这一不足。因此在有限的课堂和实验学时内，如何把计算机仿真技术系统地融于电气类主干课程教学中，让学生既能牢固掌握基础理论，又能掌握电气工程及其自动化专业研究问题的方法，尽快地掌握电气工程及其自动化专业学科研究的前沿，同时还具有较强的动手能力，是教学方法改革中值得研究的重要问题。计算机仿真技术引入到电气类主干课程教学中，必然会改变以教师为中心的传统授课模式，取而代之的是以学生为中心的自主探究模式学习，从而极大激发学生的学习兴趣，促进学生的个性化发展，这也是个性化教育实施的一个有益探索。目前已经在电类部分课程科目中引入了计算机仿真教学，取得了较好的效果。
3.加强实训体系的建立
实验、实训基地建设是学科专业建设的基础。要想培养实用型技术人才、加强学生实践动手能力，必须加强实验和实训基地的建设。2005年在学院统筹规划下，一批基础实验室和技术基础实验室相继建成，承建了“电路实验室”和“电工实习中心”。2009年学院投入近2亿元建设“工程实训大楼”和“图书馆”，与电气工程及其自动化专业学科建设配套的专业实验室“电力拖动与电力电子实验室”、“电力系统继电保护实验室”、“电力系统综合实验室”等也将逐步建成。此外，学校与葛洲坝水力发电厂、上海电机厂、国家电力科学研究院高电压研究所等单位合作，建立了多个稳定的校外专业实践教学基地，能完全满足本专业学生的实践教学需求，为培养应用型人才奠定了坚实基础。
4.师资队伍建设
师资队伍建设是学科专业建设的关键，在学院的大力支持下，我们一直在努力引进人才。对于青年教师的培养采用了导师制，从教案的修改、组织试讲到跟班听课，六位具有硕士学位的中青年教师在多位老教师的指导下科研能力和教学效果逐步提高，在学院的青年教师教学大赛和教学质量优秀奖评选中获奖。目前，六位专任中青年教师基本形成了自己的科研方向，开展了一些实际课题的科学研究工作，并力争近两年内在一些纵向或横向科研课题上取得进展。
三、总结
独立学院的特殊性决定了其专业建设必须在定位、培养方式等方面形成具有自己特色的学科专业体系。特色专业一定程度上体现了高校的办学特色和社会服务能力，是关系一所高校能否受到社会认可和欢迎的重要因素。经过近几年的改革与建设，电气工程及其自动化专业取得了一些成绩，获得了一定的社会认可。本专业招生录取线一直在二本录取分数线附近，就业率也一直在90%以上，考研率也逐年提高，深受广大考生、家长和用人单位的好评。但要实现特色专业建设目标，还有很多工作要做。在下一步工作中，将继续优化专业结构，凝练特色，改革和完善人才培养方案，加大实践教学改革力度，推进个性化教育。只有经过深入的实践改革才会取得一定的成果，对同类高校电气专业建设和改革起到有益的参考作用。
参考文献：
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