温室气体原理精选(九篇)

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第1篇：温室气体原理范文

关键词：园林施工；养护管理；问题；措施

随着近几年城市化建设发展的愈加进步，城市园林绿化发展也开始呈现不断上升的趋势。在对城市绿化面积进行扩大、城市环境质量进行提高的过程中，园林绿化建设则扮演着举足轻重的角色。在此之下，园林施工和养护管理则成为关注的重点环节。

1 园林的施工和养护管理的阐述

关于园林施工，整个施工过程都必须要谨遵相关规范的相关条例，并要严格按照计划进行，且要提高园林施工组织设计的作用，除此之外，在施工过程中，园林施工的设计应该根据实际情况做出相应的修改。关于园林养护主要有灌溉、施肥和排水3个方面。具体的灌溉实施应遵循少灌和勤灌的原则，灌溉量多少则应视具体的环境来定制。施肥量的多少则依据不同的季节和植物成长所处的生命周期而定。对于土壤中含水量的排放有3种具体表现形式：暗沟排水、明沟排水和地表径流。在园林设计的环节里，园林施工和园林养护这2个环节的关系是相互的。因为当对园林植物进行施工移植后，就必须得对移植的植被进行养护，不然植被将会枯竭。所以，园林施工是园林养护的开始。

2 园林的施工以及养护管理出现的问题

2.1 园林施工的问题

现今，园林施工的规模从微小型、单一型向大型、多元化转变。由此，园林施工中存在问题也一一涌现：第一，绿色植物作为园林施工的主要对象，其在园林施工的过程中的栽植质量和存活率都普遍不高，这就造成园林施工的质量保证问题。第二，施工人员的综合素质较低，具备的相关养护知识较少。第三，园林施工的过程中，与环境的和谐度不够高，整个施工对环境造成一定的污染和破坏。第四，施工时间的安排缺少合理性和科学性，使得整个施工过程仓促且具有较多的交叉施工。第五，园林建设的过程中缺少统一的标准及规范。

2.2 园林养护管理的问题

园林养护的作用是降低施工对环境造成的污染程度并且提高园林绿色植物的整体成活率。园林养护管理的主要内容是从实际环境出发，由具体的气候、植物特性等而对园林的植物进行养护管理。而在此之中，养护与管理的内容并不完全相同，养护是对植物本身进行施肥、浇水等。管理则体现在对园林的养护设施及各种植物的生长环境进行保管、清扫。园林养护的合理性和管理的有效性缺乏是目前园林养护管理存在的主要2大问题。

3 园林施工和养护管理的措施

3.1 须严格按照设计稿样进行施工

园林设计稿样是提前将不同植物的组合进行勾勒描绘，使之在图纸上呈现，并可以选择最佳的呈现效果。为了保证现实景观的最佳效果，园林施工时应该严格按照设计稿样进行。按照设计稿样进行施工，在一定程度上，既对园林景观的呈现效果作出了保证，又对园林施工的效率起到了作用。由此而言，在进行园林施工时，应严格按照设计稿样进行。但是，如果遇到特殊情况，也应对设计稿样进行相应的修改，保证景观设计的科学性。

3.2 加强监管力度

园林工程监管工作的有效合理是保证园林施工和养护管理质量的前提。首先，在施工方面要安排专业的监管人员，对施工工程进行监督，以保证工程的合理规范。其次则是在对社会公众方面，要加强关于爱护园林植物的宣传教育工作，使公众能自觉抵制不文明行为。

3.3 严格实施土壤的要求

土壤酸碱度和施肥在园林养护中的重要性不容忽视。为确保园林植物的健康成长，园林养护过程中应严格按照最佳土壤的要求。有关专家对最佳土壤的标准做出说明：庄稼土和菜园土是种植植物的最佳土壤，且pH值在6.6～7.6之间的土壤是最有利于植物生长的。而由于现代园林工程所需的土壤较多，庄稼土和菜园土的供给不足，所以多采用晒白后的塘泥和红壤。

3.4 养护人员的综合素质有待提高

养护人员所具备的专业知识和素质将直接影响到植物养护的效果，对养护人员进行综合的专业培训也是必不可少的。由此，相关单位应该定期开展养护人员的培训工作，通过系统的专业的培训提高养护人员的专业能力和综合素质，学习更多的植物养护知识。并且相关单位还应制定相应的培训考评制度，按时地对参加培训的养护人员进行系统的科学考核。与此同时，达到培训的预期目的，保证养护人员养护工作的专业和科学，进而保障园林植物的存活率和健康率。

4 结语

总而言之，园林工程随着社会的发展变得越来越复杂，园林施工和养护管理也变得越来越重要。而这两者的有效融合对于更好地促进园林整体施工质量有着极大的推动力。而对园林施工和养护管理中出现的问题采取有效的措施，能够让园林建设变得越来越好，愈加完美。

参考文献

1 曾炜增，陈豪.浅析关于园林细节存在问题提出相应对策[J].世界华商

第2篇：温室气体原理范文

［关键词］人力资源管理会计 人力资源成本 知识型企业 人才决策

一、知识型企业人力资源管理特点

知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素，提供知识和拥有知识创新能力者成为知识型企业的主体，知识型企业的管理将以知识为导向，人力资源管理就成为企业管理的中心，具有如下特点：

1.以员工发展为导向

知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。知识管理专家玛汉•坦姆仆通过大量的调查研究后认为，激励知识型员工的四个主要因素分别是：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）、金钱财富（约占7%）1。由此可见，与其他类型员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自，使之能够以他们认为有效的方式进行工作。

2.以人才储备管理为前提

知识经济时代以人为本，作为知识和知识创新载体的人，其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。一个知识型企业只有具有前瞻性战略眼光，从企业未来发展的角度储备人才，才有可能立于不败之地。人才的储备也就是知识和创新能力的储备，北大方正的知识创新就具有典型意义：为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地位，北大方正向世界一流大学招收计算机相关专业的优秀人才，开发超越日本、欧美二代甚至三代的同类技术。

3.以知识创新管理为核心

知识创新是知识型企业的灵魂，知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心。要使现有科技人才发挥其最大的知识创新能力，必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围，最重要的一点是能者优酬优位，庸者劣酬劣位，人力资源管理要制定与此相适应的制度。

4.以继续教育管理为基础

知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代，知识陈旧的周期越来越短，因而要想获得与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。知识型企业作为现代高新技术的聚合体，更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持，继续职业教育已成为知识型企业人力资源管理的基础。

二、人力资源管理会计在知识型企业人力开发方面的应用

1.人力资源开发成本的确定

人力资源开发成本系指培训一个人使他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而发生的费用。人力资源的开发会增进技术的、管理的或社交的技能。

开发成本包括三个组成部分：脱产培训，在职培训，以及脱产和在职培训的机会成本。脱产培训和在职培训成本通常包括薪金、学费、材料费、差旅费和咨询费。而结合管理会计的机会成本概念和知识型企业人力资源的机会成本的易于取得的特点，故将脱产和在职培训的机会成本考虑进去。

第一，脱产培训成本：这些成本是在正式培训中所支付的成本，同实际

业绩没有直接联系。正式培训方案可能是初级培训、突破式的培训、高级技术的培训，或者是管理开发方案。他们的范围从对指定的工作所进行的简单的培训到持续若干年的专门培训方案。对这种培训可能要利用专门的设施，包括培训操作者所需要的机器或者会议设施。正式培训也可以作为一种服务从教育机构那里“购得”，或者从使用企业自己设施的专家那里“购得”。脱产培训的成本包括薪金、学费、膳食费、差旅费、设施成本、咨询费和材料费。薪金为培训人员和受训人员双方的薪金。

第二，在职培训成本：就是在工作职位上培训个人发生的成本而不是正式培训方案的成本。

第三，脱产和在职培训的机会成本：一般为了数据的便于取得，以脱产和在职培训的成本总和乘以企业的平均资本利用率计算机会成本。

2.人力资源开发收益的预测方法

对企业职工进行在职培训是企业人力资源投资的重要组成部分，在职培训的收益，从理论上讲是企业和职工共同受益。职工个人从在职培训中得到的收益是技能的提高，而企业的收益是通过培训可以提高生产效率或产品质量，并由此给企业带来经济收益和非经济收益。同时考虑到知识型企业一般为隐性知识，其进行培训后，员工的效率的提高一般是不容易被直接观察到并且量化表示出来的，故若采用间接的方法较为合适。

3.人力资源开发决策依据

方案一：针对相同人员进行分析，利用前面介绍的第二种方法计算培训后的净收益，如果净收益为正，则投资有效，能给企业带来利润；反之，无效，不建议进行人力资源的开发培训。

方案二：选取两组相同数量的员工，一组进行人力资源开发投资，一组不参加，利用经验值法计算参加人力投资活动的取得的培训净收益，若净收益为正，则投资有效，能给企业带来利润；反之，无效，不建议进行人力资源的开发培训。

企业人才决策是指对“选人、用人、育人、留人”方法的选择。其中，选人决策是指按什么标准选聘人才，选聘人员的数量是多少；用人决策是指选择合适的用人方法，使人尽其才，发挥各种人才的优势，不因大材小用挡才，不因大才小用而损才；育人决策是指选择合适的人才培养方法，提升人才的能力和素养；留人决策是指选择合适的方法激励人才，留住人才，对不合格人员淘汰。

人力资源管理会计从货币价值和非货币价值两个角度出发，在货币价值上给与决策量化支持，在非货币价值方面提供定性分析，针对知识型企业不同层次的员工的人力价值进行定价，对企业的人力资源价值进行全面的评估。通过资源的有效使用以及通过使用顾客价值、股东价值和组织创新的驱动因素来产生或创造价值，在人力资源规则、分析和评价方面为企业决策作支持，提供满足管理当局要求的决策信息。

参考文献：

[1].赵喜仓.吴梦云,论我国知识型企业的发展策略[J].江苏理工大学学报,2009(2).

第3篇：温室气体原理范文

关键词：企业 经济师 人力资源管理 问题

一、人力资源管理的的意义

1、了解人力资源管理，首先要了解什么是人力资源。简单说就是直接在劳动生产中投入了脑力劳动、体力劳动以及智力劳动的基础工作过程。人力资源管理是管理者通过沟通指导，在有效的管理机制下，用一种管理形式对团队内部外部的人力资源进行有效的运用，保证企业团队稳步发展和实现企业战略目地。

2、人力资源管理的意义和目的是企业团队目标的实现，其中也包括个人目标的实现，它不仅是组织协调人与人之间的可控制性利益调整，更是人与事之间的合理组合。通过这种合理的组合从而达到提高工作效率提高企业盈利的目的。

二、人力资源管理中存在的问题

1、企业人力资源的管理机制不健全，对人力资源的认知不到位

大部分的企业中，企业的附属物就是企业员工，必须无条件的服从经营者的指挥。据相关数据调查显示，再一次对二十家企业进行调研，半数以上的企业没有设立人力资源部而且都认为没必要设立人力资源部。人力资源部直接的影响到了企业的招聘录用和人员的流失情况，同时人力资源部也监管着员工考勤工资发放以及劳保等手续的执行，不设定人力资源部会直接的影响到企业的管理制度和生产制度。

2、人力资源吸纳使用不当

大部分的企业目前还是家族式模式，因自身的规模小实力不强等因素的限制，在企业初建或正在发展时期都系拿不到企业所需要的人才，只能是找那一些刚毕业的学生或者应届毕业生，很难招聘到高素质且经验丰富的高级管理人员和技术型人才。这样就限制了企业用人的范围，从而大大的造成了人力资源结构损伤，也间接的挫伤了内部想凭借真才实学升迁员工的积极性和活跃性。

3、对人力资源管理的投入严重不足

在劳动密集性的企业中，对生产的工艺技术要求不高，却对生产的稳定性和重复性要求极高，个别的企业认为只要等够很好的使用和留住一些看着顺眼且持有技术操作技能的技术人员就足够了。

4、缺乏有效的人力资源管理机制体系

由于对人力资源管理的认知程度不够，大多数企业都没有真正建立与员工福利、职位升迁和人员培训等挂钩的管理体系机制。也没有建立良好的人性化员工考核制度，这样就致使一些人才在人力资源管理不完善的漏洞下，失去了闪光发亮的机会。

三、如何提高企业经济师的资源管理问题

无论哪一个行业的发展都离不开人才，在科学发展如火如荼的今天，在享受科学发展带来的方便同时，也要把集中注意力转移到人才的身上。其中最为代表性的就是经济师人才。经济师人才是直接参与企业发展规划的首席执行官。

1、建立一套完善的资源管理系统

一个综合性的人才要让其能力得到充分的发挥，首先需要企业的人力资源管理系统制定一套完整合理的佣金奖赏制度，根据其为企业创造的利益价值给予相应的回报。

2、制定一套真略合作发展计划

从战略计划中明确企业发展的未来离不开经济师的直接参与，要让企业的首席经济师以至于执行经济师对企业有一个全面性发展的总体认识，这样有利于人力资源管理的最终实施。在管理体系制度的规范下有目的性且需要带有规划性的实施人才培养计划，将所有的员工一视同仁，制定共同的利益合作关系系统，在这个系统的支撑下，为人才的补充为企业的发展做到奠基石的作用。

3、提高人才能力

经济师人力资源管理的核心内容就是，为企业提供培养需要的专项型人才，并在管理中加大对员工的考核力度，当一个好的管理者产生之后，企业才能变得可持续发展。用世界性的创新意识去培养人才，以便让各类型的人才都能适合企业发展需要。

4、增强和培养员工的竞争意识

经济师的人力资源管理过程中首要的责任就是培养员工的积极性和竞争意识。员工认识到了企业之间的竞争意识才会意识到自身的竞争，树立其一个与企业共同发展的目标和一个规划，从而提高企业的整体工作力量。

5、先进的企业文化和管理者的管理水平

企业文化是一种哲学。一种企业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，是一种思想观念为核心，所生成的企业内部员工共同认可和遵守的一种核心理念。先进的企业文化会促使人力资源转化成一种人力资本，会影响员工对企业的直观看法和领导的资质结构应用方式。同时，企业管理者作为企业文化的传播者，首先要做的就是树立人人为我我为人人的管理理念。其次，要不断的吸收先进的管理技术，通过理论与实践相结合的方法提高人力资源管理水平。与此同时，企业文化的价值观中要充分的体现出对员工的追求保持一致，处在一个水平线以上，这样能更好的激发员工的积极性和创造性。

四、结束语

在竞争激烈的知识时代，在市场经济飞速发展的时代，经济师人力资源管理是一个企业战略构件组成的重要部位之一，是企业可持续稳步发展的重要后盾。在当今世界人力资源稳步更新的发展趋势下，在企业中提高员工素质和培养企业内部员工的工作能力都是加快经济师人力资源发展的重要工作任务和具体的发展方向，建立一套完整的经济师人力资源管理体制是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。

参考文献：

[1]杜琢玉.赵信.经济师经济学应当加紧对人力资源问题的研究. 2001

[2]杨晓明.在教育统计中的应用[M].北京.高等教育出版社.2004

第4篇：温室气体原理范文

[关键词]气候变化;能源法;环境保护;节能减排

[中图分类号]d922.68[文献标识码]a[文章编号]1004-518x(2010)08-0169-04

张勇(1973—),男,华东政法大学科学研究院副研究员,主要研究方向为能源资源与环境法、环境刑法。(上海201620)

气候变化是当今国际社会普遍关注的问题,由于能源开发利用与气候变化之间不可分割的内在联系,各国都十分注重通过加强能源立法来应对气候变化,我国也正加紧制定和完善包括《能源法》在内的能源法律制度,积极寻求节能减排的法律对策。那么,我国应对气候变化的法律路径究竟如何选择?能源立法对于应对气候变化的价值意义如何?作为能源领域的“基本法”的《能源法》有何制度功能?在《能源法》中如何安排设计应对气候变化的制度内容?对于这些问题我们都有必要作深入的探讨。

一、应对气候变化的国内外立法趋向

无论是从经济可持续发展的角度,还是从履行减排温室气体的国际责任角度考虑,我国都必须处理好能源、环境与经济发展的关系,加快发展低碳经济,推进低碳制度创新与法制建设,形成与国际上低碳立法理念相呼应的应对气候变化法律制度体系。而能源立法在这个法律体系的构建中有着关键地位和重要意义。

(一)应对气候变化与国际立法

《气候变化框架公约》与《京都议定书》是国际社会为保护全球气候系统所取得的最重要的法律成果。《京都议定书》纳入了三个基于市场的碳减排机制:国际排放贸易、联合履行机制和清洁发展机制,即我们通常所称的“京都三机制”,由此催生了各成员国之间一种新型的市场交易——碳交易,国际碳交易市场体系已经形成并逐步发展。尽管《京都议定书》未规定发展

2.协调和衔接功能。任何法律规范并非独立存在,其所处制度结构的紧密性、逻辑性、相容性都决定了整个法律秩序是否能真正发挥制度功能。协调一致不单是制度衔接的必要,也是制度能力的标志。一个法律制度结构是否稳定、是否紧密、是否协调将直接影响到整个法律制度体系的好坏。能源法律制度也是如此,能源法律体系也要求制度统一。而法律的“一致和相互支持”来源于统一理性。《能源法》是能源法律统一理性与制度的来源,其理性与制度直接影响到单行能源法,在整个体系中起着制度间衔接与协调的功能。[4]《能源法》的制度理性为应对气候变化能源法律制度体系树立一个共同的价值目标,即“能源的生态化发展”,在这个统一的目标原则框架下,各单行能源法才能据此设定应对气候变化的具体能源法律规则,这样才能更好地发挥各制度间的扩张性和延展性。虽然,这种理性并不能绝对保证具体规则的相容,但只要规则的制定不违反基本价值所设定的意义,从一定程度上讲,某些差异的存在可能更能反映应对气候变化能源法律体系在结构上的摩擦和互动,从而进一步促进制度间的衔接与协调。

从目前来看,《能源法》(征求意见稿)第5条确立了“能源与生态环境保护协调发展”原则。虽然此原则性规定为整个应对气候变化能源法律体系确立了基本理念,但该意见稿并未就应对气候变化问题作专门的具体规定,尽管在上述能源节约、能源开发、能源价格与财税、能源科技等相关制度中也有涉及,但对于应对气候变化的制度安排不具有针对性,也不利于《能源法》应对气候变化制度内容的协调统一。有学者就指出,我国单行能源立法对能源生态环境保护的规制一直存在不足,而《能源法》(征求意见稿)也没有对此问题进行集中规定,这与其将能源与生态环境协调发展作为主要立法目标的价值追求是不相称的。[5]还有学者建议,在《能源法》中设置环境保护和应对气候变化专章,规定国家将单位gdp二氧化碳排放总量纳入经济和社会发展规划以及能源规划等内容。[6]当然,这涉及该“专章”其他章节相关制度内容协调统一的问题,在立法技术上是一个不小的难题,但在《能源法》的制度安排中充分体现和贯彻能源环境保护与应对气候变化的基本理念,是十分必要的。

三、《能源法》应对气候变化的制度安排

从制度内容来看,能源法律规范主要包括法律规则和法律原则,但两者的功能定位是不同的。因此,在设计《能源法》中应对气候变化的法律规则方面,我国应将上述“能源与生态环境保护协调发展”原则中所确定的基本理念贯穿于能源法律制度之中,并注重法律规则在实践中的可操作性。同时,《能源法》作为能源的基本法,也不宜设定过于细致的法律规则,而更应注重从法律原则上进行宏观和软性的规定,对需要在实践中具体操作执行的法律规则更多地交给单行能源法去制定完成,这样也能更好地发挥《能源法》在应对气候变化的能源法律体系的主导作用。

(一)《能源法》应对气候变化的原则内涵

《能源法》在确立“能源与生态环境保护协调发展”原则基础上,需要在应对气候变化方面对此原则进行内涵阐释。根据前述国际立法与我国政策精神,《能源法》体现和实现“能源与生态环境保护协调发展”原则应首先具有以下原则性内容:第一,坚持可持续发展战略,从我国的基本国情和发展阶段性特征出发,采取应对气候变化的措施,既是国际社会达成的重要共识,也是各缔约方应对气候变化的基本选择。我国政府早就将可持续发展作为经济社会发展的重要指导方针和战略目标,《能源法》将继续根据国家可持续发展战略,积极应对气候变化问题。第二,坚持《联合国气候变化框架公约》以及《京都议定书》确定的应对气候变化基本框架,遵循“共同但有区别的责任”原则。根据这一原则,发展整理

第5篇：温室气体原理范文

加强知识产权管理，发掘企业知识产权中蕴含的巨大商业价值成为企业在竞争中制胜的法宝。知识产权管理能力成为一个成功企业的核心竞争力。然而，由于市场化时间比较短，无论是知识产权保护体系，还是企业知识产权保护意识、开发与运作知识产权的经验及技术都还相当薄弱，企业知识产权管理还存在许多。本文将对我国企业知识产权管理中存在的问题及其原因进行，并提出一些政策建议和对策。

2　企业知识产权管理中存在的问题

2.1　企业知识产权管理缺少有利的外部环境

企业的知识产权管理必然会受到外部环境的，本文讨论的知识产权管理外部环境主要是指知识产权法律保护体系及中介市场机构。由于中国的经济市场化时间不长，无论是法律保护机制还是市场运作机构都还不完善，企业知识产权管理缺少有利的外部环境，主要表现在以下几个方面。

（1）知识产权保护制度自身的缺陷。1980年我国才加入世界知识产权组织，1984年才开始实施第一部《专利法》。虽然已经制定了较为全面的知识产权保护法律，并应实际之需作过调整和修改，但是，我国的《专利法》、《商标法》、《版权法》在实际操作过程中仍表现出一些本身的不合理性。例如，专利法规定的专利审批期限过长，专利费用过高，导致企业往往因害怕在专利申请中投入过多的时间和精力而浅尝辄止。实践中，专利审查机构由于不受期限的约束，常有任意拖延专利实质审查时间的情况出现。专利的审查期限过长往往使得申请的专利技术丧失先进性，损害了申请人的利益，打击了申请人的积极性。

（2）知识产权司法机关执法不力。法律的保护不仅在于立法的完善，更重要的是依赖于有力的执法。然而调查表明，企业对知识产权保护的指责更多地集中于司法机关的执法不力。法院与仲裁机构在知识产权纠纷案件的处理中无法达到及时、正确的裁断要求，使得侵权纠纷中无法及时确定权属，打击侵权行为。这里除了由于司法机构、组织制度原因造成的工作作风拖沓、办案效率低下问题，同时也有司法机关人员的专业知识欠缺的原因。

（3）行政机关没有发挥应有的作用。行政权力在中国有其深刻的文化心理优势，由此企业普遍对行政机关存在高期望值。然而，行政机关由于体制因素而效率低下，同时，行政机关由于在司法中的地位，对严重的侵权而致犯罪的行为，缺乏防止措施和指控的权限；法院在刑事责任的追究中，按分工习惯，又将此类审判交由刑庭，而普通的刑庭往往缺乏追究行为人刑事责任的能力。因此企业经常反映难与管理机构打交道，而且很难适用刑罚手段来保护自己，打击侵害者。

（4）中介市场很不完善。市场经济中，中介机构发挥着十分重要的作用，尤其是在知识产权管理这种专业知识要求很高的市场中，专利机构、著作权集体管理机构等中介机构应发挥应有职能。知识产权机构不仅可减少企业申请或注册过程中所需要的时间，同时还可抓住侵权行为的要害，收集有利证据打击侵权。然而我国的知识产权中介机构缺乏，人员素质难以满足相应需求。

（5）市场上知识产权侵权行为泛滥。由于知识产权法律保护体系不健全，加上过去中国实行成果管理的管理体制的惯性影响，导致中国知识产权侵权行为泛滥，甚至有时达到公开化。例如，有人就错误地认为“盗版”行为对中国的经济有利：“在中关村，凡有真的几乎就有假的，对畅销品来说，往往假的数十倍、百倍于真的”。企业的知识产权管理在这种市场环境下很多时侯只能是无可奈何。

2.2　企业知识产权管理意识不强我国知识产权制度建立比较晚，知识产权管理意识比较弱。这主要体现在三个方面：①企业能真正重视知识产权保护、在内部建立知识产权制度、运用制度为自己的技术开发和企业发展服务的还不多，更别说一些中小企业了。北京大学的一次调查表明，北京市高新技术企业有5.9%的企业“无机构也无人负责”，“有专门机构和专业人员负责”的仅占21.6%.其它地区及传统企业的情况就更严重了。②专利的申请量少，质量不高。据调查，中国有70%以上国有大中型企业、95%以上小型企业没有专利申请。1996年，国家知识产权局统计，在专利部类中，国外来华申请发明专利已有五个部类，超过半数，而我国为数不多的专利申请中，技术含量和水平远不及外国专利，更谈不上向国外申请专利，有意识地建立专利网和专利壁垒来保护这些成果。“863”计划仅20%的成果申请了专利，多数成果以论文的形式公布于众，有些成果是国外还没有的，处于世界领先地位，因为没有申请专利而拱手让人了，申请的专利和论文的比例大致是1：80.③知识产权的管理大多停留在保护层面，还没进入资本化运作。例如，我国的上市公司年报摘要的报表附注中披露无形资产具体构成的公司从1995年～1998年在逐年增加，但1999年披露无形资产构成的公司比例突然下降。1999年我国共有上市公司424家，披露无形资产的仅有173家，而披露的无形资产构成主体是知识产权。发现不披露无形资产构成的公司的无形资产对企业经营活动的贡献要小于披露无形资产构成的公司，同时市场对披露无形资产构成的公司无形资产的定价要高于未披露的公司。这说明我国企业还没有认识到知识产权类无形资产对吸引投资的巨大作用。

2.3　企业知识产权管理缺乏战略规划

国内除了像海尔、北大方正等极少数企业对知识产权有比较系统规范的管理外，绝大多数企业还没有认识到知识产权管理的重要性，更谈不上从战略上进行规划，企业关注的仍是有形资产的管理。1996年5月，中国专利局对7省市的调查发现，每个大中型企业每年科研成果超过百项，但申请专利的却寥寥无几。北京大学刘剑文博士组织的调查表明，北京市仅有21.6%的高新技术企业“已制定”或“正在考虑制定”本企业的知识产权战略，大部分企业都处于未制定的状态。没有专利战略，就不能保证科研开发的各个环节，包括选项、立项、专利申请规模、专利保护及其策略和产业化顺利进行。许多企业不知道对专利的利用，很少进行专利文献检索，造成低水平重复研究。由于缺乏战略高度的规划，许多企业成果只申请了中国专利而造成技术流失，专利申请后利用率很低，产业化、商品化程度低。此外，还很容易导致陷入专利“陷井”与“雷区”，侵犯了别人的专利权，不仅要支付高额赔偿，甚至导致企业破产。深圳市某厂的产品属荷兰菲利浦公司在中国获权的专利保护范围，被诉侵权，不但自行销毁了模具和侵权产品，还要支付巨额赔款。

2.4　企业知识产权管理缺乏严密的组织和严格的规章制度

良好的知识产权管理需要严密的组织和严格的规章制度。然而，调查表明，我国企业目前涉及知识产权问题时大多是通过聘请律师帮助解决，大多数企业还没有认识到专业机构的设置和利用以及配置专业人员，没有设置专业人员从事企业知识产权的管理研究及开发，同样也缺少严格的规章制度来对知识产权管理加以指导。例如，北京大学的调查表明，在企业与雇员是否签订保密协议的问题上，有7.8%的企业“无任何保密规定”，29.4%的企业“仅在企业内部规章中规定，无专门协议”。许多企业商标档案的管理与企业的其他档案进行合并管理，而没有专门的商标档案制度和对商标的申请、印制、保管及续展进行规定。

2.5　缺乏知识产权管理与运作的人才

1999年，我国拥有专利工作者约一万余人，平均每13万人中才有一名懂专利的人员。国内很少有企业有专门的知识产权管理机构，有关知识产权的管理均当作法律事务处理，缺少能把企业知识产权管理与企业业务紧密结合的专业人才，导致许多专利申请后无人管理，未能充分利用。我国过去科研与生产相分离，企业仅仅是生产基地，科研开发主要由大学、研究所承担，由国家进行计划分配，导致企业研发能力薄弱，而大部分科研成果累积在高校、研究所，不能产业化、商品化；同时，也缺少精通知识产权管理与运作和专利许可业务的专门人才把企业与高校、科研机构联系起来。

3　原因

我国知识产权管理水平落后固然有其的原因，如我国实行市场化的时间短，的精力大部分集中于体制改革和建立企业制度，无法顾及知识产权管理等。但是，面对经济全球化和来自全世界企业的激烈竞争，我们不能仅拿这些作为借口，必须分析产生这些的深层次根源，才能做出正确的对策。前述我国知识产权管理中存在的问题多而且复杂，有些问题恰恰又是其它问题存在的原因，综合起来可分为企业行为体现出的问题和制度缺陷导致的问题。

3.1　企业行为方面体现出的问题的原因分析

企业行为方面存在的问题，即企业在知识产权管理方面的行为方式及结果。例如，企业知识产权意识淡薄，缺少主动性，知识产权管理工作缺少战略等。在发达国家，知识产权的管理受到极大重视，视为形成企业核心竞争力的重要因素。为什么我国的企业却不大重视呢？原因之一是过去体制的惯性。我国过去实行计划经济条件下的成果管理体制，转向知识产权保护体制的时间较短，人们还受过去成果管理体制的惯性影响，从而对知识产权管理缺乏了解和认识，取得的成果往往不是申请知识产权保护，而是以等方式处理。原因之二是企业缺乏知识产权管理的积极性。企业知识产权管理行为从无到有、从被动到主动的变迁，其动机是受行为变迁所带来的利益驱动。只有行为人分析到行为的结果能带来巨大的利益时，他才会采取行动，从而发生行为变迁。我们可把企业的行为变迁分为两种：诱致性变迁和强制性变迁。诱致性变迁是行为主体受巨大利益的诱导而产生的自发性行为变迁；强制性变迁是政府制定法律规章，强制企业发生行为改变。一方面，诱导行为变迁是一个缓慢的过程，因为这要受行为主体现有知识与经验、认识能力和能力等影响；另一方面由于我国知识产权保护体系的不完善，削弱了企业实施知识产权管理取得的收益，导致企业缺少进行知识产权管理的积极性，从而又延长了企业行为的变迁过程。所以，要解决我国企业在知识产权管理方面存在的问题，必须通过政府制定适当的法律规定，强制企业的行为发生变迁，这样可大大缩短这一过程。原因之三是知识产权管理人才匮乏，导致知识产权管理知识供给不足。人才匮乏既是存在的问题，又是企业某些行为方面存在问题的原因。一方面是由于我国过去科研与生产相脱节，大量科研人员集中在高校和科研院所，企业科研力量不足，导致企业知识产权的形成来源不足；另一方面是我国实施市场经济和知识产权保护的时间较短，通晓知识产权法律和知识产权资本化运作的人员很少，这导致企业可能还认识不到知识产权管理能带来的巨大收益，或者认识到了，但由于缺少相关的人员而不知如何着手采取行动。例如，我国很多企业认识到商标的巨大经济效应，只单纯花费巨资做广告，但由于商标的价值内涵及商标的许可运作知识缺乏，反而导致短期行为，产生不良后果。

3.2　制度方面导致的问题的原因分析

上面的分析表明，制度缺陷是我国企业知识产权管理行为方面存在问题的更深层次原因，其产生的影响更为深远。因为制度是决定人们相互关系的、而人为设定的一些制约性规则，制度的缺陷会增大人们在知识产权活动中的交易费用，缺少激励人们实施知识产权管理的利益动因。没有法律制度保护知识产权所有者的收益，人们不仅缺少知识产权管理的积极性，相反，还会因侵害他人的知识产权而不受处罚而产生仿造、假冒和不正当竞争行为等。我国知识产权管理中存在的问题，最根本的原因就是由于制度方面的原因引起的。那么，造成我国知识产权制度方面缺陷的原因是什么呢？要回答这个问题，首先需要对制度的形成进行分析。制度不是天然就有的，制度的形成与完善是一个不断变迁的过程。制度变迁的路径要分为诱致性制度变迁和强制性制度变迁。前者是指一群（个）人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁；后者是指由政府法令引起的变迁；自发性制度变迁通常也需要政府行动来加以促进。诱致性制度变迁是在获利机会的诱导下利益各方长期博弈的结果，其变迁是缓慢的，而强制性制度变迁则可由政府直接颁布法令实现。而且，如果诱致性创新是新制度安排的惟一来源的话，那么一个中制度安排的供给将少于社会最优。因为自发性制度变迁通常也需要政府行动来加以促进。企业内部的知识产权管理规章制度的形成主要是诱致性制度变迁，它是一个缓慢的过程，这也是我国企业内部知识产权管理规章制度目前仍不健全的原因之一。而企业知识产权管理的外部环境则主要是强制性变迁，依靠政府颁布的法令。然而我国政府过去阶段的任务重心是进行经济体制改革，推动现代企业制度的建立，而政府本身的机构改革有些滞后，这造成一方面立法不完善，另一方面政府机构效率低下，执法不力降低了强制性制度变迁的作用。我国企业当前正面临着加入WTO带来的激烈国际市场竞争，依靠缓慢的诱致性制度变迁不能适应当前需要，必须通过政府完善知识产权法令，加快政府机构改革，实现强制性制度变迁。通过强制性的制度变迁，实现企业知识产权管理行为的强制性变迁。

4　政策建议及对策

通过上述分析可以得出以下结论，要解决我国企业知识产权管理中目前存在的问题，首先就是要加强和完善知识产权管理的相关制度，形成强制性制度变迁和行为变迁；加大知识产权管理的知识供给；同时，企业自身也要采取相应的对策和行动。

4.1　政府在推动知识产权保护上要发挥更大作用

第一，政府应加强与发达国家知识产权方面的交流，了解世界知识产权法律、政策方面的新进展。从而加强和完善我国的知识产权立法，制定适应我国经济的知识产权政策和法律。完善知识产权制度的执行规范，一方面要加强知识产权行政管理机构的改革，制定严格的工作规范，提高行政机关的工作效率和人员素质；另一方面要加强企业知识产权管理的制度规范，制定企业知识产权工作的规定，企业进出口的知识产权保护规定，企业竞业禁止规定等。第二，加强知识产权保护的执法。由于知识产权保护的执法涉及的法律法规较多，知识产权本身的专业性很强，使得这方面的执法难度较大，而我国执法人员的水平也有待提高。因此，司法、执法部门应注意加强与技术专家、知识产权法律专家的沟通，聘请他们担任专家咨询顾问并协助解决疑难案件。第三，政府可引导和加强知识产权中介机构的建设。在初期，政府通过制定政策对中介市场加强管理和指导，并逐渐放开，通过行业自律和市场化运作，促进知识产权中介市场的完善。第四，政府应加速我国专利信息的建设，尽早建立开通互联网络向公众提供专利说明书全文、法律状态查询。选择一些有条件的省市建立远程可视审查会晤系统，方便和加速专利审查。建立多功能的知识产权馆，提供知识产权自动检索、知识咨询，提供专题培训等，加大知识产权保护的宣传。

4.2　企业应成为知识产权保护的主体

第一，企业领导要增强知识产权管理意识，加强知识产权管理的战略研究，并与企业业务战略和技术创新工作紧密相结合。所谓知识产权管理战略就是针对企业知识产权形成、保护、发展和价值运作而制定的长远的战略性规划。不仅要研究知识产权的保护，还要把知识产权管理与企业的技术开发战略和无形资产资本化运作紧密联系起来，创造更大利润，增强企业核心竞争力。第二，企业要完善知识产权管理的组织机构和人员设置。设立专门的知识产权管理部门，配备专门的人员，并受企业决策层的直接领导。这一部门的职能是制定企业知识产权管理的各项规章制度，并监督其实施情况；负责企业知识产权的申请、保护工作，开展知识产权管理的策略研究；负责企业员工的知识产权知识培训；建立企业内部知识产权文献“数据库”等。第三，企业应加强知识产权管理知识的学习。一方面加强对员工知识产权管理知识的宣传与培训，把知识产权管理意识贯彻到企业各项工作中去；另一方面，企业还要学习和引进国外企业先进管理经验，充分利用专利文献，为企业知识产权管理与运作提供指导。

第6篇：温室气体原理范文

【关键词】知识型员工 激励机制 总报酬模型

一、知识型员工的定义

知识型员工的首先提出来自于彼得.德鲁克。德鲁克（1999）认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”知识型员工不仅能利用知识工作，并且具有学习知识、创新知识的能力。

我国也有学者在自己的研究基础上提出了对知识型员工的定义，王兴成，卢继传，徐耀宗（1998）认为，“知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员。

上述学者对知识型员工的定义各有不同，但其定义又是有交叉的。从上述学者的定义中，我们可以发现，知识型员工大致具有以下核心特点：掌握一定的知识和技术。知识型员工在工作时运用自身知识进行工作，从事与知识高度相关的工作。知识型员工通过加工知识为企业创造附加价值。从总结出的上述特点来考虑，当前的知识型员工，主要包括技术人员、科研人员和中高层管理人员。

二、激励知识型员工的因素

国际上对知识型员工激励问题的研究，主要以玛汉.坦姆仆和安盛咨询公司的成果为代表。玛汉.坦姆仆（1989）通过大量研究后，认为激励知识型员工的前四个因素分别是： 个体成长（34%）、工作自主（31%）、业务成就（28%）和金钱财富（7%）。而安盛咨询公司（1998）与澳大利亚管理研究院通过对美、澳、日三国知识型员工的调查，认为前五位的激励因素是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策。

值得注意的是，国内相关研究（彭剑锋、张望军，2001;郑超、黄攸立，2001）表明，国内外知识型员工的激励因素有所差别，知识型员工与非知识型员工的激励需求也有显著差异。由于企业性质、经济环境和员工收入等因素的影响，我国知识型员工与国外知识型员工，以及中国国企知识型员工与外企知识型员工的激励因素都存在一定差异，国企员工更关心收入水平和工作的稳定性。这要求，企业在设计具体的激励机制时，必须充分考虑企业及员工的实际情况，事先调查了解企业知识型员工的具体需求，因地制宜的制定激励计划。否则，盲目的生搬硬套往往会给企业带来负面效应，甚至加速知识型人才的流失。

三、知识型员工的激励机制

（一）总报酬模型的概念

20世纪90年代，特洛普曼首先提出了整体薪酬计划。2006年，美国薪酬协会提出了一个更为全面的总报酬模型。美国薪酬协会认为，总报酬是用以吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。总报酬策略包含了五大类要素，分别是薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、员工发展与生涯机会。

（二）基于总报酬的激励

本文从总报酬模型的三个基本方向：薪酬、福利和工作体验分析如何利用总报酬模型的思想对知识型员工激励机制进行设计。

中国当前的实际情况与国外研究结果有所不同。从我国的相关调查来看，工作报酬和工作稳定度仍然是知识型员工关心的重要问题。基础薪酬是工作稳定的反映，而浮动薪酬则是调动员工工作积极性的有力杠杆。由于知识型员工的劳动过程难以监控，需要重视团队合作的力量，激励团队内部的协同工作，提高知识型员工的生产效率。因此，在薪酬设计上，可以设计项目完成奖励、基于团队的薪酬。同时，由于知识型员工流动性较强，可以充分利用长期报酬激励留住员工，增强员工的使命感和责任感。总的来说，针对知识型员工的薪酬设计应在确保基础薪酬的情况下，重视团队绩效薪酬，重视激励对于员工的长期效应，加强归属感和团队凝聚力，对员工的成果及时回馈。

福利作为薪酬的有力补充，对知识型员工的激励也十分重要。总报酬模型中的福利包含了关注员工健康的医疗保障计划、人寿保险及关注员工养老的养老金固定收益计划、养老金固定缴款计划等。如前文所述，知识型员工专注于自身职业发展，流动性相对较高，通过福利设计，加强对员工的关爱，也能有效的激励知识型员工。

工作体验可分为工作和生活平衡、员工绩效和认可、员工发展和生涯机会三个部分。首先，相对其他员工来说，他们往往更加重视工作以外的生活质量，同时，由于知识型员工的生产过程特征及产品特点，工作时间和工作地点弹性也较大。因此，弹性工作时间、远程办公等弹性工作计划会大大激励知识型员工，同时并不影响实际生产效率。其次，在总报酬模型中，工作和生活平衡还包括了对员工家庭的整体关注，如育儿补贴、紧急护理服务等，通过为员工的家庭提供保障，解决了员工的后顾之忧，这对知识型员工更好的投入脑力工作是十分重要的。因此，合理、公平的及时对知识型员工的绩效进行认可和鼓励能够有效的增加员工对企业的认同感，激励员工努力工作。第三方面是员工发展和生涯机会。从研究结果来看，知识型员工非常看重个人成长，同时也要求其不断学习、创新。企业可以从两部分激励员工：一是学习和培训，二是晋升机会。另一方面，有效的晋升通道和生涯规划也是对知识型员工的极大激励。、通过解决知识型员工的全方位需求、帮助知识型员工不断学习更新知识、对知识型员工的努力及时给予物质和精神的奖励和认可，促进知识型员工团队合作，基于总报酬模型的激励机制能够显著提高知识型员工绩效，降低员工流失率。

知识型员工希望更大程度的实现自我管理。自我管理式团队做出大部分决策，团队内部自由沟通信息通畅，自主确定目标和计划，并相应的承担风险。通过权力下放，团队层级扁平化，突出了知识型员工的自我管理，体现了其相对的独立性，能够有效的激励知识型员工，激发其工作自主、创新的能力，提高整体绩效。

参考文献：

[1]王兴成，卢继传，徐耀宗.知识经济[M].北京：中国经济出版社，1998.

[2]彭剑锋，张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发，1999，（9）.

第7篇：温室气体原理范文

【关键词】企业 人力资源管理 问题 措施

一、企业人力资源管理的主要问题

（一）员工招聘与员工薪酬缺乏科学性

企业在员工招聘上规范度不高，因此面临着诸多问题，主要有如下几个方面：首先，企业对职位缺乏科学、规范的分析，很难选拔与到岗位最适合的人才，往往选拔到的人员与岗位实际要求不符；其次，企业在人员选拔上缺乏科学的方法，造成人员选拔质量较低，缺乏规范性与公正性；再者，企业缺乏系统的人员招聘规划，经常临时抱佛脚，有了空缺才仓促进行招聘，造成招不到员工或招的员工与岗位要求不符的情况。

薪酬对员工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企业人力资源管理中具有重要意义。具体考量，薪酬管理主要在以下几个方面存在着一些问题：首先，企业对薪酬管理的目标不明确，无法起到激发员工积极性的作用；其次，不注重内在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平较低，缺乏对人才的竞争力；最后企业薪酬对内缺乏公平性，严重打击了员工的积极性。

（二）员工培训管理与考核机制不足

不可否认，我国企业在员工培训管理方面取得了一定成效，但是仍存在许多较为突出的问题：首先，企业对员工的培训管理缺乏系统性，以至无法达到培训的理想效果；其次，企业对员工的培训内容流于表面，缺乏针对性；最后，企业对员工培训管理的激励度不足，造成员工对企业的培训活动缺乏积极性。

我国企业对员工考核的规范性上有很大缺陷，不利于企业业绩的提升。企业绩效考核存在的问题主要有以下几个方面：首先，没有健全的绩效考核指标体系，缺乏针对性，可操作性不强；其次，绩效沟通严重缺失并且缺乏及时的绩效反馈，容易造成一些负面影响；再者，企业的绩效考核结果不够重视，没有充分应用，绩效考核的作用难以充分发挥，并降低员工对绩效考核工作的重视程度。

（三）人员晋升与激励等机制不完善

企业员工晋升公正性缺失是影响人力资源管理的严峻问题之一。晋升是激励员工工作积极性的重要手段，但是，当前我国企业在员工晋升机制上还存有诸多缺陷：首先，企业对员工晋升标准的制定不够明确，一定程度上打击了员工工作的积极性。其次，企业员工晋升程序不明确且缺乏必要的监督，这对企业的发展极为不利。

企业的激励机制是提升员工工作积极性与主动性的方法、制度、政策等的总和，企业激励机制是否完善，对员工积极性有很大影响。但是，当代企业所采取的激励机制上存在着一些严峻的问题：首先，企业的激励机制还不健全，相关配套机制也不完善。其次，企业对员工激励工作的重视程度不够，造成企业员工没有归属感，流动率一直居高不下。

二、人力资源管理问题的解决途径

（一）招聘制度与薪酬制度科学化

企业要健全并规范招聘制度。首先企业要做好科学的职位分析，克服招聘人员的标准不明确、选拔人员过于随意等问题；其次企业要制定明确的招聘流程，提高招聘活动的成效。在笔试、面试等招聘过程中，可以在笔试中加入适度职业能力测试方面的内容，在面试过程中企业可以采用压力面试、无领导小组自由讨论的方式。

企业要建立健全且规范的薪酬制度。企业要以自身发展阶段为根据，制度相应的薪酬制度，使企业的综合薪酬水平在市场上具有较高的竞争力。同时，企业要公平分配薪酬，充分认识薪酬的内涵，并重视“内在薪酬”，在很大程度上可以提升企业薪酬管理的效用，并增强企业的向心力与吸引力。

（二）健全员工培训与考核机制

企业要健全与规范对员工的培训制度。在健全和规范我国民营企业员工培训制度方面，首先要将培训工作与战略规划挂钩，明确员工培训的目标。其次，员工培训是个系统的过程，企业要做好人员培训的规划工作，并在结束后对结果进行考核，察看是否达到了预期的效果。最后，要将企业员工的培训活动与其他人力资源管理环节相联系，提高培训活动对员工激励力。

企业可以采用科学的绩效考核方法。我国企业在实施绩效考核时，可以借鉴发达国家企业的做法，将360度绩效考核法、关键绩效指标法、关键事件法等方法引入到我国民营企业的绩效考核工作中。这种考核方法因为综合了被考核者上下左右人员的意见和态度，相对来讲，考核结果更为客观，结果的可接受度也较高。

（三）健全人员晋升与激励机制

企业要健全与规范晋升机制。首先，企业要明确员工晋升的依据，只有符合一定条件的人员才能得到晋升的资格；其次，企业要明确员工晋升的程序，增强晋升工作的透明性，激励被晋升员工的工作积极性，并给企业其他员工起到良好的示范作用；最后企业要增强对晋升流程的监督，保证晋升的规范性。

企业要健全并规范激励机制。健全企业的激励制度，可以将物质激励与精神激励、内在激励与外在激励、短期激励与长期激励有机协结合，对员工进行全方位的激励。同时，可以借鉴其他发展良好的企业的激励方式，再与本企业的实际情况相结合，采取切实有效的措施，提高企业的吸引力。

三、小结

当前我国企业的管理制度在不断完善，规范化也逐步提高，但是在人力资源管理方面还存在着员工招聘与薪酬缺乏科学性、员工培训管理与考核机制不足、人员晋升与激励等机制不健全等一系列问题。要解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，就要对症下药，从健全人力资源管理制度、科学化人力资源管理方法等方面入手，促使企业人力资源管理水平大幅度提升。

参考文献：

[1]杨宁.民营企业薪酬管理思考[J].合作经济与科技，2010，（1）.

第8篇：温室气体原理范文

【关键词】新时期 医院财务管理 现存问题 完善

相较于普通企业，医院既要承受来自社会主义市场竞争体制的竞争压力，只有像普通企业拥有强大的核心竞争力，方可在业内站稳脚跟，留下一席之地，与此同时，医院还要肩负起为整个社会提供公共基础服务的重任，又不能像普通企业只以实现企业经济利益为主要目的，这也就要求医院务必要妥善处理其在自身成长发展与承担社会责任之间的微妙关系，而这就与新时期医院的财务管理能力有很大的关联，只有较高的财务管理水平才可帮助新时期医院将自身成长发展与承担社会责任这两者实现完美统一发展。因此，本文将以新时期医院财务管理现存问题为切入点对其进行详细分析，并对此提出相应的解决措施，以期为业内人士提供一定的帮助。

1 新时期医院财务管理现存问题分析

1.1新时期医院财务管理目标不够清晰

虽然医院在承担其社会公共基础服务责任时也会得到一部分的经济效益，但公立医院资金来源的一大部分都是由国家财政管理部门统一下发的，其自身营业过程所获得的经济效益则主要用于医院基础设备的建设。现如今人们对医院财务管理体制的看法存在一定的争议，公立医院虽然主要依靠国家财政部门的拨款，但随着社会主义市场竞争体制在全国各行业的广泛普及，在财政管理改革和市场竞争体制的共同压力下，新时期医院的财务管理经常出现实际执行与利益要求相冲突的局面，这样一来不仅使得新时期医院财务管理目标不够清晰明确，还会因其在实际执行过程中无法兼顾医院的社会责任和竞争优势，而使得两个管理目标都无法达到应有效果，比如，如若医院在执行财务管理过程中，过分重视市场竞争优势为其带来的经济效益，甚至还要通过降低医疗投资费用来节省资金投入，就极有可能造成医院的医疗水平大幅下滑；但如若医院过分重视其所应承担的社会责任，又会引发医院财务管理体系运行力度不足的问题，则极有可能给医院带来债务危机。

1.2新时期医院财务管理人员专业素养不足

现如今，在我国大多数医院内，普遍存在财务管理工作人员个人专业素养不足的问题，他们大多都还保留着传统落后的管理观念，并未及时认清新时期医院是处于财政管理改革和市场竞争体制的共同压力之下的，再加上大多数的财务管理领导者都是从医院其他管理层借调过来的，他们不但不具备较强的专业素养，就连财务管理的日常工作内容都不是十分清楚，这样一来，就使得医院财务管理员工在实际工作过程中，并不会根据医院现实财务状况来制定切实有效的财务管理方案，严重的甚至还会给财务管理工作的正常运行带来一定的阻碍。其次，现阶段，在大多数的医院里，财务工作和管理工作还是分开进行的，并未将二者实现完美的结合与统一，这样一来不仅使得财务管理工作的真实作用无法得到充分的发挥，甚至还会给日常财务管理工作带来一定的难度。最后，由于财务管理领导者的个人专业素养不够，使得其无法得到财务管理工作人员的重视，经常在工作过程中引发矛盾冲突，但财务管理员工自身专业素养不足才是影响财务管理执行效果的直接因素，在一定程度上也阻碍了新型财务管理制度的执行进程。

2完善新时期医院财务管理问题的措施

2.1解放思想、积极引入先进的管理理念

在新时期、新的背景条件下，医院财务管理工作人员一定要及时解放思想，只有这样才可以解决现如今医院财务管理工作目标不够明确的问题，除此之外，医院财务管理人员还应积极引入先进的管理理念，建立科学系统的财务管理模式，通过科学新颖的经营策略不断提高医院的核心竞争力，但切忌盲目追求经济利益最大化。财务管理部门是医院开展各项经营活动的重要保障，在不降低公共服务质量的基础之上，可以对现行财务管理制度进行适当调整，适当加大赢取市场竞争力取得经济效益的比例，但无论在任何时候，医院都应将为民众提供公共基础服务作为其财务管理的首要目标。

2.2逐步提高财务人员的专业素养

为了完善新时期医院财务管理制度，医院管理层一定要充分重视财务管理人员的个人专业素养，并积极制定考核制度，以此不断提高财务管理人员的个人专业技术能力。与此同时，医院还可公开招聘专业型财务管理人员，并通过岗前专业培训、知识技能考核等程序选择真正有实力的财务管理人员入职。与此同时，医院还应充分调动财务管理人员的主观能动性，并帮助其构建正确的管理目标，以此使得财务管理人员能够在保障医院公共基础设施健全的前提之下，充分发挥其个人工作价值。除此之外，医院还应加强对基层财务管理人员的教育培训，加深其对财务管理制度的认识程度，并积极引导财务管理人员利用电子计算机完成日常财务管理工作，以此使得财务管理员工的专业素养得到整体提升，进而保障新型财务管理制度能够按期落实到日常财务管理工作之中。

3总结

由此可见，医院财务管理作为新时期医院管理工作的重中之重，其对于新时期医院能否具有强大的核心竞争力以及能否肩负起为民众提供公共基础服务的重任有着至关重要的作用。不断提高新时期医院的财务管理水平不仅有助于提高医院的经济利益，还有助于了解医院的真实收支状况、建立切实有效的监督管理机制，以此不断提高医院的市场竞争力、不断提升其为民众提供的公共基础服务的质量等。参考文献：

[1]范明珍.医院财务管理存在问题与解决策略探讨[J].行政事业资产与财务，2015（9）：36-37.

第9篇：温室气体原理范文

关键词:空气预热器 热段腐蚀

中图分类号:TB47 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)04(c)-0103-01

2009年3月在设备检修过程中发现空气预热器低温段腐蚀严重,主要有以下现象。

(1)在烟气出口端有3、4排管在与空气进口端管板连接处严重腐蚀,部分管子已腐蚀穿孔。

(2)烟气出口接口管靠近管端腐蚀严重区域的保温内衬板腐蚀严重,有很大面积已全部腐蚀掉。

(3)烟气侧箱体保温内衬板腐蚀严重。

(4)空气进口端管口内有严重的结垢现象,部分管口流通面积不到原来的50%。

1 原因分析

(1)腐蚀机理。

燃料中含有硫(S),燃烧后生成二氧化硫(SO2),二氧化硫与烟气中剩余的氧再氧化成三氧化硫(SO3),烟气中含有水蒸汽,而SO3能与烟气中的水蒸汽化合成硫酸蒸汽(H2SO4)。硫酸蒸汽本身不腐蚀金属,当受热面温度低于酸露点温度时,硫酸蒸汽就在管子表面冷却结成液体,形成硫酸溶液,对金属具有强烈的腐蚀作用。

(2)空气预热器管壁的最低允许温度。

对于管式空气预热器管壁工作温度大约为工作点烟气和空气温度的平均值,设计工况空气进口温度20℃,烟气出口温度145℃,最低管壁温度约80℃,冬季运行时由于空气进口和烟气出口温度更低,管子的最低工作温度也更低。腐蚀严重的区域管子的工作壁温低于烟气的酸露点温度。

(3)低温管端焊接密封环处搪瓷保护层防腐性能薄弱。

为了解决管子与管板焊接连接处的防腐性能,设计部门在管端焊接10mm厚密封环,在管子烧镀搪瓷前将密封环与管子焊为一体,并将焊缝打磨光滑,一起烧镀搪瓷,在管子安装时在空气侧进行密封环与管板之间的焊接,利用密封圈的厚度抵御腐蚀,提高设备使用寿命。但由于管子与密封环之间的厚度相差较大,密封环的搪瓷质量不易保证,并且该处在设备的最低点,管子表面结露形成的硫酸溶液大部分流到该部位,所以该处的工作条件更差,也导致该处容易发生腐蚀。

(4)烟气接口和管箱保温内衬板腐蚀的原因是该处烟气温度已低于烟气的酸露点温度。

(5)管子空气进口严重结垢的原因是带有灰尘的硫酸溶液经腐蚀穿孔流入空气进口,在空气流的作用下形成雾状,在空气带动下进入管子,部分粘结在管子内壁,在烟气的加热作用下,液体被蒸发随空气带走,在管子内壁上形成坚硬的结垢,结垢程度从空气进口到空气出口由重变轻。

3 预防及处理措施

为了减轻及防止空预器的低温腐蚀,可从以下几个方面采取措施。

(1)使用低硫燃料及采用低氧燃烧。烟气露点温度随液体燃料或气体燃料中的含硫量或硫化物含量的增多而升高。可通过向燃料室中喷入添加剂(如石灰、白云石等碱性物质)吸收或中和烟气中的二氧化硫和三氧化硫,来除去烟气中的硫。同时降低过量空气并减少漏风,能显著降低三氧化硫的生成量,相应的烟气露点温度也降低了,可减轻及防止低温腐蚀问题。一般情况下燃烧室过剩空气系数的临界量约为1.05,低于此数对降低低温腐蚀有显著作用。

(2)提高空气预热器入口的空气温度可以提高预热器冷侧换热面的壁温,防止结露腐蚀。最常用的是采用空气再循环的方法,既在已预热的空气出口管道上开一旁通管道引至风机入口和冷空气混合来提高温度。在开工或低负荷运行时,可增大热风的再循环量。这种方法的缺点是风机消耗电能较多;并且由于缩小了空气和烟气之间的温差．对提高加热炉热效率造成不利影响。理想的方法是:利用装置的废气或其它热源通过设置在空预器之前的前置预热器,将冷空气预热到60℃～80℃后．再进入空气预热器。

3.3 改变材质及结构

(1)将下管板、烟气出口接管和箱体的保温内衬板材料由原来的Q235改为耐腐蚀的不锈钢钢板,下管板厚度增厚,烟气出口接管和箱体的保温内衬板厚度增厚,预留出腐蚀余量。