温室气体原理精选(九篇)

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第1篇：温室气体原理范文

关键词：园林施工；养护管理；问题；措施

随着近几年城市化建设发展的愈加进步，城市园林绿化发展也开始呈现不断上升的趋势。在对城市绿化面积进行扩大、城市环境质量进行提高的过程中，园林绿化建设则扮演着举足轻重的角色。在此之下，园林施工和养护管理则成为关注的重点环节。

1 园林的施工和养护管理的阐述

关于园林施工，整个施工过程都必须要谨遵相关规范的相关条例，并要严格按照计划进行，且要提高园林施工组织设计的作用，除此之外，在施工过程中，园林施工的设计应该根据实际情况做出相应的修改。关于园林养护主要有灌溉、施肥和排水3个方面。具体的灌溉实施应遵循少灌和勤灌的原则，灌溉量多少则应视具体的环境来定制。施肥量的多少则依据不同的季节和植物成长所处的生命周期而定。对于土壤中含水量的排放有3种具体表现形式：暗沟排水、明沟排水和地表径流。在园林设计的环节里，园林施工和园林养护这2个环节的关系是相互的。因为当对园林植物进行施工移植后，就必须得对移植的植被进行养护，不然植被将会枯竭。所以，园林施工是园林养护的开始。

2 园林的施工以及养护管理出现的问题

2.1 园林施工的问题

现今，园林施工的规模从微小型、单一型向大型、多元化转变。由此，园林施工中存在问题也一一涌现：第一，绿色植物作为园林施工的主要对象，其在园林施工的过程中的栽植质量和存活率都普遍不高，这就造成园林施工的质量保证问题。第二，施工人员的综合素质较低，具备的相关养护知识较少。第三，园林施工的过程中，与环境的和谐度不够高，整个施工对环境造成一定的污染和破坏。第四，施工时间的安排缺少合理性和科学性，使得整个施工过程仓促且具有较多的交叉施工。第五，园林建设的过程中缺少统一的标准及规范。

2.2 园林养护管理的问题

园林养护的作用是降低施工对环境造成的污染程度并且提高园林绿色植物的整体成活率。园林养护管理的主要内容是从实际环境出发，由具体的气候、植物特性等而对园林的植物进行养护管理。而在此之中，养护与管理的内容并不完全相同，养护是对植物本身进行施肥、浇水等。管理则体现在对园林的养护设施及各种植物的生长环境进行保管、清扫。园林养护的合理性和管理的有效性缺乏是目前园林养护管理存在的主要2大问题。

3 园林施工和养护管理的措施

3.1 须严格按照设计稿样进行施工

园林设计稿样是提前将不同植物的组合进行勾勒描绘，使之在图纸上呈现，并可以选择最佳的呈现效果。为了保证现实景观的最佳效果，园林施工时应该严格按照设计稿样进行。按照设计稿样进行施工，在一定程度上，既对园林景观的呈现效果作出了保证，又对园林施工的效率起到了作用。由此而言，在进行园林施工时，应严格按照设计稿样进行。但是，如果遇到特殊情况，也应对设计稿样进行相应的修改，保证景观设计的科学性。

3.2 加强监管力度

园林工程监管工作的有效合理是保证园林施工和养护管理质量的前提。首先，在施工方面要安排专业的监管人员，对施工工程进行监督，以保证工程的合理规范。其次则是在对社会公众方面，要加强关于爱护园林植物的宣传教育工作，使公众能自觉抵制不文明行为。

3.3 严格实施土壤的要求

土壤酸碱度和施肥在园林养护中的重要性不容忽视。为确保园林植物的健康成长，园林养护过程中应严格按照最佳土壤的要求。有关专家对最佳土壤的标准做出说明：庄稼土和菜园土是种植植物的最佳土壤，且pH值在6.6～7.6之间的土壤是最有利于植物生长的。而由于现代园林工程所需的土壤较多，庄稼土和菜园土的供给不足，所以多采用晒白后的塘泥和红壤。

3.4 养护人员的综合素质有待提高

养护人员所具备的专业知识和素质将直接影响到植物养护的效果，对养护人员进行综合的专业培训也是必不可少的。由此，相关单位应该定期开展养护人员的培训工作，通过系统的专业的培训提高养护人员的专业能力和综合素质，学习更多的植物养护知识。并且相关单位还应制定相应的培训考评制度，按时地对参加培训的养护人员进行系统的科学考核。与此同时，达到培训的预期目的，保证养护人员养护工作的专业和科学，进而保障园林植物的存活率和健康率。

4 结语

总而言之，园林工程随着社会的发展变得越来越复杂，园林施工和养护管理也变得越来越重要。而这两者的有效融合对于更好地促进园林整体施工质量有着极大的推动力。而对园林施工和养护管理中出现的问题采取有效的措施，能够让园林建设变得越来越好，愈加完美。

参考文献

1 曾炜增，陈豪.浅析关于园林细节存在问题提出相应对策[J].世界华商

第2篇：温室气体原理范文

［关键词］人力资源管理会计 人力资源成本 知识型企业 人才决策

一、知识型企业人力资源管理特点

知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素，提供知识和拥有知识创新能力者成为知识型企业的主体，知识型企业的管理将以知识为导向，人力资源管理就成为企业管理的中心，具有如下特点：

1.以员工发展为导向

知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。知识管理专家玛汉•坦姆仆通过大量的调查研究后认为，激励知识型员工的四个主要因素分别是：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）、金钱财富（约占7%）1。由此可见，与其他类型员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自，使之能够以他们认为有效的方式进行工作。

2.以人才储备管理为前提

知识经济时代以人为本，作为知识和知识创新载体的人，其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。一个知识型企业只有具有前瞻性战略眼光，从企业未来发展的角度储备人才，才有可能立于不败之地。人才的储备也就是知识和创新能力的储备，北大方正的知识创新就具有典型意义：为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地位，北大方正向世界一流大学招收计算机相关专业的优秀人才，开发超越日本、欧美二代甚至三代的同类技术。

3.以知识创新管理为核心

知识创新是知识型企业的灵魂，知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心。要使现有科技人才发挥其最大的知识创新能力，必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围，最重要的一点是能者优酬优位，庸者劣酬劣位，人力资源管理要制定与此相适应的制度。

4.以继续教育管理为基础

知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代，知识陈旧的周期越来越短，因而要想获得与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。知识型企业作为现代高新技术的聚合体，更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持，继续职业教育已成为知识型企业人力资源管理的基础。

二、人力资源管理会计在知识型企业人力开发方面的应用

1.人力资源开发成本的确定

人力资源开发成本系指培训一个人使他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而发生的费用。人力资源的开发会增进技术的、管理的或社交的技能。

开发成本包括三个组成部分：脱产培训，在职培训，以及脱产和在职培训的机会成本。脱产培训和在职培训成本通常包括薪金、学费、材料费、差旅费和咨询费。而结合管理会计的机会成本概念和知识型企业人力资源的机会成本的易于取得的特点，故将脱产和在职培训的机会成本考虑进去。

第一，脱产培训成本：这些成本是在正式培训中所支付的成本，同实际

业绩没有直接联系。正式培训方案可能是初级培训、突破式的培训、高级技术的培训，或者是管理开发方案。他们的范围从对指定的工作所进行的简单的培训到持续若干年的专门培训方案。对这种培训可能要利用专门的设施，包括培训操作者所需要的机器或者会议设施。正式培训也可以作为一种服务从教育机构那里“购得”，或者从使用企业自己设施的专家那里“购得”。脱产培训的成本包括薪金、学费、膳食费、差旅费、设施成本、咨询费和材料费。薪金为培训人员和受训人员双方的薪金。

第二，在职培训成本：就是在工作职位上培训个人发生的成本而不是正式培训方案的成本。

第三，脱产和在职培训的机会成本：一般为了数据的便于取得，以脱产和在职培训的成本总和乘以企业的平均资本利用率计算机会成本。

2.人力资源开发收益的预测方法

对企业职工进行在职培训是企业人力资源投资的重要组成部分，在职培训的收益，从理论上讲是企业和职工共同受益。职工个人从在职培训中得到的收益是技能的提高，而企业的收益是通过培训可以提高生产效率或产品质量，并由此给企业带来经济收益和非经济收益。同时考虑到知识型企业一般为隐性知识，其进行培训后，员工的效率的提高一般是不容易被直接观察到并且量化表示出来的，故若采用间接的方法较为合适。

3.人力资源开发决策依据

方案一：针对相同人员进行分析，利用前面介绍的第二种方法计算培训后的净收益，如果净收益为正，则投资有效，能给企业带来利润；反之，无效，不建议进行人力资源的开发培训。

方案二：选取两组相同数量的员工，一组进行人力资源开发投资，一组不参加，利用经验值法计算参加人力投资活动的取得的培训净收益，若净收益为正，则投资有效，能给企业带来利润；反之，无效，不建议进行人力资源的开发培训。

企业人才决策是指对“选人、用人、育人、留人”方法的选择。其中，选人决策是指按什么标准选聘人才，选聘人员的数量是多少；用人决策是指选择合适的用人方法，使人尽其才，发挥各种人才的优势，不因大材小用挡才，不因大才小用而损才；育人决策是指选择合适的人才培养方法，提升人才的能力和素养；留人决策是指选择合适的方法激励人才，留住人才，对不合格人员淘汰。

人力资源管理会计从货币价值和非货币价值两个角度出发，在货币价值上给与决策量化支持，在非货币价值方面提供定性分析，针对知识型企业不同层次的员工的人力价值进行定价，对企业的人力资源价值进行全面的评估。通过资源的有效使用以及通过使用顾客价值、股东价值和组织创新的驱动因素来产生或创造价值，在人力资源规则、分析和评价方面为企业决策作支持，提供满足管理当局要求的决策信息。

参考文献：

[1].赵喜仓.吴梦云,论我国知识型企业的发展策略[J].江苏理工大学学报,2009(2).

第3篇：温室气体原理范文

摘要：人是推动社会发展的主要力量，是社会的主体。当代社会，企业与企业之间的竞争越来越激烈，而决定竞争成败的关键因素就是人力资源。从这个角度来看，企业人力资源管理有着举足轻重的作用。而在现代人力资源管理理念中，道德是基础，是管理的价值尺度。本文分析了企业人力资源管理道德缺失的问题，并就如何加强我国企业人力资源管理道德建设提出了几点建议。

关键词 ：企业人力资源管理 道德缺失 问题

经济全球化和经济市场化的深入发展给世界各个方面带来深刻的变革，人力资源越来越受重视就是其中的一个具体体现。我国作为世界舞台上活跃的一员，对人力资源管理也表现出了足够的重视，而我国企业也逐渐接受现代人力资源管理模式，并将其引进到企业管理中来。在人力资源管理中，道德是一个重要的引导和规范主体，然而当前我国很多企业的人力资源管理存在着道德缺失的问题，损害了员工的尊严和利益，挫伤了员工的工作积极性和创造性，进而影响到了企业的长远发展。因此，有必要对企业人力资源管理的道德缺失问题加以探讨。

一、我国企业人力资源管理中存在的道德缺失问题分析

第一，缺乏以人为本的理念。首先，员工的基本人身权利经常被侵犯，比如生命健康权、人格尊严、隐私权等。最直接最普遍的一个例子就是人们司空见惯的超时加班，高强度的劳动不仅影响到员工的身体健康，同时它也给员工带来很大的心理压力，进而造成心理疾病，员工的生命健康权受到严重的威胁。其次，企业在招聘人才或使用人才时看重的是对方的已有价值，但是却很少为对方的发展创造条件。这样一来员工就很难对企业产生忠诚感，一旦员工在企业中感到不适应，就会选择马上辞职。有的企业意识到了这个问题，并重视对员工进行岗位培训，但是其出发点仍然不是为了员工，而只是为了使员工的工作效率得到提高，从而更好地为企业服务。最后，企业管理者忽视了与员工的关系管理，一味地凌驾于员工之上，以不公平的方式对待员工，忽视或者侵犯员工的利益，从而造成员工士气下降。

第二，缺乏公平公正的工作准则。在人力资源管理的招聘过程中，因为缺乏公平公正的工作准则而造成的问题比比皆是。其一，歧视问题。鉴于我国的劳动法明文规定了不能对劳动者有所歧视，所以当前企业在招聘活动中采用含蓄表达的方式，将显性歧视转变为隐性歧视。以性别歧视为例，很多企业虽然在明面上没有表露出只愿意招聘男性的意愿，但是在经历层层筛选之后留下的都是男性。除了性别歧视之外，还有年龄歧视、地域歧视等等。其二，利益分配不公的问题。我国很多企业存在着利益分配不公的问题，严重挫伤了员工的工作积极性。首先是薪酬分配不公。我国企业当前的薪酬分配情况是管理者的薪酬远远高于基层员工，虽然这是一种按劳分配和按贡献分配，但是差距过大仍然产生了消极的影响。其次是培训机会不公平。员工培训的出发点是好的，但是因为企业需要承担培训课程的费用，所以一般而言专业培训的机会不多，而一旦有这样一个机会，名额总是派发给工作时间长、资历高的员工，其他员工没有机会。

第三，企业缺乏诚信意识。诚信本是企业生产经营所必须秉持的原则之一，但是一些企业仍然违背诚信原则，在人力资源管理工作中做出许多欺骗行为。比较常见的有一下几种。其一，在人力资源招聘中散布虚假信息，将本企业根本就不需要的职位公布出来，给应聘者造成企业很强大的假象。其二，窃取应聘者的智力成果。在招聘人力资源的过程中，企业将自己存在的问题提出来作为考题，最后从各种答案中挑选出有用的解决方案用以解决自己的实际问题。这种行为本质上就是无偿窃取了应聘者的劳动成果，侵害了应聘者的个人权益。

二、加强我国企业人力资源管理道德建设的途径

加强我国人力资源管理的道德建设的途径主要有以下几种。第一，借鉴西方国家的企业人力资源道德管理经验。西方国家的人力资源管理实践及研究均走在我国前面，且在各方面取得了很多的成功经验，在人力资源道德管理上存在许多值得我国企业所学习的东西。在经历了漫长的发展历程之后，到如今，以美国为首的西方企业的人力资源管理已经呈现出符合道德发展的趋势，越来越重视人的道德性。对此，我国应该借鉴其成功的经验，对员工表现出足够的尊重，不再将员工当做工作机器；为员工的个人发展创造条件，使员工能够获得自我提升；不随便裁员，薪酬与员工对企业的贡献相匹配，并通过团队激励法和利润分享计划来增强员工的使命感和忠诚度；在劳资关系中强调员工与企业的共同利益，企业给员工提供商业信息，而员工则分担相应的责任。需要注意的是，对西方企业的道德管理经验的借鉴是一个扬弃的过程，我国企业要灵活对待，不能照搬照抄。

第二，借鉴我国企业优秀的人力资源道德管理经验。我国一些优秀的企业在过去的几十年当中，摸索出了一套自己的道德管理理念与管理方法。例如爱立信（中国）通信有限公司在2012年获得了中国最佳雇主的称号，员工的权益得到有力的保障。爱立信的人力资源道德管理之所以能够成功，主要是优化了以下几个环节的管理。对此，我国其他企业也可以将其作为一种借鉴。其一，给员工提供优渥的福利待遇。除了国家法律规定的社会保险之外，还给员工提供餐饮补贴、交通补贴、带薪休假、节日问候、职工体验等，从而全面提高员工的生活质量。其二，建立健全的员工培训计划，使每一位员工都能够有机会接受培训，以此来帮助员工不断发展与完善自己，提高其潜在能力。其三，关心员工的生命健康，所有员工享受免费体检的待遇，并设立关爱基金，用以帮助家庭经济困难、有重大疾病、发生突发事件的员工。其四，关系员工的思想及心理状态，开展各种文娱活动，帮助员工纾缓生活及工作压力，增进员工之间的了解，促进员工之间的情感交流。

第三，企业管理者提高自身的素质。首先，企业管理者要提高法律意识和道德素养。一方面，企业管理者要对员工在法律上拥有哪些权利有一个清晰的认识，并自觉担任维护员工正当权益的角色；另一方面，企业管理者要在员工中间树立良好的形象，勇于接受员工的监督，将良好的道德品质加诸工作当中。其次，企业管理者要提高专业素质。人力管理专业素质是决定人力资源管理工作好坏的重要因素，也是决定道德管理的关键因素。对此，企业管理者要随时丰富自己的法律知识，做到不仅懂法而且还会用法，全面提升自己的法律素养；同时，企业管理者还要提高自己的专业知识水平，深入学习现代人力资源管理的理论，并将道德观念融入到人力资源管理的实践中。

第四，优化企业人力资源管理的社会环境。要想在人力资源管理中形成道德规范，就需要有得到良好的外部环境的支持。我国应当加强法律监管力度，使法律充当维护道德的角色，发挥法律的强制力来建设健康、和谐的道德环境。提高社会的舆论监督能力。政府可以通过一些宣传教育活动来向国民宣扬社会主义道德，从而形成良好的社会风气。

总之，人力资源管理的重要性已被大多数企业所承认，且很多企业致力于将传统人力资源管理转变为现代人力资源管理。在这个转变的过程中，以道德作为引导无疑是一种创造性的举动，因此，我国企业要抓住做好人力资源管理的道德建设，在人力资源管理中扩大道德的应用范围，使道德在其中发挥越来越重要的作用。

参考文献

第4篇：温室气体原理范文

[关键词]气候变化;能源法;环境保护;节能减排

[中图分类号]d922.68[文献标识码]a[文章编号]1004-518x(2010)08-0169-04

张勇(1973—),男,华东政法大学科学研究院副研究员,主要研究方向为能源资源与环境法、环境刑法。(上海201620)

气候变化是当今国际社会普遍关注的问题,由于能源开发利用与气候变化之间不可分割的内在联系,各国都十分注重通过加强能源立法来应对气候变化,我国也正加紧制定和完善包括《能源法》在内的能源法律制度,积极寻求节能减排的法律对策。那么,我国应对气候变化的法律路径究竟如何选择?能源立法对于应对气候变化的价值意义如何?作为能源领域的“基本法”的《能源法》有何制度功能?在《能源法》中如何安排设计应对气候变化的制度内容?对于这些问题我们都有必要作深入的探讨。

一、应对气候变化的国内外立法趋向

无论是从经济可持续发展的角度,还是从履行减排温室气体的国际责任角度考虑,我国都必须处理好能源、环境与经济发展的关系,加快发展低碳经济,推进低碳制度创新与法制建设,形成与国际上低碳立法理念相呼应的应对气候变化法律制度体系。而能源立法在这个法律体系的构建中有着关键地位和重要意义。

(一)应对气候变化与国际立法

《气候变化框架公约》与《京都议定书》是国际社会为保护全球气候系统所取得的最重要的法律成果。《京都议定书》纳入了三个基于市场的碳减排机制:国际排放贸易、联合履行机制和清洁发展机制,即我们通常所称的“京都三机制”,由此催生了各成员国之间一种新型的市场交易——碳交易,国际碳交易市场体系已经形成并逐步发展。尽管《京都议定书》未规定发展

2.协调和衔接功能。任何法律规范并非独立存在,其所处制度结构的紧密性、逻辑性、相容性都决定了整个法律秩序是否能真正发挥制度功能。协调一致不单是制度衔接的必要,也是制度能力的标志。一个法律制度结构是否稳定、是否紧密、是否协调将直接影响到整个法律制度体系的好坏。能源法律制度也是如此,能源法律体系也要求制度统一。而法律的“一致和相互支持”来源于统一理性。《能源法》是能源法律统一理性与制度的来源,其理性与制度直接影响到单行能源法,在整个体系中起着制度间衔接与协调的功能。[4]《能源法》的制度理性为应对气候变化能源法律制度体系树立一个共同的价值目标,即“能源的生态化发展”,在这个统一的目标原则框架下,各单行能源法才能据此设定应对气候变化的具体能源法律规则,这样才能更好地发挥各制度间的扩张性和延展性。虽然,这种理性并不能绝对保证具体规则的相容,但只要规则的制定不违反基本价值所设定的意义,从一定程度上讲,某些差异的存在可能更能反映应对气候变化能源法律体系在结构上的摩擦和互动,从而进一步促进制度间的衔接与协调。

从目前来看,《能源法》(征求意见稿)第5条确立了“能源与生态环境保护协调发展”原则。虽然此原则性规定为整个应对气候变化能源法律体系确立了基本理念,但该意见稿并未就应对气候变化问题作专门的具体规定,尽管在上述能源节约、能源开发、能源价格与财税、能源科技等相关制度中也有涉及,但对于应对气候变化的制度安排不具有针对性,也不利于《能源法》应对气候变化制度内容的协调统一。有学者就指出,我国单行能源立法对能源生态环境保护的规制一直存在不足,而《能源法》(征求意见稿)也没有对此问题进行集中规定,这与其将能源与生态环境协调发展作为主要立法目标的价值追求是不相称的。[5]还有学者建议,在《能源法》中设置环境保护和应对气候变化专章,规定国家将单位gdp二氧化碳排放总量纳入经济和社会发展规划以及能源规划等内容。[6]当然,这涉及该“专章”其他章节相关制度内容协调统一的问题,在立法技术上是一个不小的难题,但在《能源法》的制度安排中充分体现和贯彻能源环境保护与应对气候变化的基本理念,是十分必要的。

三、《能源法》应对气候变化的制度安排

从制度内容来看,能源法律规范主要包括法律规则和法律原则,但两者的功能定位是不同的。因此,在设计《能源法》中应对气候变化的法律规则方面,我国应将上述“能源与生态环境保护协调发展”原则中所确定的基本理念贯穿于能源法律制度之中,并注重法律规则在实践中的可操作性。同时,《能源法》作为能源的基本法,也不宜设定过于细致的法律规则,而更应注重从法律原则上进行宏观和软性的规定,对需要在实践中具体操作执行的法律规则更多地交给单行能源法去制定完成,这样也能更好地发挥《能源法》在应对气候变化的能源法律体系的主导作用。

(一)《能源法》应对气候变化的原则内涵

《能源法》在确立“能源与生态环境保护协调发展”原则基础上,需要在应对气候变化方面对此原则进行内涵阐释。根据前述国际立法与我国政策精神,《能源法》体现和实现“能源与生态环境保护协调发展”原则应首先具有以下原则性内容:第一,坚持可持续发展战略,从我国的基本国情和发展阶段性特征出发,采取应对气候变化的措施,既是国际社会达成的重要共识,也是各缔约方应对气候变化的基本选择。我国政府早就将可持续发展作为经济社会发展的重要指导方针和战略目标,《能源法》将继续根据国家可持续发展战略,积极应对气候变化问题。第二,坚持《联合国气候变化框架公约》以及《京都议定书》确定的应对气候变化基本框架,遵循“共同但有区别的责任”原则。根据这一原则,发展整理

第5篇：温室气体原理范文

关键词：石油企业 员工 心理监测

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）05-236-02

随着社会化产业规模的不断增加以及分工的不断发展，特殊行业员工在其工作环境下的心理健康问题逐渐引起了学术界、企业界，甚至全社会的关注。在我国，随着国民经济的持续高速发展，对石油企业的建设不断提出新的要求，石油工程建设任务日益繁重。石油企业的工作一般具有工期长、野外活动频繁、迁移范围广、工程任务的压力巨大、工作节奏紧张、长期背井离乡以及生活环境单调等特点，而这一系列特点在很大程度上影响到项目员工的心理健康状况，并可能由此导致员工情绪异常，甚至引发一系列严重的群体性冲突事件。因此，建立科学的员工心理监测系统，采用科学的方法对石油企业员工的心理健康状况进行实时的监测，并采取必要的措施对心理健康状况不佳的员工及时的进行疏导，减小事件发生的可能性，提高员工的工作效率，对保障我国石油企业的顺利发展具有重要意义。

一、我国石油企业员工心理健康管理现状

受我国石油供需现状影响，在石油企业管理过程中，企业管理者往往以追求石油的最大获取量或经济利益的最大化为目标，企业员工管理的重点一般放在如何提高员工的工作效率，增加员工的产出量，而对于员工精神层面的发展状况却很少关注。目前，在我国大多数的石油企业管理过程中，几乎没有涉及员工心理健康管理方面的内容。面对由于员工心理问题而导致一系列事故出现时，管理层往往通过增加员工工资等物质刺激的方法来解决问题，而单纯的物质刺激方法并不能有效的解决员工的心理障碍，事件也得不到很好的控制，严重影响企业的持续发展。因此，加强石油企业员工的心理健康管理，建立企业员工心理状况监测系统对员工心理进行实时的监测和疏导，是目前我国石油企业管理的重点。

二、石油企业员工心理状况监测系统设计

石油企业人员的心理健康问题是一个涉及多学科的复杂问题，本文根据对已有研究文献的分析，并结合石油企业的特点，设计了一套包含心理评估、心理档案、减压疏导和系统维护四个功能模块的员工心理状况监测系统，如图1所示。

1.心理评估子系统设计。心理评估是指通过不同的途径从各方面获取相关信息，对某心理现象进行系统、全面、深入和客观的描述，用来对个体的某项能力进行鉴定、对其心理疾病或心理障碍作出诊断以及帮助正常人发现心理问题等，以便对其进行及时的调整和矫正。本文的设计中，对石油企业员工的心理评估是通过心理测试量表即问卷的形式进行的，通过测试者对量表中问题的回答判断测试者目前的心理素质和心理状态。

在对石油企业员工进行心理测试时，应该每隔一个时间段定期进行或把测试时间定在春秋两个心理疾病高发季节，而且，在测试前应该向项目员工讲明调查的目的以打消其顾虑，增加测试结果的真实性。其次，心理测试的全过程均由本系统内的相关人员负责，上级领导不得直接参与以免增加员工的压力和负担，而且，心理测试的最终结果应该完全保密，除员工心理出现重大问题可能导致严重后果外，一般情况下不与所在部门联系。（1）心理测量表的选择。在进行心理测量时对测量量表的选择非常重要，测量对象的心理特点不同，选取的心理测试量表也会有所差异。本系统根据石油企业员工心理特点制定的心理测量表如表1所示。（2）心理测量表的应用。本系统中测量表题目都存储在所构建的数据库中，使用量表进行测评时，直接从数据库中调取量表内容，并显示在网页中，直接供石油企业员工进行使用。心理测量表测验中将采取1-5分的5级评分标准，1分表示无症状，5分代表症状十分严重，依次递进。在石油企业员工完成测试项目提交数据后，系统将自动根据员工答案进行分值加权，并将最终结果显示在测试报告。（3）心理评估。根据心理测量表的具体情况和测试者的基本情况，结合本次测试的得分对测试者作出判断或结论，制作测试报告，并把测试数据及测试结果存入石油企业员工的个人档案中，对出现心理异常的情况进行自动报告。

2.心理档案子系统设计。心理档案子系统是记录员工在本系统内的心理档案情况，包括员工的个人资料、编号和心理测评结果等信息。

系统管理员将员工的相关信息以及心理评估的结果进行整理和归纳，并录入心理档案备份，以供心理辅导人员参考。心理辅导人员或心理专家根据档案记录结果查找心理异常的员工，并针对其心理症状进行相应的心理疏导。而且，系统管理员在平时还要负责系统的日常维护工作，对于员工的错误信息进行及时的修改，并根据项目员工的人员流动及时对档案信息进行添加和删除，始终保持员工心理档案的准确性和实时性，以便于心理辅导人员、心理专家可以通过心理档案管理模块实现对石油企业员工个人的心理状况进行统计和分析。

3.减压疏导子系统设计。减压疏导子系统的主要功能是根据心理评估结果，运用各种心理学理论和方法对存在心理问题的员工进行减压疏导，帮助员工心理恢复到健康状态。（1）问题员工的确认。专家根据心理档案的记录信息，挑选出心理测试结果存在问题的员工，并通过实地的走访或面谈，对员工的心理健康状况进行进一步的确认，最终确定该员工是否需要心理辅导。（2）员工心理问题分析。员工确认以后，心理辅导人员和专家需要对该类员工进行全面的分析，确认员工心理问题的类型、引发心理问题的根源等情况，然后根据员工的实际情况，运用相关心理学理论选取适当的方法对存在心理问题的员工进行减压疏导。（3）减压疏导。前期工作准备就绪之后，心理辅导人员就要对心理状况不良的员工进行实际的心理辅导。由于每个的人的特质不同，因此在实际操作中，心理疏导方法应根据实际的效果进行必要的修改，以便采取最有效的方式在最短的时间内达到最好的心理治疗效果。（4）效果评估。当对石油企业员工的心理治疗结束之后，要对治疗效果进行评估，检查治疗对象的心理问题是否彻底根除，达到健康状态。心理辅导人员可采用面谈、观察或心理测量表的方式对员工的治疗效果进行评估，检查治疗员工的心理康复情况。如果治疗对象的心理问题没有得到有效缓解，则说明选择的心理疏导方式不适合，治疗效果欠佳，须重新选择辅导方式对其进行治疗；如果评估结果显示该员工心理已经恢复健康，则说明治疗效果良好，可以停止对该员工的治疗，但要对其进行后续的跟踪观察，防止其心理问题再次出现。

4.系统维护子系统设计。系统维护子系统的主要功能是对石油企业员工心理监测系统进行更新和维护，以保持系统的完整性和有效性。（1）心理评估子系统维护。心理评估子系统的维护主要是心理测试量表的更新和量表计值系统的定期检修。第一，心理测量量表的更新。随着时间的推移以及环境的变化，石油企业员工的心理问题也会出现多样化，许多新的心理问题会不断涌现，原有的心理测试量表可能无法诊断出此类心理问题。因此，系统管理员必须根据石油企业员工的实际心理状况及时的对心理测量量表的内容进行更新，以达到监测员工心理健康状况的要求。第二，量表计值系统的定期检修。出于工作效率的考虑，心理测量量表测试完成后的计分和统计工作若由人工进行负责，不但工作量巨大需要耗费大量的人力，而且过程相当繁琐，很容易出现错误造成监测的不准确。因此，本文设计的此过程是通过计算机系统完成的，大大减少了人为因素对心理测量结果的影响。但是，计算机系统也有其自身的弊端，长期的使用会导致该系统的计算速度减慢，命令指令错乱，甚至系统瘫痪。因此，为了保障系统的稳定性和准确性，系统管理员必须定期对该系统进行监测，一旦发现问题立即进行修复，保持系统的长效、安全运行。（2）心理档案子系统维护。心理档案是心理辅导人员对员工心理健康状况进行了解，发现员工心理问题的最原始凭证，也是对心理存在问题的员工进行治疗时治疗方法选择的重要依据。因此，保持心理档案信息的准确性和实时性是非常重要的。系统管理人员需要定期的对近期录入的心理档案信息进行核查，确保信息的准确无误性。而且，要根据员工的心理测试情况及时的对档案进行更新，以保证心理档案的实时性。此外，系统管理人员还应该对心理档案信息进行统计和分类，选出测试中存在心理问题的员工信息以备心理辅导人员参考。（3）减压疏导子系统维护。在对心理健康状况存在问题的员工进行心理疏导时，要确保方法的科学性和可行性，不得对患者造成不必要的伤害。而且，在对治疗效果进行评估时，要保证员工是以真实的状态接受检测，以增加效果评估的科学性。

三、心理监测系统的实施效果

石油企业员工心理健康状况对石油企业的开展具有重要影响，加强员工心理健康管理将成为我国石油企业管理的重点。通过构建包括心理评估子系统、心理档案子系统、减压疏导子系统以及系统维护子系统四部分的石油企业员工心理监测系统，可以对项目员工心理状态进行有效的监测和预警，促使员工的心理始终处于健康状态，从而保障企业的顺利实施。

参考文献：

第6篇：温室气体原理范文

【关键词】知识型员工 激励机制 总报酬模型

一、知识型员工的定义

知识型员工的首先提出来自于彼得.德鲁克。德鲁克（1999）认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”知识型员工不仅能利用知识工作，并且具有学习知识、创新知识的能力。

我国也有学者在自己的研究基础上提出了对知识型员工的定义，王兴成，卢继传，徐耀宗（1998）认为，“知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员。

上述学者对知识型员工的定义各有不同，但其定义又是有交叉的。从上述学者的定义中，我们可以发现，知识型员工大致具有以下核心特点：掌握一定的知识和技术。知识型员工在工作时运用自身知识进行工作，从事与知识高度相关的工作。知识型员工通过加工知识为企业创造附加价值。从总结出的上述特点来考虑，当前的知识型员工，主要包括技术人员、科研人员和中高层管理人员。

二、激励知识型员工的因素

国际上对知识型员工激励问题的研究，主要以玛汉.坦姆仆和安盛咨询公司的成果为代表。玛汉.坦姆仆（1989）通过大量研究后，认为激励知识型员工的前四个因素分别是： 个体成长（34%）、工作自主（31%）、业务成就（28%）和金钱财富（7%）。而安盛咨询公司（1998）与澳大利亚管理研究院通过对美、澳、日三国知识型员工的调查，认为前五位的激励因素是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策。

值得注意的是，国内相关研究（彭剑锋、张望军，2001;郑超、黄攸立，2001）表明，国内外知识型员工的激励因素有所差别，知识型员工与非知识型员工的激励需求也有显著差异。由于企业性质、经济环境和员工收入等因素的影响，我国知识型员工与国外知识型员工，以及中国国企知识型员工与外企知识型员工的激励因素都存在一定差异，国企员工更关心收入水平和工作的稳定性。这要求，企业在设计具体的激励机制时，必须充分考虑企业及员工的实际情况，事先调查了解企业知识型员工的具体需求，因地制宜的制定激励计划。否则，盲目的生搬硬套往往会给企业带来负面效应，甚至加速知识型人才的流失。

三、知识型员工的激励机制

（一）总报酬模型的概念

20世纪90年代，特洛普曼首先提出了整体薪酬计划。2006年，美国薪酬协会提出了一个更为全面的总报酬模型。美国薪酬协会认为，总报酬是用以吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。总报酬策略包含了五大类要素，分别是薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、员工发展与生涯机会。

（二）基于总报酬的激励

本文从总报酬模型的三个基本方向：薪酬、福利和工作体验分析如何利用总报酬模型的思想对知识型员工激励机制进行设计。

中国当前的实际情况与国外研究结果有所不同。从我国的相关调查来看，工作报酬和工作稳定度仍然是知识型员工关心的重要问题。基础薪酬是工作稳定的反映，而浮动薪酬则是调动员工工作积极性的有力杠杆。由于知识型员工的劳动过程难以监控，需要重视团队合作的力量，激励团队内部的协同工作，提高知识型员工的生产效率。因此，在薪酬设计上，可以设计项目完成奖励、基于团队的薪酬。同时，由于知识型员工流动性较强，可以充分利用长期报酬激励留住员工，增强员工的使命感和责任感。总的来说，针对知识型员工的薪酬设计应在确保基础薪酬的情况下，重视团队绩效薪酬，重视激励对于员工的长期效应，加强归属感和团队凝聚力，对员工的成果及时回馈。

福利作为薪酬的有力补充，对知识型员工的激励也十分重要。总报酬模型中的福利包含了关注员工健康的医疗保障计划、人寿保险及关注员工养老的养老金固定收益计划、养老金固定缴款计划等。如前文所述，知识型员工专注于自身职业发展，流动性相对较高，通过福利设计，加强对员工的关爱，也能有效的激励知识型员工。

工作体验可分为工作和生活平衡、员工绩效和认可、员工发展和生涯机会三个部分。首先，相对其他员工来说，他们往往更加重视工作以外的生活质量，同时，由于知识型员工的生产过程特征及产品特点，工作时间和工作地点弹性也较大。因此，弹性工作时间、远程办公等弹性工作计划会大大激励知识型员工，同时并不影响实际生产效率。其次，在总报酬模型中，工作和生活平衡还包括了对员工家庭的整体关注，如育儿补贴、紧急护理服务等，通过为员工的家庭提供保障，解决了员工的后顾之忧，这对知识型员工更好的投入脑力工作是十分重要的。因此，合理、公平的及时对知识型员工的绩效进行认可和鼓励能够有效的增加员工对企业的认同感，激励员工努力工作。第三方面是员工发展和生涯机会。从研究结果来看，知识型员工非常看重个人成长，同时也要求其不断学习、创新。企业可以从两部分激励员工：一是学习和培训，二是晋升机会。另一方面，有效的晋升通道和生涯规划也是对知识型员工的极大激励。、通过解决知识型员工的全方位需求、帮助知识型员工不断学习更新知识、对知识型员工的努力及时给予物质和精神的奖励和认可，促进知识型员工团队合作，基于总报酬模型的激励机制能够显著提高知识型员工绩效，降低员工流失率。

知识型员工希望更大程度的实现自我管理。自我管理式团队做出大部分决策，团队内部自由沟通信息通畅，自主确定目标和计划，并相应的承担风险。通过权力下放，团队层级扁平化，突出了知识型员工的自我管理，体现了其相对的独立性，能够有效的激励知识型员工，激发其工作自主、创新的能力，提高整体绩效。

参考文献：

[1]王兴成，卢继传，徐耀宗.知识经济[M].北京：中国经济出版社，1998.

[2]彭剑锋，张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发，1999，（9）.

第7篇：温室气体原理范文

【关键词】企业 人力资源管理 问题 措施

一、企业人力资源管理的主要问题

（一）员工招聘与员工薪酬缺乏科学性

企业在员工招聘上规范度不高，因此面临着诸多问题，主要有如下几个方面：首先，企业对职位缺乏科学、规范的分析，很难选拔与到岗位最适合的人才，往往选拔到的人员与岗位实际要求不符；其次，企业在人员选拔上缺乏科学的方法，造成人员选拔质量较低，缺乏规范性与公正性；再者，企业缺乏系统的人员招聘规划，经常临时抱佛脚，有了空缺才仓促进行招聘，造成招不到员工或招的员工与岗位要求不符的情况。

薪酬对员工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企业人力资源管理中具有重要意义。具体考量，薪酬管理主要在以下几个方面存在着一些问题：首先，企业对薪酬管理的目标不明确，无法起到激发员工积极性的作用；其次，不注重内在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平较低，缺乏对人才的竞争力；最后企业薪酬对内缺乏公平性，严重打击了员工的积极性。

（二）员工培训管理与考核机制不足

不可否认，我国企业在员工培训管理方面取得了一定成效，但是仍存在许多较为突出的问题：首先，企业对员工的培训管理缺乏系统性，以至无法达到培训的理想效果；其次，企业对员工的培训内容流于表面，缺乏针对性；最后，企业对员工培训管理的激励度不足，造成员工对企业的培训活动缺乏积极性。

我国企业对员工考核的规范性上有很大缺陷，不利于企业业绩的提升。企业绩效考核存在的问题主要有以下几个方面：首先，没有健全的绩效考核指标体系，缺乏针对性，可操作性不强；其次，绩效沟通严重缺失并且缺乏及时的绩效反馈，容易造成一些负面影响；再者，企业的绩效考核结果不够重视，没有充分应用，绩效考核的作用难以充分发挥，并降低员工对绩效考核工作的重视程度。

（三）人员晋升与激励等机制不完善

企业员工晋升公正性缺失是影响人力资源管理的严峻问题之一。晋升是激励员工工作积极性的重要手段，但是，当前我国企业在员工晋升机制上还存有诸多缺陷：首先，企业对员工晋升标准的制定不够明确，一定程度上打击了员工工作的积极性。其次，企业员工晋升程序不明确且缺乏必要的监督，这对企业的发展极为不利。

企业的激励机制是提升员工工作积极性与主动性的方法、制度、政策等的总和，企业激励机制是否完善，对员工积极性有很大影响。但是，当代企业所采取的激励机制上存在着一些严峻的问题：首先，企业的激励机制还不健全，相关配套机制也不完善。其次，企业对员工激励工作的重视程度不够，造成企业员工没有归属感，流动率一直居高不下。

二、人力资源管理问题的解决途径

（一）招聘制度与薪酬制度科学化

企业要健全并规范招聘制度。首先企业要做好科学的职位分析，克服招聘人员的标准不明确、选拔人员过于随意等问题；其次企业要制定明确的招聘流程，提高招聘活动的成效。在笔试、面试等招聘过程中，可以在笔试中加入适度职业能力测试方面的内容，在面试过程中企业可以采用压力面试、无领导小组自由讨论的方式。

企业要建立健全且规范的薪酬制度。企业要以自身发展阶段为根据，制度相应的薪酬制度，使企业的综合薪酬水平在市场上具有较高的竞争力。同时，企业要公平分配薪酬，充分认识薪酬的内涵，并重视“内在薪酬”，在很大程度上可以提升企业薪酬管理的效用，并增强企业的向心力与吸引力。

（二）健全员工培训与考核机制

企业要健全与规范对员工的培训制度。在健全和规范我国民营企业员工培训制度方面，首先要将培训工作与战略规划挂钩，明确员工培训的目标。其次，员工培训是个系统的过程，企业要做好人员培训的规划工作，并在结束后对结果进行考核，察看是否达到了预期的效果。最后，要将企业员工的培训活动与其他人力资源管理环节相联系，提高培训活动对员工激励力。

企业可以采用科学的绩效考核方法。我国企业在实施绩效考核时，可以借鉴发达国家企业的做法，将360度绩效考核法、关键绩效指标法、关键事件法等方法引入到我国民营企业的绩效考核工作中。这种考核方法因为综合了被考核者上下左右人员的意见和态度，相对来讲，考核结果更为客观，结果的可接受度也较高。

（三）健全人员晋升与激励机制

企业要健全与规范晋升机制。首先，企业要明确员工晋升的依据，只有符合一定条件的人员才能得到晋升的资格；其次，企业要明确员工晋升的程序，增强晋升工作的透明性，激励被晋升员工的工作积极性，并给企业其他员工起到良好的示范作用；最后企业要增强对晋升流程的监督，保证晋升的规范性。

企业要健全并规范激励机制。健全企业的激励制度，可以将物质激励与精神激励、内在激励与外在激励、短期激励与长期激励有机协结合，对员工进行全方位的激励。同时，可以借鉴其他发展良好的企业的激励方式，再与本企业的实际情况相结合，采取切实有效的措施，提高企业的吸引力。

三、小结

当前我国企业的管理制度在不断完善，规范化也逐步提高，但是在人力资源管理方面还存在着员工招聘与薪酬缺乏科学性、员工培训管理与考核机制不足、人员晋升与激励等机制不健全等一系列问题。要解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，就要对症下药，从健全人力资源管理制度、科学化人力资源管理方法等方面入手，促使企业人力资源管理水平大幅度提升。

参考文献：

[1]杨宁.民营企业薪酬管理思考[J].合作经济与科技，2010，（1）.

第8篇：温室气体原理范文

【关键词】新时期 医院财务管理 现存问题 完善

相较于普通企业，医院既要承受来自社会主义市场竞争体制的竞争压力，只有像普通企业拥有强大的核心竞争力，方可在业内站稳脚跟，留下一席之地，与此同时，医院还要肩负起为整个社会提供公共基础服务的重任，又不能像普通企业只以实现企业经济利益为主要目的，这也就要求医院务必要妥善处理其在自身成长发展与承担社会责任之间的微妙关系，而这就与新时期医院的财务管理能力有很大的关联，只有较高的财务管理水平才可帮助新时期医院将自身成长发展与承担社会责任这两者实现完美统一发展。因此，本文将以新时期医院财务管理现存问题为切入点对其进行详细分析，并对此提出相应的解决措施，以期为业内人士提供一定的帮助。

1 新时期医院财务管理现存问题分析

1.1新时期医院财务管理目标不够清晰

虽然医院在承担其社会公共基础服务责任时也会得到一部分的经济效益，但公立医院资金来源的一大部分都是由国家财政管理部门统一下发的，其自身营业过程所获得的经济效益则主要用于医院基础设备的建设。现如今人们对医院财务管理体制的看法存在一定的争议，公立医院虽然主要依靠国家财政部门的拨款，但随着社会主义市场竞争体制在全国各行业的广泛普及，在财政管理改革和市场竞争体制的共同压力下，新时期医院的财务管理经常出现实际执行与利益要求相冲突的局面，这样一来不仅使得新时期医院财务管理目标不够清晰明确，还会因其在实际执行过程中无法兼顾医院的社会责任和竞争优势，而使得两个管理目标都无法达到应有效果，比如，如若医院在执行财务管理过程中，过分重视市场竞争优势为其带来的经济效益，甚至还要通过降低医疗投资费用来节省资金投入，就极有可能造成医院的医疗水平大幅下滑；但如若医院过分重视其所应承担的社会责任，又会引发医院财务管理体系运行力度不足的问题，则极有可能给医院带来债务危机。

1.2新时期医院财务管理人员专业素养不足

现如今，在我国大多数医院内，普遍存在财务管理工作人员个人专业素养不足的问题，他们大多都还保留着传统落后的管理观念，并未及时认清新时期医院是处于财政管理改革和市场竞争体制的共同压力之下的，再加上大多数的财务管理领导者都是从医院其他管理层借调过来的，他们不但不具备较强的专业素养，就连财务管理的日常工作内容都不是十分清楚，这样一来，就使得医院财务管理员工在实际工作过程中，并不会根据医院现实财务状况来制定切实有效的财务管理方案，严重的甚至还会给财务管理工作的正常运行带来一定的阻碍。其次，现阶段，在大多数的医院里，财务工作和管理工作还是分开进行的，并未将二者实现完美的结合与统一，这样一来不仅使得财务管理工作的真实作用无法得到充分的发挥，甚至还会给日常财务管理工作带来一定的难度。最后，由于财务管理领导者的个人专业素养不够，使得其无法得到财务管理工作人员的重视，经常在工作过程中引发矛盾冲突，但财务管理员工自身专业素养不足才是影响财务管理执行效果的直接因素，在一定程度上也阻碍了新型财务管理制度的执行进程。

2完善新时期医院财务管理问题的措施

2.1解放思想、积极引入先进的管理理念

在新时期、新的背景条件下，医院财务管理工作人员一定要及时解放思想，只有这样才可以解决现如今医院财务管理工作目标不够明确的问题，除此之外，医院财务管理人员还应积极引入先进的管理理念，建立科学系统的财务管理模式，通过科学新颖的经营策略不断提高医院的核心竞争力，但切忌盲目追求经济利益最大化。财务管理部门是医院开展各项经营活动的重要保障，在不降低公共服务质量的基础之上，可以对现行财务管理制度进行适当调整，适当加大赢取市场竞争力取得经济效益的比例，但无论在任何时候，医院都应将为民众提供公共基础服务作为其财务管理的首要目标。

2.2逐步提高财务人员的专业素养

为了完善新时期医院财务管理制度，医院管理层一定要充分重视财务管理人员的个人专业素养，并积极制定考核制度，以此不断提高财务管理人员的个人专业技术能力。与此同时，医院还可公开招聘专业型财务管理人员，并通过岗前专业培训、知识技能考核等程序选择真正有实力的财务管理人员入职。与此同时，医院还应充分调动财务管理人员的主观能动性，并帮助其构建正确的管理目标，以此使得财务管理人员能够在保障医院公共基础设施健全的前提之下，充分发挥其个人工作价值。除此之外，医院还应加强对基层财务管理人员的教育培训，加深其对财务管理制度的认识程度，并积极引导财务管理人员利用电子计算机完成日常财务管理工作，以此使得财务管理员工的专业素养得到整体提升，进而保障新型财务管理制度能够按期落实到日常财务管理工作之中。

3总结

由此可见，医院财务管理作为新时期医院管理工作的重中之重，其对于新时期医院能否具有强大的核心竞争力以及能否肩负起为民众提供公共基础服务的重任有着至关重要的作用。不断提高新时期医院的财务管理水平不仅有助于提高医院的经济利益，还有助于了解医院的真实收支状况、建立切实有效的监督管理机制，以此不断提高医院的市场竞争力、不断提升其为民众提供的公共基础服务的质量等。参考文献：

[1]范明珍.医院财务管理存在问题与解决策略探讨[J].行政事业资产与财务，2015（9）：36-37.

第9篇：温室气体原理范文

关键词:空气预热器 热段腐蚀

中图分类号:TB47 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)04(c)-0103-01

2009年3月在设备检修过程中发现空气预热器低温段腐蚀严重,主要有以下现象。

(1)在烟气出口端有3、4排管在与空气进口端管板连接处严重腐蚀,部分管子已腐蚀穿孔。

(2)烟气出口接口管靠近管端腐蚀严重区域的保温内衬板腐蚀严重,有很大面积已全部腐蚀掉。

(3)烟气侧箱体保温内衬板腐蚀严重。

(4)空气进口端管口内有严重的结垢现象,部分管口流通面积不到原来的50%。

1 原因分析

(1)腐蚀机理。

燃料中含有硫(S),燃烧后生成二氧化硫(SO2),二氧化硫与烟气中剩余的氧再氧化成三氧化硫(SO3),烟气中含有水蒸汽,而SO3能与烟气中的水蒸汽化合成硫酸蒸汽(H2SO4)。硫酸蒸汽本身不腐蚀金属,当受热面温度低于酸露点温度时,硫酸蒸汽就在管子表面冷却结成液体,形成硫酸溶液,对金属具有强烈的腐蚀作用。

(2)空气预热器管壁的最低允许温度。

对于管式空气预热器管壁工作温度大约为工作点烟气和空气温度的平均值,设计工况空气进口温度20℃,烟气出口温度145℃,最低管壁温度约80℃,冬季运行时由于空气进口和烟气出口温度更低,管子的最低工作温度也更低。腐蚀严重的区域管子的工作壁温低于烟气的酸露点温度。

(3)低温管端焊接密封环处搪瓷保护层防腐性能薄弱。

为了解决管子与管板焊接连接处的防腐性能,设计部门在管端焊接10mm厚密封环,在管子烧镀搪瓷前将密封环与管子焊为一体,并将焊缝打磨光滑,一起烧镀搪瓷,在管子安装时在空气侧进行密封环与管板之间的焊接,利用密封圈的厚度抵御腐蚀,提高设备使用寿命。但由于管子与密封环之间的厚度相差较大,密封环的搪瓷质量不易保证,并且该处在设备的最低点,管子表面结露形成的硫酸溶液大部分流到该部位,所以该处的工作条件更差,也导致该处容易发生腐蚀。

(4)烟气接口和管箱保温内衬板腐蚀的原因是该处烟气温度已低于烟气的酸露点温度。

(5)管子空气进口严重结垢的原因是带有灰尘的硫酸溶液经腐蚀穿孔流入空气进口,在空气流的作用下形成雾状,在空气带动下进入管子,部分粘结在管子内壁,在烟气的加热作用下,液体被蒸发随空气带走,在管子内壁上形成坚硬的结垢,结垢程度从空气进口到空气出口由重变轻。

3 预防及处理措施

为了减轻及防止空预器的低温腐蚀,可从以下几个方面采取措施。

(1)使用低硫燃料及采用低氧燃烧。烟气露点温度随液体燃料或气体燃料中的含硫量或硫化物含量的增多而升高。可通过向燃料室中喷入添加剂(如石灰、白云石等碱性物质)吸收或中和烟气中的二氧化硫和三氧化硫,来除去烟气中的硫。同时降低过量空气并减少漏风,能显著降低三氧化硫的生成量,相应的烟气露点温度也降低了,可减轻及防止低温腐蚀问题。一般情况下燃烧室过剩空气系数的临界量约为1.05,低于此数对降低低温腐蚀有显著作用。

(2)提高空气预热器入口的空气温度可以提高预热器冷侧换热面的壁温,防止结露腐蚀。最常用的是采用空气再循环的方法,既在已预热的空气出口管道上开一旁通管道引至风机入口和冷空气混合来提高温度。在开工或低负荷运行时,可增大热风的再循环量。这种方法的缺点是风机消耗电能较多;并且由于缩小了空气和烟气之间的温差．对提高加热炉热效率造成不利影响。理想的方法是:利用装置的废气或其它热源通过设置在空预器之前的前置预热器,将冷空气预热到60℃～80℃后．再进入空气预热器。

3.3 改变材质及结构

(1)将下管板、烟气出口接管和箱体的保温内衬板材料由原来的Q235改为耐腐蚀的不锈钢钢板,下管板厚度增厚,烟气出口接管和箱体的保温内衬板厚度增厚,预留出腐蚀余量。