岗位职责说明书精选(九篇)
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第1篇：岗位职责说明书范文
跟单员是指在企业运作过程中，以订单为依据，跟踪产品，跟踪服务运作流向的专职人员。所有围绕着订单去工作，对出货交期负责的人，都是跟单员。
二 、跟单员的工作界定：
(1)业务跟单：对产品进行跟进。尤其是对外协厂加工的产品;
(2)生产跟单：对已接来的订单进行生产按排。对生产进度进行跟踪，按期将货物送到客户手中。
三、跟单员的工作定位：
(1)寻找盲点：通过工作中的问题，寻找工作重点，杜绝控制盲点。
(2)设定目标：每天3电3计6审，把工作着重点及分配的工作在当天完成，不拖延。
(3)传播信息：将公司及部门通知会议记录，传达到每个厂子。
(5)提供服务：给予物料管理组及质量组最好的服务。
(6)收集信息：收集各厂每时每刻情况(工作日记)，并及时将所收集信息反馈到部门经理。
(7)分配产品：计划表的定制和执行，辅料采购及协调工作。
四、跟单员的主导意识：
跟单员要对所处的环境，担负的任务及产生的结果有深刻的了解，这样你去做你的工作的主导意识就会很强。作为跟单员不是我将生产任务跟进了就没事了，你们如何生产?何时完成?出来的产品怎样?与我无关，那就不能做好跟单员工作。你就没有主导意识。
有责：全局意识，责任感，对一切负起责任。
有方：有办法，有主意，遇到问题有解决的能力
有效：有效率，有结果。
目标要达到：所有工作以最终结果，最终目标作为我们的指导思想。最终失败了，就没什么好说的。
总之，主导意识的你心中要装着大目标，要有全局观念，每个人的工作只是整个工作链中的一个部分。而不是以某一个人，一个部门来评定。因此，在你的工作中，你心中要把别人(工作环节涉及到的人)看成是自已的部下。(不是说你就是领导，而是要给他们布置任务，明确目标，提供条件。你的目标很明确：就是对最终结果负责。
五、跟单员的工作内容及知识，技能要求：
跟单员的工作内容主要有：白茬生产跟单，物料采购跟单，成品生产过程跟单，货物运输跟单及协厂联络跟踪。
(1)白茬生产跟单;了解白茬生产流程及质量标准知识。
(2)物料采购跟单。了解生产成品所有所需材料及采购周期。
(3)生产过程跟单(生产进度跟进)懂生产，懂管理，懂沟通。
(4)货物运输跟单(出货跟进)货物运输知识，了解和根据货物运输情况。
(5)协厂联络跟踪，了解协厂的管理，和现状。
六、物料采购及物料进仓跟踪
我们要掌握：物料采购跟单的基本要求
物料采购跟单的原因
物料采购跟单的流程
物料采购跟单的方法策略
物料采购跟单是指跟单员按采购订单所载明的物料，品名，规格，数量及交期更进行跟踪。目的：满足企业生产活动对物料的需求，在必要的时候，获得必要的物料，避免停工待料。
1、采购跟单的基本要求：
适当的交货时间，适当的交货质量，适当的交货地点，适当的交货数量及适当的交货价格。(适时，适质，适地，适量，适价)
2、物料采购跟单的原因：
以下原因造成我们要对物料进行跟催：
(1)供应商方面的原因：由于供应商方面的原因造成交货不及时，而使我们必须跟单的原因有：超过产能的订单和超过技术水准的订单单。制程管理不良，质量管理不充分而造成不良品的增多。
(2) 企业方面的原因：供应商的选定有误，对他的产能和技术调查不足。所要求的品质没说清楚。价格的决定很勉强。进度的掌握和督促不力。下订单到过远的地方。
(3)沟通方面的原因：信息交换不及时。
3 、物料采购跟单流程：
(1) 制作订购单:
跟单员接到核算员的工程物料需求单，转给采购。制订购单时注意：审查请工程物料需求单。确认物料需求量，将要采购的物料名称，规格型号，数量，价格。交期等要求表达清楚。采购单经审核无误后由采购部发给供应商。
(2)订单跟踪
物料需求单，转采购部后，待发货前24小时跟进。将工厂发运由采购出单确认。
(3)物料检验
确定检验日期，通知检验人员，进行物料检验，处理检验问题
(4)物料进仓
协调送货，协调接受，通知送货，物料入库，处理接受问题
第2篇：岗位职责说明书范文
岗位要求
1.能力
a)具备语言表达、沟通及应变能力;
b)具备吃苦耐劳的能力;
c)具备良好的礼貌。
2.经验
a)熟悉宴会服务员的操作和服务流程;
b)熟悉宴会器材的使用知识;
c)熟悉宴会饮食知识。
3.操守
a)维护集团和酒店声誉或利益。不得以任何语言或行为直接或间接对集团和酒店进行诽谤以损害集团和酒店的声誉或利益;
b)执行集团、酒店和部门的政策和制度;
c)未经许可不得擅自使用、复印或以任何形式复制或对外泄漏集团和酒店的资料;
d)忠实、可靠、有责任心。
各项工作描述
1.为每个宴会作一切准备。
2.准备工作范围内的用品和摆设。
3.在提供宴会服务前整理好用具和摆设好座位。
4.接待宴会的客人。
5.根据订单从厨房出食物。
6.准备宴会用的汁酱。
7.将预多而剩下的食物交回厨房处理，同时把脏的用具送去管事部。
8.根据宴会订单核实大型宴会客人的人数。
9.做好宴会后的清理工作。
10.清洁储物室及宴会场地。
第3篇：岗位职责说明书范文
职位名称
出纳
职位等级
基层
日期
所属部门
财务部
任 职 人
任职人签字
直接上级
财务经理
直接上级签字
职位概要
遵守公司财务制度，做好公司资金保管，款项收付工作，保障公司资金安全。
主要工作及标准
序号
主要工作
工作标准
1
负责供应商货款的支付与预付工作、负责通过银行转账支付地费用报销工作、负责通过银行支付的借款工作
1、当日的付款业务必须当日完成；2、按公司制度审核每笔付款及报销业务，并及时交到银行记账会计手中及时登记记账凭证。
2
每日核对各银行账户与账面余额核对，编制日报表。
1、每日检查银行存款，保证存款安全；2、每日发送应收资金表、库存资金表。
3
负责报销手续的完整性、合理性、合规性及部门预算执行情况。
1、及时、准确2、不符合报销手续的反馈报销人员3、报销手续办理完后及时制作凭证
4
负责各银行账的U盾及个人银行卡的保管工作。
建立保管工具台账工作，定期更换密码，保证资金的安全
5
定期对现金日记账、总账核对
及时、准确
6
负责银行回单与账面核对，并负责移交税务会计
每月15日之前核对完成各账户回单并装订，并做好与税务会计档案移交工作
7
负责通过银行转账借出款项的借款单的保管对账工作
每三天核对一次款单明细，看是否有超期借款、是否有需要补签字的借款单，及时找相关审批签字并延期。
8
负责企业融资贷款业务的具体办理。
及时、准确
9
资金月报的编制与盘点。
及时
10
负责银行空白凭证及空白支票、电汇凭证等票据的管理。
及时、准确；分类管理好现金支票和转账支票，按顺序使用；及时登记支票使用簿。
11
负责办理货款及查询银行资金到账情况。
及时、准确
12
银行日记账的核对及登记入账。
及时、准确
13
货款支付手续审核，付款时对账号、收款人、余额进行确认。
及时、准确
14
负责工资的审核。
及时、准确
15
每月各部门费用汇总并分析便于内控降低费用
及时、准确
16
认真及时完成领导交办的其他临时工作
及时、准确
沟通关系
外部：
银行税务
内部：
财务经理公司各部门
工作条件
工作场所
室内、室外
工作时间
正常班
使用设备
计算机、电话、传真机
任职要求
一般条件
学历要求
大专
专业要求
会计
资格、证书要求
初级以上
年龄要求
22岁以上
专业知识
工作经验
专业知识
财务会计
外语要求
/
计算机要求
熟练使用办公软件
工作经验
2年财务工作经验，
必要培训
必要的能力、态度
能力
具备本岗位的专业知识，掌握财务管理知识。
态度
具备良好的敬业精神和职业道德操守。
第4篇：岗位职责说明书范文
关键词：岗位说明书 要素 编制
规范管理、打造百年医院已被众多医院管理者所认可，然而许多医院内部的规范依然停留在表面上，停留在工作制度与职责的层面上，员工不知道要干好本岗位应具备的个人素质、岗位标准等，每天只是机械地完成简单工作。难怪院长发脾气要员工提升素质，而员工抱怨而不知所措。因此医院必须建立一套适合自己的岗位说明书，让员工从一入职就明白自己的定位，明白自己的工作目标。
一、推行岗位说明书的四要素
1.高层的重视与宣传是关键。高层的重视是首要的，只有高层重视，才能引起全员的重视，必须从高层到员工，经过广泛的学习、培训达到全员明确规范岗位管理的重要意义。岗位说明书是医院人力资源管理的基础性工作，也是推进薪酬变革、绩效管理的基础，更是提升执行力的手段，所以必须取得高层领导对岗位管理“变革”的理解和支持，以保证在推进岗位说明书的编写、实施过程中冲破阻力，也是彻底告别行政命令式的经验管理时代向科学管理时代迈进的标志。
2.全员参与是基础。岗位说明书的编制最终是执行，是全员所有人员必须执行的依据，员工参与越广泛，知晓度越高，执行起来越容易，效果越好。全员参与涉及各个环节，一是制定岗位说明书时各部门科室主任以及员工应积极配合、参与人力资源部组织编写工作。二是做好广泛沟通，在人力资源部的指导下，对全员进行培训、辅导、审核和修改。尤其是做好双方沟通、确认，通过在沟通的过程中实现员工明确岗位说明书的意义和内容，对达不到任职标准的人员提出警示性努力方向，自己明白如何努力。
3.科学编制是保证。医院岗位设置复杂，职责分工详细，流程环节严密，技术标准要求高，在编写岗位说明书时，要求人力资源部熟悉操作流程，必须熟悉全员岗位设置、业务流程、并能具体指导各级负责人参与制定，不能简单地将工作制度、部门职责僵化照搬，必须经进行认真工作分析后，充分体现出每个岗位“人人有事做，事事有人做”。编制内容包含岗位基本情况、岗位职责、任职资格、工作权限、应知法律与制度、质量考核以及奖罚标准。编制内容、描述方式和用语关系必须符合规范用语，确保岗位说明书的质量。随着行业的发展、医院的变革、战略的发展需要，必然涉及一些岗位的调整。因此医院编写出规范的岗位说明书后，不能一劳永逸，人力资源部应建立岗位说明书的动态管理制度，根据医院实际及时更新，以满足战略发展需求。
4.具体实施是核心。编制岗位说明书的目的在于实施，在充分认真的工作分析、调查、员工确认的基础上编制的说明书，员工可以了解本职岗位的任职资格、岗位职责、工作任务、工作目标、上下级的关系、对内对外的联系、考核标准等内容。在实际操作中，岗位说明书不是只停留在纸面上，而是需要具体落实，这关键在各级领导，比如一些医院费尽苦心制定出的岗位说明书，结果在人事安排上院长一句话，将自己本不具备任职条件的亲朋好友或上级的亲属安排在该岗位，则打破了资格准入条件，破环了规矩，这样下去岗位说明书肯定是成了纸上谈兵。岗位说明书作为医院人力资源规范管理的工具，如果能认真执行，将会在实施医院战略上发挥强大的作用，这需要上至高层、下至普通的员工认认真真的落实，只有这样才能起到管理的目的。
二、科学、规范编写岗位说明书
1.组织设计，符合战略要求。在岗位说明书编写之前，首先要重审医院发展战略与组织机构配置是否一致。设立、调整、变更职位应与医院战略、业务发展和组织架构调整一致，遵循精简的原则，在保证工作正常开展的前提下，职位数量应尽量减少，每个职位的工作量应饱和。职位管理工作流程要从组织设计开始，科学经济设置部门及岗位，明确规范岗位名称、职责，确保岗位说明书的编写工作顺利开展。任何的管理都是从管理职位开始的，其基本的要求就是职责清晰，权责明确。要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，就必须执行6W1H这个至关重要的原则。所谓6W1H，即是：1.Who—工作的责任者是谁？2.For whom—工作的服务和汇报对象是谁？3.Why—为什么要做该项工作？4.What—工作是什么？5.Where—工作的地点在哪里？6.When—工作的时间期限？7.How—完成工作所使用的方法和程序？只有真对这些问题逐一做出了回答，员工才能对工作更加清楚，才更愿意负责，更敢于负责，在工作中不断得到锻炼和提高。进而，作为高层管理者才能抽出更多的时间对规划与发展的问题做出更多的思考，占据工作的主动，使未来的工作更有前瞻性。
2.全员参与，广泛沟通。各部门的领导以及员工全部参与本岗位说明书的编制，在上下级广泛沟通中达成一致。广泛在员工中做好制定岗位说明书的意义和说明书中各项内容的含义宣传培训，取得广大员工的支持。
3.针对岗位全面分析，确保描述准确。要全面认真地就每一个岗位进行工作分析，熟悉各岗位的工作流程、任务、目标、工作条件、上下级沟通关系、对内对外的联系、任职资格等因素。
4.从上到下逐级分解，全面实施。岗位说明书的编写是一个由上而下的过程，涉及到医院各个层面。先确定各部门职责，岗位的职责应为本部门职责的分解，部门的各项职责应在岗位的职责中得以体现。除职责分解外，还要根据部门任务量和工作的要求，将科室的工作任务合理地分解到具体的岗位，也就是选择确定员工级关键绩效指标。
5.规范用语，统一诠释。标准的岗位职责描述格式应是“动词+宾语+结果”。动词的选择可参照岗位职责动词使用规范；宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容；结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、保证、争取”等词语连接。举例：如医院市场部主任负责医院营销实施工作，可描述为“负责组织制定市场营销战略实施计划，保证为医院的发展战略提供有效的市场支持，实现医院发展目标”。
6.双方确认签字，保障落实。编制的岗位说明书，实施上下级认可签字。有助于顺利推进绩效考核，落实岗位职责，彻底消除员工不清或不知道自己的岗位职责，有利提高组织效率。
三、岗位说明书编制应注意的程序
第5篇：岗位职责说明书范文
[关键词] 工作分析 岗位说明书 烟草公司
岗位说明书是通过工作分析这一工具,对各个岗位的工作性质、工作职责、任务、工作环境、任职资格等所做出的统一要求。它是整个人力资源管理的基础,企业中存在的工作效率不高、工作效果差和管理水平低下等问题都可以从岗位说明书层面找到答案。烟草企业因长期垄断导致人力资源管理现状与发展现代化企业的要求相对滞后,通过工作分析对现有岗位进行梳理编制岗位说明书,对烟草企业整体而言具有重要意义。
一、烟草进行工作分析的必要性
1.A烟草公司工作分析的潜在需求
(1)A烟草公司的竞争劣势。在对A烟草公司进行调研时,项目小组发现公司内部存在各种各样的问题,其中最为显著的是:组织机构层次过多,职责不清,需要对机构自上而下地进行改革,达到精简、效能的原则;工作界面不清晰,部门直接扯皮推诿现象严重,工作效率低下;岗位设置不合理(多头领导、层级太多、岗位混淆);人员编制的数目不符合最低化原则,很多岗位工作负荷不饱和。
(2)A烟草公司的竞争优势。A烟草公司是我国主要的烟草生产基地,拥有雄厚的实力和较强的生产能力。员工队伍的忠诚度比较高,公司拥有其他竞争对手所无法超越的稳定的原料供应基地等等。以A烟草公司现有的条件,如果能够科学的合理设计出,针对公司的特点的人力资源体系将会使公司有质的飞跃,实现公司的目标。而要实现企业的目标,就得重视人力资源管理的基础工作――岗位分析。
(3)A烟草公司的内部需求。A烟草公司战略目标是a.实现一个战略定位,公司进入行业第一方阵;b.打造品牌;c.培育一个新的经济增长点,做大做强品牌;d.培养一支优秀团队,支撑公司持续发展。现在,它已不能适应企业管理的要求,公司管理上的薄弱和不到位,公司内部部门之间协调配合不够,工作相互推诿、不负责任。另外,部分员工不满意,因为工作量的绝对不平均,而在薪酬分配方式上,大多数部门采取“二次打包分配”的原则,底层员工干多干少、干好干坏一个样,只要不违反原则性问题,一般不会被扣钱,职工收入相对平衡。进行二次打包分配的时候,确定各个部门的薪酬总额较为困难,部门总会争取更多的额度,这就需要A烟草公司在岗位设置、岗位职责确定、岗位价值评价等基础工作方面做得比较扎实。
二、岗位说明书的内容设计
岗位说明书的内容无统一范式,针对烟草企业“部门多、岗位多、人员多”的现状,根据烟草企业的实际情况制定了适合其需要的岗位说明书。包含以下7个内容模块。
1.基本状况:包括岗位的名称、岗位编号、岗位类别、所属部门、直接上级部门和工作地点共6项内容,是对该岗位的简单描述。岗位的编号一般由企业人力资源部统一规定;考虑到烟草企业规模较大、层级或岗位类别较多,岗位体系往往比较复杂, 岗位名称已经不能作为区分岗位的惟一标志了,此时就需要引入岗位编号的概念。
2.岗位的概要描述:岗位的概要描述应当尽量简洁、准确,它的格式通常始于一个动词,以此动词出发继续陈述这一动作的对象和作用及目的。
3.岗位关系:包括对内关系和对外关系2项,明确本岗位的沟通范围。其中,内、外是以本企业为界限。对内主要指与直接上级或平级部门/ 岗位之间协作关系, 一般填写最常联系的 3～5 个部门或岗位;对外协作关系主要从上级单位、政府有关部门, 客户及中介组织等方面来描述。
4.职责任务、权限、工作依据描述:该模块为岗位说明书的重要内容,是对该岗位所有工作的叙述,记录该岗位该干的具体事情,需要用叙述的语言进行简明归纳。它说明了为达到工作的目的,工作主要在哪些领域开展以及为完成该工作个人所应负有的责任。一个部门或科室中所有岗位的职责应能完全覆盖本部门或科室的总体职责。岗位职责是实现岗位使命的关键领域工作的概括,并依职责的重要性排序。它的通用格式是“表述权限和参与方式的动词”+“需要完成的工作或动词所指向的对象+职责目标(可选项)。为了使任职者顺利开展工作,才需要确定相应的权限和工作频率。
5.绩效标准:规定对该岗位工作的考核办法。其中绩效指标是相对固定的,而其应达到的程度是相对变动的。因此岗位说明书中主要是明确岗位的主要绩效指标,主要从时间、数量、质量及成本等方面来设置。
6.任职要求:描述从事该岗位所必备的最基本要求,包括素质要求、学历、专业、经历和技能要求。其中,学历、专业、经历和技能要求又分为基本条件和理想条件两种情况。岗位技能主要从招聘的角度出发, 根据岗位工作的需要, 并从工作性质和工作内容来判断其需求程度的级别。
三、岗位说明书编制的步骤
第一步:项目组梳理所有岗位,编制岗位说明书的模板。第二步:将由模板编写的调查量表发放至每个岗位,每位员工填写,并反馈至人力资源部。第三步:项目组分部门收集齐全调查量表,并根据相关标准文件(公司规章制度、生产管理办法、物资管理办法等),统一对岗位说明书模板进行编写。第四步:将修改后的模板发放至每个部门、每个岗位,由部门负责人对其进行修改,人力资源部认可其意见后交至项目组。第五步:项目组收集所有修改意见再次修订岗位说明书。第六步:人力资源部对所有岗位说明书审订确认并定稿。
经由以上七个步骤,通过反复沟通和3个回合的反复,岗位说明书的编制充分体现了“全员”参与的特点,既保证了每份岗位说明书的准确性和可行性,又让每位员工熟悉了岗位说明书中的各项内容,避免流于形式。
参考文献:
第6篇：岗位职责说明书范文
摘要：本文从分析讨论岗位意识入手，指出岗位能力建设的内容和方法，分析了岗位能力建设与岗位培训之间的关系。
关键词 ：岗位 能力建设 岗位说明书 意识 培训
不管是否愿意，客观上我们已经进入信息化时代，信息化的基础是标准化，企业管理标准化的基础之一是岗位管理的标准化。岗位能力建设是岗位管理标准化的重要手段。
一、岗位能力建设的内容
1.岗位意识是岗位能力建设前提
“岗位”设立之初，是为了完成企业的职能。现代企业的规模越来越大、职能越来越复杂，任何一个人、任何一个部门都无法独立完成企业职能，因此要设立不同的部门和岗位，要有分工，由不同的岗位协同完成企业的职能。正是岗位的有机结合，构成了企业。企业的生命力，是由“岗位”的生命力组成的。岗位是相对固定的，岗位上的人则是流动变化的。
企业职工应该树立岗位意识。
我们需要一个工作岗位，对于下了岗的人来说、对于苦苦寻觅多时仍找不到岗位的人来说，这一点体现得尤为强烈。一方面，我们通过岗位工作，取得生活来源，维持生计，并进一步提高生活质量；另一方面，只有通过岗位工作，我们的才智才能得到发挥，我们的价值才能得到体现。一句话，对于大多数人来说，从低层次需求到高层次需求的满足，都离不开“岗位”。
我们参加各种会议，是根据岗位召集的，比如“直属企业经理会议”、“设备科长会议”等等；工作中与别人发生联系，也是因为我们所在的岗位要求与别的岗位发生联系。在岗位上工作，我们成为社会人，离岗回家，我们成为自然人。
但是现实中许多职工淡化了岗位意识，忘记了设置岗位的本意，忘记了我们是被岗位雇用的。只看到自己岗位的职能，只感觉到自己的岗位重要，甚至把岗位变成突出自己重要性的工具。由于我们的企业缺乏有效的岗位职责和岗位工作标准，来固化岗位之间先天的联系，所以出现了由于岗位上的人之间协作不顺畅，使得岗位之间的天然联系被人为地割裂。
有一些人，有意无意之间把岗位视作自己的领地，互相设防，画地为牢，只看到自己岗位职责范围内的事。结果，人为地把企业的职能分割成互不联系的条条块块，使企业管理变成了“专业管理”，甚至是“岗位”管理。都想把自己分管的工作做好，都抱怨别人不配合自己，都干得很累。
以前提倡主人翁意识，淡化了岗位雇用意识。岗位上的“人”被放大到不适当的地位，“岗位”本身被缩小到不适当的地位，“敬业爱岗”本应是因为离不开岗而自发地爱，现在变成了可爱可不爱，甚至是同情地爱。
成功的企业，通过科学地设计，使得不论岗位上的人如何变化，岗位之间的联系都保持不变，岗位上的资料、经验能够得到不断地积累延续传递。每个岗位都充满活力，企业便能表现出强大的生命力。
提倡岗位意识，就是要让每个人“在其岗，谋其事”，干一天，对岗位负责一天（不是只对领导负责），因为我们拥有的权利和占有的信息都是岗位给予的。不要把岗位看作私人资源，不要因为自己懒散而使岗位出现损失，更不要利用岗位营私舞弊。哪一天不干了，离开岗位的时候，把属于岗位的东西原原本本地留在岗位上，把经过自己完善的岗位资料和工具传递给下一任。
提倡岗位意识，就是要大家牢记岗位之间的天然联系，在分工负责的基础上，自觉地、主动地加强协作，共同谋划，愉快合作，着眼整体，维护大局，克服狭隘的“本位”意识，恢复“岗位”的生机与活力，从而恢复企业的活力。
提倡岗位意识，就是要企业领导和人事部门关注“人岗相宜”，把适合的人放在合适的岗位上，避免“小材大用”和“大材小用”，使岗位之间优势互补，建立持续完善岗位能力建设的工作机制。
2.岗位说明书是岗位能力建设的基础
岗位能力建设的落脚点是岗位说明书。岗位说明书内容应该包括岗位资质要求；岗位适用的法律法规及其条款、管理和技术标准及其条款、规章制度及其条款；岗位工作流程及其作业指导书；履行岗位职责所需要的工具；岗位之间的相互关系；岗位考核标准等。
国有企业的传统管理是经验管理，我们没有时间和精力对机构、岗位进行标准化设计，因此我们现在的岗位说明书一般是一张表格，很原则、很笼统，具体执行的好坏，主要靠个人发挥。这样的岗位说明书，编制起来比较容易，但一般都是编制完了就躺在抽屉里，无法使用。要想使岗位说明书真正发挥作用，必须下大力气。
二、岗位能力建设的手段
岗位能力建设是一项系统工程，需要系统设计、循序渐进，核心是持续完善岗位说明书，持续完善企业知识经验积累机制。
现在编制岗位说明书的做法是：层层发文，要求每名职工根据实际写自己的岗位说明书，然后再层层汇总，集结在一起，便成了企业的岗位说明。由于每个人只写自己的职责，不涉及岗位之间的关系，而且没有人审核其合理性，所以这样的岗位说明书没有指导价值。
应该如何编制岗位说明书呢？
首先，区分通用要求和专业、岗位特殊要求。
通用要求，是指企业每个职工都必须遵守的基本要求，包括通用法律法规和规章制度、职业道德、工作纪律、通用工作流程、通用工具等，可以组织工作组，集体讨论、编写员工手册，定期修订，提供给职工作为通用能力指导书。
专业、岗位特殊要求，是岗位说明书的主体。企业应该从上到下、从大到小，梳理企业职能，把企业职能分解成部门职能和工作流程，再把工作流程分解到岗位，根据轻重缓急，分期分批地编制岗位说明书。
可以组成工作组，选择几个有代表性的工作流程作为试点，根据优秀职工的经验和企业经营管理实际需要，集体讨论、编制岗位说明书，在完成岗位说明书标准式样的同时，培养一支内部专家队伍。然后，再在内部专家队伍指导下，逐步完成其它流程的岗位说明书。以后在实践基础上定期完善岗位说明书。
岗位说明书是岗位知识管理和企业知识管理的载体，有了它，每个岗位职工都知道自己应该干什么、什么时候干、怎么干、干到什么程度、向谁汇报工作、给谁布置任务、接受谁的监督考核；有了它，可以实现岗位知识的积累，实现岗位之间的协作。
完善的岗位说明书，对于企业信息化管理、对于提高企业管理效率、对于减人增效，都能发挥促进作用。
三、岗位能力建设与岗位培训
经过持续的岗位能力建设，形成完善的岗位说明书，岗位培训便有了明确的目标和针对性，岗位培训就变得容易了。
我们现在的岗位培训难做，效率低，主要原因就是我们只能做通用性培训，最多只能做到专业层面的针对性。在一个培训班里，来自不同岗位的学员，起点不一样，培训需求不一样，给我们的教学设计带来很大困难。我们的很多培训，只能是理念和意识的培训、共性知识的培训，需要职工回到岗位后，自己将培训内容转化岗位能力；有时候，为了学习自己不会的东西，不得不在培训班上跟着别人一起反复学习自己已经学过的东西。
第7篇：岗位职责说明书范文
关键词：企业；工作岗位说明书；建设；措施
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01
好的开始是成功的一半，对于企业而言，它的开始就是对企业的结构进行仔细、科学、合理的设立和划分，使得整个企业的运作如同一个有效的运转机器一样，所有的零件运行都能够相互衔接得当，不多一个零件部位，也不少一个零件部位，而企业每个零件都能够相互促进作用，发挥其最大的工作效率和工作效益。要想做到这些，企业领导首先要对企业岗位说明书的建设有着深刻的认识与理解，要注重企业岗位的设立，并充分结合市场环境和企业公司的实际情况，然后结合同行中成功的企业岗位机制，来有计划、有组织性的设立自身的岗位机制，做好企业发展的第一步。只有做好企业岗位说明书的建设工作，才能够使得企业的工作人员能够清楚其岗位的职责、岗位的管理权限、岗位的工作衔接关系、岗位的任职要求等情况，才能让岗位员工都清楚的了解其工作内容和工作目标。对于石油行业的岗位说明书的建设同样也是如此。下面文章就针对石油企业的工作岗位说明书建设的作用和意义进行说明，然后提出其建设误区以及改善建议。
一、企业工作岗位说明书建设的作用和意义
企业的工作岗位说明书是其他工作进行的基础，给企业的人力资源管理部门提供了基础依据和结构，只有做好企业的工作岗位说明书的建设，才能使得企业的发展有一个良好的发展基础和开始。
首先合理的制定并明确企业的工作岗位说明书和结构有助于企业人事部门工作的进行，有助于企业对招聘岗位和招聘人员的要求有一个清晰的理解与认识。其次，企业工作岗位说明书的合理制定有助于企业对公共岗位的定编、定岗以及定远和定额，这样能够避免公司人力和资源的浪费，有助于企业实现人力资源和经营资源的和谐统一、优化配置，能够提高企业的经济效益。接着，企业工作岗位说明书的确定还可以让企业管理人员清楚其岗位职责，能够有助于企业管理人员合理安排其他人员的工作，进而实现企业的目标管理效果和目的。最后，企业工作岗位说明书的确定能够给企业工作人员的工作标准、工作能力做参考，进而有利于企业员工的考核、升职以及提干，有利于提高员工的工作激情和工作动力，同时也有利于公司合理的安排企业人员，让每个人都能最大程度发挥其才干和能力。
二、目前企业工作岗位说明书建设不善的地方
由于我国企石油业工作岗位说明书的建设还处于一种摸索状态，建设能力还有待提升，在进行企业工作岗位说明书的制定和编写过程中不可避免会出现一个问题，同时相关负责人员还是对其工作存在一定的误解。
首先，很多石油企业领导和管理人员都误认为企业的岗位说明书的建设工作只是人事部的工作，也有部分企业为了图省事，降低成本和节约时间，把岗位说明书的工作都交给人事部门进行。实际上，这项工作应该由企业的各个部门分别做好自己部门的岗位说明书，然后再统一由人事部进行优化和改进的过程。
其次，石油企业在进行编写和制定岗位说明书的过程中，都只注重结果，对于其编写过程则不太重视，导致其在编写过程中缺乏收集岗位信息的体系和能力，也没有很好的和公司内部上下进行一定的沟通，使得员工在执行过程中不很理解，进而使得岗位职责说明书成为摆设。
最后，企业在进行岗位说明书的任职要求的编写时，对于一些外在的要求条件比较容易制定，但是对于内在的任职要求没有进行详细的、有效的确定，使得企业岗位人员的招聘上容易出现辞职频繁的现象。与此同时，企业对于编制岗位说明书没有清晰的理解，认为这项工作是一次性工作。要知道，事情都是在不断的发展变化，企业的工作岗位和规模也是在不断改变的，因此，岗位说明书也不是一劳永逸的事。
三、企业工作岗位说明书建设的思考和建议
针对上述所说，下面文章提出一些个人思考和建议。
（一）建立一个科学的、专业的岗位说明书建设体系
石油企业负责人员要针对公司岗位的说明书的编写制定过程建立一个科学的、专业的工作体系和管理体系，对每步工作和工作时间都有一个明确的规定，并让相关专家和管理领导进行审查和审核，确保企业岗位说明书的编写制定效果能够在符合公司规模发展的情况下，使得企业各部门员工都能充分发挥其职能。
（二）建立一个良好的岗位信息分析体系
在进行编制岗位说明书的过程中，无疑要参考公司部门岗位的工作内容和信息，如果编制人员一一去问，就会很浪费彼此的时间，因此，企业主管人员可以建立一个有效地、随时更新的岗位工作内容和信息的系统共享平台和信息处理分析系统，这样编制人员才能够高效率的、顺利的、科学的完成其工作内容和任务。
（三）细化、精准编制岗位工作要求和内容
对于一些岗位潜在的任职内容和要求一定要描述仔细，确保其工作人员对其工作有着全方位的理解和认识，使得员工在面试初期就知道自己是否可以做，愿意做，避免公司出现招人频繁的现象，否则不但使得公司内部工作衔接不当，同时也影响了公司的日常管理和项目活动的效益，也浪费了彼此双方的时间和精力。
（四）加强对岗位说明书建设的管理，确保其切实有效
最后，随着石油公司的发展和规模的扩大，其岗位和工作内容也会有一定的补充和变化，而岗位说明书也要与时俱进，随着公司的发展而发展，要加强对其的管理和建设，一旦落后，就要及时再编写更新，随时注意保持其说明书的切实有效。
简而言之，企业工作岗位说明书的制定和建设是一项复杂的、工作注意事项多的系统活动，也是企业管理的一个重要的组成部分之一，它的合理、科学、顺利、成功的完成有助于企业经营活动井然有序的进行。我国石油企业工作岗位说明书虽然目前还不是很完善，但是随着企业领导和管理人员的不断实践和摸索下，我国石油企业的工作岗位说明书的建设必然会向着科学化、规范化、有效化的方向不断前进。
参考文献：
[1]朱正磊，张霞.浅议人力资源管理部门内部岗位轮换[J].中国电力教育，2012（36）.
第8篇：岗位职责说明书范文
薪酬体系的建立除了要充分考虑企业性质、企业规模、企业发展阶段等因素外，还有一个重要因素是企业倡导的价值理念。也就是说，要用企业价值观来指导薪酬体系的设计，而不能仅仅局限于解决企业眼前的薪酬问题，否则，即便眼前问题暂时得到解决，薪酬体系也建立起来了，但由于和价值观不匹配，很容易出现新的问题，甚至会阻碍企业的发展。
如何在价值观的指导下设计科学、有效的薪酬体系呢？薪酬体系的设计的基本流程如下：进行工作分析，编制岗位说明书——岗位价值评估——薪酬方案及薪酬制度的设计，下面来分析在薪酬体系设计的不同阶段，价值观是如何发挥作用的。
1、用价值观指导岗位说明书的编写
通过工作分析编制科学、合理的岗位说明书是进行岗位价值评估的基础。岗位说明书主要规定了岗位的工作内容、岗位职责、工作权限、工作关系及任职资格等，其中每个部分都和企业价值观有或多或少的关系。
工作内容和岗位职责规定了任职者的行为和责任，其在很大程度上决定了任职者的行为是否符合企业价值观的要求，因此，在进行工作分析、撰写岗位说明书时要分析企业价值观对任职者的要求是什么，并列入岗位职责，按照价值观的要求对任职者的行为加以规范。
工作权限规定了任职者享有的权力，岗位授权和企业价值观有直接的关系，中低层管理人员所享有的权力越大，说明企业分权程度越高，反之则表明企业的集权程度越高。
工作关系说明了本岗位和其他岗位之间的协调关系，直接反映了企业对协作的重视程度。倡导层级规范的企业会更强调上下级的等级关系，而倡导团队协作的企业则应更注重营造各岗位之间融洽、高效的工作关系。
任职资格一方面规定了完成工作所需要的知识和技能，另一方面又要从企业价值观的角度，明确对任职者个性品质的要求。例如，倡导团队合作价值观的企业可以要求任职者有良好的合作意识、团队精神；倡导层级规范价值观的企业可以要求任职者有较好的服从意识、较强的执行力；倡导客户至上的企业可以要求任职者有较强的服务意识、良好的换位思考能力等。
2、用价值观指导岗位价值评估
岗位价值评估是在岗位说明书的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行系统、定量的评比与估计，以确定各个岗位在企业中的相对价值。作为薪酬体系设计的重要环节，岗位评价也要受到价值观的影响。
1）价值观影响评价指标的确定
岗位价值评估的指标因素有很多，如决策风险因素、组织管理因素、沟通协调因素、工作强度、学历经验、知识技能等等，如何在众多指标中选取一组作为企业进行岗位价值评估的指标因素，直接受到企业价值观的影响，不同的企业根据自身倡导的价值观的不同，会选择不同的指标因素。如在为某研究院设计岗位价值评估指标时，考虑到该院注研发、重创新的价值理念，为其设计了创新能力、技术贡献等一系列与价值观相匹配的评估指标，得到了客户的认同。
2）价值观影响指标权重的确定
岗位价值评估指标权重的确定是继评估指标确定之后的又一项重要工作，同样受到价值观的影响，应该将与企业核心价值观相匹配的指标赋以相对较高的权重。比如企业倡导的是能力文化，则相关的指标如技术能力的权重就会相应加大，而学历经验指标权重就会相对较小。
3、用价值观指导薪酬体系的建立
1）薪酬的决定因素与价值观匹配
薪酬的决定因素有学历、资历、职级、业绩、能力、外部环境等，科学、合理的薪酬体系的构建首先要把薪酬的决定因素与价值观匹配，选择适当的决定薪酬水平的因素。如果企业倡导的是竞争的价值理念，那就应该把业绩作为决定薪酬水平的主要因素，如果企业强调层级观念，那就应该把资历和职级作为决定薪酬水平的主要因素。
2）薪酬差距与价值观匹配
相对于薪酬的绝对值，员工更关心其相对水平，企业应根据倡导的价值观来决定不同层级、不同类别人员之间的收入差距。倡导平等、协作价值观的企业可以采用较小的薪酬差距，倡导层级、竞争价值观的企业可以扩大薪酬差距；倡导层级规范价值观的企业可以将薪酬向管理岗位、职能岗位倾斜，而倡导创新价值观的企业可以将薪酬向研发人员倾斜。
3）薪酬结构与价值观匹配
薪酬结构是薪酬决定因素的延续，薪酬各组成部分所占比例也体现了企业的价值观。把业绩作为决定薪酬的主要因素，浮动薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视激励、竞争和市场；把资历、职级作为决定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视保障和层级。
第9篇：岗位职责说明书范文
岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异。
岗位工作分析
一、岗位说明书关系
岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件，是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或职位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业治理业务，提供原始资料和科学依据。
二、岗位说明书填写
1、岗位的直接承担者
2、岗位的直接管理者
3、人力资源专家
三、岗位说明书内容
岗位说明书应该包括以下主要内容：
⒈岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。
⒉岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。
⒊岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限;执行的依据等。
⒋岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。
⒌岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。包括必备资格和理想资格，其中必备资格是完成某职位工作要求的最低资格，理想资格是在具备必备资格的基础上，若具备某些条件更为理想。
6.岗位发展方向：在部分企业的岗位说明书中还会加上岗位发展方向的内容，希望通过岗位发展方向不仅明确企业内部不同岗位间的相互关系，而且还有利于员工明确发展目标，将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。
有必要注意的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。
岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。
岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档治理。尔后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，企业组织系统内经常有职位增加、撤消的情况的出现，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在碰到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标准的岗位说明书修改表，由人力资源部门进行信息收集，并对职位说明书做出相应的修改。
岗位说明书的格式可以是多种多样的，关键是要在使用了统一格式的岗位说明书后，应该用准确、简洁的语言，将上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成规范、准确、使用方便的治理文件。
众所周知，不同的企业和组织都有各自特点和急需解决的问题。有的是为设计培训方案，提高员工的技术素质;有的是为了制定更切合实际的奖励制度，调动员工工作的积极性;还有的是为根据工作要求，改善工作环境、提高安全性。因此，这些企业和组织所要进行的岗位工作分析的侧重点就不一样。
可一般来说，岗位工作分析主要包括两方面的内容：
(一)、岗位描述
岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容：
1、岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。
2、岗位活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。
3、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。
4、社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外，应该说明企业和组织内以及四周的文化和生活设施。
5、职业条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中的其它内容，因而这部分内容非凡重要。职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。
(二)、岗位要求
岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、爱好、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。
岗位要求包括：有关工作程序和技术的要求、独立判定与思考能力、记忆力、注重力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种非凡能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位要求可以用经验判定的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。
基于以上岗位分析的基础理论，是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。若根据某公司职位说明书的描述，再加以细化分析，具体可从以下几个方面进行考虑：
1、岗位基本信息
岗位基本信息也称为工作标识。包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。
2、工作内容描述
这是最主要的内容，此栏具体描述该职位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时，在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。
在进行工作内容描述时，要先列出所有工作内容清单，然后分析清单后将其归类，主要的工作内容应该不超过十个(一般为七至八项)，内容太多则很显得过于复杂，也很难明确具体任务。
3、任职资格
教育背景此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。在进行工作分析时，经常有这样的情况：某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑，假如让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。
经验此项反应从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求，一般包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景;另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层治理职位。
技能要求此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。
个性特质指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。
培训经历此栏反映从事该职位前，应进行的基本的专业培训，否则将不答应上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训。
其它例如反映该岗位通常表现的工作特性，在流水线上可能需要三班倒;在高科技企业中需要经常加班;建筑施工人员经常出差;一般治理人员则正常上下班等。
4、责权范围
责任指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。
权力一定的工作岗位要承担一定的责任，必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。
四、写岗位说明书注意问题
在岗位说明书的撰写中往往会出现以下几个方面的争议：
1、直接上级如何填写。
我们很多岗位上面有几个领导同时指挥安排工作，在填写直接上级的时候，相关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。其实每个岗位的直接上级只能也只有一个，否则两个领导同时安排工作究竟是先做哪位领导的工作呢?这种现象表面上看是多头领导，但追究本源看其实是本岗位的职责没有界定清楚、本岗位承担的职能不归属一类，跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比较高得到领导们的认同。咨询人员一旦发现这种现象就需要立即与相关领导进行职能确认，辨别清楚本岗位所在部门的关键职责，以及本岗位在本部门所承担的责任，通过分析判断出本岗位应该承担的主要工作职责，而其它职能项只能安排其它岗位完成，倘若在所有部门中没有合适的人选完成，我们也不能把此项任务作为本岗位应该完成的工作，只能够作为临时性工作，添加在“领导交办的其他任务”这一项，一旦有合适的人选或者是其它相关岗位出现，则需要把此项工作进行转移。
2、直接下级如何填写。
我们很多的集团公司或者是生产工程部门的工作人员，往往会把有分子公司岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联系的岗位，而不仅仅是单方面业务工作的指导。
3、工作职责如何阐述。
所谓工作职责也就是把日常的工作内容通过书面化的语言描述出来。工作职责描述其实有两种方式，一种就是简单的概述，就是通过几句话，把该岗位所有的工作内容进行总结性的表述;一种就是比较详细的描述，通过详细的分析，汇总出该岗位的所有工作任务，把这些工作任务进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把该岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。在这个过程中关键是要先了解所有的业务，以及业务的具体情况，然后再进行分解，这样才能够使得岗位的价值、岗位的重点一一体现。
4、工作权限如何规定。
其实每个岗位的每一条工作内容都隐藏着一个工作权限，但是由于这些权限并不会发挥作用，往往不会被撰写人员关注。但是关键任务中的工作权限，需要在岗位说明书中体现，这不仅仅能够体现该岗位工作重点，而且能够为这项工作的开展起到约束和推动作用。
5、任职资格如何填写。
任职资格包括工作年限、工作经验、工作知识、学历背景、技术能力、工作环境等等方面的内容，我们在填写的过程当中往往会忽视这一方面的内容，或者就是按照当前本岗位人员的现状来填写这个内容。这项内容与招聘、培训、员工职业发展规划有非常紧密的联系，倘若工作分析做得不够细致，这个内容可以不先考虑，不过我们可以参照当前岗位人员的能力现状进行分析。配合我们进行的工作内容调整撰写培训要求和岗位技能要求是非常可取的方法。
撰写中要注意的问题
1、部门职责分解要充分、完全
要对部门所有职位职责进行汇总合并，与部门职责对比，然后明确职位责任进行填充;同一部门职责，不同层级的岗位可能担任的责任不同，我们必须进行分级详细描述，做到充分完全。
2、工作领域的划分要合理
准确理解岗位的主要职责，参考部门工作领域对本岗位进行划分。如本岗位是负责部门工作领域中的单个领域，根据具体的职责用合并属性同类项的形式进行领域划分。
3、岗位说明书要规范、准确、全面
岗位说明书需要按照“动词+内容+目的”的方式进行规范、准确、全面的描述，做到不重复、无交叉，以体现职位价值，作为提取绩能衡量的标准。
4、岗位说明书要保持更新状态
一旦环境、技术、岗位要求发展变化，岗位说明书要做及时的调整更新，方能起到实时有效的指导作用。
5、岗位说明针对的是职位，不是个人
6、基本素质和知识、技能不能混淆、重叠
要对基本素质和知识、技能作出明确规定，描述什么是基本素质，什么是知识，什么是技能时要认真检查，核实没混淆、重叠。
五、岗位说明书编制流程
为了节约编制岗位说明书的成本，其结果可能是浪费更多的人力成本。因此，具体岗位具体分析，一点也马虎不得。一份科学的岗位说明书出炉，通常遵循着这样的流程：
1、在开展编写工作之前，人力资源经理应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。
2、编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合人力资源部的工作，为其提供编写技术的培训、指导和审核。
3、人力资源部可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。
4、岗位说明书的编写不是一劳永逸，行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，企业编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。
六、岗位说明书范本
一、基本资料
岗位名称 总经理 岗位编号 aoo2 填写日期
所属部门 总经办 工资级别 工资形式 年薪制 岗位类别 高层管理
直属上级 董事长 职位等级 批准人 审核人
二、职位概要: 制定和实施公司总体战略与筹建计划;建立和健全公司的管理体系与组织结构;负责把握公司发展方向，对公司经营管理中的重大决策事项进行决策。
三、职位关系图
直接上级人数：
直接下级人数：3
间接下级人数：10名
四、工作目标
1、一期工程实施的总目标：
1. XX年5-XX年12月完成涂布白板纸30万吨生产线的建设投产。
1)环评、立项的审批;征地、土地的平整;全部工程的设计;原料参数的试验;
2)优化产品方案，工艺方案，建设工程方案;完成土建施工单位、主机设备的招标。
3)经济技术指标：工程总投资控制在__6.8__亿元人民币。实现年产量_30___万吨，销售收入1.5_亿元;其中每吨纸需消耗 桨_____kg/废纸_____kg /外购电______度/煤_____kg/外供水______立方米/汽 kg/工资 元/综合成本 元;全年利税： 万元，其中税 万元，每吨纸300元;全年利润 万元;员工人平收入全年5.0万元;重大伤亡和重大设备事故率为“0”;创建一个清洁文明车间，绿化园林式企业，创新型企业。
2、XX年1月-XX年12月二期工程建设年产30万吨涂布纸板生产线;
XX年1月-XX年12月三期工程建设年产70万吨涂布白卡纸生产线;
2017年1月-2019年12月四期工程建设年产70万吨牛皮箱纸板生产线。
五、岗位职责：
1.根据董事会提出的战略目标，组织制定公司中长期发展战略与经营方案，主持公司的生产经营 管理工作，组织实施董事会决议并推动实施。
2. 提请聘任或解聘公司副总经理、财务负责人。聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的 管理人员。拟定公司内部管理机构设置方案和签发公司高层人事任命书。
3.组织实施公司年度经营计划和投资方案。拟订公司内部管理机构设置方案，拟订公司基本管理 制度。制定公司的具体规定，审定公司工资奖金分配方案和经济责任挂钩办法并组织实施。
4.审核签发以公司名义(盖公章)发出的文件。
5主持公司的全面经营管理工作，组织工程副总、财务副总、总经办主任、分解实施董事会决议。
6.向董事会提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划。?
7.处理公司重大突发事件和重大对外关系问题。
8.推进公司企业文化的建设工作，树立良好的企业形象。
9.负责项目施工管理。负责对项目施工的组织与协调工作，确定施工队伍，施工全过程组织，确保施 工程项目按期完成，提高施工管理人员的管理素质，培养项目竞争精神及品牌意识。
10.加大工程筹建的审批力度，下大力气干好工程审批、核准与备案工作。
11.与有影响力的施工企业及设计院校建立伙伴关系，加强横向联系与合作，扩大项目影响力。
12.深入研究项目施工的特点，制定施工技术、施工装备方案，使项目施工管理能逐步提高。
13.负责与政府环保、组织有关部门抓好环保、计量节能工作。对政府环保、计量节能部门的要求 领会精神，并督促贯彻实施。及时和有关部门联系，以利解决施工和企业管理中的有关问题。
14.从事经营管理的全局开创性工作，为公司发展做出艰巨的探索和尝试。召集、主持总经理办公 会议、专题会议等，总结工作、听取汇报，检查工作、督促进度和协调矛盾。
15.列席董事会会议，行使公司章程和董事会授予的其它职权。
六、岗位权限
序号 项目 权重 权限 经办 审核 批准 督导 使用文件
1 公司的发展方向、经营方针进行决策。 60% √ √
2 财务(幅度)的审核和审批权。 80% √ √ √
3 副总经理、总监人员任免。 80% √ √
4 公司大型设备和批量采购的审批和监察。 80% √ √ √
5 公司经理级(含)人事任免监察。 80% √ √
6 审批工资、奖金等分配方案。 90% √
7 生产、资源、技术、质量、采购等运行监察。 60% √ √
8 公司绩效考核实施监察。 60% √ √ √
具体解释：
1.对公司发展规划、投资计划及其他与公司发展密切相关的文件有审批权和否决权。
2.对公司的经费支出有审批权和否决权。
3.对公司重大经营管理项目有主持权，对预算范围内的资金有支配权。
4.对直属下级有监督指导权。
5.拥有人事任免权。
6.对财务部门的资金流向有监督、检查权。
7.公司章程赋予的其他权力。
七.岗位责任：
1.对公司经营管理的重大决策及公司是否盈利负主要责任。
2.对公司重大经营管理项目负主持责任。
3.对全体员工负连带法律责任。
4.对工程副总、总经办主任、财务副总工作中的重大失误负领导责任。
5.对公司是否合法经营负法律责任。
6.对公司机密信息的外露负管理责任。
7.公司章程规定的其他责任。
八、组织关系
1 向上：董事长
2 平行关系：董事会成员
3 向下：对工程中心副总经理、财务中心副总经理、总经理助理、总经办主任、其他副总经理及其总监进行管理。
九、任职资格
1、学历及专业背景要求(含资格证书要求)
1.1 本科以上学历，行政、经济、人力资源、企业管理等相关管理类专业;
1.2 具备现代企业管理念和管理能力;
1.3 具有造纸厂管理等相关专业技能资格证或中级以上职称。
2、经验要求
2.1 5年以上大型企业同等职位管理工作经验，3年以上同行企业工作经验;
2.2 具有企业管理体系建设和组织目标实施、团队建设、行政管理、企业战略策划的成功操
2.3 良好的财务会计知识、法律知识。
3、技能要求
3.1 基本技能：很强的领导能力，沟通能力、协调能力、组织能力、指挥能力;
3.2 业务技能：熟悉造纸生产技术、流程、质量标准等
3.3 管理技能：优秀的分析、判断能力、组织协调和处理问题的能力，很强的沟通能力和谈判技巧;
3.4 外语技能：良好的英语听、说、读、写能力;
3.5 计算机技能：熟练掌握word，excel文字处理和办公室自动化管理
3.6 其它技能：
4、其它要求
4.1 年龄区间：35-45岁
4.2 性别要求：男女不限
4.3 态度：敬业爱岗、团结协作、率先垂范、以人为本、知人善任、坚持原则、实事求是、探索创新
十、工作环境
1 工作场所及环境：办公室内工作，环境舒适
2 工作时间： 公司统一上班时间，加班不定
3 危险性：无危险，无职业病危害
十一、工资结构：
年薪： 月薪： 月绩效： 年终绩效： 责任奖金：
十二、绩效考核
绩效考核详见《绩效考核管理制度》。
十三、岗位发展规划
