拿失业保险的要求和条件精选(九篇)

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第1篇：拿失业保险的要求和条件范文

关键词：“90后”员工；管理；人力资源

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2014）10―0094―02

二十世纪九十年代以后，改革开放显现出明显成效，中国经济保持持续高速发展，“90后”正是成长于这样一个经济发展、社会转型的时期。“90后”是指出生于上个世纪九十年代的青年人群体，他们是在中国经济快速腾飞的时代大背景下融入社会之中的新人。“90后”员工的思想状况，主要受中国的崛起、市场经济体制确立、全球化、网络普及四个方面的影响，特别是网络，直接影响着“90后”员工，可以说他们就是网络的宠儿。在这个大背景下，国家的高速发展与他们个人身心的发育交织在一起，他们的思想和行为上打下了深刻的时代烙印，这也导致“90后”员工形成了比较矛盾的思想和心理。如今，“90后”已经逐步进入职场，教育部部长袁贵仁在2014年全国普通高校毕业生就业工作网络视频会议上透露，2014年全国高校毕业生规模将达727万。《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的员工相比，上个世纪九十年代出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者们表示，面对“90后”员工，他们往往感觉有些手足无措。“90后”员工与其他年代员工的在职表现迥然不同，主要表现为：思想和工作都不堪重负、遇到困难时比较喜欢推卸责任、错误面前拿借口当理由、担当意识较差、责任概念模糊、奉献精神缺失、团队意识淡薄、更加追求自由和个性、非常在乎直接上司、不害怕失业、离职多、请假多、私事多等。如何有效地管理这些“90后”新生代员工？这是摆在企业面前的一个亟待解决的新课题。

1“90后”员工个性特点及成长背景分析

“90后”员工的集体性崛起是整个社会的现实状况，社会各界都在讨论“90后”员工，因为他们与“70后”、“80后”员工等相比存在明显不同之处。从多个方面进行分析，可以发现“90后”员工有如下个性特点：

“90后”员工以自我为中心，个性张扬，追求个人价值的实现；自尊心强，抵制直接的批评，不愿意被改变；有自己的思想，爱表现自己；缺乏感恩意识。“90后”员工生活条件优越，追求物质享受；在物质要求得到满足的前提下，充分追求情感、审美等精神享受。“90后”员工藐视权威，崇尚自由平等的沟通，厌恶传统的说教方式。“90后”员工情绪易波动，他们很少经历失败和挫折，面对压力和挫折，心理承受能力比较弱。

“90后”员工确实是一个很特殊的职场群体，他们的性格成因在于：

一是计划生育政策的实施使“90后”员工多为独生子女，从小就受到父母亲人的万般宠爱，这样的成长环境使得“90后”员工更有个性，更加自我，逐步形成了“我是唯一”、“我是第一”的思想；二是近几十年来科技和文化迅猛发展，尤其是进入互联网时代以后，社会中的思想文化与价值取向呈现多元化，互联网所带来的海量信息影响了“90后”员工的思维模式，使得他们思维活跃；三是“90后”员工生活在改革开放取得丰硕成果的时代，市场经济的建立使人们的物质生活条件得到了极大改善，“90后”员工在物质生活富足的情况下更加追求精神生活的充实，个性上要求不被约束，工作上追求兴趣爱好，工作选择自由且选择空间比较大。

2企业在管理“90后”员工的过程中存在的主要问题

随着“90后”员工逐步进入职场，“90后”员工的管理问题也暴露出来。因此，企业必须结合“90后”员工的特点采取有针对性的管理方式，使得人尽其才。总的来说，目前企业对“90后”员工的管理主要存在以下四个问题：

2.1培训体系不健全

尽管“90后”员工受教育水平较高，但是他们缺乏针对某项具体工作的的实际工作技能。而当前我国企业的培训体系普遍不够完善，很多时候培训只是走走过场，搞搞形式或者只是简单的“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏一个完善的战略性的培训管理系统。比如某些企业，没有问题就不进行培训，把培训看做是一种任务，只是为了解决某个近在眼前的问题，而结果却不尽如人意，企业也许解决了眼下的问题，但却不能未雨绸缪，不能解决潜在的问题。这与“90后”员工期望通过培训掌握职业技能、增强职业竞争力的要求相距甚远。

2.2薪酬体系不完善

当前我国企业薪酬体系存在的问题主要有：薪酬总额中可变薪酬占的比例较低，难以实现对“90后员工的激励；薪酬没有很好地与绩效挂钩，不能满足“90后”员工希望通过自身努力获得满意薪酬的愿望；绩效工资和奖金的一次性发放，容易导致“90后”员工产生短视行为。在“90后”员工心中，薪酬不仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及业绩，甚至个人的能力、品行和发展前景。企业薪酬管理理念与实践反映了不同的用人和留人理念，直接影响到“90后”员工的工作态度和绩效。

2.3激励方式较单一

我国企业过分强调通过物质进行激励，而对于精神文化建设不够重视。而“90后”员工则比较重视企业精神文化层面的内涵。他们希望参与企业管理，渴望工作成果得到肯定。而目前我国企业中管理沟通和企业文化的水平与“90后”员工的期望有一定差距。比如，诺基亚公司有一句非常著名的口号――以人为本，于是中国的很多企业也开始仿效诺基亚，将“以人为本”作为自己企业文化的内涵。但事实上他们并不清楚“以人为本”的真正内涵，依旧我行我素，按其原有官僚体制管控员工。

2.4缺乏对“90后”员工职业生涯规划的指导

“90后”员工比较重视个人未来发展空间，他们渴望实现人生价值。职业生涯规划能够引导员工成长，实现员工与组织的双赢，然而当前我国大多数企业对员工职业生涯规划的重视程度不够。如果企业缺乏对“90后”员工职业生涯规划的指导，他们就会缺乏奋斗的目标和前进的动力，工作的积极性和主动性较低。例如，漯河供电公司2008年至2010年三年内，共招聘应届大学毕业生29人。而目前该企业的职业生涯规划指导仍停留在职业生涯管理的一般指导层面，没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务，新员工对自己的职业前景感到茫然。

3关于企业如何管理“90后”员工的对策

3.1通过培训提升“90后”员工的职业技能

虽然“90后”受教育水平较高，但是他们在学校里所接受的教育都是知识性的，缺乏实践经验。“纸上得来终觉浅”，在实际工作过程中，他们可能由于缺乏必要的工作技能而遇到阻碍。这个问题可以通过培训来解决。培训是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，以满足当前的工作需要为目的，是一个短期过程。企业应该高度重视对“90后”员工的培训。首先要形成以人为本的教学模式。培训活动要以“90后”员工为主，教师为辅，给予“90后”员工尊重、信任、关心和认可。切忌填鸭式、一言堂式的以教师为主的教学模式，这样会引起“90后”员工的反感排斥心理，所取得培训效果也会很不理想。其次要营造轻松愉快的学习氛围。“90后”员工的培训活动要通过多种手段营造“快乐学习、积极成长”的学习氛围，体现平等、宽松、包容、民主的理念，从而提升“90后”员工对培训活动的接受程度，激发他们学习的积极性和主动性，形成良性循环。再次要运用学员自主管理的方式。“90后”员工的培训活动要强化学员自主化的管理方式，弱化原先强制、命令、看管、惩罚的管理形式，给予“90后”员工充分的信任和肯定，通过设计竞赛、奖励等机制来引导“90后”员工相互监督和促进。最后要采用人性化的授课形式。“90后”员工的培训活动要采取内容简洁、形式多样、启发式、体验式的授课形式，更多地强调寓教于乐、表扬肯定，从而激发“90后”员工的学习兴趣和参与度。例如，农行厦门支行对新进员工的培训向来十分重视。2008年新招的大学应届毕业生自7月5日报到开始就投入了紧张的培训中，主要包括如下四个部分的培训内容：团队培训、银行产品调查、针对性培训和业务培训，为“90后”员工更快地适应企业发展做好了准备工作。

3.2企业薪酬体系应更具灵活性和多元化

对薪酬几乎没什么概念的“90后”员工对企业的软性要求变得更为苛刻，职业前景、培训开发、福利和工作环境等是现今“90后”员工普遍关注的内容。卢俊美、王灿、姚丹丹的《90后新生代职业观调查报告》显示：薪酬不再是吸引“90后”求职的唯一因素，“软因素”变得更加重要。这些都对企业薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。因此企业应实行全面薪酬制度，薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币报酬，它还应当包括精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训和晋升机会等。内在激励和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。外在薪酬方面，企业薪酬体系的建立和完善应该充分尊重员工的劳动成果，采用立竿见影的激励方式，对他们在工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，以提高员工的工作积极性，发挥出物质薪酬的激励作用。外在薪酬主要包括工资、奖金、福利等。内在薪酬方面，要在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住“90后”员工。比如，联想公司实施的是一个多元化的薪酬福利政策，根据员工个人的工作业绩、岗位级别和个人工作能力，按照国际上先进的“CRG岗位定级制度”确定员工的工薪。在保险及福利方面，联想公司为员工提供养老保险、失业保险、住房公积金和医疗保障，此外员工还可以享有带薪年休假和出国年休假，这样的措施可以使员工全身心地投入事业之中，而无后顾之忧。

3.3通过沟通来管理“90后”员工，通过文化来吸引“90后”员工

首先，在招聘“90后”员工时，一定要事先与其将工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、考核奖惩等有关问题沟通清楚，并了解其性格气质、处事方式、兴趣需求等，对于“90后”员工的错误观念要进行正确引导，对于他们的疑问和顾虑要进行详细解答和沟通。只有充分掌握他们的背景资料，才能确保招到适合某工作岗位的最佳人选。其次在日常工作过程中，要促进多向交流。“90后”员工敢于挑战权威，推崇“人人平等”。管理者在充分理解与尊重“90后”员工的基础上应该促进纵向和横向的交流。在与“90后”员工沟通时要做到以下三点：一是管理者应改变传统的含蓄迂回的沟通方式，选择简单直接的沟通方式，不要拐弯抹角；二是适应他们的沟通习惯，采用新型沟通方式，如QQ、微信、微博等，激发他们的沟通欲望；三是管理者需要换位思考，平等交流，并采取赞赏的方式去激励“90后”员工，给他们创造一个轻松愉快的工作氛围。最后，企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具。人性化的企业文化能使“90后”员工感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感和忠诚度。企业文化是一种长久而深层次的激励，因此管理者要关注企业文化，充分发挥企业文化对“90后”员工的精神感召作用，用优秀的企业文化潜移默化地影响“90后”员工，增强他们的集体荣誉感，使他们能扎根于企业，服务于企业，以企业为家，为企业做出持久而自觉的贡献，形成一个长期的利益共同体。例如，美国惠普公司开创了独具特色的“实验器材完全开放”政策，该政策允许公司的工程技术人员自由地使用实验设备。正是由于惠普公司承担义务和言行始终如一，其企业文化始终包含着对员工最诚挚的信任和尊重，因此惠普公司的上上下下显示出一种永不枯竭的热情和活力。

3.4帮助“90后”员工做好职业生涯规划

个人未来发展空间是“90后”员工在求职时的一个重要考虑因素，但刚刚步入职场的他们对工作目标没有清晰明确的认识。如果企业能够帮助“90后”员工做好职业生涯规划，这会为“90后”员工提供一个努力的方向，指引他们前进。同时，职业生涯规划有利于企业与员工之间建立共同愿景，达到共同成长的“双赢”目标。职业生涯规划指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。职业生涯规划不仅可以使员工明确个人的长期发展方向，还可以提高员工的工作满意度和组织忠诚度，有利于减少员工的离职率与流动性。对员工进行职业生涯规划的管理，应该因人而异。企业应针对“90后”员工的岗位特点，完善晋升机制，制定科学的职业生涯体系，充分了解“90后”员工个人需求和职业发展意愿，提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其特点和需求的晋升道路，让“90后”员工随着企业发展而获得职位升迁或新的事业契机。比如，微软公司采用技术人员与管理人员的双阶梯职业生涯发展阶梯模式，该模式在当前组织中应用得最为广泛，充分调动了员工的积极性和创造性，有利于实现组织目标。

4结语

“90后”新生代员工正在逐步成长为职场的中坚力量。企业要想利用好“90后”这个宝贵的人力资源，推动自身持续稳定发展，就必须针对“90后”员工的特点，在观念和具体方式方法上进行调整，采取有效的措施激发他们工作的积极性、主动性和创造性，为他们搭建一个自由施展才能的广阔平台。引导他们将企业发展与个人成长相结合，强调奉献和获取的平衡，创造和享受的统一，从而提升企业的竞争力，最终实现企业与“90后”员工的双赢。

参考文献

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