校园后勤管理精选(九篇)

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第1篇：校园后勤管理范文

关键词：节约型校园;　高校;　后勤管理

我国是能源匮乏国，又有传统节俭精神，尤其是当下我国倡导节约型社会的建设，不仅符合生态发展的原则，也符合人类未来发展的利益。从我国的高校来看，在其资源配置方面以及后勤管理中，未能做到物尽其用，占用了资源，闲置了资源，所以，在创建高校的节约型校园的号召之下，应该对其中的诸多问题加以重新认识，利用新时期的改革之风，建立起完善的高校后勤管理制度，并通过节约型校园建设为建设社会主义节约型国家出一份力。

一、概述

所谓的节约型校园主要是集中于从时间、效率方面和谐程度方面对校园进行新型管理。其中最为关键的部分在于让学生抓住机遇、争分夺秒，让学校改变教学方法与模式，利用各种资源进行校园实力的增强，表面上看是“节约”，实际上是“增加”，也就是说，通过在制度管理、时间观念、行动速度、后勤补给等方面的改善来达到“以少胜多”，以较少的支出，获得最大的效益。另一方面，通过节约型的建设，可以形成一种凝聚力，增加人与自然，人与人之间的关系，从而解决两者这间的冲突，以此达到各方面的和谐统一。从后勤部门来分析，主要是集中于对于各种人力、物力、财力的效益的认识，通过科学的管理制度从而做到各方面的节约、节能环保，使节约理念、节约的制度与节约的行动相结合，共同构建起一个和谐适度的发展与消费模式，促进后勤部门的改革、增加校园整体的节约能力，提升学生的整体素质，保障校园的节约型结构的完成与完善。

二、现状及问题分析

首先，我国的高校后勤保障体系要素多、分支系统繁杂，在条件装配方面具有广泛的物质基础，在服务实施中也包括衣食住行等各方面的管理，所以，后勤的职能较多，服务范围较广，但是在实际的资源配置中，存在不合理因素，比如，对于资源能源的降耗问题，对于服务的效率问题等，主要体现在“吃大锅饭”的方面，这是因为受到传统计划经济思维的束缚，在管理方式上，经费统一支出，浪费现象较多，如“长流水，长明灯”一直存在；其次，在水电管网系统中，设施陈旧，线路老化，管道锈迹斑斑，存在滴漏现象，尤其是在计量基础设施的建设方面还有所不足；第三，在管理方面，权力体现不足，从目前高校的管理情况看，后勤所得到的授权有限，其管理范围只停留于水电气表的查抄，各种设备的维修，真正的配置资源的管理权力未能得到真正的全现；第四，从专业技术人员的队伍力量建设来看，相对较为薄弱，水电空调锅炉及其他设备的维修人员专业技术不强，整体素质欠缺，一方面达不到维修服务所需的标准，另一方面还制约着新技术的引进与推广；第五，由于校园内的能源资源消耗缺乏对于市场的敏感，尤其是在使用与导向方面，不能从市场经济体制及市场经济中的商品规律角度出发，去实行更为有效的资源管理与效率提升，因此对于节约概念理解不足，对于节约意识不强烈，主动性也不高，未能积极参与到节约型校园的建设中。

三、构建策略

1.更新理念，从全局出发。首先，应该广泛的征求意见，通过培根原则，以问卷调查表的形式展开意见采纳与征寻；其次，应该及时组织起一个部门，让其专门管理此项事物，可以通过借取其他院校的经验，然后根据自身的具体情况加以改善；第三，应该从更高的角度对其进行全局纵观，构建一个功能齐备、设计合理、又能够体现校内文化。充分的将人与自然的关系、人与人的关系、个人自身的素质关系等加以明确化，再通过局部的研究分析，从而设计出可行性强的节约型校园建设方案。2.增强节约意识，注重氛围营造。我国的基本国策中就有控制人口、节约资源一项，并且根据对传统节约美德的挖掘与研究，提出了解决现代化与人类间矛盾的办法，并很好的将其融入到了中国的现代化转型及建设之中。教育是一个国家的基础，人才培养的基地，社会栋梁的培育场所，为了体现出这一点，在节约型社会的建设中，更应该使学校也进行节约型建设，从而与我国的社会主义现代化发展相适应，为我国人才的培养提供更多的品德教育，行为教育，以此来达到全面素质教育的目标。首先，应该使其认识到我国的资源匮乏的现实，其次，应该使其继承并发扬我国的传统价值观，第三，应该让其树立起社会主义的核心价值观念，以社会主义的方针来进行自我素质的培养，比如价值观、荣辱观、节约观等，都是社会主义所强调的发展观念。第四，高校后勤部门应该主动的采取积极措施，响应这一号召，与校团委、学生会等保持密切联系，通过学校的网络、电台以及校报等媒介做好宣传工作，把校园节约行动与政府要求相结合，努力的从行动中做好资源节约的保障工作。比如可以从意识上灌注“节约资源，人人有责”的意识，通过树立节约标兵，开展节约类的主题活动，通过实际的节约展览，营造出校园的节约建设氛围，提升学校进行节约型建设的程度，增加其活跃度、鼓动起学生的热情，并组织一些演讲竞赛等，使“节约型校园”得到进一步的深化理解，从理念到行动，再到理论的创建以及实践的再次转化等。另一方面，应该进行计量管理，后勤需强化管理手段，引导师生的消费观念与方式，使其自觉的进行节能环保行动，提升资源利用率与使用效率。3.鼓励创新，促进节能技术开发。节能的关键点还是在于技术，所以，除了引入一些尖端的技术及应用之外，高校的后勤管理还应该以高校所占据的人才优势，与社会研发机构或力量相结合，使两者互相提供帮助，从而增加节能技术的开发、引进等，以期达到“节约型校园”的建设。同时，通过校企结合的方式，也可以使学生得到更多的实践机会，对社会的人才需求有一个正确的认知，对社会的知识及科学发展水平有一个较为真实的认知，而且利用这一过程，还可以使学生的聪明才智得到发挥，并且鼓励其进行一些技术改造，技术创新，将研究转变为实际的节约动力。另一方面，还应该从后勤服务的各环节入手，从餐饮服务、灶头、灯具，总之，从水、电、气各方面进行节能环保的改进，通过各种器具的更新，提高其节约效率，通过各种管理方式的集约化，达到限制浪费现象的目的，从而将额外的盈余让利于学生，使学生真正的从节约中受惠。4.增强组织领导，完善激励机制。校园节约型建设，需要与节约型社会相契合，所以应该从各个方面协调各组织间的关系，从而增加其覆盖面，扩大其影响范围，全面开展节约型建设，以此形成一股社会风潮，从而对更多的人产生效果，共同为节约型社会建设贡献出各自的一份力量。在该方面，应该通过各组织的协调沟通，建立起有效的激励机制，通过与节约行动相适应的评估，通过设定指标、监督、定期考核、对资源能源计量化等办法，使其与各部门间的利益协调对应起来，对于超过限制指标的可以给予相应惩罚，对于在指标内的，可以予以奖励，从而形成较为完善的管理制度，推动校园节约型建设。

四、结语

总之，我国高校的发展中存在着资源不足的问题，而且经费方面也有诸多弊端，所以，对于其中的浪费现象应该加以重视，提倡节约型校园建设，从后勤管理制度入手，对其进行一系列的革新，应该积极采取校园内宣传，从战略上进行长远设计及规划，进行科技力量的转化，科学合理的配置校内资源，从而达到理念与行动上的结合，实现制度管理与节约型建设的联合，构建起节约型的校园新风貌。

作者:黄城武 单位:广西师范大学后勤服务集团

参考文献：

[1]陈婉.也谈高校后勤管理与节约型校园建设[J].教育财会研究,2013(3).

[2]仲宏.基于"构建节约型校园"视角的高校后勤管理[J].中国成人教育,2014(7).

第2篇：校园后勤管理范文

一、管理与服务原则

高校后勤管理工作既是管理又是服务，管人、管财、管事、管物同时服务于教学、服务于师生，处理好管理与服务两者之间的关系，是提升管理水平与服务质量的关键，也是高校后勤管理者必须掌握的一门“艺术”。何为管理，管理是指通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以期高效的达到组织目标的过程。何为服务，服务是指为他人做事，并使他人从中受益的一种有偿或无偿的活动。从字面意义上看管理与服务是两个毫不相干的词语，但是在后勤管理上，他们却产生了奇妙的融合，是构成后勤管理工作的两大基础。服务于教学，一方面需要根据教学大纲的要求，有计划、有步骤地配备各类资源，如：教学仪器、图书资料等，为学校教学工作的正常开展提供良好的物质条件。另一方面根据学校各个阶段的特点，安排工作计划，制定工作流程，与学校教学工作紧密配合、协调一致。如：书本发放，安排教室，学生住宿安置，学生用餐安置等，为学校教学工作顺利进入正常阶段做出保证。服务于师生，除了解除师生的后顾之忧，更要为师生创造学习、工作、生活上的各种方便。例如，新生入学后的宿舍安置，食堂的饭菜质量，校园环境卫生等。免除师生的后顾之忧，让师生把全部的时间和精力投入到紧张的教学活动中去。由此可见，服务的同时便是管理，管理的目的是为了更好地服务，服务对象的满意是检验管理水平的标准。

二、树立正确人才观

在全国人才工作会议上指出，做好人才工作，落实好人才战略，必须树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。落实科学人才观，利用科学人才观指导后勤队伍建设。人才的个性差异，不仅表现在能力类型特点上，而且表现在能力水平上，也就是能力的大小不同。恰当的使用人才，做到职能相称，量才录用，既不能大材小用，也要避免小材大用。如若大材小用，会产生以下几方面的不良后果：一来挫伤人才积极性；二来在成人才的浪费；最严重的是会导致人才流失，最终为他人所用。如若小材大用，让能力不足的人担任人才素质要求较高或与他能力不相匹配的职位，不仅浪费他的能力，而且消耗他的精力，并且办事效率低下，甚至事倍无功，给教学任务带来阻碍，影响正常教学秩序。作为一名管理者，应当按照能及匹配原则，将具有不同能力，安排到相应等级的岗位上，承担相应的责任，赋予相应的权力。除了人才的职能相称，量才录用，人才间的科学匹配也是十分重要的。日本松下幸之助说过：“人才的组合正是人类微妙之处，如果是机器一加一必定等于二，但是人的组合如果得当的话，一加一往往变成三甚至五；反之，可能变成零甚至得到负效果。”如年龄的匹配，年长者阅历广、经验多、威信高，但体力减弱，适合参谋和咨询工作；中年者成熟稳重，知识面广，决断力强，适合领导指挥；青年人想象力强，接收新鲜事物快，但是缺乏经验，适合需要创新精神的工作。还有能力的匹配，要有精明的决策者，高超的组织者，踏实的执行者，机灵的反馈者，廉明的监督者，共同组成结构合理，分工明确的团队。但是我认为最重要的还是气质的匹配，最为后勤管理部门，我们更多地是充当服务者的角色，这就要求我们时刻牢记，以人为本，服务为先的理念。缺乏奉献精神，自我为中心的人，是不适合高校后勤管理部门的。

三、提高执行力

执行力，狭义的解释是指完成工作计划的能力，广义的解释是指完成工作任务的学问和策略。凡是执行力强的，工作就有成效，受到了师生的充分肯定。相反，如果执行力弱，工作往往拖拉迟缓、办不成事、误事，影响教学任务的完成。我认为提高执行力需要做好以下几点：

1.模范带头作用

设岗定责，科学界定和细化每个岗位的工作职责，以权责相称为原则，建立责任目标管理制，做到责任到人。领导干部带头做起，严于律己，遇到问题解决问题，不找借口、不推诿，以自己的模范行为，调动下属的积极性、主动性和创造性。

2.保持学习思考

“工欲善其事，必先利其器”。执行力包括执行任务所需的知识和技能，要靠学习和思考来不断提升。“标杆高远，方能打破路径依赖”，站得高才能看得远；面对具体问题时从多角度去思考，就会使自己把正在做的事做得更有条理、更有章法；从对方的角度去思考，就会使自己把工作把握得更全面、更周到。

3.加强多方沟通

良好的沟通是成功的一半，内部沟通是前提，集思广益，共同协调内部资源，把资源协调调动在战略上，自上至下群策群力，达到事半功倍的效果；外部沟通是保障，通过与服务对象的沟通获得反馈信息，对服务对象反馈来的事实或感受做出正面回应，不能带有抵触情绪。或许我们个人对于某些人或事的理解有偏差，因为个人的分析、假设、判断和信仰可能会歪曲我们听到的事实，所以加强多方沟通是非常有必要的。

4.领导现场办公

第3篇：校园后勤管理范文

关键词：高校；后勤；安全；问题；原因

党的十提出了构建和谐社会的宏伟蓝图。构建和谐高校是构建和谐社会的重要方面，而和谐校园的构建又需要建设安全校园，加强安全校园的管理，后勤安全管理是校园安全管理中的重中之重。由于高校后勤服务所涉及的范围广，包括学校教学、管理、科研和学校的教师、学生生活的各方面，任务重、难度高、责任大，关系到学校改革与发展，关系到学校的安全稳定大局。因此，高校后勤服务的根本要求是安全，安全作为后勤实体的第一要务，必须常抓不懈。在我国社会经济发展的新形势下，随着高校后勤社会化改革不断深化，我国高校的后勤安全工作仍然面临着巨大的压力和挑战。那么如何应对挑战，切实抓好高校后勤安全工作，是值得我们重点研究的课题。

一当前形势下高校后勤安全工作存在的问题

（一）一校多区的运行给高校后勤安全工作带来安全隐患

高校大规模的扩招，使得学生数量迅速增加，再者学生基本素质良莠不齐，而学校配套的基础设施建设相对于学生数量的增长来说是滞后的，这增大了高校后勤校园公共安全隐患。首先，由于扩建的许多高校有多个校区，而且各校区之间的距离较远，对于突况的反应处置在时间上会相对迟缓，给后勤安全管理带来了巨大风险。其次，并校组建的一些新高校，各校区之间的办学理念、发展思路、文化差异、教学管理、管理人员素质等方面的差异较大，发展也不平衡，导致校园安全管理难度加大。比如很多高校建设的新校区没有修建配套的教职工宿舍，或者有教工宿舍，因离市区较远，教职工不愿意住在新校区，这导致下课、下班后，新校区就成了只有学生的孤城，给安全管理带来风险。

（二）经费投入不足严重制约高校后勤安全管理

很多高校认为，后勤服务工作不是学校的中心工作，对后勤的重要性认识达不到一定的高度，认为后勤只要维持运行就可以了，导致对后勤的经费投入严重不足。同时高校有些领导及有关部门对后勤社会化改革存在着一定程度上的误解，认为后勤既然社会化，一切由社会来说话了，所以忽略了学校后勤进行公益所应给的政策支持和经费投入，导致该配置的安全设施没有配置，该改造的危旧房屋不能改造，该采取的安全技防措施不到位，这些都极大地制约了高校后勤安全管理工作的有效性。

（三）后勤员工队伍层次性多、流动性大及业务知识培训的缺失增加后勤管理的风险

随着高校后勤服务社会化的逐步推进，高校聘请社会人员担任员工越来越多。人员的层次越来越多，有正式在编辑员工，有合同员工，还有临时工和钟点工。加上近年用工人力成本的不断增加和用工难的出现，高校后勤员工队伍流动性比较大。刚培训完的员工随时有可能走，这就导致高校后勤对员工的业务知识培训成本增加，大多高校招工进来基本上不培训就上岗，就是培训也是蜻蜓点水，达不到效果。后勤员工队伍层次性多、流动性大及业务知识培训的缺失增加高校后勤安全管理风险。

（四）高校后勤社会化改革原有利益格局的打破带来了新的不安全因素

在高校后勤服务社会化改革中，大多数高校采取了后勤实体整体从学校剥离之后，重新组建成为后勤集团，原有的后勤职工的利益进行了重新调整，部分员工因后勤改革而下岗、待岗、离岗待退或转岗分流，这部分人容易对改革产生不满情绪，甚至出现抵触或对抗行为，这是高校后勤社会化改革中面临的新的不安全和不稳定因素，必须妥善处理。

（五）不断开放的办学模式加大了高校后勤安全管理的难度

为了深化我国高等教育改革，许多高校不断开放办学模式，由以前的关门办学转变为开放式办学。高校的生源结构日趋多样，由招收国家全日制学生发展为开展各种培训班，很多高校还招收了国外留学生。同时，各高校之间的交往活动不断增加，校内外学术交流更加频繁，高校与地方、企业的联系也不断加强，高校校园可以算得上是一个较复杂的小社会。许多高校风景秀丽，由各种锻炼设施，也吸引了周边的许多人员前来校园参观、游玩，或者进行锻炼，这些外来人员结构复杂，素质参差不齐，导致了校园内会发生一些治安、刑事案件，这些点多面广的情况无疑极大地增加了后勤安全管理难度。

（六）基础设备设施的老化给高校后勤安全管理带来的隐患

很多高校办学历史悠久，水电设备设施都是上个世纪设计购买安装的，存在线路老化、插座松动、水管网漏水等情况。电梯、物业用设备设施也年代久远，维护、保养和检测不及时，定期巡检维护、应急故障处理也不到位，存在严重的安全隐患。

（七）校园“一卡通”等高科技产品的开发与使用存在的安全隐患

在当今信息技术发达时代，“一卡通”网络科技产品使用起来既灵活方便，又省时经济，目前在高校已广泛使用。校园“一卡通”网络系统虽然具备许多优点特性，但是，该网络系统存在着许多不容忽视的安全问题：系统漏洞问题；计算机病毒的破坏；三是来自网络外部的破坏；四是校园网内部的攻击等。

二高校后勤安全问题的主要原因分析

（一）高校领导对后勤安全管理重视不够

高校的后勤管理工作关系到高校发展的基础和稳定，是高校学校管理工作中的有机组成部分。高校领导把教学科研等工作摆在学校中心位置，而对后勤工作的地位和作用缺乏应有的认识，重视不够多。具体表现以下几个方面。一是在对人员的引进不重视。高位领导甚至认为后勤工作就是服务，人人都能搞，不需要高层的人才，这严重制约后勤服务工作质量提升。二是对后勤投入不足。高校往往对教学科研的投入充足，而对后勤用于日常维护、场地改造、设备设施更新投入严重不足。

（二）高校后勤自身管理水平不高

高校后勤管理工作量庞大并且种类繁杂，师生的学习、工作和生活后勤保障、水电等能源的使用和管理、固定资产的采购使用和管理等。后勤自身管理水平有待提高。一是后勤自身管理观念陈旧；二是后勤队伍建设缺乏科学性和专业性；三是后勤管理不到位；四是后勤管理模式落后；五是后勤管理技术手段落后。

（三）后勤员工队伍整体素质不高

随着高等教育事业的迅速发展，各高校的校园面积成倍扩大，各种先进设施设备不断增加，后勤管理服务职能也在不断增加，使得后勤员工队伍不断扩大，正式工、合同工和临时工相互混杂，后勤员工队伍整体素质不高，存在的问题主要有如下几个方面：一是部分员工文化素质较低。有的工勤人员学历偏低，知识结构单一，思想落后，自主学习能力差。有些高校将部队安置人员、征地拆迁的农民、引进人才的无学历的家属都安置在后勤，他们中多数人是是小学或初中毕业乃至文盲。他们的知识结构、思想意识和价值取向不尽如人意，普遍只看重眼前利益和既得利益，安于现状，不思进取，缺乏创新意识。二是管理能力较差，服务意识不强。高校的后勤是以服务学校的教学、科研和师生员工为宗旨的。但是有些员工业务能力较差，办事效率低下，服务意识不强。由于高校临时工的待遇低，新聘用的一般是没有技术含量的普通员工，难以招聘到有专业特长的管理技术人才。

（四）后勤安全管理宣传沟通不够

高校后勤社会化是高等教育改革的重要内容。后勤服务面临师生对后勤服务高质量的日益增长的需求与现有服务水平之间的矛盾，师生对后勤服务工作不了解不理解。面对这些现实，做好高校后勤宣传沟通工作显得尤为重要。但目前后勤在加强与学校各职能部门的沟通和与师生的沟通存在明显不足。一是沟通手段单一。主要是利用学校的报纸、网站、少量的座谈会等。二是沟通互动相对单一。所有沟通一般都由后勤部门主动召集，召集参与座谈的学生多以学生干部为主，而学生往往只是这些系列活动或座谈会的一个被动听众，被动的听取后勤所传达的信息，对于学生所反映的问题，后勤只是当场拍板表示要解决，会后就不了了之了。三是沟通形式单一，主要通过会议、网络等形式。后勤用于与师生进行沟通的形式单一，很难吸引师生的兴趣，让他们主动参与到沟通中来。

参考文献

[1]周振海.校园“一卡通”网络的安全分析与对策[J].电子世界,2012,10：24-25．

[2]尚亚民.高校后勤管理社会化改革问题及对策研究[J]教育与职业.2010，33：40-41

[3]李相佑,杜峰.高校后勤管理存在的问题和对策探讨[J]．教育教学论坛,2013,57：16-17．

[4]孙中江.高等教育“后大众化”视阈下高校后勤管理之思[J].世纪桥,2011,21：133-134．

第4篇：校园后勤管理范文

关键词：中职院校；后勤管理；创新

后勤管理工作作为学校的一项重要性保障工作，具有一定的复杂性。它不仅是我国教育领域内重要的一个环节，还是学校中学生和老师顺利进行教学活动的重要前提。所以，在当代社会快速发展的大环境下，学校后勤管理工作也必须适应时代的发展，彻底摆脱各种各样的束缚性管理模式，从而选择更加合适的后勤管理模式。作为中职院校也是如此，中职院校必须根据自身的特点，从多方面对中职院校的后勤管理模式进行创新，改革后勤管理模式。只有这样，才能使中职院校的后勤管理满足当前社会的发展需要，因此，创新后勤管理模式已经变得非常重要。

中职院校后勤管理是中职院校管理工作中的一个重要环节，是中职院校工作无法替代的组成部分，是中职院校教学工作能够正常进行的一项根本保障。研究中职院校后勤管理工作，不仅能够促进中职后勤管理工作的改进，而且对于中职院校管理工作以及整个教学工作的改进都有着很好的推动作用。

只有真正认识到学校后勤管理工作在学校教育活动中的地位和作用，才能真正重视起后勤管理工作。

一、中职院校的后勤管理工作的重要性

1.后勤管理的工作是办好中职院校的物质保证

后勤管理作为中职院校的一项重要工作，不仅是学校教学活动顺利进行的经济和物质保障，而且还为师生创造了良好的学习和工作环境，使其能一心一意地投入到教学和科研工作中去。倘若没有学校后勤管理工作的全力配合，学校的教育教学工作就会变得寸步难行，学校教育教学活动将无法顺利展开。因此，作为中职院校，必须认真加强后勤管理工作，从而使学校的本职任务――教学工作能够顺利进行，提高学生的毕业质量，创造和谐的校园环境。

2.后勤工作是学校教学工作顺利进行的保障

中职院校的教学活动能否顺利进行，受到多种因素的影响，而最重要的一项是学校后勤管理工作。它在中职院校教学中有着不可替代的作用。对于中职院校后勤管理工作人员来说，需要想方设法发挥学校人、财、物等方面的最大潜能，调动学校所有人员的积极性，才能使后勤工作具有生机和活力。

3.做好学校后勤管理工作有利于提高中职院校的招生量

中职院校不同于高等教育等学校，其招生难度较大，同时学生选择中职院校时的选择性大，随意性强。因此，中职院校的后勤管理的水平高低，必定会对生源的吸引力有不同程度的影响。目前很多中职院校都存在这样一些现象，学生入学后发现校内的食堂和宿舍管理等较乱，难以满足其生活要求，便直接选择退学并进入后勤管理较好的其他中职院校。随着社会的不断发展，学生对其校内生活质量也有了一定的提高，这就对中职院校的后勤管理提出了相应的要求。

那么，在我们真正认识到后勤管理工作在教学工作中的重要程度和不可替代的同时，我们不得不面对的就是当前社会下中职院校所暴露出来的各种问题。

二、中职院校的后勤管理存在的问题

1.管理松散

由于缺乏重视，导致后勤管理在大部分中职院校中都存在管理松散的情况。一方面缺乏相关的后勤管理规定，另一方面对于下发的相关管理规定，视而不见或者难以实施。最为明显的便是后勤上的食堂管理，很多中职院校的食堂管理存在不少问题，比如学生吃饭时不排队、学生打饭现场混乱、食堂饭菜随意涨价、饭菜质量难以保障等。这些都是因为后勤管理松散所导致的，必须引起中职院校后勤管理人员的高度重视，否则会使学生培养出许多不良习惯，影响学生的毕业质量。

2.后勤管理团队成员的业务能力有待改善

中职院校的很多管理人员业务能力较低，很多都是因为体制等因素导致上岗门槛低，使得后勤工作团队的素质不高，水平较低，对后勤工作的进行产生不利的影响。另外，部分中职院校由于缺乏对学校后勤管理人员进行培训，导致其业务能力有待提高。特别是在学校信息化高科技设备越来越多的情况下，部分后勤管理人员必须具备相应的专业能力，才能将各项高科技设备的潜能真正发挥出来，进而提高学校的管理能力。

3.中职院校的财政来源少，财务状况不佳

现在很多的中职院校，由于经费来源不足，运行成本高，导致学校财务一直处于负增长状态，最终形成恶性循环，使学校的后勤工作难以维持，硬件设施跟不上，教学师资力量下降，最终导致学生毕业质量下降等，对整个学校的影响甚大。

所以说，目前中职院校后勤管理确实存在各种各样的问题，这都需要我们在日后的工作中逐个来解决，同时也要求我们在后勤管理方面，不断地进行改进，创新管理思路，完善后勤管理，提高工作效率。

三、改进中职院校后勤管理工作的措施

1.规范操作，优化管理

要使学校的后勤工作流程规范，管理到位，就必须做到以下几点：学校的相关票据必须严格管理，按规定的程序办理；学校采购要实行部门申请流程，审批权限划分清楚，采购流程要做到透明到位；对于食堂卫生等，应该定期进行检查，发挥学生的监督作用，要求食堂定期进行杀菌消毒作业，保证食堂不出现任何的卫生安全隐患；加强学生的宿舍管理，制定相应的管理制度，并严格实施，为学生创造一个干净整洁规范的住宿环境；加强校内超市和商店的卫生监管，重点对超市和商店的过期产品进行检查，防止出现食品卫生事故。在以上几方面中，应重点对学生食堂和宿舍管理进行规范，这两点比较贴合学生的日常生活，而学生通常对这两个部门的意见和反馈信息最多，同时也最容易引起学生的不满。

2.加强自身学习，提高后勤管理水平

对现代社会的中职院校来说，后勤管理工作具有综合性强，复杂性高等难点。对于后勤工作人员，要加强自身的学习，有条件的还可以引进高效的管理软件工具，利用好现代化的财物管理工具，可以更好、更有效地管理好学校的资产。特别是在科技力量发展迅速的环境下，加强业务知识学习将会有效地提高自身素质、提升管理理念。结合实际工作，最大限度地发挥理论知识在后勤管理工作中的指导作用，才能更好地总结工作经验，有效地提高实际工作能力。比如经常组织中职院校后勤管理人员到其他院校进行参观学习，参加社会上一些相关的业务培训等。

3.建立健全各类相关规章制度及安全预案

要完善相应的规章制度和安全预案，对各项工作任务要划分到位，明确岗位职责，并建立考核制度。同时，为贯彻国家提出的“以人为本”的思想，要积极利用学校的各种宣传途径和活动主题，提高师生在遭遇重大突发事件或自然灾害时的应对能力，根据具体的环境特征，制订紧急事故疏散预案、消防应急预案、学生活动安全应急预案等预案，成立有领导带队的突发事件应急处理小组，并进行相应的演练，提高师生的安全意识。

4.优化中职院校的资产管理工作

中职院校后勤管理既要避免资源浪费，消除不合理支出，又要利用好自身的资源，进行各种合理的创收。开源节流，勤俭办学是中职院校后勤工作的基本准则。在目前中职院校财政收入途径少、国家和地方教育补贴难的情况下要重视创收投资，根据市场需求和学校的资源能力，尽可能地增加自身收入，同时，有计划地安排教育经费。这方面可以借鉴德国、新加坡等国家的经验，增加学校的创收途径。针对中职院校的这种情况，要最大限度地提高已有经费的价值效益。对于后勤的相关管理人员来说，务必要求其把每笔钱都用在最需要的地方。

总之，中职院校作为职业教育的一个重要组成部分，对社会各方面的产业具有实实在在的促进作用，对国民经济有着不可替代的作用。中职院校的后勤管理虽然表面上没有学校的教学工作显得那么重要，但却是任何一个中职院校所必须的参与环节，其对整个教学工作有着举足轻重的作用。因此，做好中职院校的后勤管理工作，对中职院校的办学具有非常重要的意义。

参考文献：

[1]蔡深.高校后勤管理信息化处理能力的建设[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2006（03）.

[2]白丽冰.浅谈用科学发展观指导高校后勤服务工作[J].宁科技学院学报，2009（04）.

[3]蒋雪峰.浅析中学学校后勤管理的规范与创新[J].科技创新导报，2010（12）.

[4]张海涛.高校后勤社会化改革的新思考[J].河南师范大学学报：哲学社会科学版，2002（05）.

[5]李素珍.学校后勤管理之浅见[J].咸宁学院学报，2009（02）.

[6]杨卉.浅析农村寄宿制学校中人文关怀的缺失[J].知识经济，2010（05）.

[7]林彬.高校行政后勤服务管理的作为和境界[J].高校后勤研究，2011（04）.

[8]郑家建.加快义务教育阶段农村寄宿制学校建设[J].政协天地，2009（04）.

第5篇：校园后勤管理范文

[关键词]高校后勤;人力资源管理;文化建设

随着高校后勤集团所面临的校园环境、市场环境和政治环境的不断发展变化，高校的人力资源体系建设也面临着新的问题和新的机遇。当前，在我国高校后勤人力资源建设中普遍重视人才引进、绩效管理、劳动关系管理、员工发展和薪酬福利管理，建立了较为完善和现代化的高校后勤集团人力资源管理体系。但后勤人员的文化建设普遍缺乏，存在观念陈旧、理论不足、措施缺乏等情况，制约了高校后勤人力资源最大效用的发挥，不利于高校后勤“三服务，两育人”宗旨的实现。

一、高校后勤文化建设与人力资源建设的协同关系

高校后勤社会化改革的目标是建立符合社会主义市场经济规律和现代大学制度的新型高校后勤保障体系，无论从社会主义市场经济规律，还是现代大学制度的角度来说，后勤人力资源建设和后勤文化建设都具有协同关系，在高校后勤的人力资源管理中注重文化建设，对建立一支符合高校后勤社会化改革目标的员工队伍有着重要作用。

（一）文化建设有助于解决人力资源管理中的部分问题

企业文化建设是企业管理和人力资源管理的重要内容。当前高校后勤存在的诸多亟待解决的问题，可以从文化建设的角度寻求一定的解决方案。（1）员工流动性大问题。研究调查显示，计算编外人员流动性的情况下，高校后勤员工的流动性达到30%左右。经济学和管理学研究成果普遍认为，企业文化的构建是降低员工流动性的有效途径，可以通过构建“以人为本”的雇佣理念，关注人力资本的“人性”特征和构建和谐的组织氛围等方式有效降低员工流动性，同时提高员工的规范性和主动性。（2）外聘员工管理困难问题。外聘员工比例较高是当前高校后勤的重要特征，外聘员工普遍存在着文化素质偏低、用工管理不健全、专业技能弱和流动性大等问题。由于高校后勤的特殊性，外聘员工的高比例必然长期存在，对其管理困难的解决途径中，进行外聘员工的文化建设是最有效的途径之一。（3）高校后勤服务管理水平较低。当前高校后勤的服务管理在很多时候依然停留在较低水平，各组织、部门存在条块分割，并没有建立较为统一的员工文化和企业文化，员工甚至包括部分管理层都存在服务意识低下，对高校后勤功能认识不足等问题。良好的文化建设有助于建立后勤员工责任意识、激励意识和效率意识，有助于提高当前高校后勤的管理服务水平。（4）高校后勤与高校文化脱节。高校普遍重视校园文化建设，各高校也在长期发展中形成了具有各自特色的校园文化。高校后勤存在的文化缺乏或与高校本身文化脱节甚至抵触，直接影响了高校后勤的育人功能发挥。高校后勤的组织文化必须契合高校整体文化，才能实现与高校的协同发展。

（二）文化建设有利于提升高校后勤的市场竞争力

高校后勤人力资源的文化建设不局限于人员的组织文化建设，还包括市场文化建设。当前高校后勤员工在转型过程中对市场把握不够准确，对市场化运作模式不熟悉，依然存在行政化思维，导致高校后勤整体缺乏市场竞争力，无论是管理层还是普通员工没有将自身定位为一个完全的市场化主体，造成效率低下和市场竞争力缺乏。

（三）文化建设有利于提高高校后勤员工的整体形象

由于转型期和历史遗留问题，高校后勤在社会、师生和学校中的形象不太好。一是由于高校后勤队伍庞杂，素质良莠不齐，缺乏文化的引导和束缚，导致管理问题频发，给学校和相关监管部门带来一定的管理难度和负担，难以提高服务质量，满足师生的服务需求；二是高校后勤对市场文化和校园文化把握不准，在人力资源建设中忽视这两个方面的文化建设，在校园文化不断发展时没有实现自身的文化提升，造成了组织文化缺位；三是高校后勤普遍缺乏对校园文化的了解和重视，与校园需求脱节，导致其在师生中形象较差。要扭转当前高校后勤的整体形象，必须在后勤人力资源管理中引入文化建设的相关内容，在管理层、窗口单位和普通员工的各类层级人员中实现文化培养和文化建设。

二、高校后勤人力资源管理中文化建设现状

（一）高校后勤人力资源管理中文化建设的主要方式

高校后勤集团进行文化建设的主要途径：一是培训。培训是高校后勤人力资源文化建设的主要手段。实际情况看，培训的频率、规模以及范围均非常有限，对基层员工的培训覆盖面较小；培训内容多集中在安全知识和基本技能领域，对文化建设的培训内容（包括德育、服务意识、企业文化等）仅占10%。二是组织文化活动。高校后勤的组织文化活动一是以人力资源建设为主导方向的组织文化活动，如部门文化建设、部门精神理念设计和部门活动；二是以工会为主导的员工文化活动，如各类文体活动等。但这两类活动存在着对文化建设理解肤浅、参与度低，激励性差等问题。三是表彰与激励。表彰与激励是人力资源管理中的重要内容，其在一定程度上也具有文化建设的作用，即树立文化标杆，倡导文化方向的作用。但当前高校后勤人力资源管理中普遍忽视表彰的文化建设作用，仅仅将其视为一个激励措施。

（二）高校后勤人力资源管理中文化建设的缺失

一是人力资源管理中文化建设总量偏低。人力资源管理的重心依然集中在信息档案管理、薪酬管理、激励与考核等方面，对以文化建设为代表的“软实力”缺乏重视。二是人力资源管理中文化建设的方式匮乏。人力资源管理中对文化建设的手段无外乎上述三种，且第三种在实践中的功能还未能充分发挥。三是人力资源管理中文化建设的实效性低。文化建设没有成为高校后勤人力资源管理的目标，只是其附带的一项工作，缺乏专门的保障和评价体系，其实效性很低。

三、高校后勤人力资源建设中的文化建设维度构建

（一）高校后勤人力资源管理中的市场文化构建

市场文化的构建是高校后勤企业化、市场化的直接要求。高校后勤人力资源管理中的市场文化构建，可以参考企业管理中企业文化构建的相关框架，同时考虑高校后勤与普通企业之间的区别。具体来说，可以从如下几个层面在人力资源管理中构建高校后勤的市场文化。（1）精神文化。在高校后勤的员工队伍中进行符合高校后勤的精神文化构建，是其市场文化的基础。这一基础既包括市场文化的最基本概念，如诚实守信、遵纪守法、公平交易等社会主义市场经济所倡导的市场文化，还包括企业经营中所倡导的甘于奉献、勇于创新的精神；同时也包括高校后勤在参与市场活动中所必须有的更高标准，如质量保障，安全第一，服务与盈利的平衡等。精神文化的构建有赖于后勤人力资源部门在各类培训、文化活动、表彰等具体行为中的传播。（2）制度文化。制度文化是高校后勤员工文化的基础，是整个高校后勤文化的中坚和桥梁。制度文化主要是通过一系列制度和规范，通过规范和激励的方式使高校后勤员工遵循制度规范，包括各类行为准则、行业规范和规章制度。良好的制度文化一方面要依靠人力资源部门和其他业务管理部门配合制定科学合理的制度体系，另一方面也需要依靠人力资源部门在文化建设中将制度文化从具体制度中抽象出来，作为文化建设的专门途径，配合制度体系的实施，达到预期的效果。（3）行为文化。行为文化是精神文化和制度文化的外化表现，通过高校后勤员工的精神风貌、经营作风、服务措施等方面来具体表现，是与高校师生、企业合作伙伴接触时所表现出来的属于高校后勤的特有组织文化。行为文化的构建，不仅仅是在管理干部、也不仅仅是在编内职工，应该覆盖到包括编外职工在内的整个高校后勤人力资源队伍，并根据各个层级的不同工作特点制定不同行为文化的构建措施。

（二）高校后勤人力资源管理中的校园文化构建

市场文化与高校后勤的企业属性密切相关的，是高校后勤在进行文化建设时的主要方面，但不能忽视校园文化在文化建设中的重要地位。高校后勤来源于高校、立足于高校并且服务于高校，其人力资源管理和文化建设都必须契合相应的校园文化，才能够实现协同发展。（1）高校后勤人力资源管理对校园文化的吸纳。在高校后勤人力资源管理中，进行校园文化构建，首先应该对当前校园文化进行吸纳。即清楚地分析和认识所服务高校的校园文化内涵，在后勤集团员工中培育适应校园文化的企业文化。如在崇尚自由、包容的高校校园文化氛围中，高校后勤也应充分发挥学生和老师的主体作用，重视建立类似“学生总经理助理”“围合分团委”“食堂监督岗”这样的组织，制定相应的组织管理措施，将其纳入后勤人力资源系统，配合开展工作，从而调整自身和学校文化的契合度，最终提高学校师生对后勤员工和后勤文化的整体认可程度。（2）高校后勤人力资源管理对校园文化的反作用。高校后勤在人力资源管理中，不仅仅要吸纳和契合校园文化，还应该通过自身员工的文化建设，实现对校园文化的反作用，以达到“服务育人”的目的。后勤集团员工作为与高校师生接触时间最长、面积最广的学校工作人员，其体现出来的组织文化，必然会对学生造成较大的影响，这一影响，已经在部分高校后勤集团“光盘行动”的文化建设中得到了体现。一个规范、严谨、友善的后勤员工，必然会对其服务对象带来文化上的反思和进步。

（三）高校后勤人力资源管理中的政治文化构建

高校后勤的思想政治工作是高校思想政治工作密不可分的一部分，不但关系着高校后勤各项任务的完成，还关系着后勤员工队伍建设和育人宗旨的实现。因此，在高校后勤人力资源管理的文化构建中，还必须强调政治文化。政治文化的构建，首先要处理好人力资源管理与政治文化之间的关系。人力资源管理不仅仅是管理员工的进、升、退等业务性工作，同时还包括员工素质的养成和整体能力的提升。政治文化的构建，要加强政治文化与后勤管理之间的融合。高校后勤的人力资源管理普遍借鉴企业管理方式，依靠经济杠杆、行政管理和纪律手段等方式来实现人力资源的管理，而思想政治工作与如上管理手段是相辅相成、互相渗透的关系。因此，在后勤集团的人力资源管理中应注重将政治文化建设融入到企业管理手段中。政治文化的构建，需要创新方法，如结合技能竞赛开展社会主义核心价值观教育，通过与高校其他部门合作引入师生进行行为教育，加大表彰宣传力度进行榜样教育等。

参考文献

[1]李庆波,石金波.事业单位编外人员管理机制研究[J].人民论坛.2011（32）:230

[2]杨一琼.基于企业文化视角的和谐雇佣关系构建[J].生产力研究,2011,（12）:247.

[3]初汉明,王京虎,项雪峰.高校后勤员工队伍培训工作探讨[J].高校后勤研究,2013,（5）：55.

[4]黄左女.高校后勤编外员工的激励探析[J].高教论坛,2013,（11）.

[5]马卫东.现代大学制度与高校后勤管理的价值融合[J].教育理论与实践.2013,（36）.

第6篇：校园后勤管理范文

论文摘要：随着办学模式的转变和教育资源的优化配置，深化高校后勤改革的步伐进程日益加快。如何提高后勤人力资源管理的水平以适应高校后勤的发展，成为高校后勤企业的当务之急。本文从高校后勤人力资源特征分析，重点阐述了高校后勤人力资源管理存在的问题，最后提出了改进高校后勤人力资源管理的对策措施。

高校后勤社会化改革是高等教育领域的一项重要改革，是大学办学模式的重大转变，是高等教育发展的重要举措。近年来，我国高校后勤社会化改革不断深化，高校后勤已由原来的行政部门转变为兼具经营与服务双重性质的后勤服务集团。这种改革不仅减轻了学校的负担，而且激发了后勤的活力，取得了一定的实效。但由于历史原因、高校后勤企业自身性质以及服务对象的特殊性，使高校后勤企业依然面临内部管理中的战略、组织及人力资源等方面的问题，深刻认识和妥善处理这些问题，对于推动高校后勤改革的深化，构建和谐的校园生活环境，都具有重要意义。

一、高校后勤人员主要特征

后勤集团实际上是原有高校行政部门转型而来，为了顺利实现过渡和转型，维持改革的稳定性，企业即吸收了原有在编人员，也消化了一部分非在编人员，同样存在引进的新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。首先，后勤企业人员结构复杂。高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的，一般情况下，总体分为在编与非在编，细分的情况下在编工作人员又可分为干部编制与工人编制，非在编工作人员可分为聘用员工与临时员工，在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等，非在编员工一般是由集团通过招聘聘用的高学历职工与农民工等。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同，结构非常复杂。其次，工作人员流动性大。高校后勤集团属于人力资源密集型的服务行业，然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员，由于工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成人员流动过大。第三，员工的需求多样化。由于高校后勤集团的人员结构复杂，员工还负担着经营和服务的双重压力，其所面对的服务对象和身处的环境也比较特殊，在要求员工服务质量提高的时候，也要满足他们对于物质与精神的需求，这样才能使员工更好地进行工作。

二、高校后勤人力资源管理现状及问题

受长期以来高等学校计划经济观念的束缚和学校办社会的模式的影响，高校后勤企业还没有积极转变观念，企业管理者没有真正意义上的实现后勤社会化，企业在管理和人员素质以及员工激励等方面存在诸多问题。

（一）缺乏明确的长期战略目标，组织管理较为混乱

很多高校后勤企业仍然把自身定位为高校的分支机构，企业的战略主体意识不强，缺乏长期的发展战略规划，尚未建立系统化的战略管理体系，也没有完善的战略目标。在后勤企业内部，对各下属经营服务部门缺乏战略性指导；发展目标及计划的制定执行过程缺乏沟通和员工的参与，造成企业员工对企业的发展目标不了解，不关心。受高校事业单位管理模式的影响，某些高校后勤企业内部的岗位设置不科学，岗位职责不清晰，岗位调整不规范，多头指挥、因人设岗等现象较为普遍。很多岗位多头管理，有事实上缺乏监督，成为无人管理。这种现象破坏了组织结构的合理性，影响了整体组织效率的优化，使企业内部人员管理较为混乱。

（二）员工素质有待提高，缺乏留住人才的环境和条件

目前，后勤企业干部、员工文化水平整体上偏低，领导班子中具有本科毕业水平的不足40%，懂管理的中高层管理人员和年青技术骨干长期缺乏，不能很好地满足社会化改革的需要。而由于人的素质不高，一方面，使得人的职业观念淡薄、敬业精神较差、责任心不强。表现在企业经营者身上，往往是缺乏创业精神和事业心;表现在一般劳动者身上，则是缺乏现代雇佣意识和主动精神。另一方面，后勤员工大多来于学校教工亲属、拆迁户农民及学校改革分流的部分员工，年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐。部分员工危机意识不强，安于现状，不思进取，吃“大锅饭”思想严重。同时，高校后勤集团中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理思想跟不上时代，后勤运行只是在原有模式上徘徊，真正做出新举措、新突破的不多。另外，高校后勤集团半事业半企业的状况，使得高校后勤引进人才难，留住人才更难，给高校后勤可持续健康发展带来很大影响。

（三）缺乏有效的员工激励机制

高校后勤集团的激励机制不健全首先表现在，还没有构建起对企业发展有利的薪酬体系。在编员工的工资主要是根据事业单位的工资级别执行，在岗位工资与绩效工资稍微拉开差距，但是，依然缺少量化标准，设置岗位工资与绩效工资时，并没有结合后勤集团的实际情况。非编工作人员与在编工作人员的收入差距很大。其次是高校后勤集团不能科学合理地对人力资源进行配置，公平的用人机制仍然只是表象，没有考虑到员工的精神需求，没有以公平的竞争机制使优秀员工能够脱颖而出，最后是没有对员工进行有意识的激励，对激励方式方法的了解不深，造成无法良好地运用。 转贴于

三、推进高校人力资源管理的优化对策

（一）合理调整人员结构

高校后勤的经营管理需要大量复合型人才，即在具备组织和管理才能的同时，还要能熟悉教育规律、学校情况、师生需求和学校后勤现状，这样才能制定出切合实际的经营管理战略战术，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业、擅长经营管理、具有创新精神的人才。此外，一部分师生资源，可以由后勤和学校共享。如学生勤工俭学、年青教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。通过这种途径，既可以降低成本，减少对新职工的观察期，还可以让参与后勤工作的师生增进对后勤服务具体项目的了解，理解后勤服务、支持配合后勤工作。后勤部门也可激发参与后勤工作的师生创新意识，用他们的敏捷思维为后勤出谋划策，制定出受师生们欢迎、贴近师生实际需要的服务措施，利用他们文化程度高、易于接受现代文明和新生事物的特点，给员工们树立一个文明礼仪典范和积极向上的学习氛围，达到“双赢”效果。

（二）积极构建学习型组织，努力提高员工素质

企业的人才素质决定了企业的成败，那些拥有熟练的技能、高等级的服务素质的员工，是高校后勤集团的宝贵人才，而高素质的人才都是需要较长时间才能培养出来的。所以高校后勤集团的技能培训必须围绕在为教育服务、为研究服务、为师生服务的中心上。根据这个中心，有效地开发和使用各种资源，积极地对员工进行培训，努力提高服务队伍的学习能力、实践能力与个人素质。要根据高校的实际需求，科学合理的采用各种培训方法，提高员工素质，使企业能够健康、可持续的发展。这就要求高校后勤集团的人力资源管理者能够从分的发挥个人能动性、积极性、主动性。深入到后勤工作当中，充分地了解后勤状态，及时准确地发现服务需求，尽心尽力地布置好每一次的培训内容，保证培训的效率和质量，以使员工经过针对性的培训后能够及时地满足高校的需求，形成一条良好的循环发展链，促使高校后勤集团可以高速发展和不断进步。

（三）建立有效的激励机制，加强绩效考核。

后勤人力资源管理的一项重要职能就是要建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的积极性和创造性，提高后勤企业的服务水平。最有效的激励机制就是构建科学的绩效考核指标体系，进行绩效考核。

人力资源绩效考核评价使后勤工作者在心理上受到督促，将自己的评估结果同其他人进行比较，将自己的工作表现同组织要求相比较，从而有效地激发人的竞争意识，产生激励作用，促使其提高绩效水平。绩效考核还会对后勤工作者产生信息反馈，后勤工作者还会获得有关其绩效需要改进的方面的建设性和针对性的指导，从而促进其发展。

绩效考核结果必须与薪酬和奖惩相挂钩，否则绩效考核就成了无源之水、无本之木。薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬，薪酬结构类型主要有以绩效为导向的薪酬结构、以职位为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构等。高校后勤企业应对原有薪酬体系进行适当调整，采用绩效导向的薪酬结构，并逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。考评结果可以根据考评分数设置为优秀、良好、合格、改进、不合格五个等级，分别对应不同档次的绩效工资或奖金发放比例。对于连续获得优秀或考核不合格的部门或个人，应给予额外的奖励（可以是非经济性奖励）和惩罚，对于特别突出的员工，可以作为后备人才储备，在晋升和培训方面重点关注，加强培养。

参考文献

[1]齐宏欣.高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究[J].河北经贸大学学报(综合版)，2008，(3).

第7篇：校园后勤管理范文

关键词：本科院校；后勤；管理水平

围绕学校内涵建设和转型发展这两条主线，进一步加快基础设施建设步伐，在原有的基础上突破工作难点、找准工作切入点，构建安全、高效、优质的后勤保障体系，不断的提高后勤管理水平。

1 加强政治理论学习和党风廉政教育

（一）坚持不懈地开展各项政治理论和业务知识学习

根据学校党委的统一部署和要求，积极组织开展“两学一做”和“争当四有好老师”活动，通过党支部集中讨论学习、微党课大家讲等形式，结合自学，不断加强党员的党性修养和思想认识，并结合实际工作，强化工作执行力，强化工作责任心，强化工作效果，提高服务师生的质量。在学习实践中全面贯彻“细心用心贴心为师生服务”的后勤服务宗旨，坚持后勤为教学、科研和师生员工服务的方向，强化了后勤内部各个环节的管理，发扬优良工作作风，努力提高管理和服务水平。

（二）高度重视廉政风险防范工作。

以落实巡视工作整改内容为契机，将党风廉政建设责任制作为一项日常工作来抓，毫不松懈，一抓到底。要求科以上干部以及敏感岗位工作人员按照党风廉政建设责任制的规定，自觉履行好各自在党风廉政建设中的职责。强化执纪监督，加强对学校重点领域和关键环节的监督检查。进一步完善制度措施、改进方式，加强对物资采购、干部选拔任用、财务预算、基建工程、后勤服务、校办企业等重点领域和关键环节监督，每学期就各项制度开展贯彻落实管理制度专项监督检查。

2 攻坚克难，扎实有序地推进重点地推进基础设施建设

（1）加快重点项目建设和基础设施建设。

教师公共租赁房项目的顺利开标，师范学院办公楼、教学楼、学生宿舍改造工程、盐仓实验室建设，宿舍道路工程已竣工。加快实施篮球场改造、公租房市政工程、体育馆舞台改造工程，创业学院、图书馆天井改造等项目。

（2）要创新理念抓谋划， 加强重大项目储备。

针对重大项目支撑不足现状，要创新理念、广开思路，不断提升项目谋划的深度和广度。紧密对接国家和自治区重点支持的投资方向和政策，重点围绕自治区和市“十三五”重大发展战略，围绕学校发展平台、优质资源和产业发展方向，重点在战略性新兴产业、重大基础设施、民生保障、节能减排等领域，谋划生成一批见效快、落地快的大项目，切实增强项目规划的前瞻性和针对性，推动一批重大项目入库。

3 不断完善配套设施，提高服务质量

（一）加强饮水安全工程的建设。

项目随着师生健康意识不断提高，传统的供水方式在水质、卫生、安全性、成本等方面都无法满足师生的要求。进行了调研，查阅了饮水技术和解决方式的最新动态，了解其他学校、单位目前使用的饮水方式，提出了采用BOT模式，在校内装设高标准纯净水生产和输送系统，在宿舍、办公、教学区域安装了饮水机，确保校内饮用水水质新鲜、洁净、健康。使广大师生员工的饮水安全问题得到进一步保证，降低了学校饮用水成本的同时也创造了一定的收益。

（二）节能工作进一步深化，管理水平不断提高。

成立水电中心，在体育馆、风雨球馆、图书馆等重要区域安装独立的水表和电表进行节能数据统计，经过所统计的数据进行每月数据分析和对比，也为明年同一时期的数据进行横向对比，从而得出一定的数据依据，为以后北校区推行电量定额管理提供数据依据。同时通过所统计的数据多少，知道所用水用电是否偏高，并查找偏高的原因。

4 继续深化后勤改革，提高服务水平

实行水电管理分区巡查制度，落实责任分区，定期对水电设施进行检查。加快一卡通建设，完成资产管理系统软件购置、安装并组织各部门开展资产管理系统使用培训工作，利用新系统对全校资产进行盘点。重新修订了资产管理制度，使资产管理更科学化、合理化。食堂管理人员实行了轮岗制度，每月召开经营分析会，统计日人均营业额、日人均成本等指标，实行减员增效的总体目标。

5 加强内部管理，加大工作的督办力度

坚持每周工作例会制度、来文来函限时办结制度、办文信息反馈制度、合同审批以及报账限时办理制度。每月进行工作回头看，由处办公室统计各科重点工作进展情况，强化内部协调机制，进一步理顺和规范后勤处内部管理w制，全面提升服务质量和水平。配合做好各项大型活动的会场协调和布置工作。如：校庆、学生开学、毕业典礼等餐饮、电力、医疗保障等。维修及时、服务到位。综合管理科按要求将各部门的来函进行登记，由后勤办公室督办，每月底做好办文情况统计，交处领导审核，避免工作拖拉、推诿扯皮，有效提高工作效率。完成校内各项基建、水电、办公设备、设施等维修工作。执行外卖进校登记备案制度。出版了垃圾食品危害的板报和食品安全法有关视频在各食堂进行播放；与学校伙管会开展“健康饮食、快乐生活”系列宣传活动。做好日常门诊工作和重大活动医疗值班工作，进一步提高我校师生对艾滋病的预防意识和防控能力；监控肺结核等传染疾病，积极做好校园防疫工作。

6 建立机制破难题

破难题不是只解一道题，要举一反三，在破难题的过程当中完善机制，在面上解决更多的问题。要全面落实解决问题长效机制。通过建立联席会议制度，定期召集职能部门、问题涉及的相关单位，就重要问题、关键环节进行研究协商，会商会办。要进一步完善领导分类包案制度，以个案化解带动解决一类问题，分门别类、抓住本质，就事论策、就事论法，从而有效化解好积留的问题。要建立健全督导检查问题处理跟进机制，实行“一月一协调、一季一督查”，及时掌握问题发展动态变化，并对问题滚动管理，有进有出，滚动落实。

7 要完善机制强合力， 加强项目实施组织领导工作

继续实施校领导联系重大项目工作制度，落实一个项目、一位领导、一套班子、一抓到底的“四个一”工作机制，全面负责对重大项目建设的组织、计划、协调、督查等工作。在坚持以往考核督办机制的同时，在加强组织领导方面也采取了新的措施，充分调动干部干事创业的积极性。

第8篇：校园后勤管理范文

关键词：高校后勤 人力资源管理 思考

在高校后勤社会化改革的实际进程中，校内外竞争日趋激烈，我们越来越深切体会到后勤企业增长最稀缺的资源其实不是货币和财物，而是具有竞争意识、危机意识、丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。随着高校后勤社会化改革的不断深入，在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体转变及发展过程中，如何管理高校后勤人力资源，为后勤改革和发展提供强有力的人力资源保障，已逐渐成为后勤改革的重要课题。

一、高校后勤人力资源的现状及问题

建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行企业现代化管理、参与市场竞争是所有企业的共同特征，但遵循教育规律，坚持为教学、科研、环境、师生生活服务，以达到管理育人、服务育人的目的是高校后勤企业区别于社会企业的显著特点。因此，高校后勤必须在最大限度保障教学、科研、师生生活服务的基本需求下微利经营，努力提高服务质量，营造育人环境，其企业文化与学校的教学、科研相融合并和谐发展。为实现这些目标，高校后勤人力资源的合理利用与优化配置至关重要。但在高校后勤社会化的进程中，我认为存在以下问题：

1.人力资源管理部门功能弱化

在高校中，人力资源的管理主体属高校人事部门，后勤人力资源管理部门功能弱化。其具体表现在：人力资源多层管理，人事管理随意性较大，合适的人难以到达合适的位置。人力资源管理的一些职能，如：招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由高校人事部门直接管理，整合于一般管理之中，对于许多事情通常都是按领导意图办事，被动做出反应。对于工作分析、教育培训等在工作中没有得到充分有效的运用，离“以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。员工工作的主动性和积极性难以开发出来。

2.人力资源结构不合理

高校后勤企业是劳动密集型服务企业，人员队伍庞大。从其人员构成来看，有以下五个方面的特点：一是年龄结构不合理；学校引进的多是教学、科研人员，基本上不招后勤正式职工。从我院情况看，40岁以上人员占后勤职工的85%，30岁以下的不足5%，缺乏生机与活力，缺乏竞争意识。二是工种结构不合理；普通工人多，专业技术人员不足，达不到相应的技术等级和实践操作能力，从我院情况看，专业电工、水工、绿化工严重缺乏。三是知识结构不合理；具有本科以上学历的不足10%，初中以下文化程度的人员众多，导致后续学习能力和适应能力不足。四是临时工多，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题。

要想推动学校后勤企业发展，关键员工有着非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸纳培养高素质员工是当务之急。

3.人力资源管理理念落后，员工观念陈旧，缺乏竞争意识

目前，多数高校后勤对人力资源在后勤发展中的作用认识不足，更没有意识到人力资源管理在现代高校后勤管理中的核心地位，对人才市场需求和市场变化关注不够，对大学生市场需求了解不足。加上后勤员工文化素质较低，长期受事业型管理模式影响，观念陈旧，服务意识淡薄，管理能力不强，缺乏竞争意识和危机意识，容易满足现状，“等、靠，要”思想严重，不具备较强的市场能力和社会能力，更缺乏充分利用和分配现有资源的能力。

4.缺乏有效的激励机制

高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。加之在传统的后勤管理体制影响下，高校后勤工资一直沿用事业工资管理模式，忽视劳动者的贡献差异，以及后勤不同程度地存在着因人设岗、用人不当、人浮于事等现象，导致后勤职工的工作积极性难以调动，工作的主动程度、负责程度、规范程度均较低，更缺乏创造性。因此在高校中缺乏有效的激励机制，不能有效地调动员工的积极性和创造性。

二、强化高校后勤人力资源管理的方法和对策

为了实现高校后勤社会化改革的目标，盘活人力资源，必须对现有人力资源进行优化配置、科学管理，最大限度发挥他们的经营能力和应变能力。根据上述的几个问题，我认为当前高校后勤人力资源管理应主要采取以下几方面的对策：

1.提高人力资源管理部门的地位

从战略高度把人力资源管理部门提升到经营决策的战略部门，而不仅仅是执行部门。一方面，高层管理者应当在职能范围内给后勤人力资源管理部门授权、放权，使用人方面更具有适用性和专业性；另一方面，人力资源管理部门应当尽快实现由传统的人事管理向实体人才资源管理的战略性转移。工作中要多从人力资源管理角度出发，分析利弊，决定取舍，为领导决策提供参考，特别是在人员调配、干部任免、考核等重大事项上充分发挥参谋作用。

2.合理配置人才，保证组织高效运行

高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。多数高校后勤积聚了庞大的后勤队伍，结构不尽合理。要让后勤充满生机，让员工时刻都保持积极向上的心态，就必须竞争上岗，在后勤范围内实现科学的人才流动，实现人才资本的置换。

2.1内部着手：合理调整人员结构

目前高校后勤急需创新人才，他们在具备经营、管理才能的同时如果能熟悉教育规律、熟悉学校情况、师生需求和学校后勤现状，则会很快进入角色，提出切合实际的管理方案，取得管理成效。而学校应选拔那些党性强、事业心强、责任心强、热爱后勤服务事业、懂管理、有创新精神的人才充实后勤管理队伍，发挥相应的作用。此外，一部分师生资源，可以由后勤和学校共享，如双师型教师聘为顾问、学生勤工俭学、年青教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。利用他们接受的文明意识给员工们树立一个文明礼仪典范和积极向上的学习氛围，起到“双赢”结果。

2.2外部着手：实行市场灵活配置

后勤实体按实际需要和服务宗旨应建立一套符合后勤人力资源配置标准的招聘及管理系统，引进懂教育规律、懂管理的人才，为后勤队伍增添“新鲜血液”，激活后勤人力资本的活力。

在今后的发展中，高校后勤因实行企业化将大量运用灵活的市场配置法，引进人才，充实管理干部和专业技术人员队伍，降低人力投入资本，有效改善人力资源的结构。

2.3科学设计薪酬制度

科学设计薪酬制度，树立正确的工作价值导向物质利益是人们从事一切活动的物质动因，也是员工产生积极性的物质基础。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业发展影响巨大。建立具有激励功能的薪酬体系，对调动员工的工作积极性，提高工作效率起着至关重要的作用。

只要是合法所得，就要敢让他拿。改革工资制度要突出岗酬结合的特点，从制度上杜绝论资排辈的现象。职工不受年龄资历的限制，从事什么岗位领取什么工资，从而使那些在技术岗位、关键岗位及一线苦、脏、累、险岗位的职工工资全面增长，并明显高于一般岗位的职工工资。工资与工作强度、责任大小及工作实绩挂钩，淡化职工等级工资，多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了工资以外，其它的诸如奖金、福利、津贴和股票期权等报酬也要充分体现市场经济体制下的效益优先原则，形成收入按岗位、论贡献的机制，培养职工爱岗敬业的精神，调动广大员工的积极性，激发其努力进取的工作热情。

2.4建立科学的绩效考核体系

量化考核，建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实行量化管理和考核，减员增效，合理分流，不养闲人，满负荷工作。绩效评价体系是定期考察和评价个人或工作小组业绩的一种正式制度，其主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证。

2.5重视员工培训

实行全员培训是人力资源总量增加、质量提高、组织持续发展的重要途径。通过培训，能全面提高职工良好文化、技术素质。后勤部门必须强调从发展的战略眼光上把全员培训制纳入后勤总体发展规划中，制定有效的制度和措施。

2.5.1实行全员培训制首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次要在教育经费、培训基地、学科内容等方面给予保障，第三必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格结合考核实行，将培训和结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。

2.5.2实行培训要注重重点突破，要有明确的培训方向和目标，在实行全员培训的同时有意识地培养高、精、尖的后勤专业人才和后勤管理人才，培养出一批后勤人力资源的精华。

2.6引入竞争：允许人才合理流动

一是后勤应彻底打破传统人事管理制度，打破干部与工人身份的界限，打破事业编制与企业编制的界限，建立公平、公正、客观、科学的聘用制，建立“能进能出、能上能下”的全员聘用制。

二是建立合理流动机制，实现人才资本的置换。

轮岗制是对竞争上岗人员实行任期制，届满自动解聘，打破铁交椅，实行轮岗。轮岗制可以激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能；并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干和掌握多项技能。管理人员通过职务轮换，可以开阔眼界，增强全面分析、判断能力；与各部门进行广泛接触和深入了解，有利于今后工作的开展。同时，轮岗制也便于职工找到最适合自己的岗位，发挥最大潜能。同时后勤公司也能通过这种横向流动最大限度地发现人才，建立后备人才库；合理使用人才，发展人才，增强公司整体功能。

2.7物质、精神双重激励原则

高校后勤要把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，通过职工们积极向上的价值观来增强职工凝聚力和向心力。 在日常工作中，要加强职工思想教育；营造积极和谐的人际关系和良好的企业内环境、提高企业整体精神风貌；建立平等的用人机制；提供给员工可以充分施展才能的工作舞台，一个创造发展的空间；以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己，更新自己，借助内在提高进一步发挥自身潜力，达到优化配置的目的。

总之，高校后勤应树立以人为本的理念，承认并强调人是后勤企业的主体，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人力资源的根本目标，最大限度地释放人才能量，发挥人才的有效作用，稳步实施改革，推进高校后勤社会化的步伐。

参考文献：

[1]孙国权.关于高校后勤人力资源开发的思考[J].内蒙古农业大学学报，2003，（4）.

[2]尤春卉.高校后勤企业人力资源管理中的问题及对策 [J].经济师，2005，（1）.

第9篇：校园后勤管理范文

关键词：高校后勤；人力资源；管理

高校后勤社会化改革已经取得了阶段性成果，但高校后勤人力资源管理还处于较低水平。高校后勤人力资源管理是人力资源管理的重要组成部分，随着高等教育的不断发展和高校后勤社会化改革的不断深入，人力资源管理的观念也要随之更新。这对正处于后勤实体由原来的事业型管理单位向经营企业型实体转变的发展，更有基础性、战略性和决定性意义。因此，分析现阶段高校后勤人力资源现状及存在的问题，探索如何解决现存问题，实施好人力资源管理，进一步促进和完善后勤社会化改革是摆在我们后勤人面前的一门重要课题。

一、高校后勤人力资源管理的现状

目前绝大部分高校后勤，由于没有把人上升到资本的高度来认识，所以对人力资源在高校后勤发展中所起的作用认识不足，没有认识到人力资源是高校后勤发展的关键，更意识不到人力资源管理在现代高校后勤管理中的核心地位，因而就不可能从战略的高度来部署人力资源管理工作。此外，高校后勤缺少一支高素质的人力资源管理队伍[1]。

长期以来，高校后勤人事、财物、经营都隶属学校管理，实行统管统分模式，后勤所有工作完全依赖于学校，再加上众多历史性原因，后勤队伍的建设始终滞后于学校前进的整体步伐。后勤人员大多来源于学校教工亲属、接转的下岗职工、部队转业人员以及学校改革分流的部分员工。年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，使得高校后勤人力资源管理存在诸多问题。后勤人员的观念更新困难。计划经济体制的用人模式在高校后勤人员的头脑中根深蒂固，传统观念与看法成为思维定势，与当前市场经济条件下高校后勤社会化运作模式极不适应，后勤人员的危机意识不强。根据高校后勤用人制度改革的“无情分离，有情操作”原则，绝大部分后勤队伍继续保留。高校后勤社会化改革实行公司化运营后，中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上时代，后勤运行还只是在原有模式上徘徊，真正做出新举措、新突破不多。高校后勤引进人才难，留住人才更难。高校后勤要发展、壮大，关键是人才问题。求实创新、开拓进取的人才，比任何资源都更珍贵。然而，高校后勤实行企业化经营的同时却又与学校行政管理难舍难分，后勤的企业化经营范围受到市场空间的限制，要想发展成真正意义上的大型现代企业比较困难。有抱负、有才能的现代企业管理型人才，难以在高校后勤生根发芽、开花结果。社会化改革后的高校后勤实施独立核算、自负盈亏的企业化经营，缺乏一系列行之有效的制度体系。高校后勤社会化改革后，符合企业化经营的现代企业制度缺位或不健全、不完善。即使建立了一系列制度，但因传统的用人观念和管理制度等多种原因的影响而无法有效执行。如何做到人事制度完善合理与切实有效执行相结合，是高校后勤社会化改革的一项重点和难点。如果不更新观念，树立危机感，而对服务质量和水平的提高漠然置之，那么高校后勤产业不仅会失去信誉，还会失去生存空间，被淘汰出局[2]。

二、构建高校后勤企业现代人力

资源管理体系的一些思路随着高校后勤社会化的进一步深入，现有高校后勤企业必将面临激烈的市场竞争。人力资源是企业的核心竞争力，如何吸引和留住管理人才和技术骨干，如何调动广大员工的积极性，是高校后勤企业人力资源管理的重点。高校后勤管理的实质就是对人的管理，即通过民主管理手段，最大限度地激发全体职工的责任心、使命感、创新精神和服务意识，不断增强凝聚力，发挥团队优势，使科学的管理机制散发的活力长久不衰[3]。

(一)合理调整内部人员结构

高校后勤的经营管理需要创新型人才，即在具备经营和管理才能的同时，还要能熟悉教育规律、学校情况、师生需求和学校后勤现状，这样才能制定出切合实际的经营管理战略战术， 取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业、擅长经营管理、具有创新精神的人才。此外，一部分师生资源，可以由后勤和学校共享。如学生勤工俭学、年青教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。通过这种途径，既可以降低成本，减少对新职工的观察期， 还可以让参与后勤工作的师生增进对后勤服务具体项目的了解，理解后勤服务、支持配合后勤工作。后勤部门也可激发参与后勤工作的师生创新意识，用他们的敏捷思维为后勤出谋划策，制定出受师生们欢迎、贴近师生实际需要的服务措施，利用他们文化程度高、易于接受现代文明和新生事物的特点，给员工们树立一个文明礼仪典范和积极向上的学习氛围，达到“双赢”效果。

(二)重视人力资源管理，创新人力资源管理理念

1. 要创新人力资源管理理念，以人为本，视员工为资源而非成本。以人为本，就是要将员工作为价值创造的主体，注重员工的工作满意感和工作生活质量的提高，尽可能地减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。更加注重管理人才；实践证明，留住人才，不仅要待遇留人，而还必须事业留人、感情留人。并为他们提供可施展才能的舞台。

2. 要把人力资源管理纳入企业的整体发展战略之中，从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建。以充分分析和考虑现有人力资源状况为基础，确定不同时期的人力资源计划。坚持群体结构合理化原则，使人员组合能够发挥出群体优势，促进人才综合效益的提高[4]。

3. 要加强人力资源管理队伍建设，建设一支高素质的人力资源管理队伍。针对后勤人员学历低、知识水平差，一可根据实际工作需要，引进有较高学历的专业技术人才，二有计划组织后勤职工进行专业培训，采取“走出去”外出学习，也可“请进来”把专家请来对员工进行培训，来提高后勤人员的思想和业务水平。

4. 建立健全新型的人才管理机制，建立科学的人才评价机制。应对每个员工以业绩为重点，注重他们的能力，应从“伯乐选马”转向公开赛马。

(三)优化人力资源队伍结构，重视核心员工队伍建设，创新人力资源激励机制，完善绩效考核

1. 要优化人力资源队伍结构，循序渐进。建立员工保障体系和构建企业化的薪酬体系。优化人力资源队伍结构，要根据国家政策的要求，逐步建立全员聘任制，建立员工保障体系；要淡化身份管理，强化岗位管理，建立人员能进能出，管理干部能上能下的用人机制，打造适才适用、发挥才干的用人环境；要脱离事业单位的工资体系，建立后勤企业实际的企业化的薪酬体系，实现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬。

2. 要充分重视核心员工队伍的建设。企业的各级管理者和重要技能岗位人员属于核心员工。核心员工的数量、质量和结构不仅决定着整个后勤人力资源的素质和结构，而且决定着后勤经营管理水平和服务水平，决定着整个后勤事业的发展成败。要根据核心员工的特点和专长，把每个人都合理地安排到相应岗位上，并赋予相应的责、权、利，给他们以施展才能的空间；在日常工作和生活上要真正用心地给予他们充分的信任、理解、支持、关心和照顾。

3. 要进一步建立和完善各种激励制度。人都是有需要的，其未满足的需要产生工作动机。也是激励因素。有效的激励不仅可以激发员工潜能、鼓舞员工士气，而且可以增强组织凝聚力、向心力和战斗力。高校后勤在实施人力资源开发的过程中，要总结以往实施激励的经验，提高对激励作用与功能的认识，丰富和健全激励手段，正确把握激励方向、激励时机、激励频率、激励程度，着力形成一套科学有效的激励制度。

4. 绩效考核采用全方位考核方法，定性和定量相结合，将业绩考核与员工利益挂钩，以实现对员工的激励和约束，从绩效考核发展到绩效管理。

(四)建立健全机制，实现高校后勤人力资源的有效配置

人力资源的优化配置就是根据经济和社会发展的客观需要，科学合理地调配人力资源，提高人力资源使用效率和使用价值，谋求人与事、人与物的协调，实现人力资源与物质资源、自然资源的科学结合。包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，力求人尽其才、才尽其能，促进经济和社会的发展，从而获得巨大的经济效益和社会效益。以人为本的管理理念为高校后勤人力资源的有效配置提供了新思路，它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实行民主的、自主的管理，强调自我与团队合作的协同，充分尊重员工自我及其发展，注重对员工积极性的调动，鼓励员工参与组织的管理活动。

参考文献

[1] 齐宏欣．高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究[J]．河北经贸大学学报，2008(3)．

[2] 诸桂荚．高校后勤产业发展中的问题和对策[J]．产业与科技论坛，2008(1)．