绩效的管理制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的绩效的管理制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：绩效的管理制度范文

关键词：KPI理论；绩效工资；管理制度；构建思路

近些年来，我国高等教育得到了高速的发展，这也使高校在管理制度上实现了巨大的改变，从而充分体现出了高校“以人为本”的管理原则。不过，由于我国大部分高校在绩效工资制度改革过程中缺乏相应的理念支撑，进而造成管理理念存在滞后性，难以对高校职工进行客观准确的绩效考核，严重影响了高校职工的积极性，这也使高校的发展受到了很大的影响。KPI（关键绩效指标）理论是当前企业在绩效管理考核中逐渐形成的一种全新理论，它在企业绩效管理改革中发挥了极为重要的作用，KPI理论给企业的发展带来了极为深远的影响，虽然我国对KPI理论进行了大量的研究，但通过在高校绩效工资管理制度中引入KPI理论的相关研究还相对较少。因此，本文便通过将KPI理论引入到高校绩效工资管理制度的相关构建思路进行探讨，以此提高高校的绩效工资管理水平。

一、KPI理论概述

KPI是关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators）英文首字母的缩写，它是衡量企业流程绩效的一种关键性管理指标，KPI能够将企业流程绩效进行量化，从而使企业能够通过KPI指标的量化来进行相应的设置、取样、计算与分析等操作，从而实现对企业管理目标的调整与制定。KPI考核是将企业的发展目标进行分解，使其成为可操作的工具，这也使其成为企业绩效考核管理中的重要理论依据。目前，KPI理论已经成为现代化企业的重要业绩考核方式，它能够对企业内部各个部门的职责进行高度明确，并以此对各部门内部人员的业绩进行客观评估与考核。

二、高校绩效工资管理制度中存在的不足

1.高校绩效工资管理制度的目的不明确

目前，我国大部分高校在绩效工资管理制度上仍旧采用传统的绩效考核方法，这种考核方法往往是将最终考核结果作为职工的薪酬评估标准，这也使高校的绩效工资管理制度只能流于表面与形式，忽视了过程考核的重要性。绩效工资管理制度目的不明确，使最终的绩效考核结果难以形成较为明显的绩效差距，这无疑会给职工的工作热情带来不利影响。

2.高校绩效工资管理制度的考核模式单一、粗犷

当前，我国高校在绩效工资管理制度的考核模式单一、粗犷，这主要体现在以下三个方面，其一，高校的绩效工资管理制度应实现定性和定量的结合，但目前高校在绩效工资管理制度上却只注重于定性考核，特别是部分软约束的考核内容，更是出现严重的定性偏离现象，从而造成绩效工资考核缺乏公平性与灵活性，使整个绩效工资管理制度显得非常死板，其所形成的考核结果也自然使职工较难信服。其二，高校绩效工资管理制度中的考核主体仅为管理人员，而这就造成了考核主体的单一性，这也使制度考核过程中常常会受到人为主观因素的影响而缺乏公正性。其三，高校在绩效工资考核标准上较为单一，仅仅只依靠职工的表现情况的调查结果来进行评测，而这种调查结果虽然能够对考核对象的绩效进行部分反映，但这也使调查结果会受到人为主观因素的影响，进而造成考核有失公正，难以进行准确客观的业绩评估。综上所述，这三个方面的不足都直观的反映出我国高校绩效工资管理制度在针对性与有效性的不足。

3.高校绩效工资管理制度缺乏良好的沟通与反馈

由于高校在绩效工资管理制度上一直沿用着传统的考核方式，这也使考核主体与客体之间没有建立良好的沟通与联系，从而造成考核制度的不合理、考核结果缺乏公平性都诸多现象，而这也造成某些信息难以进行及时的反馈，进而使考核的监督力下降，主体与客体之间难以达成一致。这不仅会使职工的积极性与创造性受到严重影响，也使这种绩效工资管理制度有失公允与公平，从而造成高校职工在工作过程中产生急功近利的不良心理。

三、基于KPI理论分析高校绩效工资管理制度的构建思路

1.建立绩效考核机制

依据KPI理论，高校在建立绩效考核机制时，应通过员工与主管部门之间的共同讨论来对考核主体、考核周期、考核目标等内容进行制定，并将绩效考核目标分解为绩效标准与绩效考核内容。应按照每年一小考、三年一大考的方式来进行业绩考核，以此确保考核的激励作用得以充分发挥。高校绩效工资管理制度绩效考核机制应按照两个步骤进行构建，首先要对高校的总体战略目标进行明确，然后进行分解，使其细化成岗位与部门的目标，并根据岗位与部门目标来落实职工的岗位，通过对职工岗位的特点进行分析，以此确立岗位职责与业绩标准。其次，应对高校所有岗位的工作任务、所需技能、岗位经验等相关情况进行充分掌握与分析，以此确定具体的绩效考核内容与绩效标准。

2.落实绩效监控手段

绩效监控工作是通过对考核期间职工的具体表现情况及心理行为活动进行监督的一种管理手段，只有充分落实绩效监控手段，才能使绩效考核更加客观准确，并避免职工在临近考核时出现“临时抱佛脚”的行为。依据KPI理论分析，落实绩效监控手段应从以下两个方面做起。第一个方面是对高校职工在绩效任务的完成情况进行记录与分析，这就需要高校制定出具体而有效的绩效考核计划，并确保制定过程中的上下级能够进行共同讨论并达成一致。应确保所记录的绩效目标完成表在内容上准确与全面，绩效目标完成表应包括工作目标、衡量标准、主要产出、评价来源及完成期限五个方面，并确保在考核完毕后将考核结果进行及时反馈到个人。第二个方面是进行良好持续的绩效沟通，应确保在绩效管理过程中进行持续的沟通，并根据职工的需求来实时掌握职工的目标完成情况及在完成过程中存在的问题与障碍，以此实现对绩效考核机制的实时调整，提高绩效考核的客观性与全面性。

3.建立绩效考核反馈机制

高校应充分结合KPI理论来建立绩效考核反馈机制，在绩效考核反馈机制中，高校首先要明确绩效考核反馈的主体，并对权重的大小进行分配，并可以通过百分制或评级方式来进行绩效结果评价。当绩效考核完毕后，可由高校主管部门向每一位考核人员发放反馈表，并采用面对面的形式进行沟通记录。在考核结果反馈过程中，不仅要将考核结果进行反馈，还要对考核人员在考核过程中存在的问题进行反馈并提出相应的改进意见。

四、结束语

总而言之，基于KPI理念来构建高校的绩效工资管理制度，不仅能够有效改善传统绩效工资管理制度所存在的考核方式模式单一粗犷、缺乏沟通反馈、考核目的不明确等种种不足，还能使高校在绩效工资管理方面更具针对性与可操作性，从而极大提高了高校的绩效工资管理水平，促进了高校与职工的共同发展。

参考文献

[1]谢智敏,麻君.KPI绩效考核指标在优质护理服务中的实施体会[J].当代护士(下旬刊),2012,(11):150-153.

[2]王智勇,陈全胜.基于KPI绩效管理的军队职工绩效工资设计[J].商场现代化,2012,(24):219-220.

第2篇：绩效的管理制度范文

一、企业建立人力资源管理体系的理念分析

企业最关键的组成部分是企业的人力资源,为了让企业得到更好的发展,进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要,还要使尊重作为前提,对企业的员工进行科学有效的管理。在目前,国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源,用更为人性科学的方法,肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求,为员工着想,不断的进行自我的激励,也帮助员工进行自我的完善,实现自我的价值目标。而且,该理念是将人作为企业的核心,对员工进行不断的培育和锻炼,来达到最终的目标和宗旨,这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升,企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系,用以人为本作为工作的核心理念,充分对员工肯定,也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升,然而这其中最为重要的绩效考核,在其中起到了关键的作用,在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。

二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析

绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键,这一构建还需要吻合以下的原则:

第一,这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨,绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实,这一实施要用企业的战略指导目标作为引导,这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容,一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识,采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标,从而让企业得到更长远的发展。

第二,绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度,要遵循企业内部发展的规律,不光要兼顾到下层的员工,也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性,才能让企业有整体的效果,还要达到客观的标准,能够在企业的各个部门的执行过程里,更为鲜明,没有模糊的工作界限,也不会产生相互推脱的情况。

第三,企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则,企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合,在职位的升降上有所联系,这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高,因此在进行奖惩设定的时候,还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合,这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。

三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题

1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识,也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后,都没有得到很好的落实,一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次,不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次,只是在特定的时间上使用这个制度,来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能,会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显,没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益,还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵,唯有了解该制度才能更好的使用,这还需要我国企业的共同努力。

2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内,与体系联系最为完整的是企业的员工,国内的体系还处在非常低的水准,各个部门之间没有密切的联系,因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下,国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现,也没有办法实现资源的共享,因此资源形成了浪费,所以评价制度的信息没有办法发挥功能。

3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一,大部分采取的是静态的数据系统,没有将这个系统之中的关键功能进行开发,在真正的数据决算上还是使用了人工,因此企业内的效率没有得到很好的提升,这也会导致企业的效率降低,没有办法实现自动生成的功效,还有更多的功能没有办法实现,这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才,培养创新奖励制度,这样才有更多的后备人才涌出。

四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施

国内的制度还存在着许多的问题,其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后,没有进行对应的研究和深入的了解,因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决,想要针对这部分的问题,让国内的体系得到更好的使用,可以通过下面几个方法来完成:

1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度,光靠领导层的努力还是远远不够的,这也不是短期之内能够完成的,这是系统的工程,因此想要在企业之内真正实现该体系,需要企业各个层次之间的使用,还需要企业的各个部门之间的通力协作,与企业的自身情况相结合,制定出真正吻合企业制度的方案,来进行实际可靠的评价,将各个部分的工作进行完整的落实,也要进行更为全面的体系建设。

2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系,不能很好的发挥功能的问题,企业还需要将评价的体系落到实际的部分,也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中,还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合,将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上,制度起能够激励员工的考核制度,这一类的体系才能更好的开发。

3.开发更为先进的评级软件支持系统。在企业的实施人力资源的体系之内,由于技术支持所产生的问题,还可以适用企业内部优化的软件支持来进行解决,具体方面可以通过人力资源管理来进行整合,提升绩效评价的体系,逐渐开发起了更为高级的功效,运用技术来实现更为优秀的支持,从此可以为企业的人力资源管理得到更好的提升。

第3篇：绩效的管理制度范文

关键词：事业单位人力资源管理绩效考核制度应用

一、绩效考核在人力资源管理中的重要价值

1.激发员工潜能。世界上只有放错位置的垃圾，没有无用的资源，人亦是如此。一般来说，事业单位在招聘时都会选择与事业单位核心价值观相同的员工，这样的员工的确能够为事业单位发展创造价值，但是在最初的岗位上，有些人可能表现非常平庸，这并不意味着他没有价值，只是说明其价值没有得到体现。绩效考核能够正确评估一个人的能力及潜力，再综合员工的兴趣爱好、性格特征以及个人意向为依据，人力资源管理部门可以合理分配工作岗位，让员工的长处得到发挥，帮助其找到一个合适的岗位，在自身主观能动性的趋势下，不断进步成长，创造自身价值。2.激发员工工作热情。绩效考核制度非常准确地评估了一个人作出的贡献，让员工脱离群体庇护，产生个体差异，从而更加积极地工作②。一般来说，员工只要完成自己的本职工作，就没有失业的风险，但是这种不思进取的思想，对于事业单位的发展是极为不利的，对于事业单位而言，不思进取，不与时俱进，其实就是在落后。员工长期从事同一项工作，难免产生懈怠、厌倦的心理，工作积极性不高，刚上班就想着下班，周末刚过完就等着下一个周末，这样的思想会极大程度地降低工作效率和质量。绩效考核制度的建立，激发了员工的工作热情，能够让员工感受到一定的竞争压力，明白自己只要更加努力地付出，就能够得到物质上的奖励，以及更快的晋升速度，从而更加积极地投入工作。3.全面提升人力资源管理水平。绩效考核对于事业单位来说，是薪酬管理的依据，也是衡量一个员工是否有利于事业单位发展的标准。绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，人力资源管理部门可掌握员工的综合素质水平，从而判断员工能否胜任自己的本职工作，是否具有团队协作精神，是否站在事业单位利益角度上思考并解决问题，从而进行岗位分配，并适度提拔人才。而员工通过绩效考核结果，也能够了解自己在上一工作阶段的成果，享受付出得到认可的快乐，同时反思自己存在的不足，通过学习和培训，通过更多地投入时间与精力，去成长，去提升，逐步实现自我价值。

二、绩效考核制度的构建

1.确立多维绩效管理流程。科学合理的绩效管理流程，能够在事业单位内部形成一个良性循环，事业单位可通过绩效考核结果优化人力资源配置，而员工可根据考核结果明确自身优势与不足，从而完善自身。在确立多维绩效管理流程的过程中，人力资源管理部门应根据事业单位长期发展战略，包括下一阶段事业单位各个部门的发展目标、工作计划、考核体系等，确立各个部门各个岗位各个阶段应该创造的年度关键指标数，然后再制定绩效考核计划，完善工作过程中的绩效跟踪制度，以及事后的绩效考核制度，构建绩效考核反馈与辅导体系，充分体现绩效考核在人力资源管理中的价值③。2.建立绩效考核指标体系。部门绩效考核指标主要有以下两个部分组成：（1）关键业绩指标。根据事业单位的年度工作计划，以及各个部门在不同节点的工作计划，每个岗位甚至每个员工都应该有自己的工作目标，准确评估员工在关键业绩指标上的完成情况，并综合其他工作指标的完成情况，评价个人绩效。（2）内部管理项目。部门绩效考核的重点在于其能否准确把握部门关键职能，把握部门工作核心，能否根据工作计划统筹调配现有的人力物力资源，让资源得到最大化利用，创造最大的工作效益。3.制定员工岗位工作标准。建立绩效考核制度时，应该将绩效的定义具体到岗位，让员工明白，自己在这一岗位上的工作内容及工作标准，明白自己应该做什么，怎样做④。清晰的岗位工作目标，准确的工作岗位职责界定，以及严谨的岗位质量标准，才能够让员工明晰自身工作考核指标，从而积极地投入工作。事业单位在聘用了新员工后，首先就应该向其阐述岗位的基本信息及协调关系，让新员工认真阅读岗位说明书，明确相关岗位的工作标准、薪酬管理制度，鼓励员工通过自身努力来提升自己的薪酬。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用

1.存在问题。作为国家组织机构中的重要组成部分，事业单位在国民经济发展中起到了关键性作用，能够为民众提供公共服务，为公益性工作开展提供支持⑤。但是从目前来看，我国事业单位组织结构过于庞大复杂，工作效率低，缺乏与时俱进的创新意识，比如说在单位管理上，管理理念及手段的更新速度比较慢，无法满足机构发展需要，影响到机构职能的发挥。而且，在事业单位人力资源管理中，绩效考核制度的应用也存在较多问题，具体如下：（1）绩效管理流于形式化。在事业单位中，个人绩效与薪酬是不挂钩的，员工的薪酬由其职称、岗位、年资所决定，但是，新人的工作量其实往往是最大的，这与绩效考核制度恰巧是相违背的，而如果实施这项制度，将触动一些老员工的利益，影响到单位的和谐。（2）评估和考核体系不完善。事业单位绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见性，不具有参考价值。（3）绩效考核结果的应用。由于绩效考核制度的不完善，所以考核数据也存在不真实性，参考意义不足，如果按照考核结果来决定员工的薪酬、工作变动乃至职位晋升，其实是很不公平的⑥。2.优化策略。（1）重视和完善绩效考核工作。事业单位要想寻求可持续发展，就必须克服困难，勇于创新，优化人力资源管理策略，充分重视绩效考核工作，建立可操作的绩效考核制度，明确考核内容，量化评估指标，建立健全员工考核档案，记录考核资料及结果，并以此为基础展开评估反馈工作。在考核过程中，人力资源管理部门应该以工作完成条件及工作质量为基础，对员工的美德、精力、勤奋和绩效进行评估，根据评分将之分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级⑦。在评估时，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年终考核相结合的模式，不过，制度是死的，人是活的，此过程中，应该广泛接受民主的评议，比如在考核过程中，可以让同级部门及相同部门的员工进行互评，从同事角度了解员工在工作过程中的工作表现、业务能力、思想素质、遵纪守法表现，作出全面客观的评价。评估工作完成后，对绩效考核制度中的问题及执行过程中存在的问题进行分析总结，提出对应解决措施，全面优化制度内容，同时，做好绩效考核反馈工作，督促员工通过学习、反思来弥补自身不足，来年争取更好的绩效。（2）重视考核结果的应用。在执行绩效考核制度后，应该充分利用考核结果，进行人力资源管理，具体如下：一是薪酬管理。事业单位应制定以绩效管理制度为依据的薪酬管理机制，遵循公平和效率的原则，用薪酬来表示对高绩效员工的嘉奖，在单位内部形成良性竞争氛围，杜绝“当一天和尚撞一天钟”的消极工作现象。二是职位晋升。事业单位要想良性发展，就应该制定科学合理的晋升渠道，让思想素质高、工作认真积极、有才干、有效率的员工得到晋升，让员工的努力得到肯定，从而更加认真地完成工作。三是提升人力综合实力。当绩效考核成为加薪、晋升的依据，员工会更加重视在工作中提升绩效，通过考核结果，发现自身不足，加以改进，让每一个员工都处于不断进步的状态中。而事业单位也能够根据考核结果，分析员工的优势与弱势，从而将其分配到合适的岗位上，充分发挥员工的价值⑧。

第4篇：绩效的管理制度范文

现行的高等学校财务管理制度是在我国现有的高等学校管理模式和特定的社会经济条件下产生的。从未来的发展趋向看，财务管理制度中看似固定的一些模式及管理理念，就制度本身而言存在变革和创新的内在要求，这使高等学校财务管理体制改革得到进一步推进和深化成为可能。本文就如何改革高等学校财务管理制度作几点思索。

一、现行高等学校财务管理制度的基本特征

高等学校会计制度是一个区别于企业和行政行业的会计制度。因此，高等学校财务管理制度也有其自身的特征，现概括如下。

(一)各高等学校预算编制原则基本上是在坚持收支平衡的基础上。遵循稳妥、统筹兼顾、保证重点的原则来编制年度预算报告的

其特征是年度内预算的计划性比较强。但对学校中长期规划考虑显得很单薄，这种预算编制原则和办法目前在我国高等学校具有普遍性，这一做法主要是由我国高等学校会计制度所决定的。

(二)预算收入形式比较单一

虽然目前高等学校预算收入来源的渠道较前几年有了很大的拓展，已经从过去的单一由财政部门全额拨款逐步演变为现在的由财政补助、事业收入(主要由学费、住宿费等收费项目构成)、附属单位交款等多种预算形式。一般来讲，学校整个收入中的财政补助占46％左右，事业收入占50％左右，其他很小比例部分为学校的其他收入，但实际情况是摘要：现今的高等学校已经是一个容量很大的经济实体，拥有相当规模的优质资源。仅有这几种收入形式是不够的，高等学校应该担负起自己使命，突破以前办高等教育的常规模式，充分发挥高等学校的科技优势，和实力企业紧密结合，在科技成果转化为先进生产力方面有所作为以开辟高等学校收入多元化的来源渠道。逐步减小高等学校对政府财政的依靠程度。

(三)高等学校预算支出的编制特征，通常做法是遵循统筹兼顾、保证重点、注重效益、勤俭节约的原则

高校预算支出的具体布置是按照“切块包干，归口管理。定额控制，超支不补”的原则来执行的。预算支出的投入有形，但是产出却无具体价值形态来评价，或者说效益无法得到具体价值的体现，单位的事业效果反映不全面。这种预算支出形式的成因主要是受高等学校会计制度的影响。一般地，高等学校预算支出分为正常经费支出和人员经费支出两部分，具体财会专业的支出分类在此不一一细述。

(四)目前的预算管理形式较前些年有了比较大的调整

政府改变了过去由高校在财政给予本单位年度经费全额补助的框架下，高校相对自主管理编制预算的管理模式，正在实行由财政部门统管的部门预算管理制度。这一制度较以前的管理模式有了很大的改进，具有一定的优点和优点。部门预算管理指标在省一级规定得非常细致具体，但是指标下到基层单位，仍然存在着省级预算和单位预算之间的差异，直接影响到预算的上报审批和下达执行之间的严厉性，需要政府的管理部门对这一制度进一步深化，细化和完善，消除财政部门批准下达的预算计划和单位实际执行的预算计划在具体内容上的差异。

(五)高等学校目前执行全额事业单位的会计制度，其中一项重要的会计核算原则是收付实现制基础

由于收付实现制是以现金的实际收付作为确认收入和支出的依据，在这种记账基础下，高等学校财务收支只包括以现金实际收支的部分，并不能反映当期已经发生但尚未用现金支付的部分，这样就无法全面、客观地反映高校的财务状况。比如，学费收入是高校办学资金来源的一项主要渠道，目前学生拖欠学费的现象比较普遍。假如依据收付实现制原则。只对已收的部分作为收入处理而未收的部分不予反映，那么就不能准确地核算高校预算外收入的规模，不利于编制年度预算及布置各项财务支出。再比如，银行贷款的本金和利息在实际支付前不进行账务处理，会计信息不作披露，一旦债务到期就可能产生债务危机，从而增加高校的财务风险。因此，收付实现制的会计核算基础无法全面、客观地反映高校业务收支活动和财务状况，将对高等学校持续健康运行和发展带来隐患，因此在管理制度方面要有所革新。这和企业会计制度规定的权责发生制核算原则有根本的不同，这约束了高等学校预算支出的科学、合理性，同时也显现出高等学校会计核算存在的弊端。

(六)其他方面的管理形式

比如应收及暂付款、现金、银行等管理和企业的管理核算办法无大的差异。

二、结合上述特征，对高等学校财务管理体制革新的几点思索

一个优良的符合高等学校实际情况、使得高校教育机制良好运行的财务管理制度，如同高等学校教育机制运行的剂和添加剂。能够有力推进教育事业快速、平稳地发展。因此。对财务管理制度进行及时革新，使之为学校的教育事业服务就显得尤其重要。 (一)在预算编制方面

高校预算的编制应该突破以前的框架约束，条件许可的高校可实行结余及赤字预算，编制结余预算报告通常轻易被大多数人接受；编制赤字预算，目前还不为多数人认同。笔者认为，在特定时间内编制的赤字预算，对高等学校中长期科学发展、科学规划有着深远的积极意义。1、多方筹集资金，能够集中财力在短时间内办大事，使办学条件得到明显提高，提高科研水平，提高自身在同行业中的竞争力，能够打破常规的发展方式，抓住机遇促发展。2、编制赤字预算在考虑到财务费用和未来通货膨胀对教育资金的影响以及高等学校所获不动产、无形资产的升值等方面之间来综合权衡。利大于弊是毋庸置疑的。3、本文所提的赤字预算是一个暂时的而不是永久的赤字预算报告，在高校发展的中长期内，赤字应逐步减小直至消除。改变预算以年为期的预算形式，或者补充编制中长期预算，使期间年度预算和学校的中长期发展规划结合起来考虑，年度预算和高校的中长期预算相互印证、连贯，从而可以突破现有的，也是长期保持的年度预算模式。假如能够在这点上走出新路子，进行大胆的尝试和探索，确实能够更加充分地体现出资金的使用效益，克服过去学校预算编制带来的短期行为。使得学校资金能够在未来相当长的时期内实现真正意义上的动态平衡。也就是说。答应部分年度的预算结余和赤字预算的真实存在，实现自我调节，从而使高等学校的预算报告更加贴近实际，在解读高等学校预算报告文件时可以清楚地看出各高等学校事业发展的方向、事业效果和事业的中长期规划。

(二)高等学校的办学理念应该是在优化教育结构和教育效果的前提下，形成多元化的经济实体和收入形式多样化的经济主体

现有高等学校是在政府的领导下。高校拥有相对自主权的办学模式，由于高校办学的这一特征形成了目前相对单一的收入形式类型，高等学校应该走和有经济实力的企业相结合的路子，将人才的培养和企业的内在需求紧密联系在一起，所培养的人才要和地方经济、文化、教育紧密结合。要在取得政府财政补助的同时寻求大企业的财力支持，使高校的科技成果优势顺利转化为先进生产力，创造良好的社会效益和经济效益，从而形成良性互动、相辅相成的理想模式。例如，一些高校成立了教育发展基金会。这便是多方筹集资金、办好教育的努力和尝试，也是高校逐步形成多元化收入渠道的一个良好开端。但是这仅仅是个开端。需要高校做的工作还很多。要打开思路，办实办好，在培养人才方面走出新路子，扩大高等学校的经济容量，提高高等学校承受更多市场经济风险的能力。

(三)在编制高等学校预算支出的过程中应当处理好以下几个新问题

编制预算支出的出发点应该更加贴近单位的实际情况；支出的类型和数量真实体现二级单位和部门的事业效果；建立支出的监督和约束机制摘要：按标准和定额管理来核定支出，实行规范化管理。减少人为因素对预算执行的影响；加大对预算支出的分析检查力度，优化支出结构，分清轻重缓急，提倡勤俭节约。

(四)高等学校会计核算制度所规定的会计核算方法在不久的将来极有可能出现变革，并带来财务管理的革新

在日常的会计核算和财务管理中，所碰到的一些新问题使基层单位会计人员明显感觉到现行财务管理制度存在弊端，或者说缺憾。现今的高等学校办学越来越多的和社会市场经济联系在一起。虽然高校替代政府部分职能行使了对学生收费的权力，但在取得收入的同时确实需要引进企业的成本核算和成本管理理念以及科学化管理和完善的核算模式。可以预见，未来高等学校的会计核算在办学成本核算上会精确到每位学生个体上来，这将为量化考核各个高等学校办学的绩效评估做好预备工作，有利于高等学校对办学资金的最优配置。可以认为，这样的会计核算和财务管理模式将会是今后改革的主要方向。

(五)非凡指出的是摘要：对现有的固定资产核算也有必要进行改变。这是在财务会计管理制度得到革新的前提下提出来的

目前的固定资产核算有许多不合时宜的情况和亟待解决的新问题。一个好的解决办法是摘要：应当先查清高等学校所有固定资产的价值总量，根据使用状况再确定适当的、符合实际的折旧率，来建立正常的固定资产进入、价值转移和退出机制，使得高等学校所执行的培养学生无成本核算的缺陷得以弥补，同时也解决了高等学校现有固定资产价值不实的新问题。实际情况是摘要：高校目前存在有很大一部分固定资产有价值却无使用价值的目前状况，比如说，一台教学实验仪器购进的原始价值为10000元，在使用了若干年后，已经不能再为教学服务，这台教学仪器市场重置价格可以忽略不计。也就是说这台教学仪器已经没有使用价值，但是由于高校的所有资产的核销需要有权部门的批准方可进行，因此此固定资产在会计账册上还是以10000元的价值来计量的，并在学校资产总量中反映。这种情况的存在造成了资产不实以及同类资产、同量资产由于使用价值不同而实际价值无法考量的新问题，这直接影响到政府对高等学校绩效评价的科学性和准确性。实行固定资产折旧可以明确固定资产的使用状况和价值的动态转移等情况。如实反映固定资产的进入、消耗和退出的整个过程。

除了以上几个方面的突出新问题外，涉及会计核算和财务管理的其他方面也是高等学校会计制度和财务制度变革所必须考虑的。比如，如何细化预算管理级次。事业支出的使用。如何在教学资源共享方面多做一些工作，教学和科研设备的使用率如何提高等以使高等学校财务管理制度的革新取得实效。

三、在配合高等学校财务管理制度改革的同时还要做好的其他一些工作

一是创造执行财务会计制度和财务管理制度的良好环境，保证财务会计制度落实到位。

二是建立会计人员的综合评价激励机制，加大对财会人员的培训力度。新制度建立运行后，帮助高等学校理解新制度的内涵，很好地执行新的会计财务制度。

第5篇：绩效的管理制度范文

关键词：精细绩效管理医院科室分配制度对策

一、传统医院绩效管理体系存在的不足之处分析

现有的医院薪酬管理体系包含很多方面的内容与环节，诸如：薪级工资、相关津补贴等方面的内容。医院能够以实际的工作职权来作为根本依据，对相关岗位进行设置，其有关部门科室主要由聘任的工作人员所组成。一般薪酬分配的主要内容为岗位工资，可以以工作以及具体的出勤内容对绩效工作加以分配，以临时性或者特殊性岗位的需要作为根本依据对各种津贴进行一定的分配，并发放一些生活必需品。

(一)传统医院绩效管理体系存在的不足之处分析

传统的医院绩效管理体系及分配制度比较陈旧，在这样的制度之中是以岗位工资与奖金分配，从而组成各个科室人员的工资收入，其发放的奖金主要由提成比例与收支两个方面所决定。此种分配方式是早期医院发展过程中的一项重要产物，其过去在对劳动报酬加以调节，对成本加以管控的过程当中，扮演着非常重要的角色。随着医疗事业地快速发展以及不断进步，现代医院的要求也变得越来越严格，早期传统的分配体系很难对当前时期下医院发展的根本需求加以满足。所以，完全能够发掘其中存在的问题以及不足之处。具体而言，包括如下几个方面的内容：(1)早期传统的分配体系并无充分的社会效益；(2)在分配体系之中，完全将工作价值与经济价值二者完全相混淆，难以将工作业绩在分配之中充分地加以反映，无法充分地反映多劳多得的相关原则。与此同时，医院的性质较为特殊，所以说，务必存在政策性亏损科室，这些科室的经济效益水平较低甚至是没有任何经济效益，然而其劳动水平却较高。所以说，往往会导致不公平的收入分配的现象产生。传统的医院绩效管理制度的主要内容为分配，其在价值方面存在着很大的偏差，一味地追求经济水平地提升，而完全忽略了以人为本的根本理念。因此，需要深化创新以及改革绩效管理体系，从而确保其有效以及操作性强。

(二)传统医院绩效管理体系不足之处地原因分析

传统医院绩效管理体系存在着很多方面的不足之处，其原因主要包括如下几个方面的内容：

1、管理机制方面的问题

在管理体制方面，体制方面的问题涉及面非常广，受到医院全体领导以及职工的高度重视。在全院范围内形成良好深厚的医疗行业文化。从本质上来说，应该积极地细化绩效管理工作，且医院各个科室应该强化差异性的管理。而在实际过程中，有关科室的医生的底薪是医院工资体系当中的一个非常重要的内容，缺乏相应的衡量标准。在实际过程当中，很难对医院医护工作人员的脑力劳动、工作性质以及贡献水平等进行鉴别以及区分等，很难将不同的医疗岗位的劳动投入与劳动价值加以体现及反映。所以说，对工作人员的积极性的提高极为不利。

2、现有的绩效考核不够合理与公正

在这个方面，最为突出的一个问题就是在绩效考核制度方面严重匮乏以及缺失等，尚需不断进行完善。医院的医护工作属于一种特异性较强的行业，在对相关岗位进行考评时显得尤为困难。同时，一直以来，医院在实际管理过程当中，均存在着很多方面的突出性问题，严重阻碍了绩效考核工作的顺利实施与开展，医院工作人员与医院整体目标之间存在着较大的差异性，以促使医院绩效考核仅仅流于一种形式，难以尽快实现医院的总体目标。此外，医院的各个科室的职能划分也存在着很大的短板，显得十分老套、刻板，在绩效管理界限划分方面也比较模糊。总的来说，现有的绩效管理体制以分配为主体，其价值偏差水平非常大，过于片面地追求经济效益，而医院内部科室之间存在很多不平衡。所以说，应该与医院实际发展现状相结合，从而制定操作性强的、具有量化标准的绩效管理体系。

二、现阶段医院科室精细绩效工作的具体对策

针对如上关于现阶段我国各大医院绩效管理与科室分配制度存在的问题及其引起问题的相关原因的分析，现提出如下几个方面的关于现阶段我国医院科室精细绩效工作的具体对策：

(一)积极确认医院发展目标

构建绩效管理体系的基础以及前提条件即为绩效管理体系，在某种特定的区域中的医院承担的功能对其中长期发展目标具有决定性作用，然而其自身的各项条件往往会对其发展产生较大的限制性。作为一个动态化的体系，医院的发展目标并非一成不变地，而往往是时刻处于不断变化过程当中，此种改变往往会对绩效管理的实施效果产生实质性地影响。

(二)构建基于发展目标的绩效管理模型

绩效管理模型主要包括量化的核心要素与关键指标，且对其开展相关性分析，从而制定可应用于不同部门以及科室的考核表。

(三)强化沟通以及考核结果的应用

在绩效考核完成之后，应该积极地开展沟通工作，且注意将考核结果进行充分地应用。沟通与反馈是做好绩效管理工作的一个基础性环节，同时它也是绩效管理动态化管理过程的一个非常重要的途径，更是与以往静态化管理相区别的一个非常重要的途径，是实施“以人为本”管理理念的主要途径。

三、结束语

综上所述可以得知，现阶段我国医院精细化绩效管理与科室分配过程中往往存在着很多方面的突出性问题，影响了我国医院绩效管理的实施与开展。对此，应该采取有效措施加以解决，以提高医院绩效管理水平。

参考文献

[1]孙统达,陈健尔,张秀娟等.公立医院绩效评价指标体系的构建[J].中国农村卫生事业管理,2009（29）.

[2]韩翠娥,郎淑敏,等．关于医院科室绩效考核的研究与实践[J].中国卫生人才,2013（2）.

[3]谢世堂,尹金淑,张梦平,等.北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考[J].中国医院管理,2015,04:12-15.

第6篇：绩效的管理制度范文

关键词：改革 会计制度 高校财务

高校财务管理制度，其实也是跟着时局的发展而发展的，毕竟公共财政体制和高等教育体制也是在不断发展的。虽然说原来的会计制度也是很有效的，在之前的财务管理中起到了很好的作用，但是社会在发展，教育制度也在发展，我们的各项规章制度也顺理成章的进入新的高峰，因此原有的会计制度已经不能够适应高等教育的发展，不能准确地反映当今社会的情况。因此在09年的时候国家财政对原有会计制度进行了一次改革，拟定了《高等学校会计制度》，以适应新的社会前景。

新的高等学校会计制度无非就是用全新的方法全新的理念引入更好的东西，全面兼顾预算，财务资产，绩效等多方面财务管理环节。新的会计制度主要有六个方面的变化，第一：有关国有财产管理方面需要核算的内容，比如说国库政府收支，工资薪酬等。第二：一些固有的财产进行再处理，遵行不浪费原则。第三：将基建会计纳入重点行列。第四：调整部分收支科目，更好地反映高等院校收支情况。第五：预算与收支做到平衡。第六：报表做了改进，比之前更加的完善，其中的构成项目也一一作了改进，取消了原有的不健全体系，将各项收支预算都做到位。

新会计制度对高校财务管理的影响主要表现在以下三个方面：

一、新会计制度有效地开拓了资金来源

我国在当前的社会形势中，高校财务管理制度相对来说还是不健全的，比较单一，并且风险依然存在，这些都是没有做好规划的原因。我们国家的教育制度在不断改进，不断进步之中，因此教育管理方法也层出不穷，筹款方式也越来越多样化。在国外，和我们中国完全不一样，一直以来国外的教育都不同与我们中国的教育方式，他们的经费来源来自各个渠道，并不是说只是国家财政拨款，曾经我们做过对比，国外由国家支出的只有百分之三十三点九，而中国则高达百分之六十一点七。由此可见，中国太依赖于国家财政拨款。但是随着教育体制改革的不断深入，我国高等教育的筹款渠道也变得越来越多样化，因此国家的这种进步不得不逼迫我们尽快改变我们的会计制度，原有的会计制度并不能适应现在的发展速度。同时，我国的经济制度也在不断的发展，以前的精英教育现在已经变成了大众教育，现在的家庭只要有点经济条件就能够上到学，上学的人越来越多就意味着学校需要不断的扩建才能满足这个社会发展的需求，我国好多高校都在不断扩大教学规模，有的甚至通过借助外债来筹集资金，这样就加大了高校财务管理的风险。

新的会计制度，对之前遇到的问题做了改进。首先，设置了收入，结余等相关科目，做到条理清晰，更好管理。在财政方面，有关预算方面都记录的十分清楚。对于财政管理这块起到很大的作用。

二、新会计制度能够准确计算高校学生的培养成本

很多人都能上到学，因此高校收费标准很受关注，为了让大家都能认可高校的收费标准及方式，必须要有完整的教育成本核算体系。

现在高校都有不同类别的专业，文理之分，还有学历级别之分，比如专科本科，那么这样培养成本就会不一样，但是高校的会计核算基本都是由同一单位核算的，这样是为了国家更好地通盘考虑，但是却没有考虑到学校的管理应如何加强。

这些问题新的会计制度都能很好的解决，首先，将不同经费都进行分类，比如高校的科研的都分开核算，再加上固定资产折旧，这样就可以比较清晰地计算出学生的培养成本，也减少了许多不必要的麻烦。

另外，新会计制度还做了一个很好的制度内容，他将企业财务管理理念运用到高校教育财务管理中，对于学校的财务管理起到很大的作用，可以大大提高高校财务管理水品。其实一般来讲，同类高校的学生成本都是差不多的，自从实行新的会计制度，学校与学校之间就可以进相比较，这样不仅可以加强管理，还可以让成本降低，提高教学教育质量。

三、新高校会计制度能够真实地反映高校的资产状况

一直以来，固定资产在高校中占有很大的分量，但是之前的会计制度只按照比例给固定资产提取一小部分维修基金。这样做其实存在很大的问题，固定的购置基金得不到有效的实施，其次，固定资产在折旧的时候并没有得到妥善处理，处理时也没有做到及时到位，这样会导致高校资产实际与账面之间存在误差，不能够反映当下的真实情况。

综上所述，就得高校会计制度必须改进，因此在新的会计制度里规定了每月按时作折旧处理，估算出固定资产的使用寿命，来分摊出它的成本。这样就可以有效的避免一些之前没有做好的地方，固定资产的价值就能得到体现。折旧按照原有固定资产价值来计算，这样使用时间就不会受到限制，准确无误的对固定资产进行计算，折旧的固定资产一般都会标记为零，正在运行过程中的也真实地反映了他们的价值，这样固定资产计算的结果会比较真实一些。

国家在发展，我们的教育事业也在发展，新高校教育会计制度也在不断发展创新，是一历史创新，比旧的会计制度阐述的意义更重要，更有依据。高校教育制度在不断发展，所以财务管理也更为重要，为了让高校的会计制度更加稳定的发展向前，我们要深入研究其精髓提高我们的管理水平及能力。

参考文献：

【1】 曹健；；关于财务管理专业实验教学建设的若干思考[A]；第七届全国财务理论与实践研讨会论文集[C]；2008年

【2】 李宇；；财务管理走向与把握[A]；加入WTO和中国科技与可持续发展――挑战与机遇、责任和对策（上册）[C]；2002年

【3】 范英；；勘察设计企业财务管理与电算化[A]；发展的信息技术对管理的挑战――99’管理科学学术会议专辑（上）[C]；1999年

【4】 安雪梅；杨天军；；财务管理信息系统的设计与开发[A]；面向复杂系统的管理理论与信息系统技术学术会议专辑[C]；2000年

第7篇：绩效的管理制度范文

关键词：政府会计改革；高校财务管理；变革研究

一、政府会计改革背景下高校财务管理的变革

新制度对政府会计制度改革背景下行政事业单位应使用的会计科目名称和编号及使用说明、会计报表格式及编报说明等进行了详尽规定，并在附录中举例列示了主要经济业务和事项的账务处理方案，这对高校的会计核算和财务管理工作均产生了巨大的影响，直接导致高校的会计核算模式、会计核算功能和财务报告模式发生变革。

(一)会计核算模式的变革

新制度规定政府会计由预算会计和财务会计构成。其中预计会计包含三个会计要素：预算收入、预算支出和预算结余，财务会计包含五个会计要素：资产、负债、净资产、收入和费用。预算会计实行收付实现制，财务会计实行权责发生制[2]。新制度下的“3+5要素”的会计核算模式，对现行高校会计制度(原制度)中的会计要素进行了适当调整并重新归类，例如在资产会计要素中增加往来科目、研发支出、政府储备物资、保障性住房、受托资产等科目；在负债要素中增加预计负债、受托负债等科目，并将累计盈余、专用基金、权益法调整、本期盈余分配、无偿调拨净资产等科目归类为净资产要素；取消资产基金类科目，新设“资金结存”核算等。通过对会计要素及其所包含会计科目的系列调整，形成的新型会计核算模式，使得权责发生制和收付实现制两种会计核算基础在高校财务核算中的应用变得更加纯粹，依托于此的财务会计和预算会计所反映的财务信息也更加全面、准确。

(二)会计核算功能的变革

新制度要求单位会计核算应当具备财务会计与预算会计双重功能，财务会计核算实行权责发生制，单位预算会计核算实行收付实现制。对于纳入部门预算管理的现金收支业务，在采用财务会计核算的同时应当进行预算会计核算；对于其他业务，仅需进行财务会计核算[2]。财务会计与预算会计适度分离又相互衔接，主要是通过“双功能”会计模式记账规则---平行记账规则来实现，即财务会计和预算会计要在同一个会计账套下完成。对于一项经济业务，会计人员必须首先进行财务会计核算，然后再对经济业务实质进行职业判断，看是否需同时进行预算会计处理。对于纳入高校预算管理的现金收支业务，在采用财务会计核算的同时还应当进行预算会计核算[3]，即在同一张凭证里既要做财务会计处理也要做预算会计处理，完整填写相应的财务会计分录和预算会计分录。新制度强化了财务会计功能，并对预算会计功能进行了改进和完善，使得会计核算功能变得更加强大和全面。

(三)财务报告模式的变革

新制度要求高校的财务报告要同时编制财务会计报表和预算会计报表，财务报表的编制主要以权责发生制为基础，以财务会计核算生成的数据为准；预算会计报表的编制主要以收付实现制为基础，以预算会计核算生成的数据为准[2]。与原制度相比，新制度保留并完善了资产负债表、预算收入支出表、财政拨款预算收入支出表，增加了收入费用表、净资产变动表、现金流量表(自愿非强制)、预算结转结余变动表，并对报表附注所需披露的内容进行细化。财务报告和预算会计报告相结合的新型综合财务报告模式，即实现了“双功能、双基础、双报告”的会计制度改革目标，也为加强高校资产负债管理、财务风险防范、预算执行绩效管理等提供了数据支持。新型综合财务报告可提供更加全面、准确、科学的财务数据，将有效提升高校财务战略水平及对高校管理层的决策支持能力，也为未来推行高校全成本核算管理、校院两级管理等制度奠定基础。

二、新旧制度转换衔接中的重难点问题及对策

新制度直接导致了高校的会计核算模式、会计核算功能和财务报告模式发生变革，使各类经济事项在新制度下的会计处理方式也发生了变化，为确保高校的新旧会计制度的有序衔接、平稳过渡，需对高校新旧会计制度转换过程中的重难点问题进行梳理，并提前做好应对措施。

(一)调整更新财务管理系统

新制度要求在单账套中同时实现财务会计和预算会计双功能，这就要求对原有的财务管理系统进行调整升级。高校现阶段使用的财务管理系统多为天财高校财务管理系统5.0版，未来会升级为高校财务系统6.0版，升级后的财务系统应根据新制度的要求，应对会计科目、经济分类、功能分类、辅助核算等信息进行从新设置，并通过增加会计核算维度、增强财务控制功能、增强财政预算项目管理功能、增强凭证录入和综合查询功能等措施，确保在2019年1月1日能够实现财务数据的正确转换，确保新旧账套的有序衔接和新账套的正常使用。2019年1月1日开始启用新账套后，可在财务管理系统中进行相应的设置，在会计人员对经济事项进行账务处理时，当录入财务会计分录，由系统自动判断并触发生成相应的预算会计分录，真正的实现新制度的“平行记账”。通过定义周密的业务逻辑，使财务系统智能判断记账凭证的正确性，尽量减少会计人员的职业判断。构建模型实现财务会计和预算会计的差异化记录、标识和分析，自动生成财务报表和预算报表及本年盈余和预算结余的差异调节表，减少因会计人员人为操作造成的数据不准确等问题，保证会计信息质量。

(二)开展资产核查工作

高校国有资产管理部门应根据《政府会计准则第1号—存货》、《政府会计准则第2号—投资》、《政府会计准则第3号—固定资产》及《政府会计准则第4号—无形资产》及应用指南的相关要求，对固定资产、无形资产、库存物品、对外投资等与资产相关的数据进行清理核实、归类统计，进一步明确资产使用责任主体。同时还应该确定各类资产的账面价值初始计量标准、计提折旧的标准，包括固定资产计提折旧的年限、方法和计提时点和无形资产摊销年限方法等，为准确计提折旧、摊销费用、确定各责任主体的权益等提供基础信息。财务处应与国资处协调，建立工作联动机制，实现资产、财务数据的动态匹配，切实提升高校资产数据的质量。并通过对资产的合理配置、正确处置、有效利用来提高资产的使用绩效。

(三)清理分析往来款项

高校财务部门应及时开展对财务系统中的往来款项的专项清理工作[4]。因以往对往来款项清理的不够及时或者其他历史原因，导致高校的往来款科目余额较大，且有很多没有资金来源的支出挂在往来款科目，未冲减事业基金等净资产科目。如果不对往来款余额进行清理，而是直接转入新制度下的账务系统中，会导致在财务会计科目中，虚增资产(往来款)和净资产(累计盈余)，在预算会计科目中，非财政拨款结余可能会出现巨额赤字等不良后果。因此高校需要在执行新制度前，对往来款项进行专项清理分析，明确债权债务关系，按照规定程序冲减相关的财务会计科目，及时进行核销往来款项的账务处理，以尽可能的减少科目余额。对于仍需保留的应收账款科目金额进行账龄分析，做好坏账计提的准备工作，确定计提范围、减值迹象、计提方法，计算当期应补提或冲减的坏账准备并做相关的账务处理。实施新制度后，财务部门应建立相应的制度确保对往来款项进行定期清理，进一步规范对往来款项的管理工作，以准确核算高校的资产负债和收入费用。

(四)清理基建会计账务，做好并账工作

新制度规定截止2018年12月31日尚未进行基建“并账”的单位，应首先将基建账套相关数据并入原账中的相关科目余额，再将原账科目余额转入新账相应科目。因此，高校的基建部门和财务部门应协同联动，进一步清理基建会计账务，按照相关规定及时办理基建项目的竣工决算及固定资产入账手续，以确保取消基建会计账套、统一基建业务的会计核算工作顺利进行。另外对基建“并账”后的“在建工程”科目余额也要进行系统分析，属于预付备料款、预付工程款性质的金额，应转入新账的“预付账款”相关明细科目，属于工程物资性质的金额，转入新账的“工程物资”科目，减去预付备料款、预付工程款和工程物资款后的差额，转入新账的“在建工程”科目。

(五)规范合同管理

高校的合同归口管理部门和内部控制部门应加强对各类合同的规范管理工作，明确责任主体，优化业务流程。可通过启用合同管理信息系统，对各类业务合同进行线上“拟定—申请—审核—审批”，实现对合同管理的管理制度化、制度流程化、流程信息化目标，切实提升合同管理工作信息化水平和办事效率。新制度下财务会计按照权责发生制为核算基础，这就要求科研事业收入等收入类合同需明确收入确认方法、确认依据及确认时点，支出类合同需明确付款依据和付款进度时间，为在新制度下准确确认收入和费用并进行相关的账务处理提供依据。

三、结论与展望

本次政府会计改革的核心内容是全面引入权责发生制，建立财务会计体系，完善预算会计体系，构建政府预算会计和财务会计适度分离并相互衔接的政府会计核算模式，以全面、清晰的反映单位财务信息和预算执行信息[5]。高校作为纳入部门预算管理的事业单位之一，是实施政府会计制度改革的重要组成部分，在实施新制度的过程中，高校应针对新旧制度转换过程中的重难点问题，做好政策配套、标准细化、系统整合等方面的工作，以确保新制度的顺利实施。在政策配套方面，除会计准则和制度外，还应尽快出台与财务制度和资产管理制度改革相关的配套制度。在2019年1月1日实施新的会计制度前，高校财务部门应在政府会计准则基本准则、具体准则、应用指南等基础上，结合自身特点，出台符合本校实际的新制度操作指南，对各类经济事项的会计核算流程和账务处理方案进行规范，保证会计信息质量，提升会计信息的准确性与可比性。政府会计制度改革给高校的财务管理带来了巨大的挑战和机遇，高校应以会计制度改革的施行为契机，由传统财务管理模式向集成数据信息化财务管理模式转变，推进财务管理信息化建设[6]，完善与优化学校资产管理、合同管理、内部控制、信息系统管理等配套工作，推动经济业务与财务管理的深度融合发展，将财务、资产、合同、科研、人事、内控等系统整合起来，走“业财融合”之路，切实提升高校整体财务管理水平及决策支持能力。

参考文献：

[1]财政部.中华人民共和国财政部令第78号政府会计准则---基本准则[A].2015.10.23.

[2]财政部.政府会计制度--行政事业单位会计科目和报表[A].2017.10.24.

[3]财政部会计司有关负责人就印发《政府会计制度——行政事业单位会计科目和报表》答记者问[J].财务与会计，2017(23)：6-10.

[4]教育部.教育部关于直属高校直属单位实施政府会计制度的意见[A].2017.10.24.

第8篇：绩效的管理制度范文

关键词 高校 财务管理制度 建设 现状 创新

一、我国高校财务管理制度的现状

（一）资金的来源以及费用的使用比较复杂

高校的资金使用情况一般可以概括为两大方面：第一，平常的教育经费以及每年的科研经费。大部分高校过分依赖我国政府财政的拨款，但是想要自己管理支配拨款资金会非常的难，这是因为高校的大部分资金使用都会算入政府的采购计划里，政府对于这部分资金管理得非常严格，监督也比较全面，每一笔资金的使用情况都必须做到依据规章使用，防止漏洞出现。第二，大部分的高校对待预算以外的资金使用情况比较随意。预算以外的资金使用情况没有受到政府相关部门的约束，因为这些资金大多是通过企业捐助、个人捐助、高校自筹资金、金融机构贷款等获得的，一些知名的院校通过以上渠道获取的资金远远多于普通的院校，有的甚至会超出国家政府财政拨款。

（二）资金的预算和实际执行存在着缺陷

一般来讲，一所大学必须具备比较完善的预算机制，在做到符合上级有关部门的财务制度的情况下，做出具有准确性和条理性的财务预算报表。但是，目前我国大部分高校在实际的执行过程中，并没有按照事先预算出的项目执行。主要表现在：第一，往往一些事先预算出的项目资金不知道去哪儿了；第二，一些钱花在了不该花的地方；第三，实际的执行没有和预算有效地相结合。这些现象都使预算失去了原本应有的意义。一些院校在进行资金预算时，是进行整体的资金预算，但是在实际的执行过程中，是由不同专业的院校或不同系来执行，因为每个专业的院校存在的实际情况不同，所以对资金的使用情况必然会有所不同，故最后会与院校的总预算有所差异。

（三）高校的固定资产管理不完善

高校在对固定的资产进行管理时，往往存在许多不完善的现象。教学设备等固定的资产在购买时，往往都是各部门进行独立的购置，缺少统一的管理。这造成账目的记载非常的不规范，当有些设备材料丢失或者损坏时，没有办法依据账目进行查找。对固定资产的使用年限以及使用效率不够明确，因为没能够进行及时的监控以及调查研究，对于是否需要进行更新的设备审查得不严格。没有必要更新的设备进行了更新，不具备报废标准的设备进行了报废，这些都是铺张浪费的现象，同时也是造成资金使用效率降低的主要原因。

二、对高校财务管理概念的重新认识

（一）财务管理以及融资和理财的观念

随着社会的不断发展，我国高校数量不断增加，大学生不断地扩招等。这些都迫使高校无论是在办学的规模上，还是基础的设施建设上以及教学设备的购置上都需要进行不断的更新，而这些都需要大量的资金来支持。

目前，我国大部分高校主要的资金来源都是通过银行贷款来获取。这也就使高校背负着沉重的包袱，负债办学。高校每年都会偿还银行巨额的贷款利息，如果在需要偿还本金的情况下，高校没有其他的渠道来获取资金，就会使高校财务管理面临困难，甚至面临崩溃的风险。所以，高校的财务管理工作不单单是对高校的资金进行管理，还应该积极拓展筹资的渠道，通过不同的方式拓展出更多的融资渠道。

（二）成本核算的观念

在传统的成本核算的观念里，国家包办了高等教育的所有支出，对成本核算的概念理解为，国家给多少高校就花多少，如果出现不够的现象，可以再向国家申请。但是随着社会的不断发展，高校的竞争越来越激烈，这就需要高校对成本的核算加以重视。我国培养一个大学生每年的费用大约在10000元左右，而国家的拨款加上学生的缴费都达不到这个数目，所以高校必须对成本核算即培养人才的费用有一个新的认识。

（三）财务管理的风险防范观念

主要存在的财务管理风险有以下两种：

第一，融资风险。在对校舍进行扩建时，必定需要大量的资金支持，这就需要高校通过银行贷款来获取资金。大多数高校的收入主要是靠着国家政府的拨款，而部分高校在面对银行贷款利息以及偿还本金的问题上，存在着很多不确定性的因素，这就会给高校带来一定的融资风险。第二，收入风险。高校的主要收入一般可以分为两种，一个是国家政府财政的拨款，另一个是由高校进行自筹资金。虽然国家政府财政的拨款相对于来讲比较稳定，但是数量非常有限。高校的大部分资金都是通过自筹来获得，但是自筹资金非常的不稳定，因为自筹资金存在很多因素的影响。例如，高校之间存在的差异、院校所处的地域以及环境、高校自身的名望以及生育等，都会影响到高校的自筹资金的进展。当高校的预算完成后，各项工作都已经开展，而此时在资金方面出现了问题，资金不能够及时的到位，这必定会给工作带来非常多的麻烦。

高校的财务管理应该把如何防范风险作为工作的重点，对收入的来源、可能发生的问题以及带来的风险进行认真的评估，尽最大可能降低风险的发生。这就需要高校建立有效的风险防范机制，把存在的问题以及风险扼杀在摇篮中。

三、高校财务管理制度的创新

（一）开拓高校资金来源的新途径

做好高校的财务管理有两方面，一方面是对资金进行节流，另一方面就是增加资金的来源。大部分的高校资金来源的渠道比较单一，根本无法支撑现在越来越大的费用。这就需要高校在资金的来源途径上进行开拓。例如，可以利用高校的固定资产和社会企业进行合作，把因为季节性或者周期性闲置的一些场地以及场馆对外进行开放。通过这种方法，不但可以满足社会的需求，还可以为高校增加资金收入。

（二）高校财务管理进行信息化的模式

目前，高校财务管理的项目越来越复杂，因为科目、数额、不断的增加，管理者的责任也就越来越大。所以，高校的财务管理必须进行信息化的模式。现在是互联网的时代，信息传播的速度非常快，商品的变化以及价格的更新速度也非常的快，如果高校的财务实现信息化的模式，可以帮助高校更好地了解当前最新的物资器材的市场价格，以求用最低的价格，得到最大化的使用价值。通过信息化的模式，还可以使高校建立以财务部为中心的全院校的财务管理系统，可以通过网络进行上下之间的交流，及时地进行信息的传递以及沟通。这样也可以对资金的使用情况进行监督。

（三）提高管理人员的风险防范意识

目前，大部分的高校财务都面临着资金紧张的问题，基本上都是负债办学。对于高校来讲，它不像企业一样有很好的风险防范意识，对于巨额的资金管理缺少经验。所以，必须提高高校财务人员的风险防范意识。首先，应该建立一套适合自己院校的管理制度，对于可能存在的风险及时地进行防范，同时可以对管理人员采取绩效考核的制度来进行约束。同时，还必须清楚高校筹资情况，对每一笔费用的使用情况都了如指掌，争取每一分钱都用在实处。对资金的使用情况可以进行科学化的安排，对建筑成本进行最大限度的制约，杜绝一切不必要的浪费。

（作者单位为沈阳工程学院财务处）

第9篇：绩效的管理制度范文

一、绩效考核的含义及公共管理类事业单位绩效考核的特点

绩效考核也称成绩或成果测评,是人力资源管理的一个重要组成部分。绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

但是与企业相比,事业单位的绩效评估要困难得多。企业的绩效是通过生产线来体现的,而事业单位的绩效则更多是通过工作流程来体现的,与生产线相比,工作流程的评估显然要复杂得多。因为生产线产出的产品是可以准确计量的,而事业单位的工作流程所产生的工作成果却既包括显性成果又包括隐性成果,无法用一个统一准确的数据加以计量。而且事业单位公益性的工作性质也决定了事业单位绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。

以本单位为例,台州路政支队属于公共管理类事业单位中的行政执法类单位,主要职责是依据法律规定,在辖区内保障公路完好、安全和畅通,依法保护公路、公路用地及公路附属设施和管理公路两侧建筑控制区等执法管理工作。其中执法类工作可通过案卷数来体现绩效,但管理类工作比如路面施工现场秩序管理、公路两侧建筑控制区管理及桥下通道管理等工作,很难用具体准确的数据来衡量工作绩效,而由路政管理工作所提供的公共服务的社会转移价值,更是无法用确切的数据指标去衡量。

因此,为配合上级主管单位顺利完成此次改革工作,实现人力资源管理工作的平稳过渡,事业单位还急需建立一套系统完善、可操作性强且公平合理的绩效考核制度。

二、目前实行的考核制度主要存在的问题

1.对绩效考核工作认识不深。只简单地把绩效考核作为整个绩效管理的全部,而忽视了绩效计划、绩效实施和绩效反馈等其他管理内容。

2.缺乏对具体考核指标的细化及注解。事业单位考核指标,仅仅从德、能、勤、绩、廉五个方面共20个小项中进行民主评议打分,但是考核指标仍然比较笼统,没有说明性文件,而且评议打分标准不明确,也没有具体评分的方法,可操作性不强,导致了打分的随意性、不科学性。

3.考核结果等级划分较为简单,缺乏科学依据。现行考核等级仅划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个级别,且有部门分配与名额比例限制。这就导致了工作量一般、能力平庸的部门也能评优秀职工,而一线工作量大,能力突出的职工反而受名额所限,无法获得应有的荣誉与利益,容易挫伤职工积极性,使考核失去了应有的激励作用。

4.考核流于形式,没有形成一套长期完整的考核机制。现行考核制度往往是在年终的时候为了应付总结台账及相关福利而匆忙进行的,没有注重平时的材料积累与实时考核,导致考核成为年终总结的独有形式,并且严重影响了考核的效果与质量。

5.考核结果公布不透明。考核结束后,虽然每位职工都会收到考核结果通知书,但是通知书内容仅简单写明考核结果为优秀或合格等级别,没有反应具体的评分结果及详细的失分点分析,使被考核者无从得知自身存在的优缺点,更谈不上能获得领导与同事的帮助与交流的机会,得以取长补短,改进工作。

三、改进和完善事业单位绩效考核制度的对策及思考

1.加强人力资源主管与经办职员的专业理论知识培训。利用专业

转贴于

技术人员的理论知识,在现有考核制度的基础上建立更加完善的系统化、科学化和专业化的绩效考核管理制度。

2.细化绩效考核项目,明确评分标准,制订具有可操作性的评分办法。一套完整科学的评分标准和办法,不仅能加强绩效考核工作的可操作性,更使考核结果彰显公平与合理,令人信服。

3.实行考核结果总分评比制。可采用总分汇总法,根据单位名额比例划定标准线的方法进行考核,并取消按部门及人员比例公平分配的制度。也就是说,不管是谁,只要达到优秀线均可认定为考核优秀。

4.建立长期考核制度,将平时考核成绩纳入年终考核系统内。可制定月、季度、半年度考核计划,并将定期考核制度与不定期考核制度相结合。加强各项工作材料的整理汇总,及时归档各类案卷文书和工作报告,给考核提供真实有效的证据材料。平时考核成绩还可以按比例分数的形式计入年终考核分数。