人力资源管理的发展前景精选(九篇)
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第1篇：人力资源管理的发展前景范文
关键词：人力资源管理；拓展培训；发展；前景
人力资源的储备是企业发展的基本要素之一，当前的行业市场竞争激烈。企业人力资源管理的首要任务是加强企业人员能力提升的培训。拓展培训能够给人力资源管理提供科学合理的管理模式，作为一种有价值的培训模式，拓展大多使用于非技术性培训，它主要是帮助员工提升综合能力。人力资源管理是保证企业健康发展的需要长期坚持的基础管理工作，要采用柔性管理办法及人性化管理方式来建设企业专业化的团队，从而让企业中的团体意识更加强烈，企业也会更加团结，发展也会更加持久稳固。拓展日益强化企业和员工之间的交流，有效的传递公司的发展方向，构建学习型模式，指导员工学习企业的文化背景，接受企业的任务。
1 拓展培训的起源
拓展培训起源欧美，其Outward-bound，直译就其一艘小船航行在安全海港外的小船，行驶到波澜壮阔的大海中，接受风浪的威胁。在上世纪二战时期，很多艘战舰在大西洋海域中，因为战争的因素，很多艘战舰因为遭到炮火的进攻而发声沉没，从而使得战舰中很多船员都掉入大海中，因为海水的寒冷及其他原因大部分船员没能生存下来，只有很少的人通过长时间的磨练和残酷的考验之后，才能生存下来。后来通过调查发现，存活下来的这部分人并不是因为身体健壮而活下来，而是因为他们具有强烈的求生欲望。根据相关调查表明，二战之后，这种利用自然环境的险恶特点，组织活动，可以强化人的思想意志及求生能力，并且在英国也开始流行起来。这种通过打造或模仿自然环境的独特的管理方式，因为其取得的培训效果较好，很快被各个行业的管理者所使用，并且逐步发展起来。
2 拓展与企业人力资源管理的相关性
2.1 适用性分析
拓展被大量使用到企业人员招聘、培训和员工关系处理中去，这是拓展和人力资源管理的主要特征，这也是人性化特点的主要表现模式。
现代企业人力资源管理主要是以员工为主要对象，对招人、用人和留人进行相应的活动安排，其中员工都是成年人，而拓展在企业人力资源管理中的主要对象也是成年人，成年人能够从实际经验中收获很多东西。然后，成年人和在校学生进行比较更需要经验和思维模式的帮助，不能在单纯的依赖理论和基础知识，拓展比较适用于团队管理中，特别是沟通合作技能的锻炼。因此企业在招人、用人和留人的过程中，可以利用拓展的方式进行招聘和培训，从而有效的改善员工之间的矛盾和关系。
2.2 重要性分析
2.2.1作为一种有价值的培训模式，拓展大多使用于非技术性培训，它主要是帮助员工提升综合能力，比如：沟通能力、团队观念等。而且，因为其自身的独特性，拓展在改善员工关系，提升员工工作质量方面具有重要的作用。在培训的过程中，拓展发挥了其他培训模式所不能体现的价值，是企业进行人力资源管理时必须要使用的一种管理方式。
2.2.2拓展是进行评价测试的一种方式，尤其适合于企业招聘员工的时候，对其进行团队观念和管理素养的检测，而且这种技术性评价，在拓展中十分重要，能够更好的全面了解、评价、选择员工的非技术特点，从而让员工能够在适合自己的岗位干适合自己的工作。尤其是在管理人员的选择方面，拓展更是发挥了重要的作用，拓展能够健全评价制度，提升招聘水准。
2.2.3在员工关系管理中，拓展不断可以加强企业和员工之间的交流，有效的传递公司的发展方向，构建学习型模式，指导员工学习企业的文化背景，接受企业的任务。然后拓展还可以加强员工之间的交流、理解和信任，提升员工之间的依赖程度和团队合作力，使得企业员工能够建立正确的价值观。最后，拓展能够有效的促进企业文化的构建和实行。
2.3 创新性分析
过去获得知识的模式是先研究书本知识，在进行实际操作，但是拓展是先进行实践然后从实际操作中进行知识的总结会和归纳。如果把过去的模式成为“学习”，那么拓展就是“习学”的过程。拓展是对学习理念的不断完善和创新。拓展主要是针对成年人的学习模式来构建的，特别是针对特定的非技术领域方面的素养培养，以及人力资源管理方面原理动静融合成就的表现。所以，拓展在人力资源管理中不但是理论方面的突破，也是方式方面的创新。
3 拓展培训对培训模式的冲击
拓展培训与以往的普通培训方式相比，其明显的特征表现在形式、内容和培训模式三方面。以往，企业在招聘员工时只重视其个人和知识水平与工作能力，但是对于一个人的综合素养，像是团队合作能力、价值观、人生观和生活态度等内容不太重视。拓展训练针对传统的培训模式来说是一个新的挑战，它以其独特的培训方式给企业的人力资源管理注入了新的思想，完善了企业对员工综合能力提升特别是团队合作能力提升的培训，从而使得企业能够通过多元化的方式来宣传企业文化，在企业宗旨的执行方面也更加有力。
拓展培训以自然环境为基础，设计一些受训项目，让参加受训人员处于合理的风险状态下，有效的激发自身的潜能或是团队合作的观念，从而更好的去处理和解决任何情况下的问题。拓展培训对培训方式的冲击，重点体现在拓展培训以体能训练为主要内容，让培训人员能够全方位的参与活动，通过活动的组织进展培养人与人之间的合作能力，以及个人的思想意志等关键能力的提升。拓展培训的内容与传统培训模式的内容完全不同，传统培训以知识提高为主，而拓展培训则重在个人意志、团队合作等综合能力的提升。另外传统培训以上课教育为主，培训人员被动接收，但拓展培训能够让员工直接参与其中，教练进行引导，发生状况以培训人员自己沟通处理为主。拓展培训的参与内容或方式以员工的职业特点、岗位要求等方面的情况来设计，从而构建适合实际状况的挑战课程和团队合作课程，转变了传统的培训模式，避免了过于单调的理论讲解培训形式。
4 拓展在企业人力资源管理中的应用
4.1 拓展与企业员工的培训与发展
拓展在企业人力资源管理中的主要内容是对员工进行培训和发展。拓展自身也是一种培训模式，以试验式的学习理论为基础，并且把拓展和企业培训有效的融合起来。
在中国，拓展最开始出现在1995年的北京。很多大型国企，尤其是外企开始利用拓展的模式来锻炼员工的职业能力，后来又在私企、中小企业甚至政府机构中运用拓展的模式来培训员工，拓展现在已经成为人力资源常规培训的主要方式。
4.2 拓展在企业招聘中的应用
企业在员工招聘、岗位轮换和升职的时候都会对人员进行测试。招聘测试中几个员工通过拓展来完成一个相同的任务，然后根据员工在完成任务的实际表现进行判断，对他们的综合素养进行评价。比如“10秒鼓掌”、“解手链”等拓展游戏也被运用到小组面试、高层职位面试中。著名的联想集团也使用过拓展的模式来选择奥运火炬手。
4.3 运用拓展改善提升员工关系
员工关系管理是企业人力资源管理中比较独特的一个领域，也是企业人性化观念的重要表现。员工之间通过拓展培训可以加强工作交流或情感沟通，有利于提升对企业的满意度，进一步完善企业和员工之间的关系。现在有很多企业使用拓展来取代之前的聚餐、旅游等活动，这就表明拓展是调节员工关系的中坚力量。
而且现在没有发现拓展对企业构建人力资源规划、绩效管理和薪酬管理等方面主要效用。
5 对运用拓展进行人力资源管理的建议
5.1 领导关注
企业的管理人员和领导应该认识到拓展的重要价值，发挥其主要效用，并且认识到拓展效果的长久性，不能盲目跟从，也不能急功近利。
5.2 合理管理
企业人力资源管理针对拓展内容要进行整体的安排，不能随意构建，要和内部培训等管理方式进行有效的融合，从而对人力、财力和物力进行科学合理的投入。
5.3 加强实行力度
拓展是人力资源管理的重要方式，所以要注重其设计性。在进行拓展的时候，要注重前期的准备工作、现场的实行工作和后期的跟踪工作等，从而发挥其有效的保护效用。拓展项目的选用、组织模式、拓展教练和人力资源等有关人员要进行密切的配合。
综上所述，人力资源拓展培训是根据自己的实际状况，构建出适合的培训课程，能够有效的帮助参训人员调整心态对待工作及提高其团队合作意识。拓展训练重在参与过程，体验感受，让参与人员能够参与其中，感受参与的乐趣和体悟。在拓展培训的时候要能够激发个人潜能，取得突破及创新，在体验中提高团队合作的意识。人才专业化是拓展培训的一种新生力量，能够让人力资源管理拓展培训在将来的发展道路出现欣欣向荣的局面。
参考文献
[1]朱艳艳. 人力资源管理拓展培训的发展及前景分析[J]. 东方企业文化，2014，20：122.
第2篇：人力资源管理的发展前景范文
关键词：新经济 人力资源 创新
新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。
一、新经济时代企业人力资源管理创新的原因
企业环境变化了。技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理工作变得重要起来。人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及改变了传统的时空观念。科学人才观要求企业要变革旧的人力资源管理体制，增强人本的观念。促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；太力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。传统人事管理缺乏科学理念的指导，不能适应当前企业发展的需要。
二、新经济时代下人力资源管理的趋势
ehr是新经济时代下人力资源管理的趋势，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它融合了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（bpr）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的最新理念，利用信息技术快速、准确、互动和海量存储的特点，为人力资源管理搭建一个信息化的工作平台。它可以把人力资源管理者从不具有增值功能的例行工作中解救出来，降低成本、提高效率，优化人力资源管理流程，提供决策支持，实现人力资本的开发和增值，从而持续提升企业人力资源管理水平。
ehr中的“e”包含了两层含义：不仅仅是“electronic”即电子化的人力资源管理，同时更重要的是“efficiency”即高效的人力资源管理，提高效率是ehr的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。一些核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训（或者说网络学院）、绩效管理等；利用互联网、考勤机、多媒体、各种终端设备等；越来越多的电子化产品和手段被运用到人力资源管理中，越来越多的企业认识到实施ehr是企业发展的必然要求，是推进企业技术创新、管理创新和制度创新的有效手段，是企业获得竞争优势的最佳选择和必由之路。
然而，从众多企业引入ehr的实例来看，信息化人力资源管理（ehr）属于高风险的投资项目。应该说，ehr的引入要以企业自身经营发展状况来定，不要贪图大而全，对引入ehr需要进行一个全面、客观而充分的评估，根据企业所处的不同阶段来确定需求。注意事项如下：
1.遵循“整体规划、分步实施、循序渐进、化解风险”的原则，不能盲目追求一步到位，脱离现实需求，从而造成投资成本大、实施周期长，不确定因素增加，为项目投资带来不必要的风险。
2.首要的是甄选一个实力雄厚、产品优秀并且咨询实施经验丰富的ehr供应商。要从供应商的经营状况、产品、开发实力、咨询及实施团队的水平、售后服务能力，包括技术支持、系统维护和系统改进、升级等方面充分考察，要求软件体系设置和模块搭建上必须灵活多样，因为系统后期的实施、维护和升级对整体的运行使用都至关重要。
3.要制订周密、翔实、可行的实施计划，与公司it部门紧密协作，制定项目负责人，并成立由信息化专家、业务流程专家、人力资源专家、系统维护人员等人组成的项目团队，有计划有组织的推进工作。
4.需要明确项目需求，对关键事项要进行量化、规范化。具体来说，要考察企业现有人力资源管理工作及需求、明确ehr的功能和技术细节，制定解决方案，包括设计、测试、安装ehr系统，数据采集、校验并导入ehr系统，设定用户角色、权限等内容，实施推广和效果评估，包括人员培训、上线运行、技术支持、功能开发及ehr系统整体效果评估等。
5.需要对企业现运行的不同信息系统，进行有效整合或建立数据信息链接接口，实现信息共享、资源配置优化和协同工作，通过有效整合，促进企业整体信息化工作水平的提高。
6.确保基础数据的规范、完整和准确。基础数据准备工作需要企业的业务人员、技术人员以及各级领导积极投入、大力支持和配合，确保进入ehr系统的基础数据规范、完整和准确。
7.ehr对企业的人力资源管理不仅仅是技术转型，更大程度上是从管理上改变企业的管理思路、工作方式以及业务流程。因此，对ehr实施后的变革阻力要有充分的思想准备，需要通过必要的试点试用、内部培训和风险分析等手段减少阻力，顺利通过“磨合期”。
三、新经济时代下人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，根据新时期人才的特点，我国企业应从以下几个方面对人力资源管理应该进行创新：
1.营造创新文化
在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着
3.以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
四、结束语
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。因此，企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理模式。我们每一位人力资源管理从业者，需要敏锐的职业洞察力，顺应新经济时代的人力资源管理趋势，担当起企业系统策划者、资源整合者、管理咨询者、变革推动者的重要角色。
参考文献:
[1]朱丽兰．知识正在成为创新的核心[j]．全球科技经济了望，1998；24（3）：11-13.
[2]秦远建．国外企业集成全球创新资源模式研究[j]．现代管理科学，2008；32（2）：8-10.
[3]罗文标．基于知识创新的企业技术创新人才培养研究[d]:[学位论文]．广州：暨南大学，2006.
[4]黄亚均．知识经济论[m]．太原：山西经济出版社，1998.
[5]夏大慰．面对新经济时代的产业经济研究[m]．上海：上海财经大学出版社，2001.
第3篇：人力资源管理的发展前景范文
人力资源成本管理主要是针对人力资源成本，成本核算的主要目的是服务于管理，并提供有效的信息和管理。根据生产环节人力资源成本目前主要分为以下几个部分，取得、使用、开发以及离职成本。取得成本主要是在医院在现在和未来的发展中对人力资源所需要付出的一系列成本，包括招聘、挑选、聘用以及安置等方面的成本。而对于使用成本主要是针对职工在应用的过程中所需要的支出，包括工资、今天、福利以及社保等。开发成本主要是为了进一步提高人力资源的产出能力，进一步提高职工的工作效率而付出的成本，其涉及的内容有岗前培训、在职培训以及进修培训等。离职成本主要是在整个应用的过程中进行解聘、辞退费用方面，或者是由于暂停工作而产生的一系列成本损失的。在这些成本中医院对于人力资源直接的投资是开发成本，而在医院的人力资源成本中进行有效的支付的是使用成本。因为离职成本其涉及的是离职所产生的成本费以及因为离职原因所造成的重置以及岗位控制等影响。
二、当前医院人力资源管理成本控制中存在的问题
就目前的情况来看，在医院人力资源成本控制中主要存在着以下几个问题：一没有高度重视人力资源成本控制。在我国的很多医院中都没有高度认识到人力资源成本控制的重要性，从而会直接影响到医院运营成本。二没有做好相应人力资源成本管理规划工作。医院人力资源管理具有成本高周期长的特点，因此构建一个完善的长远规划非常重要，从而才能够更好的保障人力资源管理成本控制，进一步提高整体成本控制利用效率，促进医院获得更大的经济效益。三人力资源管理方式滞后。随着社会的不断发展，医院人力资源管理也面临着一系列的改革，对于这方面的要求也是越来越高。很多没有及时的进行人力资源管理的改革优化，没有高度重视信息技术的充分利用，从而会在很大程度上影响到工作效率，从而影响到成本控制。
三、加强成本控制，优化医院人力资源管理
（一）树立科学的人力资源管理控制理念
医院中主要的资源是人力资源，为了能够更好地促进医院的发展，医院管理人员需要不断加强人力管理理念的优化，从而才能够进一步提高整体管理水平，降低成本投入。首先，医院需要高度重视人力资源成本管理，从内部管理入手，不断提高整体成本控制意识，营造一个良好的管理环境。二不断地加强人力资源成本控制的宣传，只有效地落实到员工的心中，从而为成本控制奠定有效的基础。三医院需要充分的认识到医院人力资源管理成本控制，不仅仅是薪酬管理，必须要构建一个完善的管理体制，从而才能够有效地落实成本控制。
（二）做好人力资源开发工作
为了进一步提高医院的整体竞争力，需要不断加强人力资源开发，从而才能够获得更大的经济效益。从人力资源管理的角度来看，需要不断地加强培训工作，确保投入和产出成正比的关系，对此需要做好科学规划工作，目前可以通过健全相应的培训制度，不断地保障培训资源方面进行，聘请专业的讲师队伍，制定相应的考核激励机制，从而能够更好地确保人力资源成本管理的控制。
（三）优化人员配置
为了能够有效地进行人力资源成本控制，需要科学合理的设置工作岗位，有效地配备人力资源，目前可以从以下方面进行：一制定长期规划，重点放在提高工作效率、减少冗余人员，从而能够进一步满足医院职工的需求，降低人员过剩或短缺的情况，有效地控制成本。二定岗定编，不断地提高整体的服务质量，整个过程中依据人力资源规划作为基础，并有效地确保医院学科的正确发展，根据各个岗位进行培训，并合理的开展人才的招聘和选拔，从而提高整体的招聘效率，有效地控制成本。
（四）改进人事管理职能，加快体制、机制创新
对于传统的人力资源管理方法过于注重行政色彩，会占用很多的时间和精力，从而进一步降低了管理的效率，对此医院需要在这方面加大力度，减少事物性的可有可无的工作，并重点加强人才管理，不断地进行机制的创新。首先需要建立公平公正的绩效考核制度，其次需要不断地加强激励工作。绩效考核制度还需要进一步改进并编制制度，通过建立完善的绩效评价系统，做好岗位人员的层次分明配，根据实际情况出发，做好相应的评价控制。激励工作主要是进一步补充绩效考核，能够更好地提高内部管理水平，有效地控制整体成本。
（五）健全薪酬激励机制，控制人力资源使用成本
就目前的情况来看，医院人力资源管理作为主要的是注重人员的管理，需要不断地加强对其的保护和开发，其也是人力资源成本管理的主要发展方向，对此在实际的应用中需要从以下几个方面进行：一不断地健全薪酬激励机制，从而进一步调动员工的积极性，尤其是对于关键人才的调动，从而能够起到带头的作用，能够获得更大的价值。二不断地完善薪酬评定机制，对于该方面主要是针对基层员工，针对员工的工作环境以及工作量等方面进行考虑，制定相应的薪酬等级评定，从而能够更好的保障人力资源需求。
（六）关注文化建设与员工职业成长，降低离职成本
第4篇：人力资源管理的发展前景范文
关键词：事业单位 人力资源管理 问题 对策
随着市场经济的不断发展，事业单位当前的发展模式已经与计划经济时代的发展模式大不相同。面对激烈的市场竞争，事业单位也需要不断地进行改革和创新，以更好地满足市场发展的需求，从而实现对国家经济发展的促进作用。人力资源管理是事业单位管理中较为重要的组成部分，而且对于事业单位的快速发展具有重要的促进作用。因此，事业单位要加强人力资源管理，以发挥人力资源对其经济发展的促进作用，实现自身经济的快速发展。
一、事业单位人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理意识不强。随着经济的快速发展，人力资源管理对于事业单位发展的促进作用越来越大，但在事业单位的管理过程中，对于人力资源管理的意识仍然较为缺乏。很多事业单位仅仅将人力资源管理理解为传统的人事管理，对员工的管理内容也仅仅局限于人员培训、工资核算等方面。这对于激发员工的工作积极性起不到任何的作用，也可能会导致员工工作较为散漫，从而影响到事业单位的发展。
2.缺乏有效的激励机制。有效的激励是员工努力工作的动力，如果没有完善的激励制度，就很难对员工形成激励作用，也就很难促进员工为单位的发展做出更多的贡献。当前，在大多数的事业单位里，领导者对于员工的薪酬规划都不够详细，也没有制定出有效的激励制度，导致员工出现对薪酬不满的情况，甚至产生消极的工作心理，从而对事业单位的发展产生较大的影响。此外，有效的激励制度也是事业单位留住和吸引高素质人才的重要手段，如果事业单位的激励制度不能够对高素质人才形成吸引，就会导致事业单位内部的高素质人才流失，从而影响到事业单位的进一步发展。
3.忽视对员工职业生涯的规划。在当前的大多数事业单位里，领导者对于员工的工作没有进行合理的规划和布置，导致员工重复同样的工作，严重打击了员工的工作积极性；同时由于没有对员工的职业生涯进行科学的规划，使员工看不到自身未来的发展前途，从而导致员工离职率不断升高，严重影响到事业单位对高素质人才的培养。
二、事业单位加强人力资源管理的有效途径
1.树立人力资源管理意识。事业单位进行人力资源管理，首先要树立起全新的人力资源管理理念，明确人力资源管理的内容，制定合理的人力资源管理体系，以激发员工的工作积极性，同时也更好地提升员工的综合素质，在根本上实现自身的快速发展。事业单位的管理者可以根据自身所处的经济发展环境及所需要的员工管理机制，以制定出合理的人力资源管理模式，在促进事业单位经济发展的同时，也有效激发员工的工作积极性，从而实现员工自身的发展。
2.建立有效的激励机制。在进行人力资源管理的过程中，事业单位的领导者要对员工的岗位进行深入分析，制定出不同的激励制度，以实现薪酬激励的公平、公正。领导者可以建立一套浮动的薪酬管理体系，使员工拥有增加薪酬的机会，从而更愿意努力工作。此外，领导者还要明确员工的晋升通道，使员工看到未来的发展前景，从而努力工作，由此形成对员工的激励作用，促进员工更好的为事业单位的发展做出贡献。
3.加强对员工职业生涯的规划。员工在企业工作，追求的不仅有物质生活的提高，也包括对自身发展的需求。如果企业的人力资源管理不能够为员工的长远发展做出规划，就会严重地影响到员工的工作积极性，从而影响到企业的经济发展。因此，事业单位要加强对人力资源管理，对员工的职业生涯进行科学的规划，使员工看到自身的发展前景，从而激发工作积极性，更好地进行工作，同时也为事业单位的发展做出更多的贡献。
相较于传统的人事管理，现有的人力资源管理的内容主要包括招聘与管理、绩效管理、员工关系管理、薪酬管理、员工职业生涯规划等。这些管理内容对于员工的促进作用非常明显，有利于促进企业的快速发展。事业单位要想促进自身的快速发展，就必须对加强人力资源管理，以吸引和留住高素质的人才，为自身的发展提供源源不断的动力。
参考文献：
[1]李文慧,衣明甲.人力资源管理在事业单位改革的探讨[J].China''s Foreign Trade,2011,10
第5篇：人力资源管理的发展前景范文
关键词：企业经济 人力资源 管理分析
一、面对社会当前的竞争形势实施企业经济发展和人力资源管理的重要意义
1.人力资源的有效管理促使企业经济发展更优秀
企业把具有共同意愿和共同理想的劳动者聚集在一起，为企业创造经济效益，给社会带来公益价值。但是随着公司的发展进一步壮大，人力的走向和流动，需要进行专业的分析和评判，才能在人力流动中，给公司留下最宝贵的财富，使公司前期的投入不被浪费，后期的人力调动又不被拖延，从而给企业创造更大的价值。因此，在新的经济竞争环境下，企业要跟上新的领域、新行业的队伍，必须对自身的人力资源管理加以重视，要进行深刻的人员内部研究来确定人员的流动和驻留，科学的调配才有企业充足的发展力，从而使企业充满竞争力，适应任何时候的经济发展情况。
2.人力资源管理对企业的发展具有推动作用
构建科学合理的人力资源发展模式，能否充分地协调各层人力资源，结合企业的组织和战略发展需要，促使相应能力的人才在应有的岗位上发挥作用。所以促使企业在人员的招聘、选拔、考核、培训、开发等员工入企程序上展开针对性的人员调动，合理布局深切敦促人力资源在一开始时就有效率有积极作用地进行下去。在构筑企业发展外界环境的同时，使企业内部人员充沛，活力十足，从而提升企业的整体运作能力和发展策略的具体构建，来实现企业内部的人员相互激励，广泛工作经验交流，形成企业特有的发展经营文化，从而给企业的整体质量以上升的局面。
3.人力资源管理是适应形势发展的必然选择
当今世界经济一体化，中国对外开放的经济格局，外来企业的不断投资，使原有的企业在国内外的竞争压力下，必须要进行对人力资源管理的重视，人力资源管理总体的实际意义就是给企业创造新的经济收益。为了促使自己的不断成长和更多的收益，企业必须适时实施人力资源管理。
二、企业人力资源管理的主要方法以及主要影响
1.人力资源管理是对企业文化的充实
企业文化凝聚着企业发展壮大的实际背景和发展意义，概括了企业的经营理念和经营模式，控制着企业的价值核心，是企业的灵魂和价值体现，能被更多的组织利益相关者认知，影响着人员所拥有的思想、行为，是不同于其他企业的主要表现。所以人力资源管理制度的实施就是对企业文化的尊重和坚持，能够给企业更长久的发展目标和发展计划。
2.人力资源管理的主要表现
优秀的企业内人力资源管理主要是能上能下：能和上层很好的沟通，又能和下层打成一片，相互之间没有隔阂。能内能外：即是人力资源实务操作的高手，又能看到人力资源管理体系各模块的相关性，从管理的宏观层面来考虑问题，给公司带来最大的经济效益。能前能后：出现问题冲在前面，更多的时候甘于做幕后英雄，功劳能让给别人，极强的忍耐力。能软能硬：坚持原则与灵活应变的巧妙应用。
3.国内人力资源管理的现状
由图可以看出，我国的企业内部人力资源管理，必须要实施人才兴企战略，只有人才的合理利用，妥善安置才能给企业创造无穷的正能量，从而减少企业的人员流失和经济的损失。效绩决定收益，效绩的产生是根据企业员工对企业的投入程度决定的，只有一个个完美小部件才能构成整体的可观收益。
4.促使企业拥有优秀的人力资源管理队伍
优秀的人力资源管理要如何进行呢？那就先培养公司优秀的人力资源组织，从根本上保证了队伍的专业性和实际行为的高效率。因为优秀的人力资源管理组织，才能发现更多优秀的可用人才，才能给企业带来真实的经济收益。一个个优秀的个体才能组织成整个团队的优秀成绩，优秀的人力资源管理人才要不断地学习专业知识，结合实际认清现实，学到的新知识要会运用到实际工作中去，并且适当地建立起人脉也是非常必要的。
三、企业经济发展和人力资源管理合作的密切关系
1.我国当前的经济形势决定了企业发展必须重视人力资源管理
我国的中小企业通过不同程度的改变和进化，融资能力达到一定的水平，所以要想在经济竞争达到一定规模的今天取得企业的绝对效益，那么企业的人力资源管理是必须进行的一项任务。也只有人力资源管理的制度完善健全，企业的内部结构才能合理，外部形象才能强大。
2.我国的企业经营发展中的人力资源管理制度不够健全
科学的人力资源调配才能带动公司员工的工作积极性，使员工能够接受企业最本质的目标意识促使企业的发展经营。我国的企业在经营管理过程中，需要考虑把经营管理制度如何落实到现代化的管理意识上面来，要注重人才长远地看待企业发展的效益回报，注重对员工的培养，要把企业的经营和未来的发展战略及时地规划出来，从而针对性地对人力资源进行开发和管理，激励人力资源的管理。
3.我国主要的经济发展力量需要建立健全人力资源管理体系
我国当前主要的经济发展主力是中小企业，中小企业是新型的经济发展接力股，以其多样的组织形式和灵活的运作经营方式，促使中小企业发展越来越迅速，进而成为现在经济事业发展中的主力军。但是其缺少对于人力资源管理的正确认识，使得中小企业的人力资源规划不能具备竞争优势，不能把相对的资金用在人才的培养上，只在乎短浅的眼前利益，而忽略了未来的新鲜发展力量。
四、企业要经营必须要实施人力资源管理的重要实际意义
1.进入新时展的必然选择
21世纪以来，我国的人力资源管理制度逐步接受更多的外来事物影响，甚至还有全面借鉴的实例，但是造成的结果往往差强人意。因为中国传统的思想和经济制度，决定了我们不能全部照搬西方国家的企业内部人力资源管理情况，要因时制宜地采取措施。而且面对竞争日益激烈的现代市场经济，人力资源管理的力度要加大，不仅是要具备专业的人力资源管理团队，而且还要将学习作为毕生进步的工具。学习无止尽，知识要不断积累，才能适应新的经济竞争环境，才能给企业带来不停的收益。
经济的竞争随之而来的是我国企业发展的新指标和新思路，企业的人力资源管理组织要制定全方位、多层次、高领域的内部培训方式，来提高企业内外部实力，提高员工的业务技能和敬业态度，使人力资源管理的发展形势进入一个良性循环的模式，从而促进经济的全面发展和全面进步，给与我国的社会主义现代化建设提供结实的后备资金，带动各行经济的发展。
2.人力资源管理能加速企业的经济收益速度
现代人力资源管理，深受社会的经济、科技、环境和国家法律、政府政策的影响，人力资源管理的力度涉及到企业的各个层次和领域，影响范围广、波及面积大，使人力资源管理的工作力度加大。但是越是有困难有阻力的企业，对其内部的人力资源管理组织的专业能力考验也越大，利用科学的管理手段和方法才能给企业带来实质性的经济收益。
现代人力资源管理，既有企业人员的量的管理，也有质的提高。用现代化的科学方法，结合一定的企业人力资源管理实践经历，来具体地进行分析和转化，分工协调，人尽其责，物尽其力，事事有为，从而实现其最本真的价值，来实现人力资源管理组织目标。
3.促使公司的绩效考核能不断取得新的突破
人力资源的管理就是对员工的入职、成长、培训、发展、工作能力等各个方面给与正确的评价，才给之后来的发展确立方向，也就是对员工的全面业绩考核。员工也只有在进行公司的人力资源调配后，才能给与自己最准确的认识，才能给自己将来的工作状态提出正确的要求，改善曾经的不足。所以人力资源管理能帮助员工的职业生涯发展，进而促使员工全面地制定其发展计划，确保自己的发展计划和企业的总体格局要求一致，不脱离企业的核心价值观，从而与企业的共同经济效益同进退。
人力资源管理是企业经营发展的命脉，人力资源是最宝贵的现代资源之一，不断地开发和合理地利用人力资源管理制度，不仅是一个企业发展的需要，而且是当前企业提高社会竞争力的需要，也是一个国家民族企业长期兴旺发达的重要保证。它能全面开发一个人的潜能，使之适应社会、改造社会，进而实现共同的经济效益。
4.人力资源管理促使企业本身不断进取和发展
合理有序的人力资源管理，能给企业创造巨大的经济收益，能使人的实用价值不断提高，所以企业实施人力资源管理制度，要采取合理的措施，以充分调动各个阶层员工的积极性和创造性，也就是全面地发挥人的主观能动性，开发其主要的创造性和创新性。
人力资源管理的本质是：培养全面发展的人才。人力资源的管理对企业和国家的影响和作用是巨大的，人力资源管理是对上层领导思想的响应，又是对下层基础部门的捍卫，给与生产合作最多最充足的人力保障。
5.人力资源管理的发展前景
人力资源的发展前景是十分可以肯定的，因为，人力资源一旦管理科学和规范就会使企业日渐变得强大，而且使公司企业内部的能级对应原则变得有效和及时。能给人力的后天发展创造有力的定位，从而使人力资源的管理被更多的认可和实施。尤其是一个企业的内部要建立高效的运行发展模式，必须由企业的核心人力资源管理来确定和改良，从而减少企业的浪费和损失，给于企业的人事调整以准确的调节，从而使企业的经营和管理在人力资源的体系下，产生出更大的经济效益。
综上所述，企业的发展要根据具体的计划具体实施相应的激励效应，从而给更多的能者带来更大程度上的发展空间，促使企业的经济效益不断得到提升。在社会主义市场经济主导的今天，企业要处于不败之地，人力资源管理是最大的有用价值。所以要根据世界经济形势，着眼企业未来的发展状况，全面地开发实施人力资源管理。
参考文献
[1]何菊莲.人力资本价值提升对经济发展方式转变的作用及其实现机制研究[D].湖南大学，2012
[2]程月明.企业持续发展视角的企业伦理研究[D].江西财经大学，2012
[3]李沫.企业人力资源管理者职业高原的实证研究[D].首都经济贸易大学，2013
第6篇：人力资源管理的发展前景范文
关键词：绩效考核； 医院； 人力资源管理； 应用研究；
在社会发展的过程中，人力资源管理工作受到了很多人关注。在企业的发展道路上，人力资源管理也成了企业未来发展的重要基础。对于医院来讲，人力资源的存在可以保障医院稳定发展，并且在人力资源管理中实现有效的绩效考核，最终也会得到事半功倍的效果。文章就绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究进行简要分析[1].
一、人力资源管理和绩效考核的主要内容
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。在社会的发展过程中，经济的发展也显得尤为迅速，因此对于资源的使用在社会发展过程中也发挥着很重要的作用。对于生产作用的体现淋漓尽致，在现代社会中，人力资源的存在，主要就是对社会资源以及其他创造性资源的一种具体表现，但两种表现还是存在很大的差异，因为人力资源不仅仅是一种需要被管理与被开发的生产对象，同时也是自我管理的主体，在社会上，以及社会上所存在的各种组织，人力资源所带来的影响与作用是非常大的。人力资源管理不仅仅需要人力方面作出配合帮助，同时在物力方面也需要作出配合，通过两者之间的相互感应与配合，并借助外界因素的指导与训练，使人力与物力的配合能达到最高效的一种状态，找到彼此间最舒服的配合方式，而且，在人力资源管理过程中，对人力的管理、思想的引导以及行为举动都需要进行有效引导与督促，这样才能使每个人的潜力发展到最高，将其进行深入挖掘，进而在工作中表现得更加优秀[2].
二、绩效考核内容
（一）绩效考核在医院中存在的主要意义
能够准确合理的找到医院未来的发展前景与方向。我们站在医院的工作角度上来看，从实质上说，医院的建设在现代社会发展过程中，本身就具有企业发展的特征，因此，医院想要得到更好的发展，就需要结合现代社会状态以及实际情况来明确未来的发展目标，无论想要建设什么样的医院，还是怎样可以更好地促进医院未来的发展，都需要进行一个目标与理念的确定才能开展工作。而现如今，很多医院的发展理念一般都建立在人力资源管理的理念当中。人力资源管理中所存在的绩效考核，便可以让医院的未来发展目标与理念更加明确，这样才能实现理念对医院发展的思想指导，进而找到并明确企业未来发展的实际方向与目标。而且，绩效考核从本质上来看，其实是一个具有过程的管理方式，我们不仅需要对考核结果进行分析，同时我们还需要为医院的终极目标做努力，将医院终极目标分散成一个个单级目标，这样才能在医院的发展过程中，通过逐步实现目标的方式，一步一个脚印，来完成医院发展的改变[3].
（二）绩效考核有助于医院及时发现发展过程中存在的问题
从整体人力资源管理角度上来看，医院的组织结构比较复杂，因此在组织与管理上，医院所实行的都是较为复杂且统一的管理模式。在这种管理模式的前提条件之下，医院在人力管理当中很明显还是存在一些问题，但是这些问题都是微小的，且容易隐藏的。通过人力资源中的绩效管理，便能将各个环节、各个责任用绩效管理的方式进行细化，进而找到并发现每个人乃至每个团队身上的细小问题，通过修正与维护等过程，不断的完成人力资源管理工作的优化[4].
（三）能够帮助医院工作人员迅速成长
在医院的人力资源管理过程中，绩效考核制度的出现与执行，可以将员工的招聘、员工未来的培训与发展前景以及员工职务以及工资的变动等多方面情况进行汇总并包含在其中，进而使人力资源管理工作开展得更加稳定与和谐。通过对医院内部工作员工的绩效考核，医院可以准确的了解到每一名员工的工作状态、工作内容以及实际工作情况等，针对最终汇总得出的数据给予员工鼓励与肯定，针对有问题的员工，在一定程度上进行引导与批评，激发员工的工作积极性，鼓励并引导每名工作人员都可以在日常工作中时刻审查自己，发现自己的问题，并保留自己的长处，发现不足时及时进行处理改正，将员工的工作能力进行深入提升[5].
三、医院在人力资源方面存在的问题
（一）绩效考核较为笼统，没有一个标准化的管理模式
从当前实际情况来看，很多医院对于人力资源管理工作的开展尤为重视，但是还是有部分医院在人力资源管理方面存在问题，其规则模式不够系统，对于标准的设立较为笼统，对于不同职务、不同部门以及不同工作人员所开展的工作不同，其技术性知识也不同。但是在人力资源管理中，却用的都是统一的绩效考核标准，无法将考核的特点展现出来，这样也使得工作人员的工作态度以及工作效率无法得到有效的评价[6].
（二）对人力资源管理中的绩效考核管理态度不够认真，认知不准确
从实际来看去，绩效管理是人力资源管理工作的一个方面，而绩效考核的主要侧重点，就是对绩效考核的结果以及数据进行分析与研究，并根据实际情况做出相应的研究对策，进而达到绩效管理的目的。但是，从实际情况来看，很多医院对于绩效管理的必要性还不能深刻的认知，也不能理解绩效管理的重要意义，导致目前很多医院的绩效管理工作开展不能有效进行，水平较为低下，使医院的发展受到困扰。
（三）重视考核工作的开展以及考核结果数据的分析，但忽略了沟通
在医院的人力资源管理过程中，绩效考核制度的存在，不仅是为了考核而考核，而是希望通过绩效考核的工作方式来提升员工的整体素质水平以及职业道德修养。因此，为了能够使绩效考核的作用发挥到最佳，那么就需要医院正确认识绩效考核的意义与内容，在制定绩效考核的规章制度时，需要积极的与医院工作人员进行沟通，使医院人员认识并理解考核的指标。目前实际情况就是医院在制定绩效考核指标时，并没有与员工实现沟通与交流，导致医院员工对于绩效考核制度存在很大的情绪[7].
四、医院有效应用绩效考核的建议
（一）将绩效考核标准与细则进行规划
从医院人力资源本质来讲，医院所制定的绩效考核制度与社会市场上的其他企业所建立的绩效考核制度还是存在一定差异的。因此，为了使医院绩效考核能够将作用发挥到最大化，那么就需要医院以及医院高层领导建立起比较完善且健全的医院绩效考核机制。一方面，具有合理的绩效考核机制可以将内部工作人员的实际工作情况以及工作效率进行汇报体现。另一方面，针对绩效考核标准进行更深入的精细规划，不仅可以督促员工更努力的工作，同时还能降低绩效的复杂性。例如，对于医院内部的行政部门人员来讲，他们的考核需要强调计算机管理水平以及学历考核作为标准，而对于临床医护人员的绩效考核，则可以考核他们每天的收治病人数以及门诊人数等。总之就是，针对不同的工作人员，应采用不同的考核标准，这样才能一一对应，更好地进行分析。
（二）完善绩效考核体系
在实际情况中，想要做好医院人力资源管理中的绩效考核工作，首先就需要将医院内部的绩效管理机制进行完善，在医院的开展过程中，还是存在很多管理工作，但是绩效管理是最为复杂的一个环节。先要做好绩效管理，同时也离不开医院内部工作人员对绩效管理工作的认知和态度重视。而且，在开展绩效管理工作过程中，也需要一些专业的人员以及高素质人员进行最终的考核与评估，针对最终得出的结果，形成考核委员会小组，建立领导小组，根据实际情况对人力资源管理进行合理的帮助与工作调配。
（三）建立合理科学的薪酬制度
在现代社会经济飞速发展的状态下，薪酬的高低是每一位医院工作人员都非常关注的事情，对于医院内部的工作人员来讲，薪酬的多少也代表着工作人员的核心利益。在实际情况下，医院人力资源绩效考核管理工作的设定，在一定程度上可以为工作人员提供公平公正的薪酬，使每一名工作人员都不会出现不公的心理与心态。根据绩效考核的成绩进行薪酬分配，还可以使每名工作人员都将自己的热情与积极性投入到工作当中，使每一个人的努力都会得到应有的收获。因此，在医院现实情况下，为了将工作人员的积极性做到最大力度的调动，就应该将薪酬与绩效的管理进行明确，建立正确合理的考核标准与制度，建立薪酬奖励制度，并根据实际绩效结果，对表现好、绩效高的员工给予表扬与奖励，进而完成对人力资源管理的有效整合与优化。
五、结语
总之，随着社会的不断进步，人力资源在此背景条件下，必须作出更高标准的改变。将绩效考核工作进行细化，是实现人力资源管理优化的重要途径之一，因此对于医院来讲，绩效考核在医院人力资源管理中，所占据的地位也是相当重要的。
参考文献
[1]刘善。绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J].商讯，2020（27）：185-186.
[2] 王裕如。绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J].山东青年，2019（3）：101,103.
[3]胡常青，任其超。绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J].中国市场，2019（7）：102-103.
[4]李春枫。基于绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J].管理观察，2019.
[5]田景芝。绩效考核在医院人力资源管理中的运用探讨[J].人才资源开发，2020（4）：39-40.
第7篇：人力资源管理的发展前景范文
[关键词]企业集团 人力资源管理 发展模式
一、“人力资源外包”实践现状及其利弊分析
现代著名的管理大师P・杜拉克曾指出：企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。在社会高速发展、专业分工细化和信息产业高速发展的今天，人力资源外包这种管理模式成为企业人力资源管理主流发展趋势。
调查研究表明：国外HR人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右，因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理。2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元；全球外包服务市场的年增产率为12.2%，而亚太地区将为15.1%。
人事外包使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，同时削减了劳工成本。全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%―30%。中国加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，人力资源外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。
虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。从人力资源管理的几大事务性模块工作来看，企业比较感兴趣的是：一是人员招聘，尤其是公司低层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而企业需求的高层员工招聘物色工作则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻人力资源部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才；二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作；三是员工培训等。但是，把一些职能，如薪酬管理、人力资源信息系统等属于商业机密，外包出去则是不现实的，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响；另外，企业为了增强自身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，也不适合外包。
二、企业集团内部引进“人力资源外包”模式的现实意义
企业集团下的各公司，不管是以独立核算的事业部设置还是具有法人资格的子公司，对企业集团来说，都存在着机构重叠、用人过多、信息沟通困难等缺点。
就人力资源管理工作方面分析，主要弊端在于：1、事务性的工作各自为政，势必增加劳动的投入，缺乏规模经济；2、各公司协调困难，人才信息及人员岗位配备缺乏空间；3、在吸引和留住人才方面削弱了竞争力，4、对人力资源的规划难以与企业集团整体发展战略相匹配；5、在人力资源管理政策和思路方面难以确保相对一致，不利于企业集团文化建设，6、人力资源工作人员难以保证专业化。
“人力资源外包”理念的引进，正能够很好的解决以上存在的缺点，这里所谓“人力资源外包”是指集团人力资源部作为各分（子）公司的总，为企业集团各下属公司提供人力资源管理服务工作。
人力资源部作为企业集团各下属公司的“承包方”，能够涉及人力资源管理各模块的工作，不存在对企业机密泄露的担忧，同时更加能够保证企业集团内部人事工作的透明度。
目前，很多企业集团人力资源管理工作基本还存在这种管理模式的影子，但集中化程度不够，至少非基于对“人力资源外包”的理念的贯彻，并且随着独立核算、自负盈亏、分权管理的经营管理思维下，人力资源管理有逐步下放的发展势头，这与当前人力资源管理发展整体趋势相违背。
专业化，集中化的人力资源管理更能够发挥人力资源管理的专家职能。
三、人力资源会计的发展对人力资源管理的深远影响
如何对人力资源的价值进行合理的评估，并通过持续有效的人力资源价值提升活动，使人力资源更加具有符合企业发展特点的要求，是目前企业管理者所头痛的一项工作。同样，企业对人力资源管理工作本身的价值评估也面临着尴尬。
由于人力资源的重要性加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础，人力资源价值信息少之又少。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。
能科学、准确的对人力资源价值和成本进行会计确认，对人力资源管理工作将产生深远的影响，为人力资源事业部模式提供了理论基础。
四、人力资源事业部模式的前景
人力资源既然是资源，就有其成本和价值，当人力这种特殊的资源为企业作出的贡献大于获取其的成本，其差值即是企业利润的重要组成部分，因此不难理解，人力资源工作本身的价值所在。
人力资源工作者通过在人力市场上获取超过其成本的具有价值的人力资源，这为人力资源可以成为独立的成本核算，自负盈亏提供了可能。
成立人力资源事业部，人力资源工作者充当了资源的买卖角色，从人力资源市场获取资源后转让企业集团各公司，对人力资源的绩效考核及培训等工作实则为“售后服务”，人员流失自然有人力资源部承担损失。以直接经济手段激励人力资源工作水平不断提高和专业化，同时突显人力资源工作的价值。
第8篇：人力资源管理的发展前景范文
在我们探索人力资源管理的职能时，通常会强调它的硬功能，却忽视它的软功能。事实上，硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等，每一个企业都十分重视，原因是它们是企业连续运行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等，对企业的发展也很重要，是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾，一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报，且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。
二、新形势下做好企业人力资源管理的措施
1.新形势下改变人力资源管理的观念
人力资源是企业的战略性资源，对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略
人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略，从而加强人力资源的建设和管理，不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上，尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作，进而使企业在人力资源的开发和利用时，制定出一个合理科学的规划。除此之外，企业在发展中还需要制定全局性、稳定性的人才培训方案，形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制，建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍，以带动企业良好的生产经营。
3.新形势下创新激励制度，采用多元化的激励制度
激励是企业留住人才的重要方式，科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式，首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障，对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励，让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励，这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景，企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划，对他们进行职业技能培训，有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励，让员工有集体的感觉，有家的感觉，让他们时刻保持饱满的热情。
4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来
第9篇：人力资源管理的发展前景范文
Abstract: University human resources management is an important part of school management. It is difficult to improve school human resources management and planning and improve school competitive power. The paper presents the concept of human resource and its place in university management, and discusses the problems in human resource management and causes. At last, aiming at the problems, it puts forward suggestions on strengthening university human resources management and improving study management efficiency, for transforming university human resources management method, and synchronizing with the implementation of the strategy of reinvigorating China through human resource development, building a high-quality talent team, making a little contribution for our country"s education career.
关键词： 高校人力资源；管理
Key words: university human resources；management
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）24-0268-02
0 引言
目前我们已进入全球一体化的社会，面临的压力与竞争也日趋激烈，经济实力的竞争归根到底是科技水平的竞争，也是人才的竞争。在知识经济时代的今天，为了促进人才的培养和使用，高校必须建立科学完善的管理体系，切切实实地担负起教育基地的责任。高校的人力资源管理至关重要，一个高校是否具有强大的竞争力很大程度上在于学校人力资源开发的程度和水平，其人力资源情况关系着一个学校的培养人才能力和知识创新水平，关系着学校教学质量的提高与持续发展，关乎高等教育战略目标的宏伟规划能否实现。因此，高校管理部门应关注人力资源管理工作，及时发现其中存在的不足，并采取相应措施加强人力资源的管理工作，对其进行科学管理。
1 人力资源管理的含义
人力资源指劳动力资源，是指具有劳动能力的人口总和，他们能够推动整个经济和社会的发展和进步，是社会财富的源泉。而人力资源管理是指企业为完成工作目标和长远规划，对员工进行配备、培训、态度纠正及绩效评定等一系列的管理策略和措施，达到企业收益最大化的目标。人力资源管理工作具有主观能动性、时效性、思想性及全面社会性的特点，人在人力资源管理活动中处于主体地位，并且人是有思想的，富有生命力，与其他资源相区别。而且，人力资源的管理处于一个动态平衡中，受到时间的约束，管理的结果是企业和个体的双赢，不仅要完成企业的利益目标，还要使员工达到物质和精神的双重满足，才能使他们各尽其才，为企业发挥最大的作用。而学校人力资源与一般的人力资源存在共同点，但也有一些自己的特色，如知识性，智力性和教育性等。具体来讲，学校人力资源是指学校对各部门的教学人员、科研人员、财务人员及行政人员等具有经营管理的权力，规划、组织、调节及控制他们的开发、配置、使用、评价等多个环节的工作，最大限度地发挥教职员工的积极性，最终达成学校整体工作目标的过程。
