劳动保护的目的精选(九篇)
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第1篇：劳动保护的目的范文
关键词：女性 保护措施 权利
一、 我国女员工劳动保护中存在的突出问题
在和谐社会建设中，也有越来越多的人开始注意到，约占人口总数一半的妇女在推动国民经济发展中的重大作用。但我国在女员工劳动保护方面还存在不少漏洞和突出问题。
（一） 女员工劳动保护范围过宽
为妇女提供特殊劳动保护，虽其本意是保护性的而非歧视性的，但如果保护的范围失当，过多过宽的话，反而会对妇女就业造成障碍，并在实际上产生一种对妇女的歧视作用。这类特殊劳动保护规定已经造成了妇女在法律上享有特殊待遇而在实际上缺乏平等机会的矛盾状态。目前，我国的劳动法律制度中也存在着一些特殊劳动保护范围过宽的问题，比如，国务院于1988年颁布的《女员工劳动保护规定》第11条要求女员工比较多的单位应当逐步建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室作为女员工特殊劳动保护的设施确有其存在的必要，但关于要求企业建立托儿所和幼儿园的规定则属于不必要的劳动保护，应该予以取消。而且在社会分工日益专门化的今天，托儿所、幼儿园完全可以由专门的幼儿机构承办，这也是市场化的必然选择。
（二） 实行一刀切式的特殊劳动保护标准
当前《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规和规章都是将女员工作为一个整体加以考察，基于她们的身体机能以及生理反映等特征设定特殊劳动保护的内容和措施。但值得注意的是，将女员工作为一个单一分析类别具有一定的危险性，因为它可能会忽视女员工之间的多样性，模糊女员工的内部差异，特别是女员工本身在从业领域方面的区别，而这些区别是应该加以考虑的。例如从事一线流水操作的女员工工作节奏极快，而且要求在工作中思想高度集中，但她们除工作用餐外，几乎没有休息时间。长期从事这样的流水线工作会影响孕期女员工及其胎儿的健康。这种一刀切方式不仅忽略了从事不同工种的女员工之间所面临的不同处境和保护诉求，同时还使女员工在现实中所遭受的不利后果抛之于法律考量范围之外。“一刀切”的保护标准是女员工特殊劳动保护的最低限度，每一位在劳动领域中的职业妇女均有权享受这些特殊照顾和保护。在这样的底线之上，我们还应该为从事不同行业的女员工设定不同的保护措施。
（三） 对女员工保护不到位
在女员工经期保护的问题上，用人单位往往认为经期是妇女正常的生理现象，对女员工的身体健康影响不大，而疏于采取保护措施。甚至还有一些用人单位在女员工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动，严重违反了劳动法等相关法律法规的禁止性规定。在女员工孕期保护方面，仍有一部分用人单位以企业女员工较多、季节性突击生产任务较重、实行三班倒工作制、人员调配不过来等为由不为怀孕女工调离有毒有害工作岗位，任意安排孕期女员工加班加点，继续要求怀孕7个月以上的女员工上夜班。关于产期保护，存在的问题主要体现产假时间达不到法定标准。一些企业将女员工产假硬性规定为两个月，个别企业甚至规定为一个半月，有的企业为了加快生产，往往在女员工产假尚未期满的情况下便通知女员工上班。关于哺乳期保护，有些企业根本不对女员工哺乳期给予保护，减少或者不给女员工法定的哺乳时间，甚至私定制度，任意侵害女员工的合法权益。如某果品加工厂制定的《劳动管理办法》规定，女员工在哺乳期间，确需要在上班时间内给小孩喂奶的，不得超过一小时，并按事假对待，扣发相应的工资和奖金。在更年期保护方面，一些企业对更年期女员工的保护不够重视，没有为更年期的女员工提供定期的妇科疾病的查治。
（四） 女员工保健工作不落实
有些用人单位对有关女员工保健的法律法规置若罔闻，认为女员工保健工作可做可不做，做好做坏一个样。特别是实行市场经济后，一些单位将经济效益放在第一位，把女员工保健视为负担。女员工保健工作在具体实施中往往被打了折扣，在有的单位中甚至是大大打了折扣。
（五） 女员工特殊劳动保护设施普遍匮乏
在计划经济年代，企业办社会的现象十分突出，企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等机构一应俱全，使得企业不堪重负。在市场经济时期，许多企业通过改制等渠道甩掉了这些沉重的包袱，但又走向了另一个极端，即企业中普遍不设女员工劳动保护设施。有的女员工反映，企业有男员工吸烟室，却没有女员工卫生室。即便是简陋的女员工冲洗室、哺乳室也难见踪影，很多企业女员工只好到传达室哺乳。
二、现代社会下加强女员工特殊劳动保护的措施
（一） 合理设定女员工特殊劳动保护标准
法律给予女员工特殊的照顾和保护，不仅仅是出于对男女两性生理差异的考虑，还基于妇女在社会中所处的弱势地位。因此，在设定女员工特殊劳动保护标准时，我们需要同时兼顾妇女的平等就业权和特殊劳动权益的保障。第一，对女员工所采取的特殊劳动保护标准与其从事的工作具有合理联系。要解决这一问题，需要确定该标准的目的是什么、工作的客观要求是什么、该目的与工作的客观要求有多大程度的联系。第二，善意的、真诚的相信这一特殊劳动保护标准是完成上述目的所必需的。第三，该特殊劳动保护标准对雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是说，只有让所有的雇员都满足单一的一个标准才能完成工作，而无法通过不同的标准达到共同的目的。
（二） 加强对违法行为的惩戒力度
罚则的不力对法律的实际效力存在负面影响是一个基本的道理：如果某种行为仅被指为违法而不受相应程度的惩罚，那它的蔓延势必将难以控制。在女职工特殊劳动保护方面，应适当加大和健全法律责任的适用范围，可以规定多种制裁方式，全面设定侵害行为所应承担的法律责任。建议在现有法律规定下，增加用人单位和直接责任人员侵害女员工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定，明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护女员工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。比如雇主如有违反本法关于女员工每月享有1天带工薪的经期例假的规定，应被判处1000元以下罚款。5年以下公民权利。
（三） 建立女员工生育保险费用的社会统筹系统
生育保险费用从企业支付变为社会支付，意味着生育保险费用由企业成本转为社会成本。这一变化有利于促进社会对妇女生育价值的肯定，也有利于改变妇女在劳动力市场上遭受的不平等待遇。同时，这一变化也使女员工较多的企业受益不少。这些企业因此减轻了负担，能够与男员工较多的企业公平竞争，提高了用人单位抵御风险的能力。生育保险费用的社会统筹，从社会保障制度改革的意义层面来说，是我国社会保障制度社会化迈出的重要一步，具有深远的历史意义和现实影响。与生育保险费用相比，女员工其他方面的特殊劳动保护费用要少得多，但是，女员工在特殊生理时期要减少工作量、不上夜班或调换工种所造成的工时损失以及女员工妇科检查、保健设施的建设费用对企业而言，毕竟也是一种负担，尤其是女员工人数较多的企业。
（四） 建立女员工的劳动监察检查机制
劳动监察是由国家公权介入，平衡和补救强弱主体内在矛盾而建立起来的一项法律制度，其监督检查的对象是处于优势地位的雇主。因为劳动监察制度正是基于雇主普遍违反劳动法规、漠视劳动者权利而产生的，从一开始就以雇主作为劳动监察相对人。检查机构应依法对用人单位执行女员工特殊劳动保护法律法规的情况进行检查，尤其对女员工特殊劳动保护落实不到位、问题突出的企业，提出相应的整改措施和要求；对侵害女员工合法权益和特殊利益的行为，视情节轻重，采取行政的、经济的或法律的手段严肃处理。坚决制止企业解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同，强迫女员工从事禁忌劳动和超强度劳动，保证女员工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作。对女员工、女员工亲属和其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女员工合法权益的投诉，劳动监察部门应认真调查，一经查证属实，应及时纠正。
（五） 充分发挥工会在女员工特殊劳动保护中的作用
第2篇：劳动保护的目的范文
2012年1月9日，中华全国总工会、国家安全生产监督管理总局、国家煤矿安全监察局联合下发了《关于进一步加强安全生产群众监督工作的指导意见》，强调进一步发挥群众监督作用，将生产经营建设置于人民群众的广泛监督之下。《指导意见》还进一步明确要求充分发挥工会组织在安全生产工作中的作用。密切联系职工群众是工会的优良传统和独特优势，是工会工作的生命线。工会参与劳动安全卫生监督管理的主要目的是预防和减少伤亡事故和职业病的发生，维护职工群众在生产劳动过程中的安全与健康，保障企业生产的顺利进行，促进国民经济快速、稳定、健康发展。为进一步密切与职工的联系，开展服务职工活动，福建省总工会日前发出了《关于实施“面对面心贴心实打实服务职工在基层”活动的意见》，引导广大职工群众在推动安全生产和职业病防治工作中发挥主力军作用。
一是加强工会劳动保护组织网络体系建设
为贯彻《指导意见》的要求，福建工会坚持在全省县级以上工会、企业和班组三个层面建立完善工会劳动保护监督检查三级网络队伍建设，充分发挥工会组织在安全生产格局中参与监督的职责。2011年4月13日，福建省总工会颁布了《福建省工会小组劳动保护检查员管理办法（暂行）》（闽工〔2011〕39号），进一步加强我省工会小组劳动保护检查员的管理，充分发挥工会小组劳动保护检查员在安全生产工作中的群众监督作用。2011年我省基层以上工会聘任工会劳动保护监督检查员4585名，全省企事业工会建立劳动保护监督检查委员会2.6万多个，在班组中设立工会小组劳动保护检查员6.8万名，逐步建立起了一支专职与兼职相结合的工会劳动保护监督检查队伍。全省聘任煤矿安全群众监督员1600名，成为活跃在煤矿一线查隐患排险情的安全卫士。
二是切实维护和落实企业职工安全生产参与权
工会劳动保护的重点是事故多发行业尤其是非公有制企业。工会要以农民工相对集中的煤炭、建筑等高危行业和非公有制中小型企业为重点，组织职工群众开展事故隐患排查治理工作，激励广大职工积极参与本岗位的各类隐患排查治理，推动各级工会建立健全隐患排查治理工作制度，促进煤矿、非煤矿山、建筑施工、冶金、危险化学品生产使用储存企业的工会组织建立健全事故隐患和职业危害档案，落实隐患整改措施。要推动各级工会设立举报电话、信箱、电子邮箱，建立事故隐患举报奖励制度。重视发挥市县总工会对中小企业开展安全生产隐患排查工作的指导作用，适时对各地组织职工开展安全生产隐患排查治理情况进行调研和检查，总结经验，分析问题，推动该项工作的深入有效开展。福建总工会坚持广泛发动职工，全面、深入查找身边事故隐患和职业危害，努力防范、治理和减少各类事故的发生。2011年全年基层以上工会开展参加各类安生生产检查10163次，基层工会参加安全生产检查170932次。
三是积极参加安全生产和职业卫生检查督查活动
福建工会认真履行工会参加职工伤亡事故和职业危害事件调查处理职责，坚持依法参与，突出维护职工安全健康合法权益，进一步完善职工对隐瞒事故和重大职业危害事件举报制度，推动各地工会组织结合实际，制定相应办法或规定。2011年我省基层以上工会共处理工伤事故564件，基层工会处理工伤事故5453件，基层工会劳动保护监督组织受理举报3600件，提请劳动安全卫生监督部门处理630件。
第3篇：劳动保护的目的范文
为全面掌握我市女职工劳动安全卫生状况，根据温州市总工会要求，5月13—16日**市总工会女职工委会同经济工作部对我市女职工劳动安全卫生情况进行了认真督查，现将督查情况汇报如下：
一、基本情况
**市共有职工20多万人，其中女职工7万多人，约占35%。近年来，**市各级各部门立足本市实际，强化措施，在维护女职工合法劳动权益方面做了大量的卓有成效的工作，使全社会保障女职工合法权益的意识不断增强，女职工自身的法律意识和整体素质有了明显提高，女职工的劳动保护逐步得到改善。市总女职委加大源头参与力度，积极参与平等协商集体合同签订和劳动争议调解，在合同文本中增加了女职工劳动保护条款。2005年以来，开展了女职工劳动保护专项协议试点工作，并以此为基础，以点带面，全面铺开，在企业中广泛开展女职工劳动保护专项协议，取得良好成效。
二、存在的问题
在督查中我们发现工女职工劳动保护卫生情况存在一些突出问题，主要表现在以下几个方面：
（一）职业层次偏低。据我们调查统计，60%以上的女职工文化程度只有初中及初中以下，文化程度偏低。大多数女职工在自身素质不高、生活压力大、就业形势严峻的现实面前，选择较易适应和技术程度不高的服装鞋类加工业、餐饮业、美容美发业和家政服务业等，择业路子不宽，这成为大部分女职工合法劳动权益更容易受侵害的主要原因。有些女职工在私营企业工作后，对今后的出路很茫然，放弃了继续学习职业技能的机会，即使不满足现状，也束手无策。
（二）用工制度不规范。一些企业主不依法与女职工签订劳动合同，只是“口头协议”或是“押金合同”和“生死合同”，合同中没有女职工劳动保护内容，对孕、产、哺乳期女工随意单方终止合同，有的企业虽然签了合同，但不履行合同规定。据统计我市目前仍然有30%的企业未签订集体合同。有的企业在招收女工时，只招收18-22岁的女职工，有意识避开结婚生育段的妇女，也就“合法”地避开了女职工在怀孕、生育、哺乳期应提供的特殊劳动保护。
（三）加班加点现象比较普遍。在调查中，我们发现部分服装和鞋业等生产任务季节性较强的企业，女职工加班加点现象很普遍。有的女工从早上7点开始上班至下午6点才下班，中间只有一两个小时的休息时间，甚至有的晚上还继续加班加点至9点多。这些企业以计件制为由，超时劳动不发加班工资，部分女职工劳动付出与工资收入相差悬殊，严重侵害了其劳动权益。
（四）参加社会保险比例低。在被调查企业中，部分企业主认为进城务工人员流动频繁，不稳定，因此对职工参加社会保险很消极，加上职工对参加社会保险不甚了解，故实行社会保险的企业为数不多。部分企业只为女职工保了工伤险，而参加养老保险和生育保险的企业则寥寥无几。在这些企业中，女职工月平均收入800元及以下者占了三分之二以上，如遇天灾人祸，她们将无法抵御。
(五)特殊劳动保护落实不到位。部分企业主存有“女职工事多麻烦多”的错误认识。部分企业对处于“五期”的女工给予了工种、劳动环境等方面的照顾，但工资收入却受到了不同程度的影响，有的女工产假期间只发基本工资，有的不发工资，有的甚至被辞退，有的不给生育后的女工哺乳时间等，严重影响了女工和子女的身心健康。
那么，为何上述侵犯女职工合法权益的事时有发生且屡禁不止，经分析，我们认为主要有以下几方面原因：
一是私营企业主法制观念淡保多数私营企业主认为《劳动法》和《妇女权益保护法》的有关规定，只是在国有或集体企业实施，对个私企业不适用。也有的知道上述规定同样适用于个私企业，但未引起足够重视。
二是私营企业重利忘义。一些企业一味考虑自身效益和利润，因而不顾女工的生理特点，安排女工从事不适应其生理特点的劳动，取消女工依法享有的一系列合法权利。
三是女工缺乏维权意识。女职工大多来自农村，从田头到车间，心理上有一种满足感，加上她们多数不懂法律，不懂自己享有的一系列权利，被侵权了还不知道，没有意识到要用法律来维护自身的合法权益。还有的苦于找不到工作，觉得找个工作不容易，怕再度失去，就忍辱负重，不敢据理力争。
四是有关部门和组织监督不到位。有的私营企业根本不设立工会组织，上级工会鞭长莫及，没有人出面维护女工权益。劳动主管部门执法监督不到位，致使私营企业为所欲为，等等。
三、对策和建议
改善女职工的劳动安全卫生状况是一项系统的社会工程，需要社会各界的关心和支持，齐抓共管，形成合力，真正把《女职工劳动保护办法》及《劳动法》落到实处。为解决前述问题，我们认为应当通过多方面途径进行：
（一）广泛宣传，营造良好的舆论氛围。充分利用报纸、电台、电视台等多种宣传媒体，深入宣传《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护办法》等法律法规，宣传男女平等基本国策，多开展一些寓教于乐的活动，全方位多层次进行宣传，加大女职工劳动保护的宣传力度，要深入企业进行调查研究，使企业工会干部和职工自觉学法、懂法、用法，增强女职工劳动保护的法制观念，特别要使企业主了解工会维权与发展是相辅相成的，逐渐打消其抵触情绪，加入到工会中来，并且认真按照工会章程办事，在这个大前提下，女职工的权益就能够逐步得到维护。同时，发挥新闻媒体的舆论监督作用，对个别侵犯妇女权益的事件进行曝光，为女职工劳动保护法规的全面贯彻落实奠定舆论氛围，形成女职工劳动保护的良好社会环境。
（二)各司其职，加强社会保障和监察体系。要切实发挥劳动、工商、卫生等部门的职能作用，加强监督，把女职工劳动保护工作作为考核企业的一项重要标准，加大劳动监察力度，预防和纠正各种侵害妇女劳动权益的行为，积极推进女职工生育基金社会统筹办法的实施，扩大社会保障的覆盖面，缩小因企业性质不同而造成的两性在享受社会保障水平上的差距，不断完善社会保障体系，切实将女职工的社会保障纳入法制化管理的轨道。
第4篇：劳动保护的目的范文
劳动保护用品管理办法
第一章
总
则
第一条
为合理发放**省地方电力建设有限公司（以下简称公司）员工个人的劳动保护用品，做好劳保用品的供应、使用和管理工作，根据国家和地方有关文件规定，结合公司的实际情况，制定本办法。
第二条
本办法适用于公司正式员工与聘用员工劳动保护用品的管理工作。
第三条
劳动保护用品是保护员工在正常工作环境中获得安全与健康所必须提供的防护性辅助措施。劳动保护主要通过为员工提供必需劳保用品的途径来实现。不同的工作环境领取不同的劳保用品。
第四条
根据公司建设管理的特点，对劳动保护用品的发放、使用和管理采取“量入为出、控制费用、物款兼施、集中采购”的方法。
第五条
劳保用品的主办部门是公司办公室。办公室负责编制年度计划，报公司总经理审批后，集中采购（或按物折价，统一造表），按季发放。
第二章
劳保用品的采购与发放
第六条
费用来源：
公司提取的福利基金；聘用员工月工资的5%。
第七条
日常劳动保护用品采用以钱代物方式发放给个人，其标准为30元／人月。
第八条
项目部人员到工程现场所需的部分特殊劳保用品，如安全帽等，根据实际需要，由项目部负责人报办公室，办公室汇总造表报公司总经理审批后，由质量安全部统一购买发放。
第九条
部分特殊劳保用品以使用年限和劳保用品实际价格，采用以钱代物方式发放给个人。
第三章
劳保用品使用说明
第十条
劳动保护用品要严格按员工的实际岗位发放。
第十一条
员工兼做多项工作时，可按其所从事的主要工作岗位标准发放劳保用品。对于特殊劳保品可以备用。
第十二条
各岗位劳保用品使用年限是指领用和使用劳保用品的实际时间。员工脱产学习、病休、调离工作岗位或临时抽调做其它工作等，连续在三个月以上，其劳保用品的使用年限应顺延或停发。
第十三条
经常到工程现场的员工（指占该工程总天数的80%以上），按附件1中项目部的标准发放劳保用品。
第十四条
为了加强对劳保用品的管理，提高其使用功能，对使用年限较长、商品价格较高的特殊劳保用品，如若发生丢失或损坏，视情况按劳保用品原价的50%-80%予以赔偿，或折价处理给本人。
第四章
附
则
第十五条
本办法由公司办公室负责解释。
第十六条
本办法自之日起施行。1994年11月30日颁布的《**省地方电力建设有限公司劳动保护用品管理办法》（陕电建司发[1994]第08号）同时废止。
附件1：
员工个人劳保用品标准
发放周期(年)
品种
岗位类别
司机
项目部
公司
毛巾（条）
6
6
6
肥皂（条）
4
4
1
线手套（双）
4
4
卫生纸（包）
6
6
6
（特）护目镜（付）
0.5
（特）雨衣（件）
0.5
（特）雨鞋（双）
0.5
0.5
（特）棉大衣（件）
0.5
（特）防寒帽（顶）
0.5
（特）防寒鞋（双）
0.5
（特）防寒手套（双）
0.5
（特）安全帽（顶）
**省地方电力建设有限公司
劳动保护工作办法
第一章
总
则
第一条
为履行**省地方电力建设有限公司（以下简称公司）工会在国家安全生产工作格局中的“群众监督参与”职责，进一步规范和推动工会劳动保护工作，维护员工的安全健康合法权益，公司根据《工会法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等法律法规，制定本办法。
第二条
本办法适用于公司劳动保护工作管理。
第二章
组织机构与职责
第三条
公司工会主席对劳动保护工作负全面领导责任；分管负责人负直接领导责任。质量安全部负直接责任，履行以下职责：
（一）监督和协助政府有关部门与企业贯彻执行国家有关劳动安全卫生政策、法律法规和标准。
（二）开展调查研究，听取员工群众的意见建议和工会劳动保护工作汇报，研究安全生产方面存在的重大问题，提出解决问题的意见或建议。
（三）独立或会同有关部门进行安全生产检查，
促进企业不断改善劳动条件。对于重大事故隐患和严重职业危害应当实行建档备查，发放隐患整改通知书，并跟踪督促企业整改；对拒绝整改的，应及时报告上级工会及有关部门进行处理。
（四）参加生产性建设工程项目“三同时”的审查验收工作，对不符合“三同时”规定的，向有关方面提出存在问题及解决的建议。对劳动条件不符合国家标准或行业标准的，不予签字。
（五）按照国家伤亡事故调查处理的有关规定，参加伤亡事故的调查处理。
（六）指导公司工会开展“安康杯”竞赛等群众性劳动保护活动，总结推广群众性劳动保护监督检查的先进经验。
（七）在评选先进和劳动模范中，对发生重特大死亡事故部门和负有责任的个人，提出意见，落实一票否决权。
第三章
工作内容
第四条
监督和配合行政宣传，贯彻落实国家和上级组织关于安全生产、劳动保护的法律、法规、条例和标准。
第五条
参与制定公司实际的安全生产责任制，劳动保护管理制度以及年度安全生产、劳动保护目标、计划，并督促付诸实施。
第六条
制订年度工会劳动保护工作目标、计划和措施，每季度一次检查实施情况，安排下季度工作。
第七条
参与公司组织的安全大检查，并组织工会劳动保护监督检查委员会成员对本公司劳动保护状况进行检查，对存在问题提出整改意见，按要求对事故隐患填写“事故隐患通知书”,
督促有关部门限期整改。
第八条
参与安全生产例会和有关劳动保护方面的会议，代表员工提出保障员工安全和健康的意见。
第九条
收集安全生产、劳动保护方面的职代会提案和员工的意见、建议，按规定程序落实处理，重大问题列入职代会议程，作出相应决议，并督促执行。督促集体、劳动合同中劳动保护条款的执行落实。对没有劳动保护条款的经济承包方案应提出补充和完善的监督意见、条款的执行落实。对没有劳动保护条款的经济承包方案应提出补充和完善的监督意见。
第十条
参加新建、扩建、改建工程项目劳动安全卫生设施的设计审查和竣工验收，对劳动条件和安全设施及安全工器具存在的问题出具意见和建议；对未完成劳动保护项目施工的工程，提出不能验收的意见；对随意削减劳动保护施工项目的情况，提出意见，必要时报上级工会、工程主管单位和政府有关部门。
第十一条
参加员工伤亡事故和职业危害的调查处理，查清事故和危害原因，总结教训，提出防范措施并督促实施，代表员工提出处理意见，按规定报上级工会。
第十二条
组织、开展安全、劳动保护方面的合理化建议和竞赛活动。
第十三条
督促按规定时间，定期对员工的劳动场所进行检测，对高空、带电作业以及其它职业危害超国家规定标准的场所，应督促和协助行政予以治理达标，对一时难以达标的采取有效防护措施；健全各项管理制度，确保各种安全设备的可靠投用；结合劳动条件分级工作，听取员工意见，了解实际情况，制定和调整从事高空、带电作业员工的防护用品等标准提供依据。
第十四条
督促和协助对员工特别是特殊工种和女员工按规定进行定期健康检查；参与劳动鉴定工作，对伤残等职业病员工，督促和协助及时做好康复、治疗、疗养工作，按规定落实有关待遇。
第十五条
会同女员工委员会，做好女员工的特殊保护工作。
第十六条
督促贯彻国家有关劳动时间和休息休假规定，制止超体能工作，限期加班加点。对必要的加班加点，督促落实相应的劳动保护措施。
第十七条
督促按规定提取和使用劳动保护经费，按规定在生产工作现场设置可靠充足的劳动保护设施。监督劳动保护用品的购置和发放，对不符合规定的劳动保护设施和用品，应要求有关方面予以完善、补充或更换。
第十八条
做好劳动保护工作人员的学习培训工作，并督促做好员工、外包工临时工安全培训，督促特殊工种人员必须持证上岗。
第十九条
定期研究分析劳动安全卫生工作情况，进行总结评比和表彰奖励，建立劳动保护工作的档案、台帐，做好统计上报工作。
第四章
附
则
第二十条
本办法由公司工会负责解释。
第二十一条
本办法自之日起施行。1994年11月30日颁布的《**省地方电力建设有限公司劳动保护工作管理办法》（陕电建司发[1994]第08号）同时废止。
**省地方电力建设有限公司办公室
第5篇：劳动保护的目的范文
第二条本办法适用于本省境内一切国家机关、人民团体、事业、企业(包括全民、集体所有制，中外合资、合作企业、外资企业，乡镇企业、农村联户企业、私营企业和城镇街道企业)单位(以下统称单位)的女职工。
第三条各级劳动部门负责对《规定》和本办法的执行情况进行监察，各级卫生部门和工会、妇联组织按照各自的职责对《规定》和本办法的执行情况进行监督。
第四条各单位行政领导应负责在本单位宣传和贯彻执行《规定》和本办法，明确本单位负责女职工劳动保护工作的机构，配备专(兼)职工作人员。
第五条各单位应根据女职工的生理特点及所从事职业的特点，通过技术改造、工艺改革、设备更新以及采取无害作业等措施，改善女职工的劳动环境和劳动条件，加强女职工的劳动保护和保健工作。
第六条凡适合妇女从事劳动的单位和工作岗位，不得拒绝招收女职工。实行劳动合同制的女职工，在合同期满之前，任何单位和个人都不得以女职工怀孕、生育、哺乳等理由解除其劳动合同。
第七条禁止安排女职工从事禁忌的劳动。女职工禁忌从事的劳动范围，依照劳动部的《女职工禁忌劳动范围的规定》执行。
第八条生产第一线的女职工在月经期间，有痛经等特殊情况不能坚持正常劳动的，经医疗机构证明、单位负责人批准，给假一天，工资照发。
第九条怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，不得安排其从事夜班劳动;在正常劳动时间内，应安排一个小时的休息时间。
对怀孕和哺乳的女职工，不得安排加班加点。
第十条孕妇在劳动时间内按卫生部门的要求做产前检查所用时间，算作劳动时间。
第十一条女职工产假为九十天，其中产前假十五天，产后假七十五天;难产的增加产假十五天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假十五天。产前假不足十五天的，与产后假合并使用，产假期间的工资照发。
符合计划生育规定生育第二胎的，产假与第一胎相同。
第十二条女职工怀孕流产的，其所在单位应根据医疗机构证明，给予产假。怀孕不满两个月流产的，给予产假十五天，怀孕两个月至四个月流产的，给予产假三十天;怀孕四个月以上的，给予产假四十二天。
对无生育指标或避孕失败而怀孕的女职工，为达到计划生育目的采取人工流产措施的，应参照上款规定执行。
第十三条有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位不得延长其劳动时间，不得安排其夜班劳动;每班劳动时间内应给予两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。每班两次哺乳时间可以合并使用。哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经县级以上医疗机构证明，可适当延长哺乳期，如果哺乳期满时正值夏季，可延长一至二个月。
第十四条女职工比较多的单位，应当按照国家有关规定，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、托儿所、幼儿园等设施，妥善解决女职工生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。女职工少的单位，可联办幼托设施。
第十五条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定;女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院。
第十六条对违反《规定》和本办法，侵害女职工劳动保护权益的单位负责人和直接负责人，其所在单位的主管部门，应根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第十七条女职工违反国家和省有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家和省有关计划生育的规定办理，不适用本办法。
第6篇：劳动保护的目的范文
(一)家务服务业的特点
从2010年国际劳工大会第99届会议决定“将‘家庭工人体面劳动’的项目列入大会第100届例会的议程，进行第二次讨论，以便通过一项全面的标准”以来，家务服务员的劳动权益在全世界范围内受到特别关注。在一些发展中国家，家务服务员在就业中的比例高达10%[1]。根据《中国家政工体面劳动和促进就业——基本情况》的介绍，据不完全统计，至2010年，我国家政从业人员已经达到了1600万—2000万，有家庭服务企业60多万家，占世界家庭服务队伍的近20%[2]。随着社会的老龄化、职业女性数目的日益增加，家庭服务需求不断增长。家庭服务成为人们生活中必不可少的组成部分，家庭服务工作为满足人民群众日益增长的生活服务需求，解决家庭小型化、人口老龄化带来的社会问题具有重要意义。家庭服务工作在经济和整个社会中的重要性还在于它允许家庭成员从事工作并兼顾其个人、家庭和职业生涯进而对创造财富做出了贡献。家务服务业也是一个重要的就业来源，具有创造更多工作岗位和商业机会的巨大潜力。中华全国总工会已经制定规划，2011—2015年期间，每年培训20万名家政工，并帮助其中80%以上的人员实现稳定就业[3]。
家务服务是典型非正规经济，且在非正规经济中占主导地位。一般情形下，非正规经济工作的人比在正规经济工作的人挣的钱更少，贫穷与非正规经济常常连在一起[4]。家庭服务工作还别于其他类别的非正规经济工作，因为雇主雇佣家务服务员不是为了增加其商业利润，而是为了在家中帮忙，常在孤立的个人家中完成。家务工作的特点包括：工作场所是私人家庭，具有私人性;目的是为了保持雇主家的舒适和家庭人员的享受，工作内容具有模糊性;雇佣关系的隐蔽性等[5]。尽管其对国民经济和社会有贡献，但家务工作是最不稳定、低报酬和没有保护的就业形式之一。
(二)家务服务员权益保护的现状
家务服务业的从业人员在国际公约中的称谓是家庭工人，但由于我国“工人”与劳动法上的“劳动者”同义，家务服务业的从业人员尚未纳入劳动法调整，不属于劳动法上的劳动者。虽然家务服务人员从业情况复杂，从最终工作的内容和性质入手，本文将所有的家务服务业从业人员统一称为家务服务员。根据家务服务员与家政公司或雇主的关系，家务服务员可分为员工型家务服务员、中介型家务服务员和自雇型家务服务员。在现有的法律制度下，仅员工型家务服务员与家政公司建立了劳动关系而且比例很低。中介型家务服务员和自雇型家务服务员属于与家庭直接建立家庭服务关系的家务服务员，不受劳动法律的调整。自雇型家务服务员和中介型家务服务员占绝对主体地位。根据家务服务员是否居住在雇主家庭，家务服务员分为住家型服务员和非住家型家务服务员。
据国际劳工组织第100次劳工大会的相关报告可以了解到，世界范围内家务服务员的权益保护普遍有待提高。“他们属于类似于其他任何工人，又不同于其他工人的工人。”全世界的许多家务服务员或是被排除在国家劳动法以外，或是在松散管理的条件下从事工作。即使提供了法律保护的情况，但往往很少被人了解或得不到落实。家务服务员处于隐蔽和不光彩的工作和生活状况，而且处在管理机制的影响范围之外，从而容易受到虐待。许多家务服务员处于过度劳动、报酬不足和没有保护的状况。在美国，有学者基于家务服务员这种工作环境低下，整体被剥削的状态，称其为“现代奴隶”[6]。
目前我国家政服务业的从业人员有两大来源：由农村迁移到城市的劳动力和国有企业下岗职工，此外还有少部分毕业于职业学校家政专业的学生和高等院校的毕业生[7]。家务服务员权益状况为：工作时间长、权利意识淡薄、缺乏正规培训、工资水平偏低、相较于雇主和家政公司处于弱势地位等[8]，具有易受伤害的特征。以深圳家务服务员群体为例，深圳家务服务员群体特征为女性化、外来化、年轻化、文化贫困者。家务服务员有整体工资收入低、侵害家务服务员权益的违法行为广泛存在、住家型家政工人易受伤害的可能性更大、易被强迫劳动、家务服务员的隐私权容易受到侵害等特征[9]。这些弱者亟待劳动法律提供倾斜保护。
二、家务服务员不是我国劳动法律保护的对象
(一)法律障碍——家务服务员被排除适用劳动法律
从《劳动法》到《社会保险法》，家务服务员均不是我国劳动法律调整的对象。1994年7月颁布的《劳动法》对雇主和家务服务员之间的关系不予调整。1994年9月，劳动部制定的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二条直接指明，家庭保姆不适用《劳动法》。1995年劳动部实施意见“适用范围”第四条规定，家庭保姆不适用劳动法。2007年7月，最高人民法院制定的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，在第七条中规定了六项不属于劳动争议的情形，家庭或者个人与家务服务员间的纠纷仍在其中。2007年6月《劳动合同法》依然不调整雇主和家政工之间的法律关系。
依照2011年《社会保险法》第二条之规定，国家建立工伤保险制度，在工伤情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利主体是公民，似乎家政服务员的工伤保险权利可纳入其调整范围。但该法第三十三条又规定，“职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费”，其权利主体仅限于职工。即我国工伤保险的权益主体是建立了劳动关系的劳动者。另外，虽然该法规定全日制工作人员等灵活就业人员可以个人名义参加基本养老保险、基本医疗保险，家务服务员也可以作为灵活就业人员自己缴费参加基本养老保险、基本医疗保险。但这两种保险实为所有公民的基本生活保障，与劳动者权益保护没有直接的关系。而工伤保险以劳动关系为前提，属于劳动者基本权益保障，社会保险法未将该项权利赋予灵活就业人员，家务服务员也无参加工伤保险的途径。从上述法律规定可以看到，我国现行劳动法律法规不对员工型家务服务员以外的从业者提供任何劳动法律保护。
(二)学理障碍——是否由劳动法调整的四个考量因素
任何法律都有自己独特的调整对象和范围。很长时间以来，家务服务员的权益保护未纳入劳动法学的研究视野。在我国的劳动学说上，除史尚宽先生的 著作提到“家内营业者及其类似受雇者视同受雇人。另外，收容受雇人于家庭之内，对于其起居之场所设备、饮食等须加以注意，履行保护义务”[10]外，再没有为家庭工人提供劳动保护的学说主张。应当注意的是，由于社会条件的限制，史尚宽先生所指家庭雇佣实为工厂雇佣的变异，是工厂劳动在家庭完成而已，与本文所指的家务劳动相去甚远。在家务劳动日益重要，从业规模越来越壮大的当下，家务服务员权益是否纳入劳动法体系的保护仍然存在很多争议。
1．劳动法调整对象与调整范围的差距
我国劳动法调整对象的通说是“劳动关系说”。“法律正是通过影响人们的行为实现对社会关系的调整。就劳动法而言，其调整对象同样是也只能是劳动行为;并且，凡是劳动行为都应当且只能由劳动法来调整。”[11]理解劳动法上的劳动关系，其重点在于如何理解“劳动”。著名的法学家史尚宽先生专门界定了“劳动”必须具备的要件：“广义的劳动，谓人间之有意识的且有一定目的之肉体的或精神的操作，然在劳动法上之劳动，则须具备下列之要件。(1)为法律的义务之履行;(2)为基于契约的关系(而民法上基于夫妇关系及亲子关系之劳动非劳动法上之劳动);(3)为有偿的;(4)为有职业的;(5)为在于从属关系。依上列要件可知劳动法上劳动为基于契约上义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动。”[12]其中，从属性和有偿性是该劳动最为重要的判断指标。而家务服务员工作明显具有劳动的从属性与有偿性的特征，劳动法将该种劳动行为排除在外的理由为何?
(1)劳动法调整的领域。
劳动法是在人类社会完成工业革命，进入资本主义社会后，国家为约束和制止资本家对劳动者肆意地压迫和蹂躏产生的。随着工厂劳动的普及而使雇佣关系成为一类普遍的社会现象，从1802年英国《学徒健康和道德法》为标志的“工厂立法”始，劳动法调整的领域主要是经济领域。现代产业社会中的劳动关系是以市场经济的社会化生产为背景的以雇佣劳动为特征的劳动关系。在这一劳动关系中，劳动者是与生产资料的所有者相对应并受雇于所有者的直接生产者[13]。而家务服务员被雇佣的直接目的不是为了生产，不直接参与生产过程，其雇主也不是生产资料的所有者或资本家，两者之间经济力量的悬殊亦明显较小，表面上具有家务服务员保护无须劳动法介入的假象。但是家务服务员的弱者地位仍然明显，随着历史进程的变化，劳动法调整的领域及劳动者所处的领域是否应当仅仅固化在经济领域，不为获取剩余价值或者直接获取剩余价值的劳动领域应否受到劳动法律的调整成为人们争论的问题。将家务服务这种非正规经济纳入劳动法调整，是劳动法调整领域从经济领域延伸至非经济领域的巨大变革。社会连带主义法学代表人物狄骥认为，私有财产也不是权利，而只是客观的法律地位，资本家和工人都按照分工不同担当不同的社会职能，并共同尽社会连带关系的义务[14]。家庭服务是经济“车轮的油”，在这种非正规经济中，家庭雇主与家务服务员之间也处在不同的社会职能分工中，家务服务业的劳动者的劳动权利不因其所处的领域不同而被排除。从社会连带关系的视角，家务服务员的工作和生活“生态”直接关系家庭雇主利益的实现，家务服务员的劳动权益保障，包括提供债权报酬以外的保障，也是家庭雇主利益的必要保障。
(2)劳动关系的主体定位。
各国法律对劳动关系的主体定位有所不同，劳动法的调整范围也各不相同。资本主义国家以产业关系中的雇主和雇员为基本劳动关系，我国则是用人单位与劳动者之间的劳动关系。家庭雇主与家务服务员之间的劳动关系相异于这两类主体之间的关系。首先，家务服务员与家庭雇主之间的关系不同于产业关系中的雇主和雇员的关系。产业关系存在于产业经济中，在劳动法与商法、民法的共同调整下，雇员享有的是劳权，雇主享有经营权和产权。雇主对雇员的生活和实现再生产的负担是以获取剩余价值为目的，而家务劳动仅能提供生活的便利。其次，家务服务员与家庭雇主之间的关系不同于用人单位和劳动者之间的关系。自然人组成的家庭在我国劳动法上不具备用工主体资格。这意味着与家庭直接建立家务服务关系的家务服务员不属于劳动法上的劳动者，被排除在劳动关系主体之外。这两种主体范围实质是限制劳动法调整领域的结果。在非经济领域的蓬勃发展时代，这两种主体论都面临着巨大的挑战。劳动法所调整的从属且有偿的劳动关系与劳动法调整的主体范围之间出现了广与窄的差异。
2．劳动关系从属性与合同意思自由的融合
民事法律关系与劳动法律关系最大的区别之一，即在于劳动法律关系通过法律和集体合同等方式限制雇主的权利与行为自由而赋予劳动者特殊保护。与依法律的规定进行实务判断不同，合理地区分劳动关系与民事关系的界限，特别是确立劳动关系的标准尤为重要。由于个案判断的司法特点，英美法系的区分技术可以提供一些借鉴，如美国在区分劳动关系与独立的合同关系时，考虑的九大因素，包括：控制的范围、是否是特定的职业、是否需要雇主的指令、该职业是否需要技能、雇主是否需要提供工作场所和工具，工作的市场、按时计酬还是按工作计酬、该工作是否是雇主固定业务的组成部分、双方是否认为他们之间是雇佣关系、是否是商业领域等[15]。综合这些因素，从属性或雇主的控制权仍然是最重要的因素。在家务服务行业，一方面，报酬的最终支付者是家庭雇主，家务服务员在工作时间、工作地点、工作任务上均受到家庭雇主的指派、管理和监督，具有明显的从属性或处于被控制的地位。另一方面，家务劳动的特殊工作地点、工作目的也要求家庭雇主享有更大的自由，包括招聘和解雇自由。特别是当家务服务员的工作是照顾老人、小孩等与人相处、打交道的工作时，情感上的依存性不能接受强制的关系维持。这两个方面的特点决定了家务劳动者权益的保护既无法照搬原有的劳动法律制度，也不能当然地交由私法主体自由决定。而是需要重新配置从属性导致的法律强制与特殊劳动必须赋予的意思自由，这是一项比较困难且复杂的工作。
3．公平就业与就业影响之间的博弈
确保家务服务员享有同等的经济和社会权利，对所有的劳动者进行统一的法律保护，是达到公平就业最好的手段。多年来，家务服务 员在没有任何福利保护的情况下工作，成为虐待和歧视的牺牲品以及被剥夺了其劳动权。假如目前的情况持续下去，家务服务员则将开始寻求其他工作，从而会对那些在自己的家中得到护理的具有特殊需求的人员造成不利影响。然而，将家务服务员的权益全部适用现行劳动法的规定，并不能真正实现对家务服务员的劳动保护。一是雇主的特殊性——家庭雇主是否足以承担与其他雇主同样的责任。在家庭服务领域，雇主不是资本家，绝大多数是以工资作为生活基础的普通老百姓，很多甚至是身体病弱等弱势族群，难以负担等同于劳动市场的管理者责任。不切实际地将责任加诸如残障者及照护家庭之成员，其结果是导致需求者对家务处理方式的调整，减少对家务服务的需求。与经济生产不同，家务需求是一种弹性需求，而这种弹性需求的较少结果与经济萧条的结果一致，将导致劳雇双方均受到伤害。二是家庭雇佣的特殊性——经济成本与生活便利的博弈状态。与产业雇佣不同，资本家是用资本获取更大的利益，资本具有天生的逐利性，购买劳动力是获取剩余价值的前提;而雇主雇佣家务服务员是出于他们所带来的方便，过多的成本支出可能会驱逐便利的需求，因而减少这一部门中的就业。以新西兰为例，由于家政工人的弱势地位以及其在社会生活中的重要性，每一次家政工人的立法改革都会触动新西兰人敏感的神经：他们既主张对处于弱势地位的家政工人提供劳动保护，又担心过高的劳动保护会推高家政服务的成本进而会影响日常生活的舒适和方便[16]。
4．隐私保护与劳动监察之间的冲突
家务服务员与家庭雇主之间存在明显的从属性，如果不是家务服务员的人格独立因素，甚至很难将其与旧社会的主仆关系划清界限。权利社会的权利意识对家务服务员维护自身的合法权益产生了非常积极的作用，家务服务员的平等人格和工作关系区别于仆人的人格从属关系和绝对服从地位。但是这并不意味着平等的人格关系就促成两者的关系更加和谐。与产业关系下的劳资冲突相比，家务服务员与家庭雇主之间的冲突还存在隐私这一特殊因素。首先，隐私保护与就业歧视。出于对雇主的隐私保护，雇主在选择求职者进入自己的私人家庭时，具有更大的决定权，一般会基于性别、宗教信仰、身体状况、政治观点、婚姻状况和年龄因素进行考虑。其次，隐私保护导致劳动监察的困难。鉴于尊重雇主的隐私权和家务服务员的安全和保护权之间的矛盾，进入一个私人家庭对其生活和工作条件进行检查是困难的。考虑到它们无法像对公司那样对家庭和雇主进行监督，一些政府早已对家务服务员规则的实施保留了意见。在美国，家务服务员不能享有绝大多数劳动者所享有的基本劳动保护。美国在1938年到1974年间，家务服务员被排除在公平劳动标准保护之外，很大的原因是，家务服务员需要在家庭工作，地点是私密空间，涉及雇主的隐私，所以不是政府调整的对象[17]。
三、家务服务员权益保护之现行方案与不足
(一)家务服务员的权益保护模式与思路
在现行制度框架下，家务服务员的权益保护模式主要包括三种：(1)以促进就业为主要目标的地方立法模式，包括2001年深圳市人大颁布的《深圳经济特区家务服务业条例》、2002年长春市政府的《家务服务业管理暂行办法》和2009年郑州市政府的《郑州市家务服务业管理办法》；(2)“家政服务合约”之民事法律关系处理模式，以《广州市家政服务合同》为代表；(3)家政行业协会自律性规范模式，以《中国家务服务业协会管理规范》、《北京家务服务业行业公约》、《江苏省家庭服务行业管理规定(试行)》为代表。该三种保护模式其实代表了调整家庭雇主与家务服务员关系的两种思路：一是发展和规范家政服务业，增加员工制家政公司的比例，提高受劳动法保护的劳动者的比例;二是将家务服务员与家庭雇主之间的关系强制地确定为服务合同关系，即劳务关系定性，通过民事法律关系进行调整。
(二)家务服务员权益保护现行方案之不足
1．员工型家务服务员的发展障碍和制度困境
在现行劳动法调整方式下，增加员工型家务服务员的比例，是提高家务服务员受到劳动法保护比例较具可操作性的方式，也是很多地方政府努力的方向。然而这种思路关注的主要目标是促进就业，重点均放在解决失业问题上，将重心集中在“家务服务业的经营和管理”方面，上述第一种地方立法模式与第三种行业性规范模式均是从家政公司的利益保护角度出发，未关注家务服务员的社会保险权利和劳动权益保护的现实需求。
同时，全面发展员工制家政公司仍不能有效保护家务服务员的劳动权益。首先，员工与非员工身份差异必然导致家务服务员之间的不平等待遇。从现实情形看，员工制家政公司不是家政服务业的主流，也不是家政服务业的常态。家务服务业的行业特点，如灵活性强、技术要求不高、流动性大等，决定了这是一个无法通过公司制管理提供所有家政服务的行业，总会存在一部分，甚至是绝大部分提供劳动的家务服务员无法得到劳动法的保护。如现行地方立法的相关规定均未涉及家政工人直接与家庭相关自然人签订家政服务合同的情形就是较好的例证。这种发展员工制方式必然导致从事完全相同工作的家务服务员依照与家政公司的关系不同而适用不同的法律关系。其次，这种员工制的管理仍然不能解决雇主与用人单位相分离所导致劳动者权益易受伤害的特点。事实上，员工制家务服务员受到管理、指令、监督、服从的主体主要是家庭雇主，报酬的最终支付人也是家庭雇主。在家庭雇主和家务服务员之间增加家政企业这一主体，是在现行法律框架下的权宜之举，既不能有利于实现公平，也不能提高经济效益。将两方关系变为三方关系，在承认自然人为劳动法上雇主的国家，这是一种典型的劳动派遣形式，是各国法律全面控制和竭力约束的用工形式。劳动者权益保护的责任应放在实际的雇主而不是在与家务服务员发生互动的劳务中间人身上。因为跨地域处理劳务纠纷的复杂性，外籍家务服务员通过派遣公司的方式能较好地保障其劳动权益。但是这一方式并不宜推广到国内的家务服务，这会导致原本简单的劳动关系复杂化。再次，在现行法律框架下，员工制家务服务员即使获得劳动者的主体资格和社会保险的权益，但根植于家务服务特殊性而所需要的特殊劳动基准、劳动条件的保护，仍然无法通过现行劳 动法体系得以实现。
2．民法调整方式保护家务服务员权益之不足
通过自由平等的劳动条件谈判，用平等的民法调整经济上地位不平等的雇主与雇员，雇员由此获得利益的机会是很少的。不使用劳动法律关系调整具有明显劳动特征的家庭服务，就如19世纪末德国在制定、颁布民法典时，虽然学界和社会已经注意到工厂雇工需要特殊保护的现实需求，而立法并没有反映这一趋势和社会呼声。基尔克称《德国民法典》第616—618条为“一滴社会之油”。而杜茨认为，劳动合同不是传统意义上的关于给付和对等给付的债权合同，相反它是一种带有很强人身权色彩的，关系到雇员生存基础的法律关系[18]。民法是天生的平等派，而劳动法是为了倾斜保护劳动者的权益，是天然的不平等派，是劳动者权益的最佳保护屏障。将家务服务员的权益保护交由民法调整，如同工厂雇佣未进入劳动法调整时代，劳动者没有得到劳动法的特殊保护一样，家务服务员的从属性不能得到有效地规制，加剧了家务服务员的弱势地位，也加剧了实质意义上的劳动者之间的保护严重失衡，特别是在现行法律框架下，家务服务员内部，员工制家务服务员与非员工制家务服务员之间社会保险权益保护的不平衡。
四、各国劳动法律赋予家务服务员权益的不同内容
在2010年之前，世界上不用劳动法对家务服务员进行调整的国家占大多数，特别广泛被运用于发展中国家。在这些国家，立法事实上将家政工人视同为民事法上的劳务提供人，其相关权利义务均主要按照民事法律基本原则和理念配置。例如，《柬埔寨劳动法》第1条之e项规定：该法律不适用家政和家务仆从，除非在本法中有明确的规定。家政工人或仆从适用团结权相关规定。巴林1976年劳动法(第2条)将家务服务员以及类似的从业人员排除在该法之外。这种排除性法律规定是因为将家务工作视为私人性质。新西兰虽然将家务服务员视为雇主允许其缴纳工伤保险，但该事故赔偿机制是社会福利网的组成部分，而不是保险机制的组成部分，是工伤与非工伤一体化照顾的结果。由于家政服务行业在新西兰很大程度上是一个私人问题[19]，除最低工资外的其他劳动基准一般不适用于家务服务员，故不宜将其视为劳动法律调整家务服务员权益的国家。美国家务服务员被迫生活在很糟糕的生活条件下，很大部分是由于对家务服务员排除公平劳动标准法(FLSA)规定的联邦工资和工时等制度的适用。但也有不少国家对家务服务员给予劳动法保护①，特别是国际劳工组织致力于制定家政工人公约并在很多国家产生了极大的号召力之后。虽然对家务服务员的劳动法保护意味着承认家务服务员的劳动法主体地位，但形式不同，赋予的权利内容也各不相同。对家务服务员的劳动法调整包括两种模式：专门法模式和劳动法保护模式。其中劳动法保护模式又可细分为普适性的劳动基本法保护，将原有的劳动法律通过解释或修改适用于家政工人、劳动法专章模式、劳动法律排除某些条款的适用及劳动行政部门决定模式[20]。
(一)注重个别劳权与劳动基准
个别劳权包括劳动者的劳动就业权、报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权等[21]劳动者个人所享有的权利，主要通过国家制定强制劳动基准的方式予以实现。印度于2008年颁布了《家政工人(注册、社会保险和福利)法》，该法主要目的在于规范妇女和其他年轻家政工人的工资报酬、工作条件、防止剥削和人口拐卖。印度的一些邦政府采取了为家务服务员确定最低工资的一些措施，并将社会保障扩展到未组织起来的部门;突尼斯将社会保障的覆盖面扩展到家务服务员;阿尔及利亚法律为家庭工人提假、医疗保险和其他保护;2003年加纳《劳动法案》(第651号法案)对家务服务员的工作条件给予了特别关注，涵盖了他们的报酬、工时、产假、雇佣合同的正规化以及其他事项。2007年《家庭暴力法案》保护家庭工人免遭虐待、恐吓和骚扰;摩洛哥改善家务服务员的工作条件的立法法案，确定权利和保护的一种最低限度的“社会标准”，界定了根据一种家务工作关系应从事的任务：包括工资在内的雇佣待遇条件和可能的惩处。这些国家通过劳动基准对家务服务员的权益进行保障的范围主要是：最低工资、加班工资、社会保险、工时等亟待解决的问题，因其工作的特殊性，在经济领域劳动者所享有的劳动基准有所保留。
(二)强调集体劳权
集体劳权以“劳工三权”为代表，包括团结权、集体谈判权与集体争议权等劳动者个人及所组成之集体所享有之权利[22]。由于家务服务员工作的松散和孤立，家庭服务员的集体劳权更加不易实现。随着社会利益的多元化，仅仅依靠政府采取强制控制，往往不能很好地解决问题。在谈判机制成熟的国家，社会对话是一种更有效果和效率的方式。家务服务员的集体劳权为争取劳动权益保护起到了极为重要的作用，政府立法对其集体劳权的保护特别重视。例如，南非工会呼吁家政工注意自己的权利；法国与瑞士根据家庭工人的一项集体协议为家务服务员争取劳动权益，“从事一个家庭的家务或管理性质的任何人员，无论是全日制或非全日制，被认为是一名雇员”；乌拉圭2006年便开始进行审议和改革劳动法和工人权利，强调社会对话的重要性，特别是结社自由和集体谈判②；津巴布韦家务服务员目前享有与其他工人相同的权利，而且成立了为他们利益服务的经注册的工会。
(三)劳动基准与集体劳动权利的全面保护
在很多国家对家务服务员的个体劳权因种种特殊性予以例外和限制规定，而集体劳权极大地依赖成熟的社会对话机制的情形下，家务服务员得到全面劳动保护是最能体现公平保护也是最难实现的目标。1998年的巴西宪法将基本保障扩大到家务服务员。除其他条款外，家务服务员有权享有一种最低工资，带酬周休以及产假和父亲假。最近，巴西立法使家务服务员享有更多的津贴，包括带酬国家和宗教的节假日，30天的带酬年休假以及5个月的产假。除了在严格界定的条件下，还禁止从薪金中扣除以食宿为形式的实物成本。该法律还对工时和定期检查做了规定，这些进展是通过广泛的社会对话实现的，包括全国家务服务员联合会的积极参与;阿根廷的新法案包括承认他们的结社自由和集体谈判权、其他工作中的基本原则和权利、产假、医疗保险、休息时间和享有体面工资权;美国纽约州2010年6月1日通过的A01470A号《家政 工人权利保护法》。该法案目的和理念是在纽约州为家政工人提供与其他工人同样的权利保护。具体而言，该法律废除了家政工人被排除在最低工资和加班工资之外的法律规定，明确规定家政工人享有每周一天休息权和集体谈判权，该法还要求劳动部门研究家政工人集体谈判问题，建立跨机构联合工作制度，帮助家政工人和其雇主依法办事。国际劳工组织第189号劳工公约也为家庭工人提供由个体劳权和集体劳权组成的全面劳动权益保护，包括核心劳动权利和基本就业标准及结社自由和集体谈判权利。
五、劳动法调整形式和内容的多元化
家务服务工作在不引人注目的非正规经济中运行，家务服务员被排除在劳动法规调整对象之外，使得从事这类劳动的人虽然劳动却仍然贫困，即便“弱者”仍然不能享有基本的劳动权益。法谚云：“破法律实要法律。”改变当前家务服务员的权益保护的脆弱状态，改善家务服务员的工作和生活条件，应当重新定位劳动法所调整的劳动关系的范围，构建多元的调整方式，制定专门的家务服务员劳动权益法。
(一)劳动关系判断标准：从主体论向行为论转变
我国劳动法调整的对象以“劳动关系说”[23]为通说。但是劳动关系究竟是什么，如何判断，并没有统一的标准。但劳动关系只能发生在劳动者与用人单位之间的特征，限定了劳动关系的范围，最后劳动关系的判断标准就成为一种典型的“主体论”。在从计划经济向市场经济转轨的过程中，统一主体的“主体论”改变了同一用人单位将劳动者分为三六九等，在不同用人单位实行不同的法律制度发挥了巨大的作用，实现了对劳动法上主体一视同仁，进行统一的法律调整。但是随着社会劳动的不断分化和延伸，主体论将一些具有劳动关系实质却不符合双方主体要求的对象排除在劳动法的调整范围之外，遇到越来越多的质疑。在社会学意义上，凡是参与实际的社会生产劳动过程的人，不区分劳动内容、劳动对象、劳动方式、劳动性质等，都可以称为劳动者。按这种理解，工人、农民、经营者、管理者、官员、企业主均是劳动者。在劳动法学上，劳动者是“基于契约上之义务在从属的关系所为职业上有偿的劳动”[24]的人。根据这一单方标准，家务服务员无疑是一个典型的劳动者。我国的用人单位这一主体规定非常特殊，在主体的限定上完全排斥自然人作为劳动者的相对人。而考虑的用人单位这另一主体要素，劳动者的性质无疑产生了巨大的变化，未依附于某一用人单位的家务服务员，不再是受劳动法调整的劳动者。如何给予“劳动者”的身份和待遇并纳入劳动法的范畴，是问题之根本。依靠简单的主体限缩或扩张无法实现该目的，毕竟正是因为主体论的逻辑推演导致了家务服务员的权益保护被排除在劳动法之外。劳动关系的实质特征是“在一定时间内一个人提供服务或受另一个人领导并因此而获得报酬”[25]。这也是为什么史尚宽先生对劳动者的定义是“服劳动法上劳动之人”的原因，其逻辑原点仍然在“劳动”行为上。跳出原来“主体论”的思维，将其纳入劳动法调整的理论依据应当是确定劳动关系的“行为论”标准，一切符合劳动或劳动行为的活动均由劳动法调整。
(二)法律调整方式：从一元化向多元化转变
法律既是特定社会环境的产物，又在特定的社会环境中施行。劳动关系形式的多元化、新型化要求法律的调整方式也应当打破单一的格局。在范围上，从调整正规经济领域的劳动者到同时调整非正规经济部门的劳动者;在方式上，从给予所有劳动主体同等的保护到对不同的劳动主体给予不同的劳动保护。要么受劳动法调整，要么排除在劳动法律调整之外，这种全有全无的模式对不同劳动者的不同劳动权益需求未作出立法上的回应，且这种硬性的“一刀切”不能照顾到劳动的不同特点而给予符合实际、可以实施的保护。在将现行劳动法律作为“劳动基本法”的基础上，根据特殊劳动的不同特点给予不同的保护内容和方式，才能确保每类劳动者都得到最佳的保护。比如在德国，在对非全日制工作的一般规则下，制定有专门的《老年非全日制工作法》，减轻实践中老年人因提前退休带来的养老和失业保险负担[26]。又如，国际劳工组织分特定部门和行业制定公约或建议书，如建筑业、港口、装卸业、海上作业、矿山业[27]的专门公约和建议书。我国现行劳动法调整的对象主要是工厂的普通工人，即便是对于在单位就业的公司白领、退休返聘人员，都不能起到很好的调整效果。对于单位外就业的自雇型就业、自主就业人员强行地纳入基本劳动法律调整，其效果自是不难预料。另外，针对实习学生、学徒也应当制定专门的劳动保护法。在现行劳动法律作为劳动基本法的前提下，对劳动内容和劳动基准完全不同的特殊领域，制定专门的劳动保护法作为法律体系的补充，方能实现立体的劳动法律对不同劳动者进行全面的保护。
(三)立法：制定家务服务员劳动权益法
制定家务服务员劳动权益法，不是对现行劳动基本法完全照搬，而是在能实现家务服务员与其他劳动者公平保护、同等对待的不做规定，如组织、参与工会、平等就业、职业安全和卫生保护、最低工资等。而应特别规定家务服务员的劳动保护与现行劳动基本法律的不同之处：1．特殊的劳动基准规则。包括家务服务员工作时间、休息休假、加班工资、解雇保护、免遭虐待和骚扰及强迫劳动、政府的职业培训职责、劳动监察程序等。其中，家务服务员劳动时间不能与现行劳动法规定每周不超过40小时持平，特别是立法面临着差别规定造成不公平待遇的挑战。国际劳工组织2006年的海事劳工公约表明，衡量特殊工人类别的工作时间可以有一定的调整，如通过规定最长工作时间和最短休息时间的方式。又比如要充分考虑家务劳动监察的特殊性。家务工作场所为家庭这一特殊性，为劳动监察程序与家庭个人隐私的保护之间的平衡提出了更高的要求。规定一些前置程序，如家庭劳动合同实行登记备案制度对劳动监察是非常有益的。2．特殊的劳动保险规则。工伤保险的交付对象、交付方式、交付主体、交付程序、工伤赔付程序、补偿内容均要做一定的调整。3．特殊的集体劳权规则。由于家务服务员工作场所的分散和雇主力量分散导致双方的结社权及谈判自由均不易实现。目前，一些地方 组织了家务服务员行业工会，但并未组织雇主协会，工会起到的是与社会对话的作用，而不是劳动者工会和雇主团体之间的协商、谈判。所以，家庭雇主联合的有效性和必要性在家务服务立法中需要特别考量。
注释：
①请参见国际劳工局：“家庭工人的体面劳动报告四”，ILC．100/IV/1，各国法律的保护内容重点部分，如未特别注明，所采国家立法例均参考该资料。
第7篇：劳动保护的目的范文
关键词：土木工程 施工项目 质量管理 措施
中图分类号:S969.1 文献标识码：A
1土木工程施工项目管理的内容
土木工程施工项目质量管理的内容可以用四个词语概括：规划、控制、管理、协调。规划指的是编制施工项目管理规划。在投标前编制作为投标书重要内容的《项目管理规划大纲》，并且编制贯穿于项目建设全过程的全面的纲领性的规划。
在施工前编制作为从项目开工到竣工管理指导实施的文件——《项目管理实施实例》。控制是指在项目实施过程当中控制工程成本目标、进度、质量和安全，以严格的遵守规章制度。管理指的是施工现场管理、生产要素管理以及合同和信息的管理。在实施项目的过程当中，优化配置和动态管理各种生产要素，比如说资金、技术、材料、劳动力以及机械设备等，以保证项目目标的顺利实现。所谓的协调指的有序协调施工过程中内部的单位之间、内部和外部之间的关系，以减小矛盾和摩擦，营造良好的内外部施工环境。
2当前土木工程施工项目质量控制现存的问题
2.1施工质量低
众所周知，施工质量的好坏是一项施工工程成功与否的关键，同时也是一项工程的命脉所在，而这一点对于土木工程而言亦是如此。其中，土木工程施工完毕后的使用性能，以及其质量好坏会关乎着其建筑的后期各方性能，同时也会直接关系着使用者的生命财产安全，因此，土木工程中的施工质量必须得到施工人员的重点关注。而其中，在对土木工程进行现场施工时，其存在的问题大体上可分为以下几点：钢筋的绑扎不合理、钢筋长度不符合标准等。
2.2施工进度控制不高
对于施工进度控制来说，一定要在合同中规定的时间内完成，但是对于许多土木工程来说，都未在这个时间段内完成。所以在加强对工程质量进行有效的控制的同时，也要以更好的建设效率来作为辅助，使土木工程的建设真正能够符合合同中的规定。在目前的土木工程的建设看来，没有对其施工进度进行促进，就会使建筑工程进行地较缓慢，从而对整体性的建设没有较好的建设标准在里面。
2.3监理机制及监理人员综合能力的落后
对于土木工程来说，应该有健全、完善的监理机制进行辅助监理，但是对目前的现状来看，虽然有监理机制在监督，但是，其整体性的建设没有突出出来，监理机制及监理人员对土木工程的监理事项不能进行有效的实施，于是在众多的工程质量出现的时候，监理部门并没有进行有效的监督检查，也就不能发现这些重点性的安全隐患问题，也就不能使土木工程的完整质量进行有效的完善建立。
3加强土木工程施工项目质量管理的措施
3.1制定严格的组织管理规范
项目组织规范是项目实施控制实施过程中规范和控制施工人员行为的有效手段。所以防范风险的首要任务是建立健全组织规范，对于施工项目组织来说，建立健全组织规范就是建立健全各项规章制度。比如说安全生产责任制，我国坏实行的施工项目安全责任制采取的是分级责任制，也就是将劳动保护的责任分配给项目组织各级管理人员、施工人员以及技术人员。项目组织的最高领导应该负责领导组织的劳动保护工作，并监督组织贯彻执行和劳动保护相关的各种规章制度，定期检查劳动保护工作和改善劳动条件的情况，组织管理人员学习劳动保护的知识。
3.2完善施工项目的安全管理
土木工程施工项目安全管理，就是工程项目在施工过程中，组织安全生产的全部活动，通过对生产因素的具体控制，使生产因素不安全的行为和状态减少或消除，不引发事故，从而保证施工项目的正常运行。
第一、对施工人员进行安全教育，使其树立安全生产意识。受复杂的建筑施工环境影响，安全事故在施工过程中时有发生，为保障施工的顺利进行，施工人员的生命财产安全，必须对施工人员进行安全生产教育培训，未经安全生产教育培训的人员不得上岗作业。
第二、认真贯彻施工安全管理责任机制。施工安全管理工作必须有专门的部门和专职人员进行负责，在施工过程中对筑工程施工现场的安全保证体系是否健全、完善、是否分解落实，有没有一个安全管理监督网络进行严格检查工作，如对检查中有不符合规范要求的地方进行处罚，要限期整改补救，并给予通报批评。
第三、注重安全措施的有效落实。例如正在砌筑的墙顶上不准行走；作业人员必须戴安全带、安全帽；架子必须要有足够的坚固性和稳定性；电焊操作工作地点5米以内不得有易燃、易爆材料；为防止触电，作业人员必须遵守有关电气安全规定；抹灰工在操作前应检查架子，多工种立体交叉作业应有防护设施，作业人员戴安全帽等等。
第四、制定安全管理措施。加强工程项目的安全管理，制定切实可行的安全管理制度和措施十分重要。它是管理的方法和手段，对生产各因素状态的约束和控制，根据施工生产特点，安全管理也具有明显的行业特色。要落实安全责任，实施责任管理，加强安全教育，例行安全检查。
3.3加强施工项目的质量管理及成本管理
工程项目是施工企业经济效益的源泉，一个工程项目的质量直接决定着施工企业的生命，质量早已成为了企业发展的不可动摇的保障。改革开放以来，随着我国土木施工工程项目的快速增多，土木工程行业间竞争的加剧，以工程项目管理为中心，提高项目的运作质量，已经成为施工企业生存和发展的永恒主题。施工项目的质量管理的重要性也在此种形势下凸显了出来。如何提高施工项目的质量管理水平已经成为每位企业管理者首要面对的问题。所以，土木工程的质量管理将毫不犹豫的被纳入整个建设项目的实施计划和实施过程之中。
（1）要想保证施工项目的质量，样板的管理是前提。样板是表征楷模，在施工过程中直接指导施工。它不但要体现设计要求，而且要达到指定的质量等级。不仅要把抽象的设计要求和复杂的质量标准、规范等具体实物化，使施工人员特别是操作人员便于理解。所以样板管理，是质量管理的重要环节，能够保证和促进工程质量的不断提高。
（2）施工过程中质量的监控是保证项目质量的关键。施工过程的质量监控是工程管理中的重要内容，其重点，是实体质量保证的决定性环节。项目施工过程中质量监控的范围最广泛，从设计图纸、原材料到项目的各个部分的施工，每个部分都有其重要，不容忽视。这就对参与质量监控的操作人员有了较高的要求。他们不但要提高质量意识，树立质量第一和预防为主的观念，还必须具备丰富的专业知识、操作技能和严谨的工作态度，更要熟悉掌握有关图纸审会、施工技术交底、原材料和半成品等的质量监控。
（3）成本是企业的神经，对施工项目成本的管理也就成了企业在整个项目管理相当重要的部分。项目成本管理的措施有：成本管理的责任制。项目管理人员的成本责任，不能等同于工作责任，工作责任完成了并不等于成本责任完成了；要坚持全面控制和动态控制的原则。要对成本的全员和全过程实施控制，而且要将工、料、机投入到施工过程中，时刻注意成本发生的实际值和目标值，若有偏离，及时采取相应措施，避免成本的提高；坚持目标管理和责任、权利与利益相结合的原则。这样就能对成本的控制提出具体的要求，而且能够把这些要求落实到相关的部门、单位和个人。而且要把这些和工资分配紧密挂钩，实行奖罚制度，这样就能达到预期效果，实现对成本的控制。
4结语
总而言之，土木工程的项目管理是一个系统性的科学，它涉及广泛，上至施工单位的高层决策者，下到具体施工的工人，再加上土木工程项目是百年大计，对民生，对环境都会产生巨大的影响，这也就决定了工程管理的难度大。因此，必须运用现代管理的思想和方法，参照当前最新的国外管理标准建立质量管理体系并保持有效运行，覆盖所有工程项目和每个项目施工的全过程，才能保证工程质量水平不断提高，确保土木施工项目的有效质量管理。
参考文献：
[1]吴为.中国土木工程概况[J].城市规划.2009
[2]陈小艺.工程项目的风险控制[C].城市与区域管治学术研讨会资料.2011
第8篇：劳动保护的目的范文
关键词：土木工程；合同；监理；管理措施
中图分类号： TU723 文献标识码： A
近年来，随着我国城市化进程的加快，土木施工工程的醒目逐年增加，为建筑行业带来了很大的机遇和挑战。特别是新材料、新能源、新技术、新理念的不断出现，使的土木工程的发展达到了新的高度。本文针对我国在土木工程施工中存在的问题，提出了可行性的解决措施，以期提高我国土木工程施工项目运行的管理水平。
一、土木工程施工项目管理存在的问题
随着我国经济的发展，在建筑施工和工程的建设等方面，我国有着较大的且迅速的发展。但是在这些方面的发展过程中暴露了一系列的潜在问题，这些问题在很大的程度上影响了我国工程建设和建筑行业的发展，对企业利益有着很大的影响，所以对这些问题的认识已经是刻不容缓。在当前的建设行业中存在着很多问题，但最主要且最突出的就是土木工程施工项目管理没有进行合理的规范，在施工中无法保证质量及安全。
1.1 招标规范不合格
在招标的过程中往往是存在着很大的问题的，它主要表现在两个方面：一是土木工程中的项目承发包的价格不合理，无法达到最大的利益；再者某系地区和一些建筑行业中存在着较为明显的保护主义，在招标的过程中使用一系列弄虚作假的手段。所以招标规范不合理就不能保证行业正常、平稳的发展。
1.2 项目法人制无法有效落实
在目前的土木建设中投资和运行是呈现为多元化、立体化。在这些投资和运行主体中有的是建设管理、运行经营、项目的筹资及还贷的一体化的项目法人制运作；还有的是筹资建设一个单位一帮人,运营还贷又是另一个单位另一帮人;再加上国有企业的“官”实质上是上级任命的,今天干这个事,这些人的短期化行为势必会带到项目管理中来,这个基础未做好自然会涉及到项目管理工作中的方方面面。
1.3 设计质量的责任制落实不到位
在土木建设施工中设计师一个重要的环节，它对质量有着一个较为高的要求，同时对施工方要求II、III类设计变更过死，不会因为设计的变更而更改调整。在设计的环节中存在的主要的问题是对地质钻勘不正确、不真实从而引起工程设计中的数据等方面的变化和更改增加了施工的成本，本不是施工单位经营管理可以控制的,也要求施工单位事前预测列入包干,导致实施中包不住而拆东墙补西墙,为偷工减料留下隐患。所以设计质量的责任制的不落实就无法保证工程的质量。
1.4 合同的管理问题
合同的管理不规范通常可以分为两个方面：一是从甲方去看合同，就会认为制定的合同不公平、不合理无法代表自身的利益。在目前全世界建筑行业及工程设计行业广泛使用的《土木工程施工标准合同条件》中合同条件存在着较为不公平的一面，因此在实施管理的时候就较为棘手；二就是施工方面的投标时承诺的是一套,上场又是另一套。投标时列入标书的项目经理等主要管理人员,上场时大多很难到位,而且许多派不上用场。“一流的标书,二流的管理,三流的设备,四流的队伍”在一定范围内客观存在,直接影响到项目管理的质量和效果。综上两方面的原因就说明合同的管理应当加强规范以保证工程的顺利进行。
1.5 工程监理
对于工程中的施工过程中监理是较为重要的，理论上工程监理是应当在项目的科研、设计、施工等等方面多层次、全方位的监理。但是在我国目前的建筑施工行业和工程设计方面的工程监理是主要对施工现场的质量监理和验工计价的数量核准、签认工作。在目前我国因为建筑施工过程中的监理的原因给国家和人民生命财产造成了极其惨重的损失。所以对于工程监理的规范已是刻不容缓。
1.6 施工单位非法转包
工程造价低使施工单位要靠“广种薄收”维持生计,加之包工队、民工大量涌入建筑市场,有的施工企业纯粹是“皮包公司”,无队伍、无机械,靠企业的资质和各种途径揽到任务,提取一定的费用后就违规分包、非法转包。
1.7 建设资金无法有效的运用
由于工程造价越来越低,施工企业为维持生计需要从项目抽取一定的资金,有的施工企业管理粗放,缺乏对项目的制造成本、利润等经济指标的正确分析,有的根本不知道现场该用多少钱才能把质量优良的工程建造起来,不管项目“肥瘦”都砍一刀,把有限的建设资金抽回企业本部,由此造成了工程资金缺口大,直接影响了工程项目的施工。
二、加强土木工程管理水平的措施
1、要制定严格的组织管理。规范项目组织的重要性已得到普遍的认可,这也是项目组织实施过程中人员控制行为的强大的控制手段。因此,危机预防的实施是建立在健全组织和组织规范的前提之上。建设工程标准对于施工项目来说就是是建立和完善各项规章制度。以安全生产责任制为例,构建我国实行工程的安全责任体系,采用分级责任制,它规定项目组织的各级管理人员、技术人员,施工人员的劳动保护工作都具有一定的责任。项目组织的高层管理人员有责任领导组织的劳动保护工作,并监督整个组织实施国家有关劳动保护的各种法律和政策、组织和管理人员的劳动保护工作，学习作业保护的知识,鼓励他们定期开展教育工作,并定期检查劳动保护工作,劳动条件的改善情况,并结合组织状况。
2、建立比较完善的施工管理成本管理机制。加强工程造价控制是施工企业财务资源、加强企业竞争力的必由之路。工程项目成本控制,在项目实施的过程中通过适当的技术和管理方法的建设,在生产过程中物料输送的生产成本和劳动消费价值创造的价值和其他费用和其他管理等，进行规划、实施、监督管理和控制,根据预先制定的规划,通过实施项目已经发生或将要发生的费用支出进行检查,复核、纠偏，从而保证了工程成本。
3、提高土木工程施工质量．保障人民生命财产安全。首先要加强建设企业管理人员的质量意识。思想指导行动，只有建立质量意识才能从根本上提高工程质量,同时提高工程质量要贯穿整个企业,使它成为所有工程人员自觉的行为。其次,把原材料的质量关。从来源抓起，钢材的购销，木材、沙子和其他重要原料应符合有关的行业标准。再次,控制施工验收手续。在施工过程中,质检员要严格按照施工程序,逐项质量检测，有质量标准依据的要根据标准检查核对，可以实际测量的要进行实际测量。只有这样,才能保证建设工程的质量。
4、完善工程建设合同管理体制，规范建设工程市场秩序。首先,加强施工企业管理人员的法律意识。在签订合同的过程中,双方应建立在平等的基础上,本着互惠互利的原则制定合约的条款,它不仅有利于施工过程中的合同的执行,而且也是最终工程质量的保证。其次,建立健全合同管理制度，严格按照签署合同,审核、授权、公证、监督程序执行,并进一步提高合同的管理水平。再次,提高管理人员的素质。建立有效的评估体系,实施员工岗位制度,加强合同管理人员技术培训。
5、完善工程监理制度，充分发挥监理的积极作用。首先，提高工程监理人员的素质。借鉴发达国家提高工程临理人员素质上的先进经验，对监理丁程师的认定，不但要通过从业资格考试，还要加以年龄、工龄、工作经验的限制。其次．扩大临理人员的监理范围。将监理法范围扩人到工程项目设计、生产设备招标、工程进度和质节控制等重要环节。再次，规范监理市场。严格执行国家制定的费用标准，提高工程监理的积极性，促进监理市场的良性发展。
参考文献
第9篇：劳动保护的目的范文
关键词：外来女工 劳动保护
权益保障
一、现状和法律
（一）外来女工权益现状透视
外来女工权益受损情况集中表现在生存权、劳动权、发展权三个层面。
1.生存权堪忧
（1）就业层次低。据有关资料显示，外来女工整体文化水平不高，她们大都工作于密集型的工厂或劳动环境极差的中小型私营企业。如餐饮业、商场营业员、家政服务员及生产线的手工操作员等普通工种，而能直接从事管理性强、技术含量高的工种人数很少。大多数人属于临时打工或到企业短期应聘，工作极不稳定，时时面临解聘、失业的危机。
（2）经济收入少。外来女工主要以付出劳动力为主，工资收入低于城镇人口收入的平均水平。这些收入除去衣、食、住、行、医等必需的生活支出外所剩无几，甚至常常入不敷出、捉襟见肘，可贴补家用的甚少。
（3）居住条件差。目前近70%以上的私营企业地址都是处于城乡结合部，能提供给外来女工生活居住的条件大多比较差，女工们租住的房屋大多也是租金较低的厂房、工棚等，生活设备简陋，卫生设施奇缺，又是治安多发地带，她们常常因缺乏防范意识，成为性犯罪及其他特定刑事犯罪案件的受害者。即使是居住条件稍好些的外来女工，其生活设备用品的数量和质量与城市居民相比，也存在较大的差距。
2.劳动权受损
（1）超时加班。加班加点在外来工中是普遍现象。虽然《劳动法》明文规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时。”但是，许多私营企业并没有严格执行《劳动法》，而是完全根据生产任务的需要来安排，甚至也没有星期六、星期天或缩短法定节假日的休息时间。
（2）劳动报酬保障难。对于大多数外来女工而言，打工的目的非常简单，就是挣钱养活家小。然而，他们在付出辛劳和汗水之后，老板或雇主不按时开支，一拖再拖.有的通过莫须有的理由故意克扣工资。有的甚至规避支付劳动者的工资逃之遥遥。外来工中有80%以上的人都遭遇工资被拖欠和克扣的经历，近年来，一些非公企业蓄意拖欠、克扣外来工工资的报道不时见诸报端，以至于每到岁末年尾，外来工追讨工资往往会成为一时的社会热点。
（3）劳动条件恶劣。目前外来女工的劳保安全问题非常突出，在外来工上岗时，资方片面强调生产，对他们进行简单技术操作指导后要求上岗，忽略对他们的安全训练。由于工人的“不知”，工伤事故时有发生，造成工人身体受损或终身残废。有些企业工作环境十分简陋或十分恶劣，劳动保护条件差，外来工的隐性健康损害。如某些专营制鞋、玩具和塑料行业的私营企业里，工厂使用的化学制品，不标明化学成分、毒性和防护措施等项说明，只用代号来代替。对没有劳动保护意识的外来工，常常在不知不觉中身体受损乃至中毒，形成职业病，有的人甚至中毒身亡，父母身受其害，下一代少年儿童的身心健康也受到严重影响。
(4)劳动合同签订不完备。在私营企业中，存在大量外来女工与企业只是口头劳资协议，未签订书面劳动合同。一些私营企业即使与外来女工签订书面劳动合同，合同条款往往是内容简单、粗糙、不规范.女工们往往也没有意识到签订劳动合同的重要性，发生问题只有自己吃亏。
(5)社会保险订立不完善。许多私营企业对外来女工的社会保险和福利等方面在执行中大打折扣。例如没有为外来工提供工伤、医疗、养老保险等。这些女工是抵御劳动风险最脆弱的群体，一旦失业、生病或发生意外，其生活的艰难程度可想而知。
3.发展权遇阻
(1)文化素质较低。外来女工高中以下文化程度占有很大比例，外出打工时她们再学习机会较少。部分企业主看重的只是自己的经济效益，认为生产不需要技术性手段，只需要工人们的苦干，企业极少举办培训活动。这无形中限制了女工的自身发展。
(2)精神文化生活缺乏。外来女工远离家乡和亲人，她们上班工作繁重，生活圈子窄，接受信息量少，外出活动时间有限，导致许多女工的精神文化生活十分缺乏。
（二）法 律
女工劳动权益的法律保护，是国家通过立法、制定公共政策、调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系进行的。目前我国法律法规对女工权益的法律保护反映在两个方面：一是与男工享有同等保护；二是对女工的特殊保护，主要体现在：禁止安排女职工从事有害于自身健康的劳动；对女职工的“三期”保护；对女职工劳动保护的其他措施。
我国现行劳动法律可以根据法律效力分为根本法、基本法、部门法、行政法规、调理、规章、政策等。具体对女工权益保护的法律法规有：
1.《宪法》《民法》《劳动法》《劳动合同法》；单行劳动法律，如《工会法》《劳动就业促进法》《职业培训法》；相关的法律，如《职业教育法》；对妇女劳动权益规范的立法，如《妇女权益保障法》等。
2.行政法规。涉及对女工特殊保护的法律规定有：《女职工劳动保护规定》；《标准化实施条例》《职业健康监护管理办法》《国家职业卫生标准管理办法》《职业病危害项目申请管理办法》。
3.最高人民法院有关劳动关系法律法规的司法解释。
近年来，国家有关部门通过出台相关的规定和制定应相的政策来保护女工权益，如广州、深圳、珠海纷纷颁布了有关妇女权益保障的相关规定，《广东省女职工劳动保护实施方法》《广东省人口与计划生育条例》《珠海市违反劳动法律法规行政处罚条例》《广州市妇女权益保障规定》《深圳经济特区实施若干规定》等等。
但在现实生活中，在法律、法规逐渐完善的今天，女工权益仍然存在许多问题，女工的健康权、生命权和生存权仍会受到不同程度的侵犯。我们应当如何应对并找到合理的方案来遏止此类问题的不断发生？是摆在我们面前重要的课题，
二、外来女工权益受损原因分析
造成外来女工权益频频受损的原因是多方面的，既有社会的因素，也有企业和个人的因素。
（一）企业利益与外来务工人员合法权益的冲突
私营企业重企业经济效益，企业主法律意识淡薄，他们的意志决定着企业的经营、用人和用工，他们信奉的只是市场经济的运作规则，对《劳动法》和国家有关非公企业用人、用工的法规知之甚少，对侵犯女工权益的行为视为当然，而外来女工自身素质较低，一旦权益受损也不知道寻求法律制度的支持与保护。即便懂得利用法律手段维权，但维权成本太高，她们无法承受的（高昂的律师费、诉讼费、往返奔波的时间和潜在的人情成本等），由此造成许多人在利益遭受侵害后根本无力维权。
（二）劳动力市场已成为买方市场
外来女工主要是农村劳动力相对过剩而涌入进城里的打工者，每年都有大批农民工南下，城市劳动力市场已成为买方市场。用工单位可以任意压低劳动力价格，延长劳动时间，拖欠和克扣工资等获取经济效益。而政府原则上不得干涉法人实体的生产及与之相配套的用工制度。虽然我国《宪法》明确规定了公民享有受教育权、获得报酬权、人身权等各项权利，《劳动法》、《私营企业条例》等法规也对劳动安全、劳动保险等事项做出了十分详细的规定。但由于各种客观原因以及法规可操作性不强等因素，侵害外来工权益的事件还是屡屡发生。
（三）现行的部分地方法规和条例需要完善
现行的部分地方法规和条例，涉及外来工权益保障的较少，在具体的法律解释上存在空白；当地政府管理力度不够，主要表现：一是户籍管理滞后，有的地方把外来工当作“盲流”对象来进行管理。二是劳动和社会保障职能滞后，一些政府劳动和社会保障行政机关仍然将其职能严格局限在国有企业和集体企业之内，而对大量非公有制企业中的外来工缺乏有效管理，致使一些非公有制企业随意招聘录用外来工，既不报劳动部门批准，又不履行起码的有关劳动法律法规的责任和义务。三是法律监管滞后，一些行政执法部门缺乏严格有效的管理，重罚款收费，轻预防管理，对用工单位执行《劳动法》的情况监管不力，导致外来工的权益受到影响。
（四）地方政府应加大力度处理好私营企业利益与劳动者权益的问题
以珠江三角洲为例，由于特殊的地理位置及地方政府的优惠政策，使得大量外资企业及国内企业涌入珠江三角洲，廉价的外来劳动力也是地方发展的主力军，他们为珠江三角洲的经济发展及城市繁荣带来巨大的利益。地方政府财政收入中的50%左右来自私营企业，作为地方政府要完成每年财政收入指标，又要顾及民生及劳动者的社会地位、合法权益不受到侵害，常常处于两难境地。
大量的新闻报道和调查数据我们发现，法规和政策的制定（上级政府）与执行（基层政法）之间差距较大。作为地方基层政府真正关心的是当地经济发展、社区建设和居民福利。当然也能认识到外来工是促进当地的经济发展不可忽视的力量。但由于户籍制度的影响，使得基层政府认为外来务工人员毕竟是外乡人，当地政府对于他们没有过多的责任。所以当企业与外来务工人员发生矛盾时，当地政府自然地将天枰倾向于企业一方。形成当地人、外来投资者、外来务工人员三角对势的利益关系。而在这个利益关系中，外来劳工（特别是缺乏法律意识的女工）明显处于弱势地位。
（五）因为经济压力而受到的侵害
大多数外来女工迫于她们自身条件不高、家庭的经济压力及赚钱心切，，愿意跻身工资不高或是不符合安全生产标准，但招收工人要求不高的企业，面对用工单位显失公平或违法的合同条款、或不符合安全标准的劳动环境，缺乏选择的余地。
（六）自我保护意识差。
大多数外来女职工文化水平偏低，整体法律意识不强，对如何保障自己的合法权益认知不够。当其合法利益受到侵害时往往采取忍气吞声，听之任之忍之，从客观上助长了侵权行为。
企业主或雇主认为，一般女工工作时间短，流动性大，为她们办理保险不划算，如果办理保险，应当直接从职工工资中扣除，企业不负担该项费用。对于那些中低收入的女工来讲，每月的工资连基本生活支出都是问题，买保险对她们来说只是可望而不可求的事情。
2008年5月1日国家实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》虽对于部分劳动争议纠纷采用“一审终局”的裁决方式，但仍有许多女工认为与其花费时间维权，不如去赚钱。在沉重的经济负担和生活的压力下，她们认为对金钱的渴求远远比维护自身的权益更重要。
三、对 策
（一）构建宏观调控机制
提供政策支持。政府要对外来工的劳动安全、工资发放、学习培训、权益保护等问题做出明确规定，制定公平的就业政策。要突破户籍管理制度的限制，把外来工的养老、医疗等纳入社会统筹和城市管理体制中，切实保障外来工的健康发展。
（二）构建法律保障机制
1.加强法制教育。要有针对性地开展法制宣传与教育，切实提高外来工学法、懂法、守法的自觉性，学会运用法律武器维护自身的合法权益。对于流动性大的女工，提高她们对签订劳动合同的认识水平。知道在诸多劳动争议纠纷案件中，劳动合同实际上发挥了至关重要的作用。针对外来女工文化程度较低，对于劳动合同中相关语句不能理解的问题，社会组织应该努力促进她们对相关知识、信息的了解、运用，帮助他们树立自我保护的意识。
2.提供司法监督和法律援助。要充分发挥各类维权机构的作用，受理各类有关外来工维权事务的咨询、投诉，为他们提供形式多样的维权、免费或小额收取费用的法律服务。
3.建立由政府牵头、相关单位和部门共同组织的外来工管理体系和服务体系，共同协助，紧密配合，积极推动相关工作。加强部门联动。做好外来工合法权益保障工作不仅是工会义不容辞的责任，同时还涉及到公安、劳动、宣传、文化、政法等部门和单位，是需要各部门统一协调配合的系统工程，这就要求相关部门和单位要把这项工作放在与其他业务工作同等重要的位置上，齐抓共管。
4.提高现行法律法规执法力度。从目前资料了解，通常女工诉讼取得的利益需要通过执行实现。现实生活中，女工往往因为文化低，家庭经济条件以及对执行程序的不了解而放弃诉讼。最高人民法院院长肖扬认为：司法是法律公正的最后一道防线。对如何保障劳工，尤其是女工的诉讼权益能顺利通过执行及实现，应当是当前社会及司法制度所关注的问题。一个好的裁判，如果裁判后女工的权益不能得到实现，裁决也就等同于一张废纸。因此，对执行价值的认识应当建立在立法价值、道德价值通过执行转化为被侵权人实际收益的价值上。
（三）建立更加灵活多样的社会保障项目和服务
1.针对多数女工在表示自己对保险不很了解，保险不能给自身带来多少利益，关键是能及时领到工资的情况，应该通过组织她们再学习、再教育，提高她们对社会保障的认识并积极参与。对有远见并能申请保险的少数女工，在低收入的基础上，每月支付数额不等的保险费用，并要求她们有效地坚持下去。在流动人口与企业主签定合同时，可以满足她们对保险有着比较个性化的需求。因此，设立灵活多样与个人有关的小额社会保障系统、项目和账户，符合现代社会用工的需求。
2.尝试组建流动人口工会，鼓励女工积极维护自己的合法权益。我们必须承认，在处理雇主和雇员的关系上，工会起到了一定的调解作用，作为一种双方的沟通渠道。对于组建流动人口工会，维护女工权益上则需要两个方面的努力：一方面要通过立法和行政等手段强制并资助流动人口就业的行业组建工会，为该行业的流动人口，尤其是女工提供就业信息、职业安全、劳动仲裁等服务；另一方面则要提高流动人口自身维权的意识。
四、结 语
虽然目前我国法律针对女职工自身权益以及劳动保障等方面做出了明确的规定，但实践中妇女的合法权益仍得不到有效保护，这只能说明我们从立法到实践中某些环节还存在问题，还存在不完善有待改进的地方。女工往往处于社会底层，处于劳资关系的弱势一方。这就需要我们从实际出发，更深入地了解妇女在谋求职业生活中遭受到权益的侵害的问题。如何平衡女工与企业间的关系，如何使女工权益在现实生活中得到切实维护，除了法律法规的保护，我们还需要政府机构对企业的监管以及对女职工的关怀。1
参考文献
1.《麦当劳工资待遇》：载fenzhi.com/gsx7998.html.
2.《珠三角小工厂工人每天工作15小时每月休息一天》finance.sina.com.cn/g/20060628/13532688570.shtml.
