劳动保护概念精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳动保护概念主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：劳动保护概念范文
女职工是工人的重要组成部分，女职工的利益和权力包含在所有工人的整体利益和权力之中，女职工工作包含在整个工会工作之中；但女职工工作又有不同于一般工会工作之处，即有广泛性又有独立性，她的独立性体现在一个相对独立的工作领域，这是由女职工生理和心理上的特点，以及女职工在政治、经济、文化等方面客观形成的特殊处境所决定的。正是这种特殊性快定了女职工在生产、生活和其他社会活动中必然具有特殊的要求。
自中华人民共和国1988年国务院颁布的一部具有综合性的女职工劳动保护专门法规――《女职工劳动保护规定》以来，对于减少和解决女职工在生产和劳动中因生理特点和心理特点造成的特殊问题、困难和保障女职工的身体健康和心理健康起到了相当重要的作用。自此之后我国又相继颁布了《企业职工生育保险试行办法》、《妇女权益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《女职工保健工作规定》等一系列的法律法规和规章，越来越全面的形成了女职工劳动保护法律体系。施行《女职工劳动保护规定》24年后，由于外部环境不断发生的变化，从而为了适应改革开发中不断变化中的情况，国务院与2012年5月颁布了新版的《女职工劳动保护特别规定》。
什么是女职工劳动保护？
女职工劳动保护是针对女职工的生理及心理特点而进行的一种特殊性保护。女性最大的一个生理特点就是承担着人再生产的使命，对女职工的特殊保护正是源于生育这一特点及其带来的其他生理特点。
女职工劳动保护主要是研究生产过程中劳动条件对女职工身体健康的影响，防止职业有害因素对女性生理机能的影响，即能保护女职工能够健康持久地从事生产劳动，又能保护育龄女职工能够孕育初健康的子女。
那么新版《女职工劳动保护特别规定》具有那些十分重要的意义呢？
第一：充分的并全面的表现了党和国家关爱女职工的政策，坚持了以民为重、以人为本的概念。
第二：进一步增强了对广大女职工在劳动过程中的特殊性的保护，对保护女职工及其下一代的健康，保护了中华民族的整体素质的提高具有相当大的现实意义。
第三：有利于保护女职工在就业方面的平等性、在就业过程的安全性和健康性，对于进一步激励女职工参加经济建设的积极性、主动性和创造性，提高劳动生产率具有积极的促进作用。
第四：以法律法规的角度进一步促使企业强行改善女职工劳动安全条件和卫生条件，既增强女职工对企业的认同感和归属感，又解除了女职工的后顾之忧，有利于促进劳动关系的和谐与稳定。
社会主义市场经济的发展，全社会各行各业都离不开女职工的参与。女职工是我国职工的不可或缺的部分，全心全意依靠工人阶级的各项要求和工会的各项群众工作任务，同样都必须在女职工中落实。
新版《女职工劳动保护特别规定》具体修改的内容主要有：
新版《女职工劳动保护特别规定》在保持原有基本原则和主要内容上，进行了更适应当今社会现状的修改和完善。主要改善的内容有：
第一、扩大了适用范围：《女职工劳动保护特别规定》增加了更多的社会组织，其中有个体经济团体以及其他社会团体等单位和个人，全面覆盖了用人单位及女职工，还包括了女农民工。
第二、修正了女职工禁忌从事的劳动范围，将女职工禁忌从事的劳动范围纳入《女职工劳动保护特别规定》，在《女职工劳动保护特别规定》附录中还特别列示，比1990年制定的《女职工禁忌劳动范围的规定》由规章制度提高到行政法规，并从事实出发对相关内容作了适当修正，授权由国务院安全生产监督管理部门会同卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门，根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行较大幅度的修正。
第三、是对保护标准的完善：
1、新规定对“三期”女职工不得降低工资与解除劳动合同的规定，更严谨更合理。《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”完全禁止用人单位与“三期”女职工解除劳动合同，用词过于死板。然而，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第30条规定，对于“三期”女职工，用人单位可根据《劳动法》第二十五条依法解除劳动合同。
2、新规定第五条规定：“用人单位不能因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”规定不得因女职工三期而降低工资或解除劳动合同，更具合理性。至于“三期”女职工的解雇保护问题，在《劳动合同法》第四十二条等法律法规中已有规定。新规定将旧规定中的“基本工资”改为“工资”。一方面是因为社会的变化，《女职工劳动保护规定》1988年施行的时候，还是国有企业的天下，普遍施行基本工资制度。另一方面，将“基本工资”改为“工资”，也是为了防止用人单位钻空子。明确规定不得降低工资，而不是不得降低“基本工资”。
但是，用词上的变化，也会带来新的问题。比如，因女职工怀孕、生育、哺乳导致其工作绩效降低，从而影响其绩效工资，是否属于“因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”？
3、特别增加了预防和制止在工作场所对女职工性骚扰的内容；《女职工劳动保护特别规定》明确，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。这是我国劳动法领域首次明确了用人单位防止职场性骚扰的雇主责任，用人单位有义务采取适当的措施避免使女职工因工作遭受性骚扰。但是，如何界定职场性骚扰，以及单位应当采取哪些措施，以及单位的责任承担问题还需要进一步的明确。
第四、实现与生育保险制度的衔接，《女职工劳动保护特别规定》规定了女职工产假期间的生育津贴问题，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由保险生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
第五、调整了监督管理体制。《女职工劳动保护特别规定》依据机构改革监督管理体制的新变化，以及新修订的《职业病防治法》对职业安全卫生管理体制的新调整，对监督管理部门的权责做了相应调整和完善，明确了执法主体，规定了县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责，负责对用人单位遵守《女职工劳动保护特别规定》的情况进行监督检查。
第2篇：劳动保护概念范文
重点问题:①劳动法的适用问题。②劳动合同的解除权的规定。用人单位与劳动者的合同解除权是不同的。劳动者享有更多的劳动合同解除权,而用人单位的解除权是受到严格限制的。③劳动争议仲裁和仲裁法里的仲裁是不同的。劳动争议的仲裁主要解决的是用人单位和劳动者之间的劳动纠纷的,因此仲裁法中的一些仲裁规则是不能在劳动争议仲裁中适用的。
重要的知识点:①劳动法的适用范围。②劳动能力的问题。凡是年满16周岁,有劳动能力的公民均是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。③劳动合同。劳动合同的效力问题中关于劳动合同无效的情形与合同法所规定的大致相同。注意:在劳动合同中违反劳动法规定的条款是无效的。关于劳动合同的解除,要准确记忆具体法条的规定。劳动合同的纠纷处理问题:“解除劳动合同的经济补偿”与“违反劳动合同的赔偿责任”是两个不同的概念。在“违反劳动合同的赔偿责任”中,劳动者的赔偿责任是很重要的考点。④劳动法中的集体合同。集体合同的形式本身是为了保障劳动者的权利。集体合同的效力高于劳动合同的效力。关于集体合同的生效,强调的是劳动保障行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。⑤劳动基准法。掌握休假的种类、加班加点时工资的支付。在工资的法律制度里,需要掌握工资的支付保障,如必须以法定货币支付、不得以实物及有价证券代替支付、对待扣工资的严格法律限制等。⑥劳动保护法。重点为女职工的特殊劳动保护。⑦劳动争议。先仲裁后诉讼。需要重点掌握劳动争议仲裁与仲裁法里的仲裁的具体区别,以及在仲裁时间上的限制,如提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请等等。
分析2004年司法考试中经济法部分所涉及的知识点,有两个部分考查的最多,即银行业法(其有《商业银行法》与《银行业监督管理法》)和劳动法。究其原因:第一,银行业法是新法,且在2004年我国整个银行业的监管体制进行了一个重大改革,并出现了一个新型的监管的模式。这也提醒考生,出现变化的法律,或者已经出现变化但司法考试没有考过的法律,均是复习重点。第二,劳动法虽然不是新修改的法律,但是其与2004年整体的社会大环境有很密切的关系,以人为本,尤其是对弱势群体的保护的问题,引起了法律界的广泛关注。而在劳动法律关系中,弱者是劳动者一方,因此劳动者权益保护的问题,就是一个非常敏感的、重要的问题。
第3篇：劳动保护概念范文
关键词：新会计准则；旧制度；人工成本；应付职工薪酬
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01
应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。2006年2月15日，财政部了包含1项基本准则和38项具体准则在内的新的一整套企业会计准则体系。新准则的颁布标志着我国与国际财务报告准则趋同的企业会计准则体系正式建立，这对于提高会计信息质量和经济运行质量，规范资本市场发展，推动对外经济交流具有重大意义。新会计准则在诸多方面有新的突破，其中变化显著的一个方面是职工薪酬的会计核算，人工成本范围的界定。
一、人工成本的定义
国际上通用的人工成本概念是在1996年日内瓦第十一届国际劳动经济会议人工成本议案通过的，人工成本是指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用，其中包括：已完成工作的工资；未工作而有报酬时间的工资；奖金与小费；食品饮料及此类支出；雇主负担的工作的住房费用；雇主支付雇员的社会保险支出；雇主对职业培训、福利服务和杂项费用的支出，如工人的交通费、工作服、健康恢复及视为人工成本的税收等。我国对于人工成本的定义是企业在一定期间内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
二、人工成本的范围
（一）职工工资总额。职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
（二）社会保险费用。社会保险费用指国家通过方法对职工支付的各项社会保险费用，包括养老保险，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和企业建立的补充养老保险、补充养老保险、补充医疗保险等费用。此项人工成本费用只计算用人单位缴纳的部分，不含个人缴纳的部分。因为个人缴费已计算在工资总额以内。
（三）职工福利费用。职工福利费用是在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医疗卫生费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、问题、宣传费、集体福利事业补贴（包括集体、生活福利设施，如职工食堂，托儿所、幼儿园、浴室、理发室、妇女卫生室等，以及文化福利设施，如文化宫、俱乐部、青少年宫、图书室、体育场、游泳池、职工之家、老年人活动中心等）物业管理费、上下班交通补贴。
（四）职工教育经费。职工教育费指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。包括就业前培训，在职提高培训、转岗培训、派外培训、职业道德等方面的培训费用和企业自办大中专、职业技术院校等培训场所所发生的费用以及职业技能鉴定费用
（五）劳动保护费用。劳动保护费用指企业购买职工实际使用的劳动保护用品的费用。如工作服、保健用品、清凉用品等。
（六）职工住房费用。职工住房费用指企业为改善职工居住条件而支付的费用。包括职工宿舍的折旧费（或为职工租用房屋的租金）、企业交纳的住房公积金、实际支付给职工的住房补贴和住房困难补助以及企业住房的维修费和管理费等。
（七）其他人工成本。其他人工成本费用包括工会经费、企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费，对职工的特殊奖励（如创造发明奖、科技进步奖等），支付实行租赁、承租经营企业的承租人，承包人的风险补偿费等。解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用。
三、新准则与旧制度下人工成本的比较
（一）建立完整人工成本的意义。企业作为市场竞争的主体，其所生产产品成本的高低，质量好坏，在市场上是否有竞争力，是企业能否生存和发展的关键所在。而人工成本是企业在生产经营过程中发生的各种耗费支出的主要组成部分，直接影响企业生产经营的成果。明确企业使用各种人力资源所付出的全部代价，以及产品成本中人工成本所占比重，有利于有效监督和控制生产经营过程中的人工费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高企业的市场竞争力。
由于我国长期以来，没有建立起比较广义的人工成本概念，人工成本中职工的范围和薪酬的内涵都比较狭窄，导致我国企业人工成本偏低，没有全面反映出企业实际承担的人工耗费水平，容易使企业在国际贸易中处于不利地位。
（二）新准则和旧制度中关于人工成本的比较。新准则从广义的角度，根据构成完整人工成本的各类薪酬，从人工成本的理念出发，将职工薪酬界定为“企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说，从性质上凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都构成职工薪酬，作为一种耗费构成人工成本，与这些服务产生的经济利益相匹配。与此同时，企业与职工之间因职工提供服务形成的关系，大多数构成企业的现实义务，将导致企业未来经济利益的流出，从而形成企业的一项负债。
新准则较以前的旧制度中关于人工成本的定义，新准则对有关职工薪酬内容和范围的界定更加明确，内涵大为扩展，既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包含了以往福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险。还新增了辞退福利等职工薪资形式。新准则中的定义涵盖了企业职工薪酬的各种形式，不仅有直接的，还有间接的；有货币性的，还有非货币性的；有显性的，还有隐性的；囊括了几乎所有与获得职工提供服务相关的费用。使以前分散在各个科目的人工成本得到集中反映，将使企业的实际人工成本更加透明，一目了然。有助于全面反映企业成本，提高企业经济竞争力。
参考文献：
[1]财政部企业会计准则―应用指南2006[M].北京：中国财政经济出版社，2006.
第4篇：劳动保护概念范文
第一次安全考试题
哈尔滨铁路建设集团公司
2006年月日
阳平高速公路no.2合同段
第二次安全考试题
哈尔滨铁路建设集团公司
2006年月日
阳平高速公路no.2合同段
第三次安全考试题
哈尔滨铁路建设集团公司
阳平高速公路no.2合同段
第四次安全考试题
哈尔滨铁路建设集团公司
2006年月日
阳平高速公路no.2合同段06年第一次安全考试题
一、填空题（每题6分，共60分）
1、空压机必须在（）状态下起动，贮气瓶内（）不得超过规定值，（）应灵敏有效。
2、选择炮位是，炮眼口应闭开正对的（）。
3、凿眼所用工具和机械要（）。
4、爆破器材必须（），建立并严格执行（）。
5、爆破器材应按规定要求（），对失效和不符合技术条件要求（）。
6、爆破作业必须（），确定危险边界应有（）。
7、警戒区四周必须派设（）。
8、装好炸药包后，必须（）。
9、在同爆破网路上必须使用同厂，同型号的电雷管，其电阻值差应控制在（）ω以上。
10、爆破网络的连接必须在（）进行。
二、简答题（共40分）
1、什么是报警信号？（10分）
2、存放炸药物的仓库有哪些要求？（15分）
3、装炮作业必须遵守哪些规定？（15分）
阳平高速公路no.2合同段06年第一次安全考试题答案
一、填空题（每题6分，共60分）
1、空压机必须在（无荷载）状态下起动，贮气瓶内（压力）不得超过规定值，（安全阀）应灵敏有效。
2、选择炮位是，炮眼口应闭开正对的（电线、路口和构造物）。
3、凿眼所用工具和机械要（详加检查，确认完好）。
4、爆破器材必须（严格管理），建立并严格执行（爆破器材领用、退库制度）。
5、爆破器材应按规定要求（进行检验），对失效和不符合技术条件要求（不得使用）。
6、爆破作业必须（有专人指挥），确定危险边界应有（明显标志）。
7、警戒区四周必须派设（警戒人员）。
8、装好炸药包后，必须（撤除作业现场的一切电源）。
9、在同爆破网路上必须使用同厂，同型号的电雷管，其电阻值差应控制在（±0.2）ω以上。
10、爆破网络的连接必须在（全部炮孔装填完毕，无关人员全部撤至安全地点后）进行。
二、简答题（共40分）
1、什么是报警信号？（10分）
答：报警信号是用来引起人们注意和警惕的一类信号，以避免发生事故。
2、存放炸药物的仓库有哪些要求？（15分）
答：存放炸药物的仓库，必须和厂矿、房屋、交通要塞和高压线等保持安全距离，仓库要用耐火材料建造，库顶应采用较轻型结构和安设避雷针，库内要有完善通讯设备和温度表，仓库周围应设防爆掩护体，50m内严禁烟火，并备有消防设备。
3、装炮作业必须遵守哪些规定？（15分）
答：①装药前应对炮眼进行验收和清理，对刚打成的炮眼应待其冷却后装药。②严禁烟火和明火照明，无关人员必须远离现场。③应用木质炮棍装药，严禁使用金属器皿装药。④装好的炸药包和硝化甘油炸药，严禁投仍或冲击。⑤填塞炮眼时，不得破坏起爆线路。
阳平高速公路no.2合同段06年第二次安全考试题
一、填空题（每题6分，共60分）
1、制定安全标识的目的是（）。
2、安全标识有（）三种组合颜色。
3、施工安全技术措施编制的要求有（）。
4、施工现场坑、井、沟和各种（）周围，都要指定专人设置围栏或盖板和安全标志，夜间要设红灯警示。
5、生产安全事故按事故性质可分为（）。
6、劳动保护用品的正确使用（）。
7、建筑施工安全检查中“四口”指（）。
8、安全教育和培训规程规定（）。
9、（）是减少和防止高处坠落和物体打击事故发生的主要措施。
10、大模板起吊前，需要完成的工作是（）。
二、简答题（共40分）
1、安全与生产的关系是什么？（10分）
2、防护用品和保健食品的概念和作用是什么？（10分）
3、安全防护装置应满足哪些要求？（10分）
4、为什么要建立安全生产规章制度？（10分）
阳平高速公路no.2合同段06年第二次安全考试题答案
一、填空题（每题6分，共60分）
1、制定安全标识的目的是（引起人们的注意，预防事故的发生）。
2、安全标识有（红白、黄黑、蓝白）三种组合颜色。
3、施工安全技术措施编制的要求有（针对性、可靠性和操作性）。
4、施工现场坑、井、沟和各种（孔洞、易燃易爆场所）周围，都要指定专人设置围栏或盖板和安全标志，夜间要设红灯警示。
5、生产安全事故按事故性质可分为（责任事故、非责任事故）。
6、劳动保护用品的正确使用（施工现场必须使用有合格证、准用证劳动防护用品）。
7、建筑施工安全检查中“四口”指（通道口、楼梯口、电梯井口、预留洞口）。
8、安全教育和培训规程规定（贯穿施工生产的全过程、覆盖施工现场所有人员）。
9、（安全帽、安全带、安全网）是减少和防止高处坠落和物体打击事故发生的主要措施。
10、大模板起吊前，需要完成的工作是（检查吊装用绳索、卡具及每块模板吊环是否牢固可靠）。
二、简答题（共40分）
1、安全与生产的关系是什么？（10分）
答：生产必须安全，安全促进生产，当安全与生产发生矛盾时，生产服从安全。
2、防护用品和保健食品的概念和作用是什么？（10分）
答：防护用品和保健食品是整个劳动保护措施中的一项保护性和保健性的辅助措施，不是生活福利待遇，其作用为保护职工在生产过程中的安全和健康，防止发生工伤事故和职业病。
3、安全防护装置应满足哪些要求？（10分）
答：①使操作者触及不到转动中的可动零、部件。②在操作者接近可动零、部件并有可能发生危险的紧急情况下，设备应不能启动或立即自动停机、制动。③安全防护装置应便于调节、检查和维修，并不得成为新的危险发生源。
第5篇：劳动保护概念范文
【关键词】解剖学教学；人文关怀；人文素质
【Abstract】Anatomy in medical students an important basis for curriculum， teaching human anatomy specimens care should be right， students， teachers， teaching the process of humanistic care， improve medical students good human qualities and train medical students in the future of high The medical ethics， humanistic concern for medical professionals and technical personnel.
【Key words】Anatomy teaching; Humane care; Humanistic qualities
人文关怀就是对人的生存状况的关怀，对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定，对人类的解放与自由的追求。一句话，人文关怀就是关注人的生存与发展。就是关心人、爱护人、尊重人。人文关怀，简单的理解就是对人的关怀，但“人文”是一个内涵极其丰富而又很难确切陈述的概念。要提高医学生人文素质教育的效果，除了开设专门的社会人文课程外，必须将人文素质教育和医学实际相结合，人体解剖学就是一门医学基础课，是医学生的一门必不可少的课程。
1.对尸体标本的人文关怀
解剖学教学少不了尸体标本，一个人选择了死亡后继续奉献，他的奉献就应当得到尊重和善待。我们应当更加缅怀、祭奠他们，对于用于医学研究以及解剖学教学的人体标本，也应当保持一份敬重，以体现对捐献者的高尚行为、献身精神的崇高敬意，即尊重死人的权利。即使是无人认领的尸体，也不表示就丧失了所有相关权利，可以先解剖再火化。尸体标本来之不易，让学生知道珍惜和尊重尸体，将来才会尊重和善待病人。在日本的一些医学院校，上解剖课前，师生还要佩戴白花以示对遗体的尊重；在台湾慈济医院，首次解剖前，医学院的师生和家属都要举行庄重的追思祝福仪式，以后每次解剖课前，学生们都要在遗体旁默祷30秒，他们的做法值得我们借鉴。然而我们一些学校的学生在上解剖课时用骨骼标本嬉戏打闹，不尊重老师的劳动成果，同样也不尊重死者的权利。在国外有些国家利用中国人的尸体标本做展览来谋取利益，这违背了“死者为大、入土为安”的中国人传统的人伦道德观和人文关怀情节。
2.对学生的人文关怀
当今社会的医务工作是以人为本、尊重生命、提高生命质量是现代医学理念呼唤充满人文关怀的医务社会工作。对教学的主体医学生更应该得到更多的人文关怀。有的教师可能会认为，对学生的宽容是一种无能的表现，会在学生面前丢面子。因此，当学生有某些过失的时候，就缺乏理智地进行惩罚，尤其是对那些平时较调皮的学生，常常采取一些过激的举动。如不合理惩罚、谩骂、不准及格等。这些做法不仅违反了教师的职业道德，而且也违犯了相关教育法律。英国当代著名解剖学家约翰?麦克劳德在读小学时，偷偷地将校长的宠物，一只可爱的小哈巴狗给杀了。而校长惩罚这个学生，出乎人们意料的是，罚他画一幅人体骨骼和人体血液循环图。约翰?麦克劳德被校长的宽容所打动，终于成为举世闻名的医学科学巨匠。
3.对解剖教师的人文关怀
尸体的固定和防腐多数学校是用甲醛，甲醛具有强烈的致癌和促进癌变作用。大量文献记载，甲醛对人体健康的影响主要表现在嗅觉异常、刺激、过敏、肺功能异常、肝功能异常、免疫功能异常等方面长期低浓度接触甲醛气体，可出现头痛、头晕、乏力、两侧不对称感觉障碍和排汗过剩以及视力障碍，且能抑制汗腺分泌，导致皮肤干燥皲裂；浓度较高时，对粘膜、上呼吸道、眼睛和皮肤具有强烈刺激性，对神经系统、免疫系统、肝脏等产生毒害，导致不孕、胎儿畸形、孕妇流产。对解剖教师的人文关怀应表现在大力推行陈列标本普及工作，减少甲醛使用量，减少教师和工作人员与甲醛的接触，采用新的防腐技术，保护广大解剖教师和实验室工作人员的人身健康，如避免长期集中上实验课、制作解剖标本。孕期、哺乳期的老师不要上实验课、提高劳保津贴、加强劳动保护、工间休息等。
4.在解剖学教学中体现人文关怀
4.1利用遗体的捐赠事例，培养学生高尚的医学情操。捐献者无私奉献是我们学习的榜样，首次解剖前师生在尸体旁默哀片刻，以表示对死者缅怀和尊敬。树立高尚情操和奉献精神。
4.2利用解剖学艰苦的环境，培养吃苦耐劳精神。将来成为具有人性和责任心的医生，有助于形成优良的医德医风
4.3加强劳动保护，关心学生的身心健康。在解剖学教学中要以学生为中心，以学生为本。要多与学生交流，随时了解学生的心理变化，甲醛对人体有伤害，容许戴手套和口罩上课。学生将来才会保护自己，同样也学会保护别人，学会了解病人的心理变化，关心和同情病人。
参考文献
[1] 杨新臣.医学教育中的人文关怀.辽宁行政学院学报.2006
第6篇：劳动保护概念范文
关键词:工作权;《经济、社会和文化权利国际公约》;劳动权
中图分类号:D9
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)07-0255-02
1 工作权概论
多数的国际人权法学者都认为,《公约》规定的范围是一个涵盖范围非常广的概念,被称为“工作权和工作中的权利”,也有的称之为“工作权和与工作相关联权利”。广义上的工作权包括就业权、以就业为目标的权利和工作者的权利,狭义上的工作权只是针对获得职业的权利而言,包括个人不受当局或其他人干涉自由地选择职业,并且有权拒绝一切形式的强迫工作。尽管事实上《公约》并未给工作全下定义,也未列明工作权的详细范围,,但是在《公约》第六条中说明了工作权所包括的内容,应当认为《工作权》中提到的概念为广义的工作权的概念。
工作权可以从两个意义上来考察。第一种意义的工作权属于个人的自由,它指的是个人就业的自由。尽管承认某些行业工作有特殊的职业要求,但是这种意义上的工作权利禁止根据人们的性别、年龄、种族、信仰等决定其能否就业。这种意义上的就业权是一种普遍的、人人享有的权利,它特别反对就业上的歧视和差别对待,由法律调整;而第二种意义上的权利是指,人人有受雇佣的权利或者资格,它不是法律上的权利,主要由市场需求和经济因素来决定。因此,一方面强调劳动保护,一方面,我们又要允许适当的失业的存在。
2 工作权的内容
关于工作权的内容,学界有不同的说法。事实上不管哪种分类方法,所包括的工作权的内容是大体一致的。为了更好地研究以《公约》为大背景下的工作权,我们不拘泥于传统的分类,而是按照《公约》中涉及工作权的具体条文来进行分析。
整个《经济、社会和文化权利国际公约》中阐述工作权的是第6、7、8条。
2.1 第六条:狭义工作权
《公约》第6条是关于以就业为中心的狭义的工作权。
2.1.1 该条第一款规定缔约各国应当承认工作权
“承认”是一种消极的保护。国家不需要为每个人提供一份工作,只需要确保其获得就业并一直为生的权利不受侵害即可。公约在这一款的工作权中明确提到了择业自由权,即“自由选择和接受”工作。择业自由意味着不得强迫劳动,同时也应当包括为残疾人和老年人等特殊群体提供同等就业机会并保障其实施。
总之,工作权至少包含三点:工作机会权、工作足以谋生以及工作是自由选择的。
2.1.2 第6条第2款指出了国家为充分实现上述工作权而应采取的两个方面的措施
(1)“技术和职业指导、培训的方案”;
(2)“在保障个人的基本政治和经济自由的条件下,为达到稳定的经济、会和文化发展以及充分和生产性就业而应采取的政策和方法”。可看出国家的义务并不是为每个实际提供工作,而是创造和提供工作机会,因而国家要实行职业指导培训等措施,以便人们能有更多的就机会。
公约要求国家为充分实现工作权而应采取的上述措施肯定不是穷尽的列举,而且结合公约第2条第1款的规定来看,国家应该尽最大能力采取措施,逐渐达到工作权的充分实现。
2.2 第7条:公正和良好的工作条件
第7条只有一款,核心就是规定缔约各国“承认”人人有权享受“公正和良好的工作条件”。其主要内容包括以下四项:
(1)最低限度的报酬。这里又包含两个方面的要求:
①“公平的工资”和“同值工作同酬”;②保证过上“过得去的生活”。
(2)安全和卫生的工作条件。尽管有第12条关于健康权的内容,公约第7条还是规定缔约国要保证人人享有安全和卫生的工作条件。
(3)同等的提级机会。第7条规定:“人人在其行业中有适当的提级的同等机会,除资历和能力的考虑外,不受其他考虑的限制”。这同样是贯彻平等和禁止歧视的原则。
(4)休息、休闲。《公约》中的公正和良好的工作条件还包括人人享有休息权。
此外,公约第8条关于工会的权利的规定,也是维护第7条权利的重要保障。因此,国家还必须切实尊重和保障工会权。
2.3 第8条:与工会相关的权利
与工会有关权利在性质上属于即刻性权利,而不是逐渐实现的权利。国家在这方面的主要义务是尊重和不干涉该权利,包括四点:1.工会的组织参加权。人们有权以促进经济和社会利益为目的创办工会组织,且不受《条约》之外的规定限制。2.工会的结盟权,即“工会有权建立全国性的协会或联合会,有权组织或参加国际工会组织”。3.工会的自由工作权,即“工会有权自由地进行工作,不受除法律所规定及在民主社会中为了国家安全或公共秩序的利益或为保护他人的权利和自由所需要的限制以外的任何限制”。4.罢工权。罢工权的主体在公约中没有明确规定。可以认为它既是一项个人权利,也是集体权利。
《公约》对国家义务的规定比较清楚、保护的权利比较全面,尽管也存在一些问题,如规定的可操作性不强,有些规定过于笼统、模糊,需要进一步的解释。不过这也是国际性纲领文件的痼疾,不宜强求。
3 工作权的实施
《公约》中关于工作权的保护必须建立在公约条文能够被有效执行的基础上。因此我们还要讨论工作权的实施。《公约》中工作权的实施机制分为两部分:联合国机制和国内机制。
3.1 联合国机制
联合国机制包括根据联合国建立的机构和组织,以及条约机构机制。前者包括联合国大会、经济及社会理事会、人权委员会、人权小组委员会、国际劳工组织和联合国教科文组织。这些机构的工作内容涉及到工作权的保护,但由于工作范围不仅限于工作权,因此更多的是从人权乃至更大的概念层次上进行相关实施监督。
《公约》的条约机构是经济、社会和文化权利委员会。该机制中有所谓的缔约国报告,即缔约国必须向相关的条约监督机构(亦即经济、社会和文化权利委员会)提交定期报告,说明为实施对之使用的公约所采取的措施。定期报告的内容由委员会向缔约国提供建议,缔约国自行决定。委员会亦可以就工作权问题作一般性意见,同时与其他国际机构建立积极互利的关系。
3.2 国内机制
我国经常使用劳动权的概念,其实际含义与工作权基本相同。除了《宪法》,我国还制定了《劳动法》、《工会法》和一系列劳动保护、职业培训、社会保障方面的法律法规,形成了一个比较完善的保障公民劳动权的法律体系。
《中华人民共和国劳动法》做出了细致详尽的规定。涉及平等就业和选择职业的权利、接受职业技能培训的权利、取得劳动报酬的权利、休息放假的权利等。另外,我国在保障工作权方面也采取了一些措施,如积极发展各类教育事业,加强职业培训,规范劳动力市场,在国有企业设立再就业服务中心,并对妇女就业和残疾人、贫困无业人员和失业人员等特殊群体的就业给予特别关注。
但是,客观地来说,作为世界上最大的发展中国家,面对人口的压力,经济发展水平区域性不平衡和总体水平低的压力以及城乡就业矛盾突出和结构性失业还很严重的压力,我国的工作权保护做得还远远不够,漠视、侵害劳动者,尤其是弱势群体的工作权的现象屡屡发生,甚至成为一种常态,比如说:农民工工资拖欠问题,乙肝歧视等等。这些问题的有的可以通过完善立法、司法和司法制度来提高工作权的可诉性;有的需要劳动者提高自身的就业能力,多元化发展;有的则是国际化背景(经济全球化,跨国公司兴起)和中国国情(发展中国家,人口压力,经济发展区域性不平衡)结合的产物,有赖于全社会共同努力来解决。
综合来说,作为《公约》的缔约国,我国在维护工作权的实施上付出了努力,履行了相关的义务。但是工作权权利意识的宣传不够,相关司法和行政部门的配套监督和保护制度有待健全,实际的工作权的保护程度还较低。从这点来看,我们仍然任重而道远。
参考文献
[1]徐显明.国际人权法[M].北京:法律出版社,2004.
第7篇：劳动保护概念范文
一、工程成本概念
工程成本即企业用于施工和管理的一切费用的总和，综合反映工程中的劳动消耗和物资消耗状况，属于检查施工企业经营管理成果的一个综合性指标。
工程成本分为直接、间接两方面。直接成本由人工费、材料费、机械使用费和其他直接费组成。其各自组成的内容为：人工费指列入预算定额中从事工程施工人员的工资、奖金、工资附加费以及工资性质的津帖、劳动保护费等。材料费指列入预算定额中构成工程实体的原材料、构配件和半成品、辅助材料以及周转材料的摊销及租赁费用。机械使用费指列入预算定额内容，在施工过程中使用自有施工机械所发生的机械使用费和租用外单位施工机械的租赁费及安装、拆卸及进出场费。间接成本是指直接从事施工的单位为组织管理在施工过程中所发生的各项支出。包括施工单位管理人中的工资、奖金、津帖、职工福利费行政管理费、固定资产折旧及修理费、物资消耗、低值易耗品摊销、管理用的水电费、办公费、差旅费、检验费、工程保修费、劳动保护费及其它费用。
二、工程成本管理的意义
工程成本是一项系统工程，贯穿于企业整个经营过程，是衡量企业生产耗费和供给的尺度，是决定价格的基础；工程成本体现了企业管理的综合水平，是提高企业竞争能力、应变能力和开拓能力的关键。加强工程成本管理是降低成本、提高企业经济效益的基本途径，是企业经营管理中的重要手段。企业要想在强手如林的竞争环境中立于不败之地，实现近期求生存、长期谋发展的目标， 就必须强化成本管理，以适应市场经济发展的要求。
三、工程成本管理的基本方法
1、成本分析
全面有效的工程成本管理必须建立在周密详尽的成本分析上。成本分析大致可分为7种：
（1） 综合分析：即工程成本分析，将总的工程实际成本同预算成本、目标成本进行对照检查，计算出绝对数、相对数，以反映工程的实际成本降低率和目标成本降低额完成率。
（2） 项目分析：即按施工成本费用构成项目进行分析比较，反映各成本项目降低情况，分析积极、消极因素，促进消极向积极转化。
（3） 人工费分析：将项目中的人工费的实际成本同预算成本相比较，再参照劳资部门的有关劳动工资方面的统计资料，找出人工费超支因素及其原由。
（4） 材料费分析：材料费分析常用的方法在经济活动分析上称为连锁替代法，在统计学原理上叫因素分析法（具体公式略）。材料分析另应有对材料定额变动的分析，废旧料利用的情况分析，施工工艺的变动对材料费的影响的分析等等。
（5） 机械使用费分析：首先将施工机械使用费的预算数与实际数相对照，求差额绝对数字，然后进行价格、数量分析，找出施工企业自有及租赁机械使用上的节约或浪费。
（6） 其他直接费分析：其他直接费在施工预算中是按直接费计取一定的费率获得的相对额和有按定额项目直接列入的绝对额两部分组成，将此两部分分别进行预算与实际费用对照分析。平时建立详细台帐，年终将各自分析资料汇总分析。
（7） 间接费分析：类似于直接费在年终汇总分析或在单位工程结束时进行总结分析。但它可控性大，可编制可控计划，与实际相比较，从差额中总结间接费控制中的经验及问题。
2、成本管理方法
在成本分析的基础上，制订管理方案，并在实践中不断补充、完善。不同的工程，分析结果千变万化，所制订的方案亦不尽相同，具体实施起来也是花样繁多，但人体都必须包括如下几点：
（1） 以人为本，树立全员成本意识，落实成本管理责任制，提高职工参与成本控制的积极性和主动性。
（2） 优化施工组织设计方案，对工程成本进行前馈控制。
（3） 加强施工生产过程管理，降低消耗，加强质量安全监督，进行事中控制。
（4） 注重工程竣工后的事后成本控制。
第8篇：劳动保护概念范文
劳务分包用工实名制管控
国家统计局的《2014年全国农民工监测调查报告》指出，我国建筑业使用的农民工总数为6109多万人，超过建筑业从业人员的80%，是建筑业的主力军。30多年来，建筑业农民工主流用工形式经历了从固定工，到引入劳务派遣用工，再到劳务分包用工的发展过程。劳务分包用工是近些年出现的一种新的用工形式。
一、劳务分包用工的概念
劳务分包指，施工总承包企业或专业承包企业（以下简称“施工承包企业”）将其承包工程中的劳务作业发包给具有劳务资质的企业。劳务分包用工关系涉及三方主体：施工承包企业、劳务企业、劳务工人，存在两种合同：施工承包企业与劳务企业签订的劳务分包合同、劳务企业与劳务工人签订的劳动合同。
二、H水电施工企业劳务分包用工管理中存在的问题
H水电施工企业是一家有着60年历史的大型国有企业，由于各种原因，H企业的技能员工越来越少，企业自有员工以管理人员和技术人员为主，正逐步形成以劳务分包为依托的用工形式。其劳务分包管理中主要存在以下问题：
1、劳务企业存在隐形二次分包
建筑法等相关法律规定，禁止分包单位将分包的工程再分包。但实际工程管理过程中，仍然存在隐性二次分包，即施工承包企业和有资质的劳务分包企业签订劳务分包合同后，再暗地里分包或转包给“包工头”。二次分包的风险很大，“包工头”往往素质不高，施工质量、进度、安全管理都可能受影响，施工承包企业对其管理协调难度大。
2、劳务工人流动性过大
各项目劳务工人流动性非常大。在三明T项目，有一个劳务分包企业， 5月31日有59名劳务工人，7月15日有49名劳务工人，除3名管理人员外，其他劳务工人均重新换了一遍。一个半月，56人退场，46人进场。人员流动性过大，已经严重影响了项目的施工进度。
3、劳务企业项目用工管理不规范
劳务分包企业大都没有为劳务工人缴纳社会保险。有些二次分包的“包工头”，经常少发、不及时发放工人工资。也有劳务工人提前退场时，因劳务企业工资结算不及时，找到施工承包单位寻求帮助的情况，甚至到政府部门上访讨薪。
三、完善H水电施工企业劳务分包用工管理的对策
1、加强施工承包企业内部劳务用工风险防范机制
施工承包企业要成立项目部劳务用工风险管控小组。项目经理为组长，项目总工程师为副组长，项目部各职能部门负责人为组员，以劳务分包合同、项目部进度计划为依据，对劳务分包企业定期进行进度、质量、安全、资金、设备材料等方面的考核，发现偏差，分析原因，并要求劳务分包企业立即整改。项目部也要定期开展用工检查，一旦发现二次分包现象，对劳务分包企业给予警告，并立即清退二次分包队伍。
2、多种措施并用降低劳务工人的流动性
劳务分包招标时，其他条件符合要求且相同时，优先确定本地的资信良好的劳务分包企业为中标者。“本土化”的劳务企业多招用本地的工人，离家近，工人没有后顾之忧。同时，劳务分包企业也要改善工人工作生活环境，住房采用统一规格的活动板房，改善伙食，丰富工人业余文化生活；施工承包企业要保证现场安全经费及劳动保护经费支出。离家近、环境好、劳动保护到位，劳务工人的流动性就会降低。
此外，项目部用工前一定要严格开展进场三级安全教育，并对施工任务进行交底，让劳务工人对所要开展的工作及工作中的安全知识有清晰、明确的认识。项目部还要持续做好做实民工学校教育工作。
3、加强对劳务分包企业的用工监督和管理
（1）严格执行劳务分包企业用工实名制备案
2016年1月，国务院办公厅下发了《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》，要求企业与农民工先签订劳动合同后进场施工，全面实行农民工实名制管理。各项目部要配备人力资源管理人员，严格执行分包企业农民工实名制备案，通过动态管控职工名册、劳动合同及工资发放清单等备案资料，将农民工实名制落实到位。
2016年5月，全国建筑工人管理服务信息平台在武汉和济南试点。该平台运行后，可以有效规范劳务企业用工管理、减少工资拖欠行为。但因涉及到劳务企业等相关方的利益，全面启动该平台还需要一些配套的政策规范和时间来推进。
（2）加强劳务分包用工事前、事中、事后控制
在事前控制方面，施工承包企业在项目前期策划时，就要制定符合项目实际的招标文件，从企业合格分包商库中，邀请有资质的劳务分包商投标，严肃评标，严控“关系户”，和皮包公司。实践中，关系户和皮包公司分包商在施工进程中，不容易协调和管理，施工进度、质量、安全也大打折扣。此外，分包合同中也要包含用工管理实名制及相关资料备案等条款及违约金条款。
在事中控制方面，施工承包企业要加强施工过程用工监督。项目部用工风险管控小组，要动态监管农民工进退场情况，为农民工缴纳意外伤害保险。项目部用工风险管控小组至少要派出两名成员，监督、见证劳务分包企业与农民工劳动合同签订、工资发放签字过程；不定期开展施工现场用工巡查，核对名册，一经发现缺少备案资料的人员，立刻要求其停工，补全资料后方可上岗，并依据合同条款要求劳务分包企业支付违约金。
在事后控制方面，劳务分包企业一旦发生工伤或拖欠农民工工资问题，项目部要立即启动应急机制，积极协助劳务分包企业解决用工问题，畅通农民工申诉的渠道，防止事态进一步恶化。
四、总结
劳务分包用工为水电施工企业发挥了极大的作用，但规范劳务分包用工仍有很长的路要走，只有将劳务分包企业的农民工转变为产业工人[3]，政企联动，改善劳务工人的工作生活条件，保证他们的合法权益，才能留住他们。作为施工承包企业，要加强劳务用工风险管控机制、多种举措并行降低劳务工人的流动性、加强事前事中事后用工控制、严格执行实名制等，严格监管劳务分包企业用工，保证顺利完成各项施工生产任务。参考文献：
[1]李亚静，刘玉明.建筑业劳务人员实名制管理现状及对策研究.建筑经济，2016（06）：14.
第9篇：劳动保护概念范文
一、按照有关的规定,因社会保险发生的争议并不是指因社会保险费发生的争议,而是指因社会保险待遇发生的争议
1993年《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定,因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议属于劳动争议;2008年《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定,因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于劳动争议。很多人以此认为单位欠缴社会保险费应该属于劳动争议的受案范围。
其实,劳动部早在《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》中,专门对其中的"保险"作了解释,即该"保险"是指社会保险,包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。也就是说所谓因"保险"发生的争议是指因"社会保险待遇"发生的争议,而不是指因用人单位欠缴社会保险费发生的争议。保险费与保险待遇是两个性质完全不同的概念,不能混淆。
二、缴纳社会保险费不是用人单位与劳动者之间的民事法律关系,不应该由劳动者直接要求用人单位履行该义务
根据我国的《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》,缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和劳动者,收缴单位是劳动保障行政部门或者税务机关。用人单位不缴纳社会保险费,违反的是行政管理法规,损害的不只是劳动者个人的利益,还包括国家的整个社会保障制度。在征缴社会保险费中形成的法律关系是国家征缴部门与用人单位以及劳动者之间管理与被管理的行政关系,并非劳动争议当事人之间的民事关系。笔者认为劳动者对用人单位欠缴的保险费既无请求权,也无放弃权。社会保险费征缴的主体只能是劳动保障行政部门或者税务机关。所以,因欠缴社会保险费发生的争议不属于劳动者与用人单位之间的民事纠纷,不应属于劳动仲裁和法院受理的劳动争议案件的范围。
三、劳动者只有在实际发生退休、失业、患病、工伤等法定事由时,才享有社会保险待遇的请求权,因此发生的纠纷才属于劳动争议
社会保险费是由国家强制用人单位(也包括劳动者)缴纳的具有保险性质的、以劳动者为保险受益人的保险基金。社会保险费由国家作为基金投资人占有、使用并保值增值,劳动者只享有社会保险的期待权。在各项社会保险中,劳动者仅是国家规定的直接受益人,是社会保险待遇的权利主体,而不是社会保险费征缴关系中的权利主体。在行政征缴关系中,劳动者和用人单位之间并不因此形成债的关系。在法定情形没有出现前,只能请求劳动保障行政部门向用人单位征缴社会保险费,而无权直接要求用人单位为自己履行缴纳社会保险费的义务。
根据我国劳动法律规范的规定,劳动者只有在实际发生退休、失业、患病、工伤等法定情形时,才享有获得保险待遇的请求权。虽然劳动者无权直接要求用人单位为自己履行缴纳社会保险费的义务,但是因用人单位没有或者没有足额为其缴纳社会保险费,在退休、失业、患病、工伤等法定情形出现时,劳动者和用人单位就形成了债的关系,劳动者就具有了实际的诉权,可以直接要求用人单位依法负担社会保险待遇。双方因此发生的争议,属于劳动争议,可以通过仲裁以及诉讼方式解决。
四、法律已明确规定了用人单位拖欠或者拒缴社会保险费时的强制征缴措施,没有必要再以仲裁或者诉讼方式确定用人单位是否应该缴纳
按照《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》的规定,用人单位是否缴纳社会保险费只需要劳动保障行政部门确认既可(同时也只有劳动保障行政部门才能确认),而无需仲裁机构或者法院确认。劳动保障行政部门对没有缴纳社会保险费的,可以直接申请人民法院依法强制征缴。而且若以仲裁或者诉讼方式解决社会保险费的征缴争议,其仍需由劳动保障行政部门出具的证明材料。因此以仲裁或者诉讼方式解决此种争议,实际上毫无必要。
五、若将因用人单位欠缴社会保险费而发生的争议作为劳动争议案件受理,存在诸多问题
第一,如果用人单位欠缴社会保险费,需要由该单位的每个劳动者都通过劳动仲裁或者诉讼方式要求用人单位履行缴纳义务,那必然会造成社会资源的巨大浪费和社会的不稳定。
第二,按劳动争议案件处理,往往存在时效问题。在仲裁和诉讼中往往以劳动者超过了一年时效为由不支持劳动者的请求,或者只支持缴纳最后一年的社会保险费。这对劳动者是极其不利的。而由劳动保障行政部门征缴社会保险费,则是不存在时效问题的。
第三,生效仲裁裁决和判决的执行会遇到一些难题。一是很多情况下无法执行。因为社会保险是以用人单位全体职工作为参保对象,而不受理以单个职工的参保(个体工商户除外)。当用人单位按照裁决履行缴费义务时,社会保险机构一般不会受理。二是当劳动者持生效裁决和判决向法院申请执行时,用人单位也积极缴纳执行款,但社保机构拒绝接收。一是因为生效裁决文书所裁决单位的缴费金额不够。因为按照有关规定,企业的缴费基数是按工资总额计算的,而在个案的仲裁和诉讼中,裁决单位是按该职工本人的工资为基数计算的,使企业少缴了大量的社会保险费;二是因为很多情况下职工是在实际发生或者即将发生工伤、退休、疾病等情形时要求单位补缴社会保险费的,如果社保机构接受单位补缴,必然导致其支付的保险待遇远远超过所接收的保险费,对保险基金构成严重的损害。这不符合保险的基本原理。
