劳动保护的特征精选(九篇)

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第1篇：劳动保护的特征范文

关键词：工伤保险；劳动保护；评估体系；指标设计；定量评估

中图分类号：D922.54 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）29-0301-04

引言

工伤保险是伴随着工业化的进程而产生并发展起来的，是工业化社会及现代工业文明的产物。改革开放以来，随着社会保险制度综合配套改革的推进，工伤保险制度也开始了以建立基金统筹为特征的改革试点，至20世纪末，初步建立并形成了工伤社会保险制度。2003年《工伤保险条例》的颁布，使工伤保险成为我国社会保险体系的重要组成部分[1]。科学、合理、有效的评估工伤保险和劳动保护制度运行、发展水平，对进一步完善我国工伤保险制度具有重要作用。

一、工伤保险与劳动保护制度的评估宗旨与原则

根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。

二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计

评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断[2]。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。

在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系（见图1）。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。

三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估

本文选取1994―2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。

表2表示各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。

表3则是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。

从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。

SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。

工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004―2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。

四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议

1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度

工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。

2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度

工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。

3.规范和完善工伤保险管理制度

规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。

4.完善中国工伤保险制度法规体系

一要建立以工伤保险为主、工伤保险与雇主责任制相结合的制度模式，以此协调发展工伤保险制度与侵权责任制度。二要确立工伤社会保险优先赔付原则，工伤保险赔付之后不足的部分，受害劳动者有权要求用人者或第三人赔偿。三要完善工伤责任制度，明确政府、用人单位、社会保险经办机构、劳动者等相关主体各自的责任，建立和健全工伤事故的责任体系。四要完善劳动安全卫生制度，完善的劳动安全卫生制度是工伤保险制度实施的有力保障。

参考文献：

[1] 胡晓义.走向和谐：中国社会保障发展60年[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009：322.

第2篇：劳动保护的特征范文

1我国职业安全卫生权法律保护的现状

职业安全卫生权是指劳动者在从事职业性劳动的过程中所应当享有的，其生命和健康理应获得法律上的保障，避免遭受工作场所中各种危险、有害因素的侵害，以及在遭受侵害之时或之后获得及时充分救济的一系列相关权利的集合体。其具有以下特征:权利主体须是从事职业活动的劳动者，那些非职业劳动者(如在自家从事家务劳动者)则不应享有该项权利，义务主体应不限于直接用工的用人单位，还应包括国家有关政府部门;客体为劳动者在作业时和受侵害后作为救助对象的人身安全与健康;内容包含从业劳动者在整个工作过程中对人身安全与健康的预防、保护、控制和伤害救济而形成的一系列权利的集合体;目标是使劳动者不受工作环境中的危险、有害因素侵害，以及在遭受侵害后能够获得及时且充分的救济。

近年来，随着我国向市场经济过渡中劳动关系性质和利益关系的变化，追求利益最大化成为企业特别是非公有制企业的直接的经营目标，结果是劳动安全卫生工作被忽视和削弱。职业安全卫生事故频发，劳动者的生命健康权受到极大的侵害。当前职业安全卫生权保护不力的具体表现为各类安全生产事故频发和职业病发病率居高不下。仅在2010年全国工矿商贸企业事故总量和死亡人数分别为8431起、10616人，煤矿事故起数和死亡人数分别为1 403起、死亡2 433人。近10年来全国非煤矿事故累计发生事故16791起，死亡21251人，平均年发生事故1679起、死亡2125人。与此相似，当前我国职业病发生率居高不下，患病人数令人震惊，其所造成的社会危害丝毫不逊色于矿难事故。我国现有约1600万家企业存在有毒有害作业场所，约2亿劳动者在从事劳动过程中遭受不同程度的职业危害。在各类职业病中，尤以尘肺病最为常见，发病率最高。目前，我国己成为世界上尘肺病最为严重的国家，累积发生尘肺病人数相当于世界上其他国家尘肺病人数的总和。近几年，我国新发尘肺病例以每年1. 5万2. 0万人的速度增长，仅在2009年官方的新增尘肺病就有14 495例。从以上统计数据可以看出，作为我国社会进步重要标志之一的劳动保护现状不尽如人意，侵犯劳动者职业安全卫生权的现象在现实中大量存在。我们认为，相关法制的欠缺是造成此种现状的主要原因。

2职业安全卫生权法律保护的缺陷

2. 1立法指导思想偏离劳动保护

《中华人民共和国矿山安全法》的立法主旨为为了保障矿山生产安全，防比矿山事故，保护矿山职工人身安全，促进采矿业的发展，制定本法。与此相似，《中华人民共和国安全生产法》(以下简称《安全生产法》)第一条规定:为了加强安全生产监督管理，防比和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展，制定本法。尽管这两部法律都是出于保障劳动者职业安全的目的而制定，但保障安全生产或生产安全似乎更是这两部法律的首要目的。即便是于2011年12月31日修改后实施的新《中华人民共和国职业病防治法》(以下简称《职业病防治法》)第一条也规定:为了预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护劳动者健康及其相关权益，促进经济社会发展，根据宪法，制定本法。可见，促进经济社会发展也是其立法的主要目的之一，这与以人为本的终极关怀理念不相符合。

2.2立法分散缺乏统一性

职业安全与职业卫生紧密相连，大多数国家和地区是将两者合并立法，统归于劳工法体系当中。但我国却采取将职业安全与职业卫生分别单独立法，这种分隔立法模式在内容架构上存在重大设计缺陷，使得法律实施的实际效果大打折扣。尤其是在经济、社会飞速发展的当今，各种跨行业、跨部门的新问题层出不穷，这些孤立散乱的单项法律法规适用范围极其有限，根本无法适应司法实践的需要。《安全生产法》、《职业病防治法》和其他一些安全生产法律法规尽管对促进我国职业安全卫生事业具有积极意义和重要作用，但从法律体系归属来说，这些法律都不能纳入劳动法律体系，不能取代《职业安全卫生法》。一部综合性的职业安全卫生基本法的缺失，使得许多现实问题的处理缺乏法律依据。

2. 3多头监管职能交叉

《中华人民共和国劳动法》第九条明确规定:国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。但在实际工作中劳动保障行政部门却难于履行具体职责，原因在于虽然其后颁布的《安全生产法》对于主管机关未作明确规定，但实际上是将职业安全工作由劳动保障行政部门移归到国务院安全生产监督管理部门统一负责管理。新修订的《职业病防治法》第九条规定:国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门、劳动保障行政部门依照本法和国务院确定的职责，负责全国职业病防治的监督管理工作。国务院有关部门在各自的职责范围内负责职业病防治的有关监督管理工作。也就是说，职业卫生(职业病防治)监管工作是由安全生产监督管理部门、卫生行政部门、劳动保障行政部门，甚至是国务院有关部门等多个部门来具体行使监督管理的行政职权。此外，有关法律法规又规定国家质量监督检验检疫总局负责危险性机械设备的监督检查管理，煤矿安全监察部门、公安行政管理部门、工商行政管理部门以及纪检监察等部门亦有相应的管理权限。由此看来，拥有职业安全卫生监管职权的部门竟然多达10余个，造成了多头管理、职能交叉、职责不清甚至是越权越位管理或者相互推诿责任的混乱局面。

2.4缺乏三方协商机制

国际劳工组织于1976年通过的第144号国际劳工公约和第152号建议书，均要求公约各成员国在劳动关系领域建立政府、雇主、雇员三方协商机制。我国于1990年批准了第144号公约。2001年通过的《中华人民共和国工会法》第三十四条规定:各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方而代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方而的重大问题。这是目前我国推行三方协商制度的唯一法律依据困。目前我国设有政府、用人单位、职工(工会)三方协调体制，然而其协调内容尚未将职业安全卫生事业包括在内。

3完善职业安全卫生权法律保护的建议

3. 1将劳动者生命健康权益保护确立为首要或唯一的立法宗旨

我国有关职业安全卫生工作的法律法规(特别是最近修订的《职业病防治法》，其应该是反映了最新的立法精神)，基本是将保护劳动者健康及其相关权益与促进经济发展并列作为立法的主旨。我们认为，生命健康权作为第一位的人权，职业安全卫生领域的立法应当是以保护劳动者生命健康权益作为首要或唯一的目的，促进经济发展的主旨应该从所有的职业安全卫生立法中删除或弱化，即使这些立法在客观上也能促进经济的发展。我国职业安全卫生立法的理念，应是以劳动者的相关权益保护为基础，以劳动者的生命健康权益保障为核心。只有这样才能体现以人为本的终极理念，才能改变现有的这种重经济效益、轻劳动保护的立法倾向。

3.2梳理和制定统一的职业安全卫生基本法

目前己有70多个国家和地区制定了综合性的职业安全卫生基本法，我国应借鉴先进国家的立法经验，及时制定一部全而性、综合性、基础性的职业安全卫生统一法。我们认为，其名称可以为《中华人民共和国职业安全卫生法》，基本思路设想如下:(1)立法目的是为了保障劳动者在生产劳动(职业活动)中的安全与健康，依据《中华人民共和国宪法》，制定本法;(2)适用范围是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者;(3)主要内容是国家职业安全卫生方针、基本原则和基本制度;政府、用人单位、职工(工会)三方协调体制;政府的管理与监察职责与权力(应对现行机构进行调整、重建);用人单位的责任与权利，重在强化其保障责任;劳动者的权利与义务及工会的职权，重在保障劳动者的合法权益;与职业安全卫生相关单位及人员(如建筑承包商、产品及材料等的供应商、设计人员、工程技术人员等)的责任;违反法律的责任追究;授权制定实施细则及必要的配套法规及标准川。

3. 3整合重构执法监管体系改由劳动执法部门统一监管

如前所述，当前在职业安全卫生领域存在的这种多部门分散监管执法的局面，使得劳动者职业安全卫生权保护乏力。而先进国家一般是通过设立专门的职业安全卫生执法机构(一般是授权于劳动部门)，职权职责明确，形成自上而下垂直管理的一体化监管模式。我们认为，我国应参照先进国家经验，突破部门利益束缚，建立由劳动部门主管，其他相关部门配合的职业安全卫生一体化监管的模式。具体做法包括:整合构建目前的执法监督行政机构，将职业安全卫生执法监督划归劳动执法监督的范围，由劳动执法部门统一监管，并尽快扩大执法监管队伍编制，提高其专业素质川。

第3篇：劳动保护的特征范文

论文关键词　顶岗实学生　劳动者　劳动关系　劳动者权益保护

自2005年，国务院下发《关于大力发展职业教育的决定》，确定工学结合、校企合作的培养模式是中国职业教育的发展方向，2006年，教育部16号文件进一步明确要求“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习”后，高职院校普遍都建立了“2+1”的办学模式，即两年在校学理论，一年在企业顶岗实习。然而，这一办学模式实施几年来，大学生在顶岗实习期间的劳动者权益被侵害却成为一个备受社会各界关注的热点问题。2006年5月黑龙江某职业技术学院学生邵振彬测量实习伤害案、2010年6月天津某大学学生张某装修实习伤害案以及2010年11月福建生物工程职业技术学院的陶闯案都是因为他们是实学生而被劳动部门以及司法机关认为不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，实习关系不属于劳动关系，由于双方之间不存在劳动关系，其权利义务关系也不受《劳动法》、《工伤保险条例》等相关法律法规的调整。因此，实学生的权益无法得到合理的应有保护。笔者认为，仅以大学生的“学生”身份和有关不确定的规定而简单的将实学生排除在劳动者之外而不予以劳动保护不仅不符合我国劳动法的立法精神，而且缺乏法律依据的。

一、我国宪法规定公民可以同时享有受教育权和劳动权，顶岗实习的大学生“学生”身份并不排斥“劳动者”身份

我国《宪法》第四十六条规定：中华人民共和国公民有受教育的权利和义务。第十九条规定：国家发展社会主义的教育事业，提高全国人民的科学文化水平。国家发展各种教育设施，扫除文盲，对工人、农民、国家工作人员和其他劳动者进行政治、文化、科学、技术、业务的教育，鼓励自学成才。第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。上述规定是我国宪法对公民享有的受教育权和劳动权的确认，我国公民对这两种权利的享有并不是相互排斥的。因此，从法理的角度上说，正在接受高等教育的大学生作为劳动者非但不冲突，更已经宪法确认为公民的基本权利。

二、从劳动法的角度可以判断目前我国绝大多数顶岗实学生具有劳动者资格

顶岗实学生在顶岗工作期间是否具备劳动者资格是关系到其实习期间权益是否能够得到劳动保护的前提。目前，从我国司法实践来看，不管是劳动部门还是司法机关普遍认为实学生不符合就业条件，他们不具有劳动者资格。有些学者也认为，实学生还是在校学生，而对于在校大学生来说，他们尚未进入就业领域，其身份是学生，不是劳动法上的劳动者。笔者认为，不分析顶岗实习的具体特点，仅以大学生的“学生”身份而简单的认为他们不具备劳动者资格，是不符合劳动法及其法理的相关规定的。对于劳动者的含义，我国《劳动法》和《劳动合同法》都没有给出明确的界定。但根据我国劳动法的相关理论，劳动法意义上的劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，能够依法签订劳动合同，独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人。对于劳动者应具备的法定年龄，我国《劳动法》第十五条明确规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。对于劳动者的劳动行为能力，从保护劳动者利益出发，作出了具体排除性规定。不具有劳动行为能力的公民大体有四类：（1）未满16周岁的未成年人；（2）完全丧失劳动能力的残疾人；（3）精神病患者；（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制者。从上述法律规定及法理可以看出，我国现在的在校大学生绝大多数都已超过16周岁的法定就业年龄；在一年的顶岗实习工作期间，尽管其身份是学生，但他们具备了根据企业生产、服务的需要支配自己劳动能力所必要的行为自由，可以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务，且绝大多数顶岗实学生在顶岗工作期间能遵守企业的规章制度，接受实习企业的实习劳动管理，提供了自己的劳动，创造了一定的经济效益，其参加实习劳动的行为符合相关法律的规定，因此，顶岗实学生应该具备劳动法意义上的劳动者资格。

三、大学生顶岗实习具有劳动就业的属性，顶岗实习关系应属于劳动关系

顶岗实习关系属于劳动关系的认定对实学生的权益保护至关重要。判断实学生是否与实习单位建立劳动关系有两类情形：一是订有书面劳动合同并用工；二是未定书面劳动合同但已实际用工。为充分保护劳动者权益，针对第二种情形，原劳动和社会保障部2005年还专门了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》），该通知规定，用人单位和劳动者存在如下情形视为劳动关系：第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；第二，用人单位依法制定劳动规章制度适用劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。目前，我国职业院校大学生的实习有多种形式，如跟岗实习、顶岗实习等，对于大学生在企业的实习关系是否是劳动关系，应区别不同情况，作出不同界定。笔者认为：如果实习学生只是到实习单位观摩、协助实习单位员工做一些辅的工作，不独立完成某种工作，其提供的实习工作不是用人单位业务的组成部分，这种跟岗式的实习显然是学校课堂学习的企业延伸，学生在企业实习学习中尽管也要接受企业的（实习学习式的）管理与指挥，但不存在接受企业对企业员工式的管理、指挥和监督，因此，这种实习生的身份是“学生”，而不属于“劳动者”，这种实习关系当然也不是劳动关系；如果实习学生在企业顶岗实习期间，按照实习协议和企业的管理规定，顶岗实习的大学生在顶岗实习劳动过程中都要服从实习单位的安排、指挥，接受其管理，遵守实习单位的规章制度。他们要在岗位上利用企业提供的劳动条件独立地或在师傅指导下连续完成企业安排的某种工作任务，其提供的实习劳动是实习单位业务的组成部分，并不断为企业创造经济效益。据调查目前绝大多数顶岗实学生在顶岗实习中能够获得一定的报酬，有的报酬还不低（笔者所在学校的10级电子商务专业58人在上海一家电子商务公司实习几个月月均工资达4800元，最高者一月12000元）。从顶岗实习的上述特征和《通知》的规定可以看出，尽管一年期顶岗实学生没有与实习单位签订劳动合同，但实际上他们已经与实习单位之间形成了一年期的事实劳动关系。很多学校将这一年期的顶岗实习阶段叫做“实习就业”阶段。“作为法律意义上之事实劳动关系，其劳动力的有偿使用除了在当事人之间缺少一纸书面合同外，其余的要件均为合法，即它是一种形式要件不合法而实质性要件均合法的劳动关系。”

四、将“顶岗实习”简单地视同“勤供俭学”而否认顶岗实习关系的劳动关系性质是错误的

目前，无论是一些企业、劳动部门、劳动争议仲裁委员会还是人民法院以及有些法律工作者、学者认为顶岗实习学生不具有劳动者资格，实习关系不属于劳动关系的一个重要法律依据是原劳动部1995年颁发的《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干问题的意见》（以下简称《意见》）的第十二条规定，即“在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”笔者认为：以此条规定作为依据认为顶岗实习学生不具有劳动者资格，实习关系不属于劳动关系是极其错误的，因为大学生顶岗实习行为与大学生“勤工助学”是完全不同的两个概念。教育部和财政部2007年6月26日联合下发的《高等学校学生勤工助学管理办法》对“勤工助学”的认定标准做出了明确的规定，该办法第四条规定：本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。第六条规定：勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。由此可见，勤工助学必须在学校的组织下，学生在课余时间经学校学生资助管理机构同意所进行的打工行为。而顶岗实习是《国务院关于大力发展职业教育的决定》中的“2+1”教育模式，即学生在校学习2年，第3年由学校组织或学生个人联系到专业相应对口的企业，带薪顶岗完全履行其岗位的全部职责，然后由学校统一安排就业的一种劳动实习学习活动。可见，“顶岗实习”与“勤供俭学”是完全不同的两种行为。况且在劳动关系的认定依据上，在我国《劳动法》刚刚实施的1995年颁发的《意见》与2005年的《通知》的精神明显相悖，也与当代社会经济发展状况明显不符，不能完全适应现在社会发展的需要。所以，在此类司法实践中一些企业、劳动部门、劳动争议仲裁委员会、人民法院甚至是一些法律工作者以《意见》为依据，片面地将“顶岗实习”简单地视同“勤供俭学”从而否认顶岗实习关系的劳动关系性质，进而不给于顶岗实学生劳动者保护是错误的。

第4篇：劳动保护的特征范文

【关键词】 职业卫生 职业危害 职业健康体检 职业健康监护 劳动防护用品

职业健康和生产安全是处于生产劳动一线的广大劳动者最关心、最直接、最现实的利益，只有保障劳动者的安全权益，才能激发劳动热情，为企业创造更多的价值。因此，企业必须承担职业卫生主体责任，为员工构建一个安全、健康、舒适的工作环境，保障员工健康。笔者，就职业卫生管理方面出现的问题，结合本企业实际情况，谈谈新新形势下应如何提升职业卫生的管理水平。

1 职业卫生管理问题分析

职业卫生管理意识薄弱，企业领导不重视，用人单位责任不落实；职业卫生防治机构未建立和管理机制不够健全，未能有效的预防职业健康。职业危害防治工作基础比较薄弱。企业的职业危害因素未做识别与分析，职业危害场所未充分辨识，日常监测不到位，职业健康监护不够完善。宣传教育培训力度不够，员工安全意识淡薄，员工不采取积极的防护措施。

2 职业卫生管理防治措施

要坚持“预防为主，防治结合”的职业卫生管理方针。很多职业病是可防而不可治的，所以职业卫生的预防工作是十分重要的。只有加强职业卫生防治的意识，防治职业危害的各项工作才能有效的开展。职业危害是一个慢性积累的过程，各部门要以预防为主的方针，实行防治结合、综合治理、监督与服务相结合的原则，建立职业病防治长效机制，加强能力建设，提高职业病防治技术。

建立、健全职业卫生防治组织机构和管理体系。企业应设置职业卫生防治组织机构或者配备专职的职业卫生管理人员，负责本企业的职业卫生防治工作，同时，企业应制定职业卫生管理计划和实施方案，建立健全职业卫生管理规章制度、操作规程，以及职业危害事故应急预案。

加强职业危害作业场所管理。企业应委托具有资质的中介技术服务机构每年至少一次对职业危害场所进行一次全面检查，确定职业危害作业场所，对职业危害作业场所进行以下几方面进行有效监管。一是对生产现场的职业危害因素控制情况进行日常监测，发现职业危害因素不符合要求是，应立即采取措施进行整改和治理，确保符合职业健康环境和条件的要求；二是在职业危害场所的在醒目位置，设置公告栏，公布有关职业危害防治的规章制度、操作规程和作业场所职业危害因素检测结果及相应的应急救援措施；三是设置的警示标识和载明职业危害种类、后果、预防等内容的警示说明；四是配备相应的急救设备、设施、药品。五是要采取通风法、排毒、降噪、隔离等技术性措施来降低或消除生产性有害因素；六是要加强职业危害作业场所机电设备的管理，防止有害、有毒物的跑、冒、滴、漏。

加强职业卫生隐患排查和治理情况。公司在开展安全监督检查和隐患排查治理时，将职业卫生纳入检查项目，对现场可能存在的职业危害因素、有限空间等作业场所设备设施情况、员工的劳动防护用品佩戴情况等进行检查，对发现的隐患及时采取整改和治理措施。

完善职业健康监护管理。职业危害是一个漫长积累的过程，职业健康监护将贯穿员工职业生涯的全过程。公司应根据职业危害作业场所确定职业危害人员，对其进行岗前，岗中，岗后体检，对体检发现的异常应予复查、处理；将检查结果及时告知本人；对特种设备作业人员或特种作业人员进行职业禁忌体检，发现职业禁忌证人员应及时处理、报告；同时建立职业健康监护档案。

加强职业卫生的宣传与教育，提高从业人员的职业卫生意识和防护水平。一是要增强企业负责人和管理人员职业卫生管理知识，，使他们积极主动提供相应职业病防护措施和设施，改善职工的作业环境，保障劳动者健康。二是要对员工开展职业健康意识培训及职业危害防护技能培训等，使员工了解职业危害因素、职业危害控制措施及相关应急预案，积极主动采取防护措施，拒绝无防护措施的有害作业。

加强劳动防护用品的管理。劳动防护用品是劳动者自我保护的最后的防线，企业应建立劳动防护用品管理制度及其发放标准，配备适宜的有资质厂家生产的符合国家或行业标准的劳动防护用品，建立劳动防护用品发放记录，及定期检测劳动防护用品。同时企业要加强对劳动防护用品使用的管理，使员工养成自觉和正确使用劳动防护用品，保证正确佩戴。

3 结语

总之，职业卫生管理是一项长期的系统工程，企业应要加大工作力度，坚持预防为主、防治结合的方针，采取有力措施，建立健全职业卫生防治机构和管理体系，在隐患排查治理、职业健康监护、宣传教育培训和劳动防护用品等方面，全面提升企业的职业卫生的管理水平，，保护员工健康。

参考文献：

[1]吴奇，杨德敏.我国职业卫生现状及对策的概述，职业与健康2005年8月第21卷第8期.

[2]张恒，黄关麟，王丰.石化企业职业卫生工作探讨.石油化工安全技术，2001年第二期.30-32.

[3]雷玲.微电子工业的职业卫生[J].劳动医学，2001，18（2）：113灢116.

[4]沙焱，何家禧.基本职业卫生服务探讨[J].巾围职业医学，2008（2）：45-47.

[5]张敏，李涛，等.国家职业卫生示范企业评选标准解读[J].劳动保护，2006（7）：15-18.

[6]叶方立.职业卫生与可持续发展[J].劳动保护科学技术，2000（4）：23-27.

第5篇：劳动保护的特征范文

关键词：年龄歧视 就业歧视 年龄差别 平等就业 社会责任

一、现实中普遍存在年龄歧视现象

2010年新年伊始，河南省委书记卢展工体验性地应聘一家广告公司的媒体发展员，59岁"高龄"的他被一家广告公司以年龄过大无情地拒绝，即使他表明"有一定的社会经验，有一定的社会关系，也能拉来一定的项目"也不行。①此前，年龄歧视问题也曾见诸媒体，如2005年10月，36周岁的杨世建因年龄超过35周岁未能获准公务员考试报名注册而向北京市第二中级人民法院状告人事部被拒。而企业招聘中的年龄歧视更是无法通过诉讼途径解决。②近年来，在国内报纸、杂志及人才市场的招聘广告或启示中，我们经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在30岁以下；招聘部门经理职位一般都要求年龄在35岁以下，高新技术企业招聘雇员时一般规定年龄在35岁以下，有些知识含量高的岗位招聘高级专业技术人员或研究分析人员时要求年龄在45岁以下，性别要求大多为男性，且必需具有硕士、博士学位，等等，而在IT行业，" 35岁以下"已经成了行业内公开的秘密。35岁、45岁，这些人为设置的年龄"门槛"把许多合格人才拒之门外。③年龄歧视指的是根据年龄上的差别对人的能力和地位做出的贬低评价，或者说是以年龄为依据对人做出的负面价值判断，也包括政策上的不公正对待。④年龄歧视在现实生活中有两种表现：直接歧视和间接歧视。直接歧视是指某人基于其某一方面的特征而受到的待遇或享有的利益比别人差；间接歧视是指向所有的人施以统一的条件或要求，但实际上并无充分理由需要加上该条件或要求，而这种要求对有某一方面特征的人不利。年龄歧视往往属于间接歧视，该类歧视在我国具有更大的隐蔽性，即便对于国家机关和国有企事业单位在招聘时的年龄上限要求，也较少引起人们的反感和抵触。公众对具有"经营自"的非公有制企业的年龄歧视更是习以为常。⑤

二、造成年龄歧视的原因

1、企业追求效用最大化 由于大龄求职者往往前期人力资本投入比较多，较高的劳动效率需要单位支付较高的报酬，雇主雇佣一个年长劳动力所付出的总成本会增加。2、劳动力市场供大于求的关系 劳动力资源大于就业单位需求助长了用人单位滥用年龄限制条件。3、统计性歧视 所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。在年长的求职者中，不乏工作效率很高的人。如果将年长者群体特征应用于这些非典型的群体成员，那么对年长者来说将会遭到不恰当的贬低，对企业来说也是很大的损失。 4、在人们的传统观念中年轻人精力更加旺盛，创造力更强；年长者更容易墨守成规，缺乏创造力.⑥

三、消除年龄歧视的理由

1、宪法确定的公平原则相违背 我国宪法第三十三条规定"中华人民共和国公民在法律面前一律平等。"第四十二条规定"中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。"我国宪法确定了平等原则，并且赋予了公民享有劳动的权利和义务，年龄歧视违背了我国宪法确立的平等原则，国家应当消除年龄歧视。2、构成对人权的侵害在当代人权的法律保障制度上，劳动与人的尊严联系在一起，它们相互依存地渗透于国际人权制度之中。⑦我国已经将"国家尊重和保障人权"写入宪法，人权的保护受到了极大的重视，人权的保护也成为国家责任的一部分。《世界人权宣言》也规定"人人生而自由，在尊严和权利上一律平等。" 就业是当代公民主要的生存途径，年龄歧视直接影响了就业的公平与平等，影响了个人的生存机会。就业中的平等带来的虽然不是增加就业机会，但却是改善就业环境，为劳动者提供一个可预期的就业回报。年龄歧视扰乱了劳动者的努力与回报之间正常的因果关系，用一种不合理的连接方式取而代之。这种方式影响到个人的生存实际，侵犯了个人的生存权。⑧3、劳动权的社会权属性决定了国家有义务消除年龄歧视 劳动权属于社会权，而劳动就业是实现劳动权的前提基础，没有就业也就无从谈起劳动权。社会权是通过国家的积极作为以维持特定阶层的福利为目的的积极权利，他需要公权力的积极介入和干预得以保障，必须通过国家的积极行为来实现权利人的利益。我国宪法第四十二条规定"国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。"宪法规定了国家有保障劳动就业的义务，国家应当通过立法的方式确保劳动者实现其劳动权，在反对年龄歧视方面，国家有义务构建制度性保障。4、造成人力资源的浪费 年龄歧视使得大量的人力资源没有得到有效的利用。按照我国的教育制度，一般人在24岁左右大学毕业，他可以自由选择工作的时间只有10年左右，由于年龄歧视，35岁以后再找工作将会十分困难。这样，大量的人力资源就会被闲置。5、企业的一种社会责任 企业的社会责任即企业对社会及其利益相关者所承担的经济、法规、伦理等责任。企业是一个商业组织，在谋求企业商业利益最大化之外，还负有维护和促进社会福利的义务。企业的招聘具有自主选择权，创造平等的就业条件是企业社会责任的一部分，而创造平等的就业条件就应当消除年龄歧视。

四、消除年龄歧视的对策

首先，我国应该制定专门的反对年龄歧视的法律法法规。虽然在《宪法》、《劳动法》中有原则性的规定，为劳动者的就业权利和机会的平等提供了法律保障，但这些笼统性规定过于原则，不具有可操作性。就业中年龄歧视立法的空白使得法律在维持市场公正和保护弱者权益方面没有发挥其应有的作用，年龄歧视的问题依旧存在且有加重之势。法律的缺失使得不仅是各类企业甚至国家机关和事业单位在年龄歧视上有恃无恐，而且成为了一种常态。⑨

其次，国家还可以设置专门的机构来处理年龄歧视的相关问题，如美国的平等就业委员会、英国的平等和人权委员会等，此外，还可以成立专门的民间团体、组织等，形成一个从官方到民间统一的、系统的反对年龄歧视的体系。如某些社会团体、组织开展的 "反对年龄歧视" 的活动。

再者，要消除年龄歧视，还有必要全向加强全社会的文化建设，提高广大企业、劳动者和人们的公平意识和社会责任感，以最大限度地减少歧视现象的发生。为了消除劳动力市场歧视现象，可以通过全社会的思想文化建设来逐步消除人们的社会偏见，用一种更公平、更健康的心态来向对市场和社会。⑩

注释：

①《河南省委书记体验应聘被以年龄过大为由拒绝》，http： //news. sins. coon. cn， 2010年1月7日访问。

②《消除年龄歧视是劳动权平等保护的首要内容》 王月 载《法学》2010年第3期 第123页

③《关于就业年龄歧视原因的调查分析》 孙劲悦 载《财经问题研究》2004年4月第4期（总第245期） 第81页

④《英美国家的年龄歧视问题：表现、解决途径及对我国的启示》 姜向群、孙鹃娟、伍小兰 载《人口与发展》 2008年第14卷第6期 第99页

⑤《消除年龄歧视是劳动权平等保护的首要内容》 王月明 载《法学》2010年第3期第123页

⑥《劳动力市场年龄歧视分析》 李晓芳 载《金融经济》第91页

⑦K・德罗兹维基.工作权和就业中的权利[A].[挪]艾德等.经济、社会和文化的权利[C].黄烈译.北京：中国社会科学出版社.2003

⑧《消除就业年龄歧视研究一一以歧视认定的法律介入为重心》 赵则 中国政法大学硕士论文 编号S060 第28页

第6篇：劳动保护的特征范文

[关键词] 农民工 农民工 权益 权益保护

目前，全国已有一亿多农民进城务工，他们以艰苦的劳动、辛勤的汗水为城市的发展和繁荣做出了贡献。但近年来，农民工合法权益受侵害的现象也十分严重，恶意拖欠克扣工资、工作环境恶劣、子女入学困难等问题相当突出。如何保护农民工的权益是我们面临的一个亟待解决的问题，本文试图就此问题与大家一起进行探讨。

一、农民工的概念及其特征

1.农民工的概念

农民工是指从事非农产业的农民，即其身份还没有转换又在从事非农产业的劳动者。农民工是一种身份与职业的结合。其中“农民”是他们的身份，而“工”是他们的职业。

2．农民工的特征

(1)从文化的角度，现阶段农民工文化生活呈现出一种“亚文化”的特征。他们无论从物质生活还是精神生活上都逐渐被社会主流文化所排斥，很难真正融入到城市的主流生活中，完全脱离了丰富多彩的城市文化生活。

(2)从政治和经济的角度，现阶段农民工只拥有一个宪法上赋予他们的形同虚设的权利。他们的声音难在社会中发表出来，他们自己也很难有效地表达和追求自己的权益”。

(3)从法律的角度，现阶段就农民工的法律地位在制度上依然没有一个准确的定论。这一群体游离在城镇的边缘，也就人为地制造出一个受到侵害不能诉诸法律得到有效解决的弱势群体。

二、农民工的权益现状

农民工作为中华人民共和国公民在社会保障方面应该享有与城镇职工同等的权利，如:医疗、失业、工伤保险权等。然而实际上，农民工社会保障权差强人意。不仅法律上没有具体的规定，而且在实际保护中状况更差。具体来说：

1.失业保障的严重缺失

在我国现有的社会保障体制下，农民工没有失业保险和失业救济。在失业期间，农民工多数是靠自己过去的积蓄维持生活，没有积蓄的不得不离开城镇返回农村。

2.医疗保障的严重缺陷

有关调查显示，有36.4%的农民工在务工期间生病，其中只有40.7%的人不得不花钱看病，但看病支出的医疗费绝大部分是自费，用人单位为他们支付的费用不足实际医疗费的1/12。

3.农民工不享有工伤保险权，工伤事故赔偿在农民工社会保障体制中是一个严重的问题

农民工的工作条件是非常恶劣的，工伤事故伤害的往往是农民工。

4.侵害农民工合法权益的案件日益突出

主要有:

(1)拖欠、克扣农民工工资的问题十分普遍。据国家有关部门的一项调查表明，72.5%的民工工资遭到不同程度的拖欠。

(2)劳动保护措施不力，生产条件差。多数用工单位为农民工提供的住宿条件很差，根本达不到有关法律和规定的要求。

(3)超时工作或加班得不到应有报酬。很多企业为了赶工，要求工人超时工作或长时间加班。据调查，51.3%的农民工每周工作在41小时～60个小时之间。

(4)农民工及其子女难以享用当地城市的教育资源，无法像同龄的城市居民及其孩子一样平等地接受当地的义务教育，处于社会保障的边缘地带。

三、农民工权益法律保护的对策

农民工的权益保护工作是一项全社会都应关注的公益工程。只有保护好农民工的权益才能使他们更积极地融入现代化建设，才能进一步加快我国现代化建设步伐。

1.强化农民工参政、议政的权利

目前只有为数不多的地方人大、政协中存在个别的

农民工代表, 这就导致了每年的“两会”根本听不到农民工的真实呼声，不能从根本上触及他们的实质性问题。因此，基层的人大、政协应该吸收一部分农民工代表，使其积极地参与到当地的民主政治建设中去。

2.深化户籍管理制度改革，放开农民进城落户限制，建立身份证管理制度

打破城乡分割的二元户口管理制度，取消“农转非”户口计划管理，统筹城乡经济社会协调发展，加快我国建立规范的用工制度。

3.深化就业制度改革，建立城乡一体的劳动力市场

实行本地和外地人员平等的用工政策，以技能作为选择条件，不以户籍身份作为限制条件，用市场机制配置城乡劳动力资源，提高我国劳动力资源的配置效率和劳动生产率。

4.建立农民工工伤保险制度

作为全国性的法规、政策，在今后出台的《工伤保险条例》中，应将农民工问题加以强调，保险关系应等同于城镇正式职工。否则，农民工即使参加了工伤保险，也会因流动性强而随时中断保险关系。

5.建立农民工的医疗保险制度

医疗保险尤其是大病医疗保障，是农民工的现实需要，因为疾病不仅会影响他们的工作，而且还可能使他们陷入贫困的境地。因而，应该逐步建立起农民工的医疗保险制度。

第7篇：劳动保护的特征范文

关键词：雇佣关系；调整模式；界定

一、雇佣关系的界定

（一）雇佣关系与劳动关系的区别

雇佣关系是指《劳动法》调整的劳动关系范围以外的与劳动关系具有类似性质的社会关系。与劳动关系的区别如下：

1、用工主体的区别

雇佣关系用工主体的种类比劳动关系用工主体的种类范围广泛。目前，依据我国相关法律法规，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间的非正规用工形式形成雇佣关系；国家机关、事业组织、社会团体与之没有形成劳动合同关系的工勤人员，可适用雇佣关系；自然人与其雇用的人形成雇佣关系，家庭保姆与其雇主形成雇佣关系；在校生勤工俭学与其雇主形成雇佣关系；法人与其内部机构聘用的临时工形成雇佣关系；离退休人员被单位返聘形成雇佣关系。由于雇佣关系的平等性、合意性等特征，这种关系在当前社会中普遍存在，其用工主体和适用范围也更加广泛。

2、用人单位和劳动者之间行政隶属关系强弱不同

劳动关系中用人单位与劳动者之间存在较强的行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在高度服务于用人单位的情形下进行；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和指挥，用人单位的各项管理制度对劳动者通常也具有约束力，但人身依附程度没有前者这般强烈，劳动者在实际工作中具有相对独立性。

3、劳资双方的紧密程度不同

一般来说，劳动关系中劳动者有长期、连续、稳定在用人单位工作的主观意图，劳动者为了生存，希望获得一份稳定的工作；用人单位为了维持工作运转，希望聘用能长期工作的员工。因此，双方所形成的关系也较为紧密，合同周期相对较长。雇佣关系中的劳务人员具有临时性、间断性，双方形成的关系也较为松散。特别是在偶发雇佣关系、目标雇佣关系中，劳资双方随时可能解除雇佣关系。

4、两种关系中劳动者所获得的待遇不同

在劳动关系中，劳动者享有休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利的权利等，体现了劳动者与用人单位在主体上的平等性和隶属性，强调以人为本，尊重人权。而在雇佣关系中，劳动者按雇主意志行事、获取报酬，隶属性规定得并不具体。雇佣关系强调雇主对劳务的所有和对劳动者的支配，很少涉及劳动保护、劳保待遇等，劳动者仅享有报酬请求权等极少的权利保障。

5、两种关系所适用的法律及程序不同

当事人因履行劳动关系而引发的争议，适用《劳动法》，只有在《劳动法》没有规定的情况下，方可适用《民法通则》；雇佣关系在履行中所发生的争议，主要适用《民法通则》及《合同法》。另外，解决劳动争议应当先进行劳动仲裁程序，然后才可以进入诉讼程序；雇佣关系争议可以直接进入诉讼程序。

（二）界定雇佣关系应考虑的因素

第一，要看劳动者是否连续稳定地从事工作。如果劳动者与用人单位没有紧密的关系，劳动者没有长期、持续、稳定在用人单位工作的意愿，用人单位也只具有临时用工的目的，就不能认定双方存在劳动关系，而应认定为雇佣关系。

第二，要看双方当事人订立合同时的主观意愿，尊重双方当事人的意思自由。劳动立法的本意是保护劳动者，就应该给劳动者选择的自由，尊重劳动者的主观意愿，比如：我国城市中某些农民工不愿意签订有固定期限的劳动合同、不愿意参加养老保险，如果劳动者愿意与雇主订立“你出钱，我出力”的短期雇用合同，法律应对此予以确认并保护。

第三，兼看劳动者的待遇。劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇方面问题作出规定。劳动者已经成为用人单位一员。并且根据规定已经享受了用人单位的各种福利待遇。而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇佣人的各种福利待遇。雇佣人不给受雇人提供包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。如果劳动者享有劳动法确认的多项权利（如休息休假权、劳动保护权、社保和福利等权力），就证明双方已形成较正规的用工形式，如果仅享有报酬请求权，就证明双方只是形成了临时的、不稳定的雇佣关系。

诚然，劳动法的立法本意是保护劳动者，倾斜保护劳动者的权益是劳动法的首要原则。保障人权是劳动立法的总体方向，应当“以保障人权为原则指导执法、司法实践。劳动行政管理部门、劳动争议调解、仲裁组织及诉讼机关，在劳动力管理、解决劳动争议实践中必须切实贯彻保障人权的指导思想” [1]。在劳动者处于弱势地位的情况下，国家应运用强制力加强对劳动者的保护。但同时也应意识到劳动法作为一种社会领域的法，本身是以私法性质为主，国家在对劳动关系进行强制干预时也应关注劳资双方的合意性，尊重劳资双方当事人的意愿。另外，劳动力作为商品的属性不因社会制度的形式不同而有改变，既然是商品，便有其本身的价值规律。劳动力商品的价值规律不会因法律的规定而有所改变，但法律必须依价值规律来制定。

二、完善雇佣关系法律调整模式的构想

对雇佣关系的法律调整，大体可分为三种模式：一是由民法统一调整雇佣关系与劳动关系的模式；二是由民法与劳动法分别调整的模式；三是由劳动法统一调整雇佣关系与劳动关系的模式。

（一） 民法统一调整模式及民法与劳动法分别调整模式的缺陷

劳动力商品具有特殊性，对劳动力市场的调控和监管不仅体现了国家的经济职能，更体现了其社会利益最大化的社会职能。民法向来注重保障个人权利，因此民法统一调整模式不能实现劳动力市场社会利益最大化的目标。

我国当前民法学界大都持分别调整的观点。根据浙江大学许建宇教授的观点，分别调整模式存在着诸多缺陷：第一，割裂了我国统一的劳动力市场及其统一的交易规则。把一个统一的劳动力市场一分为二，势必会使人们在思想观念上造成错误认识，并进而带来劳动力市场运行和监管方面的混乱。第二，造成立法上的无效重复劳动及法律适用上的混乱现象。由于雇佣与劳动两种关系本质上的一致性，若分别在民法与劳动法中加以规范，必然会出现很多大同小异 的类似条款，造成立法资源的浪费。第三，民法本身具有局限性，不符合现代法律保护弱者的社会本位思想。民法注重保护个体权利，强调意思自治、契约自由，践行平等、公平的价值观，实行以功利性补偿为主的归责方式，允许当事人在诉讼程序中通过“私了”解决争议，[2]等等。因此可以看出，在雇佣关系领域，民法的调整范围及调整手段确实存在着“能力不足”的缺憾。

（二）建立劳动法统一调整模式的构想

劳动行为是社会的基本行为，劳动关系是社会关系中的核心部分，劳动关系能够的到科学合理的调整，就会形成稳定和谐的氛围，劳动者的合法权益能够得到有力保障，便会产生更大的劳动积极性和创造性[3]。反之则影响社会稳定，造成劳动者权益保障的缺失。因此，笔者建议，我国当前应当建立劳动法统一调整模式。扩大现行《劳动法》的适用范围，使之既适用于劳动关系，又适用于雇佣关系。把雇佣关系视为劳动关系的一种特殊形态，可以用专章的方式对雇佣关系进行特殊规定。

建立劳动法统一调整模式具有深远意义，既有利于完善我国的劳动力市场，改变我国劳动力市场交易混乱和监管缺失的局面；有助于建立统一的劳动立法体系，能有效减少执法中的混乱现象，降低争议处理成本；同时又能克服民法的相关缺陷，体现劳动法保障雇工基本人权的作用，能够更充分的保护劳资双方当事人的合法权益，实现社会正义与实质平等的法治理念。

注    释

[1]冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，《国家检察官学院学报》1995年第1期，第37页。

第8篇：劳动保护的特征范文

[关键词] 职业病 预防管理 职业病的危害

一、职业病的危害

1.我国人口基数庞大,劳动力丰富,受到职业病危害的人数多。拒不完全统计,截止2006年,我国累计报告职业病676 562例。其中尘肺类职业病占到总数的91%以上。近15年平均每年新发尘肺类职业病近10,000。报告职业病前三位的行业依次是煤炭、有色金属和建材行业。专家预计,今后若干年我国职业病还将呈上升趋势。

2.职业病危害分布广,中小企业尤为严重。从煤炭、化工、建筑等传统行业到汽车、计算机等新兴产业都存在着不同程度的职业病危害。我国《职业病范围和职业病患者处理办法规定》,明确的从化学因素、物理因素、生物因素确定了10大类115种法定职业病名单。

3.职业病突出的反应在中小企业。尤其是私人企业,工人作业环境比较恶劣,长期接触高浓度职业危害,得不到及时的治疗,一旦有职业病征兆即被解雇,由于得不到治疗,大量职业病患者将成为社会巨大的负担。

4.职业病危害流动性非常大、产生方式不断更新。职业病往往在引进一些先进设备或者技术,或者由于某种职业的产生而产生,我国职业病危害不断地从城市像农村蔓延,从经济发达地区向欠发达地区蔓延,从大中型企业向中小型企业蔓延的情况。我国我接近2.5亿的农村劳动力,农民工流动性大,受职业病危害十分严重,其前景令人担忧。

5.职业病具有迟滞性、隐蔽性的特点。由于缺乏定期检查,往往很难及时的发现身患职业病,一旦发现往往很难治愈,职业病危害已经成为公共卫生问题和社会问题。

6.经济损失严重。职业病产生的危害不仅仅是患者个人的损失,对全国甚至全世界的经济都有直接的影响。因为职业病患者不仅要承担高昂的医药费而且有可能从一个财富创造者变成一个纯消费者,给国家带来经济负担。据估计,每位尘肺病人每年的经济损失为34,100元。

二、职业病的预防管理

1.职业病危害存在的主要原因有:

(1)用人单位法制观念淡薄,无视国家法律法规,只顾追求经济利益,严重侵犯劳动者健康权益。超负荷劳动、作业环境的卫生状况和没有完善的防护用具等是职业病频发的重要因素。

(2)劳动者缺乏自我保护的意识和维护自身健康权益的意识的淡薄成为职业病的潜在危险。

(3)我国职业病防治立法严重滞后,不能有效控制职业危害转移。

(4)地方政府片面追求当地的经济增长,对企业采取地方保护,放松对企业监管。

(5)我国原有的职业卫生监督管理手段不能适应新时期职业病防治需要。

(6)我国卫生监督执法、职业病防治力量薄弱,对职业病的人力、物力、财力的投入远远不能解决当前的职业病问题。

(7)政府监督部门执法没有到位,对职业病的监督缺少系统化和组织化。

2.职业病的预防和管理工作只要有四个方面:

(1)作业环境管理。作业环境管理主要包括:对换气设备进行有效管理,设置换气、排气设备,经常性换气排气病进行定期的保养、检查或改进,此外要设置集尘和排污装置。开展环境测定,从最具有危害性的环境引述开始,对作业特征和有害物的源头随时间和空间的改变不断的进行测定。采用封闭式系统,探讨自动化的引用。建立休息室、配置卫生设施等。

(2)作业管理。坚持不懈的进行卫生教育和安全教育,特别是作业是存在的不安全因素,整顿有害物质的标识以及处理方法,作业程序,作业姿势,应当使用的工具等进行管理和监督。要明确责任人的职责权限。对个人的防护用品进行定期的检查、保养、更换。

(3)健康管理。建立健康检查制度,对新员工进行从事工作前的健康检查,根据检查结果来确定是否录用。对从事有害工作的员工进行定期的健康检查,并建立健康档案。

(4)政府管理。有关部门应将职业病防治工作纳入政府长远发展规划,建立长效的监管机制,标本兼治。强监督队伍及卫生技术服务机构建设,加大治理地方政府片面追求经济发展的状况。调整产业结构,制定产业政策,发挥行业自律作用,限期淘汰危害严重又无法治理的落后生产方式和技术,引导企业向规范化、规模化发展。

职业病是严重危害劳动者身体健康和生命安全的疾病,防治职业病是以人为本,科学发展,构建社会主义和谐社会的内在要求,是保护劳动者健康及其相关权益的重要基础工作。我国工业门类齐全,厂矿企业较多,职业病防治任务一直比较艰巨,相关部门一定要大力治理工业生产中的粉尘、放射性物质等有毒有害因素,努力改善劳动保护条件,受企业改制、防治能力等诸多因素的制约,职业病发生仍在呈现数量上升和年轻化的趋势。为采取更加有效的措施,积极预防、控制和消除职业病危害,保障劳动者身体健康与生命安全,促进我国的社会经济全面、协调、可持续发展。

参考文献:

第9篇：劳动保护的特征范文

关键词：供电企业；法律风险；防范

中图分类号：TM73 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）04-0095-01

随着依法治国进程的不断深入，社会整体法治意识不断增强，供电企业面临的外部社会环境和司法环境越来越不宽松。供电企业由于业务范围广泛，与社会各界联系密切，本身就具有纠纷、诉讼多发的可能。近几年，临清市供电公司遇到的诉讼业务呈现逐年增长的趋势，这迫切要求企业法治关口前移，分析存在的法律风险，探索建立防范机制，增强抵御法律风险的能力，实现依法治企工作的良性循环，从而维护企业良好的社会形象和经济效益。

一、企业法律风险的类型

供电企业法律风险的成因很多，有社会环境和司法环境等外部原因，也有员工法律意识、法律素质、工作行为、基础管理、工作流程内部原因，因此其表现形式多种多样，主要分为以下几种：

（一）债权债务管理的法律风险

债权债务是指企业在生产经营过程中的各种业务而形成的应收应付。对债权债务的控制，实质关系到公司与客户、供应商合作关系的维护与利益调整。如果企业未对债权债务的管理给予足够的重视，势必造成企业死账、呆账的大量增加，从而制约企业经济的发展。

（二）企业合同管理的法律风险

合同法律风险是指在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。

（三）企业人力资源管理的法律风险

在企业人力资源管理过程各个环节中，从面试、录用、签订劳动合同直至离职，都有相关的劳动法律法规的约束。企业的任何不遵守法律的行为都会造成法律风险。目前，人力资源管理的法律风险多产生于劳动者与用人单位享有的权利和承担义务之间的冲突，主要表现在劳动合同的履行、劳动关系的解除以及工资报酬、福利待遇、劳动保护等方面发生的纠纷。

（四）企业知识产权保护的法律风险

随着国家对知识产权保护力度的加大，社会各界对知识产权保护意识的提高，知识产权纠纷案件日益增多。这类案件涉及的赔偿金额较高，往往给企业造成较大的经济损失。尤其是中国加入WTO以后，国内的知识产权立法与执法均必须达到TRIPS协议的最低标准，因此，在越来越多的经营领域，侵犯知识产权的风险可能决定一个企业的存亡。

（五）企业财务会计及税收法律风险

财务会计制度是企业健康发展的必然要求，财务会计制度完整全面地揭示了企业资金运动地基本情况等经济信息。对于组织企业资金运动、处理企业与个方面得财务关系起着重要作用，由其发生的法律风险影响重大。税收法律风险则指企业涉税行为引起的法律风险，包括偷税、漏税、避税等。企业财务会计及税收是整个法律风险防控中的最薄弱环节。

（六）企业诉讼法律风险

企业诉讼的结果将对企业的利益造成直接或间接的影响，企业诉讼涉及到调查取证、参加庭审、协调关系等复杂过程，任何一个环节处理不妥，对案件的结果都将产生影响。

二、供电企业法律风险防范体系

由上面所述类型不难发现，法律风险的特征是势必承担法律责任，而且具有可控性。所以，我们可以构建以事前防范、事中控制、事后补救为基本原则的法律风险防范体系，树立企业管理守法经营意识，促进企业可持续健康发展。

（一）强化企业法律风险意识。这是识别风险、化解风险的前提，也是建立健全法律风险防范机制的思想基础。公司在构建防范法律风险体系过程中，要把强化风险意识放在了首位，通过压力的层层传递，落实到实际工作中，落实到每一位员工的行动上。通过专门的全员法律知识培训，增强职工的法律意识，让公司干部员工自觉地学法、守法、用法。

（二）依法建立健全各项规章制度。根据相关法律法规和国网公司文件精神，结合公司实际情况，制定《企业法律风险防范管理制度》和《企业法律风险防范重点》，使企业的法律风险防范工作走上制度化轨道；制定出台防范企业法律风险的内部管理六大制度，即合同管理制度，知识产权的管理及审查制度，劳动人事管理制度，财务税收筹划，法定代表人责任，法人治理结构制度；建立健全生产经营过程中的各环节相应的运作流程，强化企业的执行力，有效地保障公司重大事项的依法有序进行。

（三）重视法律知识教育培训。企业应当建立、健全普及性和专业性相结合的培训机制，结合岗位实际需要，对企管、供销、财务、审计等重点部门的工作人员，加大合同法、公司法、税法、担保法等经济法律知识的培训力度，提高他们的法律业务水平，强化防范法律风险和市场契约意识。要通过制度化专业培训，建设一支精通法律、熟悉业务的专业化经营队伍，建立健全责权利一致的营销责任制度，从而保障合同安全，减少法律风险，维护企业合法权益。

（四）建立测评监控企业法律风险的指标体系。在深入调研的基础上，企业应针对一般业务流程和项目运作程序系统建立一套测评企业法律风险的指标体系，便于企业自我测评，或合作伙伴、交易对手、中介机构测评企业法律风险。该指标体系分为管理良好、危机征兆、需要整顿、危险预警、严重危机五个级别，在相关数据数理统计分析的基础上，建立企业法律风险评价模型，每一测评指标均含相应分值或权重因素，用以诊断识别企业经营中的法律风险状态及建立企业法律风险预警机制、排查制度和纠错机制。

参考文献：

\[1\]黎梓庆.电力企业防范法律风险存在的问题及对策分析\[J\].广西电业，2008,(3).