劳动保护的概念精选(九篇)

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第1篇：劳动保护的概念范文

    重点问题:①劳动法的适用问题。②劳动合同的解除权的规定。用人单位与劳动者的合同解除权是不同的。劳动者享有更多的劳动合同解除权,而用人单位的解除权是受到严格限制的。③劳动争议仲裁和仲裁法里的仲裁是不同的。劳动争议的仲裁主要解决的是用人单位和劳动者之间的劳动纠纷的,因此仲裁法中的一些仲裁规则是不能在劳动争议仲裁中适用的。

    重要的知识点:①劳动法的适用范围。②劳动能力的问题。凡是年满16周岁,有劳动能力的公民均是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。③劳动合同。劳动合同的效力问题中关于劳动合同无效的情形与合同法所规定的大致相同。注意:在劳动合同中违反劳动法规定的条款是无效的。关于劳动合同的解除,要准确记忆具体法条的规定。劳动合同的纠纷处理问题:“解除劳动合同的经济补偿”与“违反劳动合同的赔偿责任”是两个不同的概念。在“违反劳动合同的赔偿责任”中,劳动者的赔偿责任是很重要的考点。④劳动法中的集体合同。集体合同的形式本身是为了保障劳动者的权利。集体合同的效力高于劳动合同的效力。关于集体合同的生效,强调的是劳动保障行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。⑤劳动基准法。掌握休假的种类、加班加点时工资的支付。在工资的法律制度里,需要掌握工资的支付保障,如必须以法定货币支付、不得以实物及有价证券代替支付、对待扣工资的严格法律限制等。⑥劳动保护法。重点为女职工的特殊劳动保护。⑦劳动争议。先仲裁后诉讼。需要重点掌握劳动争议仲裁与仲裁法里的仲裁的具体区别,以及在仲裁时间上的限制,如提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请等等。

    分析2004年司法考试中经济法部分所涉及的知识点,有两个部分考查的最多,即银行业法(其有《商业银行法》与《银行业监督管理法》)和劳动法。究其原因:第一,银行业法是新法,且在2004年我国整个银行业的监管体制进行了一个重大改革,并出现了一个新型的监管的模式。这也提醒考生,出现变化的法律,或者已经出现变化但司法考试没有考过的法律,均是复习重点。第二,劳动法虽然不是新修改的法律,但是其与2004年整体的社会大环境有很密切的关系,以人为本,尤其是对弱势群体的保护的问题,引起了法律界的广泛关注。而在劳动法律关系中,弱者是劳动者一方,因此劳动者权益保护的问题,就是一个非常敏感的、重要的问题。

第2篇：劳动保护的概念范文

在对我国《妇女权益保障法》的实施状况考察后可知，中国对女性职工的各种特殊需求考虑较周全，重视对女性职工的纠偏保护。但是，在界定基本法律概念、对侵犯女性职工平等劳动权的救济、对违法行为的责任规定等方而还存在不足，须进一步完善。

一、国际劳工标准为女性职工提供特别保障的类型和要求

国际劳工公约为女性劳动者提供的特殊保护有两大类:一是保障其公平就业;二是使其不负担过重的劳动任务。

(一)保障女性劳动者公平就业

女性的公平就业权主要涉及同工同酬与为有家庭负担的女性提供福利性的社会服务。

男女同工同酬原则是国际劳工组织的核心标准之一。《1951年同酬公约》(第100号)(简称《第100号公约》)是保障男女公平就业的最重要的公约。《第100号公约》规定，批准国应当将男女工人同工同酬原则推行于全体工人，并将报酬定义为:通常的、基本的或最低的工资或薪金，以及雇主直接或间接地付给工人的其他现金酬劳或物品酬劳。《第100号公约》还规定了实现同工同酬原则的一系列实施办法，包括国际法律或条例、由国内法制定或认可的决定工资的办法、集体协议，等等。《 1951年同酬建议书》(第90号)补充了实现同工同酬原则的实施措施，建议通过对工作的分析或其他办法确立各类工作岗位的客观价值，排除依性别因素对工作岗位进行分类的做法，并据此确定报酬。此外，《第90号建议书》还提及，应当在职业指导、就业咨询、职业培训等方而对男女职工提供相等的便利条件，并采取措施使女性职工能够实际享受到这些权利;促进公众对同工同酬原则的认识和了解，加强对该原则实施的调查工作，等等。

随着有家庭负担的就业女性人数的增多，而对家庭与工作双重负担的困难，《第90号建议书》建议，有关国家应提供福利与社会服务，以解决这些女性职工的需求。国际劳工组织颁布的《1965年(有家庭责任妇女)就业建议书》(第123号)也建议，成员国应为此类女性职工提供托儿服务、公共交通等条件，以减轻家务负担，使女性职工能够真正享受到工作的权利。《1981年有家庭责任的工人公约》(第156号)完善了《第90号建议书》的内容，要求发展公办或民办的社区服务项目，如照看儿童、家庭服务等。我国的一些地区也正在做这方而的尝试，如厦门、福州、宁波等城市实行的四点钟学校，它们以社区或学校为平台，为儿童提供放学后至父母下班前的公共托管服务，以缓解女性职工的工作压力。遗憾的是，该做法并未在全国普及，且政府没有对该服务方式的性质、责任主体、主管机关等重要问题予以立法规定。这方而，我国尚处于起步阶段。

(二)保障女性职工不负担过重的劳动

针对女性职工的生理特点，国际劳工组织就其从事夜间、繁重、高危等工作的情况，规定了特殊的保护措施。

对保护孕妇免于夜间工作的问题，《1990年夜间工作公约》(第171号)第7条做了专门规定。例如，女性在生育前后的16周或在医疗诊断书要求的必要时间内，如有可能，将其转为日间工作。目前，约有一半成员国批准了禁止妇女夜间工作的公约;有97个成员国只批准其中一种禁止其夜间工作的公约。鉴于对劳动安全权与平等就业权平衡问题的争议，若只禁止女性夜间工作而不禁，下男性，可能会影响女性平等就业的机会与权利，因此，许多国家解除了禁止女性夜间工作的公约。我国目前对普通女性没有禁止其夜间劳动的规定，立法仅对怀孕7个月以上的女性，禁止安排其夜间劳动。②有个别地方，对女性夜间工作的保护问题做了规定。例如，2012年江苏省昆山市人力资源与社会保障局的《特殊工时工作制审批工作规范》规定:实行特殊工时工作制度的女职工在三期内的，依法执行女职工劳动保护措施:严格控制日工作时间;不超过8小时;不安排其从事夜间劳动。

对女性职工的生育保护问题，《 2000年保护生育公约》(第183号)第4条做了规定:在产假期间，女性职工有权领取现金和医药津贴，现金津贴应保证足以按照适当生活标准维持产妇及产儿的健康;医药津贴应包括产前、产时、产后的护理，以及必要的住院护理;应尊重产妇选择医生和医院的自由;产假期间的现金和医药津贴，或由强制社会保险提供，或由公共基金提供。《1952年保护生育建议书》(第95号)提出了更确切的措施，规定了较高的标准。例如，在可行情况下，津贴可达产前收入的100000按照我国现行《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，己参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险支付;对未参加生育保险的，按照产假前工资的标准由用人单位支付。我国1994年颁布的《企业职工生育保险试行办法》，由于颁布时间较早，对生育医疗费的费用标准、计划生育的医疗费用范围和标准没有具体规定。《北京市生育保险医疗费用支付范围及标准》等一些地方性规范，就生育保险医疗费支付范围和标准做出了详细规定。由于我国的社会保障标准统筹分地区实行，没有全国统一的标准和范围，不符合《第183号公约》的要求。《第183号公约》规定，女性哺乳产儿时，应有权中断其工作，中断时间应算作工作时间，应获得相应的报酬，并允许由集体协议决定中断工作的时间和次数。根据我国《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应当在每天的劳动时间内，为哺乳期间的女性职工安排1小时的哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时的哺乳时间。这一规制，己达到公约标准。当然，《第183号公约》确定的保护标准偏高，迄今只有29个国家予以批准。

二、我国保障女性劳动者平等就业权之现状

(一)女性就业尚未实现与男性完全平等

在现实中，以性别为依据的职业划分形式一直存在，某些行业或工作岗位总被打上适合男性或适合女性的刻板烙印。所谓适合女性的职业，其劳动力的价值往往低于男性。除了身份和性别歧视外，女性劳动力的价值还受到经济危机、贸易状况、社会发展和市场改革等因素的影响。例如，当财政紧缩、需要减少社会公共福利开支时，从事照护工作的女性劳动者就而临减薪或失业的风险，而女性是该行业的主要从业者。在我国，无论是就业女性所占比例，还是其就业层次，都明显落后于男性。根据福建省第3期关于妇女地位的调研数据，在职妇女仅占妇女总数的63. 1 0%，低于男性同比24. 6个百分点。在职业妇女中，有73. 8%的人是以雇员或工薪劳动者的身份就业。总体而言，女性收入明显比男性少。前述调查数据显示，男性劳动收入几乎是女性的2倍，农村女性与男性的劳动收入差，要大于城镇女性与男性的劳动收入差。因为平等就业权的侵权事实主要体现在是否同工同酬的问题上，所以，仅仅获得平等的培训机会、晋升机会和社会保障待遇，但最终的劳动报酬不同，说明女性劳动者并没有实现完全的劳动平等。

(二)我国立法尚未做到同等价值，同等报酬

我国现行《劳动法》第46条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《妇女权益保障法》第24条规定:实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方而享有与男子平等的权利。但《劳动合同法》未提及同工同酬。而且，无论从立法的目标，还是从法律实施的过程考察，我国的同工同酬是指，用人单位对于劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要付出同等劳动量即可获得同等报酬。实际上，我国仅达到了同等工作，同等报酬的标准，而未满足《第 100号公约》要求的同等价值，同等报酬的要求。美国学者陈维霞(Cher Weixia Chen)认为，同工同酬的内涵有三个层次:基本层次是同等工作，同等报酬，即依照同一工作的劳动量，无差别地支付报酬;中等层次是类似工作，同等报酬，是指工种不同，但性质类似，在对这些工种进行类比并排除性别原因后获得同等报酬;最高层次是同等价值，同等报酬，是指即使职业完全不同，也应当排除性别原因而获得同等报酬。为了做到同工同酬，应当尊重女性劳动者的劳动价值，即使女性从事以女性劳动者为主的工种或行业，也应当与男性从事以男性从业者为主的工种或行业保持相同的报酬水平。《第100号公约》追求最高层次的标准和更大范围的公平，致力于通过关注女性劳动者集中的某些行业或特定职业而解决性别差异的问题。然而，目前能达到最高层次标准的国家还不多;大多数国家只能达到基本层次的标准。我国的情况亦属此。

我国目前的相关立法尚未对报酬一词作出统一定义，因而无法保障奖金、津贴的公平支付。根据1990年国家统计局的《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》及《关于工资总额的补充规定》，工资的组成包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资以及特殊情况下所支付的工资等。可见，计时工资不包含加班工资，而对以计时工资为计算依据的经济补偿金等，是否包括加班工资的问题仍存争议。概念的不严谨，会导致对同酬范围确定的困难。根据《第100号公约》第1款的规定，同工同酬的酬，除基本工资外，还包括雇主直接或间接地支付给工人的现金或实物。

在立法方而，我国对公约的遵守可达到部分达标的程度，但从司法和法律实施的效果看，并不尽如人意。

三、我国女性职工劳动权特殊保护状况

因性别特征，女性职工在劳动安全权、社会保障权、劳动结社权以及工作中的人格权等方而，都存在特殊保护的需求。

(一)女性职工劳动安全权的特殊保护

我国己经批准了《1935年井下劳动(妇女)公约》(第45号)，该《公约》规定，任何妇女，不论年龄如何，一概不得受雇从事矿山、井下作业，但从事非体力劳动者除外。在我国，对女性职工劳动安全权的特别保护主要体现在一些禁忌劳动的规定中。我国于1992年和2012年分别颁布了《矿山安全法》和《女职工劳动保护特别规定》(以下简称《规定》)。后者专列附录，具体规定了女性职工禁忌从事的劳动范围，将矿山、井下列为女性职工禁忌从事的职业。该法明确规定，用人单位须遵守该附录，违规时应依法赔偿。应当指出的是，该《规定》在一些地方用词专业，一般劳动者不易理解，难以做到依法对自身的有效保护。因此，需要专业的安全生产监督部门加大监管力度，并定期培训工会人员和员工，提高其对法律知识的理解能力。我国的立法既列明了保护对象，又规定了侵权救济和惩罚措施，从立法层而衡量其对于公约的履行状况，己属完全达标，实施公约与建议专家委员会对我国的立法亦较满意，只是数次建议，我国更需要批准保护范围更广的《1995年矿山安全与卫生公约》(第176号)。

(二)女性职工社会保障权的特殊保护

女性职工特有的社会保险与福利，主要是生理期、孕期、产期和哺乳期的特殊福利(简称四期)保护。在产期方而，与妇女生育相关的公约要求较高，故批准的国家不多，我国也未予批准。《 2000年保护生育公约》(第183号)要求，成员国至少给予产妇14周产假;我国法律给予产妇98天产假，达到公约标准。根据我国《社会保险法》的规定，为了保证女性职工享有足够的生育医疗费和生育津贴费，在缴纳生育保险费时，不是按照女性职工的人数缴纳，而是由雇主将企业工资总额作为缴费基数，按比例进行缴纳。经期方而，我国规定了女性职工在经期禁忌从事的劳动范围，这在世界范围内亦属罕见，可谓先进。孕期方而，在我国的立法中，将怀孕的女性职工接受产检视为出勤，而非病假、事假或旷工。哺乳期方而，法律规定，哺乳期的女性职工应享有必要的哺乳时间，用人单位应设置专门的卫生室、孕妇休息室、哺乳室等。此外，根据《女职工保健工作规定》，用人单位应安排女性职工定期接受妇科体检;中年女性职工若经诊断为更年期综合症者，可要求用人单位调岗。

(三)女性职工结社权的特殊保护

在我国，女性劳动者的结社权保障，主要是通过工会中设置的女职工委员会体现的。我国《工会法》规定，女性职工人数较多的单位，可以建立工会女职工委员会。对于其他特殊劳动者群体，目前尚无法律明确要求建立相应的专门委员会，可见，我国对女性职工结社权的保障很重视。2009年，全国总工会颁布的《工会女职工委员会工作条例》规定，女职工委员会应与工会委员会同时建立，并列明了女职工委员会工作的具体要求。调查显示，福建省有一半以上的企业，工会中设有女职工组织，但也有38. 6%的企业，工会中未设立女职工组织;与2010年时该省63. 8%的企业中未设立女职工委员会的情况相比，二年后女工结社状况有了较大幅度改善。

许多国际劳工公约在列明成员国义务时，要求成员国除了通过立法、政策等方式实施公约外，还包括通过集体协议的方式对公约的实施进一步具体化。我国的工会通过签订女职工专项集体合同的方式保障女职工的特殊权益。调研数据显示，2012年福建省女职工劳动保护专项集体合同的签订率己达到97. 1%，并有67%的企业制定了女职工劳动保护的专项制度或文件。

(四)女性职工职场人格权的特殊保护

女性劳动者在工作场所的人格权虽不属于劳动权，但若人格尊严在工作场所被侵犯，亦不符合国际劳工组织所追求的体而工作的要求。与发生在其他场合的性骚扰不同，在职场性骚扰中，女性职工一般不敢对来自上级的胁迫进行反抗，对同事的性骚扰也往往碍于情而而不愿声张。在我国法律关于人格权的保护中，没有列明性自主权，虽然《女职工劳动保护特别规定》第11条列明，用人单位有预防和制止性骚扰的义务，但没有对用人单位的不作为行为规定具体的惩罚措施，也没有规定遭到侵权时的其他救济手段。

我们认为，针对工作场所发生的骚扰问题，仅有禁止性规定不足以防比此类事件的发生，立法应当增设用人单位的法律责任。这样才能迫使雇主事先采取有效的防范措施，尽可能避免此类事件的发生。

四、立法应提高女性职工劳动标准的建议

(一)界定基本的法律概念并细化同工同酬原则

目前，我国现行的劳动立法中，对一些基本而重要概念的界定不明确，例如，对歧视、同工同酬等词就没有作出具体界定，使女性职工的劳动权不能得到真正保护。

在程序规定方而，立法应当增设对违规行为的追究、对性别歧视的投诉等程序性规定。例如，当女性劳动者投诉用人单位存在性别歧视时，受理机构应当在15日内回复是否受理该投诉并展开调查;应当在启动调查程序之日起60日内完成调查并告知调查结果。

对歧视行为或未实行同工同酬的行为，应在立法中设定相应的法律责任。诚然，制定工作价值方而的评定机制颇有难度，找到一个公约数或等价物作为换算不同工种价值的度量标准，须由多部门合作进行数据的收集和分析，付出的成本会很大，但是，我们不能因噎废食，构建综合性科学评定系统是我们必须而对的问题。例如，有学者认为，工作评定机制应包括技能、工作要求责任的大小、工作难易程度、工作环境等因素C47}说明大家在为解决此问题积极探寻好的办法。

(二)反歧视立法应当使违法行为无缝可钻

我国《妇女权益保障法》第23条规定，除不适合女性的工种或岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用。何为不适合女性的工种或岗位，法律无明确规定，而由用人单位自己界定，所以，该条款反而常常成为用人单位拒绝录用女性职工的借口。《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位不得以结婚、怀孕、生产、哺乳等为由，辞退女性劳动者或单方而解除劳动合同，但由于法律规定的不严谨，如，没有同时将用人单位也不得将劳动者调岗的情况规定其中，致使有些用人单位钻法律的空子，常常采用将女性劳动者调至不太方便的地方工作的办法，试图变相逼退这些劳动者。因此，立法在对某类现象设计规制时，应当设想到可能发生的违规或违法行为，有针对性地设定防范措施，事先堵住漏洞。

(三)建立平等劳动权保护失衡的矫正机制

女性在劳动领域受到性别歧视而不能及时获得救济，使得对女性平等劳动权的保护以及对女性提供特殊保护的规定成了软法，原因之一应是缺少便捷的矫正机制。例如在美国，建立了独立的联邦执法机构平等就业机会委员会(EEOC)，负责执行、监督和协调所有联邦的平等就业机会方而的法律、规定、措施及政策。该委员会有权调查雇主在种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕)、年龄、残疾或基因信息方而引起的歧视，也有权调查对反歧视行动实施的打击报复。一旦查证属实，该委员会将立刻解决。如果协调不成，则可以提起行政诉讼;不服判决时，有权提起上诉。该委员会领导和指导联邦政府的平等就业机会计划，开发和销售联邦部门的相关教育材料，进行利益相关者的培训，指导、帮助行政法官举行平等就业机会投诉的听证会，等等。该委员会在促进平等就业方而发挥了很有效的作用。我国可借鉴美国在这方而的经验，参照其平等就业机会委员会的职责范围，结合我国的实际情况，设立一个中立于劳资双方的平等就业委员会，以促进我国男女平等劳动权的实现。

(四)特别关注从事短期或临时性劳动的女性权益的保护

在我国，女性劳动者从事兼职、短期或临时性劳动的现象较多，其收入水平明显低于就职于稳定行业的从业者;女性也常就职于非正规经济体中，尤其是在农业劳动领域。相比正规经济体，非正规经济体的报酬、福利及保障待遇都偏低。农村的家庭女性除了从事无薪的家务劳动外，还要下地从事生产劳动，这同样也是无薪的。因此，保障上述女性劳动者获得同工同酬待遇是急需解决的问题。

(五)合理厘定特殊保护与就业自由间的平衡

对女性劳动者的特别保护措施，虽然有利于保护女性的特殊需求，但可能挤压女性的就业机会或就业。在某些情形下，提高保护标准的立法意图甚至可能与女性群体的就业意愿相冲突，所以，适度变换保护角度，能收到更好的保护效果。随着科技的进步，我国发达地区企业所配备的劳动保护条件或操作工具的自动化水平在提高，此类岗位的危险性和强度大幅下降，对处于特殊情形下的女性的可适度增大。因此，应继续加大投入、提高技术、改进工艺、改善劳动岗位的条件和环境，减少女性不适宜的行业或岗位的数量，以扩大女性的就业而。现在，我国的许多地区仍然存在这样的现象:负重体力劳动岗位的收入高，因而那些既无收入，又处于社会保障系统之外的女性，为了谋生宁愿选择负重劳动而不愿失业。在此情形下，特殊保护似乎与受保护群体的意愿并不一致。所以，参照国际标准进行立法和实施时须谨慎。

第3篇：劳动保护的概念范文

《中华人民共和国宪法》第一章第五条规定：“中华人民共和国实行依法治国，建设社会主义法治国家。”第二章规定：“凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”公民权利的建设在发展是一个真正法治国家的基石，长久以来，我国法治化的推动都以法制建设为物质前提，然而法制的根本是在于公民的权利，也即公民法定的权利。罪犯作为一种特殊的社会公民，他们的权利何去何从，文章试从公权与私权的辩证关系透视其权利主张来管中窥豹,浅谈冰山一角。

一、公权与私权的辩证关系

（一）公权的概念及渊源：公权，也叫公权力，公共权力。公权是服务于私权社会，调整私权社会中的关系和矛盾的，公权的拥有者是具有政治权利的公民和这些公民们选举，组织的国家。因为，私权社会中的公民和组织这些事情自己做不好，如社会治安、经济秩序、纠纷仲裁、公共建设和公共福利等一大堆有关公民、组织的公共利益之事。国家就是为公民组织来做这些公共利益之事的，它的权力就是公权，包括立法、司法、治安和管理经济、文化、社会的行政活动。故此监狱（刑事司法）作为国家刑罚执行机关，它刑罚执行的权力也是国家权力的一种，也即是公权力的一种。监狱权力的形成其实质是国家公民让渡形成的而又反作用部分公民（罪犯：本文所谈罪犯仅指正在监狱服刑的罪犯）。与公权相应的是公法，《监狱法》是公法的一种。

（二）私权的概念及渊源：私权，也私权利。私权是公民、企业以及社会组织甚至国家，在自主、平等的社会生活、经济生活中所拥有的财产权和人身权。具体而言，私权包括：公民财产权（物权、债权、健康权、知识产权中的物质收益权），公民的人身权（人格权、身份权等），企业的财产和商誉权等，社会组织的财产权等，国家的国企财产权、国家债权等。所有这些私权各自都是自主、独立的，相互平等地交往，它们共同构成了私权社会。文章所谈私权单纯就罪犯个体而言的。罪犯作为一种特殊形式的公民，他们同样具有财产权、人身权，只不过因受刑罚剥夺其人身自由而导致其权利被限制或不完整、不绝对享有。与私权相对应的是私法，罪犯的权利同样受私法保护的。

（三）公权与私权的辩证关系。从法理上讲凡是法律没有禁止的，公民和私权个体就可以为。国家的组成是公民出让自己的一部分权利，授予管理者用于维护全体公民的福利和社会秩序，这便是公权的由来。公权来自于公众自应为公众利益服务，而每一位公民对公权的尊重自然也就是对他人、对自己私权的尊重。监狱作为国家的刑罚执行机关，它执行的是一种特别的公权。而罪犯就是他行使权力的对象。监狱行使权力的内容前面已谈到它是私权让渡而形成的，这其中也当然包含了罪犯让渡的那部分权利。只不过在这种特殊的关系（刑罚执行）下监狱执行的这部分公权反用于了一部分让渡者（即罪犯）。监狱的性质是国家刑罚执行机关，但从另一种意义上它其实既是一种权力的执行者，又是权利的保护者。故对罪犯来讲，监狱即是刑罚执行者，又是其权利保护者。

二、罪犯权利主张的内容及我国监狱罪犯权利主张现状

（一）罪犯权利主张的内容：基于《宪法》对公民权利的确认，以及《监狱法》等相关法律、法规对服刑人员权利保障的规定，“法律面前人人平等”的法治原则同样适用于保障罪犯未被法律剥夺或限制的权利。从罪犯拥有权利性质划分，罪犯的权利有以下几种：

1、基础性权利：罪犯的基础性权利包括生命权、身体健康权、人格名誉权;财产所有权及婚姻、劳动权利(即按照有关规定获得劳动报酬、享有劳动保护和劳动保险的权利)；受教育权;休息的权利；信仰权；父母子女、家庭财产、债权债务等方面的权利。

2、依法受限的权利：罪犯作为社会公民，也是一个私权独立拥有者，但因受刑罚惩罚，故其有些权力主张是不完整的，是受限的。这其中包括：通信权、会见权、政治权利（剥夺政治权利的除外）。

3、特殊派生权利：罪犯特殊派生的权利是指由于罪犯被追究刑事责任而处于刑事法律关系之中所派生出来的特殊权利。包括申诉权、控告权、检举揭发权，依法获得减刑、假释、监外执行，以及其在服刑过程中针对监狱的狱政管理主张行政奖励考核的权利、申请复议主张，这些都是属于罪犯的权利主张的范围。

从以上我们可以清楚的知道所谓罪犯的权利实际上是公民权的一部分，是除了依法被剥夺政治权利外的不完整公民权。我国《监狱法》里明确规定了罪犯的多种权利，但是由于多方面的原因在监狱的实际操作过程中，对于罪犯的很多权利是没能完全实现的。

（二）我国监狱罪犯权利主张现状。

我国监狱在罪犯权利主张方面已经取得了巨大成绩。据有关权威部门的调查结论显示，我国监狱在罪犯权利主张特别是罪犯人身权方面；罪犯教育和文化娱乐权利方面；劳动及劳动保障权利方面；会见、通讯、诉讼等权利方面；在罪犯奖惩及程序合法性等方面；财产权利方面总的发展态势显现出一种不断文明与进步，不断改进与完善，不断人性化与人本化的良好趋势，但同时，笔者结合自已在监狱工作10多年的经历，看到了我国监狱在罪犯权利主张方面的诸多不足：

1、对罪犯权利主张意识认知误区：在谈这个问题前先谈一个小小的案例：XX网讯光头一直似乎就是监狱服刑人员的标准形象，但记者日前在XX监狱采访时发现，部分服刑人员却留着板寸头。这是XX监狱日前出台的一项人性化管理措施的结果。从强制剃光头到服刑人员留着板寸头，虽只是一个小小的变化，却折射出我国监狱管理的日益人性化。通过这个案例我们不得不深思，为什么罪犯自身的权利，我们执法者仅仅以管理者的角度在一定程度上还给他们本人一点，还美其名曰冠之以“人性化”？反之推理，我们不还给他们就不“人性化”了？目前，我们不少的监狱人民警察、监狱、甚至监狱的管理机关对罪犯权利主张在认知上存在着严重的误区：单纯认为监狱就是以国家暴力机关的名义，惩罚罪犯，让其吃苦受罪。众所周知，监狱对罪犯最大也是唯一的惩罚是剥夺罪犯的人身自由。因此这种认知上的误区直接导致了对罪犯合法权利主张的淡漠或不积极作为。前面提到过监狱以公权的角度来说应是私权（罪犯）的权利保护者。

法工作带来具有理念上的指导。另一方面搞理论的不执法，执法的又不懂理论。

（2）罪犯权利主张在实体上的不完整：我国监狱法律体系不完整，在罪犯权利主张上不完整。特别是罪犯权利主张保障的直接法律《监狱法》，一是本身就不够完善，说法很笼统，又没有实施细则；二是《监狱法》已经颁布实施14年了，不适应现代监狱的发展和罪犯权利的保障的需要，罪犯权利主张的内容不完整，主体也不明确。

（3）罪犯权利主张在程序的不完整：既然谈罪犯权利主张，那么权利主张的主体就应该是罪犯，所以在监管执法活动程序上来讲，罪犯作为权利主体他们提出权利主张是排在第一位的，从行刑和受刑的关系，行刑权和受刑权的关系来讲，监狱行使权力与罪犯享有权利两者之间并不是相冲突，他们之间是有内在的逻辑联系的，两者之间是具有派生关系的。

3、罪犯权利主张和监狱行使权力的具体案例，笔者从事监狱工作已10多年，通过自己亲身经历、感悟以及对很多监狱参观学习，就很多管理中出现的典型案例略谈一、二。

（1）罪犯考核：罪犯考核的考核是和罪犯的改造最关键最常态的权利，说它是关键是因为他直接影响到罪犯的刑事奖励，说它最常态是因为罪犯的一切改造活动都可以通过考核来界定。在这里，我不谈考核的形式，因为每个地区每个监狱都因自己具体实际情况有所不同，只要在一定范围内适用相同的考核形式和办法，都可以称之为合理或比较合理的。这里所要谈的是考核的自由载量权和考核的效率。罪犯考核的自由载量权和考核的效率主导者是公权（监狱权力），落脚点是私权（罪犯权利）。我国目前罪犯考核的现状是自由载量权过大，考核效率过低影响公权（监狱行刑权力）的公信度从而损害了私权（罪犯受刑的权利）的具体利益。

（2）罪犯减、假、保：对于一个被剥夺自由的罪犯来说减、假、保是他们最直接的利益了。在这里我就谈两点：一是关于“认罪服法”的认定：很多监狱对罪犯提出申诉作为其“不认罪服法”的表现，这就在一定程度上侵犯了罪犯的“申辩权”。笔者认为对罪犯服刑期间正当行使申诉权应予以保障，只要罪犯履行了服刑义务他就是“认罪服法”，这与他行使“申诉权”是不冲突的。二是关于罪犯减、假、保的提请：在长期习惯思维模式下，对罪犯减、假、保的提请总认为是刑罚执行者的权力，其实这是一个误区，减、假、保的是涉及罪犯的权利怎么由刑罚执行者来主语？减、假、保是法律规定法定条件，应该是罪犯根据自身改造条件去主张（包括减、假、保的种类和期限）。庆幸的是笔者所在的XX监狱，已要求罪犯书面申请减、假、保，目前虽没有实质作用，但至少在程序上是完整的；三是每次减刑后罪犯的奖励清零，既然考核是针对服刑过程并实行累进制考核，那么对他的奖惩也要体现在整个服刑期间，这样才能既调动罪犯的改造积极性，也有利建设保障罪犯权利的长期机制。四是不少监狱把呈报减、假、保在一年中分成批次，把条件压到一定程度一次性处理，造成了工作上的被动，直接影响行刑的效果和威信，间接影响罪犯的利益。笔者认为，罪犯是最有权说自己什么时候获得刑事奖励，因为他们才是实际权利者，所以不管任何时候只要罪犯提出主张且符合刑事奖励要求，行刑机关就应该当然办理，在程序上最好都能实行听证。

（3）罪犯的劳动报酬及劳动保护

《监狱法》第七十二条规定：“监狱对参加劳动的罪犯，应当按照有关规定给予报酬并执行国家有关劳动保护的规定”。国家有关劳动保护由此，我们不难看出罪犯劳动报酬是一种权利实现。一方面，罪犯劳动报酬是法律明确规定的参加劳动的罪犯应当获得的回报且是参加劳动的罪犯的法定权利，只要罪犯参加了劳动，就应当获得劳动报酬；另一方面，罪犯劳动报酬是对罪犯劳动权利的完善。但实际上呢？“有关规定”概念模糊，无可操作性，直接导致监狱具体执法活动中绝大部分罪犯没有得到劳动报酬，仅有少数监狱是以奖金的形式象征性给罪犯一部分。在“有关规定”这点是《监狱法》应作出明确的具有可操作性的标准。“劳动保护“应是广义的概念，一方是指罪犯过程的安全防护硬件措施上的保护，二是劳动的保险保护（劳动过程中的意外、伤害等）这点上《监狱法》没有明文规定和细化的操作规定，这就导致了部分监狱在这块的不积极作为。三是《监狱法》第七十三条规定“罪犯在劳动中致伤、致残或者死亡的，由监狱参照国家劳动保险的有关规定处理”。在这里“参照”应改为“按照”，“处理”应改为“办理”。近年监狱陆续退出高危风险行业，这种现状有所好转。

（4）特殊罪犯的权利主张：本文的“特殊罪犯”的范围专指“老弱病残犯”、“未成年犯”。监狱行刑应当满足人们的社会心理要求。对于“未成年犯”第六章第七十四至七十七条作出专门规定，这证明国家在立法上还是很有深意的。特别是七十五条规定：“对未成年犯执行刑罚应当以教育改造为主……，以学习文化和生产技能为主。监狱应当配合国家、社会、学校等教育机构，为未成年犯接受义务教育提供必要条件”。事实上呢？轻言之：对未成年犯的教育改造我们是做得不够到位的。重言之：我们的有些做法是不符合《监狱法》精神的，甚至是背道而驰的。对于老弱病残犯，《监狱法》没有明文的规定。但监狱行刑应当体现出人文主义精神和宽恕性质，从而满足社会怜老恤弱的道德要求，符合社会的同情与宽容的心理。去年我省司法部门对“老弱病残”犯集中办理“减、假、保”正是符合了这种社会心理，让这部分罪犯能更好的老有所养、病有所治、残有所依、弱有所靠。

（5）罪犯身份权利的主张：关于罪犯“身份意识”的说法由来以久，在监狱日常的狱政管理活动过程中，我们总强调罪犯要有身份意识，即明白自己是什么人，监狱是什么地方，自己来这干什么。在罪犯的意识深处打下“我是罪犯”的烙印。我国《宪法》第二章规定：“凡是有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民……”有且仅有的身份就是“公民”（外籍犯除外），不存在罪犯的身份就是“罪犯”的说法，这其实与我们平时要求罪犯“认罪服罚，听管服教，按行为规范的要求自觉履行服刑义务”并不冲突。

（6）罪犯的其他权利主张（学习、发明创造、夫妻同居）

罪犯的学习、发明创造、受教育、亲情同居的权利主张也存在着不同程度的缺失，由于篇幅的局限，这里就不一一例举，但从以上倒举的案例来看，我国监狱不管是在行刑的理念和行刑的方式，还是在行刑的终极目的和效果上还没从“法”的理念做到“社会主义法制理念”式执法，对罪犯权利主张保障的缺失是不能使我们真正摆脱传统执法模式的。

三、如何从法的角度理解应对罪犯的主张

法治社会最显著的标志之一，就是任何人的权利与责任都是由法律来界定的，包括犯罪分子。在现代法治社会，对私权来说，法无禁止即自由；对公权来说，法无授权即禁止。如何理解应对罪犯的权利主张是每个监狱执法者（公权的履行者）的当务之急：

（一）从法的角度，刑罚的功能重新审视和界定行刑的本质：以往谈刑罚的功能是有双重含义的：一是对犯罪人的剥夺（自由、财产、政治权利、生产等）惩罚，教育改造功能，二是对被害人安抚功能和对社会的威慑与教育鼓励功能。德国学者施耐德曾说法：“刑罚不得将罪犯视为客体物和丧失权利的奴隶，刑罚应只限于剥夺其行动自由，除此以外，罪犯享有宪法赋予他们的一切权利”。其实，刑罚的功能和罪犯享有宪法赋予的权利并不是矛盾的。刑罚的功能其实也是国家公权的一种具体表现形式。基于对罪犯宪法赋予他们权利的保障和刑罚功能，我们不难重新审视和界定行刑的本质：行刑的本质不是创造好的受刑人，而是好的社会人。这与同志提出的把刑释解教人员重新犯罪率作为衡量监狱劳教工作的首要标准是一致的。而这一切工作的核心都归结于如何兑现罪犯的权利主张。

（二）在立法上保障罪犯对权利的主张：众所周知，《监狱法》已颁布10多年了，应客观的说：《监狱法》的颁布不论是我国监狱的执法工作，还是罪犯的权利主张，不论是对公权还是私权来说，都具有划时代的，具有里程牌的意义。但同时我们又看到《监狱法》受时代的局限，目前已经远远不能满足我们执行刑罚的要求，也没能完全保障罪犯的权利主张。故：一是重新制定修订《监狱法》已势在必行，强化规则权威。二是以《监狱法》为基础制定《监狱法典》把监管执法纳入法典之中。三是在管理上是否可以使监狱脱离行政，使监狱单纯的成为刑罚执行机关，减少行政干预，可能更有利对罪犯权利的主张。

（三）积极借鉴和探索新的行刑理念和模式保障罪犯对权利的主张。从站在国际发展的目光来看：一个好的、正确的理念，可以产生一个好的行刑模式，一个好的模式才能最终产生公平和正义。关于“刑行契约化”的探讨由来已久，现就借此来谈谈这个问题：行刑契约是一种全新的行刑模式，它可以有效地发挥与拓展契约的内在功能，激活当事人双方的积极性，尤其是彻底改变罪犯被动受刑的局面，使一种强制的单向行刑演变成一种为广大罪犯所能接受的自觉行为，从而大大增强了行刑的功能，提高监狱行刑的效益。但更重要的体现在对罪犯权利主张的意义。在传统的行刑模式中，监狱在罪犯的权利主张上是不积极的，而罪犯因其法律地位其权利主张又是受限的，故罪犯往往处于被动受刑状态，罪犯缺乏主体意识，而行刑契约模式使行刑不再是一种纯粹意义上的强制性措施，而成为一种罪犯权利的现实性选择。把行刑和受刑用权力、义务、权利统一起来，使公权与私权达成一种协议，形成一种契约。通过制定规则来支配，约束个体的行为，使罪犯自觉受刑成为可能，罪犯的权利主张尽可能的完整，同时这在提高行刑效率的基础节约了行刑成本。

（四）程序上的监督和引入是保障罪犯权利主张的必要手段。罪犯在服刑期间会遇到各种法律问题，但是当前我国并没有具体的规定，加之传统的执法思维和习惯这导致了罪犯的权利不能得到完全的保障，监狱的刑罚执行行为和狱警的工作行为无法得到良好的制约。为罪犯提供及时合理的法律服务，不仅是罪犯及其亲属的愿望，同时也有利于监狱对罪犯的矫正，维护其合法的权利。

（五）建立一支高素质的执法队伍是对罪犯权利主张的保证。建立一支高素质的执法队伍对监狱刑罚执行的重要性是不容置疑也是显而易见的。本文就执法者的自由心证来谈谈这个命题。众所周知：监狱警察是罪犯日常改造最直接的利益关系者，这包括罪犯的日常管理及考核、行政刑事奖惩、服刑过程中其他自然权利主张等。因此，所谓监狱执法者的自由心证其核心就是监狱警察去如何行使自己手中的自由裁量权。在具体的司法实践中，有些监狱警察对罪犯享有权利缺乏应有的理性认识，对有关法律规定持模糊甚至否认的态度。他们在主观上认为罪犯既然是犯人，接受刑罚的惩罚，他的权利就完全被剥夺，这就在客观上直接导致了对罪犯权利主张保障的缺失。我们通常所讲的建立一只高素质的执法队伍仅从讲政策、懂法律、守纪律等几个层次来谈的，这已经远远不适应或不够适应我国刑事司法的发展形式。我们更需要一只具有社会主义法治理念、现代刑事司法精神、对法律忠诚的队伍。

结束语：从权利主张来讲，罪犯无疑是社会的最弱势群体，真正体现一个国家的民主和法制化进程是通过对社会最弱势群体的权利保障。同志明确提出要把刑释解教人员重新违法犯罪率作为衡量监管工作的首要标准，这充分体现了党的十七大提出的“最大限度增加和谐因素，最大限度减少不和谐因素”的要求。充分体现了科学发展观以人为本的核心理念，与我们党的“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的监狱工作方针高度一致，是监狱工作方针的具体体现。据此笔者认为：惩罚是限制罪犯的人身自由，改造的核心是提高教育改造质量，而教育改造质量的提高在于我们刑罚执行者（公权）在什么程度上采取什么方式去实现罪犯因人身自由被剥夺而被限制主张的那部分权利（私权）。

参考文献：1、《中华人民共和国宪法》；

2、《中华人民共和国监狱法》；

第4篇：劳动保护的概念范文

关键词：实习 劳动关系 意外伤害 合法权益

中图分类号：G718.3 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）11-0163-02

近年来随着全国各类中职院校深化教学改革，每年都有几百万中职在校生要在毕业前走向社会到生产服务一线去实习以更好适应未来的就业。然而，目前由于不少用人单位对学生实习的概念和适用法律有着不同理解，由此导致学生的实习权益被侵犯的现象频频发生，突出问题有：实习生在实习期间遭遇意外伤害事故的法律责任及赔偿问题、实习生与用工单位发生薪酬、工作内容、时间等合同纠纷的诉讼问题等。本文尝试以中职在校生在实习期间比较频发且棘手的意外伤害事故问题为重点，进行分析和探讨解决此类问题的一些有效途径及方法。

一、关于实习的内涵与外延和学生实习的劳动性质界定

1.实习的内涵与外延

教育部、财政部【2007】4号文件《中等职业学校学生实习管理办法》中第三、五条规定：“中职学生的实习，主要是指中等职业学校按照专业培养目标要求和教学计划的安排，组织在校学生到企业等用人单位进行的教学实习和顶岗实习，是中等职业学校专业教学的重要内容。中等职业学校三年级学生要到生产服务一线参加顶岗实习。而一年级学生不得安排顶岗实习”。[1]由此可见，教学实习和顶岗实习是中等职业学校学生实习的主要形式，现实中由于社会多元化发展，除教学实习、顶岗（就业）实习外，还存在毕业（带薪）实习、勤工俭学、课余兼职、勤工助学、（出国）半工半读等诸多社会实践活动。

本文探讨范围是中职在校学生的实习，笔者认为应将实习分为法律意义上的生产服务性实习与一般意义上的教育教学性实习两种。中职在校实习阶段的学生（以下简称实习生）应根据不同情况具体区分实习含义。尽管这两种性质的实习都是符合国家的教育方针，坚持教育与生产劳动相结合，培养学生的职业道德、职业技能、就业、创业能力和良好的职业意识。但是，法律意义的生产服务性实习特点是职业有偿性，是应先由符合国家用工条件的学生（16周岁以上）在家长监控自愿参与下，再由学校和实习单位共同组织和管理，以学生获取经济利益（如：获取劳动报酬或获得就业等）为最终目的，而不是直接为了完成教学目标；一般意义的教育教学性实习特点是教育性，在校学生在学校的组织管理下，最终为实现学生所学的专业教学计划和目标通过在校内或校外进行实习，而不以学生获取经济利益为最终目的。因此，上述毕业（带薪）实习、顶岗（就业）实习、课余兼职打工、（出国）半工半读等活动应属于法律意义的实习，教学实习、勤工俭学、勤工助学（公益性）等应属于一般意义的实习，显然两者的法律责任和义务各不相同。

2.学生实习的劳动性质界定

目前理论与实务界对中职在校学生实习的性质争议颇多：有的认为实习生与用工单位存在事实上的劳动关系；有的认为实习是一种教学活动，实习生与企业之间不存在劳动关系；还有的认为在校学生实习兼具教育性和职业性特征[2]。本文赞同第三种观点，即若是法律意义上的生产服务性的实习时，则实习生在生产服务一线期间与用人单位之间存在事实劳动关系，是劳动法、劳动合同法的劳动主体，应受劳动法等法律的保护。若是一般意义的教育教学实习，则实习生与企业不存在劳动关系，不适用劳动法调整。在现行法律对这一问题还没有明确规定的前提下，出现上面几种观点，主要是由于对实习概念及法规理解的不同造成的。

二、关于学生实习我国相关的法律适用问题及立法宗旨

本文认为从事如顶岗（就业）等生产服务性的中职在校生是法律意义上的劳动者。理由如下：《中华人民共和国宪法》第三十三条规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等，国家尊重和保障人权，劳动权和就业权是基本的人权。《劳动法》中的劳动者资格需要二个条件：应年满16周岁；具备劳动能力和具备劳动行为。而我国的中职在校生在第三年实习期间一般都能满足这二个条件。另根据《关于贯彻执行若干问题的意见》的规定，明确了共有五种人不在劳动法的规范之内，而在校实习生并不包括在内。尽管2004年1月1日起施行的新的《工伤保险条例》对在校中职学生在实习中的伤亡事故认定及处理没有作出明确规定，但劳动部1996年10月1日试行的《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条曾规定包括中职的实习生具有劳动者的主体资格，所以将其纳入工伤保险的范围，上面两部新旧法规对实习生的法律地位的认识应是一致的。此外，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第三款规定，属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的工伤，应按《工伤保险条例》的规定来处理，可见实习生是可以适用此规定。

综上所述，笔者认为，现行国家法律法规从没有明确规定实习生不属于劳动者范畴，那种不分析实习方式采取一刀切的方法，简单的肯定或否定实习生与实习单位存在劳动关系观点显然都是片面的。从宪法及劳动法等法规的立法精神并结合现行法律的一些具体规定去理解，可以自然得出结论，生产服务性的实习生是劳动主体，在实习期间与用人单位间存在着劳动关系，理应受劳动法等有关法律保护。这不仅符合宪法保护人权的精神，也符合劳动法、劳动合同法等立法的宗旨。

三、实习生合法权益的法律保护有效途径与方法

1.对损害实习生合法权益的法律责任

对于是教育教学性一般意义的实习，如果学校没有尽到相应的义务，则学校对学生的人身损害存在一定的过错，应在其过错范围内承担相应的责任。对于是生产服务性的法律意义实习，由于在校实习学生的身份具有双重性，即是在校学生同时又是用工单位的员工，因而学校、用工单位都应对实习学生承担一定的管理和保护的义务。若学生实习期间在用人单位发生了意外伤害赔偿问题，实习单位属直接责任人，而学校仅应在过错范围内承担补充责任。实习单位和学校之间并非真正的连带责任，学校对受害学生承担的是侵权法上的补充责任，造成损害的直接责任人应首先承担责任，承担补充责任的责任人在直接责任人不能赔偿、赔偿不足或者下落不明的情况下承担责任，且在承担赔偿责任之后可以向直接侵权责任人请求追偿。在目前没有明确法律规定的情况下，如果学校和用人单位有约定责任的按约定分担责任，没有约定的，学校和用人单位共同承担连带赔偿责任。理清实习生与学校、实习单位之间法律关系，对正确运用法律有效保护在校学生合法权益起着非常重要的作用。

2.实习生合法权益法律保护的有效途径及方法

2.1完善国家立法。个人建议在我国《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等现行有关的劳动法规中增加条款或作出解释，明文规定生产服务性的实习生为法律上的“劳动主体”、“合同主体”或“工伤赔偿主体”，从而避免各地法规的不统一。

2.2学校要按照国家有关规定，严肃认真地组织好学生实习工作，选派合格实习指导教师，为学生实习提供必要的实习条件和安全健康的实习劳动环境。学校要慎重选择实习单位，结合实习专业确定实习单位要三看：一看单位身份资质；二看实习环境条件；三看劳动保障。其次，学校要与实习单位、实习学生或家长签订实习劳动协议，明确各方责任。与实习单位签订实习协议，主要是对实习内容、地点、期限、报酬、工作时间、劳动保护、事故责任、投保等事项作出约定，特别是对实习生在实习期间发生伤亡事故承担责任的问题进行明确约定，以便防范办学风险并进行有效救济。

2.3增强实习学生安全意识，提高其自我防护能力。学校和实习单位应对学生进行职业道德教育、企业文化教育及岗前安全生产教育和培训。未经安全生产教育和培训合格的实习学生，不得上岗作业。实习学生应当严格遵守学校和实习单位的规章制度，服从管理；学校建立健全实习管理制度，建立学生实习管理档案，完善实习鉴定考核工作。

2.4完善保险体制。针对专业及实际要为实习学生购买意外伤害保险等相关保险，具体事宜由学校和实习单位协商办理。可以通过政府出台文件的方式予以明确，从而降低学校办学风险，也减轻学生和企业的经济负担。

2.5政府应该加大监管执法力度，必要时把签订实习保障协议或劳动合同纳入实习生进入用工单位实习的规则之中。建议实习生与用工单位要尽可能签订正式劳动合同而不签劳务合同，避免第三方劳务派遣公司与用工单位相互推卸责任问题的出现。可尝试将实习期与目前劳动合同的试用期制度结合起来执行，这样可以使学生实习逐渐制度化和规范化，从而形成实习的长效法律机制。

四、结束语

中职在校学生大多年龄处在16-22岁左右青少年时期，身心发展不够成熟，缺乏必要的社会工作经验，需要学校、用工单位、家庭、社会等各方面的重视并积极引导和保护，而在目前我国法律对实习生与实习单位之间的关系没有明确的情况下，作为弱势群体的广大中职在校实习生的合法权益得不到法律有效保障的问题已日益引发社会的关注和思考。健全和完善我国劳动者权益保护方面的立法与机制，不仅是对包括中职实习生群体在内的广大劳动群体利益保护的现实需要，也是现代文明发展的必然要求。

参考文献

第5篇：劳动保护的概念范文

【关键词】劳务分包；人工费；探讨

【中图分类号】TU260【文献标识码】【文章编号】1674-3954（2011）03-0376-01

近几年，劳务分包以包工不包料的形式出现在建筑工程中，随之而来的是劳务分包合同管理中出现的诸多问题，就以下劳务分包的结算纠纷探讨一下定额人工费与市场人工费的差异。

有这样一个劳务分包纠纷：甲与乙签订了一份劳务分包协议，协议内容按建筑面积每平方收取人工费，其中防水SBS按建筑面积约定了单价，其它未说明分项内容的单价。由于甲方未按合同要求支付乙方劳务费，乙方几次与甲方协商无果后停止施工，之后甲又与丙签订了剩余工程的劳务分包协议，由此导致甲方与乙方就剩余劳务费的结算纠纷。由于合同中按建筑面积约定的单价，而分项内容的单价及内容没有详细列明，仅列了防水SBS的单价，而剩余工程量是按计算规则计算的实物量，这样就造成实际计算的剩余工程量与劳务合同约定内容（按建筑面积）计算口径不一致。推敲再三，只有按实物工程量计算出定额用工，然后换算成劳务市场工天，再按合同约定的SBS单价推出市场人工单价，才能比较真实地反应剩余工程量的实际劳务费。

在解决上述劳务分包的纠纷中，需要对定额人工费与市场人工费的差异有充分的认识和理解。人工费由人工工日的人工单价和消耗量两部分组成，这两部分的区别主要体现在：

一、定额人工单价和市场人工单价概念上及组成内容的不同。

定额人工单价是直接从事建筑安装的生产工人在规定的工作日制度（全年平均每月工作20.92天）、正常的施工条件下（现有的技术条件、劳务强度、技术熟练程度），建筑企业生产工人在八小时中完成定额规定的相应内容和合格数量的产品，应获得的工资、工资性补贴、辅助工资、职工福利、劳动保护的货币。

市场人工单价是建筑施工企业（雇方）和佣方（合同工、民工）根据施工企业建安工程施工生产的需要，针对不同的地点、不同工种、不同级别、不同季节、不同工作环境，经双方协商一致以书面合同形式约定的日工资或月工资或生产完成合格的产品的劳动报酬的总和。

定额人工单价的组成，在各地区、各部门并不完全相同。根据2003年财政部、建设部联合的建标[2003]206号文件规定：定额人工单价包括基本工资、工资性补贴、生产工人辅助工资、职工福利费、生产工人劳动保护费等。这五项内容的确定与调整须严格按照国家的有关规定来进行，特别是工资性补贴，由各省自行制定，这就决定了它的调整期较长，调整幅度不会太大，是个循序渐进的过程。

市场人工单价是施工企业（雇方）和佣方根据市场行情，根据不同工种、级别和季节经双方商定以合同的形式确定的价格。很难说清楚其具体包含哪些内容。除了应包括：基本工资、工资性补贴、生产工人辅助工资、职工福利费、生产工人劳动保护费这五项内容外，还应包括养老保险、医疗保险、工伤保险、危险作业意外伤害保险等内容。市场人工单价是一个很笼统，很含糊的一个数量，施工企业（雇方）很难说清楚究竟包括哪些内容及其具体数量的计算方法。对于企业来说，由于这些劳务人员的流动性较大，管理松散，干完一个项目就换一个地方，因此施工企业更愿意采用一个笼统的、含糊的、不用分明细的价格。

市场人工单价受社会平均工资水平、生活消费指数、劳动力市场供求变化等因素的影响。这几年，我国的经济发展比较迅速，基本建设投资规模也比较大，对劳动力的需求增大，平均工资水平得到了提高，生活消费水平和物价水平也在提高，这几方面的原因造成市场人工单价也随之提高。而定额人工单价主要受国家有关政策的影响。

二、计价定额人工费与市场劳务人工费在劳动生产率的差异。

定额中的消耗量是指在正常的施工生产条件下，生产单位建筑安装产品必须消耗的某种技术等级的工工工日数量，它由基本用工、其它用工及工人幅度差三部分组成。计价定额中的劳动生产率与现行施工一线劳务工的劳动生产率相比差别是很大的，也就是说单位建安产品计价定额中的人工工日消耗量与施工一线劳务工的工日消耗量相比有很大的差异。计价定额都是较低的工资水平、较高的人工消耗量，以料养工，并且以定额人工费和费率（措施费、规费、企业管理费等）形式表现出来。

现在的计价定额都滞后于科学技术的进步，不能充分体现社会劳动生产率的提高和真实水平。许多省计价定额用工水平与全统定额用工水平基本一致，也就是说我们现行的计价定额中部分项目的劳动生产还停留在计划经济时代。而实际上定额劳动生产率或定额工日消耗应该随科学技术的进步、新材料、新工艺的不断推广作用、多功能高效率施工机械的使用而发生变化。

现行建安工程劳动生产率远远高于计价定额劳动生产率。笔者就上述劳务分包调查了相关的作业班组长，就砌筑1m3一砖多孔砖墙综合每工日产量1.8-2 m3，单位产量综合用工0.5-0.567工日；外墙普通抹灰综合每工日产量17.8-22m2，单位产量综合用工0.045-0.056工日。现行劳动生产率与计价定额差距比较大，其原因是：工作时间大于8小时，劳动强度大于定额劳动强度，工人熟练程度、工作的积极性（计件）、作业环境、专业的培训、先进的技术、新工艺及新方法等都是影响劳动生产率的关键因素。

三、计价定额人工费与市场劳务人工费在工作时间上的差异。

定额综合工日与劳务市场工日在工作时间上的差异，定额以劳动法的规定作为编制的依据，按劳动者法定的工作时间251天，实行8小时工作制，每月法定工作时间是20.92天，定额综合工日考虑了国家法定节假日工资因素，是按每周休息二天，如加班加点另外按规定计核。而劳务市场工日则是直接按“天”来计算，其劳动时间要比“8小时”长，在有些地方一天的工作时间长达10几小时。与定额综合工日相比较，劳务市场工日劳动强度大，功效明显。

第6篇：劳动保护的概念范文

【关键词】职业健康监护；职业健康中介组织；职业同业协会

在世界范围内，现在的职业健康监护是一个复杂而庞大的体系。在工业发达国家基本都发展成熟，制度也趋于完善。其主要内容在法律上也都分为“护”和“监”两部分。“护”主要包括接触控制（即职业性有害因素的环境监测、接触评定），医学检查（即就业前和定期的健康检查，健康筛选以及职工职业病致残的劳动能力鉴定等）和信息管理。“监”则主要指各国卫生行政机构的监管。但毕竟每个国家国情不同，对于职业健康监护也都呈现各自鲜明的特点，故笔者就较为典型的几个国家进行介绍分析。

一、域外职业健康监护的基本内容

1.美、英职业健康监护的基本内容。美国在1970年颁布了《职业安全和卫生法》，英国的《职业卫生安全法》基本学习美国的做法。两国的职业健康监护的主要内容主要规定在各自的职业卫生安全法中。具体来说，美国的最大特点是无论是在接触控制，医学检查还是信息管理方面，法律中都制定了详细而严格的标准。在信息管理方面，美国主要分为建立健康监护档案，进行健康状况分析以及对职业健康监护档案的管理三方面内容。英国直接借鉴美国的经验，其中最突出的特点是提出了综合性健康方案。它包括建立职业医学与护理信息数据库、健康教育、个人咨询、健康风险评级、定期身体检查、离职前身体检查、健康促进方案和妇女保健方案等一系列内容。在行政监管方面，美国确立以职业安全卫生监察局为执法机构、职业安全卫生复审委员会为监督机构的职业卫生监管体系。英国依照美国的模式，确立以健康与安全委员会为执法机构，健康与安全执行局及下设的监察员为监督机构的职业卫生监管体系。

2.日本职业健康监护的主要内容。日本的职业健康监护制度规定在1972年颁布的《劳动安全卫生法》中，与美英相同，日本对于职业健康监护中的接触控制，医学检查和信息管理等方面也制定了详细严格的标准。但其与英美不同的最大特色在于更加注重人性化的关怀。自20世纪80年代中期以来，健康促进的概念日益为人们所接受，其中作业场所健康促进或称职业健康促进，尤为受到关注。其目的是要创造卫生、安全、满意和高效的作业景观，保护充满活力的人力资源。而善于创新的日本，就根据这一理念把其卫生安全法中关于职业健康的专章直接命名为保持、增进健康的措施，并提出了雇主“愉快舒适状态”的概念，用较多的笔墨对要形成愉快舒适的工作场所环境提出具体要求。在行政监管方面，日本同美、英区别不大。依据安全卫生法确立了由劳动厚生省为监管主体的职业卫生检查体系。

3.德国职业健康监护的主要内容。1894年，德国颁布了世界上第一部事故保险法（包括职业病），职业同业协会作为该法的人也随之诞生。1911年将事故保险列入帝国保险规定。1997年把它收入社会法第七卷。对于职业健康监护，德国最大的特点在于比起事后的治疗和赔偿，其更重视预防。德国颁布了专门的法律法规，包括有劳动保护法、工作场所规定、企业基本法法规等，这些法律中都明确规定了劳动场所的设计和施工中的标准，企业自主监督管理的方式和制度、各方主体在职业安全卫生中的职责和任务，现在这些劳动保护的法律都被列入到社会法的范畴及上文提到的社会法第七卷中，统称为事故保险法。另外，德国的职业卫生体制模式实行双轨制模式，即由企业监督局和职业同业公会共同监督企业的安全卫生。企业监督局属于政府机构，他们根据国家的法律法规，监督本周范围内的所有企业。而同业公会不是德联邦政府和地方政府的组成部分，从资金运行上是自我管理，对于国家而言是自治机构。因此可以称其为半官方的自治机构或公众权益机构。

二、域外职业健康监护的新特点

1.建构了政府、雇主、工人三方共同“管理”职业安全的制度框架。按照国际劳工组织的《职业安全卫生及工作环境公约（155号）》的要求，世界上主要发达国家都建立了不同形式的有政府、工人组织和雇主组织参加的全国职业安全卫生三方协调机构以及在作业场所建立劳资双方安全卫生委员会。其目的是职业安全卫生工作应由政府、雇主和工人三方共同管理。于是，这种模式形成一个由政府监管，企业自主管理和雇员参与管理的三方协调机制。这种总体趋势在工业发达国家已经逐步形成，有些国家（地区）的法律法规还把这种管理机构的设置列入了条款之中。

2.制定严格的职业卫生标准。随着各国对于职业卫生的日益重视，也在与职业卫生相关的各个领域中制定了严格的卫生标准，以规范雇主的行为，降低职业病事故发生的频率，并体现在立法中。其中，美国最有典型，制定标准的机构数目多、专业性强、细致程度高。在职业卫生方面对工作环境的控制标准.以及对工作场所消防、医疗和急救设施设置都有非常细致的规定。美国制定的标准被多个国家引用，很多方面也成为国际通过的标准。

3.非官方中介组织的兴起。由于卫生行政部门在经营管理的效率上备受挑战，行政业务的开展也没有达预期效益，站在防止浪费经费或保障人民权益角度上考虑，一种中介组织便慢慢成为职业健康监护的一类主体。例如我国台湾地区，由于涉及技术人力与测试设备，场地和医学检查等多方面都受到编制限制，台湾的行政部门就将技术性业务委托或外包给民间。又例如上文介绍的德国非政府的公众权益性团体职业同行协会的存在，其成功运行可能使设立非官方中介组织在未来成为一种趋势。

4.注重预防性卫生监护。回顾典型国家的职业健康监护内容，不难发现，不论是制定严格的标准，适合国情的各项制度，其理念都在于预防职业病的发生，将职业病的危害从源头上降低。而预防性的卫生监护除了接触控制和制定职业安全卫生标准之外，还包括职业病危害项目申报和对雇员的安全培训等。职业病危害项目申报是指存在或者产生职业病危害项目的企业，依法向主管的卫生行政部门申报职业病危害项目。而对雇员的安全培训，各国职业安全卫生法也都有详细规定。

5.赋予劳动者更多的权利和强化劳动过程中各方的责

任。根据劳动者弱势地位的理论，在实际中，各国法律制定的目的和倾向性都是保护劳动者的职业健康权，因此规定了劳动者享有参与权、工作保护权、知情权等一系列基本权利，其中比较突出的两项权利是拒绝工作权和停止工作权。而对制造商和除雇主和雇员之外的个体经营者，法律也赋予了相应的责任。首先，对于在劳动中用于保护劳动者的一些物品和物质，他们的制造商是负有总责任的。其次，雇员和除雇员以外的个体经验者也有相应的责任。

6.职业健康监管制度不断完善。首先，各国（地区）在法规中均明确规定了负责监督监察实施安全卫生法的最高权力机关，而且，很多国家还专门设立监察员这一角色，以相当的权力来防止与遏制职业安全事故的发生。另外，大部分工业发达国家的法律还规定成立“职业安全与卫生委员会”、“咨询委员会”、“职业安全与卫生理事会”等组织，来协助政府做好调查、监督工作。发展中国家（地区）的情况有类似之处。

三、域外职业健康监护对我国的启示

1.职业健康监护的立法体系启示。从立法体系而言，据上文所述，西方工业发达国家关于安全及卫生的法律都归纳在同一个框架体系中。安全与卫生实行的是合一的体制。这一点从他们的法律名称就能明显的看出：美国、英国均称“职业安全卫生法”，日本称“劳动安全卫生法”，台湾地区也是如此。而我国在安全卫生立法方面，是将“安全”与“卫生”分别规定于两个法律，分属不同的政府部门监管。而随着政府部门职权的调整，法律对各部门权限界定含糊不清，多部门之间相互沟通协调不利，导致了行政滥用和行政缺位的现象。这主要表现在“安全”与“卫生”分离，卫生方面制定“职业病防治法”，安全方面制定“安全生产法”。然而，职业安全与卫生息息相关，我们应借鉴国外工业发达国家的做法，将我国法律合并修正为“职业安全卫生法”或“劳动保护法”，以求建立一个完整的职业安全卫生的法制体系。在这一问题上，值得立法者思考。

2.职业健康监护的主体启示。从职业健康监护的各个主体而言，按照国际劳工组织的《职业安全卫生及工作环境公约（155号）》的规定，要求政府、雇主、工人三方承担各自的职责，并建立三级协调系统来防范职业病的发生和保护劳动者的职业健康权。西方工业发达国家的这种三级协调体系已经构建，原因在于其政府，企业和工人组织都有完备和成熟的发展。而我国虽然已经加入了此公约，但是由于我国的工人组织发展极不完备，还不具备成为其中一级的实力，因此，并没有达到公约所要求的三级协调系统，我国作为一个发展中国家，达到155号公约提出的要求尚需时日。另外，对于如何增加行政机关的效能同时又不造成政府财政负担，非官方的有资质的民间机构加入到职业健康监护的监管工作中的这一做法对我国发展职业卫生监管也是有一定的创新和借鉴意义的。

3.职业健康监护的具体内容启示。从职业健康监护的具体内容而言，我国不论是在在接触控制、医学检查、信息管理，还是行政机构的监管等各个方面都与国外发达国家的水平有相当的差距。例如在劳动法、职业病防治法中就缺乏对高温作业、重体力劳动、精密作业、高架作业及异常气压作业等特殊作业减少劳工工作时间的相关规定。而这些规定都是与劳动者的职业健康存在密切关系的，在国外都是有严格的规定的。另外，我国对职业病的医学检查水平不高，对卫生统计工作和职业健康档案信息的调查、收集和反馈分析方面思想上不够重视，执行中渠道不完善。在监管方面，我国也没有设立监察员制度，这对于幅员辽阔的中国来说，成为了职业健康监护实施范围小，对患病劳动者治疗效果差的主要原因。因此，对于职业健康监护的发展，我国还是任重而道远。

参 考 文 献

[1]郑尚元，李海明，扈春海.劳动和社会保障法学[M].北京：中国政法大学出版社，2004

[2]秦国荣.劳动与社会保障法律制度研究[M].南京：南京师范大学出版社，2004

[3]现代企业安全生产管理典型经验系列丛书编委会.台湾地区职业安全卫生管理经验[M].中国劳动社会保障出版社，2004（6）

[4]现代企业安全生产管理典型经验系列丛书编委会.香港地区职业安全卫生管理经验[M].中国劳动社会保障出版社，2004（6）

[5]肖云龙主编，杨乐华，何滔副主编. 基层职业病防治指南[M].化学工业出版社，安全科学与工程出版中心，2006（1）

[6]陈根锦.职业健康与安全政策——香港新自由政策体系个案研究[M].世纪出版集团.上海人民出版社，2007（1）

[7]Jeene Mager Stellmen，et al主编.闪淳昌等编译.职业卫生与安全百科全书（第四卷）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002

[8][美]罗伯特·A·高尔曼著.马静等译.劳动法基本教程——劳工联合与集体谈判[M].中国政法大学出版社，2003

[9]罗结珍译.《法国劳动法典》.国际文化出版公司.1996

第7篇：劳动保护的概念范文

毫无疑问，当本田广东加工厂出现罢工风波的时候，当深圳富士康员工一跳再跳的时候，包括人力资源部门在内的企业管理机构和管理者或许都处在始料未及、茫然失措的状态，也就意味着管理方并没有这样的危机意识，也就没有相关的危机应对机制和预案，才导致事件愈演愈烈，出现“集体异动”，损害企业形象，影响企业正常经营活动，造成严重的社会震动。事实上，本田广东加工厂罢工事件和深圳富士康的“连环跳”首先损害的就是企业的公众形象，给社会一个企业无视员工利益和缺乏基本的对生命的尊重和关爱，只是为了经济效益而将员工利益放在无关大局的地位上，甚至于将员工视为现代工业化和自动生产线的奴隶。危机发生后，企业管理方势必需要花费大量的人力物力，被动的将注意力转移到去处理危机、干预事件发展，努力挽回影响上面，企业的正常生产和经营活动就会受到抑制，造成一定时间内的效率和效益低下。其受损的社会形象势必影响到企业的上下游合作伙伴，甚至会影响企业必要的员工来源。笔者经调查发现，富士康的北上扩军，用工就出现一定的不良现象，有相当多的人不愿自己或家人进入富士康工作，甚至企业用工有走向借助政府和政策压力的趋势，即由政府出面面对社会为其招徕人力，甚至在某些地区出现政府向社会以及有关机构摊派的现象，既违背社会常理，又不符合市场规律，严重妨碍了劳动力和人才自由流动的要求。这样招来的“员工”对企业的忠诚度明显存在问题，也许会成为另外一颗埋藏的定时炸弹，一旦引爆，企业将会受到比上述危机更为严重的致命打击。

相反，假如管理方具有一定的危机意识，对于类似的人力资源管理危机具有充分的事前准备，当危机发生的时候马上就会采取相应的应对预案，事情就不会发展到如此地步，完全有可能在事件刚有苗头的时候就大事化小小事化了，平稳过渡，形成良性循环，于企业、于社会都皆大欢喜。企业管理方，不仅要强化人力资源管理危机意识，甚至可以说是亡羊补牢，需要先将缺失的人力资源管理危机意识找回来。

二、人力资源管理危机意识缺失的因素

企业人力资源管理危机意识不强或者缺失，影响巨大，原因复杂。我们必须认清出现这一现象的缘由。从企业内部来看，危机意识的缺失在于:

1.所有者(资方)的不重视。长期以来，我国境内的企业所有者(资方)关注的往往只是效益问题以及与此相关的企业生产经营和市场竞争，几乎没有人力资源管理危机的概念，普遍的将企业人力资源管理看作是生产和经营活动的组织机构“执行部门”，对于员工生产积极性、生产的产品数量和质量进行监控或者以此建立员工奖惩依据并实施奖惩的“执法部门”，根据员工表现和可观察到的员工能力进行人力调配和优化组合的“人事部门”，根本没有考虑到人力资源管理会出现危机，也就根本不会有这样的危机意识。

2.管理者不警惕并忽略员工忠诚度问题。可以判断，我国境内的企业管理者或许从来不曾认真考虑过提高员工忠诚度问题，也就没有善待员工的心理基础，造成人为的劳资对立。管理方作为资方人与员工往往成为利益相左针锋相对的矛盾，简单的将人力资源管理看作是凭借规章制度以及奖励和惩罚就能够解决问题的小儿科，不愿意站在企业长远发展的角度来培养员工对企业的忠诚，从而将劳动者即员工推向了只求个人利益不顾及企业效益的对立面。这样，很容易造成严重的对立即罢工等对抗行为。

3.员工维权意识差，工会组织不健全。我国许多企业，尤其广东省境内的企业，员工来自全国各地，每个人都以打工仔自居，当自身权益受到侵犯或威胁的时候要么忍气吞声，要么一走了之。当职位有着一定的吸引力的时候，既不愿忍气吞声，又不想放弃现有的职位和薪金待遇，就会以一种怪异的形式表现出来据资料显示，富士康的员工待遇优厚，一般工待遇都高于当地最低工资标准，如果愿意加班就会得到数倍于工资的收入。于是当压力来临，辞职就意味着失去可观的收入;不辞职就要承受这样的压力。压力足够大的时候，任何事情甚至于拉长的一个眼神就完全可能会成为压倒骆驼的最后一根稻草。

4.配套的劳动保护法律法规不健全。我国的劳动保护法律法规并没有关于劳动者休息和娱乐等方面的规定，也没有关于劳动者精神和心理保护的相关内容。长期以来，由于传统文化的疏离，劳动者群体出现了心理适应性和自我调试能力降低的趋势，即有些人所谓当今代许多人的心里越来越脆弱。雇佣与被雇佣关系成为劳资关系的本质和形式之后，劳动法律法规理应成为劳动者休息、娱乐权利保护的生命底线，不能片面的以为劳动者自愿放弃就认为是理所当然而合理合法。对于劳动者心理和精神的关注也不应存在盲区，劳动法律法规的创新和与时俱进责无旁贷。也许正由于此，企业人力资源管理才会存在合理合法却不合情而在事实上伤害了员工的利益和感情与心理，以至于最终出现人力资源管理的危机。

富士康现象貌似是“个人问题”，但连续出现“个人问题”就不再是“个人问题”，它已经演变为企业的问题。问题的症结在于员工是以松散的个人面貌出现，只是为了个人利益而简单的组合在一起。员工的个人利益被简单化为收入问题，为了增加收入，员工只能牺牲休息和娱乐，拼命加班，没有放松的机会，只能将压力积累起来，积累到难以承受的程度以至于个人崩溃出现极端事件。企业管理危机意识的缺失实际上是有多方面原因造成，但企业只有具备相关的清醒头脑和较强的危机意识，才会减少此类内耗，全力投入市场竞争，创造良好的社会和经济效益。

三、强化人力资源管理危机意识的途径

1.政府责无旁贷，必须进行劳动法律法规的创新，必要时可以实行类似于克制疲劳驾驶的强制休息的规定，以避免劳动者急功近利的工作狂和企业对于法许可范围内的权力滥用，违背人道主义基本原则。

2.企业资方和管理方要增强人力资源管理的危机意识，认识到对劳动者的关爱就是关爱自己的企业，就是为了企业的明天。

3.企业管理方要清醒的认识到劳动者是有血有肉的活生生的人，不是没有生命的机器，人有喜怒哀乐，也有七情六欲，人的生理和心理都有其极限。不能竭泽而渔、焚林而猎，将人用到死。应该向关爱自己的家人一样关爱自己的员工，尽力培养员工的忠诚度。

第8篇：劳动保护的概念范文

[论文关键词]农民工 劳动权益 自力救济

农民工是我国现代化进程的一支重要力量，对流入地城市的经济繁荣和社会发展做出了巨大贡献，然而他们的合法权益在现实生活中却不时被忽视乃至被侵害。其原因有农民工自身的劳动法律意识淡薄等主观因素，更有法律制度的不足等客观原因。现行劳动立法虽然对农民工的合法权益做了诸多的规定，并在受到侵害时提供了各种救济途径。但由于公力救济的高成本和事后化，不能为农民工的合法权益提供充分有效的救济，因此，为弥补公力救济之不足，有效地保障农民工的合法权益，培养其自身的权利意识和自力救济能力就显得非常必要。

一、明确劳动关系，确保农民工合法权益

（一）缔结劳动合同是农民工权益保障的基础

“基于对个体利益和社会利益的考量，劳动法确立了个体自治、团体自治和国家强制三大调整模式，在制度领域，则体现为劳动合同、集体合同和劳动基准三大制度调整劳动关系，共同发挥作用。”[1]由于个体自治是劳动关系治理的基础，因此劳动合同的存在是调整劳动关系的根本。所以，《中华人民共和国劳动合同法》第10条规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”但在实践中，为规避法律责任，不少用人单位利用农民工法律知识缺乏、急于找到工作的现实，回避与农民工签订书面劳动合同。从法理角度来看，劳动合同关系是劳动关系的法律表达，只有劳动者与用人单位之间通过合同明确相互之间的权利义务关系，才能更好地约束当事人双方，保护劳动关系主体的合法权益。因此，农民工劳动权益最根本的保障就是与雇佣方的劳动合同关系，因为只有建立合法、有效的劳动合同关系，农民工的权益才有最基本的保护，一旦劳动合同关系不存在，劳动者所有的权利救济都不可能完全实现。我们看到，在现实生活中，农民工与用人单位签订书面劳动合同的比例较小。究其原因既有农民工对签订书面劳动合同的重要性及其法律规定的认识不足，更是农民工天然的在劳动力市场上的弱势地位所导致的劳动关系不平衡所决定的。这种不平衡的劳动关系不仅导致劳动合同签订的比率较低，而且还导致劳动合同的内容粗糙，以及有对农民工不公平的条款。这一方面需要严格贯彻《劳动合同法》的规定，对用人单位不签订书面劳动合同的行为进行制裁从而督促劳动合同的签订，另一方面更需要提高劳动者在签订合同时的法律意识，增强其谈判磋商的能力，以求在劳动合同中争取更多的利益。

农民工在与用人单位签订劳动合同时，应着重关注以下几个方面：第一，注意对劳动合同相对人的选择和甄别，保证劳动合同相对人的实际履约能力。这就要求农民工在签订劳动合同时提高意识，在选择用工单位时要尽量选择正规、信用良好的用工单位，必要时可以进行基本的信用调查。这样，可以降低劳动合同缔结中受到不公正待遇的风险，以及用人单位违约的风险，从而提高农民工合法权益保护的可能性。第二，农民工签订劳动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作要求、劳动纪律、工资支付、劳动合同管理细则等规章制度。因为这些文件作为劳动合同附件，从性质上属于劳动合同的一部分，与劳动合同书具有同样的法律约束力。而且，这些文件均涉及到农民工多方面的权益，不可忽略。第三，劳动合同中必须明确规定劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动报酬、劳动纪律和违反劳动合同的责任等内容。签订劳动合同时，对以上各条要做到尽可能详细、具体、明确，比如劳动报酬，一定要写明工资支付标准、支付项目、支付形式以及支付时间等内容，如劳动合同文本条款表述不清、概念模糊的，应及时要求用人单位进行说明修订。第四，劳动合同至少一式两份，双方各执一份，农民工应妥善保管，将来一旦发生劳动争议时能够提出有效的证据证明双方劳动关系的存在以及判断用人单位的违约行为的存在，从而有效维护自己的合法权益。

（二）注重事实劳动关系存在的证据搜集

事实劳动关系广泛存在于农民工与用人单位之间。事实劳动关系是与劳动合同关系相对应的一个概念，它是一种劳动者与用人单位没有签订劳动合同，但已经在客观上形成劳动关系的事实。其本质是一种没有法律关系属性的劳动关系。将事实劳动关系直接纳入劳动法调整范畴，可以有效保护农民工的合法权益，我国劳动合同立法已经确定了事实劳动关系的相应地位。例如，《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”可见，只要建立了劳动关系，劳动者即能获得劳动报酬，也就是说劳动者权益的保护不以劳动合同的存在为条件，即事实劳动关系在我国是受到法律保护的。由于事实劳动关系没有劳动合同这一形式，所以其存在需要依赖相应证据的证明。但农民工证明事实劳动关系时，在举证方面受到诸多限制，绝大多数农民工证明劳动关系最有可能收集到的证据是工友的证言，言词证据的片面性和单一性通常是不能够完全证明事实劳动关系的，所以农民工如果能够在日常工作中留意收集工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录等具有法律效力的书证，可较有力地证明事实劳动关系，在最大程度上维护农民工的基本权益。

二、农民工基本实体权益的自力救济

农民工基本实体权益被侵害是目前农民工群体遭受的最隐蔽侵害。例如，不少用人单位为了追求利润最大化，采取各种手段强迫农民工延长工作时间，农民工每天平均工作时间大多在十个小时以上，有的甚至高达十六、七个小时，远远超出法定的平均工作时间。除了用工时间严重超时，用人单位还经常侵害农民工取得合理劳动报酬的权利。农民工和城市人之间的同工不同酬、加班不给加班费或少给加班费、拖欠甚至拒付工资，使得农民工基本实体权益的保护遇到很大的困难。

在遇到实体权益受到侵害时，农民工要有运用法律武器保护自身权益的意识，而不能靠一时冲动使用过激行为来处理问题。例如：当发生拖欠工资时，农民工首先应当向单位问明情况，及时沟通协商，要求单位及时补发；如果单位仍然拖欠工资，农民工可以向当地劳动行政管理部门举报，也可以直接向劳动仲裁机关提起劳动争议仲裁申请。如果对仲裁结果不满意可以在收到仲裁裁决书后十五天内到法院起诉。还应注意的是，一般劳动争议应当在一年内向有管辖权的劳动仲裁委员会提出仲裁申请；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。但是，劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

举证难是农民工群体在劳动合同纠纷中遇到的另一难题。农民工自身的取证、举证能力有限，所以在很多劳动争议案件中，农民工都面临“无证能举”的困境，因而合法权益难以得到有效保障，这也正是通过法律救济保护农民工劳动权益的一个瓶颈。虽然在劳动争议中农民工的举证质证责任可以由律师协作完成，但证据的易失性让律师很难及时掌握到对农民工有利的第一手证据，多数只能找到一些间接证据或者传来证据。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。也就是说，根据证据规则的规定，农民工所承担的举证责任只要证明双方存在劳动关系和所遭受到的损失，其他的证明责任应当由用人单位承担。但即便如此，农民工在发现自己权益受到侵害时，仍然要有主动保留和收集证据的意识，防止用人单位在提出与事实不相符的证据时能提出有力的质证。同时，起诉方应当对劳动纠纷的内容承担举证责任，比如在未支付劳动报酬的纠纷中，农民工还应提供向用人单位催讨工作报酬的往来函件，像电子邮件、短信内容、传真文件、快递信函等；在解除劳动合同的纠纷中，农民工作为起诉方还应提供用人单位发来的解除劳动关系的文件。

三、农民工工伤事故的自力救济

农民工大多从事于各种劳动强度大、危险度较高的高温、高空等工作岗位，工作环境恶劣，工作条件差。由于一些用人单位对农民工的人身安全不够重视，本身法律意识淡薄，法律知识缺乏，以及社会保障监管部门的监管不力等，使得农民工的人身安全常常被忽视。2008年11月的《农村迁移工人的劳动保护问题》研究报告称：当前，农民工劳动保护十分薄弱，53.7%的被调查者处在不良工作环境中，他们的工作环境至少符合“有毒”、“粉尘”、“噪音”、“潮湿”和“高空”五个选项中的一项， 36.5%的农民工每周休息不足一天，心理健康状态不佳者达40%以上。另外，由于目前企业广泛使用机器化生产，很多企业对工人如何规范操作机器缺乏系统的培训与指导，安全意识与防范措施较差，工伤事故频繁发生。2004年1月《工伤保险条例》的颁布，使数以千万计的农民工成为工伤保险的主体，在法律上肯定了农民工的工伤保险请求权。而在实践中，还是有相当一部分用人单位为了节约生产成本不给农民工缴纳工伤保险，侥幸认为一般不会发生工伤事故，即使发生事故，也觉得农民工容易打发，想尽办法推卸责任，大不了给点钱就可以息事宁人。

农民工在发生工伤事故后，如何学会自力救济显得非常重要。工伤不同于其他的人身伤害，认定工伤必须符合法定条件和法定程序，因此在发生工伤后，依法进行工伤认定非常重要。工伤认定可以由用人单位提出，也可以由工伤农民工或者其直系亲属、工会组织提出。申请人不同，申请的先后顺序也不一样。根据《工伤认定办法》规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接按本办法第三条规定提出工伤认定申请。《工伤认定办法》还指出，工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明，以及医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起六十日内作出工伤认定决定，并书面通知申请人和用人单位。如果职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。

工伤认定完毕后，经治疗终结或治疗伤情相对稳定后存在残疾影响劳动能力的，工伤职工还应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定申请人可以是用人单位，也可以是工伤农民工或其直系亲属。申请人之间不分先后顺序。受理机构则是设区的实际劳动能力鉴定委员会。申请鉴定时应当提供工伤认定决定和工伤医疗的有关材料。劳动能力鉴定结论应当在六十日之内作出，申请人不服的，可以在十五日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次申请，省级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论是最终结论。劳动能力鉴定结论作出一年以后，伤残情况若发生变化，还可以申请劳动能力复查鉴定。

除了以上的鉴定，工伤农民工应享有的待遇也是每一个农民工特别关心的问题。根据《工伤保险条例》规定，工伤职工应享有工伤医疗待遇，停工留薪待遇，造成残疾的应享有一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、生活护理费、残疾辅助器具费等。以上伤残待遇并不是每一个工伤农民工都会全部享有，即使应当享有也不能一概而论，应当根据伤残程度的不同，享有的标准和获得的补偿数额也不相同。造成死亡的，还应当享有一次性工亡补助金、丧葬补助金和供养亲属补助金。鉴定费、交通费、营养费等其他费用，应当根据具体情况由用人单位承担。

四、农民工劳动权益纠纷的程序救济

《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可协商解决”。第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”据此可知，我国劳动争议的处理程序为：协商——调解——仲裁——诉讼。其中协商和调解属于选择性程序，但仲裁是诉讼的必经前置程序，是诉讼的前提。劳动争议发生后，必须经过劳动仲裁，对劳动仲裁不服，当事人才可在法定期限内向人民法院提起劳动争议诉讼，法院将不受劳动仲裁结果的限制对案件进行重新审理。根据我国法律规定，劳动诉讼属于民事诉讼，这样就有可能经过一审、二审、再审程序，如果作为强者的用人单位滥用其诉讼权利而拖延时间，那么处于弱势群体的农民工是没有时间、没有精力来完成劳动争议诉讼，走完现行的劳动争议处理程序的。因此，随着市场经济的发展，劳动争议的内容日益复杂化，“先裁后审，一裁两审”的劳动争议处理机制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要。此外，现行我国《民事诉讼法》、《仲裁法》、《劳动法》均无劳动争议仲裁保全的规定。若一些企业经营者恶意逃债、转移资产，等到仲裁裁决作出，向法院申请执行时，往往是“人去楼空”，已无执行的客观条件。

第9篇：劳动保护的概念范文

关键词：安全意识 安全行为 安全价值观

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）04（a）-0171-01

众所周知，职业教育最本质特征是应用型教育。《国家中长期教育改革和发展纲要》明确指出：职业技术教育应根据专业培养目标及教学计划，组织在校学生到企业进行教学实习和顶岗实习。近十多年来，职业技术教育通过加大对实训基地投入的建设、采取校企合一、工学结合等多种方式使学生技能的实践与提升得到了较大的满足，得到了用人单位的认可。但同时学校和用人单位对学生在实习、顶岗期间的安全防范意识和自我保护能力存在更多的担心和忧虑。那么如何解决这一矛盾，确保学生自觉树立安全意识、养成安全良好的安全行为习惯就成为在校理论教育教学研究必要的、重要的课题。

学生入学教育初期，虽然有就业指导、现场参观、专题会议、图例展览等多种方式开展职业教育。但职业安全教育只是泛泛而知，学生对此并没有形成实质性的概念。再有，安全意识、行为、习惯等安全素养的养成不是一蹴而就的，而是一项长期、重要的工作。仅在短时间内要求学生由单纯学校教育转变到职业教育本身落差就大，更谈不上职业及职业安全概念的接受和深入了。再进一步讲，在实习时间和理论教学相差不多或实习时间相对短的绝大多数情况下，要使学生做到职业安全，了解安全生产基本知识，具备一定程度的安全隐患防范能力，为实习顶岗做好充要的准备比较困难。另外，加之企业急需用人，出现了预分配机制。学生在还未完全毕业就在实习阶段视同正式工人投入生产中去。而生产一线往往由于工作紧、条件差等多种因素致使安全教育不能很好地落实跟进。由于以上多种因素的综合，数据调查显示：多数实训和新顶岗学生对于工作场所和工作内容并不是十分清楚。不知道可能发生什么样的危险，无知无畏，而导致事故的发生。达不到用人单位所期望的理想效果。这些都迫切需要在校期间对学生进行专业化的安全教育。那么，在专业理论知识教学中如何想办法循序渐进地进行安全教育，进而培养学生安全常识认知和提高其安全行为能力就成为学生进行专业技能训练和提高职业素养的重要先决环节。具体来讲有以下几点。

首先，始终贯穿职业教育的实践性这一基本教育理念。尽可能将单纯的课堂知识展开并与专业紧密联系。例如，煤化工专业中氨性质的学习，要是仅仅靠文字的解释，学生很难结合专业深刻认识，更不要说在今后的专业实践中能够具备相应的安全知识和技能，达到用人单位的要求了。但如果用氨泄漏事故视频引入学习内容。事故的标题、危害马上就能引起学生的高度注意，透彻了解氨的刺激性、燃爆性等性质，事故的处置和分析、危险的排除、又能有意识地激发学生对今后专业实践和岗位实习的生产安全注意，积累和普及了他们未来职业活动的有关安全生产的知识和技能。逐步树立学生的安全意识。

其次，牢牢把握职业教育以学生综合职业素养为本位这一根本，实行开放性教育学习。不仅注意学生公共安全知识的普及如：火场逃生、触电、溺水等急救措施等方面训练、模拟、演练。另外，针对同一类专业加强安全教育。如：对所有井下工种进行“入井须知、粉尘危害与防护、自救器的使用”等井工安全常识、安全注意等方面的集中强化学习和训练。对所有机械类专业进行的“机械操作安全规则、电气安全技术”等方面的技术规范、规程要求的培养等，拓宽学生学习视野使其对生产安全管理、专业技能安全及自身劳动安全保护等具有了全面、概括、具体的了解。为即将步入的职业活动做好充要的安全准备。