温室气体的治理精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的温室气体的治理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：温室气体的治理范文

关键词：新东方教育科技集团 知识型精英人才 离职率 AHP法

一、新东方教育科技集团发展历程

新东方的发展，经历了最初的托福GRE培训，出国咨询、到雅思培训、计算机培训，再到现如今优能中学全科培训、高端教育、国际游学等等，而所有这些成就都不能离开新东方的精英型人才。

如表1所示，正是由于当时的新东方拥有这些各具特色的精英型人才，其企业的运营管理、教学水平才能十分突出，众多精英型人才汇集在一起，成为了企业发展做的强劲推动力，也使企业文化在这个阶段得到了极为快速的成长。

在企业文化发展的过程中，新东方内部也不可避免地出现了的一些问题。在纽交所上市之前，新东方的组织结构一直处于封闭不前的状态，从最初的由家庭为主导的“东方大学英语培训部”，到后来发展成新东方独有的“事业部制”――糖纸理论的模式，制度的弊端也逐渐显示了出来，受到其影响的不止是企业的发展，更有企业文化上的冲击与震荡，而企业文化上的种种问题，最终又会作用于企业。在这样的循环下，当时的新东方受到了一定程度的冲击。如表2及图1所示，当时的几位核心人才在新东方体制改革时期分别存在着离职的现象，并且这种现象较为显著的集中在了某一个时间段内，由此可见，企业内部的文化体制出现的问题在一定程度上导致了当时的企业精英型人才的离职现象。

二、新东方企业文化所存在的问题

（一）团体核心理念与企业制度的磨合度不足

内部教师之间的互相批判与排斥，导致了企业逐渐了出现了分散的现象，致使许多精英型人才纷纷出走。企业内的精英型人才逐渐背离了企业的内在愿景，背离了企业的发展方向，也背离了企业最初创办时的想法，导致了最终在企业内留下来的元老级的人物所剩无几。

（二）品牌知名度扩大的同时，品牌也在稀释

随着上市，新东方的知名度越来越大。但在新东方知名度的提高的同时，新东方本身所包含的文化内涵却在渐渐稀释。由于新东方涉足了更多教育领域，如司法考试、考研考试的非外语科目等，这无形之中就稀释了新东方的品牌。

（三）企业文化割据现象严重

各地学校形成地方“企业文化割据”，管理者影响因素过大。新东方对各地学校采用的都是校长管理制度，校长在当地的学校具有绝对的管理权力，各地不同的企业文化行为，不利于集团的统一发展，文化的凝聚力便慢慢地在不同中被消磨去了。

三、基于AHP法的新东方企业文化改进方法

精英型人才对企业的忠诚度既反应了企业管理的好坏，又关系到企业的成本和利润。随着知识经济的到来，精英型人才流动率增高，对企业的忠诚度降低。新东方在曾经所面临的问题，也正反应了在知识经济到来的今天该如何提高精英型人才对企业的忠诚度这一问题。

（一）建立递阶层次结构与判断矩阵

通过对查阅相关文献资料，本文归纳出了在企业文化建设方面影响企业精英型人才忠诚度的3个一级指标以及9个次级指标。如图2所示，建立了如下递阶层次结构：

根据递阶层次结构，在本文主要由作者通过两两相互比较各指标后对指标进行打分，经过打分后的判断矩阵如表3所示：

（二）计算各指标权重以及一致性指标

对于打分后的判断矩阵，对其进行层次排序计算各指标的权重，并计算出一致性指标C.I.与R.I.。本文通过使用软件Matlab编制程序，计算出各指标相应结果，所得结果如表4所示。

由结果可知，在针对新东方这样的知识型人才众多的企业文化的建设上，应按照权重排序进行轻重力度分配，而我们则认为权重等级前三的改进措施是我们所应最主要注意的。

构建考评体系，科学合理的考评体系能对企业文化的建设做到及时的监督与修正，保证企业文化的建设能不偏离提高企业凝聚力的这一目标。

将企业文化融入管理制度，精英型人才多能与企业管理有所接触，一个有凝聚力的企业管理制度会直接令精英型人才对企业产生认同感，企业的认可度被提高了那么凝聚力也就能逐渐地显示出来。

注重人才个人需求，精英型人才往往有着不同于普通员工的需求，有较高需求层次的他们会希望能实现自我的价值，有些情况下甚至物质的激励也不那么重要，他们会有精神方面被满足的需求，因此关注他们的个人需求就显得格外重要了。

按权重等级来进行新东方企业文化建设方面的企业精英型人才忠诚度，这样才能更好的将企业的人才留在本企业，减少企业人才的不必要流失，也才能让企业在当今愈发激烈的竞争中更好地发展下去。

参考文献：

[1]默默.新东方大将缘何纷纷出走[N].中国文化报，2005-1-26.

[2]何勇军.新东方教育科技集团企业文化研究[D].天津：天津大学，2009.

[3]李鑫.新东方教育科技集团转型期企业文化研究[D].兰州：兰州大学，2013.

[4]赵野.软件业知识型员工离职倾向的影响因素研究[D].大连：大连理工大学，2009.

[5]冯艳.浅析“新东方”的企业文化与高职英语教育[J].校园英语，2015（3）：64.

第2篇：温室气体的治理范文

关键词：企业知识管理 问题 对策

随着经济全球化的发展和知识时代的到来，企业要想在竞争中脱颖而出，不仅取决于它所拥有的物质资本，更多的在于知识和有效信息的积累和运用。知识管理作为知识经济社会对企业核心资源的重要管理形式．对企业的发展起着非常重要的作用。

一、企业知识管理中存在问题

1、企业信息化程度低

对企业来讲，知识管理离不开信息技术的支持，只有信息技术才能实现知识的存储和交流，所以企业信息化建设的程度在很大程度上决定知识管理的水平的高低，目前，我国有很多企业由于对市场的反应灵敏度不高而丧失发展的良机，最主要的原因就是在运用现代化信息手段上不够重视，信息采集手段太落后。随着信息行业的快速发展，信息的流动速度越来越快加快，国际市场已经进入了一个以数字化、网络化、国际化为标志的数字时代。而我国目前大多数企业的信息化严重滞后，这严重制约了企业的知识管理的实施。

2、企业员工素质的有待于进一步提高

在知识经济时代，有知识的人是企业知识管理的关键。然而在我国很多企业，仍存在员工素质低、观念落后和人才结构老化的现象，其中一个重要的原因就是企业不重视对员工的培训。企业培训最终的目的是要培养创造知识性员工的，这就意味着不是单纯的教育员工如何去工作，更多的是教育员工自主学习的方法、知识共享以及进行知识传播和创新的能力，而在一些企业培训过程中中，更关注的是对于员工专业知识的培训，对于自主学习和知识共享及创新的培训并不多，这显然对知识管理的进一步深化。

3、知识创新能力不强

首先，由于有些企业对知识资本不太重视，员工没有获取新知识的动力，因而就不可能获得创新的先机。企业紧守眼前的利润，安于现状，没有把创新作为企业立于不败之地的根本，缺乏从外部获取知识源进行创新的动力和活力。其次，由于我国很大一部分企业员工素质低下，又缺乏相应的管理机制来吸引高素质技术人才，科研单位和高等院校还没有真正面向市场，尚未形成以企业为主体的的创新机制，因而使得我国企业创新能力不强。

4、缺乏共事知识的企业文化

对于一个企业来讲，良好的企业文化至关重要，因为只有在这样的文化氛围内，才有利于企业之间知识的共享。然而当前很多企业往往缺乏良好的企业文化，在这些企业内，公司没有对加强文化的共享和交流并没有作明确的要求．而企业中的个人往往为了保全自己在企业中的地位，也不想跟同事分享和交流个人所掌握的技术知识，因而往往就导致个人知识不能转化为企业的知识，不能为企业的全体员工所用。甚至在一个企业中企业资源被某个部门所把持，部门的资源被个人所垄断，个人资源独自占有化，这对企业的经营安全很不利。

二、企业知识管理的应对策略对策

1、建立完善的信息科技系统

知识管理需要用信息技术作为技术支持平台，所以建立完善的信息科技系统是企业知识管理的基础工作。企业重视和充分利用因特网，因特网里大量信息为企业带来无限的商机，利用因特网企业可以进行一定数量的电子商务。同时企业可以建立自己的网站，把公司的运营情况、生产的产品种类和相关的有用信息在网站上呈现出来，使消费者多一个了解企业的平台。除此之外企业要建立专门的信息部进行信息管理，企业信息部在一个企业中占有非常重要的地位，它在企业中承担者对信息采集、管理和分析重任，对企业的决策起着不可估量的作用。

2、要不断完善企业技术创新体系

企业要在市场竞争中立于不败之地，就要不断加强企业的创新管理。只有在理念上保持创新的精神，不断促进企业的技术创新，企业自身的竞争力才能得到增加，这样才会在激烈的竞争中占有一席之地。完善企业技术创新体系，首先要完善企业研究与发展机构，加强研究发展与市场开拓的力量。企业要积极吸引科技人员来企业工作，和研发水平比较高的的高等院校、科研单位的建立良好合作关系，建立并不断充实企业自己的研究院，以提高自身研发的水平。其次形成有效激励机制，以调动科技人员技术创新的热情。对有技术发明的科技人员，应按这项发明为企业所增加利润的多少给予一定比例的报酬。第三企业要尽快提高对研究与开发的投入。投入是实现技术创新的先决物质条件，投入到位才能保证足够的人力、物力和财力搞研发。目前我国企业技术创新的投入普遍很低，企业用于研发的投入只能达到发达企业研发收入的十分之一，只达到销售收入的1%。

3、重视人才管理和知识培训

企业要根据自己的特点制定适合本企业员工的培训计划。在制定企业培训计划时，要组织企业的人力部门根据企业知识盘点做好调查，首先要明确本企业需要什么样的员工，这些员工需要具备哪些专业知识以及以后他们渴望获得哪方面的专业知识，通过盘点能够清楚的了解企业的薄弱环节和人才不足等方面的问题。针对这些问题，企业有必要加大教育培训的投入，从外部引进知识对员工进行教育培训，力争把每个企业员工都培养成有丰富的专业知识的人才。

第3篇：温室气体的治理范文

【关键词】 技术工人;激励制度

一、中国技术工人短缺的现状及问题分析

对于加工制造业看似十分发达的中国来说,实际情况其实是低级技术工人数量很大。特别是在沿海的一些加工制造企业中,从事生产制造的低技能工人有着非常大的比重,很多所谓的沿海“农民工”就是这部分群体的很大组成部分。虽然企业对技术工人需求很大,这些低级技术工人并不能完全满足他们的需求,因为企业的生存与不断发展不仅在于产品的生产与制造,更在于产品的发明与创新,这就意味着企业更需要高技能工人。

就连低级技术工人也出现了“民工荒”的现象,这是因为一些企业用工不规范、侵害劳工权益,给予的工资也非常低廉,使得工人特别是农民技术工人在仔细权衡之后,情愿回家种地,也不愿在企业工作,所以企业越来越难招到这类技术工人,出现了低技能技术工人的相对短缺。

虽然我国一直在强调科技创新,企业也逐渐重视引进高技能人才,但是一些报道反映的现状却是我国高级技工占技工总数的比例仅为 3.5%,与发达国家40%这一比例相差甚远。一些从正规高级职业技术学校毕业的学生,拥有相应的学历和认证证书,按现行的技术工人评定标准,可以称为高级技术工人,但现实却是他们根本不具备相应的企业要求的实际操作技能,造成我国高级技术工人的“青黄不接”,这样高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。

二、激励机制缺失造成中国技术工人短缺

一些企业对技能人才,特别是在一线岗位的机器旁从事操作工作的低级技术工人,别说激励,连按劳动法正规用工都做不到。工资缺乏吸引力和劳动条件差是普通工人短缺的主要原因。长期以来,部分沿海地区主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济高速增长,企业主要靠压低工资、减少改善劳动条件的必要投入来实现低成本,在国际上能够有比较大的成本优势,并以此获得订单,赚取利润。企业在赚取利润的同时,低级技工大却都在环境恶劣、强度大、加班时间长、不签劳动合同、不缴社会保险的条件下工作,这使得他们不仅基本的生活难以保障,更面临人身安全隐患。

中高级技术工人的薪酬普遍偏低,跟企业的管理人员的薪酬总体存在差距,而且技术工人的薪酬结构也不合理。在企业中,一名高级技术工人的技术再好,对企业的贡献再大,可能其薪酬收入也不会高过一名中层管理干部。企业里这种工人与管理人员的差别,必然会造成技术工人感觉缺乏社会地位,造成心理严重失衡。

中国的企业对于技术人才的开发和培养是远远不够。企业往往忽视技术人才的引进,用工注重短期效益,不顾长远利益,很多企业可能宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请职业经理人,也不愿花几百元去培训一名技术工人。技术工人的能力是在岗位上不断实践与学习才能得以提高的,很多数据表明,企业所花费的一定的培训成本通常都会带来更高的实际收益。企业轻视对工人的技术培训,让技术工人在得不到重视的同时,也看不到自己职业的发展前景。实际上,培训对技能人才是一种非常重要的长期激励手段,像惠普、家乐福这种世界五百强企业,都无一例外地将培训看作是企业对员工进行激励的有效手段之一。

三、设计技能人才激励机制

(一)满足技能人才的物质需求,制定符合技能人才的薪酬制度与考核制度

企业可以建立宽带薪酬结构,减少工作之间的等级差别,这样可以提高技术人才的积极性,同时也有利于提高效率,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。落实学历证书与职业资格证书并重的原则,以绩效和能力作为提升薪酬档次的依据,使得低于管理人才薪酬等级的有能力、绩效高的技能人才也有可能拿到高于管理人才的薪酬,这便可以让他们看到自己在从事技能工作这方面也是有前景的,而不会一门心思地想跳到管理职位,以便摆脱“蓝领”阶级地位低,物质报酬低的局面。

企业中薪酬制度与考核制度是紧密联系的,除开薪酬的直接激励之外,考核制度也能从另一角度对技能工人产生激励。如企业可以建立以技能为导向的技能人才评估体系,鼓励技能人才注重技能的获得和提高,以及建立企业技术等级体系,制作与技能挂钩的技术等级证书,建立与能力匹配的职业发展通道,为技能人才建立晋升路径。这样技能人才就能够为了得到更好的考核成绩而不断地提高自己的技能水平,也不会为了增加薪酬或晋升不得不转为管理人员。

为了更好地激励员工,企业的薪酬设计还可以逐渐考虑实施长期激励计划,把国外企业中普遍实行的股票期权这些长期激励机制引入到技能人才的薪酬设计中,让技术人才拥有一部分的股票期权,这样可以增加他们为企业付出与投入的热情,也能在一定程度上减少企业中这部分重要人力资源的流失。

(二)营造尊重技能人才的企业氛围,用心留人,提高技能人才的社会地位

企业可以尝试取消干部、工人的界限,工人改称为生产操作人员,营造高级技术人才和管理人才都是企业不可缺少的人才的氛围,将领导对技能人才的关心和重视传达给整个公司的员工,领导的亲自奖励是对技能人才最大的支持。不仅能促使技能人才的不断提高自己的技能,让他们为了荣誉而努力,而且也能在一个很好的展示平台上施展自己的才华。让他们在获得一定物质激励的同时,又获得精神激励。

企业还可以制定激励性的福利制度,完善技能人才的各种工伤、医疗等社会保险制度。对于特殊岗位和特殊工作环境下的劳动者给予补偿和奖励津贴,为核心技能人才购买人寿保险,并制定特殊福利。如提供高档轿车的使用权,出差时允许的高档住宿和职位消费等,这不仅给技能人才带来便利的物质条件。更加重要的是,这让他们更有“面子”,使他们得到了自尊上的满足,这用马斯洛的需求层次理论解释就是,在由低到高的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求这五类需求里,他们追求的可能已经不是生理需要这种低层次需求了,而在于更高层次的需求,像尊重需要和自我实现需求等。企业对于技术工人的激励制度只有不断满足他们这些更高的需求,才会更有效果。

(三)注重技能人才成长与发展的需要, 开展多种形式的培训

企业要充分发挥在高技能人才培养中的主体作用,建立多形式、多渠道的培训方式,尽可能地建立以职业能力为培训重点,兼顾文化知识和职业道德培养的培训体系,并加大培训经费的投入。在培训形式方面,企业可以实行学校教育与企业生产实际结合的方式,在生产车间设立自己的培训基地,现场进行操作技能训练,或者学习海尔、摩托罗拉这些大企业的成功经验,建立企业大学,对自己的员工与潜在人力资源进行人才深造,争取培养出大量复合型人才,来满足企业的人才需求。且企业需注重年轻人的培养,特别是在传统技艺和技能复杂的岗位上,可以实行师徒制度,鼓励拥有技术绝活的老技工把技能传给徒弟,再转化成教材、多媒体教学课件等理论知识,对完成好的师徒给予奖励,让传艺成绩显著的技工或技师将这一成果作为晋升高一级技师的条件之一。

除此之外,在全球化的今天,企业可以拓展境外培训渠道,把有发展潜力的技能人才送到国外,让他们学习国外优秀企业先进技术之后,再学以致用,回报企业。这一方面有助于企业对于技能人才的培养,让他们的知识将来转化为企业的财富,另一方面企业也可以利用这一制度吸引与激励技术人才,让他们在看到未来光明前景之后,乐于进入企业,并为企业的成功不断努力付出。

参考文献

第4篇：温室气体的治理范文

一、知识型员工的特点

知识型员工的特点主要有以下几个方面，一是具有高学历，受过专业教育，同时具有较高的眼界。二是自我价值实现愿望强烈。三是重视精神激励。四是能够发挥自我创造性。五是个性鲜明，并且蔑视权利。著名知识管理专家玛汉.坦姆仆提出，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。因此，对知识型员工的激励研究，要从他们的特性出发。

二、科研企业团队领导者的要求

作为知识型员工团队的管理者，魅力型的领导者比权威性的领导者更加具有影响力。这是与知识型的员工蔑视权利这一特性有关的。美国心理学家麦克利兰将领导着的权力分为个人权力需求和社会权力需求，他认为一个领导者若把自己的权力形式建立在个人需求的基础上，往往不能成为成功的领导者，而追求社会权力需求的领导者会帮助群体确定共同的目标并主动提供实现目标的途径，让群体成员感到自己是强者，目的是为他人或众人谋利，而这样的人更可能成为优秀的领导者。

作为一个领导者，是不必要自己必须擅长做某些专业的，而只需要调动那些更专业的人士来为自己工作。领导的主要职责在于支持员工，推动他们在工作中日益进展。用人时，不仅要考虑人的个性差别，更要坚持公正、公平、公开、德才兼备和动态平衡的原则。《尚书・大禹谟》记载，尧禅让帝位于舜，告其治国之精妙，“惟精惟一，允执厥中”，意思就是只有持中道，公正、公平地处理问题，才能当领导。

疑人不用，用人不疑。用人实践中有一条准则：对所用的人要给予充分信任。信任，可以给人以信心和力量，使人充分发挥自己的才能。用人不能三心两意，如果用人多疑，则“上不信下，下不信上，上下离心，以至于败”。用人要有广阔的胸怀。只有领导者必须气度恢弘，才能做到信人不贰，始终不渝，用好那些超过自己的人。否则，手下的人就会聪明不可用尽，才能不可使尽，见好即收，甚至激流勇退。

三、如何对知识型员工进行激励

第一，充分授权，委以重任。

彼得.德鲁克说人是管理的中心，对于人的领导没有也没有始终正确的方法。对于知识型的员工，他们具有很强的自主意识，他们在工作中应该是伙伴，而不是被视为下属。知识型的人才比企业中的任何一个人都了解自己的工作，在他所熟悉的领域，他就是自己的领导者。我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于5%，远低于同类高新技术企业 20%～50%的平均流动率。而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。

第二，组建团队，发挥凝聚力。

知识型员工的一个主要特点是，就是单兵能力很强，团队能力不够。现在很多的科研项目，都要靠互相合作才能完成。所以，在科研类员工的管理上，就要让他们组成一个团队，进行合作、横向交流和自我组织。对于一些个性特别鲜明的知识型员工，尤其要注重团队意识的培养。对一些不适合总揽全局业务的员工，可以考虑从比如说任命为副职，并由其负责指导一些员工，签署相应的责任书，将员工的成长与个人业绩挂上钩，同时可以加入团队考核的环节，将团队气氛融洽，内部团结，作为重要的考核指标。

第三，沟通是激励中的关键法宝。

西方有句谚语“lead through effective communicationg”，翻译成中文，就是领导或者领导者的权威是通过有效沟通的方式建立起来的。沟通研究专家勒德洛曾提到过，高级管理人员往往花费80%的时间以不同的形式进行沟通，普通管理者约花费50%的时间用于传播信息。知识型的人才对自我价值的高度重视，让他们额外注重他人、组织对他们的评价，并强烈的希望得到认可和尊重。而信任是沟通持续进行下去的一个重要条件，尊重更是一种深层次的沟通。只有通过有效的沟通，才能实现对知识型员工的激励。

第四，鼓励个性化的自我发展。

丹麦哲学家哥尔科加德有一段名言：野鸭或许能够被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。对于知识型的员工，我们要鼓励他们进行个性化的自我发展，制定适合他们的职业发展通道。在科研类企业发展的过程中应该设立多种晋升的通道，不仅在行政上设置，更加技术上设置，而技术上可以提现多种层次的技术专家或者学术带头人。同时，在对外的评选中主推技术型专家，让专家的实力从企业走向社会。

第五，设置合理的薪酬激励方式。

第5篇：温室气体的治理范文

关键词:欧洲竞争法;特质;历史传统;早期经验

中图分类号:DF411.91 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)05-0149-04

竞争法是规范市场竞争秩序的法律制度,其核心思想是通过立法的形式来保障有利于竞争的经济秩序。①与美国相比,欧洲竞争法的特质在于它在立法上的目的多元以及执法机构的行政模式。前者主要表现为立法不仅关注经济效益,而且重视社会福利和公平,即努力平衡各种力量实现社会和谐;后者体现为在法律实施过程中更加倚重政府部门的作用,而不像美国那样更为倚重司法程序。这些特征既受到欧洲特有的历史文化传统的影响,也与欧洲竞争法自身产生的具体历史语境密切关联。下面将重点分析欧洲竞争法的目的多元这一特质,兼顾其行政执法模式特点。

在欧洲竞争法的特质形成过程中,奥地利和德国做出了重要贡献。奥地利在19世纪末期的立法经验为欧洲竞争法提供了思想架构并奠定了欧洲竞争法的特有传统;20世纪20年代德国为欧洲提供了第一部现代意义上的竞争法,成为后来欧洲竞争法的模板。欧洲在制定和完善竞争法方面的经验值得我们借鉴,而其产生竞争法的具体历史背景则更需要我们关注。

一、欧洲竞争法特质的历史文化渊源

任何法律制度都不可能脱离其特定的历史文化传统,欧洲竞争法也不例外。欧洲竞争法的特质正是欧洲历史文化的各种因子长期积淀、碰撞、融合的产物。要真正理解欧洲竞争法的独特性就不得不去追溯它产生的历史文化渊源。

(一)经济因素

竞争机制是市场经济的表现形式和实现方式,在近代早期,它取代了封建特权成为新兴资本主义的核心机制。而作为竞争机制的保障体系,竞争法的细胞也必然孕育在封建特权的瓦解过程中。在欧洲的中世纪末期,地租、高利贷和商业行会垄断着当时社会上的各种经济特权,严重制约着资本、劳力等经济因素的自由流动。近代早期随着资本主义市场的不断扩大,最终使私有财产的保护制度和契约自由制度冲破了各种封建垄断关系,并以法律的形式确立下来[1]。这是市场经济得以发展的基础,也是自由竞争得以存在的前提。可以说,由封建垄断向自由资本主义经济的嬗变过程中,竞争法的基因已经开始酝酿和滋长。

(二)政治因素

从政治传统来看,除英国较早实现君主立宪以外,欧洲大国的中央集权统治在近代都延续了较长的历史时期。在近代史上,欧洲大国之间因领土和民族矛盾产生的冲突和战争接连不断,在国内,下层人民的骚乱和革命也是此起彼伏。因此,无论处于抵御外敌还是维持国内稳定的考虑,各个欧洲大国都力图建立一个强大的中央政府。国家统一更是为中央集权制提供了合法的口实。这种崇拜和倚重强大政府的传统对竞争法所产生的影响在于它使竞争法在实施过程中长期以“行政模式”来执行,而不像美国那样强调司法程序。

(三)社会因素

19世纪,工业革命在推动欧洲大国经济发展的同时也产生了一系列社会问题,比如劳资问题、失业问题和贫困问题等[2],70年代的经济危机加剧了这些社会问题的严峻性。贫富差距和阶级对立导致了社会分裂,在的影响下,工人运动此起彼伏。这些普遍存在的社会问题,使当时欧洲的学术界在进行理论构建和制度设计时,不仅仅着眼于政府财政收入的增加和大生产者的财富积累,也兼顾民众的生活状况与财富分配的公平性。这种人道主义的风格在欧洲竞争法的形成过程中体现得淋漓尽致。

(四)历史传统

欧洲下层人民为自己争取各种合法权利的意识有着悠久的历史传统。中世纪欧洲各国普遍采用封建领主制,在这种制度下,领主与封臣之间存在着不可分割的依附与被依附、权利与义务的关系。进一步讲,这种权利与义务关系不是单向的,臣民要为领主效劳卖力,而领主也有保护臣民、施加恩惠的责任。这种传统经过近代启蒙思想家对“契约论”、“平等”、“自由”等理念的阐发更加彰显了下层民众的利益诉求。因此,欧洲大国在制定法律和政策决定时不仅只是“向上看”,以维护精英阶层的利益;而且还要“向下看”,以关照下层民众的基本需求。欧洲竞争法的“目的多元”正是力图兼顾各种社会利益,实现一种整体的平衡和稳定。

(五)宗教精神

欧洲竞争法所体现出的“目的多元”和人道关注与欧洲各国的基督教信仰不无关系。平等博爱、救弱扶贫几乎是所有宗教都倡导的原则,基督教也不例外。尤其是基督教教义中的“原罪说”为社会平等理论提供了依据。人,不论出身贫富生来都是有罪的,赎罪的方式就是保证信仰虔诚、多行善举。而对处于社会上层的有产阶级来说,救济贫民、扶助弱者则是实现赎罪和获得上帝恩宠的一种重要途径。基督教的这精神在欧洲社会中形成了一种关照弱势群体的传统。例如,马克斯・韦伯的“新教伦理”不仅给追求财富的行为披上了一层理性的外衣,而且也为经济活动增添了一份价值判断和伦理要求[3]。人们追求财富是为了受到上帝恩宠,而受上帝恩宠的人绝不会是只顾私利、无视社会公德的人。这种基督教精神的因子必然通过其信仰者渗透到竞争法中,体现出在效率之外的某种价值关切。

由上面的分析可知,欧洲竞争法思想的特质早植根于其深厚的历史传统中,这些历史因子或以游离、或以碰撞、或以融合的方式影响者欧洲竞争法的产生与发展。要理解欧洲竞争法的实质,还必须去追溯这种特征如何在其产生的历史语境中得到体现的。

二、欧洲竞争法特质在其早期形成过程中的体现

(一)奥地利竞争法思想的萌发与践行

自由竞争在19世纪后半叶先是大行其道,后又遭遇挫折。这种变化在奥地利体现尤为明显。当时控制奥地利金融业和大工业的卡特尔主要属于犹太人和其他外国人[4],由于民族身份、阶级分裂、经济差距和反犹主义等因素,社会矛盾特别尖锐,这给大部分日耳曼人要求政府管制卡特尔的垄断行为提供了现实依据。这种复杂的历史背景必然赋予奥地利的竞争法思想某种独特性。

实际上,在奥地利,竞争法思想的产生与实践是法学家、政府官员在各种分裂的社会力量中进行调和的产物。

1.理念的提出与政府的考量

首先,以阿道夫・门泽尔(Adolf Menzel)为代表的奥地利法学家较早地提出了竞争法的理念和模式。他主张通过限制卡特尔的行为来保护竞争,因为卡特尔不仅通过提高价格损害了消费者的利益,其垄断行为会危及整个社会的利益[5]。这些法学家建议:其一,应该建立一套独立于传统刑法和民法之外的卡特尔法律体系,以确立竞争法的独立地位;其二,既然竞争法不再依赖于常规法庭,那么,它的制定与执行就不得不倚重官僚的行政力量,这种行政风格成为欧洲与美国的主要区别之一。

1897年,奥地利政府在广泛参考法学家建议的基础上起草了一部竞争法规,使竞争法观念由纯粹的学术话题转化为政治问题。政府在法律提案的附件《正式说明》(Official Explanation)指出,保证自由竞争是其核心目的所在。奥地利政府之所以同意制定一部限制卡特尔的竞争法是出于多方面考虑的。首先,政府的财政收入主要依靠征收消费税,而卡特尔提高商品价格意味着消费者购买力的下降,消费者深受其害,政府税收也蒙受损失。其次,卡特尔导致资本集中到少数人手中,导致社会不公,激化了社会矛盾。最后,卡特尔倾向于采用计划经济的生产模式,具有社会主义倾向,出于意识形态的考虑,政府必须予以限制。

2.政府的权衡原则以及立法讨论的意义

虽然奥地利政府意识到了卡特尔的潜在危害性,但并没有彻底否定卡特尔的存在。实际上,政府遵循了一种权衡社会整体利益的原则。既然政府同时承认卡特尔有助于稳定市场、提供就业和促进团结,那么,政府的责任就不是消灭卡特尔,而是对卡特尔的那些危害行为进行识别,以保护公众不受其害。实际上,奥地利的竞争法也正是力图在卡特尔和消费者之间进行权衡和调节,目的是保证社会的整体和谐与稳定。在执行方式上,政府提出了一种行政性的解决方案。它授权财政部的一个部门,专门进行获取、评估和公布有关卡特尔的信息,然后按照法律标准对卡特尔进行调整和管理。可见,尽管奥地利制定竞争法的初衷是为了保护竞争,即为保障经济效率创造条件,但促使竞争法产生的真正动因是复杂的社会矛盾,竞争法不仅作为调节经济的杠杆而更是作为调节社会秩序的杠杆而广受人们关注。欧洲竞争法“目的多元”的特质在这里得到充分体现。

但遗憾的是,由于当时奥地利议会处于极度混乱和分裂状态,政府提议的竞争法法案未获通过。然而,竞争法的酝酿和提出在社会上仍然产生了广泛的影响,成为知识界和媒体关注的焦点。从当时的历史语境来看,奥地利竞争法思想的酝酿与实践既受到了人道主义传统和学术研究的启蒙,也是对当时工业化和民主化等现实问题的反应。因此,实际上,奥地利的竞争法观念秉持着过去的文化传统,照看着平民的现实关切,也反映着未来的发展趋向。格尔伯认为,“奥地利在世纪之交提出的竞争法观念,为欧洲竞争法传统的发展提供了种子。”[5]奥地利的竞争法观念和立法经验对德国的议会和学术辩论发挥着重要影响,最终导致了欧洲第一部竞争法在德国的诞生。

(二)竞争法在德国的诞生

奥地利的竞争法提案因为哈布斯堡王朝的崩溃而夭折,但其竞争法观念却在德国生根发芽。与奥地利竞争法酝酿出台的历史背景类似,20世纪20年代德国竞争法的诞生面临着更加复杂尖锐的社会矛盾。这种历史境遇使德国竞争法不可能只是关注经济效率,而是必然具有广泛的价值关怀和伦理倾向。也就是说,欧洲竞争法的“目的多元”在这里更加鲜明地体现出来。

1.学术传统对竞争法的影响以及政府的调和原则

德国竞争法中的多元价值与人文关怀与国内的学术传统密切相关。在第一部竞争法产生之前,德国学术界对卡特尔和卡特尔法的讨论为战后竞争法的诞生奠定了思想、态度和制度基础。

(1)历史主义经济学派的特征及其对卡特尔的评价

历史主义经济学派在19世纪下半叶的德国学术界发挥着核心作用,它以“曼彻斯特”学派的反对者自居。众所周知,“曼彻斯特”学派是自由主义的阵营,他们反对政府以任何形式干涉社会和经济生活,例如,政府利用调节手段关心工人阶级在他们看来也是不可容忍的。历史主义学派则动摇了古典经济学的基本内核,强调经济活动的历史性[6]。他们认为,经济活动发生在具体的历史背景和文化之中,从事经济活动的人必然受到伦理、宗教和法律等因素的制约,而抽象的“经济人”观点只是一个理论建构,对于理解现实世界没有多少价值。

历史主义学派在评价卡特尔时采用一种特殊的伦理价值,即参照一种社会合作与和谐的标准。一方面,他们关注下层工人的艰难处境和严峻的社会矛盾,从这个意义上他们要求规范竞争,限制卡特尔的危害社会的行为;另一方面,他们并没有完全否定卡特尔的存在,认为卡特尔有其存在的历史必要性:它不仅提供了更多的就业机会,有利于社会稳定,而且其对团体主义和合作精神的强调有利于分裂中的德国增强社会凝聚力。因此,他们认为卡特尔对社会的整合作用要优于竞争和“自私的个人主义”[7]。卡特尔的这种优点经常被拿来与美国的托拉斯做比较,托拉斯经常被描绘为贪婪成性、危害社会的组织。或许,正是欧洲的卡特尔与美国的托拉斯存在着这种差异,导致人们对其评价和看法也大为不同,这进一步体现在欧洲竞争法与美国反垄断法的不同特质上。

(2)德国竞争法产生的历史背景与政府考量

德国学术界对卡特尔的这种基于社会整体和谐的评价标准迎合了政府稳定社会的客观需求。其实,当时德国政府对卡特尔的政策调整也正是处于维系社会整体稳定的考虑。例如,当19世纪末卡特尔在社会中发挥的积极作用较为明显时,“萨克森州木浆案”(1897年)的处理结果实际上使卡特尔的存在合法化了,没有对其活动制定明确的限制。但是,一战后德国则陷入了分裂、动荡和痛苦之中,不断恶化的通货膨胀使卡特尔成为民众的指责对象,20年代初“卡特尔仇恨”到处蔓延。在这种情况下,社会整合和稳定秩序成为魏玛政府首要考虑和解决的问题[8]。为了平抑民怨,德国政府开始酝酿制定一部卡特尔法,限制卡特尔的侵害民众利益和有碍社会稳定的垄断行为。

1923年,斯特雷斯曼成为总理后,正式颁布了《防止经济权力滥用条例》(又称《卡特尔条例》)。这是欧洲第一部付诸实施的专门以保护竞争过程为目标的一般性法律。但是,像奥地利早期制定竞争法的考虑一样,德国出台竞争法并非只是为了保证竞争秩序,提高经济效率;而是更加重视竞争法在平衡社会秩序方面的政治意义。一方面,政府想利用该条例来说明当局重视公众利益,正在努力消除威胁整个社会体系的不公平现象,以此鼓励全体社会成员团结一致、同舟共济来应对当前的经济、政治和社会危机;另一方面,政府仍坚持认为卡特尔作为一种经济组织形式本身并没有问题,它发挥着重要的经济功能和社会功能,政府要做的不是消灭卡特尔,而是严格限制它们滥用权利。这与战前学术界对卡特尔讨论的观点基本一致。《条例》的主要起草人,汉斯・沙夫(Hans Schaffer)认为这部卡特尔法体现了“政府与经济之间协与合作的思想”,政府力图“在社会各个团体之间寻找一种平衡点[9]。”

可见,无论是从当时的历史背景还是政府的实际关切来看,1923年德国出台第一部竞争法主要还是为了弥合尖锐的社会矛盾以实现社会秩序的综合平衡,而不是仅仅着眼于经济秩序和经济效益。欧洲竞争法的“目的多元”性在这里更加明晰地反应出来。

2.德国竞争法的特征、实践与影响

作为欧洲第一部现代意义上的竞争法,德国1923年的卡特尔法对以后欧洲竞争法的发展演变产生了重要影响。它迅速传到北欧和其它国家,成为欧洲竞争法的典范。首先,从立法的角度讲,它形成了欧洲竞争法的核心特征,即“目的多元”。其次,从内容和形式上看,它为后来的《欧共体竞争法》提供了最初的范本和框架。再者,在法律的实施方式上,它开创了欧洲竞争法实施的行政模式传统和风格。

(1)核心内容与实践程序

从这部竞争法本身的内容来看,它实际上提出了解决卡特尔问题的两种途径:其一,它的一般性条款授权政府可以对损害公共利益的卡特尔行为采取措施。例如,其核心条款授权经济部长可以在卡特尔“危害整体经济或普遍福利”的情况下采取强制措施。卡特尔滥用权利的行为包括:“采取不当的手段对生产和销售进行限制,提高或维持价格……或通过联合抵制……或通过规定不同的价格和条件,不公平地妨碍经济自由”[4]。这一点为二战后欧洲竞争法提供了一种普遍形式。其二,它还提出了旨在消弱卡特尔强制性权利的具体手段。这些条款试图利用卡特尔成员或其他各方来限制和制约卡特尔采取强制行为的能力。

为了《条例》的实施,成立了卡特尔法庭,它是行政系统中的一个特殊“法庭”,而不是常规司法体系的一部分。[4]这是欧洲第一家审理竞争法案件的“特殊法庭”,从某种意义上讲,这标志着竞争法作为区别于传统民法和刑法的法律体系,也取得了自己相对独立的地位。总之,由斯特雷斯曼建立的法律系统,代表着欧洲竞争法管理体系的早期形式。它的主要特征体现在立法宗旨上重视“目的多元”,在实体上强调卡特尔“权力滥用”行为的规制;在程序上,具有依赖行政权力的倾向。

(2)实施效果与影响

从这部竞争法的实际效果来看,与其颁布的初衷具有一致性。在战争、革命和经济萧条的时代背景下,这部竞争法的政治和社会作用要比起经济作用更为明显。《条例》的颁布表明政府正在限制卡特尔的行为,为那些被卡特尔侵害利益的群体提供了一种保护机制,这在一定程度上弥合了社会矛盾,有助于社会的稳定和团结。其次,这部竞争法为德国政府和大工业之间提供了一种合作模式。这使得经济和政治权力相互渗透,为了避免公众对其政策的过度批评和不满而进行磋商,最后结成了一种目标一致的利益共同体,以实现社会整体的相对平衡。

20世纪30年代以后,德国的弗莱堡学派沿着早期竞争法的思想传统在更加广阔的范围内展开了讨论,他们提出了“秩序自由主义”或“社会市场经济”,这一理论调和了自由与秩序、法律与竞争、计划与市场、政府与市民之间的关系,力图通过法律的确定和执行来实现一种较为理想的经济秩序和社会的相对和谐。竞争法的“目的多元”和价值关切以更加系统的方式渗透在这种理论建构中。后来德国1957年的竞争法充分吸收了弗莱堡学派的思想,并成为今天《欧共体竞争法》的范例。

三、结语

它山之石可以攻玉,了解和认识欧洲竞争法的特征极其形成过程是非常必要的。一方面,中国的现代化进程已经使中国发展到西方发达国家过去历史中的某个阶段,了解西方的历史也是从另一个角度审视我们今天的自己;另一方面,在一个全球化的时代,我们需要与西方营造一种共同的话语环境,而这样做的前提是我们首先必须了解西方,尤其要了解西方的历史。意大利著名历史学家克罗齐说过:“一切历史都是当代史。”历史既是传统之承递,也是现实之镜鉴。在调整市场经济和建立法治社会的过程中,制定适合我们自己的竞争法是一种必然趋势。我国《反垄断法》才通过不久,且过于原则,如何进一步完善离不开对国际经验的借鉴,特别是欧洲经验的借鉴。欧洲在制定竞争法方面一直走在国际前列,认识和反思他们的经验教训对我们有积极的启迪意义。但是,我们更应该怎样学习欧洲经验?是它的现实还是它的历史?笔者认为,欧洲立法经验中所遭遇的一些问题也是我们可能遭遇的,从此种意义上来说,认识和学习欧洲的早期立法经验对我们更有意义。希望以上的梳理和论述能够给学界带来一点启发。

参考文献:

[1] 康芒斯.资本主义的法律基础[M].寿勉成,译.北京:商务印书馆,2003:73.

[2] 霍布斯鲍姆.帝国的年代[M].贾士蘅,译.南京:江苏人民出版社,1999:22.

[3] 马克斯・韦伯.新教伦理与资本主义精神[M].于晓,陈维纲,等,译.西安:陕西师范大学出版社,2006(修订版):29.

[4] 戴维・格伯尔,冯克利.二十世纪欧洲的法律与竞争[M].魏志梅,译.北京:中国社会科学出版社,2004:57.

[5] William Johnston, The Austrian Mind: An Intellectual and Social History, California, 1984, p47.

[6] Joseph A. Schumpeter, History of Economic Analysis, New York, 1954, p822.

[7] Leonard Krieger, The German Idea of Freedom: History of Political Tradition, Boston, 1957, p128.

[8] Fritz K. Ringer, ed.,The German Inflation of 1923, New York, 1969, p65.

[9] Eckhard Wandel, Hans Schaffer, Stuttgart , 1974, p56

The Historical and Cultural Origins of the European Competition

Law's Traits and Their Early Embodiment

XU Zhi-qiang,HAN Wei

第6篇：温室气体的治理范文

人力资源管理和配置工作是企业管理工作的重点和难点，直接影响着企业的效益和发展速度。尤其在知识经济时代背景下，企业的人力资源管理工作尤为重要。任何一个企业，尤其是科技型企业都要依赖专业的技术人员实现技术更新和生产经营策略的调整。人的因素是企业发展中最重要的因素，要通过有效分析经济理论、科学化地管理人才、从源头上招聘优质人才、加强人员培训、创新激励机制、挖掘员工潜力等等，促进企业的稳步发展。

一、人力资源配置的概念和意义

人力资源配置是一种人员管理方式，是指把人员投入到各个部门、岗位，实现人力资源、物力资源的有效整合，从而促进经济形态的转变，促进企业的发展。人力属于资源的一种，是企业赖以生存和发展的基础，企业员工形成合力有助于推动企业的生产经营。资源配置属于经济学的概念。资源的概念很宽泛，可以包括物质，也包括人员和软件系统。资源配置要从宏观的角度，建立科学合理的计划。科学合理地进行企业的人力资源配置，有助于激发员工的工作积极性，有利于挖掘员工的创造力和潜力，从而为可企业的发展提供强大的智力支持。

人力资源配置是将企业的员工通过一定的方式和手段合理地运用于企业的生产经营实践过程中，企业管理者有效将员工进行组织和安排，实现人、财、物三种资源的合理配置和整合，充分发挥各种资源的作用，为企业创造最大的效益，为企业提供长久的动力。科学预测、优化配置是人力资源配置的基本原则。做好人力资源配置可以激发各岗位员工的能力，有效团结员工，增强员工凝聚力；可以加强各岗位互相配合，保证企业各项任务顺利完成。

二、人力资源配置存在的问题

1.管理模式过于传统，缺乏科学的人才管理机制

部分企业的人力资源配置还沿用传统的方式，人才管理不够创新。早期企业人才的招聘和任用都由管理者决定，所以个别企业的中高层管理人员都有连带的亲属关系等。这种传统的人才引进模式忽视了人才的实际能力，员工管理不够客观，企业的员工管理制度不够规范，很多员工受到不公平的待遇，从而导致企业人才流失严重。长此以往，必然影响企业的发展。

2.企业人力资源结构不够科学

很多企业在人力资源管理上还存在一些典型的问题，就是人力资源结构不合理，人员队伍比例失调；管理人员过多，一线技术人员和具体操作人员少。人力资源配置方面，经营管理、技术单一型的员工较多，从事科研、技术操作的专业人才不足。企业在专业技术人才引进的过程中重视程度不够，没有实现人才的按需流动，导致企业人才流失，职工老龄化，知识型人才严重不足。

3.部分企业人才流失严重

有关调查数据显示，某企业共引入各类人才约8 000人，流出人才达5 000人，人才流失现象严重。我国的 IT 行业人才年平均流动率在50%以上，跳槽频繁，人员更新速度快。针对某企业的内部调查显示，约40%的企业领导者认为在一家企业工作1―3年最合适，只有5%的领导者认为要坚持3年以上。企业人才流失对于企业是巨大的损失，企业需要时间招聘新人，同时也冒着技术流失的危险。留住人才就是为企业节约成本、创造价值。因此，创新人力资源管理模式尤为重要。

4.人力资源整体功效难以发挥

企业对于员工的重视程度和员工薪资水平决定了员工的积极性。员工为一个企业工作，除了找到自身的价值认同感以外，最基础也最重要的是养家糊口。因此，企业要给与员工正常的薪资待遇。不合理的薪酬管理模式不利于员工积极性的发挥，激励机制的不完善也对员工的能力发挥有着至关重要的影响。

部分企业没有做到同工同酬，导致很多员工受到不公平待遇，从而失去工作的热情，工作态度散漫，企业资源浪费，人力资源配置效率较低。尤其是家族式的管理模式，更不利于员工潜力的挖掘。一些私营企业受传统思维的影响，人力资源配置存在很多不足。私营企业管理者忽视了市场的人力资源，人才招聘不足，科技型人才缺乏，阻碍了企业规模的扩大和效益的提升。

三、创新企业人力资源配置模式的有效措施

1.建立规范科学的招聘体系

人力资源配置涉及内容较多，人才招聘只是其中的一项。企业要建立规范的招聘体系，建立科学的人才选拔和任用的标准，主要表现为以下几点：

（1）企业要明确岗位需求，再根据企业的实际需要确立人才招聘标准。

（2）采用合理的选拔方式及流程，提高人才招聘和选拔的效率，根据标准完成招聘过程。

（3）根据不同的岗位设置不同的选拔标准，包括学历要求、专业知识和技能要求、计算机能力及英语能力等。根据岗位知识进行提问或考核，从而招聘到高质量的专业人才。做好人力资源规划工作。在目前人才市场化的背景下，企业要做好人才储备工作，企业在制定人力资源规划中要循序渐进地引进人才，尤其是冷?T行业，更要因地制宜选择人才。

2.创新人力资源管理模式

人力资源管理工作是企业管理工作的重中之重。企业要建立人力资源配置的整体战略规划，确立目标，并分段进行配置。企业在不同的发展时期对于人才的要求也不尽相同，所以要根据发展现实和工作重点选择合理的员工分配方式。企业要构建符合企业发展实际的、符合社会发展趋势的人力资源配置模式，人力资源管理要与企业全局目标保持一致。通过对人力资源的合理开发、配置与利用，提高生产效率，提高工作业绩，在实现员工个人价值的同时实现企业价值。

3.加大?T工培训与教育力度

在知识经济时代的大背景下，企业更需要的是具有专业知识和技能的科技型人才。因此，企业要定期针对员工进行专业知识与技能的培训与教育，并加大培训力度，加大投入聘请专家，有效提升员工的素质和水平，从而提高工作效率，促进企业转型升级。企业要打造学习型团队，领导干部要重视学习，重视员工的教育工作，以职工的“终身就业能力”凝聚企业的创造力，为企业的长远发展打下坚实基础。

4.健全企业员工激励机制

企业要建立完善的激励机制，采取相应的激励手段，保证管理者的管理力度和灵活性，调动员工的积极性。在知识经济时代，管理者要重视对员工的精神激励，这种激励方式会给予员工更大的认可和肯定，更有助于激发员工的工作热情，员工被赋予重要的使命，从而发挥主动性和积极性，实现自己的价值的同时为企业创造效益。

第7篇：温室气体的治理范文

关键词：武器装备；质量管理；质量体系

武器装备承制单位是我国国防现代化建设的主要参与者，是科技进步重要推动力。随着世界军事格局日新月异的变化和我国军事力量的增强，我国武器装备的数量、种类、水平、复杂程度都日益提高，武器装备承制单位的性质、组织结构、设计和研制能力、人员种类和数量都发生着快速而巨大的变化，给武器装备在论证、设计、研制、使用及保障方面带来了空前压力。再加上我国武器装备往往注重性能，忽视可靠性、维修性等问题，在以上种种条件下，如何根据军队要求，既在任务节点前准确无误地交付装备，又能保证装备使用可靠，在战场环境下尽可能的少地发生故障，不仅是对军工单位在设计、制造方面的挑战，也是对其在管理，尤其是质量管理方面能力的巨大考验。所以，加强质量管理体系建设，严格执行相关规定、要求，并且探索出一条适合自身特点的行之有效的管理方法是武器装备承制单位的必然选择。

中国人民总装备部于2009年颁布的国家军用标准GJB 9001B-2009《质量管理体系要求》（以下简称“国军标2009”）是军队装备科研订购部门以及国防科技工业管理部门对武器装备设计、研制、生产、维护单位在质量管理体系方面提出的要求，也是质量体系认证机构对武器装备承制单位实施质量管理体系审核的依据，只有通过认证才能取得装备的承制资格。国军标2009采用“A+B”的模式，其中A代表ISO 9001《质量管理体系要求》，B代表军品质量体系的要求，既保持了与ISO质量管理体系的一致性，又突出了军队的特别要求。

应注意的问题

一、质量管理体系中的八项质量管理原则中，领导被放在了非常重要的位置

领导作用是组织的关键所在。在建立和完善质量管理体系的过程中，领导不仅要建立适合企业自身特点的质量方针和目标，还要有效地提供、整合各种资源，建立良好的内部环境，使质量管理体系能够有效运行，充分发挥作用。领导干部思想认识上的转变和提升也是非常重要的。作为最高管理者， 首先应该实现质量观念地提升， 即必须彻底转变质量是靠检出来的这种观念，转变为质量是靠造出来的，以预防为主、事前控制的新观念上来。把质量管理工作有机地融入企业管理的各项工作中来，使质量管理体系为整个企业带来效益；树立大质量观，使全方位的管理能够为产品质量保驾护航。领导应切身落实科学决策，让员工参与质量决策，结合企业自身特点，建立起一个人人懂质量、人人关心质量的领导班子，全面管理。领导的思想转变了，认识到位了，工作才能抓好。

二、把握GJB9001核心思想，编制高水平质量管理体系文件

GJB9001的4.2.1写道：“a）形成文件的质量方针和质量目标；b）质量手册；c）本标准所要求的形成文件的程序和记录；”。

条款a、b和c，对组织中的编写人员有较高要求，需要对GJB9001标准有着深刻而全面的理解，对所在组织的机构设置、人员职责、工作流程、产品特点方面等非常熟悉并且能够将管理思想融入文件。

1.质量方针和质量目标

制定明确的质量方针和目标，是企业质量工作的源头。质量方针是组织总的质量宗旨，质量目标是组织在质量方面追求的目标，它们同时也是组织在一定发展阶段内向顾客和社会作出的承诺。企业应首先需要结合实际， 针对产品的顾客需求、技术、市场、和自身的质量保障能力做认真而全面的分析。有效的的质量方针和目标， 既能满足可行性要求，能落实，为企业全体员工所理解，又具有可测量性， 这些是企业实施质量管理体系并使之有效运行的首要条件。制定质量方针和质量目标决不能单靠大领导或少数几个领导拍板，而是要广泛征求广大员工的意见，将好的意见汇总，再经过讨论商定，只有这样，才能让员工真正参与质量工作，理解和支持质量工作。质量方针和质量目标也不是经过宣贯后就可以了事的，而是要通过对实际工作的考核来评价企业员工对质量方针和目标是否能够理解与落实。通过考核，发现问题，然后分析问题究竟出在哪里，是方针目标制定的有偏差，员工落实不到位或其他原因，从而修改方针目标或工作方法，这样才能切实贯彻质量工作的最高原则。

2.质量程序文件

质量程序文件（以下简称“程序文件”）的编写重视的是过程。每个企业都建有一套管理制度，包括质量管理制度，编写程序文件的关键是要评价这些制度能不能满足标准要求和质量方针、质量目标。这个过程涉及到三方面问题：是原有的制度够不够用，识别出与质量管理有关的制度后，需要评价它们能否全面地对产品实现过程的各个阶段进行质量控制，从而进行必要的添加、修改；二是看制度是否符合标准要求。程序文件的实质是一个个过程的汇编，也就是按照每项行为的输入、输出及关联，将与所有产品质量相关的工作划分为不同的过程，大的过程可包含若干子过程，例如流水线上的作业过程， 它既是生产过程的子过程，也可以分解为每个工位的工作的更小过程， 直至员工的基本动作。

以过程为基础的质量管理体系不能仅包含过程，还需要策划如何为过程提供支持，这包括管理职能、资源的提供、测量、分析和改进，其实这些方面与过程共同构成了循环，实现了增值过程。管理职能、资源的提供、测量、分析和改进这三方面有各自的内部过程，但它们更强调职能与约束作用，所以编制程序文件时，在考虑过程的同时，还要充分结合这些要求，增强过程的系统性和可行性。

3.质量手册

编制质量手册既要符合标准要求又能照抄标准、死板硬套，必须根据企业的自身情况，结合企业产品实现过程的特点。质量手册既要有框架又要有内容。框架的搭建要符合标准的要求，内容是如何达到这些要求的途径，要充分结合企业自身的实际。标准反映的是共性，是基本的要求，而不同企业存在着千差万别，完全按照标准展开，就失去了针对性和可操作性；只反映个性没有标准就无法加以核查和评价。因此，手册的内容既要融入标准的要求，又要说明或指导如何满足标准要求。更重要的是，质量文件是企业所有质量工作的要求与解释，能否执行是非常关键的，执行时有没有漏洞，有没有阻碍其他工作，能不能简化流程，都是编写者需要认真考虑的，因此，建议每次编写或修改后应组织相关部门、人员参与评审后确定统一意见，使之切实有效可行。

还需要强调的是，程序文件和质量手册之间的相互协调也很重要。程序文件偏重于对每个过程进行规范，是对行为的管理，应具有系统性；而质量手册是程序文件的支撑性内容，它的每部分内容是对过程的细化和说明，应具有可操作性。编制时一要避免程序空洞，二是避免质量手册穿插过多内容，不易迅速理解。

三、深刻理解并运用过程方法

过程方法是GJB9001标准所明确提到的：“本标准鼓励在建立、实施质量管理体系以及改进其有效性采用过程方法，通过满足顾客要求，增强顾客满意。”想要让过程方法在质量管理中得到有效运用，应做到：对过程进行有效识别。首先将质量管理涵盖的行为按过程划分，大过程逐层分解为若干个子过程， 以便于过程的描述与定义， 比如产品实现这个大过程包含顾客要求识别与确定、实现过程策划、设计开发策划、采购、生产这些子过程。然后对识别出的过程进行区分，将大过程写入程序文件 ，串起各个子过程；涉及到具体操作层面的过程，写入质量手册。由于企业质量管理体系的过程网络纵横交错， 联系复杂，对过程的识别有助于提纲挈领， 找到解决问题的切入点。注重过程的持续改进， 这也包括过程重构。过程需要改进的原因包括无法执行或执行效率不高，人员、组织机构发生重大变化，使用新技术，供应链发生变化，顾客要求发生变化等。改进时，因为导致过程需要修改的因素可能很多，所以需要全面考虑，切忌头疼医头脚疼医脚，争取集中问题一次改动解决所有问题。过程之间存在接口，对接口的管理也是不容忽视的。所谓接口，是上一个过程的输出和与其对应的下一个过程的输入之间的连接处。如果接口设置不协调或不相容，过程运行就会偏离要求。过程方法特别强调对接口处管理，组织应把它作为质量管理的重点。

一般来说，接口处常出现的问题是，下一过程需要的信息未能经上一过程传递；某过程的结果存在不足，但下一过程中并未将问题反馈给上一过程；以及两个过程之间工作交接责任不明确，容易出现推诿扯皮或无人管理的现象。对这些问题，需要在符合质量管理体系要求的情况下，协调上、下两个过程的参与人员，对相关事项进行必要的规定，通过定期检查、及时纠正等措施来解决。

四、注重管理评审

第8篇：温室气体的治理范文

[关键词]高职生 仪器设备 设备管理

高职教育需要高素质技术应用型人才，这类人才除了要掌握必备的基础理论知识外，更主要的是还要具有较强的职业综合能力和解决实际问题的能力。在教学中，必须重视实践能力的培养，重视职业经验和职业技能的获得。实践教学是学生在校期间获得实践能力和职业综合能力的最主要途径和手段。本文主要从日常管理的角度来谈生物实验室管理中存在的问题，以引起同行的注意。

一、生物实验室仪器设备管理存在的弊端

1.仪器设备的购置缺乏科学性

（1）对专业的发展水平和发展方向不清楚。低水平，浅眼光而导致设备计划的不明确。目前的仪器设备购置是由各专业提出购置计划，再进行汇总，然后上报审批。各专业申报仪器设备计划的依据是课本上的实验项目。至于这个实验项目是属于什么类型的实验、有无开展的必要、该实验是否代表了最新的技术水平、仪器设备的功能是否先进齐全等等问题，很少有进行论证。很多兄弟院校的实验室同行经常到我院生物实验室参观，问得最多的问题就是专业仪器设备需要哪些？这些设备干什么用的？从这些问题当中，就可以看出生物专业在发展的技术水平程度和方向上的迷茫。

（2）对设备计划的随意砍伐。由于资金的问题，上报的计划被管理部分随意砍伐，最后残缺。

2.仪器设备利用率低，管理缺乏创新精神

设备利用率低的主要原因有以下几个方面：隶属院系二级管理，主要由系管理的体制，使各系的实验室建设处于分割状态，不能建立资源共享体系；依据实验项目而购置的仪器设备，随着课程的整合而被闲置；随着社会经济的发展，原来一些热门专业现在逐渐被冷落，招生的数量在减少；在购置仪器设备时，没有进行充分地论证，购进之后，才发现用处不多；购置的仪器设备不系统，缺少一个环节后，其它的仪器设备就只有闲置。

设备利用率低下，还有一个重要的因素，是实验室管理缺乏创新精神，在思想上放不开。如果我们的管理者再开放一点，在管理上创新一点，依靠实验室，我们能办出很多的小事业。这在一定的程度上，不但达到了提高设备利用率，还提高了效益，实现生产、教学、科研的有机结合。

3.实验室的工作没有得到应有的重视

现在所说的教学改革，一般都是指理论教学的改革。其实，经过多年的实践，理论教学改革的空间不太大，相反，在高职院校，最需要最有特色的改革，应该是实践教学的改革。在长期从事生物实验室的管理中，我感觉到，实验室的工作还是没有得到应有的重视。这其中的原因，我认为有以下几个方面：一是实践教学需要大量的仪器设备和实训基地，因此投资较大，要真正重视实践教学，没有一定的财力是实现不了的，因此这也是领导无法直视的原因；二是实验室的管理除包括正常的教学、实验室建设外，还需要大量的高级专业人才对实验项目进行评估，以使学生掌握的技能能跟上行业发展的步伐。目前这部分工作主要依靠教研室，而我们的教师把大量的时间用于对付理论教学，而教师的社会实践也较少，专业技能不是太高，因此无法促进实验室的发展，无法进行实践教学的创新；三是目前的管理体制使实验室工作人员所受的压力太大，能够独立开展工作的机会不多，一举一动都受到各方面的评价，因此四平八稳比改革创新要稳妥。由于缺人缺物，缺乏自主权利，使实践教学方面受到很大的局限，这也使实验室的管理工作难以得到应有的重视。

二、生物实验室仪器设备规范管理的改进措施

高职院校的建设与生存，没有实验实训是不可能发展下去的。经历了高职初期的扩张之后，各高职院校把内涵发展作为今后努力的方向，实验室的建设与管理是重中之重。管理的标准是要达到规范，我认为，可以从以下几个方面进行改进。

1.成立独立的实验实训中心，实行专业管理

成立由学院主管的独立的实验实训中心，实行专业管理。这样可以减少干扰，加强对实验实训效果的监督和考评，获得独立发展的空间。聘用专职的管理人员进行科学管理，建立与健全各项规章制度，加强实验实训过程的监控，科学合理地利用现有资源。独立的实验实训中心，可以利用自身的优势，进行产业的开发，为学生的实践创造更大的空间。

2.建立资源共享机制

资源共享包括人员的合理流动，仪器设备的交流等。如生物实验室的仪器设备维护的费用大，而机电专业人员对仪器设备比较精通，实现资源共享机制，就可以节约部分费用。再如，各系大小不一，有的系比较大，计算机不够用，而有的系小，机器空置的时间比较多。因此，建立资源共享机制，不仅提高设备的利用率，还可以提高人员的利用率。

3.扩大交流与合作

高职院校如果想进一步发展，依靠自身的力量肯定是不够的。开门办学，开放办学，依靠社会的力量来发展自己的实验室力量，是必须要走的一步。学以致用，学生的明天是为社会服务，因此紧密联系社会，依靠社会力量，提高专业实践水平和仪器设备水平。交流与合作还体现在人才的交流上，要大胆聘用社会上的行业专家、高级技师参与到学院的实践教学中来，通过交流与学习，一方面，提高学院整体专业水平，另一方面，可以促进内部的竞争。

实现实验室的开放管理，也是交流与合作的一部分。对于某些贵重的仪器，我们可以借助于其它单位；对于我们有的设备，也可以用来服务于学生和社会。买的作用是创造价值，不是为了摆样子的。生物实验室的功能中有很多不错的经济发展点，我们可以以点带面，从一项或几项专业实验中衍生出生产项目来，进而可以向企业的方向发展。

4.提高实验室工作人员素质

要提高实验室的管理水平，首先要提高工作人员的素质。实验室工作需要管理者及工作人员具有良好的道德素质、专业素质、职业素质和学习素质。加强培训、学习和交流，制订量化考核标准，引入竞争机制等等，是提高实验室工作人员素质的关键。特别是在生物科技日新月异的今天，新职业、新技术、新工艺不断出现，对职业院校的生物类专业来说是一个严峻的挑战。我们只有打开门走出去，在观念和水平上不断更新，才能跟上社会发展的步伐，进而引导行业的发展。

综上所述，生物实验室管理的困难，是一个共性的问题，专业多、仪器设备类型多、生物类专业不受重视、招生数量较少是问题的根源。目前很多的高职院校，在生物实验室的管理中，不管从制度还是方式上都存在一些漏洞，实验室的资源并没有得到充分的利用，部分实验室的能力不能适应高职的教学需要。我们不能因为困难而停止不前，我们可以在实验室开放管理、实验室的发展方向、实验室在高职人才的培养中怎样发挥作用等诸多方面，进行探讨与实践，也许随着中国的高职实践教学体系的完善，高职的生物实验室管理能逐步趋于规范。

参考文献

第9篇：温室气体的治理范文

 

一、引言

 

在现代企业管理中，供应商管理已经逐渐成为企业的重要发展战略之一，对企业的发展具有十分重要的影响。当前供应商质量管理在企业中显得越来越重要，其在很大程度上直接决定着企业的运营成本，影响着企业的而市场发展潜力、市场竞争优势以及市场声誉等。但是，当前我国企业在实施供应商质量管理的过程中还存在着诸多的问题，供应商质量管理理念较差、缺乏专门性的相关投入、缺乏完善的相关政策体系、缺乏专业化的供应商质量管理人才等长期困扰着企业的供应商质量管理。因此，必须要对其存在的问题进行全方位的分析，并提出相应的对策建议，提升企业的供应商质量管理能力。

 

二、供应商质量管理对企业的重要性分析

 

1.直接决定着企业的运营成本

 

当前，随着市场竞争的不断加剧，企业的各项成本支出具有不断提升的趋势，实施全面的成本控制对企业的生存和发展具有十分重要的意义。对企业而言，实施有效的供应商质量管理能够使其在市场中不断对供应商进行挑选，最终根据自身的发展情况选择合适的供应商，并不断加强对其的有效管理，使得企业能够在物资采购等方面可以大大节约相关的成本，因此企业可以将这部分成本运用到其他的发展方面，这就在很大程度上降低了企业的运营成本，对企业的健康长期发展具有十分重要的影响。

 

2.影响着企业的市场发展潜力

 

随着市场经济的进一步发展，企业实现全球化发展，其生产过程中的各项原材料来自于国内外不同的企业，对供应商的管理情况将直接决定了企业在未来市场中的发展潜力。实施有效的供应商质量管理能够使得企业在市场竞争的过程中不断对其未来的发展趋势进行有效的预测，并根据供应商所提供的相关信息，制定有效的发展战略，并能够在此基础上不断拓展其现有的市场，与供应商形成良好的合作供应关系。因此，供应商质量管理将在很大程度上影响着企业的市场发展潜力。

 

3.影响着企业的市场竞争优势

 

企业的市场竞争优势受到多方面的影响，其各项因素均对企业的市场竞争优势具有重大的影响。供应商质量管理将在很大程度上直接影响着企业的市场竞争优势。一方面，其影响着企业的生产和发展成本，进而通过资金层面对企业的市场竞争优势产生一定的影响。另一方面，供应商质量管理将直接决定着企业生产和发展的效率，良好的供应商质量管理能够最大程度上提升企业的生产效率，进而提升其发展效率，使其能够在市场变化过程中及时应变。因此，供应商质量管理影响着企业的市场竞争优势。

 

4.影响着企业的市场声誉

 

在现代市场中，企业的市场声誉对企业的生存和发展具有十分重要的作用。加强供应商质量管理将在很大程度上直接决定着企业产品和服务的质量，这将成为企业的核心竞争优势之一。高质量的产品和服务能够使得企业的享誉整个市场，使其能够提升产品和服务质量，并不断增加销售收入，进而能够为企业在市场中树立其模范作用，提升企业的市场声誉，进而在很大程度上有利于实现企业的健康长期发展。

 

三、供应商质量管理在企业中实施存在的问题

 

1.供应商质量管理的理念较差

 

在现代企业管理中，必须要根据企业自身发展和市场变动的趋势实时更新相关的管理理念，只有这样才能够全面促进企业的发展。当前，大部分企业在供应商质量管理的过程中还缺乏完善的管理理念，使其管理的各项职能难以有效发挥，供应商质量管理也难以取得应有的效果。一方面，我国大部分企业的管理者都十分重视供应商的相关管理问题，但是在具体如何实施有效的供应商质量管理却难以做出准确的选择，这样一来就使得供应商质量管理难以得到创新和发展。另一方面，供应商质量管理虽然对企业的生存和发展具有十分重要的影响，但是其需要较长的时间才能显现，很多企业对其认识不足，难以将其视为一项重要的管理和发展战略。这是当前我国大部分企业在供应商质量管理层面面临的重要问题之一。

 

2.缺乏专门性的相关投入

 

在对供应商质量管理的过程中需要相应的投入，比如要在短期内花费一定的成本才能实现对供应商的有效管理，这将会在很大程度上成为企业很重要的一项成本支出，会对企业的发展造成一定的影响。当前，我国大部分企业在实施供应商质量管理的过程中还缺乏专门性的相关投入。一方面，资金投入不足，使得供应商质量管理只是停留在理论层面，难以得到有效的落实，其难以发挥供应商质量管理应有的作用，使得企业在供应商质量管理方面并没有太大的改进。另一方面，缺乏人力投入，供应商管理需要专门的人员和团队对供应商进行跟进，对其具体的现状进行管理，以进一步选择和维护与供应商之间的关系，大部分企业难以在供应商质量管理方面投入相应的人力，使得供应商质量管理难以得到全面的落实。同时，缺乏相关制度的投入，虽然很多企业都建立了供应商管理制度，但是其在企业中所占的地位较低，往往容易被忽略，使得很多企业的供应商管理缺乏有效的制度保障。

 

3.缺乏专业化的供应商质量管理人才

 

供应商质量管理不仅需要投入大量的人力，更是建立在一批具有专业化知识的人才团队基础之上的。当前，我国大部分企业在供应商质量管理方面还缺乏专业化的供应商质量管理人才。一方面，很多企业难以对其现有的供应商管理人员和其他人员进行培训和教育，其所掌握的知识和技能较为陈旧，难以有效促进企业供应商质量管理的提升，使其供应商质量管理的层次依旧处于较低水平;另一方面，大部分企业在发展的过程中不注重从外引进专业化的供应商质量管理人才，其现有的人才团队整体质量不高，管理能力相对有限，不仅难以提升供应商质量管理的水平，还会在很大程度上造成一定的不利影响。

 

四、强化供应商管理在企业中实施的对策建议

 

1.提升对供应商管理的重视程度

 

一方面，要对企业现有的管理人员进行培训和教育，使其能够充分提升对当前供应商质量管理的认识度，对其重要程度有进一步的重视，使其不断学习当前先进的供应商质量管理理念和方法，进而有效促进企业供应商质量管理的水平。另一方面，要树立长期发展战略眼光来看待供应商质量管理问题，将其视为企业的一项长期发展战略之一，根据企业的现状和市场发展变化趋势不断对其进行修正和完善。

 

2.加强相关的投入力度

 

加强相关的投入力度其一要不断加强对供应商质量管理的资金投入，为其提供全方位的资金支持;其二，要不断加强相应的人力资源的投入，使得企业的供应商质量管理有充足的人员团队作为保障，实时跟进与供应商合作，为其发展奠定良好的基础。其三，要制定相应的规章制度，为企业实施相应的供应商质量管理提供有效的制度或者政策方面的保障，切实保证其供应商质量管理的顺利进行。

 

3.培养和引进专门的供应商质量管理人才

 

培养和引进专门的供应商质量管理人才，是提升供应商质量管理的关键举措。一方面，企业要对其现有的供应商管理人员或者其他员工进行培训和教育，使其掌握先进的供应商质量管理的方法和技能，并不断在实践中进行提升，逐步走向供应商质量管理的关键岗位，为企业的供应商质量管理提供必要的人才保障;另一方面，要从高校及科研院所中引进一批具有专业性的供应商质量管理人才，使其为企业的供应商管理团队注入新鲜的血液，使其为企业的供应商质量管理出谋划策，进而不断提升企业供应商质量管理的整体水平。

 

五、总结

 

当前，供应商质量管理在企业的生存和发展过程中的作用不断被强化，但是从其面临的诸多问题来看，必须要从提升对供应商质量管理的重视程度、加强相关的投入力度、完善相关的政策体系、培养和引进专门的供应商质量管理人才等方面出发，全面加强企业对供应商质量管理的能力，通过有效的供应商质量管理来提升企业的市场竞争优势，促进企业的健康长期发展。