公务员的核心竞争力精选(九篇)

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第1篇：公务员的核心竞争力范文

    【关键词】政府部门 资源配置 行政成本 核心竞争力

    一、外包有利于政府资源和社会资源的优化配置

    在全球化日益发展的今天,任何一个政府部门可以获得的资源都是有限的。在一定的范围内,政府部门作为一个整体,并不是任何事情都可以做好,总有自己不擅长的领域,而实施人力资源外包无疑是解决这一问题的途径之一。人力资源管理职能外包给政府部门带来的好处是显而易见的。它能使政府部门集中大部分的精力和资源应用到核心事务上,将非关键业务交给外包机构管理,从而更好、更直接地服务于社会公众。通过人力资源管理职能的外包,既节省了大量的资源,又可以使政府部门专注于核心业务,提高其行政效率和能力,确立其竞争优势。

    一直以来,政府部门的人力资源管理与外界几乎是没什么联系的,工作人员一旦进入了政府部门, 就相当于终身任职。这种模式最终导致政府行政队伍毫无活力、缺乏积极性。而政府人力资源管理职能外包恰恰能够解决这些问题。政府部门工作人员可以分为三类:公务员、政府雇员和政府勤杂人员。人力资源管理外包已经成为政府人力资源和社会人力资源实现有效结合的现实平台,它将社会人力资源和政府人力资源有机整合到一起,取长补短。这样不但减轻了政府部门的负担,增强了公共行政的活力,更能使政府专心于核心竞争力建设,提高

    政府公共行政的质量和效率。

    二、外包有利于节约政府行政成本、提高行政效率

    政府选择人力资源管理外包可以降低成本,并重构预算,从而解放一部分资源用于其他目的,这也可以说是实施人力资源管理外包可能为政府部门带来的最为明显的益处。在政府行政成本当中, 人力资源管理成本占有相当大的比重, 政府在其非核心业务上花费了太多的时间和精力, 投入了大量财力、物力, 而在提高政府整体行政效率和服务质量方面就显得有些不足。政府部门花费在事务性工作上的时间无疑是一项重要的时间成本。通过人力资源管理职能的外包,可以使人力资源管理部门从繁杂的日产事务中解放出来,减少冗员,从而使政府部门工作人员更多地关注政府核心行政能力的提高。

    降低政府行政成本的方法之一就是实施人力资源管理外包。首先, 把政府部门中不属于公务员序列的勤杂人员以及政府雇员交由社会中介组织管理,政府只要支付一定的费用就可以获得高质量的服务,由于市场竞争机制的存在,外包服务商必须提供更好的服务才能赢得政府的订单,所以不需要政府再次投入任何成本, 服务质量就会自行提高。其次,政府把人力资源管理的一些事务,如薪酬发放和福利管理交给银行等商业金融机构管理, 现在已经有相当多的政府部门已经开始这样做。再次, 政府辅助工作人员有了招募的新途径, 政府通过与外包机构签订合约, 实行雇员制,政府只需要付出基本的工资费用,其他诸如人员福利、保险以及档案管理等都可以交给第三方部门,这样政府就节约了大量的行政成本。行政成本的降低使政府行政活力得到增强,也促进了政府行政效率的提高。

    三、外包促进政府专注于核心竞争力建设

    政府部门想要提高行政能力和水平,就必须加强核心竞争力的建设。核心竞争力建设是提高政府行政水平的根本途径。根据核心竞争力理论,一个单位或部门有相当多的业务都不属于核心业务,不会对其客户和服务的对象产生直接影响。现在许多国家的政府部门都引进了企业的客户关系管理方法,目的就在于建设服务型政府,使政府与公众之间形成了一种服务和被服务的关系,从而提高政府对公众服务的水平以及应对公众服务需要的灵活性和反应能力。

    既然政府与公众之间存在着服务与被服务的关系, 那么把那些不会直接影响公众服务需要的政府非核心人力资源职能外包出去就能符合市场机制的需要。进一步讲, 就是用企业家精神改革公共部门,成立政府控制的公共性、非盈利性组织, 把有关人力资源管理业务外包出去, 给政府“瘦身”。政府人力资源管理外包可以将招聘、培训等一系列工作交给最好的专业公司完成,这样可以改善专业服务的质量,提高工作有效性,使政府内部人员能够专注于具有核心竞争力的业务。

    四、外包有助于精简政府机构、优化政府职能结构

    人力资源管理外包对于促进政府职能结构的优化提供了一条有效的途径。通过外包可以把那些非公务员队伍的政府冗员分流出去,把他们交给社会第三方组织管理,政府只需要加强对中介组织的管理和指导,同时加强社会保障制度建设, 这样既节约了成本,精简了政府机构,优化了政府的职能结构。同时已经分流出去的人员又被纳入了社会保障体系当中,从而确保了社会的稳定性。

    长期以来,中国的政府机构改革虽然取得了一定的成效,但是由于长久以来的铁饭碗政策,可以说,政府部门的内部还存在着一些冗员,他们的专业水平比较低,由于缺乏必要的激励政策和竞争机制,他们往往安于现状、缺少积极性,这无疑不利于政府部门行政能力的提高。因此,对政府部门来说,如何实现政府机构减员增效, 提高机构的活力一直是政府部门关注的重大课题。

    拿政府人力资源管理部门来说,大量非核心业务成本投入使整个政府部门不堪重负,现在它正在把许多人力资源管理职能外包出去, 例如把人员招募、员工培训、绩效考核、薪酬福利等事务交给具备专业能力的外包机构来管理。这必然会使原本比较臃肿的人力资源管理部门达到“瘦身”的效果,让一部分政府工作人员分流出去,相当程度上减少了政府冗员,精简了政府机构,同时也促进了政府职能结构的优化。

    参考文献:

    [1]张翔.政府将流行人事外包[J].经贸导刊,2003,(4) .

    [2]冯金钟.关于政府人力资源管理外包的探讨[J].机械管理开发.

    [3]周红云.关于人力资源管理外包的探讨[J].经济与管理,2003,(2).

第2篇：公务员的核心竞争力范文

摘 要 电子政务的建设、应用和推广是一项系统工程,电子政务水平是一个国家综合实力重要标志,是我国政府提升公共服务质量的基础。随着信息技术的迅速发展,我国政府部门公务员队伍的电子政务能力有了很大的提高,公务员能够意识到这种新型的政府管理模式无疑是最重要的关键环节。本研究对电子政务对我国政府公务员队伍的影响作用进行了简要的探析。

关键词公务员 电子政务 影响

一、引言

在世界经济政治竞争日益激烈的今天,价值链以及资源在世界范围内重新分配,给我国带来了机遇也带来了挑战。我国政府如何在激烈的竞争中保持不败的持久竞争优势,这对政府组织竞争力水平提出了新挑战。电子政务作为政府信息现代化的一个重要的标志,是政府组织核心竞争力的一个重要组成部分。与此同时,公务员作为政府职能的执行者,其电子政务意识和能力直接影响我国政府信息现代化的发展,提高政府的竞争力必须要首先明确我国公务员队伍电子政务的意识水平,在此基础上不断提高公务员队伍的整体素质。

二、电子政务

从1993年美国总统克林顿宣布利用信息技术改造政府开始,电子政务这一概念便出现在《NaLional Performance Review》杂志上。所谓电子政务是指运用信息与通信技术,打破行政部门的组织界限,改进行政组织,重组公共管理,实现政府办公自动化、政务业务流程信息化,为公众和企业提供广泛、高效和个性化服务的过程。其核心内容是将政府的管理和服务借助信息手段集成,实现更高效、更廉洁务实的政府。电子政务在根本上改变了政府办公模式,彻底打破地域和时限,促进政府政务的公开,加强各个部门之间的联系,打破旧有的权力平衡,使由服务对象象进行信息流转变成网络自动流转。

宽泛地说,电子政务是指利用信息通信技术来改造政府,以提高政府的效率和效能,使公众更加容易得到政府的服务,促使政府对公众更负责任。电子政务在1997年流行开来,己经迅速地升上了所有工业化国家的政治日程,全球发达国家纷纷提出了自己的“电子政务(电子政府)计划”,如美国的政府再构建计划(ReinventGoverment)、英国的政府现代化汁划(Modernizing Goverment)和新加坡的政府互联计划(ConnectedGoverment)。这场由信息技术引发的政府管理改革与创新,推动了当代全球政府竹理改革,逐步从工业社会的传统行政模式,向后工业社会和信息时代新的政府管理模式的转变。

同样在我国,党的十六大也指出:“深化行政管理体制改革,进一步转变政府职能,改进管理方式,推行电子政务,提高行政效率,降低行政成本,形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制”。 电子政务作为推动我国国民经济信息化发展的龙头,对于加强我国政府信息公开化和透明化,实现民主管理,进行和谐社会主义以及服务型政府的建设起着举足轻重的作用。

三、电子政务对公务员的影响

和传统政务相比,电子政务在政府部门广泛开展和应用的结果将全面提升政府公务员的各方面的能力,随着政府管理的虚拟空间的不断扩大,公众对公务员的监督性也更强,公务员的观念等也必将发生很大的变化。下面我们就电子公务对公务员的影响,从以下几个方面进行简要的分析:

(一)提升公务员的行政能力

现有的政府组织形态是官僚制或科层制,基本上包含三个层级,即处于最顶部的战略层(决策部门),位于中间的战术层(行政和竹理部门),和位于最底部操作层(即运行部门)。在这个层级化的管理结构中,每一个层级负责完成不同的职能,对数据和信息有着不同程度的需求和控制,对政府的使命和功能也有着不同程度的视野。在最底部的操作层上采集到的信息沿着纵向的指令系统在每一个层级上处理后,逐级向上流动而到达顶部的战略层。战略层利用这些信息作出有关的决策之后,决策部门的指令再沿着纵向的指令系统层层传达并逐级予以实现。电子政务使操作执行层与决策层直接沟通,将使公务员的行政能力将得到很大的提高,这主要体现在沟通能力和决策制定能力两个方面。

电子政务使得政府管理大大提高了沟通能力。首先电子政务利用数据库和计算机网络提高了沟通中的信息获取能力,在同一个业务过程或业务流中的不同的工作人员可以在不同地点、不同城市、甚至不同的国家,分享和处理信息,完成各自不同的职责,实现信息源头的一次性捕获与业务流程中的信息共享。另外,电子政务也使得信息也可以方便地在横向进行传递,而不需要通过纵向的管理层次一层一层地递。管理者和其下属都可以利用信息技术乎段随时了解对方的状态和意图,占用很少的精力和时间。

电子政务能够拓展决策者进行理性判断和提高决策制定能力。行政人员应用信息技术,能及时获得大量信息,有助于逻辑地、辩证地和系统地思考问题。特别是网络技术的迅速发展,为获取信息提供了的极大便利,大大开阔了行政人员的视野。另外,电子政务中的资源共享平台,可以扩大工作人员的知识面。经过授权的一般的工作人员只要信息充分,权责明确,都可以借助于一台计算机和决策支持系统来做策,不一定要通过金字塔式的组织结构层层上报审批。

(二)发挥民众监督作用

电子政务促进了政府的政务公开,加强了群众对政府公务员的监督。在中国早己建成内外部相结合的行政监督体系,但是,这一体系的作用还未得到充分发挥。民众监督是一种最能体现人民当家作主的重要监督形式,而政治力量对民众要求、意见的整合难免会有一定的曲解。电子政务发展则有利于规避这些曲解,强化民众监督机制的效用。

电子政务可使公众用鼠标打开政府的“门窗”,敲击键盘就可以与政府公务对话。这样的沟通方会促进政府决策的民主化、科学化。政府可以通过各种网络技术向民众传达其违究责任的各种信息资源,使公众对政府的行为有足够的了解。同时,电子政务还为大范围民意测验提供了技术支持,民众通过网络可以轻易地揭开行政执法的帷幕,将行政主体执法过程与法律规定和自身权益对照,通过发表自己的见解,或通过发电子邮件的方式对违法执法人员进行检举,实现民众广泛参与行政执法活动,既有利于追究违法者的责任,又有利于调动民众广泛政治参与的积极性。

电子政务简化了监督信息反馈的传输渠道。计算机网络对决策监督反馈环中的中间环节的替代,能够有效地排除行政过程中人为因素的干扰,避免了反馈信息传输过程中的失真,保持行政程序和行政信息的完整和中立。可以有效防止下级政府或组织利用“信息垄断权、知情权”搞暗箱操作,避免出现“拦路虎”,这无疑有利于充分发挥民众的监督作用,形成强大的监督网络,保证下级政府或组织更好地执行上级政府或组织的决策,规范、条理政府行为。

(三)深化公务员服务理念

传统行政管理是以“个人本位”为人文精神的,在这种模式下,政府与公民之间的行为关系,是一种命令与服从关系(大陆法系国家)或者是命令与控制关系(英美法系国家)。随着行政管理的发展,20世纪以来的现代行政法是以“社会本位”为其精神的,政府公务员与公民之间是一种服务与合作的关系,行政机关在本质上既是执法机关又是服务机关,是通过执法为公众提供服务的国家机关。电子政务的应用,对传统行政管理理念带来巨大冲击,为深化公务员的服务理念提供了新的论证基础。“服务行政”的观念产生于信息化、网络化知识经济时代,社会主体间的信息交流已冲破空间、行业和人格化的屏障,政府与相对人的信息交流成为简易而经常的活动,政府的行政服务和相对人的交流与合作合为一体而成为“服务行政”的主要内容。这就要求我们的政府公务员应当改变过去那种高高在上的观念,真正树立起为民服务的观念;不要把自己手里的职权看作一种绝对的命令和强制,而要看作是为公众服务的职责;不要把公众当作敌人或小偷来防范和对待,而要充分信任我们的公众,把公众当作行政的主人和参与者。

电子政务的本质,就是公共政府。走向公共政府,就要求中国政府将自己变成一个服务型政府。电子政务是以顾客与消费者为导向的政府,其最终目的就是实现政府对公众的要求进行快捷有效地回应,更直接、更有效地为人民服务。电子政务最重要的内涵包括了两点:一是运用信息及通信技术打破行政机关的组织界限,使得人们可以从多种渠道取得政府的信息和获得政府的服务;二是政府机关相互之间以及政府与社会之间通过各种渠道进行相互沟通,政府可以根据管理对象的需求、管理对象可以使用的形式、管理对象要求的时间和地点,向管理对象提供各种不同的服务选择。

参考文献:

[1]杨骆.我国电子政务与责任政府交互发展研究.西南政法大学硕士学位论文.2008.

[2]陈祥荣.成都市公务员电子政务素质与能力调查研究.成都行政学院学报.2006.

第3篇：公务员的核心竞争力范文

关键词：职业生涯规划 高职院校 学风 影响

当下部分高职学生整天沉迷于网络,忙于社会兼职,不重视专业学习,旷课、迟到、早退现象严重,究其原因是没有自己的人生规划，对未来没有憧憬目标，对前途渺茫，学风浮躁，只顾眼前利益，做事急于求成。凡事预则立，不预则废，高职院校毕业生相对于其他高校毕业生，在就业竞争方面相对处于劣势地位，高职院校学生更要对自己的前途未来进行精心规划，找准自己的人生坐标，为自己的职业目标不断奋进。因此，解决当前高职院校学风不正的现象，应为学生寻找远景目标，确立人生坐标，帮助其进行职业生涯规划，使学生从被动学习向主动学习转变，从内因上扭转不良学风。

一、当前高职院校学风建设的现状及存在问题

1．部分高职学生职业生涯规划不明确

很多大学生在中学时代的目标就是考大学，虽然不算远大，但是非常明确，进入大学后，同学们没有了新的目标，也就失去了奋斗方向。研究发现，很多大学生没有形成良好的学风都源于人生目标的缺失。大学的教育模式是提纲挈领的进行知识传授，主要是培养学生的自主学习能力和独立思考能力。高职学生高中阶段自主学习的能力相对于本科生就比较弱，自从考上大学后，课业负担不是很繁重，加之老师督促的次数减少，很多学生由于外界条件的放松，逐渐养成了做事拖延的不良习惯。时间充沛的大学生们，经常处于无所事事的境地，总给自己找出各种理由拖延学习。部分大学生在进入高校后会产生茫然感，多数学生是由于对自身的职业生涯没有做过多过细的规划，对自身定位不清晰，没有为自己确立合理目标，导致学习目标不明确，学习目的不清楚。

2．部分高职学生存在前途可见奋斗无功错误观念。

本科院校学生毕业后还可以考研、考公务员、考事业单位等出路较多，学生会根据现有的可见的目标，不断完善自己。高职院校学生在研究生、公务员和事业单位等招录中，由于受到自身条件的限制被录取的希望渺茫，毕业后去普通企业工作，成绩似乎影响不大。由于高考的不理想，高职学生存在自卑感，自我认知能力不强，不敢面对现实，不敢挑战未来。高职学生毕业后就业方向单一，出路通道相对固定，各种因素促使一些高职学生产生学与不学一个样，奋斗与不奋斗一个结果，导致学习缺乏动力，学习消极被动。

二、职业生涯规划在高职院校学风建设中的作用

1.职业生涯规划帮助高职学生重新定位自我

职业生涯规划通过分析自身条件，帮助学生了解“我是谁？”、“我将要去哪里？”、“我怎么去？”，帮助学生正确评估自己的能力、智慧及性格，找出自己的特点，正确定位自己，制定可行的行动计划，以实现职业发展目标。经过认真分析，发现高职学生出路很多，学习方面可以步入更高层次进行深造；职称方面有初级工、中级工、高级工、技师等层次；高职学生可以根据自己的特长选择不同的奋斗目标。无论是进修自学还是申报高级职称，都需要知识的积累，而专科阶段更是我们知识积累的最好阶段。高职学生可以通过自身努力学习，把技术技能练得炉火纯青，在技能方面超越本科生和研究生，实现人生价值，找回人生自信。

2.职业生涯规划帮助高职学生重塑远景目标，明确短期目标

人无远虑，必有近忧。职业生涯规划把个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划通过确立远景目标，制定可见可行的短期目标，明确近期主要的学习内容，鞭策学生努力学习努力工作。职业生涯规划通过分析自身的不利因素，找准与远景目标的差距，根据自己的差距查漏补缺，做到有的放矢，通过日积月累，由量变达到质变，最终实现职业理想。

3.职业生涯规划帮助高职学生培养核心竞争力

核心竞争力是指不易被竞争对手效仿的、具有竞争优势的、独特的知识和技能，核心竞争力就是自身的内部因素。对高职学生而言，增强自己在就业中的竞争优势，最终成为所在专业领域里的优秀代表，从而在激烈的就业竞争中脱颖而出。通过职业生涯规划使高职学生树立知识改变命运，技能成就未来的理念。培育高职学生的学习力、创新力、行动力、适应力和毅力。使高职学生明白高职生与本科学生只是社会分工不同，明白个人成功中内职业因素起决定作用。高职学生可以根据自己的弱点，有意识地培养自己分析问题、发现问题和解决问题的能力，养成坚强的意志品格、专心致志的科学精神，诚信明礼的生活态度、良好的心理素质等，这些都是未来职业生涯成功的决定因素。

参考文献：

[1] 秦学锋. 略论大学生职业生涯规划指导与学风建设[J]. 中国成人教育，2008（9）.

[2] 翟尧.大学生职业生涯规划教育对高校学风建设促进作用研究[J]. 大学生职业生涯规划教育对高校学风建设促进作用研究, 2011(9).

[3] 杨传平．以职业生涯规划教育推动离职院校学风建设[J]．科技信息，2010(28)．

第4篇：公务员的核心竞争力范文

从表1中可以看出，对工作待遇，男女生选择的差别较大，男生对工资的四个阶梯较为平均，而女生集中在2000元以下和2000~3000元这个范围，占85.43%，相对应男生选择所占的百分比为50%；可见，女生对工资待遇的要求积极性不高，也表明女生对于自己的各个方面的能力自信心不足。在工资期望值4000元以上的选择上，男生为29.79%，女生为1.39%。从工资期望值上可以看出，男女生的性别差异对于工资期望值的选择影响较为明显，女生选择的工资期望值较低，男生的期望值较高，也表现出男生对自己的能力较为自信。

2.性别差异对择业目标的影响

根据调查结果（见表2），男女的性别差异对于择业目标的影响较大，特别是对民营企业和国有大中型企业的态度，77.66%男生选择了民营企业，而女生的选择仅为48.61%，男女的比值高达1.6；在国有大中型企业的选项中，男女选择人数分别为10人和56人，所占百分比分别为10.64%和38.89%，国家公务员及事业单位的选项中男女生的选择分别为11.70%、12.50%，对比较为平和。女生选择国家公务员及事业单位和国有大中型企业占总数的51.39%，明显高于男生的22.34%。可见，对于择业目标的态度上，女生侧重于稳定和竞争力弱的单位；而男生在择业目标这一点上与工作待遇较为对应，因为民营企业运行较为灵活，付出多待遇就高，这与国有大中型企业待遇的死板也有关系。此外，男生选择民营企业比例较大，也与接收高职艺术设计类专业毕业生就业单位多为民营企业有关。

3.性别差异对职业生涯规划的影响

第5篇：公务员的核心竞争力范文

关键词：职业院校；中层管理干部； 层次分析法；绩效评价

一、国内外职业院校绩效管理现状及存在的问题

人力资源绩效管理体系作为科学管理理念和方法，已在国内外普通高校的人力资源工作中广泛应用。并率先在中层领导职务中实施绩效评价。而目前高等职业院校的绩效管理研究还处于起步阶段，评价指标粗糙，评价的标准模糊。要么考核完全照搬普通高等院校模式，要么采用国家公务员式的“德能勤绩”模式，忽视职业院校的人力资源管理特色高职教育特色。其存在的问题主要有：

(一)缺乏绩效管理理念

通过对山东省十四所职业院校的人力资源管理部门的绩效管理调查发现，大部分职业院校从学校管理层和人力资源管理都对学校绩效管理普遍缺乏专业认识，观念上不接受，并认为绩效管理相应的评价体系和方法虽然科学，但其在实践上难以付诸实施。观念上的认识不到位导致的客观能动性较差，大多还是公务员式的考核模式。

（二）学校的战略目标没有和中层管理者的岗位职责很好的结合起来

没有制定切实可行的战略目标规划，缺乏以此为基础对学校战略目标部门目标分解，也没有在岗位工作分析的基础上制定的职务说明书。

（三）中层管理干部的绩效管理评价指标体系设计不科学

公务员式的“德能勤绩”的考核指标，实际操作虽然简单易行，评价结果过于主观，不足以反映职业院校中层管理者的岗位特点、职责要求，这种打分填报表的建立量化方式缺乏科学依据，评价结果可想而知。

（四）绩效评价结果缺乏沟通和反馈，更谈不上绩效改进

考核结果的反馈、沟通和有效利用是绩效考核取得成功的重要一环。通过调研发现大部分职业院校把绩效评价结果最多是张贴公告公布绩效考核结果，至于该结果产生的后果以及里面隐含什么问题，有没有针对问题与相关人员沟通反馈，如何帮助他们针对自己存在的问题制定策略进行下一步的绩效改进等一系列后续工作均没有实施。多数被评价对象对自的业绩和表现有更高的预期，张榜公布不利于被评价者很好的理解自己存在哪些问题，很难根据绩效评级结果作出有针对性的绩效改进。

二、运用层次分析法对职业院校中层管理干部的绩效评价

在对职业院校中层管理干部进行绩效管理评价时，最关键的是能否根据中层管理者的岗位特点和职责要求确定其绩效评价的关键绩效指标（KPI），然后运用层次分析法对这一指标体系中每一指标的权重进行推导，依此建立科学合理的绩效评价指标体系对中层管理者进行绩效评价。确定指标的方法主要有：专家会议法(或集体经验判断法)，德尔斐法(或专家咨询法)，逆向法)、关键绩效指标（KPI）]。然后运用层次分析法(AHP)其权重进行绩效评价。

层次分析法是一种解决多目标的复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法，它是用决策者的经验来判断各衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度，并合理地给出每个决策方案的各标准的权数，利用权数求出各方案的优劣次序。其步骤和方法如下：

（一）运用“360度”评价纬度绩效管理方法建立分层的评价结构

在（AHP）方法中首先要建立绩效考核问题的递阶层次结构模型。通过对企业中层管理者的调研，建立了三层次考核指标体系，分别是目标层、准则层、方案层。指标体系如表1所示。

（二）确定重要度权重

引入一致性指标：C.I.(Consistency index),查找相应的平均随机一致性指标：R.I=(randon index) C.I=(λmax-n)（3）

推导指标的重要度一致性比例C.R(Consistency ratio) C.R=C.I/R.I当C.R≤0.1，比较矩阵可以接受的评价指标。当C.R﹥0.1，比较矩阵应当作适当的修正的评价指标。通过对其分析对比，评价者与被评价对象都能获得一些有针对性的评价信息。

（三）利用层次分析法模型确定指标权重，分析评价结果

利用“专家访谈法”和“头脑风暴法”，通过调查问卷和360度访谈（由于篇幅所限，不能全文展示）确定职业院校中层管理干部的绩效评价关键指标。通过对专业能力C31、决策能力C32, 执行能力C33、创新能力C34、沟通协调能力C35，改善创新能力C36、统筹能力C37、人才培养能力C38 的重要度结果，业绩C1、态度C2、能力C3三个指标按考核的目的不同，有不同的权重，但综合考核时三个指标两两比较，根据行业特点，得出经验数据的重要度结果如表2。

由表2可知，相容性指标CR都在允许值内，故所有的相对重要度计算值都是可以接受的。这样我们就可以得到每项指标权重系数。同理，我们得到考核上级、同级、自我、下级的权重系数为：β=(β1,β2,β3,β4)=(0.447，0.138,0.288,0.127)。根据建立的评价指标体系及权重，进行评价分析。首先，构建两两比较矩阵，并计算中层管理者A、B、C各项指标的权重如表3所示。

三、职业院校某中层管理干部的综合绩效评价

然后根据以上中层管理者评价指标建立评价矩阵，运用模糊数学模型分析判断其绩效评价结果。

第6篇：公务员的核心竞争力范文

关键词：就业形势；变化；对策

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2016）09-0144-02

在1998年之前，对国家计划内的学生，施行在国家计划指导下，由本人选报志愿、学校推荐、用人单位择优录取的政策。在当时大学生如同“天之骄子”，找工作就像“皇帝的女儿不愁嫁”。1998年之后，国家针对毕业生开始施行自主择业政策。而1999年国家出台的扩大招收大学生的政策使得每年毕业的大学生人数在逐年增加。根据奥肯定律我们知道，经济增速放缓，劳动力市场对劳动力的需求也相应减少，可供人才资源选择的有效社会岗位大幅缩减，在很大程度上导致了社会就业水平低下。从1998年到2015年，十几年的时间里，就业形势伴随着就业政策和经济环境的变化也在发生着翻天覆地的变化。

一、十年间就业形势的变化

1.允许高校毕业生跨省市就业

教育部、公安部、人事部、劳动保障部《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》（[2002]19号）文件中明确要求：各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构要采取有效措施建立合理的用人机制；积极创造条件拓宽毕业生到基层就业的渠道；制订鼓励人才合理流动的政策确保用人单位的用人自，取消省会及省会以下城市对吸收高校毕业生的落户限制，鼓励高校毕业生跨地区就业[1]。在该通知以前，毕业生若想要跨省市就业，还需要缴纳城市增容费、出省（自治区、直辖市）费、出系统费等其他不合理收费，这在一定程度上限制了毕业生人才资源的流动和合理利用。

2.多平台多渠道的招聘信息

以前，高校毕业生就业市场不成熟，毕业生供需见面会不完善，还处于粗放的运作和初级的中介形式。经过这十几年的发展，毕业生就业市场日趋完善，高校对毕业生的就业指导工作也更加重视。高校更加注重加强与用人单位的联系与合作，积极走出去邀请用人单位进校开展宣讲招聘会，为企业招聘和学生求职就业搭建便捷、高效的平台。由高校带头组织的各种供需见面会开展的如火如荼。当前，校园招聘会已经成为高校毕业生就业的最主要渠道。

十几年前，由于社会对互联网的认识和运用还不像现在这样普及，致使利用互联网技术就业信息处于混乱无章的状态，缺乏有效监管，就业资源浪费严重，信息化程度不高。现如今，各种基于互联网的招聘信息平台如雨后春笋般涌现出来。毕业生通过这些专业的招聘网站可以得到更多更可靠的招聘信息。随着互联网手段在毕业生就业工作中的不断应用，高校毕业生就业信息服务也从以前“一对多”的粗狂模式向“一对一、多对一”的精细化模式发展。

3.自主创业和灵活就业人数增多

以前人们总是认为找到工作尤其是进入国有企事业单位就是端上了铁饭碗，很少有毕业生愿意自主创业，不愿意去承受创业所带来的风险。但现在，随着国家一些有利于大学生创业政策的出台，大学生进行自主创业的热情也在增长。《教育部关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》（教学[2015]12号）文件中明确要求：各省、自治区、直辖市教育厅（教委），有关省、自治区人力资源社会保障厅，部属各高等学校要加快推进创新创业教育改革，把提高教育质量作为创新创业教育改革的出发点和落脚点；要落实完善创新创业优惠政策，为创新创业学生清障搭台；要加大创新创业场地建设和资金投入，扶持高校学生创新创业等。依托这些有利政策，涌现出了一批自主创业的80后、90后大学毕业生典范，他们不仅解决了自己的工作问题，同时也为其他毕业生提供了大量的工作岗位，实现了以创业带动就业[2]。

4.到私企、外企就业的毕业生人数增多

由于国有企事业单位在福利待遇和保险上有一定的保障，导致毕业生都一心想要进入国有企事业单位工作，这从每年参加公务员考试的人数可见一斑。近年来，随着社会保险保障制度的不断完善，一些私人企业和外资企业开始为员工缴纳社会保险，并且为人才成长和发展提供了比国有企事业单位更加优良的平台及激励机制，毕业生对进入私企和外企工作的态度也发生了变化，热情大幅提高。他们不再只盯着事业单位和国有企业的招聘，到私企和外企应聘的人数也在与日俱增。

二、就业形势依然存在的问题

经过十几年的发展，就业形势在某些方面有了利好的发展，但有些问题依旧存在。

首先，存在就业歧视问题。在就业歧视中，最普遍的就是招聘者对应聘者学历的要求。有些用人单位盲目要求高学历、名牌大学的学生，从而使得一些非名牌大学的毕业生连投递简历的机会都没有。这样一来，也会在一定程度上造成人才的浪费。另外一个比较明显的是性别歧视。由于女生在大学毕业后，一般都会面临结婚、生子等问题，一些用人单位为了规避这些问题，在招聘条件上明确表示只招收男生，无形中使得女性毕业生找工作的难度又进一步增加了。毕业生找到工作的另一阻碍是没有工作经验。企业招聘人才时，大多希望应聘者在入职以后能够直接胜任工作，为企业带来效益。在校大学生由于忙于学习，在日常生活中很难有工作经验的积累。工作经验的缺乏也使得一些毕业生难于找到工作[3]。

其次，高校专业设置和培养模式与企业需求在一定程度上存在着差异。目前企业更加需要的是应用型、复合型人才，企业更看重的是毕业生的交往能力、实业绩效、创新能力、协作意识、领导艺术以及活跃的思维，但大学生在校的学习则更侧重于理论。这也就是面对每年大批的毕业生，企业却仍然会出现“用工荒”的原因。虽然越来越多的人发现了这个问题，并且也根据市场的需要对专业和培养模式进行了改革，但该问题依然是造成就业形势严峻的原因所在。

再次，就业区域的不平衡现象。从国家允许自主择业开始，由于北京、上海、广州等一些大城市就业机会多、薪资待遇好等原因，越来越多的毕业生选择去大城市工作。中小城市虽然也有大量的工作机会却得不到毕业生的青睐，在一定程度上造成了部分地区的“用工荒”。

最后，“铁饭碗”观念根深蒂固。虽然近年来公务员考试热度有所下降，但由于求安定、求稳定是中国人固有观念，依然有大量的毕业生选择考取公务员。目前企业用人需求主要集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务业和其他服务业、租赁和商务服务业等。受大学是“精英教育”观念的影响，许多毕业生毕业后不愿意去从事这些基层行业的服务工作，导致许多企业出现“用工荒”，这在很大程度上限制了毕业生人才资源的流动，也影响了毕业生个人的成长成才。

三、对策简析

1.高校方面

高校要依据社会发展的需要进行人才的培养。企业需要的是复合型、实用型人才，而许多毕业生的实践能力还不强，社会适应能力低，这必然会造成一部分学生“毕业即失业”。因此，高校在注重理论和专业知识教育的同时，还要注重学生的实践能力，使他们能够学以致用。

此外，高校要加强就业指导，完善就业指导课程，帮助毕业生提高自身能力，实现积极、顺利就业。就业指导工作应融入到大学生四年的日常学习中，以帮助大学生做好职业能力储备。对刚刚入校的大学生进行职业生涯规划教育，帮助学生树立正确的学习和求职目标；对在校大学生开展循序渐进的知识学习、能力提高方面的就业指导，引导大学生合理运用大学时间，不断完善自我能力，提高就业竞争力；对应届毕业生开展求职能力及求职技巧提高的就业指导，实现及时、顺利、高质量就业。

2.政府方面

目前我国经济发展进入新常态，即一是经济高速增长转为中高速增长，二是经济结构不断优化升级，三是经济增长从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。这一时期就业形势的新变化是就业岗位新增减少、结构性失业增加以及劳动市场竞争加剧。政府要发挥其主导职能，加强经济调控手段。不仅要发挥财政政策、税收政策、货币政策以及产业政策等在扩大就业方面的主观作用，还要发挥公共政策的导向作用，提高企业招聘人才的能力和愿望，规范国家机关、企事业单位招聘的程序和规模[4]。主要表现在：政府要监督各相关单位落实各项就业政策，提高工作水平，建立为高校毕业生服务的长效机制；要广泛运用新媒体手段，宣传就业帮扶的相关政策，为企业招聘和毕业生求职搭建平台；要督促各高等院校不断建立、健全就业帮扶机制，不断完善就业帮扶的各项配套设施，加强专职就业指导师资队伍建设；要严格对就业市场的监管，杜绝虚假就业信息的出现，努力提高各类公共招聘会的质量和层次。

3.学生方面

大学生要不断提高自身的核心竞争力来应对严峻的就业形势。个人核心竞争力即个人所具有的、不易被他人所学习模仿的、能够为个人带来持续竞争优势的能力特点[5]。提高社会适应能力，提高自身素质，才能在优胜劣汰这一市场竞争体制的规律下掌握就业主动权，谋取到自己理想的职位。大学生要依据职业生涯规划目标，不断增加自己的知识积累，提升社会实践能力，增强就业核心竞争力。同时，大学生在职业生涯规划时，还要统筹考虑自身发展与社会需求的统一性，要清楚了解劳动力市场对自身素质和能力的要求，在提升各项能力时，才能做到有的放矢。

参考文献：

[1] 邓三英.大学生就业形势、原因和对策分析[J].怀化学院学报，2004（1）：127-129.

[2] 蔺思涛.经济新常态下我国就业形势的变化与政策创新[J].中州学报，2015（2）：82-85.

[3] 林晓艳.浅析当前大学生的就业形势及对策[J].中国市场，2013（38）：116-117.

第7篇：公务员的核心竞争力范文

一是加强人才工作政策体系建设，夯实人才创业创新基础。以人才政策为导向，积极研究制定《*区创新型人才培养规划》，完善人才政策体系，发挥人才政策的激励机制。积极开展“*区杰出创新人才评选”等系列活动，营造良好的人才创业创新舆论氛围。发挥区内区外人才合力，着重抓好区外*人才有关工作，做好高层次人才和创新型人才的引进工作。探索建立科学的人才评价方法，更新全区人才资源库，有效盘活人才存量，切实提高人才增量。

二是加强人才引才引智交流体系建设，构筑人才创业创新平台。充分发挥*中心区人才市场在人才配置中的基础性调节作用，畅通网络引才途径，组织开展网络招聘活动。发挥人才公司、猎头公司和其它各类人才中介机构的桥梁和纽带作用，畅通人才引进绿色通道，外出引才，借脑引智，做好组团赴外地引进各类急需紧缺人才和创新型人才。除了参加市里统一组织的赴外省招聘人才活动外，计划自行组织1至2次的赴外省招聘高层次人才和创新型人才活动。继续抓好研究生实践基地建设，密切校企联姻，深化产学研合作。着力推进企业博士后科研工作站建设，在已有3家企业博士后科研工作站的基础上，积极筹建1家国家级博士后科研工作站和1家省级博士后科研工作站，引进高端创新型人才，开发各类技术创新项目，通过创业创新为社会创造更多的物质和精神财富。

三是加强人才发展培养体系建设，激发人才创业创新动力。树立人才统筹开发观念，统筹开发不同产业、不同行业人才，统筹开发不同所有制人才，统筹开发城乡人才，统筹开发各层次人才，充分利用各类基地资源，采取传帮带的方式，培养青年科技后备人才，定期选派发展潜力较大的青年科技人才到基地工作和进修，鼓励企业将各类人才输送到国外知名高校和科研院所进行中长期的研修深造，全面提高各类人才综合素质，提升企业核心竞争力，增强企业发展的后劲。加大创新型和技能实用型人才培养和使用力度，进一步完善创新型人才培养体系，努力营造有利于创新型人才脱颖而出的社会氛围。

四是加强人才社会服务体系建设，优化人才创业创新环境。全面推进*区首期人才公寓二次安置销售工作，充分运用政策杠杆，在人才公寓申购等发方面向引进的创业创新型人才倾斜。积极研究在创新型人才聚集的郊区新建人才公寓项目，更好地实现创新型人才就近就地安居。建立人才诚信制度，创造诚信创业空间。探索建立人才诚信档案制度，创建《人才诚信档案卡》。从各方面关心爱护人才，做到多尊重不挑剔，多支持不干预，多理解不指责，使人才能够安心、舒心、放心地开展工作。

二、以推进服务型政府建设为目标，切实提高公务员队伍能力建设，不断深化各项人事制度改革

一是继续巩固和深化公务员绩效评估成果，扎实推进公务员队伍能力建设。将公务员绩效评估结果作为确定公务员年度考核结果的主要依据，与其奖金、奖惩等紧密挂钩。对绩效评估结果不佳的公务员，实行离岗培训制度，对连续两年绩效评估为差的公务员予以辞退。以此规范公务员行政行为，提高办事效率，切实提升公务员队伍的综合能力。认真贯彻《*省事业单位参照〈中华人民共和国公务员法〉管理工作实施意见》精神，制定出台实施方案和相关配套措施，严格按照文件要求，切实做好我区部分事业单位参照公务员管理申报等相关工作。做好公务员和事业单位工作人员招考录用等相关工作。做好20*年全区机关招考录用公务员和事业单位工作人员的相关工作。

二是切实加强机构编制管理，全面推进事业单位改革进程。贯彻《*省事业单位岗位设置管理实施意见》，在全区范围内全面推行事业单位岗位设置管理工作。加快推进事业单位人员聘用制度改革，认真执行聘用制度的有关政策规定，严格履行聘用合同，切实保障单位和职工的合法权益。加强机构编制管理，巩固机构改革成果。对各镇、街道的事业单位统一进行变更、注销、登记。

三是做好20*年我区接收安置军队转业干部和随调家属的工作。继续做好我区部分企业干部的解困和稳定的协调工作。

四是深化分配制度改革。认真落实清理津补贴的有关规定。抓好非公有制企业试行工资集体协商制度的推广工作，加强对企业工资总额的宏观调控和微观管理。探索建立企事业经营管理者和科技骨干收入分配的激励机制。

三、以扩大就业落实政策为动力，大力促进就业和再就业

一是以《就业促进法》颁布实施为契机，切实加大对《就业促进法》的宣传工作力度。

二是扩大就业岗位，解决就业困难人员的再就业问题。做好城镇失业人员特别是就业困难人员、城镇新增劳动力特别是大中专毕业生、农村转移劳动力特别是被征地农民的就业工作。抓好就业再就业优惠政策的贯彻落实，发挥再就业资金效益，不断提高再就业政策的实施效果。继续举办面向全区下岗失业人员和被征地农民的再就业洽谈会，全年举办至少二次大型就业再就业洽谈会，加快城乡统筹就业步伐，切实提升就业服务质量，实现劳动力供求信息共享。

三是进一步完善高技能人才培养体系，建立健全的再就业培训机制。突出重点，实行科学有效的高技能人才培训模式。积极开展职业技能鉴定工作，大力推行国家职业资格证书制度。深入开展外省来椒务工人员的技能培训工作，继续做好下岗失业人员再就业培训工作，提高培训的针对性、实用性和有效性。

四是做好劳动力市场信息网络建设二期工程的实施工作。根据劳动保障“十一五”规划和“新三化”建设的总体安排，不断健全和完善市场就业机制，充分发挥市场配置就业的主导作用，为下岗失业人员、被征地农民和农村劳动力转移就业搭建平台，提供高效、便捷的服务。积极做好二期劳动力市场信息网络建设，方便群众，使更多的求职者从中受益。

四、以健全社会保障体系为重点，不断增强社会保障能力

一是扎实推进社会保险费“五费合征”工作。全面实行参保登记、征收机构、征缴基数、征缴流程和数据信息统一的社会保险费征缴模式，基本实现社会保险费征缴制度化、法制化和规范化。

二是不断扩大养老保险覆盖面，逐步做实个人账户。进一步完善养老保险关系转移、衔接的政策措施，妥善解决参保人员流动时养老保险关系的接续问题。积极探索城镇居民养老保险制度，解决原城镇集体企业未参保职工的生活保障问题。

三是继续扩大基本医疗保险覆盖面，抓好规模以上民营企业和灵活就业人员参保，着力推进城镇居民基本医疗保险制度建设。完善相关配套措施，妥善解决城镇居民的医疗保障问题，维护人民群众的基本医疗保障权益。

四是着力巩固并扩大工伤保险扩面成果，完善商贸住宿餐饮等行业参加工伤保险办法，确保工伤保险扩面参保人数达到16万人目标任务的完成。进一步扩大失业、生育保险覆盖范围。

五是继续做好对参加城镇职工基本医疗保险的企业退休人员免费健康体检工作，保障全区企业退休人员的身体健康。

六是深入推进被征地农民基本生活保障制度建设，努力实现新增的被征地农民“即增即保”。进一步完善被征地农民基本生活保障制度，配合上级有关部门研究制定相关政策，实现新老制度的平稳过渡。积极探索农村养老保险新机制，逐步实现社会保障从城镇为主向覆盖城乡转变。

七是进一步完善社保基金管理规章制度，严格执行社保基金财务会计制度，切实加强对社会保障基金的监督管理。

八是加快信息化建设步伐。落实相关资金，全面推进“金保工程”，建立网络互联、信息共享、安全可靠的就业和社会保险信息服务网络，整体提高就业的服务功能和社会保障的保障功能。

五、以规范劳动关系为根本，进一步加强劳动管理监察工作

一是加大对《劳动合同法》的宣传和培训工作力度，进一步规范劳动合同的管理，构建和发展和谐稳定的劳动关系，切实保护劳动者的合法权益。

二是认真贯彻《国家劳动保障监察条例》和《*省劳动保障监察条例》，抓好劳动保障监察工作规范化达标考核工作。

三是深化劳动用工专项整治行动，加强对农民工工资支付的监督管理和执法监察。继续加大执法力度，开展以打击非法使用童工为主要内容的“春苗行动”和以清欠民工工资为主要内容的“春雨行动”。加强日常巡查，举报专查、突击检查和专项整治，治理各种违法违规行为。

四是以《劳动争议仲裁法》颁布为契机，认真做好劳动人事争议处理和人事劳动保障工作。完善劳动关系协调和劳动争议预防和调解体制，积极推行企业劳动保障诚信制度，切实保护劳动者合法权益。依法及时公正处理好各类人事劳动争议案件，实现仲裁工作高效、公正与人性化的有机结合。

五是加强人事劳动保障工作，实现工作制度化、规范化。

第8篇：公务员的核心竞争力范文

一、履行岗位职责情况

(一)摆正位置，充分发挥参谋助手作用

作为营业部行长助理，我时刻提醒自己摆正位置，找准角色，积极当好参谋助手，不越位、不缺位、不错位，积极为营业部献言献策;同时，注意与其他班子成员的沟通协调，精诚团结，识大体、顾大局，自觉维护班子的整体形象，共同做好哈尔滨银行营业部各项工作。

(二)扎实工作，有效促进分管工作稳步发展

理论联系实际是我一贯的工作作风。在积极参加总行组织的各项培训和集中学习的基础上，我利用业余时间加强了对现代商业银行管理理论的学习。同时，坚持将科学发展观自觉地贯穿于各项工作中，在学习、实践的交替循环中不断提高领导水平和管理能力，尤其能够切实运用所学理论知识指导解决分管工作中的实际问题，有效促进了分管工作的稳步发展。

二、主要分管业务指标完成情况

(一)个人银行业务

截止到12月末，全口径存款余额达到万元，较年初增加万元，增幅为%;储蓄存款余额万元，较年初增加万元，增幅为%，完成全年任务计划的%。;对公存款余额万元，较年初增加万元，增幅为%，完成全年任务计划的%。

截止到12月末，各项贷款余额万元，日均贷款余额万元，较去年同期增加了亿元，其中：公司贷款余额万元个人贷款余额万元，累计收回贷款万元，本年新增贷款万元：实现贷款利息收入万元，按五级分类无不良贷款：按四级分类不良贷款万元，不良率%资产总额达万元，较年初增加万元，;实现利润万元。

(二)不良资产情况

根据总行大力清收不良贷款的工作部署，营业部加大了不良贷款的清收力度，具体结合不良贷款的形成特点，指点专人负责到底，，特别加大跟踪力度，积极联系走访借款人，催讨不良拖欠，寻找商还贷有效途径收回了历史不良贷款哈尔滨绿色实业有限公司贷款2550万元，收回所欠利息960万元。现我行五级分类无不良贷款，对关注类贷款友谊宫，进行了贷款盘活，将即将到期的1970万元贷款做了展期业务。经过细致有效的工作，取得了阶段性成果。

(三)个人贷款业务审批情况

截止12月底，今年已累计审查审批个贷业务笔，金额万元，未出现一笔失误。

三、分析形势，银企联合

1、哈尔滨市群力新区房地产开发有限责任公司在我行贷款总额为35亿元,在2009年9月份为其中10亿元贷款做了展期,为防范风险保证信贷质量2009年11月压缩其贷款额度5亿元,在这期间我行一直与贷款企业积极沟通,增强了银企关系,建立了良好的合作方式，2009年5月哈尔滨市土地储备中心市群力新区开发建设管理办公室在我行建立对公存款账户,存款最高峰达到15亿元,为我行存款指标做出了贡献。

2、运通系列贷款现在已在我行行成了良性的贷款循环，且日均存款较之前有大幅度提高，从而大大提高了综合贡献率。

3、哈尔滨市道里区财政局机场路建设贷款2亿元将在近期进行下一步合作

四、积极进取，开拓创新

(一.)拓展了新业务品种，根据高行长“先试办，后总结，评估风险”的批示的对以林权做为质押方式的新贷款形式展开了详细的前期调查评估，以试点形式办理林权质押个人经营类贷款3笔，贷款额91万元，明年我行将大范围的开办此项业务。

(二)公务员信用贷款发展实现了提升。

1、实现业务发展速度大提升截止到2009年11月26日，营业部公务员信用贷款全年累计投放38824万元，收回12777万元，贷款总余额36867万元，比去年同期增长20000万元。

2、实现营销服务能力大提升.开创个人消费类贷款营销新模式通过集合授信贷款业务增加了我行信用贷款的营销力度，也扩大了我行产品的影响力度。截止到11月末，营业部公务员信用贷款中心总共授信600个单位，授信人数50000人，授信额度750000万元。集合授信业务的推广也带动信用贷款的增长，是营业部历史上取得的最好成绩。

3、实现业务办理效率大提升公务员信用贷款从受理到放款平均时间为2个工作日，比之前缩短3个工作日，办理效率提高近1倍。另外在控制风险的前提下，我部改进审批线路，整合档案管理，提高了工作效率。完善流程后，极大的提高了放款速度，其中部分信贷员单人、单月最高放款量可以达到1200万元以上。

4、实现风险控制能力大提升我部在增加贷款投放量的同时进一步加强了对贷款的调查、审查及审批各个环节的管理，严格把关，在受理时就仔细审核借款人身份，采取信贷员交叉核实，抽查核实，利用开放式问答、提取个人公积金信息等方式对借款人提供的材料严格审查，做好每一笔贷款的审查工作。

五、业务延伸，打开局面

因金融危机票据贴现市场不景气，利率高但利润却低。我行将确保现有票据业务的延续，并通过现有业务进行延伸，建立良好的人脉关系，打开票据业务新局面。

六、规范管理，提高效率。

我部在组织架构、业务流程、对外宣传、客户营销、服务方式、资源配置、档案管理等七个方面进行了有益尝试和探索，取得积极成效，可概括为“七个进一步”。

(一)、组织架构上设置专业化经营机构，进一步贴近市场和客户。2009年8月成立公务员贷款中心，我部重新安排信贷队伍，分成对公、对私两个部门，重新整合后，一方面，分工更加清晰，明确工作职责，另一方面，也便于加强信贷员的专业技能，提高工作效率。

(二)、业务流程上采取标准化作业程序，进一步提高工作效率。随着市场竞争日趋激烈，客户对银行金融服务不断提出新的更高的要求，谁的服务质量好，服务效率高，谁就能在市场竞争中抢占先机。为了更好地为个人客户服务，我行采取实行限时服务、上门服务、一站式服务等措施提高审批效率和办事效率。提请总行对个人消费类贷款的相关流程进行改进，并得到了总行办公室、个人金融部、风险管理部等相关部门的支持，通过改进后的个人消费类贷款审批模式从受理之日起至贷款发放不超过3个工作日，对集合授信业务的客户实现当天放款，在档案管理上，也由原来的两本档案变成现在的一本档案，从而大大缩短了以往受理业务时限，提高了工作效率，得到了客户的赞誉。

(三)、对外宣传上充分依托政府和媒体平台，进一步提升品牌知名度。我部全体工作人员进一步树立“以客户为中心，以市场为导向”的经营理念，通过开展形式多样的宣传活动，营造“广泛参与，积极营销”的工作氛围。我们结合我市各类大型展会积极宣传推广“信易通”产品，在市政府举办的车展会、哈尔滨市第4届百姓购车周展会、哈洽会上,我们采取在目标客户单位展区醒目的地方设立业务宣传支架和在售车处设置广告牌、现场业务咨询台、摆放了宣传品等措施宣传推广“信易通”产品。同时利用广播电视媒体、平面媒体、网络媒体不定期推出公务员信用贷款的广告。通过以上宣传推广措施，有效的提高了客户对哈尔滨银行品牌和我行金融产品的认知度。

(四)、客户营销上多层次主动营销，进一步提高销售成功率。一是建立联动营销机制，探索全新营销模式。为了使营销工作做到有针对性、突出重点，按照总行的有关要求，我们探索开创了个人贷款营销的新模式——集合授信(即以党政机关及其他优质单位为客体，对其员工集中授予信用额度，派发授信函)，大力开展个人消费类贷款的营销工作。我部发挥存量的优势，从现有客户出发进行挖潜，有针对性地开展营销，建立整体联动营销机制。重视市场细分，确定营销重点;加强信贷营销的队伍建设和制度建设;实施差别化营销;建立和稳定优质客户群体;借助各类媒体加强品牌营销推广。二是发挥团队优势，变换营销模式。我部推出针对集合授信客户的营销活动，将营业部全体员工，分成6个营销团队，集中力量加大我行公务员集合授信的影响力，并且在巩固原有客户忠诚度的前提下，带动和营销一大批新增客户，在日益激烈的公务员信用贷款市场中，提前抢占先机，全力打造我部公务员信用贷款中心的的品牌知名度，增加品牌的核心竞争力。三是立足存量客户，开展深度营销。年初的营销阶段中，我部已经做了一部分的市直机关的集合授信，目前阶段，我部将继续从深度上挖掘市场，细化了客户群体，营销了省直机关部分的集合授信。

(五)、服务方式上不断改进创新，进一步提高办事效率。业务量的增加，也加大员工的工作量，经常加班加点至深夜，发扬“攻坚持久，不怕疲劳”的工作精神，为各授信单位员工制作授信函，并逐户上门送交授信函，既扩大了我行“信易通”产品的认知度，又通过集合授信的方式赢得了优质客户，为哈尔滨金融专科学校、哈尔滨市国税局、哈尔滨市道里区税务局、黑龙江省公安厅等单位服务团购项目，真诚的态度和优质的服务取得了公务员、机关事业单位的信任和好感。

(六)、资源配置上优化合理配置，进一步推动公务员信用贷款的发展速度。在总行相关政策的指导下，合理分配个贷绩效，通过有效的激励，信贷员提高收入，鼓足干劲，以更饱满的热情投入到工作中，推动了个贷业务量的增长。

(七)、档案管理上重新整理归档，进一步提高档案查询速度与效率

对原档案库进行整理，增加了八组档案柜，，对近几年来的结清贷款做了整理归档，对未结清的两千多本档案重新排序，进一步提高了查询档案的速度与效率。

七、科学实践，谋求发展

1、按照总行整体要求，组织开展关于“深入学习实践科学发展观”各项活动。使科学实践深入人心，形成营业部员工人人参与管理献计策，共同参与经营谋发展的良好氛围。

2、、加强员工岗位培训，打造学习型团队

营业部立足现实，注重培养高素质的金融人才，以深入岗位培训，全面培养一支精神振奋、业务精良、验收纪律、能打硬仗的职工队伍为目标，通过抓紧对员工的各项有效培训，是银行成为一个学习型组织，创造一个浓厚的学习氛围。营业部的员工平均年龄较轻，有着很强的工作热情和干劲，如何打造一支强有力的团队，为总行可持续的培养和输送人才是营业部始终肩负的课题和任务。在这方面结合实际情况营业部开展了业务大练兵、业务知识专题讲座、和友好单位团支部联谊等形式多样的主题活动，让广大青年员工得到充分历练，始终保持充足的干劲。

3，优质服务工作有声有色，常抓不懈

3、加强事业保障工作质量。为确保各部门工作顺利展开，经营无风险，事业保障工作是基础。营业部将事业保障与工会工作紧密结合在一起克服了工作内容多人员相对紧张的困难，让各岗位的人员工作没有后顾之忧。

第9篇：公务员的核心竞争力范文

关键词：社会资本 ；大学生 ；分层培养；职称论文

一、 社会资本理论概述

社会资本概念最早由法国社会学家布迪厄于1980年提出，“社会资本是实际或潜在资源的集合体，他们与或多或少制度化了的相互认识与认知的持续关系网络联系在一起……通过集体拥有的资本的支持提供给他的每一个成员”他关注的是个人通过参与群体活动不断增加的收益以及为了创造这种资源而对社会能力的精心建构。

普特南则将社会资本与民主自治结合起来研究，他认为社会资本主要是社会组织的特征，他强调信任、规范、网络对组织的重要性。林南则认为社会资本是“镶嵌在社会网络中可达到（accessible）的资源”

做为一名高校教育工作者，笔者更关注的社会资本如何对学生产生影响，目前国内学术界对此研究不足，更多的学者仅仅停留在社会资本对毕业生就业有影响的层面，至于我们该怎么办，则研究不够。而如何从大学生培养的角度来思考的则更少，很少有学者将社会资本与大学生分层结合起来去研究。目前国内对社会资本也没有形成统一的共识，本文重在探析社会资本包括哪些要素及大学生分层培养模式的构建。社会资本一方面是指人与人之间的社会网络，不同人社会网络差别很大，这又对其行动产生影响；另一方面是指在社会网络中每个人是不一样的，有的能够与其他人良性沟通、合作共事、确立信任，而有的则孤僻封闭、难得相处、缺乏信任，不管一个人专业技能有多高，如果这方面存在问题，也必然影响其人生价值的实现。

二、 大学生社会资本分层现象

从社会资本视角出发去思考当代大学生培养问题，我们便会发现社会资本的不同使大学生产生了明显了“层化”现象，一部分学生沟通能力强，社会网大，能够很好地处理人际关系，而有的则交往险隘，封闭孤独，疑心重，难得与人相处，甚至出现了严重的人格障碍。 同时，社会资本对就业有很大的影响。根据笔者学生管理的实践，也发现社会资本丰富的学生在专业选择，竞聘学生干部，社会兼职，实习单位的选择以及就业等方面都有明显优势，主要体现在这些学生有着较大的社会网络，信息渠道多，社会动员能力强。相反一些学生则因为家庭、性格、专业等原因导致他们社会资本贫乏，表现为封闭，交往圈子狭小；信息封闭，缺乏发展机会；社会动员能力差，就业渠道狭窄；自卑胆怯，缺乏闯劲等。而就业单位更乐意聘用社会资本丰富的学生，他们更能为岗位创造价值。

三、 社会资本视角下大学生分层培养路径的思考

（一） 把握大学生分层现状，实施分层培养机制

在高等教育大众化和价值多元化的今天，即便是同一个专业的学生，他们的人生理想和就业趋向也是极为不同的，往往是一个专业的学生兴趣多样，人生规划千差万别。在现实的教育教学中，我们往往忽视了学生的差别，试图用刚性的人才培养方案去教育所有的学生，结果导致很多学生厌学情绪严重。以湖北民族学院社会学专业为例，该专业自2004年招生以来，得了很大的成绩，但是由于学生对专业了解不深，第一志愿报社会学专业的很少，多数是学校调剂的。这导致学生出现严重分化现象，每届学生中大概有约20%的对社会学专业较感兴趣，可能选择继续攻读社会学专业研究生；约60%左右的学生想报考公务员；约20%的学生会选择到企业工作。在实际的教学活动中，我们发现那些想报考公务员和到企业工作的学生普遍对社会学理论类的课程不感兴趣，对其他课程兴趣也一般，特别是到了大三、大四，一些学生上课往往带着公务员、事业单位招考的训练资料看，甚至逃课去图书馆看这些书。 （二） 积极搭建学生素质拓展平台，搭建社会网络，积累社会资本

国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）强调培养学生应该“坚持能力为重”，“优化知识结构，丰富社会实践，强化能力培养。”在教学实践中，我们也发现那些热爱参加社会实践，沟通能力强，做事能力强的学生成长得快。通过实习，他们不仅提高了实际做事能力，而且积累的社会资本也往往对于他们的就业产生了直接促进作用。通过这些实践，相当一批学生扩大了社会网路，积累了社会资本，扩大了信息来源，其中多人因为有社区实习工作经验，在恩施招聘基层干部考试中以优异成绩胜出。这也证实了一些学者的观点，“从求职者的角度看，运用社会网络获得职业信息，是一个理性行为。”

（三）完善实践教学制度，构建多层次实习基地，提高学生的社会实践能力和核心竞争力

实践证明，实践教学对于学生能力培养十分重要，各个专业都应该高度重视学生的见习和实习工作。近年来我们学校通过完善《湖北民族学院实习工作管理办法》《湖北民族学院师范教育实习管理细则》等制度，构建多层次实习基地，完善实习方案，严格执行实习计划，加大实习督导，提高了学生的综合水平。特别值得指出是学校的师范专业和医学专业的实习工作扎实严谨，提高了学生的核心竞争力，提高了就业率和就业层次。笔者认为，对于那些不想从事学术研究，学校应该更加注重他们动手能力培养，这必须通过实践教学来解决。在调查研究中，我们也发现很多学生因为在实习单位表现突出，毕业时候顺利留到实习单位工作，特别是师范专业和医学专业学生居多。从社会学的角度来分析，这其实是学生在实习中建立起来的社会网络产生了作用，能够留下来的往往是与实习单位的领导和同事建立起了信任关系，积极进取，作风过硬的学生。

（四）注重学生情商培养，促使学生积累社会资本

在教育教学中，我们发现那些性格好，人格健全的学生往往积极向上，他们善于接受新事物，敢于迎接挑战，能够很好地与人相处，这些学生参加工作后往往发展得很顺利。因此，笔者觉得情商不同会导致社会资本的差异，表现在一些学生虽然会读书，但是人际交往知识贫乏，沟通能力低下，社会圈子狭窄，信息封闭，这必然对学生的长远发展产生不利的影响。在当今信息社会，其实不同群体之间形成了巨大的信息鸿沟。大学生群体也不例外，有的大学生信息富有，有的则相当贫乏。那些情商高，社会网络大，信息渠道广的大学生往往借助镶嵌在网络中的资源得到了更好发展和良性就业。那么怎么才能培养情商呢？笔者认为要注重提高学生的适应性能力，鼓励学生审慎地冒险；不断尝试新鲜事物，培养包容性品质；养成良好的性格，能够与人融洽相处；培养自我控制能力，能够有坚强的意志；李开复在《做最好的自己》也指出，“真正成功的人士并不是仅仅靠知识、创意等外在素质赢得成功的，他们成功的关键在于，他们具备了某些最为根本、最有价值的素质或品格”，他进而提出了“成功同心圆”，即“首先拥有正确的价值观”；“要有正确的人生态度，包括积极、同理性、自信、自省、勇气、胸怀等”；在笔者看来，李开复博士其实也是讲的情商的重要性，情商对人生态度和行为方式有很大的影响，因此学校应该采取措施重视学生情商的培养，并在此基础上促使学生主动积累社会资本。

结 语

总之，大学不能回避大学生中实际存在的分化现象，应该引导学生做好人生规划，并在此基础上设施分类培养机制，有针对性地做好不同类别学生的成长指导。基于社会资本对大学生成长和就业的影响，要切实采取措施注重学生社会资本的积累，通过强化实践教学环节和培养学生主动积累社会资本的习惯，从而提高学生的核心竞争力和就业质量。

参考文献

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[2][4]张文宏.社会资本：理论争辩与经验研究[J]社会学研究，2003（4）