企业文化规划精选(九篇)

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第1篇：企业文化规划范文

发电企业属于技术密集型、资金密集型的行业，其主要产品“电能”需要专业的技术人才和管理人才进行协控才能保障企业的正常运行。近年来，发电企业人才流动频繁，因此唯有从内部进行员工的职业规划才能使企业人力资源得到保障，实现企业与员工的双向发展。发电企业员工在企业生命周期工作分为三个阶段：引入阶段，员工刚进企业，学习维护、控制和检修等技术；成长阶段，员工已在基层站稳脚步，并获得相关经验，亦能发挥最大作用；衰落阶段，在企业内工作多年却一直无晋升机会的员工，可以说进入衰退期。

2发电企业员工职业规划设计

目前发电企业员工工作职位主要分为五类：管理、技术、操作、生产、营销。下面逐一对这五类工作职位进行职业规划，以满足员工自我发展和发电企业组织需要。

2.1管理类员工职业规划设计

管理类员工由于始终把精力和时间集中在管理领域，因而能使人快速成长，这对培养青年干劲的人十分有利。而在设计过程中，由于管理人员也需要对某项工作有自己的见解，因此一般会将管理人员轮转到其他性质岗位上进行锻炼，以填补知识，明白整个流程，进而才能找出问题，弥补不足。管理类职业规划呈现横纵之分，职业纵向规划根据企业组织结构的管理等级，决定员工等级跨越的时期。横向规划着重考虑的因素是协调，每位员工的纵向设计必须考虑其他员工的职业通道，尽可能结合横向规划，避免冲突。横纵规划有利于员工扩大视野，对职业生涯进行定位，进而培养全面管理技能，环节晋升压力。

2.2技术类员工职业规划设计

发电企业技术含量高，因而要求专业人才多。对此对其职业规划定位于技术带头和技术管理两类，技术带头和技术管理不是截然分开的，一个技术类员工可以同时拥有很强的技术定位和管理定位，担任很高的行政职务。对相关项目资源进行计划、协调与控制，而无直接调动技术人员的权利；而技术管理人员会对项目的预算及人员调动进行负责，对技术人员各项技能及指标进行考核。

2.3操作及生产职业规划设计

发电企业一线员工占据多数，从事维护、控制和检修，其工作效率的高低直接影响企业目标的实现。从现实意义上讲，操作及生产员工职业规划是帮助工人成长，缓解工作枯燥感、孤独感和成就缺乏症的有效措施。员工既可以选择管理通道模式，又可以选择技术通道模式。并且在发现自己的生涯模式其实与自己的能力和性向有冲突时，还可以即使调整其发展模式。

2.4营销类员工职业规划设计

由于发电企业直接用户少，营销渠道狭窄，其营销部门主要职务是成本控制、生产统计、电力市场竞价等，因而可以采用以横向交叉为主导的多通道职业规划。营销类纵向发展人数不多，这种偏向横向发展。这样既储备了综合的营销人员，又增加了员工对新岗位的满意度。同时，到达主管层次之后，员工可以选择向其他一级发展，也可以选择同级之间轮岗，增加自己的知识技能储备。此时他们还可以选择到别的岗位，如经理部、生产安全部等进行同级跳跃。

第2篇：企业文化规划范文

关键词企业文化落地 行为规范建设

一、企业文化概述

（一）企业文化的产生和定义

企业一文化一词产生于上个世纪80年代初，源于以美国为首的管理学专家研究战后日本经济迅速崛起的原因后而提出的术语。研究发现：正是日本的团队精神、协调能力、情感管理等等独特的文化在企业中发挥出巨大的能量，推动了日本经济的快速增长。可见，企业文化源于管理，而更为重要的是它也要求应用于管理。

自产生伊始，国内外专家对企业文化仍有不同的阐释。目前，比较通行的定义是：企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的、具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。

（二）企业文化的发展和内涵

企业文化作为一种管理手段被发现和提出后，以美国为首的各大企业纷纷进行了实践并迅速地提高了管理效率。美国在“9・11”事件以前，实现连续110个月经济高速增长。上个世纪80年代中期，企业文化理论传入中国并被一些先知先觉的企业运用也取得了卓著的成效，如：金山、华为、联想、同仁堂等等。如今，在现代企业经营管理中，企业文化的作用已经越来越凸显在各个方面，不但得到各大企业的普遍认同，而且在全社会的范围内也产生了不可估摸的影响。

、、同志曾多次强调过文化的重要作用。2016年，又连续对“文化自信”加以强调，指出“我们要坚定中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信，说到底是要坚持文化自信”。国家重视文化，企业也看到文化的重要性，把企业文化作为企业管理的深层基因密码，力图通过加强企业文化建设，不断提升企业竞争力。

纵观企业文化的发展，企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，同时也是为达到管理目标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。

（三）企业文化的内容和功能

从内容上看，可以将企业文化从外到内分为物质层、行为层、制度层、精神层四个层面。它们是构成企业健康体魄和良好的精神风貌的重要因素，每一个层次对企业的发展都有着一定的促进作用。物质层主要通过对外界和员工的生理产生影响来促进企业发展，行为层主要通过员工的言行来促进企业管理和企业发展，制度层主要通过具体的规定来影响、约束员工的行为，精神层则是通过对员工的心理产生影响来使员工做出有利于企业发展的行为。

从功能上看，企业文化具凝聚、导向、约束、激励、辐射五大功能。优秀的企业文化犹如粘合剂、指南针，注重个人发展与企业发展的和谐统一，能增强员工的向心力，指引员工把企业与个人的愿景景统一起来，调动员工的积极性、主动性和创造力，引导员工自觉约束言行，激励员工全面发展，向社会大众展示形象、树立信誉、扩大影响。

在新时期新的经济大潮中，大力加强企业文化建设，是企业在搏击商品经济和市场竞争中最为重要的制胜法宝。从某种意义上讲，企业文化就是生产力，是企业跨越式发展的内在动力。

（四）企业文化建设：从“起飞”到“落地”

良好的企业文化是企业生存与发展的基础和动力，是企业在市场竞争中久盛不衰的重要因素，也是企业管理的灵魂。它是一个企业在经营管理过程中表现出来的价值观念和行为规范的总和，同时也是为达到战略目标而应用的管理手段。

简单说，从企业经营管理中提炼优秀文基因、搭建文化理念体系的过程，通常被称为企业文化的“起飞”；企业文化作为一种管理手段，回到企业经营管理中、转化为企业行为和员工行为的过程，称为企业文化“落地”。企业文化建设的“起飞”和“落地”，构成企业文化建设的全过程。

二、企业文化落地与行为规范建设

（一）企业文化落地的现状

近年来，大多数企业已经完成了识别、调研、诊断、提炼、搭建体系等工作，实现了企业文化的“起飞”，并通过宣传栏、标语、内刊、网络、文体活动等方式进行了大力宣贯，但这些仅仅是企业文化“落地”的初级阶段，如果不能深化，使企业文化成为管理工具，则容易使企业文化政治化、口号化、文体化、表象化、形式化甚至僵化。只有来源于企业经营管理中的企业文化理念，真正体现在企业行为上、员工行为上，应用到企业管理和员工工作中，才能使已经“起飞”的企业文化平稳“落地”，真正起到促进企业管理、推动企业发展的作用。

（二）企业文化落地的过程

企业文化落地，是价值理念内化于心、固化于制、外化于行的过程，即以文“化”人的过程。大致可以分为三个阶段：

一是认知阶段：通过价值观的导入，使员工认识到新价值观的重要性，对原有价值观M行识别与扬弃，能做到耳熟能详且希望实践。

二是尝试阶段：通过制度建设、传播网络构建、行为培育，使员工认同企业价值理念，对部分员工来说，可能需要痛苦的转换过程，这一过程中伴随着学习焦虑。

三是习惯阶段：员工队伍忠于价值理念，行为自觉一致，自然地、无意识地按共有价值观做事，制度约定已深入内心成为心理契约。

（三）行为规范建设是企业文化落地的有效抓手

员工的一言一行，是社会各界认知员工和所在企业的窗口和平台，是判断这个企业的文化优秀与否的重要依据。企业文化落地，就是要通过认知、尝试、习惯三个阶段的努力，实现员工对企业文化实现从“知道”到“做到”的过程。行为规范建设就是将企业文化细化、具体化，使员工对照标准，不断修正和改善自身行为，使之符合企业文化所倡导的价值理念。行为规范建设是企业文化落地的重要抓手，它能将看不见的价值理念细化到岗位要求中、具体到员工的一言一行上、体现在员工队伍素质提升上，从而将员工行动力转化为生产力，使“行为上水平”成为企业实现战略目标的强大内驱力。

三、如何开展行为规范建设

（一）健全机制，系统规划

企业在行为规范建设全过程中，必须遵循“企业文化-行为规范-员工成长”的内在逻辑，处理好国家、行业、企业行为规范之间的普适性和个性化的关系，制定符合实际、具有特色、可操作运用的《行为规范建设方案》，系统规划行为规范建设工作。

首先，要建立健全“主要领导部署安排、分管领导指导督促、党群部门统筹组织、人事部门全程参与、相关部门密切配合、总部与下属单位协同联动”的组织领导机制和“领导重视、分工明确、齐抓共管”的工作推进机制，确保取得实效。

其次，要树立“一体化”的工作思路：企业层面要以“体系构建”为基础，以“队伍建设”为中心，统一全员行为共识，全面提升队伍的行为水平；下属各部门和单位应以“体系细化”为基础，以“岗位实践”为中心，让员工清晰岗位价值、行为规范、能力要求以及提升路径，真正使行为规范落实在岗位实践上。

再次，明确工作原则、目标、重点、步骤和内容。可把重要内容总结为一些方便易记的数字和语言，便于记忆和工作开展。如：围绕行为上水平这“一个目标”，做好行为规范建设与学习型组织建设、岗位实践“两个结合”，突出价值引领、行为改善和素质提升“三个重点”，通过基础建设、试点打造、全面推广“三个阶段”的建设，搭建德、礼、能“三大内容”的行为规范体系，通过教、训、练、考“四种方法”，促进行为规范化、标准化、品牌化。

（二）达成共识，改善行为

一是调研盘点员工行为现状。可对高层管理人员逐一访谈、对各业务块的中层管理人员进行部分访谈、对员工代表进行每场10人左右的结构化面谈，并抽取1/10以上的员工开展网上行为测评，全面盘点、分析员工的行为心理、行为认知和行为现状。并对《岗位说明书》进行全面梳理，提炼各岗位类别的关键行为要素，形成《员工行为报告》，为后期构建符合企业实际的行为规范体系奠定基础。

二是搭建行为规范体系。以匹配企业未来发展需要为出发点，立足社会人、企业人、自然人的角度，构建以公共道德规范、礼仪行为规范、职业行为规范为主要内容的《行为规范体系》。前两部分具有共性，本文不再赘述。职业行为规范部分可提炼企业和员工的“行为符号”，赋予企业独特的行为标签；挖掘各类关键人群的“行为特质”，凸显各类人群对企业文化的独特认知和人格特性；细化各类人群的“行为因子”，使各类人员明确行为要求、评价标准。

三是宣贯《行为规范体系》。行为规范宣贯不是一阵风，而是贯穿行为规范建设的三个阶段。可通过制作统一的内训教材，分批次对管理人员、企业文化内训师、一线员工进行专题培训，发动员工自编自导自演《职业行为规范》和《礼仪行为规范》展示片，举办行为规范展演活动等的形式，让员工了解企业当前面临的形势、开展行为规范建设的意义和作用、企业行为规范体系和构成，以及自己所属职业类别的行为特质、相关要求，熟悉公共道德规范、礼仪行为规范的内容，不断凝聚思想共识，逐步达成全员行为共识、凸显集团行为符号、培养员工行为特质。

（三）打造模式，全面推广

一是试点先行，打造模式。从基层管理抓起，是使行为规范落实到管理、使共识转变为行为的有效手段。具体工作中，先确定试点部门或单位，印发《行为规范试点打造方案》，召开各试点部门培训动员会，明确了试点工作的意义、步骤和主要任务；进行试点部门管理人员的访谈、员工盖洛普Q12组织氛围问卷调查和在线行为测评，形成《试点部门员工行为报告》，召开各部门调研解读会，分析掌握试点部门员工的行为现状，找准对员工行为改善起关键作用的因素；对试点部门管理人员进行教练技术辅导，提升管理人员的管理能力、沟通能力；找出2个优势项继续发扬和保持，针对2个弱势项，由部门领导带领员工共同制定并执行组织氛围改善计划和员工行为改善计划；提炼部门理念，明确部门员工的职能要求、职业操守和行为要求，形成《试点部门行为规范》，细化行为标准、配置学习资源、绘制成长路径，落实氛围改善计划和员工行为改善计划；再次开展氛围问卷调查和在线行为测评，检验改善结果，制定新一轮的改善计划，由此持续改善组织氛围、提升员工能力水平，使行为规范建设成为增进管理沟通、促进员工成长的管理工具；总结提炼《试点部门行为规范建设案例》或《岗位行为规范建设工作指导书》，明确开展岗位行为规范建设的步骤、措施和检验标准，形成可参考借鉴的模式。

二是全面推广，锻造队伍。没有参与就没有共识，没有共识就没有改善。规范的过程就是达成全员行为共识、凸显企业行为符号、培养员工行为特质，从而打造一支职业化的员工队伍的过程。在全面推广阶段，不仅要将试点阶段的部门行为规范、案例和指导书印发到各部门，还可以通过召开行为规范建设全面推广阶段启动会或印发《行为规范建设全面推广方案》等形式，部署相关工作，强调行为规范建设和逻辑、基本方向、核心内容、细化要求，旨在打造既有共同逻辑、思路、目标，又各具部门（岗位）特色的行为规范。笔者相信，通过1年的基础建设、1年的试点打造、2-3年的全面推广，行为规范建设一定能为企业带来以下变化：企业的核心价值理念更加深入人心，文化共识得到深化；学习型组织的氛围更加浓厚，员工持续学习、成长成才的内生动力不断增强；企业和员工的行为符号和行为特质更加凸显，员工立足工作岗位的履职能力、行为能力和职业化水平不断提高。

四、结语

行为规范建设不简单在于就“规范”论“规范”，而是培养企业和员工特质的过程，是提升自我管理能力的过程。它具有成长性。企业的行为和员工的行为都需要持续改善，才能顺应市场对企业发展的需求。通过循序渐进、扎扎实实的行为规范建设，一定能逐步打造出本企业独特的行为符号，不断培养企业员工的行为特质，使行为规范建设成为提升员工行为能力、培养员工行为习惯、促进员工岗位成才的管理工具，发挥企业文化促进内部管理、提升队伍素质、提升企业形象的更大价值和作用。

参考文献：

[1] 奚从清，谢健.现代企业文化概论[M].浙江大学出版社，2007.

[2] 王吉鹏.企业文化建设：厘定企业文化落地的方法和途径[M].中国发展出版社，2005.

[3] 赵金先等.管理学原理[M].经济科学出版社，2011.

[4] 李守.员工职业行为规范通用读本（十二五全国职工素质建设工程指定系列培训教材）[M].中国工人出版社，2012.

[5] 《员工行为规范》编写组.员工行为规范[M].中国铁道出版社，2014.

第3篇：企业文化规划范文

关键词：企业人力资源规划；存在问题；对策研究

随着社会经济的发展和科学技术的不断进步，人在经营发展、创造效益和价值等方面的作用越发突出，各企业普遍加强了对人力资源管理的重视和投入，管理理念也不断得到提升。现代化企业的人力资源管理已从过去传统的注重事后管理、同期管理、被动式管理方式，向具有更强先导性、前瞻性、计划性的积极主动的管理方式转变。良好的人力资源规划可以使企业各类工作岗位在需要的时机，得到适当的人员补充，实现企业需求和人力供给的协调统一以及人力资源最佳配置，从而最为有效地、最大程度地开发和利用企业人力资源，最终实现企业经济和社会效益最大化。

一、人力资源规划的内容

广义的人力资源规划并不单指对于企业人员的配备、补充、晋升的计划性管理，而是由多项内容组成的，具有极强系统性的规划管理工程。人力资源规划的内容主要有以下：1.人力资源组织人事规划。主要内容包括劳动组织设计与调整规划、组织结构设计与调整规划、人力资源供需平衡计划。前两种规划包括岗位设置、岗位定员配置等，是相对稳定的，一旦设计调整完成后不会轻易变动；而供需平衡计划则较为灵活，常需要根据企业内外部环境和经营策略进行及时的、适应性的调整。2.人力资源制度建设。包括人力资源管理的各项程序措施、规章制度建设等内容。人力资源制度建设是实现企业人力资源规划目标的重要基础保证。3.人力资源开发规划。人力资源开发是充分发掘企业人力资源潜能的关键，包括员工职业技能的培训计划、员工职业生涯发展规划、人员轮换接替计划等等。4.人力资源管理费用预算。是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源管理的各项活动离不开资金的支持，而合理的费用预算则为人力资源各项管理活动的正常开展提供了及时而充足的资金支持，因此，费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。5.人力资源系统调整发展规划。人力资源规划是一项计划性、预见性的工作，规划实施过程中受很多因素的影响，并非是一成不变的。因此应在实施过程中对实施结果不断地进行评估、反馈，据此对已经制定好的规划进行不断的调整，使规划更切合实际，更具有可操作性和可执行性。

二、我国企业人力资源规划中存在的问题

随着市场经济的不断发展，现代企业普遍开始重视人力资源规划。但由于长期的计划经济体制下“等、靠、要”思想的影响，我国很多企业在人力资源规划中普遍缺乏应有的积极主动的和前瞻性的思维，这种情况在国企中更为突出。不仅如此，有的企业在人力资源开发和利用方面甚至根本就没有规划，一片空白，从而导致了我国现阶段企业人力资源规划总体水平不高的情况。当前我国企业人力资源规划中存在的问题主要体现在以下方面：1.缺乏对人力资源规划的正确认识。企业人力资源规划服务于企业长期发展战略，对保持企业人才资源优势，实现企业发展战略目标都具有重要的影响。而现在很多企业管理者对于人力资源规划的战略性作用缺乏正确的认识，只认为人力资源规划无非就是用于人员招聘、分配和绩效管理等，根本无法与企业发展战略扯上关系。在人力资源管理中只重视短期效益，只关心眼前人员是否充足，配置是否到位，管理中走一步看一步，而对于企业未来发展缺乏相应的人才规划和储备。造成企业在人力资源管理方面始终处于被动，继而导致在企业发展的某个阶段出现人力资源准备不足、人员短缺、管理成本增加等情况，影响了企业发展战略目标的实现。2.人力资源规划不符合企业实际。有的企业在人力资源规划时，在没有经过认真调研，没有充分了解企业发展战略、人员结构、企业人力资源需求的情况下，盲目照搬别的企业的经验或是仅凭过往数据和历史就草草地进行规划设计，致使企业人力资源规划与企业实际需求相脱离；市场发展形势瞬息万变，企业发展战略也在不断调整，如果人力资源规划不能随之调整的话，先前制定好的规划就有可能失去可操作性和可执行性。这样一来就会导致企业人力资源管理出现一系列的问题，使企业出现人员短缺或人员重叠闲滞的情况。3.缺少专业化的人力资源管理人才。在当前一些企业，尤其是中小企业中，为了节省成本，没有设立专门的人力资源管理部门，而是将人力资源工作交由其他办公室人员兼任，在人力资源规划方面缺乏必要的人员投入。有的企业虽然设立了专门的人力资源部门，但缺乏相关的专业化的人才，取得人力资源管理师职业资格的更是寥寥无几；有的人虽然在人力资源部门任职多年，积累了一定的工作经验，但由于缺乏相关专业系统的学习，在人力资源同期管理、短期规划中还可以，而在复杂多变的环境面前，很难做出专业的、科学合理的人力资源长期的战略性规划。

三、解决企业人力资源规划问题的措施

1.加强对人力资源规划工作的重视。企业人力资源规划关系到整个企业的发展战略决策，作用重大。企业主要领导应正确认识人力资源规划工作的重要作用，以加强人力资源管理的组织建设和制度建设为基本工作思路，加大对人力资源管理的人员、资金等方面的投入。选拔企业中有经验、有职称的人员成立专门的人力资源管理部门，指定人员专门负责；建立自上而下、多维交叉的规划工作机制，企业决策层负责人力资源总体战略规划，人力资源部门负责信息分析预测，协助决策层制定具体的规划方案，广开言路，鼓励基本部门、一线员工为规划设计建言献策，使企业的人力资源规划更为科学合理。2.明确人力资源规划工作的方向和目标。企业人力资源规划是否切合企业实际，责任和目标是否清晰，直接关系到企业人力资源管理的水平和企业在市场上的核心竞争力。就企业而言，制定明确的人力资源规划，首先应理清企业发展思路和方向；同时，加强与其他部门的沟通协作，进行岗位工作分析，确定企业真正的核心人才需求，在此基础上，制定人才招聘与储备、开发与培训、考核与晋升的相关规划。3.提高企业人力资源管理人员的综合素质。企业人力资源规划具有较强的系统性和全面性，对管理人员综合素质要求较高。人力资源管理人员不仅需要对企业经营发展目标、人员状况都有足够的了解，并且还要求人员具有扎实的专业知识和业务能力，具备积极主动、严谨务实的工作态度和前瞻性、创造性的工作思维。因此，在平时的工作中，企业应想方设法，采取多样化的措施，加强对人力资源管理人员的教育和培训，提高他们的业务技能和工作的预见性，确保人力资源部门负责人员具备相应的职业资格和职称。

四、结语

企业人力资源规划是企业人力资源开发利用的重要内容，是有效激励员工、实现企业人力资源供需平衡和优化配置、保持企业人力资源优势、实现企业发展目标的关键。因此，企业必须将人力资源规划放在企业经营管理工作的重要位置，坚持科学务实的原则，采取针对性的措施解决规划中存在的问题，才能使人力资源规划更好地服务于企业发展。

参考文献：

[1]陈志清.浅谈企业人力资源规划存在的问题及对策[J].东方企业文化,2009(12).

第4篇：企业文化规划范文

关键词：供电企业；管理；规范化；对策

县级供电企业是电力系统的重要组成部分，也是保证电力系统正常运行的基础单元，因此加强县级供电企业的管理力度，对于提升我国电力企业的总体管理水平，具有强烈的现实意义。本文将立足于县级供电企业管理中存在的问题出发，深入研究问题的成因，并提出合理的应对策略，促进县级供电企业的管理更加规范化、科学化。

1县级供电企业管理中存在的问题

1.1管理体制不合理

在我国大部分地区的县级供电企业的管理工作中，还存在着政企未分离的现象，这导致县级供电企业的法人地位不强，可能会导致交叉管理的情况发生，从而影响县级供电企业履行自身的职能。造成这种现象的主要原因在于县级供电企业的人员调动频繁，作为电力系统中最基层的部分，供电所的职工承担着电路的检修与维护工作，但同时这些职工文化素质普遍偏低，接受学习培训机会少，这在一定程度上影响到县级供电企业现代化的建设。[1]此外，人员的频繁调动还会导致职能方面的交叉，使职责难以划分清楚，交叉、混岗的情况普遍存在，一方面，会造成管理方面的问题，影响管理体制执行情况。另一方面，职能的混乱会影响职工的积极性。虽然电力体制在宏观层面上有所改变，但还是无法改变县级供电企业结构重叠、人浮于事的情况。

1.2人员管理不规范

县级供电企业最大的特征是供电规模小，经营效益不佳。售电量直接关系到企业的经济效益，而县级供电企业的供电区域面积小，使县级供电企业长期徘徊在盈亏的边缘，使供电服务质量提升缓慢，人员管理更是浮于表面。县级供电企业作为一个生产单位，一切效益都应该围绕着安全生产的原则，然而由于疏于管理，人员的综合素质远远达不到安全生产的需要。特别在地方电厂发展过快的背景下，县级供电企业的经营效益并不好，这更提高了人员培训的管理成本，造成从业人员业务素质不强的现象。此外，主副交易规范难度大，也是造成人员管理不规范的主要原因之一。我国经济发展有一个明显的周期性规律，经济快速发展的时期，私营企业也会随之增加，而经济一旦有所回落，就会造成私营企业纷纷关门的现象，在这大起大落之间，会造成大批工人下岗的现象。由于生活得不到保障，许多职工选择从事副业，虽然几年来职工家属得到了安置，但还是存在着许多不规范的地方，加上供电企业管理上存在的漏洞，一定程度上提高了主副交易规范难度，从而影响到县级供电企业人员管理规范化的进程。[2]

1.3配电网基础薄弱

配电网基础薄弱，会造成县级供电企业的可持续发展能力不强。配电网基础薄弱，首先表现在农网资金改造不足，由于资金的限制，我国百分之八十的农村电网都未得到彻底的改造，一方面，由于改造政策的不明确，一定程度上使未被改造的农村电网想要得到改造的难度增加。另一方面，两网改造遗留问题多，例如经过多年的使用，两网改造遗留的基础设施已经出现老化问题，部分的线路已经超负荷运行，而要恢复被侵蚀的设备的正常运作，更换老化的设备，需要大量资金。这两个原因使农网改造迟迟得不到落实，甚至有百分之二十的农村地区，农村电网还保持着十年前的水平，一定程度上影响了我国城市化的进度。根据国家规定，农村电力资产是由县级供电企业统一接受管理的，但由于某些客观的原因，农村电网的供电能力不强、供电质量不好、线路长、范围大、需要大量职工进行维护，因此在农村电网的效益一直处于亏本的状态下。此外，由于生产基础不牢固，使得县级供电企业的安全事故屡屡发生，从而影响到县级供电企业的经济效益与社会效益。[3]

2实现县级供电企业规范化管理的措施

2.1规范化供电企业的管理体制

发展是县级供电企业可持续的根本，因此加强县级供电企业的改革，有益于实现县级供电企业规范化管理。具体可将县级供电企业改为有限责任制公司，清理县级供电企业的业务关系，由电网公司与当地政府按照一定比例出资控制，从而实现供电企业、电网公司与当地政府的三赢的局面。树立科学的发展观，也是规范供电企业的管理体制的关键，应将县级供电企业作为电力企业重要的组成部分，根据经济发展和电力发展的客观规律，制定合理化的配电网的发展规划，从而提高供电企业的管理体制的科学性。[4]此外，巩固县级供电企业法人地位，也能够促进县级供电企业的可持续发展，充分授权给企业经营班子规定的法律，从而促进供电企业的管理体制的规范化。电费是供电企业的基本收入，制定严格的电费回收制度，才能保证企业的长期发展，这需要企业针对自身的经营情况，利润情况，制定合理化的电费回收等级制度，从而提高县级供电企业的经济效益，也为平均销售电价做出一定的贡献。

2.2推动人才管理的规范化

县级企业要取得发展，职工的培养与管理是关键环节，因此企业要注重人才的培养，在招聘环节中，加大人才的投资力度，聘请具有专业背景的优秀人才，并给予物质的保障。其次还要对职工合理的使用，联系职工的综合素质与专业背景，将职工安排在合适的岗位，对有前途、有能力、有肯干的职工要进行培训，在培训当中融入企业文化，使企业的凝聚力增强，提高县级供电企业的执行力。供电企业在电力建设中使用多经企业的电力产品，要严格按照要求，通过市场进行招标，避免有些人利用制度的漏洞谋取私利。规范主副交易，确保交易在公平、公正、公开的情况下进行，主动接受市场的监督，既保障了企业职工自身的权益，也让社会、群众满意，推动人才管理的规范化。

2.3规范化供电企业的安全管理

安全生产、人人有责，要求县级供电企业的全体职员，都能够树立安全生产的意识，这要求企业建立严格的责任体系、责任制度，来保障相关工作人员在工作中能够按照明确的规定，来履行自身的责任和义务。农村电网一直是县级供电企业安全管理的薄弱环节，因此加强农村低压设备的管理，对于规范化供电企业的安全管理具有强烈的现实意义。要求企业建立设备定期巡检制度，从而保证管理人员能够及时发现农网运行中的设备老化、失修等问题，并及时对老化的设备进行更换与维护。此外，为了防止人身触电的情况发生，要做好电网设备的安全保障，在电力设施的附近悬挂警示标志。在输电线的铺设环节，要规避人口密集的区域，并强化对基建用电的安全管理。[5]

3结束语

综上所述，要实现县级供电企业的规范化管理，不仅依靠当地政府的大力扶持，还要求企业能够从自身的实际情况出发，对电网、农网进行改革，建立规范化的管理制度，促进县级供电企业的服务质量。

作者:胡江 单位:兴义市电力有限责任公司

参考文献:

[1]周紫阳.论提高县级供电企业变电运行管理实效的对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014，01：36-37.

[2]赵钒钋，肖晓鹏.基于加强县级供电企业配网线损管理的措施探究[J].黑龙江科学，2016，07：128-129.

[3]郭进斋，王家太，陈喜胜.全面提升县级供电企业精益化管理水平探究———以武强供电公司营销“五分离”工作为例[J].中国电力教育，2011，15：63-64.

第5篇：企业文化规划范文

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源是供电企业最活跃的要素资源，人力资源规划在供电企业管理过程中起着关键的作用。

1、供电企业人力资源规划存在的问题

1.1 人力资源规划缺乏专业化。人力资源规划的专业化主要表现在管理部门、管理人员和规划方法的专业化。人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节，要求从业者具有较高的综合素质和专业素质。供电企业的人力资源规划发展较晚，方法、技术比较落后，没有形成较为成熟的体系模型，应立足企业实际，在确保科学性和适用性的基础上积极引入人力资源规划新理念、新方法，提高其科学性和先进性。

1.2 人力资源规划忽视个人需求。企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。供电企业必须将员工的职业发展需求与企业的发展需要相结合，为员工设计职业发展通道，这样员工在提高自身的同时也增加了对企业发展战略的认同；同时，职业发展通道也是预测内部人员流动的重要依据。

1.3人力资源规划重点不突出。很多供电企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工，降低了人力资源管理的运作效率，增加了管理成本。电力企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才，把影响企业发展的核心人才作为规划的重点，提高人力资源规划的效率。

1.4 人力资源管理观念意识较低。传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作，实行统一的行政式管理，人事管理缺乏灵活性和自。把员工看作管理和控制的工具，固定在特定的组织结构和岗位上，没有摆脱传统人事管理的模式，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念，不利于员工积极性和创造性的发挥。没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系，人力资源规划不完整。

1.5薪酬分配机制缺乏激励性。我省供电企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成，成为制约供电企业长远发展的障碍。主要表现为供电企业一般实行的是简单的平均主义分配制度，绩效评价在薪酬体系中作用不大，不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理，人员流动性差，对员工的激励作用不明显。

2、实施供电企业人力资源规划的重要性

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决供电企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应供电企业未来的发展。

3、加强供电企业人力资源规划的对策

3.1 明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

3.2 优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的远景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，供电企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。

3.3 完善岗位竞聘和转岗离岗制度。为充分调动员工的工作积极性，对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。完善竞聘方案，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制。

3.4 完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。供电企业人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

3.5 建立有效的激励机制，完善薪酬分配制度。目前供电企业正积极稳步推进薪酬体制改革，加大对关键性管理人才和核心员工的激励力度，吸引、留住了人才，同时，员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，充分调动劳动者的工作积极性和主动性。建立适用于供电企业绩效考核的评价指标体系，以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核，薪酬制度结合绩效考核的改革，是供电企业薪酬改革顺利进行的一个支撑点。

3.6 积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划。员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。进一步健全多元化培训体系，大力提倡一岗多能，以能力建设为核心，大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合。根据供电企业发展目标和人力资源发展规划，为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。对新接收的大学毕业生，逐步实现人才培养的跟踪制度，细化培养流程，加强监督考核，有的放矢地培养人才，使他们尽快成长起来。

结束语

人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是供电企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。供电企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献

[1] 白玲.电力企业人力资源管理思考[J].中国电力教育.2009.

[2] 陈志清.浅谈企业人力资源规划存在的问题及对策[J].东方企业文化.2009.

作者简介

第6篇：企业文化规划范文

初入大学就应该树立正确的职业生涯规划理念，大一就进行职业规划，从一开始就不走弯路。

大一时期，学好基础课全面发展。大学学习与高中不一样，在思想上将被动学习转变为主动学习，逐步培养自己的自学能力，脚踏实地学好基础课程，特别是英语和与专业课相关的课程。在大规划下要做小计划，坚持每天去图书馆学习，坚持每天记英语单词、练习口语，并从大一开始就坚持学下去。大一的学习任务相对轻松，参加了学生会来锻炼自己，提高自己的组织能力和语言表达能力，为以后求职面试而锻炼自己。

大二时期，一方面，稳抓基础课程的学习，另一方面做好由基础课程向专业课程的过渡，并且尽可能多的去图书馆看一些电子信息工程相关的深层次书籍。这一年，手中应握有一两张有分量的英语和计算机认证书，并适当选读其它专业的课程，使自己知识多元化，尽可能的扩大自己的知识面。积极参加有益的社会实践，尽可能多的体验社会生活。

大三时期，主动加深专业课程的学习，准备考研，关注考研信息，确定自己考研目标，尽可能多的搜集考研资料及自己想要报考学校的近几年考研信息。

大四时期，全面备考。既然选择了考研，只有风雨兼程。大四是考研的关键时期和冲刺期，下足功夫，争取把目标拿下，实现自己继续深造的理想。经过大学三年的学习，自己已储备了足够的知识，经常去检验自己的知识储备，拟好考研目标，尽量往大目标上靠拢，努力考研。

过来人分享：我的职业规划和大学四年规划

主干学科热，力，电;相对来说，偏热多一些，我就是飞动的，本科阶段涉及控制什么的都很浅，基本上可以说是科普，能够了解各种发动机，主要还是训练思维，气动，热力，机械，力，熟练掌握这些。发动机这个学科太大了，而且涡喷这类的东西不是一两个人解决的了的。

职业生涯规划结束语

简单的事，想深了，就复杂了。复杂的事，看淡了，就简单了。有些事，笑笑就能过去。有些事，过一阵就能让你笑笑。在等待的日子里，刻苦读书，谦卑做人，养得深根，日后才能枝叶茂盛。——《修好这颗心》

第7篇：企业文化规划范文

一、中小企业是一个国家的经济支柱

近年来，我国中小企业拥有4200万户（包括个体工商户）。而这部分企业积极推动了我国政治，经济，文化事业的发展，进而大大提升了我国的综合实力。

随着我国综合实力的提升，中小企业大大促进了我国国民经济的发展，自2008年以来，我国国民经济不断增长，同比前一年每年增涨10%以上。而中小工业企业相比上一年每年年均增长30%左右。近几年来，我国国内生产总值大部分都是中小企业所创造的，并且这些企业也为我国创造了相当大一部分财政收入和税收收入。

伴随着中小企业的迅速发展，导致我国越来越多的就业岗位被中小企业所占有。同时也大大提高了我国的就业率。国有企业下岗职工、农民工大部分流入中小企业工作。与此同时，一些高校毕业生也逐渐流向中小企业，同时也大大提高了中小企业员工素质，并且促进了、中小企业的健康快速发展。

但是小企业相对于大型企业具有以下几个特点，第一，企业规模较小，经营活动简单；第二，经营方式灵活，数量大、覆盖面广；第三，融资能力差，资本、技术有机构成低；第四，管理机制不健全、效率低下的特点。

针对中小企业会计规范化问题，我们进行了一份问卷调查，向31个中小企业会计工作人员发放问卷，选取其中具有代表性的问题进行论述，结果和简单分析如下：

（1）大部分公司都曾经历过由于会计不规范而导致的问题，可见无论是否是中小型企业还是大型企业都需要规范性的会计操作。

（2）大部分公司也都曾因为管理失误而造成财务损失，可见管理是至关重要的。

（3）大家普遍认为定期检查财务人员的工作和对财务资料进行整理和清查是十分有必要的。

（4）尽管大部分企业中有针对财务机制方面的监督政策，但仍然存在一部分企业没有相关政策，并且有些中小企业甚至对于会计人员的招新没有特定的门槛要求，这也是当下存在的一个比较严重的问题。

（5）很多中小企业中存在着分界不清的决策管理行为，程序性决策与非程序性决策融为一体难以区别，导致管理者难以做出应有的判断，从而承担着过多的责任。

（6）相当多的企业没有自己的专门会计机构，没有设专职财务管理岗位，财务管理职能由会计或其他部门兼管，或者由企业主管人员一手包办。不能充分发挥会计机构的监督管理功能。

（7）相当多的中小企业为了图省事求方便，没有齐全的财务记录，毛估毛算，跑冒滴漏，心怀侥幸，偷税漏税。利润靠估算，很多小企业常常虚报相关费用，尽量压低纳税额，偷漏税问题非常严重。而这些现象既没有受到内部控制，也没有经过外部审计，存在较大纰漏和缝隙可钻。这样不仅给国家造成了损失，还打乱了会计行业的秩序。

通过针对以上问卷调查，我们发现主要问题集中在中小企业会计规范化方面存在较多的问题主要是内部控制，为此我们对内部控制展开了讨论。

二、中小企业内部控制存在的问题及改进措施

在我国，很多企业内部管理混乱，内部控制薄弱，严重的潜在风险，导致经营亏损，资产流失，以及渎职，甚至管理，违规行为等严重后果。中国上市公司内部控制和财务欺诈的频繁故障，从郑百文航油新加坡，四川长虹，科龙事件，三鹿奶粉等情况产生的绿大地，到最近的紫鑫药业等上市公司财务造假案河南双汇瘦肉精事件，无不显示出在公司治理和内部控制缺陷显著的存在。特别是2010年以来，在美国上市的中国公司数量遭受很短，监管机构依法查处，集体诉讼，集体退市事件，并辞去发生在香港上市公司私有化的事件，公司这些事件有一个共同的问题，那就是有显著内部控制缺陷和弱点。为此，建立健全内部控制制度，有效控制各类风险，已成为所有员工各企业的首要任务的领导者之一。

所谓内部控制，是为实现公司的经营目标，保护公司资产的安全和完整，保证精确和可靠的会计信息，以确保经营的完善，具体原则：实施，确保，管理内部控制的经济性，效率和经营活动的有效性。定义是应用内部控制方法来实现公司规划，评价和控制程序的一系列措施，是管理的基本职能之一。

内部控制可以防止企业内部各项管理措施存在的某些问题导致企业出现业务活动出现的资产安全以及错误和舞弊，以及会计资料的真实、合法、完整而制定和实施的策略。因为内部控制可用来达成许多重要目标，所以被越来越多的人视为解决多种潜在问题的方法之一。

1.内部控制的现状

（1）内部控制制度不规范不健全。有些企业虽然有内部控制，但内部控制制度不规范不全面不科学或有关内容不尽合理，造成有些制度形同虚设、流于形式，缺失应有的严肃性。

（2）对内部控制制度认识不足。我国企业内部控制的基础是非常薄弱。企业的管理者有相当一部分对内部控制制度的重视程度不够，企业员工也认为，内部控制就是建立规范的管理制度，是最高管理层的事，与己无关。因为管理者认为内部控制的制度，文件和系统成堆，有些公司甚至不建立相应的内部审计控制制度，绝大多数企业不能遵循既定的规则；也有企业内部控制流于形式，内部控制系统的制度建立“在纸上，贴在墙上”，即使做了，至于能否实现，而是来自企业受利益的驱动。操作时轻管理，控制企业发展体系，使既定的?炔靠刂剖?效。另外企业管理者谋求个人或公司的集体利益而不择手段，欺诈，会计造假，忽视审计法律法规的存在，从而使内部控制制度失去其刚性和严肃性。

（3）缺乏有效的监督机制，内部审计职能弱化。由于我国内部审计法律、法规不健全执行也不力，造成我国企业内部的审计机构和审计人员独立性都极差。而且很多企业的内部审计工作只局限在表面形式上的会计账目审计，不能发挥内部稽查真正的作用。

2.内部控制的程序及作用

作为一名精通内部控制的人员，应当熟悉调查内容、控制的环境、会计系统的相关调查、管理系统的调查、控制程序的调查。内部控制具有促进公司发展、制约与激励、统合等作用。

3.内部控制中存在的主要问题

（1）内部控制体系不够完善。控制体系是贯穿于整个企业内部所有职能部门的，控制体系是否完善反映出管理当局对控制的重视程度。企业内部控制的理念思路基调，也影响着员工对内部控制的?J识态度。目前，企业内部控制体系存在的问题主要有：

①组织结构设置不合理，风险管理意识淡薄。许多企业不仅缺乏风险意识，而且缺乏相应的风险应对和防范的有效机制，一旦重大风险出现就容易使企业陷入困境之中。

②内审没有能发挥有效作用。内审独立性是审计的灵魂，内审不具有的独立性，就不能发挥应有的作用。但是我国很多企业虽然设置了内部审计机构，却不能保持真正意义上的客观独立性，使内部审计的作用失去了因公寓的作用.

③没能合理的运用人力资源。企业内部控制的成效取决于员工素质程度，因为有效的内部控制必须由相关有技能的员工来贯彻执行，所以企业应在招聘、培训、考核、晋升与奖励等方面对员工素质进行控制。但是很多企业没能从源头理顺控制，形成一个良好的内审环境，使得内部控制执行不到位。

（2）内部控制监督重视程度不够

目前有相当多的企业没有形成有效的内部控制监督机制，也有相当多的企业虽设立审计监察部门，却只是流于形式不能真正发挥内部控制的作用。

（3）内部控制手段落后

目前大多数企业的内部控制仍采用传统的手工方式，对采用会计电算化没有足够的认识，导致效率低、失误多，更不能适应新形势复杂多变的环境。

（4）相当多的中小企业会计不你的能规范化。会计行为存在着既有能力水平的问题，也有主观意识的问题。这就需要通过动机、形式、手法和结果来辨别。会计舞弊的行为人怀有不良的企图，是主观方面的原因，并且比较隐蔽，不易被查证，会使企业或他人资财受损，性质恶劣，而会计差错则是行为人无违法动机，存在的主要问题是学识不足、业务经验不够和马虎大意或者其他未能意料的客观因素所致。能有效进行内部控制的就是财产清查环节，通过财产清查我们能发现存在于内部控制系统中的纰漏。

结合调查问卷所反映出来的问题，我们针对中小企业内部控制的大量缺失现象，提出了以下改进措施：

4.加强内部控制的措施

企业内部控制的加强也就是解决内部控制的设计问题，是“怎么做”的问题。内部环境是企业实施内部控制的基础，它从宏观上确定了整个企业内部控制的基调。构建内部控制要素时应做到：第一，企业明确董事会、监事会、经理层曾在内部控制中的职责权限。第二，企业应当将全体职员都纳入内部控制之下，并编制内部管理手册，使全体职员明确格子在内部控制中所扮演的角色、该行使的职权和应承担的责任。第三，企业应当制定和实施合理的人力资源政策，包括人员的平庸、培训、考核、晋升、辞退等所有环节，以提高员工素质，增强企业凝聚力和竞争力。

为了加强内部控制，必须加强内部监督，但建立完善的内部监督时应做到：第一，将日常监督与专项监督相结合，既要监督企业整体内部控制的设计和运行，还要按照针对性原则对重要、特殊的环节、流程等进行专项监督。第二，制定内部控制缺陷（包括设计不合理、运行无效）的认定标准，对认定的确定内部控制分析原因并提出整改方案。如果是认为的过失或舞弊导致的缺陷，应当追究相应责任人的责任，同时向适当层次的治理层和管理层报告。第三，结合企业运转实际的内部控制监督情况，定期对内部控制的有效性进行自我评价报告。

从上述可以看出，内部控制构建要素设计的范围是相当广泛，必须将企业的整个经营运转环节纳入其中，但对企业的全体员工要有较高的素质要求，并不是所有的企业都拥有精通专业知识的人才，所以提高内部控制相关能力的培养也是十分重要的。为员工提供内部控制相关知识及技能的培训，并将员工的培训结果与职工业绩考核评价相挂钩以增强执行力。同时，企业再招聘时也应吸收具有内部控制相关金额个专长的人员，双管齐下，努力提高企业整体的专业胜任能力。倘若实在没有精通专业知识的人才，必要时可以聘请外部专家和社会中介机构以获取咨询。

第8篇：企业文化规划范文

关键词：电力企业；人力资源；发展管理；优化

一、电力企业人力资源规划问题分析

1.人力资源管理面临的冗员问题

现阶段，电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不相完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。

2.企业人力资源结构不合理情况

电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少；另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。

3.人力资源规划战略目标不准确

目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。

二、新时期电力企业人力资源规划的创新思路

1.强化思维转变，专注人力资源管理理念创新

首先，电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时，企业管理层还应加大人力资源规划重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力资源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置，以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中，尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。

2.强化薪酬激励，构建合理绩效管理模式

新时期，电力企业应以岗位评价为基础，建立公平的薪酬管理体系，主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时，还应建立目标绩效管理体系，完善电力企业战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，借助目标管理法、关键绩效指标法，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，以此在绩效考核方面，避免单一考核导致的绩效管理不公平情况，促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。

3.完善人力资源管理结构，健全企业人才服务体系

人力资源管理内部环境囊括了两大层次，其一即是企业整体组织战略结构，其二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需要同企业发展战略与组织结构相匹配吻合，达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，而反之也应由人力资源管理活动进一步影响战略制定与结构设计。所以目前电力公司不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。在制定和强化人力资源规划时，必须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡，精简机构，去掉冗余机构，合并职能类似部门。另外，对管理层人员实施有能力者上的竞争淘汰机制，对人才结构进行实时优化，优化过程中需动态化、渐进式的与电力企业经营结构相适应，由此有效实现由人力资源战略服务企业市场化发展的战略目标。

参考文献

[1]邓献亮.基于新经济背景下的电力企业人力资源管理研究[J].房地产导刊,2015(24):259-259,292

第9篇：企业文化规划范文

内容摘要:目前，新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度，依法确立劳资关系；规范保险保护制度，依法稳定劳资关系；规范集体合同制度，依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范，发生纠纷难以处理；忽视社会保险和劳动安全卫生，恶性伤亡事故造成双方严重经济损失；企业主的误解，致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。

所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来，我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。

一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系

劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道，某市高科技开发区的数百家公司的打工者，10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同，不仅不利于员工，其实更不利于公司。

首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。

目前，新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是规避社会保险等等必须履行的义务等等，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言，那些外地尤其是农村进城务工的打工者，或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出签订劳动合同的合理要求，或是为了再择业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言，或是自以为工资报酬较高无需签订劳动合同，或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些，从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。

二、规范保险保护制度依法稳定劳资关系

所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。

《劳动法》第九章对我国社会保险制度作出了明确规定:国家建立社会保险制度设立社会保险基金，“用人单位必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”；“社会保险水平应当与社会发展水平和社会承受能力相适应”。《劳动法》第73条规定:“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇:(一)退休；(二)患病、负伤；(三)因工伤残或者职业病；(四)失业；(五)生育。劳动者死后，其遗属依法享受遗属津贴”。由此可见，为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务，对于员工而言，是在法定的事实出现以后依法应当享有的权利。用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之优，因此，对于稳定劳资夭系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。

然而，据调查，目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担；第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。据调大而恶性的员工伤亡事故大多发生在新建企业。深圳市在一年之中，员工肢体工伤残事故多达万余宗，其中大多发生在新建企业。这类重大而恶性的员工伤亡事故发生的主要原因在于，企业主无视国家的劳动保护法律制度。生产设备落后、劳动保护用品和设施不足、强令指挥冒险作业，所有这些都必将导致员工伤亡事故。劳动安全卫生直接关系到劳动者身体健康状况，《劳动法》第53条规定:“劳动安全卫生必须符合国家规定的标准，’；“三建工程”必须做到“三同时”。企业必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故，减少职业危害；企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行。对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生是保护劳动者基本人权的一个组成部分，必须引起新建企业的高度重视。

三、规范集体合同制度依法协调劳资关系

发达市场经济国家工会运动的200年的历史，证明了集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用。在全国总工会、国家经贸委和劳动部门的共同促进下，全国有30多万家企业依法签订了集体合同。应当说，集体合同制度对于新建企业协调劳资关系有着积极的作用然而，就全国的情况而言，恰恰是在这类企业集体合同制度没有得到很好地落实。:

据调查，新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面:第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要；第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立；第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。