加强人事管理工作精选(九篇)

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第1篇：加强人事管理工作范文

关键词：人事档案；必要性；有效措施

引言

人事档案是企业人事管理活动中形成的，以个人为单位组合起来，以备考察的文字材料。就企业而言，准确、齐全、完整的员工人事档案是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。随着社会的发展，经济文化社会和高等教育也随之快速的发展，特别是信息技术的高速发展，档案工作也随之赋予更多的意义，不再是传统的文件收集的作用，开始有了更广阔的作用。人事档案管理在企业管理建设中有着不可缺少的作用，是现实性与历史性结合的产物，然而很多企业却对档案管理不够重视，并没有足够的认识，因而，正确认识档案管理规范化与公司管理建设之间的相互作用就显得尤为重要，同时各部门档案工作者对档案工作的正确认识，有利于正确发挥发挥档案工作的作用，为档案工作取得公平、公正的地位，更有利于公司管理建设的发展，为公司创造更多的效益。

一、加强人事档案管理工作的必要性

人事档案是企业员工信息的重要载体，全面记载员工基本情况，反映着员工个人经历、能力和德才综合表现；是企业全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。加强人事档案管理工作的必要性体现在当前人事档案管理工作的意义和现状上，下面从这两点出发分析加强人事档案管理工作的必要性。

（一）人事档案管理工作的意义

从职工角度看：人事档案是对一个职工的个人学习、工作经历、生活状态和工作成绩的原始记录，是职工享受各种社会待遇的凭据以及解决劳动纠纷的依据，它关系到职工的切身利益。对职工个人而言，人事档案管理部门可以据此为流动人员提供身份认定和办理社会保险；为员工代办申报职称；根据档案确定退休年龄；根据档案中从事有毒、有害工作的年限推算提前退休年龄；代为缴纳职工的养老保险、失业保险和大病医疗统筹、工资调整；出具与人事档案有关的证明材料等等。

从企业角度看：（1）有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力。人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的过去，掌握现在，从而预测其发展潜力，及时发现人才，避免压制人才，埋没人才；依据人事档案提供的信息，可以使各类人才扬长避短，各司其职，最大限度地发挥人才效力。

（2）促进人力资源的合理配置。利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息，从而对其进行科学管理，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在组织内进行合理配置，因事而择人，因人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才的特长，

促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动，避免人才挤压和用非所学的现象产生，为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

（3）有利于人力资源需求预测的科学化与规范化。影响人力资源需求的因素主要来自组织内部，有效的人事档案对分析组织内部人力资源状况是否适应组织的变革与发展要求，制定科学的人力资源计划起着重要作用，脱离人事档案管理而做的人力资源需求预测必然是盲目的。

（二）企业人事档案管理现状

1、对人事档案管理的重要性认识不够

长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部对人事档案工作的认识都存在一些误区，认为人事档案工作就是抄抄写写、保管的事务性工作，不是单位的主要工作，不能给单位创造经济效益，只要守好摊，不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。因此，一些单位领导往往容易忽视人事档案管理工作，未把人事档案管理工作纳入到议事日程，形成“说起来重要、排起来次要、忙起来忘掉、用起来需要”的状况，这样会导致人事档案工作长期处于被动应付的状态，难以高质量地为干部队伍建设服务。

2、管理人员专业素养不高

随着人事制度改革向纵深推进，机构调整、内部科室重组，人员竞聘上岗，原有的干部人事档案管理人员的岗位变动，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，档案收集意识淡薄。而且大多数档案人员身兼数职，对档案工作精力投人不足，日常事务往往只是将材料放入档案盒，没有及时整理归档，严重影响了档案管理水平。

3、管理水平不高，管理手段落后

在设备配备上，大多采取“因陋就简”、“因地制宜”的原则，融办公、阅档、仓库为一间，既无铁门、铁窗等基本设施，也无其他硬软件设施，防火、防潮、防盗等手段只是停留在较低的水平上。管理手段也较陈旧，调阅档案时都是采用原始的手工操作方式，由于反复调用原件，阳光多次照射，造成纸张发黄变脆、字迹褪色等现象，直接影响到档案的完整与安全。企业改革带来一系列变化，如流动人员增加，外聘技术人员增加，使用期相对较短，而这些人缺少人事档案，这就给企业识才、留才带来了不便，反映这部分人的工作能力、业绩、培训方面的材料几乎空白。

4、档案数据质量差

填写表格时随心所欲，大约是在五年之内才整理一次，材料中的数据不尽一致，履历材料中，入党时间、年龄不一致，鉴定材料满是优点。还有就是重要材料不能及时归档，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息，造成反映当事人近期动态情况的材料不全面。

二、加强人事档案管理工作的有效措施

第2篇：加强人事管理工作范文

关键词： 人事档案；管理；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）16-0178-02

0 引言

人事档案记录着个人的经历和实践，是个人思想品德、业务能力、工作表现的原始记录。它不仅可以反映出人们经历、学历和技术职称，同时还可以反映个人的社会关系和奖惩等情况。在为个人求职、单位求才提供动态、真实、有效的原始资料和数据方面，人事档案起着举足轻重的作用。因此，人事档案必须保管好，管好、用好人事档案，对人力资源开发起着重要作用。

1 目前医院人事档案管理现状

我国医院人事档案管理情况不容乐观，主要存在两大问题。一是对人事档案管理工作中的意义认识不足，另一个问题是人事档案管理方式陈旧及管理手段落后。具体表现如下：

1.1 对人事档案管理工作中的意义认识不足：在我国，医院并非公益性机构，需要依靠利润维持其生存。由于档案工作不能为医院直接创造经济利润，因而医院的档案管理工作在管理模式、管理制度、管理人员等方面存在着许多问题。其主要原因在于医院领导对档案管理的意义认识不足，缺乏重视。

1.2 人事档案管理方式和管理手段相对落后：目前，我国大多数医院，从管理的设备、环境等硬件设施到管理理念、管理思维等软件装备无不暴露出陈旧、落后。如果档案原件损毁，便会造成不可估量的损失，甚至无法弥补。但医院却未及时转换管理方式，为档案管理工作增添了不必要的麻烦。

2 在医院人事档案管理工作中应注意的问题

医院人事档案管理必须要树立新的管理观念，创新和完善管理制度，逐步实现档案管理的规范化、网络化。

2.1 注重档案保护，加强档案保管是提高档案利用价值的条件：注意档案保护至关重要，如果在档案材料形成时，选择了不适宜的纸张和字迹材料，就会给档案保护工作留下隐患。目前，各单位大量的档案材料仍是纸张，记录档案的字迹材料耐久性越好，档案的寿命就越长。所用墨水中最好的是碳素墨水，禁止使用耐久性差，容易消褪的纯蓝墨水和红墨水等，纸张避免使用复写纸等耐热差、易吸水的材料，在形成材料时要仔细认证，避免出现涂改等硬伤出现，以减少对档案的保管和利用等不利的影响。

在档案外借时，要严格执行借阅登记制度，明确责任。在调阅时，取放档案要轻拿轻放，阅档时应爱护档案，使其不被涂抹、撕破等等，一旦发生档案毁损，及时采取措施，尽量修复。

2.2 科学分类，合理编目，把好“三龄一历”审核关，是提高档案利用价值的基础。干部档案涉及到考核、学习、奖惩、工资、任免等方面，而每一个方面有包括许多细节，为了保证档案材料的规范、便于查阅，对于收集到的档案材料，应按要求进行分类、排列、编目，使档案材料整齐有序，达到有目可查。首先在立卷过程中，要充分考虑文件在来源、内容和形式上的一致，坚持一类材料归在一起，如入党等系列材料，归在一起，以保持档案材料的整体性与完整性。档案整理中“三龄一历”的确认工作是人事档案整理工作的收尾也是整项工作的重点。在“三龄一历”的审核中，出生日期、参加工作时间、学历这些都牵扯到个人的切身利益，在确认过程中本着对组织负责、对个人负责的原则，一丝不苟，多方核对，必要时通过组织认定、个人了解等多种渠道来确保“三龄一历”的认定结果准确无误，为以后的选拔干部、退休等提供最权威的依据。同时也提醒我们在以后的工作中要及时的发现在学历、出生日期、工作时间上出现的偏差及早纠正，防患于未然。

2.3 收集档案完整，是提高档案利用价值的前提。收集材料是档案工作的首要环节。在档案工作中，材料收集的完整与否，对其他环节影响极大。如果材料收集的不够齐全，在整理中就不能很好地保持材料之间的内在联系，进而导致在档案利用中由于收集不全、缺损，调阅利用时就达不到应有目的。在日常工作中，材料收集不齐主要有以下两种原因：一是后学历等档案材料干部自己保管，认为这样方便，怕归档后查找不便，手续烦琐，没有及时归档的意识。二是各单位在日常形成的档案材料归档不及时。要使档案收集齐全，首先要设立专人管理档案，加强档案人员的业务培训，增强其责任心。其次还必须结合实际，做好档案管理宣传工作，增强工作人员的档案管理意识，主动自觉地把有价值的档案资料移交。

管档人员在接收档案时要认真审核档案中材料是否齐全确保档案完整无缺。发现材料不完整或有缺失时要及时的与发档单位联系，以免时间过长再补充时造成不必要的麻烦或增加成本，档案管理规则中明确规定档案不得与本人见面，因此在出现档案材料缺失的情况下，组织可以给与补充的不应告知本人，需要本人补充的材料也应该向本人讲明要求补充的理由，以免造成档案造假或管档人员的错误印象，为档案管理工作带来不必要的麻烦。

2.4 加强档案工作的基础建设：提高对档案工作的重视程度，在档案工作中严格按照《干部档案工作条例》第二十七条规定去做，一方面要建立专用档案库房，配置铁质的档案柜，另一方面还要在库房内设置空调、灭火器等设备，库房设施要做到“六防”，即防火、防潮、防盗、防蛀、防光、防高温。

在信息化建设的今天，应充分利用先进技术和手段管理人事档案，统一开发人事档案信息管理系统，实现人事档案管理工作的电子化、科学化。

2.5 提高档案工作人员的素质是实现档案管理目标的保证。培养档案工作人员热爱本职工作，无私奉献的精神。档案管理工作是项细致、繁杂的工作，这就需要不图名不图利，兢兢业业，扎扎实实的苦干实干，一点一点的积累基础资料，耐得住寂寞，具备吃苦耐劳的毅力与恬淡平静的心态。更需要档案工作人员积极主动，尽心尽职地去做好档案的各项工作。

提高档案工作人员的业务能力。档案工作不同于其它工作，其独特之处在于：在专业理论上，入门容易，精通难；在人员能力素质的要求上，应付容易，高水平难，因此档案人员应拓宽自己的知识面，应该自我加压，自觉钻研，积极主动地学习档案专业知识，提高业务水平。

培养档案工作人员认真的工作作风。档案管理工作是一项操作性极强的工作，它要求工作人员必须具备认真、仔细、口风严密等优良的工作作风。在工作的过程中做到不该看的不看，不该记的不记，不该说的不说。尽职尽责地做好自己的工作，对于档案中所记载档案内容保密是一个档案人员所应坚持的最基本的原则，决不向任何与档案管理无关的人员透漏任何关于档案的信息。所以档案工作人员要提高对档案的认识，提高对档案工作的重视程度，转变工作作风，切实提高工作效能。

参考文献：

[1]陈福贵，张悦.对我院档案管理的现状分析与设想.中华医院管理杂志，2006，（22）：420-421.

[2]石大泱.当代档案工作与社会和谐.中国档案杂志，2005，（11）：10-11.

第3篇：加强人事管理工作范文

1.人力资源管理的现状

1.1制度建设现状

通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在人的管理方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

1.2企业人力资源状况

我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。

1.3岗位管理现状

我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

1.4劳动用工招聘现状

我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。

1.5人员绩效考核现状

人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。

1.6企业员工培训现状

通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。

1.7相关社会保障现状

社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

2.人力资源管理存在的问题：

一是公司战略目标不明确。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。二是缺乏科学的人力资源战略。随着经济的进一步发展，以及中小型企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。三是对人力资源规划的认识不全面。做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划—人力资源规划—人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。四是组织机构设置不合理，管理制度不健全。目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。五是漠视人力资本的投入。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。

3.根据所形成的原因，进行相应的对策

3.1明确企业核心人力资源

人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，他的生存价值是什么？他保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。

3.2建立三维立体人力资源管理模式

三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划（同时人力资源部门和一线经理要给予协作）和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务（如大量的人力资源管理标准建设和事务）和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。

3.3制定具有前瞻性的弹性人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。

总之，在现实中，我们经常发现这样一种现象，有些组织尽管进行了工作分析活动，编写了工作说明书，但却束之高阁，使之成为文件柜里的摆设，更不用说将工作分析的结果和招聘、培训和考核等人力资源管理工作相结合加以应用。这种“雷声大、雨点小”、为了工作分析而工作分析的形式主义做法会直接影响到员工的行为，使员工感觉不到进行工作分析之后带来的相应变化和改进，也就很难在今后的工作中再度配合人力资源部门的工作。所以我们在实践中不仅要注重工作说明书的应用，而且要及时地对工作说明书进行修正。任何组织都要随着客观外界环境的变化进行相应的变革活动，组织机构、工作构成和人员结构等都可能处于不断变动之中，这种动态环境要求人力资源部门制定相应的审核制度，定期或不定期地对正在使用的岗位说明书进行梳理，发现问题及时修正。

参考文献：

（1）　王惠忠编著，企业人力资源管理.上海财经大学出版社，2004

（2）　薛献华，提高工作分析质量的几大要诀[J].人力资源开发与管理，2005.7

第4篇：加强人事管理工作范文

考试工作的实施增强了专业技术人员的竞争意识，调动了专业技术人员学习知识、钻研业务的积极性，促进了专业技术人员队伍整体素质的提高，受到了专业技术人员和用人单位的欢迎，收到了较好的社会效益；与此同时，在考务组织、命题、管理等方面也积累了较为丰富的经验。由于考试工作科学性强，运作程序复杂，加上社会不正之风影响，考试工作中还存在一些问题，如规章制度不够健全，操作程序不够规范，考风考纪时有违反规定等等。为使考试工作逐步走上规范化、制度化的轨道，为专业技术人员成长创造公开、公正、平等竞争的良好环境，更好地为经济建设和社会发展服务，现就加强考试工作管理问题通知如下：

一、切实加强领导。考试工作关系着专业技术人员的切身利益，关系着社会的安定团结。各级人事（职改）部门要充分认识这一工作的重要性、复杂性、艰巨性，加强对考试工作的领导，认真做好考试的内外协调工作，及时发现和解决考试工作中出现的问题；主管领导要亲自组织与指导考试计划的制定和具体实施工作，保证考试工作严格、有序地进行，维护考试工作的严肃性、客观性和公正性。

二、规范运作程序。各级人事（职改）部门和各专业考试管理机构，要认真执行国家有关考试工作的规定，严格按照各专业年度考试工作计划的要求和各环节工作程序实施考试。必须认真抓好考试设计、内容确定、大纲编写、命题组织、考务管理、考风考纪、监督检查、确定标准、公布结果等各个环节的工作，不能有丝毫松懈。要增强服务意识，树立全局观念，按时完成各专业年度考试各个环节的工作，提高全国考试工作的运作效率。要在规定期限内完成阅卷评分、确定合格标准、颁发证书的工作。

三、健全规章制度。考试工作环节多，操作复杂，必须加强考试工作制度的建设。各专业考试管理机构要根据国家的统一规定，对考试实施过程中的每个环节“建章立制”，并不断完善规章制度，做到有章可循，避免随意性，增强严谨性，提高管理水平。

四、提高命题质量。试题是测试专业技术人员综合能力的标准，是对专业技术人员学识水平和实践能力的检验。加强命题研究，提高命题质量要充分体现考试工作为经济建设服务，为人才成长服务和坚持理论与实践相结合的原则。各专业考试管理机构应建立一支具有本专业丰富经验的考试专家队伍，及时总结、分析考试命题（包括题型、题量）的质量，并根据本专业实际工作的需要，研究制定既适合成人考试特点，又充分体现专业技术人员水平、能力的考试内容和标准，不断提高命题质量。

五、严肃考试纪律。考风考纪是党风、政风和社会风气的重要组成部分，是考试工作的生命线。各地必须采取切实可行的办法，加强考试纪律的管理。要遵循“教育防范和惩戒处罚”相结合的原则，对考风考纪中存在的问题进行综合治理。在组织实施考试工作过程中，要严格执行回避制度。凡参与考试命题和组织管理工作（包括试卷保管、运送、评卷、登录分和考场主考、监考、巡考）的人员及其需要回避的近亲属，一律不得参加当年举行的资格考试。如有上述情况，考试工作人员应主动提出回避。

六、严格做好保密工作。保密是体现公平竞争的重要保证之一，是顺利组织全国考试的关键。考试工作要严格执行《中华人民共和国保守国家秘密法》和人事部与国家保密局联合颁发的《人事工作中国家秘密及其密级具体范围的补充规定》（人办发〔1992〕1号），认真做好考试各环节（包括命题、审题、试卷印刷、运送、保管、分发、评卷、登分等）的保密工作。各级人事（职改）部门和各专业考试管理机构，要高度重视保密工作，加强对考试工作人员的保密教育，增强保密意识，建立保密工作责任制，确保考试各个环节工作的安全、有效。

七、重视信息管理。参加资格考试的人数多、覆盖面大、时间性强，考试信息要实行计算机管理，以便于全国考试工作的汇总、分析和研究，提高考试工作效率，更好地为专业技术人员服务。各专业考试的信息管理，应符合人事部人事考试信息管理系统中关于资格考试的信息项和要求。人事部将根据资格考试管理工作的需要，公布各专业资格考试信息项目和代码。各级人事（职改）部门和各专业考试管理机构，要严格按照规定的项目、程序和要求，及时、准确地采集和处理各类考试信息，控制误差，体现考试工作的高质量。

八、抓好考试工作队伍建设。各级人事（职改）部门和各专业考试管理机构要建立和培养一支相对稳定的素质高、业务精、纪律严、政策明的考试工作队伍（含考试工作管理人员和主考、监考、命题等人员），注意加强对这支队伍的教育培训，尤其是职业道德教育和组织考试的实际能力，增强责任感，提高考试组织工作的质量和水平。

第5篇：加强人事管理工作范文

关键词：军事训练 管理创新 管理模式

保卫队伍肩负着保护矿区财产和员工生命财产安全的重要职责，保卫队伍的体能素质和实战本领是完成这一任务的重要保障，所以加强保卫人员军事训练是提高保卫人员体能素质和实战能力的唯一途径，那么怎样进行保卫人员军事训练呢？我认为应从以下几个方面入手。

1.对保卫人员加强教育，使之认识进行军事训练的重要性

要将军事训练的目的、意义讲给保卫人员，让其明白为什么要进行军事训练，保卫人员对军事训练的目的、意义明确以后，就会对军事训练产生激情，积极参加军事训练，做到在军事训练中不怕苦、不怕累，认真去学习各种技能，使保卫人员明白进行军事训练不单单是为了提高自己的体能，而是维护矿区治安，保护矿区财产和员工个人生命财产的需要，是应付治安突发事件的需要，只有这样，才能全面提高军事训练意识，完成军事训练的目标要求。

2.选拔军事技能过硬的教练员

教练员是搞好保卫人员军事训练的关键，教练员的素质高低直接影响保卫人员军事训练的进程和军事技能的提升，能否完成军事训练的目标，关键在于教练员，所以，教练员一定要选拔那些政治思想觉悟高，能在军事训练中以身作则、身先士卒、不怕苦、不怕累、有耐心、会指导、军事技能项目样样过硬，都是保卫人员的楷模，让保卫人员做到心服口服的军事技能高尖端人才，只有选这样的军事教练员，才能顺利完成军事训练的目标，快速提升保卫人员的体能素质和军事技能。

3.选好军事训练的科目是关键一环

军事训练要做到有的放矢，就要选好训练科目，做到在军训中按科目进行，不能眉毛胡子一把抓，适应不适应保卫队伍需要的项目一起拿来军训，这样不但浪费时间，而且耗散保卫人员精力，对军事训练极为不利，为避免这一弊端，就要选准军事训练科目，选那些适应保卫队伍在实践中需要的项目进行军事训练，目前在保卫队伍中对保卫人员应着重进行下列项目的训练：（1）整理着装、整齐报数；（2）立正稍息、跨立、蹲下起立、半边向右向左转；（3）敬礼；（4）停止间转法（向左、向右、向后转）；（5）三大步伐（齐步走、跑步走、正步走）；（6）新式擒敌拳（集体作业）；（7）擒敌基本功（前倒、前扑、跃起侧倒）；（8）棍术；（9）盾牌操；（10）各种技能间的配套动作；（11）实战中需要的各种特殊技能。

4.时间是搞好军事训练的保障

要想搞好保卫人员军事训练，必须有充足的时间做保证，没有时间来保证，军事训练就会流于形式，成为空谈。鉴于目前煤矿企业保卫队伍状况，保卫人员又难招，缺员现象十分严重，在现有保卫人员中如何安排工作和军事训练成为各级领导值得探讨的关键一环，能否处理二者之间的关系是搞好军事训练的重中之重，所以，各级领导应把保卫人员军事训练纳入日常工作计划，正确处理工作和军事训练的关系，在保卫工作正常开展的情况下，开展保卫人员军事训练，做到挤时间，利用备勤时间、业余时间进行军事训练，什么时候有时间就什么时间进行，只有这样才能做到军事训练和工作两不误，完成军事训练的目标。

5.强化保卫人员军事训练是关键

首先：针对保卫人员的体能素质制定出不同军事训练计划，循序渐进，不犯急躁错误，按军事训练计划开展军事训练，一个阶段一个阶段地进行；其次，教练员在训练中要先做示范，讲解从基本动作开始，每个动作的要领都要向保卫人员讲清楚，所作的动作要到位，让每一个保卫人员心中明白，其三，教育保卫人员在训练中要发扬不怕苦、不怕累的精神，做到持之以恒，对每一个动作都要认真去学、去练习，直到教练员满意为止。其四，教练员在教练过程中要有耐心，发扬百教不厌，百问不烦的精神，保卫人员在训练中很难一次达到军训要求，这就要求教练员把训练人员当亲人，不能动不动就训斥，丧失保卫人员军训的信心，一定要做到鼓励再鼓励，发现进步及时表扬，肯定成绩，指出不足，采取个别辅导和集体训练相结合的方法，因材施教，使每个保卫人员不掉队，都能达到军事训练科目的要求。其五，在训练中要教育队员吃好休息好。

6.建立军事训练奖惩机制

要想取得军事训练好的效果，必须对参训人员建立奖惩机制，制定军事训练考核标准，定期对参训人员进行考核，把每一个项目的考核标准细化，给每一个参训人员打分，对成绩优秀者进行奖励，对成绩较差的进行处罚，做到赏罚分明，只有这样才能充分调动参训人员的积极性，由教我训变为我要训，快速提升参训人员的体能素质和军事技能，为完成军事训练目标营造良好氛围。

总之，搞好保卫人员军事训练不是一朝一夕之事，需要我们保卫干部长期坚持，教练员的辛勤辅导与浇灌，保卫人员的积极参与上级领导的关心。保卫人员要把参训作为自己工作的一部分，是自己履行保卫工作的一种责任，主动参训并且训好，只有这样，才能搞好保卫人员的军事训练，完成军事训练目标，打造一支为矿区保驾护航的拉得出打得赢的保卫队伍，完成上级领导交给的各项任务，适应各种应急、突发事件的需要，为保证安全生产创造良好的治安环境，使矿区永久、和谐平安，树立起保卫队伍的良好形象，给保卫队伍增光添彩，让干部员工满意。

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第6篇：加强人事管理工作范文

    根据市局《关于进一步加强全市工商行政管理系统工作人员中因私出国（境）管理的通知》（湛工商人字〔2010〕273号）要求，为进一步加强国家机关工作人员因私出入境的管理工作，结合我局的实际，现就严格规范我局工作人员因私出国（境）管理工作，重申以下规定：

一、明确登记备案人员范围

因私出国（境）登记备案的人员范围是：全区工商系统在职干部、离（退）休厅（局）级以上干部。其中，各股所、个私协、消委会的备案人员信息由人事监察股负责向区公安局统一报备。备案人员发生职务变动、调动、离退休等情形时，需及时向公安部门变更报备信息。

二、规范备案人员因私出国（境）办理流程

（一）备案人员办理因私出国（境）手续，先填写公安部门相关因私出入境证件和签注申请表。其中，局机关各股室的备案人员和领导班子成员的申请表由局长或分管人事局领导签名并加盖局公章；各市场监管所其他备案人员由市场监管所所长和分管人事局领导签名并加盖单位公章。备案人员凭局领导签名并加盖单位公章的申请表到公安部门办理因私出入境证件和签注。

（二）备案人员办理因私出入境证件和签注后，需在拿到证件后7日之内将因私出入境证件交由人事部门统一保管。其中，局机关各股室、各市场监管所在职工作人员、厅（局）级以上离（退）休人员的因私出入境证件由人事监察股统一保管。

（三）局机关各股室、市场监管所工作人员和分局班子成员因私出国（境）前，需个人提出书面申请，并填写《因私出国（境）审批表》，按以下程序审批：

1．局机关各股室、各市场监管所负责人、主任科员须经人事监察审核后，提前7日报分管局领导、分管人事局领导和局长批准；其他股室、市场监管所人员经主要领导同意，人教科审核后，提前7日报分管局领导、分管人事局领导批准。

2．开发区分局局长办理因私出国（境）审批手续严格按省局规定审批（见附件3），其他各县（市）工商局、分局局长经所在局签署意见后，提前10日报市局人教科审核，报市局分管人事局领导和局长批准；其他班子成员经所在局局长同意后，提前10日报市局人教科审核，市局分管人事局领导批准。

3．各县（市）工商局、分局科级非领导职务以下人员审批程序参照市局办法执行。

（四）持证人凭《因私出国（境）审批表》到证件保管部门领取出入境证件。同时，各证件保管人事部门应建立因私出国（境）证件领取登记制度。

（五）持证人回国（境）后7日之内，应填写《出国（境）回执单》并连同本人因私出入境证件一并交还证件保管的人事部门妥善保管。

三、加强因私出国（境）管理工作

（一）开展因私出国(境)管理方面政策规定的学习。加强宣传教育，使全体人员了解出国管理的政策规定，自觉按政策规定办事。

（二）完善因私出国(境)审批工作。干部因私出国（境）要严格按照干部管理权限履行审批手续，不得擅自或变相下放审批权限。

（三）加强因私出国（境）证件管理。证件管理工作，是加强出国（境）管理工作的重要环节，各单位人事部门要建立出国（境）证件的登记、领用和保管制度，指定专人负责，并配备专门的保密柜保管。目前仍然保存在个人手中的证件要在11月19日前按审批权限交给对应的人事部门集中保管，不准私自保存证件。

（四）加强因私出国（境）人员管理。因私出国（境）人员要严格遵守保密规定和外事纪律，不参与赌博等非法活动，不准擅自延长在国（境）处逗留时间，保证人身安全；严禁通过因私渠道出国（境）从事公务活动。因私出国（境）费用一律自理，不得接受外商或驻国（境）外中资机构（企业）的资助。

四、严肃因私出国（境）纪律

1．对未按规定程序和权限办理报批手续私自出国（境）、因私出国（境）返回后，不在规定时限上交或拒不交出所持因私出国（境）证件的人员应给予通报批评；情节严重的，将追究有关人员的纪律责任。

2．严重违反外事纪律、出走（含滞留不归）、叛逃的，一经查实，按国家规定严肃处理，并视情节轻重追究其所在单位负责人的责任。

第7篇：加强人事管理工作范文

关键词：加强改进；施工企业；人才管理；方法探究

随着市场经济的快速发展、建筑市场的深刻变化，企业之间的竞争已经逐步演变为人才之间的竞争。不可否认，合理的人才流动能够有效促进企业的发展，增添更多发展活力。然而，过高的企业职工流动率却会对企业发展造成负面影响。因此，进一步加强和改进建筑施工企业人才管理工作，对于企业稳定、发展和改革具有重要现实意义。

一、人才队伍目前存在的主要特点

当前，建筑施工企业人才队伍存在以下主要特点：

一是人才匮乏和引进的专业范围相对集中。在施工一线，技术部门及项目生产、物资、财务等业务岗位都不同程度地存在着"人才匮乏--后续人才培育后部分流失--再引进培育"的问题。同时，企业每年引进的人才类型和专业相对集中，在个别专业上存在着"存量过多"的现象。

二是人才层次定位和企业理念融合存在摩擦。尽管目前施工企业用人机制在不断调整和完善中，多数为企业面向院校自主招生而来，他们一般的都被列为企业人才队伍后续培养对象。但不可否认的是施工企业的行业特点，尤其是一线单位项目工期短，一般在2年左右；人员流动大，新的项目一旦中标开工，就要进行人员的再调整和再分工，使其对项目和专业的延续性学习和熟悉表示出客观的无奈；存在同一个工程建设中，各标段人才的薪酬标准、职位设置和岗位职能等等不同，有的甚至是有巨大的差异，这直接导致了企业人才个人价值观念与企业理念的错位，一些人才接受了原企业培养后，又重新选择单位就业。

二、造成人才队伍现状的主要原因

造成建筑施工企业人才队伍现状的主要原因有：

一是自然原因。国有建筑施工企业，绝大部分承建的项目都在欠发达地区，一般都有流动性强、长期野外作业、沟通不便、生活工作条件差，甚至施工生存环境气候恶劣等特点，在这些地区工作和生活会艰苦得多，这就从客观上导致了现有人才队伍现状的形成。

二是经济原因。在市场竞争中，多采取低价中标，虽然赢得了市场营销份额，但后期施工生产盈利空间缩减；二是企业承建施工项目综合盈利空间受制于承建项目各环节因素的影响，普遍存在企业人才收入偏低、内部福利待遇削减、子女入学、住房安居等后顾之忧增大的现象，造成劳动强度、工作责任心与心理承受力严重脱节，从而客观上导致了人才"一江春水向东流"。 三是由于过去很多建筑施工企业都为国企，给予人才的薪资待遇较低，给予管理人才和专业技术人才的薪资待遇与其所创造价值相比更是不成比例，因此很难调动他们的工作积极性和热情。随着民营建筑企业的兴起，其较高的薪资待遇以及相对灵活的用人机制对传统建筑施工企业造成了极大的影响和冲击，许多管理人才和专业技术人才面对高薪资待遇的诱惑纷纷跳槽另谋高就，造成建筑施工企业人才流失严重的现象。

三是制度原因。建筑施工企业客观存在的沉重负担和沿袭原有体制的封闭性割断了人才与经济的良性结合，人才优势难以充分发挥。这种封闭性主要表现在三个层面：分配分割，一次分配定终身，对人力资源的配置统得过死，包得过多；项目分割，在我们实行的项目法施工管理中，人才不能在项目之间有序的自由流动，存在专业错位现象；学历分割，出现两极分化，一边是院校毕业生经过在单位项目上的培养后，希望尽快得到认可和提拔，有的甚至希望直接转行从事行政管理工作；一边是一些通过长期锻炼，具备了主持或独立工作能力的中青年人才，由于岗位、职称等诸多原因的制约，而不能实现"具其能、谋其职、尽其责"的自我价值观。许多建筑施工企业缺乏现代化的符合市场需求的用人机制，人才的使用还存在沿用过去"按资排辈"、"走后门找关系"等办法的现象存在，已严重不符合时展需求。人才的管理缺乏有效的选择、培育、使用机制，很多职工有才无处用，不能发挥自己特长人尽其才，造成了各类管理人才和专业技术人才严重浪费的现象。此外，很多企业对于人力资源的开发工作并未给予足够的重视，很少组织职工进行职业教育、继续教育等学习培训活动，只希望人才能够全心全意为企业奉献力量，而对于人才的个人发展需求考虑较少，导致人才对自己在企业中的发展前景丧失信心，造成了职工忠诚度的不断下降。

此外，还有企业人文环境的问题。建筑施工企业同样需要进行企业文化建设，要将企业文化和人力资源管理建设有机结合，才能树立起人才和企业的共同价值观，从而向同一目标而努力奋斗。然而现实情况恰恰相反，导致了人才对所在企业缺乏信心。

三、解决人才队伍现状的对策与思路

解决建筑施工企业人才流失的关键是要解决制度原因，要以制度创新来留住人才，用好人才。

一是改革分配制度，在现有基础上尽可能为人才提供优厚待遇。建筑施工企业由于经济条件所限，客观上不可能为人才提供非常优厚的待遇，但也要尽其所能，尽可能的为优秀人才提供好的条件。这里关键是要改革收入分配制度，建立符合市场经济规则的，以业绩和效益为基础的分配制度，切实体现"按贡献分配"的重要原则。分配政策要向关键岗位和一流人才倾斜，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相应的报酬。使人才真正体会到单位对自身工作成效的认可，体会到自身价值得到单位和社会的肯定，从而坚定留在单位的信念。

二是提供发展空间，尽可能体现人才个人价值的实现。从根本上说，人才流动的过程就是个人价值进一步实现和不断升值的过程。在其他条件相近的情况下，一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的企业，比其他企业有着更大的人才吸引力。我们从调研资料分析表明，许多的人才流失主要是由于内部僵化的管理体制、粗暴的管理作风和人才缺乏发展空间所致，工资待遇并不是主要原因。所以，建筑施工企业在吸引人才、留住人才问题上，应致力于为人才重点营造一个民主、自由、宽松、和谐的"以人为本"的体制环境，提供人才价值实现的工作条件。如果没有发展的环境，充足的金钱和丰厚的物质条件对人才的发展只会产生副作用。

三是转变人才观念，在人事制度改革中应着力于优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资源，要留智，而不单纯是留人，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。目前，要求建筑施工企业一定要用高薪、优厚待遇留住人才是不现实的。从企业自身发展的空间来看，建筑施工企业有着市场经营前景乐观、项目科技含量提升、承建工程层面扩展等优势，可为各类人才提供施展抱负、发挥才干的舞台。对此，建筑施工企业不必拘泥于非要留住人才本人，而是应着重于留智，应大力推进人才制度的创新，实现优势资源与优势智力的有效结合。因为留智，可以打破行政隶属关系、分配管理制度等关系对人才的束缚，实现人才与资源等生产资料的跨部门、跨项目的优化组合，既有利于发展企业内部的社会生产力，又有利于实现人才知识商品和技术商品的价值。

第8篇：加强人事管理工作范文

建立城区人口和计划生育管理服务新机制工作汇报

近年来，周口市川汇区流动人口计划生育工作在川汇区委、区政府的正确领导和周口市人口计生委的指导下，进一步深化城区计划生育管理体制改革，夯实城区计划生育工作基础，全面落实“属地管理、单位负责、居民自治、社区服务”的城区计生管理和服务工作新机制，做到“两明确、三加强、建立四项制度”，有力推动了城区人口和计划生育工作持续、稳定、健康地发展。他们的主要做法是：一、改革城区体制落实属地管理

管理机制是人口和计划生育工作运行的基础与核心。

20__年以前，川汇区城区计划生育管理工作沿用的是“单位负责，条条管理”的管理体制，全市市直机关、社会团体、企事业和驻周单位的计划生育工作由市计生委城区科直接管理，1999年由新华街道办事处接管。随着城市化的进程加快，城市规模的扩大，城市人口和计生工作出现了许多新情况、新问题。主要表现是：下岗待业人员、失业人员和无固定职业人员大量出现；农村剩余劳动力涌入城区；流动人口数量大幅增加；户籍制度的改革使农转非人员和人户分离现象日渐增多等等。这些现象和问题的出现，使原来城区的人口和计生工作以“条条”和户籍为主的管理模式已经不能适应新时期的发展。

市委、市政府审时度势，依据《国家计生委、民政部、中国计生协关于加快城市社区人口与计划生育工作改革的意见》，成立了以市委副书记为组长，主管计生工作的副市长为副组长，相关的8个委局和5个街道办事处行政正职为成员的人口和计生属地管理体制改革领导小组。并以市政府和市委、市政府两办的名义先后出台了《关于完善城镇人口与计划生育工作管理体制的意见》、《关于加强人口与计划生育工作的意见》、《关于明确计划生育工作职责的通知》等一系列文件，围绕属地化管理的原则，做到“两个明确”。

（一）、明确属地管理对象。

20__年3月，川汇区城区区划由原来的1个街道办事处扩大为5个街道办事处。市政府适时召开城区人口和计划生育工作管理体制改革会议，对原新华街道办事处管理的191个公共单位和24个社区居委会按照新的管辖区域重新进行了划分，在划分和交接过程中我们明确规定，所有公共单位无论级别高低，无论单位属性，其计划生育工作均有新的街道办事处负责管理。同时，社区居委会要依据国家法律法规和政策，协助街道办事处做好单位和居民的人口和计生工作。

（二）、明确工作职责。

街道办事处统一管理驻本辖区的所有机关、社会团体、企事业单位，以及工作、居住在本辖区的常住人口、流动人口的计划生育工作，承担宣传动员、监督检查、组织协调、日常管理及综合服务的职能。辖区单位严格实行法定代表人责任制，自觉贯彻执行人口和计生法律法规和政策，服从街道办事处和社区居委会的管理、指导和协调。负责本单位的出生统计、生殖保健、避孕节育等日常业务，落实计生奖励和优惠等有关政策和保障措施。

各公共单位的计生工作既要向所在地街道办事处负责，又要向本系统的主管委局负责。市委、市政府还规定对有政策外生育的单位实行“一票否决”，一级机构对其下属的二级机构有政策外出生的负连带责任。近年来，先后对8个二级机构有政策外生育的单位实行了“一票否决”，对其主管的6个委局实施了通报批评和黄牌警告等处理，对单位的正职和主管副职、计生专干分别进行责任追究。

二、加强社区建设，夯实基层基础

社区居委会是城市的基层组织，也是搞好城区人口和计生工作的落脚点。

新的管理体制建立后，我们按照《河南省城市社区人口和计划生育管理服务工作规范》的要求，制定了《川汇区创建规范化社区居委会 计划生育工作实施方案》，首先在新华路街道通桥路社区开展了计划生育规范化社区试点的创建工作，今年三月在5个街道的所有社区开展了计划生育规范化创建活动。通过创建活动达到了“三个加强”。

（一）、加强了队伍建设。

建立健全街道办事处社区居委会居民小组(楼院)门栋四级人口和计生管理服务网络。街道办事处成立有人口和计生工作领导小组，统一管理本辖区的人口和计生工作；每个社区居委会配备计生副主任；住宅小区或者若干个住宅楼组成的楼院配备一名楼院长，担任计划生育宣传管理员；选取计生协会会员、社会志愿者、退休老党员、老干部、低保户等人员担任楼长或门栋长。

在楼院长的配备上，我们做到公开选拔，竞争上岗。参加竞聘者要同时具备五个条件：一是女性；二是在本楼院居住；三是年龄一般在45周岁以下；四是具备初中以上文化程度；五是没有违反计生政策。通过民主推荐、笔试、面试、民主评议、组织考察，5个街道的24个社区居委会配备了480名计生楼院长，并对她们进行了岗前培训，使她们很快进入角色。为了更好地稳定队伍，调动其积极性，市财政每年增拨12万元经费，使24个社区居委会的计生副主任月工资达到400元。市人口计生委每年从计生事业费中挤出十几万元，给计生楼院长每人每月发放20元的岗位补贴。

（二）、加强了阵地建设。

我们统一明确阵地创建标准，先后投入资金20万元，对社区居委会的计生办公服务场所进行升级改造。每个社区居委会设立计划生育办公室、宣传教育室(人口学校),具备条件的设立健康咨询室(悄悄话室)、社区医疗卫生服务站、图书阅览室、娱乐活动室等。在宣传教育室（人口学校）和康检咨询室设置了优生优育、生殖保健、避孕节育、政策法规等宣传版面，在社区居委会和楼院附近设置了固定的人口和计生宣传版面、标语、宣传橱窗和政务公开栏，使常住人口和流动人口在社区能及时享受到计划生育的宣传服务。

（三）、加强了软件建设。

根据属地管理的要求，我们设计并统一印制了社区楼院人口和计划生育户口登记表，更新完善了社区居委会的计生台帐。原来的社区居委会计生台帐是以户口为基准建立的，人户分离和空挂户的问题突出。今年三月份开始，他们逐楼逐户逐人进行排查登记，做到辖区不漏楼、楼不漏户、户不漏人、人不漏项。用了四个月的时间按现居住实有人员为基准，重新建立社区居委会的计划生育台帐，做到一楼一册，一户一页，并对已婚育龄妇女实行分类管理。

对居住在辖区内无固定职业、失业的以及与单位脱离劳动人事关系的已婚育龄妇女按主管类管理，由社区居委会负责出生统计、生殖保健、避孕节育等日常的管理和服务业务。

对居住在辖区内机关、企事业单位、社会团体的在职已婚育龄妇女按协管类管理，此类人员由已婚育龄妇女所在单位具体管理和服务，并由单位所属的街道（镇）计生办向社区居委会出具全市统一的《川汇区计划生育管理证明》，工作单位定期向社区居委会通报该职工的生育节育及康检信息，由社区居委会协助单位进行管理和服务。对居住在辖区内的流入已婚育龄妇女按流动类管理，对此类人员和常住人口一样纳入正常的管理和服务，做到同管理、同服务、同宣传、同考核。

经过4个月的努力，我们共建立已婚育龄妇女档案15289人，其中主管类2288人，协管类11669人，流动类1332人。排查出漏档漏管已婚育龄妇女655人，剥离和移交到镇村管理的已婚育龄妇女532人。目前社区居委会达到了“网络队伍建立健全，计生台帐更新完善，管辖区域不留死角，服务阵地温馨美满”。

三、建立完善制度，规范管理措施

为有效地开展城区属地化计生管理服务工作，他们建立了“四项制度”，实现了日常管理规范化。

（一）、建立定期清查和信息采集制度。

各街道办事处、社区居委会定期对辖区居民楼院集中入户排查登记，对漏管漏档的常住和流动人口已婚育龄妇女及时建立楼院台帐，纳入管理和服务。楼院长、门栋长每周到所辖居民楼院了解情况，收集人口和计生变动信息。社区居委会每月召开一次人口和计生工作例会，收集各楼院的新婚、出生、节育、迁出、迁入、失业、就业、流入、流出等信息，及时变更楼院计生台帐。

（二）、建立信息通报和手续移交制度。

严格落实公共单位与职工居住地社区居委会之间的计生信息通报制度。单位每半年向职工居住地社区居委会出具全市统一格式的《川汇区在职已婚育龄妇女生育节育康检信息通报单》。对辞职、辞退、除名等脱离原工作单位的已婚育龄妇女，由单位在30日内向社区居委会移交计生管理服务手续，社区居委会接收到《信息通报单》和移交手续后向其单位反馈接收信息。

（三）、建立流动人口计生管理服务制度。

街道计生办固定专职人员分片包段，主要负责沿街门店和较大的市场中的流动人口计生管理服务工作。社区居委会对流入、流出居民楼院和背街小巷的已婚育龄妇女及时上门登记建档，协助街道计生办做好《流动人口婚育证明》的办理、查验、康检和催寄康检证明等工作。他们对流动人口全部实行免费办证、免费康检、免费四术、免费发放避孕药具的“四免一上门”服务。

（四）、建立目 标管理考核制度。

市委、市政府对各市直单位签订了工作目标责任书，要求其内部要建立垂直负责体系和目标责任制。市人口计生委对街道办事处和社区居委会的计生工作目标完成情况实行分类考核。对纯属农村的永安路、紫荆路街道办事处按照农村的考核方案进行；对纯属城区的新华路街道办事处按城区的考核方案进行；对既有农村又有城区的杜甫路、孝义街道办事处分别按两种方案考核，其成绩按照城区和农村所占总人口的比例分别记分，合并后记入总成绩。

四、几点体会

川汇区城区的属地化计生管理体制改革之所以取得一些成绩，我们感到主要得益于以下几个方面：

（一）、领导重视是关键。

由于市委、市政府高度重视，排除阻力，调动各部门、各方面的力量才能推动城区属地化管理机制的进行。为做好属地化管理体制改革工作，市委、市政府专门召开会议，下发文件，明确了各街道办事处的管辖单位和相关部门的职责。市、街道两级财政每年都把城区和流动人口计生经费纳入同级财政预算，足额投入到位，将城区计划生育工作纳入政府目标工作责任制，由过去的计生部门唱独角戏，转为“党政牵头、部门配合、齐抓共管”，[，！]综合治理得以真正落实。

（二）、社区建设是基础。

落实属地化管理与服务机制，关键是发挥社区居委会的作用。只有加强社区计生网络队伍建设和阵地建设，确保社区计生工作经费的到位，积极搭建社区服务平台，才能把城区计生工作融入到社区、服务到社区、落实到社区。

（三）、强化责任是动力。

第9篇：加强人事管理工作范文

市劳动局、市对口扶贫协作工作领导小组办公室《关于加强劳务扶贫管理工作的意见》已经市人民政府同意，现转发给你们，请遵照执行。

附件：关于加强劳务扶贫管理工作的意见

近年来，我市根据《国家“八七”扶贫攻坚计划》和国务院对对口支援长江三峡工程库区移民工作指示精神，开展了与经济欠发达地区对口劳务扶贫协作和库区移民工作，陆续从贵州省和四川省组织劳动力来甬务工。这对落实中央确定我市扶贫协作和库区移民任务，促进经济共同发展发挥了一定作用。为了进一步做好劳务扶贫协作和库区移民工作，加强对跨省劳动力流动就业的有序管理，根据市委、市人民政府关于做好劳务扶贫工作的要求，现就有关问题提出如下意见：

一、列入对口劳务扶贫和库区移民的地区范围：

（一）按照宁波市与贵州省对口帮扶与经济技术协作书确定，我市与贵州省黔东南苗族侗族自治州、黔西南布依族苗族自治州12个县（见附件1）实施帮扶协作。根据我市劳动力市场供需状况和用人单位要求，合理、有序地组织劳动力到我市务工。

（二）根据《国务院办公厅转发国务院三峡工程建设委员会移民开发局关于深入开展对口支援三峡工程库区移民工作意见报告的通知》（〔1994〕58号）和市人民政府《关于深入开展对口支援三峡工程库区移民工作的通知》（甬政发〔1997〕128号）规定，我市重点支援对象为：四川省万县市五桥区的7个乡（镇）（见附件2）。

（三）经批准确定的其它扶贫地区。

二、劳务扶贫协作实行统一归口管理。

各级劳动行政部门是统筹管理城乡劳动力组织开展劳务扶贫工作的职能部门，按照全市帮扶协作协议，在有关部门（单位）配合下，组织实施劳务扶贫协作工作，落实对口劳务扶贫任务，指导用人单位有计划、有组织招收扶贫和支援地区的劳动力，并加强对输入劳动力的管理。

三、加强对用人单位招用帮扶（支援）地区劳动力工作的管理服务工作。

各县（市）、区劳动部门在开展劳务扶贫工作时，应根据本市劳动力供需状况制定劳务扶贫规划，在落实用人单位时，要选择生产任务相对稳定，内部各项管理制度比较健全，又便于对劳务人员集中管理的企业单位。企业单位招收劳务人员时，必须严格遵守招工规定和程序，制订的招工简章报当地劳动部门审核批准，实行对口定地定量、双向选择、自主择优录用的原则，通过与劳动力输出地有关部门商定，指定带队人员（或在劳务人员中选定）配合用人单位参与对劳务人员的管理。用人单位负责组织劳务人员进行职业道德和遵纪守法的教育，按有关规定同输送单位订立劳务协议，并同劳务人员签订劳动合同，保障劳务人员的各项劳动权益，对不履行劳动合同的劳务人员应予以清退。

四、用人单位应积极承担和完成劳务扶贫任务。

开展劳务扶贫是帮助贫困地区人口尽快解决温饱问题的有效途径，也能解决我市部分行业劳动力不足的需要。企业因生产发展需要，经当地劳动行政部门批准允许招收外地劳动力后，应优先招收对口帮扶（支援）地区的劳动力。对招用对口帮扶（支援）地区劳动力的用工单位，经审核按实际使用人数减免缴纳使用农村和外来劳动力安置费。