个人职业愿景精选(九篇)

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第1篇：个人职业愿景范文

一、主要工作成绩：财务管理是企业管理的一部分，是有关资金的获得和使用的管理工作，关系到企业的生存和发展。上任至今，我不断学习各种财务知识，寻找内部控制的薄弱环节，堵绝各种漏洞。对存在的问题进行纠正，堵决了小金库的存在。严格执行差旅费、材料费用等的报销制度，堵决弄虚作假。通过以上等方面的努力，使本企业内部控制工作更加有效，财务核算工作更加合理、真实、可靠。多年来一直从事财务管理领导工作，熟悉商业批发零售、贸易及旅游企业全套会计核算，了解20多年来**市税务管理部门关于企业方面的各项法规和政策。

二、工作总结：任职多年来，虽然做了一些工作，取得了一些成绩，但也存在一些不足之处，主要是：财务监督执行财经法规的力度还不够强，在任职的多年中，尽管自己尽力想做到依法理财，但在实际工作中，由于多方面的原因，力不从心，在财务监督中存在着执法不严的现象。三、自身剖析：我分管经营工作，管钱、管人。可以说利在手中，但我深知“贪欲一开始，就意味着要在牢狱中去终”。所以，我时刻严格要求自己，管住自己的手，管住自己的口，管住自己的腿。廉洁自律，秉公办事。自身不断加强学习，以提高管理能力，业务水平，能紧密联系群众。深入实际，大胆工作。但“金无赤金，人无完人”，我自身还有许多缺点，需要在以后的工作加以克服，不断提高自己的素质和能力，更加自如地干好本职工作，使×××××的经营工作上台阶。作为财务经理，我能遵守国家法律、规章和制度，具有较强的事业心和责任感，敢于坚持原则，自觉维护国家和企业的合法权益，品行端正，忠于职守，廉洁自律，能够将全面的财会专业理论知识和管理经验运用到工作中。瞬息万变，错综复杂，多年来，我作为公司理财管家，在资金收付方面，在与国家财政法规冲突不大的范围内，灵活处理各种会计实际问题，在财务核算方面，灵活运用书本理论知识，既要考虑国家税收法规，又要兼顾企业经济利益。统筹兼顾，全盘谋划，巧妙周旋。特别注意灵活机动，把钱管好，把工作搞活，人尽其才，才尽其用。尽量多做些有利于公司和员工利益的事。

三、工作想法、做法及体会

1、财务管家，地位重要。企业管理从通俗上讲，就是协调人、财、物的关系。财会部门就是企业资金财力的管理部门，相当于工厂的总装车间。财务信息，是企业经济信息的综合反映，企业越发展，理财越重要。所以，如何保证企业资金周转正常，运营高效、运转安全和依法办事，企业财务负责人显得十分重要，在企业领导班子中就是具体的资金运作人和理财人。对下要组织好会计核算，对上要当好领导的助手和参谋，在企业管理中处于十分重要的地位。

2、摆正关系，当好参谋。在企业领导班子中，董事长总经理是当家人、决策人、核心人。财务经历是理财人、策划人、参谋人。这个基本关系财务经理一定要摆正。在这方面，我一直注意当好领导的助手和参谋，对于董事长和总经理的经营决策，我坚持要从财务角度服从命令，听从指挥，同心同德，周密筹划，尽力完成。

3、不说大话，求真务实。财会工作整天跟数字打交道，通过数字来说话。数字工作，讲究真实准确，有凭有据，有条有理。因此，我担任财务负责人多年来，始终坚持实事求是的基本原则，扎扎实实工作，认认真真理财。用事实说话述职报告，通过会计帐务、会计报表和财务分析等，利用企业财会经济杠杆，向公司领导提供真实可靠的财务信息，反映公司财务状况和经营成果。提供的每一份财务数据，都能经得起财务审计和税务检查的考验。

4、工作具体，容易惹人。财会工作，算帐报账资金划拨，计划预测，检查分析，既具体又繁琐。要求规范准确，照章办事，在这方面，我深有体会，例如在日常财务监督费用报销方面，资金收付方面，公司整体任务及各个部门任务分配下达方面，上涉及公司领导及部门经理，下牵扯到普通员工。规章制度又受国家法规的制约，部门之间的摩擦在所难免，计划任务完不成经济效益下滑公司领导不满意，费用报销严了惹人，宽了违规，资金短缺，给谁付钱慢了谁有意见。总而言之，财务负责人很难做到领导满意，经理高兴，自己舒心。但是，财务总监干的就是财务监督检查工作，得罪人的工作，只能是与人为善，理解万岁，有气自己消，有泪肚里流，再苦再累工作一点也不能含糊。

5、灵活机动，理财策略。在社会主义市场经济条件下，市场竞争激烈，我作为公司理财管家，在资金收付方面，在与国家财政法规冲突不大的范围内，灵活处理各种财务实际问题，在财务核算方面，灵活运用书本理论知识，既要考虑国家税收法规，又要兼顾企业经济利益。统筹兼顾，全盘谋划，巧妙周旋。特别注意灵活机动，把钱管好，把工作搞活，人尽其才，才尽其用。尽量多做些有利于公司和员工利益的事。

第2篇：个人职业愿景范文

[关键词] 心电图；健康；在职；年龄；性别

[中图分类号] R541.76 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）01（b）-0174-04

[Abstract] Objective To investigate the abnormal detection rate of electrocardiogram （ECG） in each age group of Beijing in-service enterprises and institutions working staffs and its relationship with gender. Methods ECG data of 3883 Beijing in-service enterprises and institutions working staffs （1946 cases of male， 1937 cases of female） carrying out healthy check-up in Beijing Xiaotangshan Hospital from January to June 2015 were selected. Abnormal ECG was statistically analyzed between ditferent gender by a group for 10 years old. Results ①The ECG abnormal rates between corresponding ages of male and female had no statistically significant （P > 0.05）. ②The ECG abnormal rates between age groups of male and female had statistically significant （P < 0.05）. ③The detection rate of all types abnormal ECG between male and female had statistically significant （P < 0.05）. In further same-type abnormal ECG detection rates between male and female were pairwise compared， the results showed that sinus arrhythmia and ST-T change detection rates of female were higher than those of male （P < 0.05）， while conduction block and left ventricular high voltage detection rates of male were higher than those of female （P < 0.05）. Conclusion Abnormal ECG has certain correlation with age and gender， suggest especially people aged over 40， both male and female， all should regular health checks， early detection and treatment of cardiovascular disease actively.

[Key words] Electrocardiogram； Healthy； Working； Age； Gender

近年来，随着我国经济的快速发展，人们生活水平提高，饮食结构改变，高脂肪、高蛋白、高盐类食物的摄取量越来越多，使得心血管疾病的发病率也不断上升[1]。另外，随着年龄的增长，心血管疾病的发生率也不断增高，特别是年龄40岁以上的中老年人，是心血管疾病的高发年龄。近年来我国居民心血管病发病呈明显上升趋势，心血管病死亡已成为我国人口死亡的首位原因，而各种心血管病（包括冠状动脉粥样硬化性心脏病、风湿性心脏病、高血压性心脏病、肺源性心脏病、各种心肌病等）的心电图均有异常改变。心电图是临床及健康体检常用的一种心血管疾病检查手段，其廉价、方便、简单易行，有着其他检查手段无法比拟的优势，通常被列为必备检查项目之一[2]。心电图可明确反映心脏的电生理活动，对各种心脏疾患尤其各种心律失常的诊断具有重要意义，为心血管疾病诊疗创造了无法替代的价值[3]。而体检时进行心电图检查可以对临床心血管疾病进行筛查和鉴别诊断，因此对于健康人群进行体检时有必要进行心电图检查[4]。本研究选取2015年1～6月在北京小汤山医院（以下简称“我院”）体检中心参与健康体检的3883名在职健康受检者的心电图资料进行统计分析，旨在探讨健康在职人群各年龄段的心电图异常改变与性别、年龄间的关系。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取于我院进行健康体检的北京在职企事业单位工作人员3883名，均未安装心脏起搏装置，其中，男1946名，女1937名，年龄21～60岁。以10岁为一个年龄组进行异常心电图统计分析，将男女同一年龄段各分为一组，即21～

1.2 方法

心电图资料收集：健康体检者至少休息2 min后开始心电图检查，体检者采取平卧位，平静呼吸，嘱其放松，暴露双侧踝关节近小腿处、双侧上肢近腕部及前胸部，并用温水或酒精棉球擦拭暴露皮肤。进行标准12导联同步记录心电图20 s以上，走纸速度25 mm/s，标准电压1 mV，确保心电图基线平稳清晰，无干扰。心电图结果分析统一由一名专业心电图医师手工测量分析，分析标准参照《临床心电图学》[5]、《临床心电图图谱》[6-7]。在统计心电图异常类型时，若1例有多种异常时，按1种异常改变为1例次，例如，1例受检者窦性心动过缓合并ST-T改变，则窦性心律失常计1例，ST-T改变计1例。仪器采用福田FX-3010同步心电图系统，可对健康受检者心电图进行同步连续记录。

1.3 统计学方法

采用SPSS 15.0统计学软件进行数据分析，计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 各年龄段不同性别异常心电图检出率比较

结果显示，各年龄段男女间异常心电图检出率差异均无统计学意义（P > 0.05）。见表1。

2.2 男女不同年龄段的各类异常心电图检出率比较

采用趋势χ2检验分析女性各类异常心电图检出率是否随年龄有所变化，结果显示，各年龄段的各类异常心电图检出率差异有统计学意义（P < 0.05），21～

同时，分析男性各类异常心电图检出率是否随年龄有所变化，结果显示，各年龄段的异常心电图检出率差异有统计学意义（P < 0.05），21～

2.3 男女间各类型异常心电图检出率比较

分析男女间各类型异常心电图检出率是否有差异，结果显示，男女间各类型异常心电图检出率总体上差异有统计学意义（P < 0.05），进一步对男女间同类型异常心电图检出率进行两两比较，结果显示，女性窦性心律不齐和ST-T改变检出率高于男性（P < 0.05），而男性传导阻滞和左心室高电压检出率高于女性（P < 0.05）。见表4。

3 讨论

心脏机械收缩之前先产生电激动，心房和心室的电激动可经人体组织传到体表，心电图就是利用心电图机从体表记录心脏每一个心动周期所产生电活动变化的曲线图形，常用12导联心电图采用国际通用的导联体系（常规12导联），常用导联包括6个肢体导联，即三个标准肢体导联Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ和三个加压肢体导联avR、avL、avF及6个胸前导联（V1、V2、V3、V4、V5、V6）。正常心电图形包括顺序出现的P波、QRS波群及T波，以及各波形间的时间间期，如P-R间期、Q-T间期等。分析各波形出现的顺序及基线水平的变化可为诊断各种心脏疾病或全身疾病提供线索。

本研究显示，心电图各年龄段总的异常检出率与性别无明显的相关性，但不同类型的异常心电图检出率性别间差异有统计学意义。由此可见，尽管各年龄段总的异常率与性别无关，但不同类型异常心电图发生率仍与性别有关，如左心室高电压、传导阻滞发生率男性高于女性，可能与男性胸壁相对薄、运动量大、高血压发病率高、吸烟等因素相关；而窦性心律不齐、ST-T改变、各种早搏发生率女性高于男性，可能与女性易出现自主神经功能紊乱相关。

有研究结果显示，随着受检者年龄的增加，心电图阳性发生率亦随之增加，异常电图发生率与增龄呈现正相关[8]。本研究结果显示，观察项目中只有ST-T改变发生率与年龄增长呈正相关；窦性心律不齐则与年龄增长呈现负相关；而窦性心动过缓、窦性心动过速、各种早搏、传导阻滞、左心室高电压与年龄增长未见明显相关性。

有研究证实，窦性心律不齐在30岁以下的青年人群中比较常见，且随着年龄的增加而逐渐减少或消失，呈现明显的年龄优势[9]，本研究符合其规律。窦性心律不齐大多数是一种良性心律失常，为呼吸相关性，因呼吸引起的迷走神经张力变化所致，吸气时快，呼气时慢，随呼吸呈周期性变化，屏住呼吸可使心律不齐消失或不明显，多见于健康的青少年，是一种生理性反应，一般无重要临床意义，无需特殊治疗。非呼吸相关性窦性心律不齐与呼吸无关，常为病理现象，多见洋地黄中毒及心脏病患者，需要到专科诊治。常说的正常心率60～100 次/min，实际上是统计学分析的绝大多数健康人的心率范围，有其科学性与普遍意义，但并非指所有健康个体的心率范围。本文所指的窦性心动过速首先P波为窦性，再者P波频率>100 次/min；窦性心动过速常见于运动、兴奋、烟酒过量、咖啡、浓茶等生理现象，也见于肺源性心脏病、心肌炎等心脏疾患，也可见于甲亢、发热、贫血等非心脏疾患，凡是可使交感神经兴奋性增高或迷走神经张力降低的药物，如阿托品、肾上腺素等均可引起窦性心动过速，故窦性心动过速不应作为原发性心律失常治疗，而应针对病因进行处理。窦性心动过缓心电图P波具有窦性心律的特点，其次P波频率

心电图的ST-T段是指从QRS波群起点至T波终点的间期，ST段代表心室缓慢复极过程，正常多为一等电位线，有时亦可有轻微的偏移，但在任一导联，ST段下移一般不超过0.05 mV，若超过0.05 mV以下斜型或水平型压低更有意义。T波代表心室快速复极时的电位变化，T波方向多数与QRS波群方向一致，无论是肢体导联还是胸前导联T波振幅不应小于同导联R/10。ST-T段改变一直以来被当作冠脉病变引起的冠状动脉供血不足的典型心电图表现，并且由于其具有无创、简便、重复性好等优点，在冠心病的诊断中应用广泛[10]，患者在出现心肌缺血时，心电图的相应导联部位可出现相应的损伤型ST段改变及/或缺血型T波改变[11]。但事实上ST-T改变易受多种因素影响，包括心肌缺血、缺氧、电解质失平衡、药物心率、内分泌紊乱、交感神经兴奋、副交感神经功能紊乱、劳累、情绪变化等[12-13]，然而临床上ST段病理性改变仍主要与心肌缺血相关[14]。本结果中男性、女性ST-T改变异常率均随年龄增长而增高，女性高于男性，这可能与随着年龄的增加，身体的生理功能下降[15]，而高血压、高血脂及体重指数增高有关[16]。另外随着年龄的增长，机体的新陈代谢会有所降低和延缓，各器官的组织结构和细胞生理功能逐步出现老化衰退，加之工作过于疲劳，思想压力过大，长期的精神紧张等等一系列因素，导致ST-T改变异常率随年龄增长而增高；女性检出率高于男性，可能与当今社会女性所承受的工作压力、生活压力和社会压力越来越大，以及不健康的生活方式相关，这些因素均可导致心电图异常的发生[17]；女性检出率高于男性，还可能与女性自主神经功能失调致心肌对血液中儿茶酚胺敏感性增高有关，容易出现非冠心病所致的ST-T改变，另外女性绝经后雌激素水平逐渐减少造成血管内皮功能不良及动脉粥样硬化也可能是原因之一。

左室高电压是指心电图胸前导联（V5、V6）电压增高的一种表现，也是诊断左室肥厚的条件之一。体表心电图上胸前导联RV5或RV6振幅>2.5 mV，RV5+SV1>4.0 mV（男性）、RV5+SV1>3.5 mV（女性）即可诊断为左室高电压。左室高电压受许多因素影响，如胸壁肥厚薄弱、电极位置移动等。长期过度烟酒致使心肌细胞电生理和血流动力学发生改变，也是引起左室高电压的原因之一。本研究中，左心室高电压异常检出率男性高于女性，除与男性胸壁薄弱、过度烟酒有关外，女性异常检出率低可能与女性胸部丰富的皮下脂肪组织有关。

心电图主要反映心脏激动的电学活动，因此对各种心律失常和传导障碍的诊断分析具有肯定价值，到目前为止尚没有其他任何方法能替代心电图在这方面的作用，特征性的心电图改变和演变是诊断心肌梗死可靠而实用的方法。临床实践发现[18]，心电图不但在循环系统疾病诊断中存在明显价值，心电图在用药观察、危重患者的抢救、手术麻醉、登山运动等工作中也得到了广泛应用，且心电图在人群中伴有正常范围改变或轻度异常改变均能演变为心血管事件危险因子，是器质性疾病的前兆[19-20]。心电图在常规体检中的作用显而易见，因此建议常规健康体检者，均应行心电图检查，以利于疾病早发现早治疗。同时，需要注意的是心电图检查并不是万能的，有些心肌的损伤和功能的缺陷并不总能显示出来。对于心脏方面的预防性检查还需要结合多种检查项目，全面综合分析，才能做出正确的判断。

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第3篇：个人职业愿景范文

《构造地质学》资源勘查工程专业一门理论性和实践性很强专业核心课，是目前工程教育认证体系中专业基础课程。根据工程教育认证的标准，结合我校实际，构造地质学课程要求学生应具备以下几方面的能力要求：工程知识要求，即掌握专业基础知识，具有应用相关数理化知识解决复杂地质问题的技能；问题分析要求，即掌握基础地质相关的室内实验方法与技能；研究能力要求，即掌握地层、沉积与构造分析与研究的方法；工程素质要求，即掌握现代相关实验设备，能用于地层、沉积、构造及油气地质等的鉴定与分析。

由于这门课程具有较强的理论性与实践性，是一门比较抽象的基础理论课程。[2]为提高这门课程的学习效果，激发学生学习兴趣，使该门课程达到工程教育认证的标准，笔者对《构造地质学》课程教学进行了系统分析，对课程教学改革进行了系统的分析。

一、《构造地质学》课程教学的现状以及存在的问题

1.学生对课程性质认识不清。学生对于数学、英语等基础课相对比较熟悉而对专业课比较陌生，对自己将要从事专业的认识也十分模糊。尤其在课程学习中，各个课程的任课教师往往片面强调自己承担课程的重要性，使得学生在学习上存在认识上的误区，把该课程的重要性与其他非核心课程等同对待，使得学生的学习动力不足，影响学习质量和教学效果。

2.教学内容及教学方式与工程教育认证标准不一致。与工程教育认证目标要求相比，我校以往《构造地质学》各部分的教学内容、教学方式及考核方式上不够具体，在目标达成度评价时指标点拆分上，部分指标点的支撑难以在教学过程中体现出来，难以量化的问题较为严重。

3.理论知识与实践环节脱节。构造地质学的理论性、实践性都很强，它整个课程体系由理论课、实验课及野外实践三个环节构成。而调研发现，我校在构造地质学的教学安排中这三个环节的教学时间及先修后续等方面存在一定的问题，使得理论课与实验课、实践课在时间衔接上存在漏洞，学生的学习效果和教学质量受到一定程度的影响。

二、《构造地质学》课程教学的改革设想

以工程教育认证要求为目标，把地质思维能力、处理复杂地质问题能力的培养作为《构造地质学》课程教学的目的和实验教学的指引方向。在进行课程有体系教学的基础上，结合我校实际情况，拟从以下方面开展教学改革。

（一）优化教学内容和教学环节

1.树立核心课程意识。从大一开始，引导学生树立《构造地质学》的三大专业课的支柱地位。提出重要性的同时，循序渐进地启发学生的积极性和兴趣与好奇心，做到开端就抓住学生的注意力，使学生注重之后的理论教学与实践教学。

2.理论教学环节。在理论教学环节，主要从以下两个方面开展教学改革。第一，对于地层产状及接触关系、褶皱、节理、断层等核心内容，适当地增加学时强化讲解，重点简洁明了地讲解力各种基本理论、研究方法和应用，尽可能多的在理论学习过程中展示各种实际野外图片、仿真模型及实物模型等，让学生在掌握基本理论的同时，对各种构造作用有一个直观的认识。第二是，对于与本科生工程实践能力培养联系不紧密的内容，比如大地构造学派、槽台学说等内容在课时上予以适当压缩。通过对核心内容的调整和强化讲解，学生可全面巩固构造地质学教学内容，增强对各种具体地质现象的现实认识，提高了学生分析和解决复杂构造地质问题的能力。

3.实验实践教学环节。在实验实践教学环节，主要从以下三个方面开展教学改革。第一，在实验教学中，首先要课前让学生预习相关的理论教学的原理及演化过程，为实验教学开展做好充分准备，预习情况计入实验成绩，作为课程成绩的组成部分；第二，在课程作业环节，在教学过程中布置综合读图分析及小论文，以3～5人为小组，课程结束后一周之内完成并上交；第三，在教学过程中，结合学校本地周边环境及地质条件，利用周末时间组织一些典型构造剖面的课间实践教学，以使得学生的理论与野外实际及时结合。

（二）改进教学方式和方法

1.注重启发式教学，在讲解一个知识点前，进行原理启发，留下学生思考的空间，并在下次理论教学课上，进行讨论，使学生有一个先行的模式，不正确还可以进行修正，加深记忆。

2.利用一些现今地质模拟软件，给学生展示一些简单模型，演化，受力分析等技巧，使学生可以在课余时间自行学习创新。

3.在实验教学中，注重学生分析及合理演化能力的培养，在具有启发性的问题中，发现优秀学生，分别带领实验小组，课堂上，可以有效指导实验进行方向，课下可以随时探讨课后习题。

4.在完成一个章节教学后，可以选择实际地质区块，给予学生小组一些地质资料，让其完成一个构造演化，或受力分析，或形态分析的报告，随后对全班同学进行演示，作为平时成绩的一部分。

（三）完善考核和考评方式

组织好课程考试不但能够检查出学生的学习成绩，反映出课程教学效果，而且也能激励学生勤奋学习，从而实现教学目的。现有《构造地质学》课程主要由平时成绩（15%）、实验成绩（15%）和期末成绩（70%）三部分组成，平时成绩主要看学生的考勤、作业等情况，实验成绩主要看学生实验报告情况。结合课程教学现状，成绩考核方面主要从以下几个环节进行：

1.平时成绩方面。除了常规的考勤、作业等情况，增加课间实习、课程小论文等环节考核，并适当的将平时成绩所占总成绩的比例提高。

2.实验成绩方面。取消以往单看实验报告给成绩的思路，重点根据试验过程给分，包括实验预习情况、实验流程规范情况、实验报告质量情况等，每项分数均予以量化。

3.考试成绩方面。考试包括单元测验和期末考试。单元测验方面，按照教学大纲教学进度，开展阶段性的单元考试，闭卷开卷、笔试口试均可，这样不但给学生指出了学习重点，而且也有利于发现问题，促进教、学共同提高；期末考试方面，采用多种试题类型相结合的方法认真组织考题，既考知识，又考能力，既考基本理论，又考基本技能，不出偏题，怪题，避免死记硬背，重视理论的理解，要求学生在正确分析的基础上答卷，使学生考试成绩建立在对专业知识学懂、学活、会用的基础之上，从而减少了考试失误，也避免了学生突击学习通过考试的侥幸心理。

第4篇：个人职业愿景范文

关键词：高职院校；内部质量保障体系；学习型组织；“共同愿景”

作者简介：高 峰（1980-），女，辽宁朝阳人，上海理工大学管理学院硕士研究生；罗尧成（1974-），男，湖南隆回人，上海理工大学管理学院硕士生导师，上海出版印刷高等专科学校规划与科研处处长、副研究员、教育学博士。

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2013）01-0027-03

我国近年来大力发展高等职业教育，高职院校数与学生规模快速增长，但与之匹配的高职院校质量保障体系的建设才刚刚起步，权威报告显示，只有近50%的高等职业院校建立了质量保障与监测机构。[1]建立健全高职院校质量保障体系，是时代赋予高职教育的崭新命题，是实现我国高职教育发展由大到强的必然选择。外因是事物发展变化的条件，内因才是事物发展变化的根本原因，构建内部质量保障体系是实现高职院校又快又好发展的根本路径。高校的内部质量保障活动，是一个通过学习并将学习结果运用于改进专业实践的过程。高校的内部质量保障体系，事实上就是一个组织学习系统。[2]组织学习系统的基础，即目标使命，我们称之为“共同愿景”。本文试图揭示高职院校在办学目标使命、即“共同愿景”构建上存在的问题，通过借鉴学习型组织理论中的“共同愿景”理念，对如何构建高职院校内部质量保障体系展开思考。

一、高职院校内部质量保障体系构建在办学目标使命上存在的主要问题

质量保障体系的建构必须注重对其进行本体意义上的思考，即展开对教育质量实际是什么这一问题的追问，弄清楚质量保障的目的。我们认为，明确的办学目标使命是高职院校科学构建内部质量保障体系的基石。但是，目前我国高职院校在办学目标使命的制定上，还存在如下三个主要问题：

（一） 目标使命缺失与模糊并存

办学目标使命是高职院校建设发展的重要内容，反映着其对自身办学价值的认知和定位，指引着学校发展方向及其管理的最终目标。高职院校如果没有自己明确的目标和使命，那基于目标的质量标准就无从谈起。2009年，北京师范大学的研究人员针对96所高校内部质量保障体系的研究统计指出：调查对象中只有58所高校的内部质量保障体系涵盖“背景保障”的要素，占样本比例的60.4%。而在这一要素中仅有26所高校涉及到“学校人才培养目标”这一环节，仅占样本比例的27.1%。[3]被调查的国家重点本科院校尚且对自己的办学目标使命不甚了解甚或缺失，事实上高职院校办学目标使命不明确或缺失的问题就更为严重。

（二）目标使命同质化现象严重

高职院校在对自身办学特色、历史传统、校园文化进行系统分析和总结的基础上，精炼出办学理念的核心思想就是校训。校训是院校“目标使命”的重要呈现形式之一。受高等教育同质化问题的影响，我国高职院校的校训也呈现出特色不足、个性湮灭、千校一面的现象。[4]有学者研究了 2006-2008 年教育部、财政部立项建设的 100 所示范性高等职业院校的校训内容发现，这些示范性高职院校的校训存在着严重的同质化现象，在这些示范校的校训中，“厚德”一词出现41次，“创新”出现33次，“求实”出现26次。[5]同质化的人才培养目标下培养出的人才必定也存在同质化的趋向。职业院校办学自主性较差，自主发展意识薄弱，没有将内部质量保障活动提升至学校整体发展战略的高度，许多职业院校并不重视对自身办学思路的梳理，唯上级部门和市场需求是瞻，这导致职业院校办学目标日渐趋同。[6]

（三）目标使命外缘性问题突出

目前，我国高校内部质量保障体系的建立在某种程度上是外部力量推动的结果，具有比较明显的“外缘性”，而在充分体现高校对教学质量的执着追求以及高校内生的、自主的特质方面则明显缺乏。[7]对于高职院校而言，许多学校的目标使命不是来源于院校自身内部的个性价值观，而是过分关注社会以及市场行业的需求，竞争院校带来的压力。这样的目标使命必定是偏功利性的、短视的。长此以往，高职院校教育宗旨和价值定位就会被外界条件扭曲，被别人牵着鼻子走的时间一长，就会迷失自己的方向。事实上，高职院校的目标使命应当是长期思考的结果，是学校领导、教师与学生秉承自己的个性价值观，充分认识自身的专业以及师资资源状况，尊重“内心”的呼唤以及考虑外界需求凝练形成的愿景。

二、“共同愿景”理念在建立高职院校内部质量保障体系中的作用分析

“共同愿景”是“学习型组织理论”中五项修炼中的一项。学习型组织理论是以系统动力学理论为基础， 结合组织学习及发展理论和行动科学理论发展起来的一种全新的组织发展理论。“学习型组织之父”彼得·圣吉认为，学习型组织是有持续开发创造未来的能力的组织。他把通向学习型组织的必然过程归纳为五项修炼：即实现自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，实行团体学习（深度汇谈），进行系统思考。“共同愿景”是组织中全体成员深度分享的共同目标、价值观和使命感。组织用这种共同的身份和命运归属感把组织成员成功地凝聚在一起。[8]在高职院校构建内部质量保障体系的过程中，“共同愿景”能发挥类似于汽车“导航仪”、“差速器”以及“发动机”等多重功效。

（一）导航仪：“共同愿景”为内部质量保障体系的构建指明方向

没有“共同愿景”就没有学习型组织。没有真心渴望的目标，大家没有奔头，维持现状心态的影响力就会压倒一切。“愿景”能够帮助建立支配一切的总目标。这种目标的崇高和庄严，会带动新的思考方法和行为方式。“目标设置理论”表明：目标设置本身就是一种激励方法。在90%的情况下，目标设置能够提高工作绩效。合理的目标与参与设定目标有着相同的激励力量。让组织中的个人参与目标设置有助于个人更清楚地理解目标，更易达到目标。此外，还能增强个人的组织归属感，激发他们的工作动机，进而取得更好的工作绩效。研究者还通过调查访谈发现：困难而具体的目标要比没有挑战性的泛泛的目标更具有激励作用。[9]就像导航仪能为汽车指明前进的方向一样，“共同愿景”，特别是有内在深度的愿景为内部质量保障体系的构建指明了方向，能激发高职院校师生的奉献和承诺，使工作学习成为追求更大价值和目标的过程。

（二）差速器：“共同愿景”为内部质量保障体系的形成理顺关系

根植于“个人愿景”基础上的高职教育“共同愿景”，对高职院校的全体师生员工有一种内在的感召力，能够引导他们把个人的追求和集体的理想拴系在同一目标上，朝着一个共同的方向努力。这就是“共同愿景”的强大作用，也是质量文化发挥作用的重要途径。学校保障教育质量的所有努力，要通过组织高校广大教职员工积极自觉地行动才能取得预期的效果；当质量成为高校全体成员共同信奉的价值，成为高校全体成员的内在追求时，才有可能实现其目的。有了大家分享的“共同愿景”，学校不再是“社会的”、“领导的”，而是“老师的”、“学生的”，是我们大家的。“这样不靠一人，不靠少数人，使每个学生、每个教员晓得这个学校是我的学校，肯与学校同甘共苦。” [10]通过“共同愿景”，原来互相不信任的人可以走向第一步合作。“共同愿景”会带来共同的认同感。高职院校里的领导、教师及学生所共享的愿景能使三者的关系空前的和谐。正如我们所知：差速器能均衡汽车的动力输出，使汽车的前进与转向成为可能，和谐的组织成员内部关系也为质量保障体系的最终形成铺平了道路。

（三）发动机：“共同愿景”为内部质量保障体系的完善提供动力

高职教育内部质量保障体系构建的过程是长期的，其效果更是需要相当长的时间才能得以呈现。高职院校内部质量保障体系的建设没有终极目标或者形态，是一个长期学习实践的过程，开展这项工作要求有极大的耐性和毅力。这种耐性和毅力的源泉在哪？是被什么激发出来的？答案就是“共同愿景”。“目标设置理论”认为：明确的目标能引导活动指向与目标有关的行为。人们拿自己的行为结果与目标对照，从而不断地调整和修正自己的行为，并影响行为的持久性。面对刚刚起步的高职院校内部质量保障体系构建这项不知道从何入手的工作，教育工作者一定需要在实践中反复探索，不停地实验。陶行知在《第一流的教育家》著述中指出：我们在教育界任事的人，如果想自立，想进步，就须胆量放大，将试验精神，向那未发明的新理贯射过去；不怕辛苦，不怕疲倦，不怕障碍，不怕失败，一心要把那教育的奥妙新理，一个个的发现出来。面对没有先例的工作，没有人能保证“这样做一定能成功”。就像发动机能给予汽车源源不断的澎湃动力，“共同愿景”能激励大家勇于承担风险，勇于探索未知。大家都知道没有把握，但是还是义无返顾地投入，这就是“共同愿景”给予全体师生的勇气和力量。

三、“共同愿景”理念下高职院校内部质量保障体系建构的几点思考

“共同愿景”对于建立高职院校内部质量保障体系具有非常重要的意义。如何确立“共同愿景”，使得高职院校拥有自身明确的办学目标使命，我们可以借鉴建立“学习型组织”的过程，从如何确立、形成、凝练“共同愿景”入手展开思考。

（一）重视师生“个人愿景”， 使内部质量保障体系的构建成为自觉行动

“个人愿景”其实并不是只关心个人利益，在学校中的“个人愿景”包括我信奉的价值观，我的工作/学习目标，我志向在学校工作/学习后成长为什么样的人等等。传统观念认为，学校的“共同愿景”应该是学校领导的，是“高层”宣示的。作为教师和学生只需要执行就行。事实上恰恰相反，真正的学校“共同愿景”不是凭空出现的，而是在全体师生的“个人愿景”基础上凝练形成的。在这项修炼中学校领导赋予高等教育质量保障活动的主体——教师和学生更多的自由和责任，让他们认清自身具备的素质特征和条件优势，鼓励他们认识到自己真正的愿望和志向。

建立在“个人愿景”基础上的“共同愿景”，不仅可以提升“共同愿景”的科学性与合理性，同时也有助于“共同愿景”的深入人心，得到更广泛人员的理解和支持。以“个人愿景”为基础的高职院校办学目标使命是内部质量保障体系最宽厚坚实的基础。这样的目标使命来源于群众，有很好的群众基础，能激发大家的奉献和热情。群众有机会参与探寻学校办学目标使命的形成过程，“内部质量保障体系”的构建便成了大家共同关切的一项事业。

（二）凝练学校“共同愿景”，为内部质量保障体系的构建指明方向

在努力地进行自我认识、“自我超越”后，师生开始分享交流自己的“个人愿景”，明确表达自己的思想，同时也聆听他人的看法。在这种持续的沟通与碰撞中，共同的理念、真知灼见就会慢慢浮出水面，“共同愿景”就会凝练形成。即我们共享的价值观，我们共同的学习目标，我们期待成长为什么样的人。正如“道德领导理论”所倡导的那样，学校领导的工作重心将由原先更多关注管理目标的具体实施与控制，转变到更多关注学校“共同愿景”的形成上来，引导教师和学生将“个人愿景”与学校师生的“共同愿景”紧密结合，建设学校共享的价值观、信仰、理念、承诺和理想。在这个建设过程中，院校领导需要有非同寻常的开放心胸，愿意理解各种各样的想法，同时整合和清楚表达出“共同愿景”。这个建设过程应该是不断进行，不断修正，永无止境的。

“共同愿景”为内部质量保障体系的构建提供了外在支持。“共同愿景”是领导、教师和学生共同的信仰。树立了这样的信仰，大家都可以自主把握工作学习的准则，并且根据信仰和准则自主选择恰当的做事方法。由“把事情做正确”升华到“做正确的事情”，[11]在这样的思想指导下，高职院校内部质量保障体系的构建自然就有了明确、科学的方向。

（三）超越“防卫型愿景”，形成内部质量保障体系的高职院校特色

“共同愿景”是专注于内在，使自己更加“卓越”，而不是外在的。如果某一高职院校的愿景是如何击败竞争高校，这一愿景就称之为“防卫型愿景”，而不是“共同愿景”。“防卫型愿景”会阻碍组织的长期发展。因为“防卫型愿景”会使共同愿景发挥的激发创造力和创新激情的作用大打折扣。宝贵的创新能量被分散转移，用于防范他人，而不是提升自己。“防卫型愿景”传递的是这样一种微妙的信息，我们不是真正关心自己的发展，只是恐惧落后或者被别人超越的危险暂时凝聚了大家。“防卫型愿景”不会是长期的目标，一旦竞争对手这个警报解除，它就失去了意义。[12]“防卫型愿景”形成的目标使命是短期的和反应式的行为结果，不是出自于学校内在的自然发展的需要，对于组织的可持续发展无所裨益。

组织“共同愿景”的形成是一个长期的过程，在这一过程中，只有超越“防卫型愿景”，并经过不断的“修炼”，才能形成符合学校发展实际的“共同愿景”，基于这一愿景基础上的内部质量保障体系才会真正体现高职院校自身的特色，并有效发挥其对人才培养质量提升的保障与促进作用。

参考文献：

[1]上海市教育科学研究院，麦可思研究院.2012中国高等职业教育人才培养质量年度报告[N].中国教育报，2012-10-17.

[2]沈玉顺.高校教学质量保障体系建设的组织策略初探[J].复旦教育论坛，2010（04）：27-30.

[3][7]魏红，钟秉林.我国高校内部质量保障体系的现状分析与未来展望——基于96所高校内部质量保障体系文本的研究[J].高等工程教育研究，2009（06）：64-70.

[4]王波.高职院校校训精神的“守”与“变”[J].教育与职业，2011（09）：49-50.

[5]韩树林.高职院校校训建设的分析与思考[J].中国高等教育，2010（07）：53-54.

[6]刘虎，石伟平.职业院校内部质量保障体系建设：问题与对策[J].职教论坛，2012（13）：12-15.

[8][12]彼得·圣吉.第五项修炼：学习型组织的艺术与实务[M].北京：中信出版社，2009：10.

[9]罗伯特·B·登哈特，珍妮特·V·登哈特， 玛利亚·P·阿里斯蒂格塔.公共组织行为学[M]. 北京：中国人民大学出版社，2007：176.

第5篇：个人职业愿景范文

企业共同愿景的建立总是十分困难，需要制度、系统、文化等诸多因素的系统支撑

三年前，全球最大的人力资源公司―――翰威特咨询公司通过对中国公司的调研发现，大多数公司的六成员工不了解本企业的目标是什么，也不知道自己工作是为什么，该做什么？而缺乏领导能力则被认为是企业发展的最大阻力。

两年多前，一个人的跳槽导致了两个跨国巨头企业的纷争，吸引了很多美国人和中国人的目光，一段时间之内迅速占领了大多数财经媒体的版面。

这个人，就是李开复。

从此，李开复从软件巨人微软跳槽到网络巨人Google，担任Google全球副总裁与中国区总裁一职。

李开复为什么要跳槽？他当然不会是为了钱而离开。在离开微软前，李开复担任的是微软全球副总裁的职务，主管自然交互式软件及服务部门，早已经功成名就，下半辈子完全可以靠微软养着，钱对他应该没有什么具体的概念了。他也不会是为了名而离开。此前，由于创办微软中国研究院，培养了几十位年轻而有天赋的科学家，李开复已经声名雀起。而通过《写给中国学生的信》，李开复为自己在中国青年学生中赢得了“导师”的美誉。

在谈到自己为什么离开微软进入Google时，据李开复自己说，加盟Google实际是受了很多朋友的影响。他发现自己认识的一些资深研究者和科学家去了Google后，以前憔悴的面容消失了，变得充满了活力，而且还把工作当成一种享受。

上班三天半之后，李开复又说：我为Google工作了三天半，每天遇到的细节都不断地提示我，这是一次正确的选择。在Google，我可以找到久违的激情。

言下之意，在微软，李开复已经激情不再了。

同样是世界最顶级的企业，与同样一个优秀的人才之间，起到的是不同的化学反应。个人与组织是永恒的话题。

全球经济体系下对管理者、对知识工作者提出了更高的要求。同时个人对组织也有了更为明确的期许和要求。个人和组织之间的关系更为微妙，上下级的以权力为中心配置资源的方式，将会被以规则为中心配置资源的方式代替。组织内部如何进行知识管理，管理者对于自身的管理，以及管理者对于管理行为模式本身的反思并不充分。如何让偶然的成功变成必然的成功？个人和组织的协同统一非常重要。

你快乐吗？

组织内的个人已经变成组织的工具，必须顺从组织的目标，个人还必须看组织脸色而被雇用或遗弃。这样的结果不是我们想要的，这也一定不是一个未来企业中的个人与组织的关系。

继德鲁克之后的管理大师汉迪说：组织的水平与它待人的方式有关，这包括了对待为组织工作的人，以及对待他们工作的对象――客户。

个人和组织在以往的经验中，更多的是对立关系，因为目标存在根本的不一致。但个人和组织却要完成同一个目标，需要协同作战。

在著名管理专家高建华看来，管理就是服务部下，让部下开心地去工作，我相信没有满意的员工，就没有满意的客户，只有员工满意了，才会发自内心地为客户着想，为企业着想，才会有主人翁精神，才会带来效率与质量。

许一个未来

职业生涯规划是一个不错的协同方式。企业员工的职业生涯规划包含两个层面，即组织层面的职业生涯管理与个人职业生涯规划。组织层面的职业生涯管理主要是从组织上、制度上及职业生涯管理体系上对组织内的个人职业生涯规划提供相应的保障。组织内的个人职业生涯规划，应该说，是组织职业生涯管理的核心内容。

职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括树立正确的生涯发展信念、自我评估、生涯机会评估、职业方向定位、设定发展目标、制定行动方案与实施计划、生涯评估与回馈等多个基本步骤。

正确积极的生涯发展信念是职业生涯成功的根本；自我评估和机会评估是前提；职业方向定位是成功的关键，合适的目标设定与行动计划则是保障；生涯评估与回馈则将促进职业生涯永续发展！

高建华认为：企业的人力资源管理将会从关注个人智商和技能到关注组织智商，所以知识管理将会开始发挥作用，尤其是以白领员工为主的知识型企业。

企业管理所研究的问题,都在探求如何提高工作效率、降低成本、增加销量、提高市场占有率、提高利润等。但是，以上的一切不应该是全部，企业和企业家们应该能够为组织内的员工带来满足感、成就感、幸福感。

描绘共同的未来

企业共同愿景的建立总是十分困难，很多员工对企业愿景总是很茫然。实际上，并非是员工不了解企业愿景，也不是员工无法认同企业愿景，而是企业愿景的表述不明确，或者愿景不具有吸引力，也没有分解成细致的阶段目标，更是没有形成团结互助的组织氛围，致使企业家的野心和抱负无法上升为组织信念，造成组织动力不足。

将愿景上升为“宗教”，或者说将企业家个人野心上升为组织信念，需要企业能够清晰定义和描述愿景，要让愿景具有冲击力，具有挑战性，激发团队成员的征服欲，并刻意地去设计一些“战役”，不断强化团队在成功完成“战役”后获得的成就感，组织的长期“追随者”和“成功者”应该获得合理的、有激励性的物质和精神的奖励。

建立愿景驱动的组织，是每个企业领导者的共识，但是如何驱动组织成员高效率地实现企业的愿景，需要更多的制度设计。

管好知识

当然，在这个知识员工当道的时代，知识员工本身的管理，以及附着在知识员工身上的知识成果及其资源的管理更为复杂也更为有价值，这是保证组织稳定和组织发展的重要课题。有人说知识管理是支撑企业的核心竞争力，或许就是这个意思。近10年，以信息为基础的组织或知识型企业焕发勃勃生机，创造和传播知识已经成为检验企业核心能力的关键要素，知识的创造和应用能力成为不折不扣的企业核心竞争力的强力支撑。

知识管理，是针对知识本身的，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。对于企业而言，知识除储存于员工的大脑中外，还根植于企业长期积累的各种文档，以及其他应用系统的数据当中。

达文波特曾经提出了“知识管理两阶段论”。他认为，第一阶段：企业像管理其有形资产一样来对其知识资产进行管理：获取资产并将其“存放”在能够被很容易获取的地方。对有形资产而言，存放地点是“仓库”，相应地存放知识资产需要有“知识库”。

现在很多企业里，不是没有知识库，而是有的其知识库太“拥挤”、“繁杂”。他举例说，有一个公司有3600多种数据库和许多其他“知识目标”。这样多的“知识”导致其需求者很难在很短的时间内立刻找到其所需的知识。

当企业仓库里的有形资产太多时，他们会开始考虑供应链管理或尽量根据实际需要尽可能地减少库存。而企业对知识库的管理肯定也需要相应的“供应链管理”。

知识管理的第二个阶段就是， 当企业意识到自己的知识库里的“知识资产”太“拥挤”时，企业应该怎么办？

达文波特认为要解决这个问题，必须要考虑知识工作业务本身的改进与提高。如果我们希望能够使知识的供需实现基本平衡，我们需要首先考虑到底知识工人是怎样做他们的工作的。举例说，如果我们的目标是为了提高组织里新产品开发过程的绩效并做到在最适合的切入点将知识非常好地融入到产品当中。我们应该考虑让开发者、工程师和市场人员等参与此过程的人应该尽可能地掌握其所学习到的知识、并将知识与其他新产品开发项目团体共享、从而做到更有效地利用来自组织内外部的知识以尽可能地避免或少犯错误、达到较好的市场效果。

虽然几乎每一个企业都意识到知识管理的重要性，很多企业也设立了相应的部门并开展了相关工作，但潜意识里还没有把知识管理作为公司的基础管理，许多时候将知识管理等同于一个知识管理系统的上线，将知识管理当成了一个项目，甚至是一个信息化项目!这样就大错特错了!

基于知识经济这种经济模式的转变和知识工作者成为员工的主流，必须将知识作为资产对待，必须将员工看作资本而非成本，相应的管理方式和指导思想都要改变，任何管理者都必须要有知识管理的理念指导自己的日常管理，知识管理必须渗透到企业的方方面面，因而知识管理绝对不是说“我们知识管理”了这样一句话就结束了，而是一个没完没了，一种在知识管理理念指导下的持续的实践过程，甚至比企业的寿命还要长。

第6篇：个人职业愿景范文

一、坚持科学发展，以发展促进和谐

1、用加快发展的环境优化员工成长空间环境对人的思想和行为的影响作用，既有正效应也有负效应，而思想政治工作所要构建的和谐环境，就是为了谋求最大的正效应要坚持思想政治工作尊重人、理解人、关心人的原则，必须要有针对性地解决员工群体的思想问题和实际问题，而用发展的环境凝聚人心无疑是最佳的途径。俗话说，企业无人就成止;反过来说，企业发展“止”了，人也失去向“上”发展的台阶。企业只有通过加速发展，才能破解各种难题，缩小员工渴望成才与现实条件下的差异，才能满足员工展示自我价值、追求更高层次的需要，也才能使思想政治工作在企业和员工的同步发展中发挥最大效应。

2、用协调发展的环境，激励员工不懈进取思想政治工作的实践表明，员工身处讲政治的环境，政治意识就会明显增强；身处公平竞争环境，就会主动挖掘自身潜力；身处团结和睦环境，就会感到心情舒畅；身处企业持续发展的环境，就会越干越有劲头。在企业体制改革过程中，不少员工既盼改革，又怕丢了位子；既盼薪酬改革，又怕降了工资；既盼公平竞争，又怕风气不正；既盼走向市场，又怕难以存活。思想政治工作必须把握员工的这些矛盾心理，注重员工个体素质和企业群体素质的协调发展，这样才能形成良性互动。针对员工由社会利益，尤其是体制改革后的利益落差而产生的心理不平衡和对企业发展的诉求，通过深入细致的思想政治工作，理顺员工的思想情绪，解释认识上的疑惑，使员工对改革中的新情况有一种正确的认识，不断增强心理承受能力和自我调节能力，从而促进企业的协调运行和均衡发展。

3、用全面发展的环境，强化员工素质立身科学发展观的核心就是以人为本，这个“人”既指个体又指群体；既涵盖人的数量，也涵盖人的素质。一是用真理的力量激励员工，努力增强说服力。通过理论武装、政治导向、思想免疫等，使员工在物质、精神追求中得到同化，成为一支综合素质全面提升的员工队伍。二是用目标的力量激励员工。要使员工充分认识到，要实现人的全面发展，就不能追求单一的目标。要积极推动员工职业生涯设计的立体化，职业技能的市场化，从偏重当前的岗位能力，向注重提升创新能力和与市场需求相吻合的方向转变。三是用典型的力量激励员工，增强思想政治工作的感召力。对岗位成才、发展有功、爱企敬业的人，不仅在精神上宣传到位，还要在物质上奖励到位，以此促进员工队伍在理论修养、思想道德、职业能力等诸方面得以全面发展。

二、坚持以人为本，以稳定保证和谐

1、思想政治工作要把营造和谐企业作为价值取向，必须在践行“以人为本”的理念上多点人性色彩首先，要多点人文素养，坚持把思想政治工作作为提升文明、体现员工智慧和素质的创造性活动，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，营造鼓励员工干事业、支持员工干成事业的企业环境。其次，要多点人文关怀。把关心人与尊重人、理解人与教育人、管理人和成就人统一起来，通过思想政治工作与员工的“零距离”，达到员工人生修养的“零缺陷”，有效实现个人与群体、员工与企业发展需求的最佳结合，使思想政治工作营造融洽和谐的企业工作环境、人际环境。

2、构建和谐企业，必须把握思想政治工作的重点思想政治工作应以其特殊的功能，一方面，注意引导员工在确立个人愿景时，要充分看清自已和周围的世界是一体的，个人与企业是联系在一起的，各种因素都处于互动之中，只有把个人的愿景融进企业的共同愿景，才能通过组织的力量来增强自身的力量，最终实现自已个人的愿景。另一方面，企业在确定共同愿景时，必须充分关注员工的个人愿景，鼓励员工发展个人的愿景，将组织的愿景化为个人愿景的延伸，通过坚持服务于员工，坚持全过程融入，使员工在实现企业共同愿景的同时，更好地实现自我愿景，从而为营造更加和谐的企业环境奠定坚实的基础。

3、创建和谐企业的目标任务，要求思想政治工作实事求是面对改革发展的实际，坚持讲真话不回避、办实事不畏惧、求实效不搞空中楼阁，从重实际、求实效中，真正做到与时俱进地把企业建成政通人和的精神家园。

三、坚持自我创新，以优秀的企业文化孕育和谐

第7篇：个人职业愿景范文

关键词：职业学校；校长；职责；核心能力

从系统论的观点来看，一个学校应该是一个自组织系统，即当环境发生不确定的变化时，它能通过自动的调整形成新的有序组织结构和行为模式，从而达到预期的工作目标。任何自组织系统从无序向新的有序方向发展，必须有一个基本条件，即系统内部存在或生成一个有序的基质作为核心。对于学校来说，这个“基质”就是学校的校长及其统领下的领导集体。正如著名教育家陶行知先生所说，校长是一个学校的灵魂。

一、校长的角色与职责

校长的角色如何定位，反映的是对职责的理解，特别是从校长自身角度看待和把握角色定位，还体现了一种素质要求。一般认为，学校是教育系统的基层组织，校长是基层组织的“高级”管理人员，在校内扮演决策者和指挥者的角色；同时由于受到上级部门的管辖，他们又扮演着上级命令执行者的角色。具体而言，校长不仅仅是学校文化的领导者、组织者，还应当成为学校发展的发现者、决策者，成为师生员工的服务者、学校与社会的协调者、现代学校教育的研究者等角色。校长管理学校，必须从学校的实际出发，提出校本化的办学思想和办学理念，描绘学校发展的蓝图和愿景，形成学校自己的“生长圈”。

二、职业学校校长的角色与职责

职业学校校长在进行学校内部教育教学管理之余，更多地承担一种领导者的角色。领导和管理都是影响人的过程，有很多相似之处，但是领导和管理还是有着显著差别的。科特认为，现代管理的核心就是计划和预算、组织和人事、控制和解决问题，通过这些过程来达到一定程度的可预测性和秩序；而领导则主要是通过确立方向、沟通联合以及激励鼓舞等过程来产生变化，常常是重大的变化。《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中明确提出，扩大职业学校的办学自，增强其自主办学和自主发展的能力。学校办学自逐步扩大，但学校校长如何行使其自，领导学校走向辉煌，却不是文件所能规定和解决的。职业学校校长应该结合自己学校的实际情况，科学定位学校的发展方向，积极拓宽人才培养的支持平台，高效管理师资队伍的建设，积极引导学生的就业发展，提高学校的办学质量，做好自己学校的品牌。

三、角色定位中的职业学校校长核心能力构建

1.职业学校校长要能科学定位学校的发展方向

职业学校旨在为经济建设培养适用的技术技能型人才，在经济环境迅猛变化的今天，如果职业学校校长不能领导学校而仅是管理学校，则可能会使学校逐渐变得较为死板，恐怕难以跟上时代的发展。职业学校要紧密联系市场需要以及自身发展的实际，科学确立学校的发展方向。确立发展方向是创造愿景和策略的过程，愿景是学校未来的状况，需要符合学生和家长的利益、需要符合学校教职员工的利益，还需要与未来劳动力市场的要求相一致。愿景可能是美好的，但能否实现就取决于其可行性，与可行性相伴的则是策略，策略要说明愿景是可达成的，虽然可能要冒一些风险。职业学校在确立发展方向时，容易陷入这样一个误区：把国家的职业教育发展方向当作一个省市的发展方向，把一个省市的发展方向当作一个学校的发展方向。虽然职业学校要为当地的经济发展服务，学校的专业设置等要与当地的经济发展相协调，但一所学校无论如何也不可能解决一个国家或一个省市职业教育所要解决的所有问题。每个学校要有自身特色，职业教育在某种意义上是求异而非求同。职业学校校长要寻求本校独特的发展方向，只有这样才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。学校方向的确立是一个归纳分析的过程，需要收集大量的信息，要掌握国家和地方政策，了解当地产业分布特点，经济发展状况以及发展趋势，可能的竞争对手和学校自身的优势和劣势等。愿景和策略不是静态的，而是动态的，可能随着时间和环境的变化而变化，在实现愿景的过程中，人们可能发现愿景更加清晰或又有了更有效的策略。

2.职业学校校长要积极拓宽人才培养的支持平台

发展方向是校长确立的，虽然有可能不是校长首先提出的，但至少是校长认定的。校长要向人们描绘学校的愿景，要向人们解释并使人相信通过适当的策略，所描绘的愿景将变成现实。这就需要有大量的时间进行交流，交流的对象至少涉及到下列人员：学校的领导班子、中层干部、教师骨干、普通教职员工、学生、学生家长、主管部门的领导和相关的政府官员以及学校在企事业界的合作伙伴。毫无疑问，交流的任务非常艰巨，但确实非常重要。领导班子成员、中层干部、教师、员工是学校这个有机体的不同组成部分，他们对愿景的信心、对策略的认同可以使学校的愿景被学校所有人共同拥有，使全体教职员工向着同一方向行进。学生是受教育者，每个人都有自己的理想、都有自己的愿景，当他们和其家长对学校的发展方向认同时，才能收到良好的教育效果，也更有利于学校愿景的实现。因而，学校的愿景还需要通过各种途径与学生和家长共享。主管领导和相关的政府官员如果能了解并认可学校的发展方向，在资源调配、政策制定等方面就可能有利于学校完成既定目标。职业学校的毕业生终究是要走上工作岗位的，当地的企事业单位如果能认同学校的发展方向，对学校毕业生的接受程度就会提高。因而，学校在发展方向确立之后，需要和相关各方进行沟通，积极拓宽人才培养的支持平台，以取得最大可能的支持。

3.职业学校校长要高效管理师资队伍建设

学校的建设发展离不开教师，师资队伍素质的高低直接影响着学校竞争力的强弱，决定学校的生存与发展。因此，加强学校的师资队伍的建设和管理，是保证职业学校教学和各项工作顺利进行的重要基础，是提高职业学校教学质量的关键。作为有思想力的职业学校校长，要能够充分认识到这一点，而且应该能够敏锐地发现职业学校师资队伍建设、管理和发展过程中存在的不足，并且能对职业学校师资队伍建设、管理和发展作出科学、全面、合理的培养培训规划。职业学校校长在帮助职业学校教师提高专业素质的同时，还要积极为教师创设良好的工作环境，通过开展丰富多彩的活动，促进教师间的相互交流，提高教师的思辨能力，增强教师间的凝聚力，不断激发教师工作的积极性和创造性。

4.职业学校校长要积极引导学生就业发展

职业学校的校长要有效地整合一切资源，指导学生就业，开展全程性的职业生涯指导。学生的职业生活从进入职业学校的那一刻起便开始了，因此，职业指导必须贯穿学生学习的整个过程。以学生报考专业时进行报考指导为起点，帮助学生分析专业的发展趋势，并协助学生完成初步的专业定向。在学生进入正式的学习阶段，应开展学习指导，不断丰富和发展学生职业选择和决策的技能，帮助学生树立正确的职业观。毕业指导阶段，应着眼于学生未来职业生涯发展，协助个体顺利进入就业岗位。职业指导并不是随着学生的毕业就结束了，毕业生的追踪指导往往是最关键却最容易被忽略的一环。在此阶段，学校要加强与毕业生及用人单位的信息交流和反馈，了解毕业生角色转换过程中的适应性，掌握市场就业动向及用人单位的用人需求变化，用以强化在校学生的就业指导。

校长的核心能力是一个积累、提升的动态发展的过程。在学校发展的不同阶段，校长的核心能力有着不同的内涵和操作特征。学校在由新建学校向合格学校过渡的初级化阶段，其基本标志是规范化管理，在这一阶段，校长的核心能力主要表现为为学校发展寻求规范、形成规范与超越规范的能力。当学校内部体制、规章制度和运行机制的合理化已经达到规范要求，形成了学校的整体风貌时，学校发展将进入到由合格学校向特色学校跨越的中级化阶段，即由规范化管理进入到学校内外部的精神、文化和价值追求之上，并且充分地利用自己的优势形成一定的学校特色。在这一阶段，校长的核心能力主要表现为寻找、扶持与促进生长点生成的能力。学校在由特色学校向核心学校跨越的高级化阶段，重在提炼范式，实现学校的局部优质向全面优质的推进是学校的价值追求。这就要求校长具有激活特色、拓展特色与强化特色的核心能力。可见，校长的核心能力因学校发展阶段而异，但其又蕴含着共性，都表现为对学校潜能的开发能力。

参考文献：

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第8篇：个人职业愿景范文

【关键词】员工忠诚，企业忠诚，误区，伪忠诚

有一则流传甚广的笑话叫做“老板的谎言”，其中一条谎言就是：“员工是我们企业最重要的财富。”讽刺的是一些思想单纯的管理者总是想通过一些言不由衷的表面文章来换取员工对企业的忠诚。

事实上，员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成“默契”，在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。而现实管理中员工对企业的忠诚换来的却是企业对员工的背叛，企业却大叫大骂员工的不厚道，因此笔者大声疾呼：“企业请先给员工一个忠诚的理由！”

一、企业培育员工忠诚的误区

用报酬赢得员工的忠诚已经显得幼稚可笑；以强制手段来维系员工对企业的忠诚将适得其反；只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，才会与企业实现心与心的交换。唯有如此，才能达到如《老子》的《六十章》所说的“治大国若烹小鲜”之境界；做到《老子》的无为而无不为，《庄子》的无用之用是为大用。然而，在实际的忠诚管理过程中，却经常走进了这样一些误区：

（一）片面追求最低流失率

有些人力资源主管就是认为员工留在企业才是忠诚的标志，管理的目标就是实现接近为零的流失率。结果是流失率降下来了，“懒和尚”却多了起来。

企业无疑是不希望员工流动过于频繁的，尤其是核心员工，但随着经济的发展和资讯的快捷，企业是无法阻止员工流动的。是市场不是企业决定了员工的流动，企业无法逃避市场对员工的拉力，员工的忠诚是相对的，流动是绝对的。员工又必须流动，古语云：流水不腐，户枢不蠹。企业作为一个运动的、活的有机体，它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率，这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。忠诚是标不是本，企业要的不是忠诚本身，而是忠诚带来的效益。员工光有忠诚是不够的，企业需要的是能带来价值的忠诚。

（二）误认为高薪决定员工忠诚

人们往往单纯地认为，只要高薪就能够吸引、留住人才，为了留住核心员工，企业不惜付出很高的代价，但往往事与愿违，人才还是留不住。

国内外的研究早已证实，高薪与员工的忠诚度并非正相关。员工在一段时间内会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。金钱换不来忠诚，关键你得让他们工作有乐趣。高薪留人是最后的选择，员工既然为了高薪投奔你的旗下，有一天也会因为稍高一点的工资弃你而去。

（三）只想坐享其成，忠诚管理机制不健全

招聘到与企业契合的、真正想加盟企业，特别是具有长期工作愿望的员工确实很重要，这可以在源头上减少员工的不忠诚。但这只是忠诚管理的第一步，岂不知这并不是一劳永逸的工作，而接下来还有更重要的工作要做。员工的忠诚也是处于不断变化之中的，必须警惕员工忠诚度的变化，多数的企业缺乏预警、防范机制和有效的补救措施。

企业过分依赖核心员工，不能对他们进行有效考核；不知道如何吸收核心员工头脑中的知识，并把它结晶到组织整体的知识网络中为其他员工共享；不能采取有效的工作设计防止核心员工的职位垄断；员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动，不主动探求离职原因，造成相同的错误再三出现等等都是忠诚管理机制不健全的表现。

二、企业应对员工忠诚的理由

忠诚不是强制的，企业虽然可以命令员工在每天的八小时内尽心尽责工作，却没有法定的权利要求员工一定要忠诚于自己。但是企业俨然把自己当成一个发号施令者，当企业将一个手指指向员工要求员工忠诚的时候，别忘了另外的四个手指正指向它自己。

企业必须反问自己：企业对员工忠诚吗？是员工背弃了企业还是企业背叛了员工？并非人人愿意流动，但员工的流动率却是如此之高，那一定是企业做错了什么。员工的触角是相当敏感的，当他们发觉自己带来的利润没有花费在自己身上，就对企业的忠诚失去了信心，员工唯一的选择是逃离企业。

而忠诚是一种心理或社会契约，是企业与员工之间的一种相互，是需要双方共同承担责任和义务的，企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚，在实践中需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：

首先，就企业和员工的相互忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工表明了它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对它的忠诚度。倘若企业只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让他们多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。在如此情况下，只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。反之，如果企业把员工当成必须依靠的、互助互利的合作伙伴，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关心企业的利润和发展一样关心员工的生活、前途和命运等，那么员工就一定会投桃报李，与企业同舟共济。

其次，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业处于决定地位，员工处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权利（如员工进入企业后，企业不仅对其行使人事权和分配权，还运用制度和规范来约束其行为）。有权利就必然有责任。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。

以往企业关注的大多是它对社会、对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。而今天已有越来越多的企业认识到了自身对员工的责任。如美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，每个人都应被视为有价值的个体，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任……我们必须提供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。

在实际的管理过程中，我们也发现影响企业员工忠诚度滑坡的因素非常之多，有员工自身方面的原因，企业方面的原因，还有员工和企业以外的其他因素（如社会文化、国家政策导向等）。但是，除了企业因素外，其他几乎都为不可控因素。因此，我们应当充分认识并利用这一点，企业不妨从自身寻找一下造成员工忠诚度滑坡的原因。

三、企业怎样对员工忠诚

（一）树立“以人为本”的思想，重视沟通和协调工作

企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己，期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此，企业人力资源管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务；创造出一种以民主与和谐为特征的环境机制，采用以支持和协调为主的管理方式，一方面，在给出明确而稳定的工作目标的基础上，发挥员工个人的主观能动性，允许他们自主决定工作方式和方法，另一方面，在财力、物力及精神上给予相应的支持，使员工的工作具有强大的物质和精神后盾。

（二）建立科学合理的绩效评价机制

要使企业能对得起员工，能忠诚于员工，有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度是必不可少的。企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标；素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。

（三）建立企业的共同愿景，并将之融入企业理念

由于共同愿景是发自员工内心的意愿，是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来——它们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。工作变成是在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企业的共同愿景显得尤为重要。小松（Komatsu）公司，在不到20年的时间里。从只有卡特彼勒公司（Caterpillar）1／3的规模，成长到与其具有相同规模；由宝钢、上钢、梅山厂家钢铁企业联合重组的上海宝钢集团公司，其核心企业宝钢股份，提出了建成我国六大钢铁产品的精品基地，在“十五”期间成功进入世界500强。它们的成功无一不是因为共同愿景的强大驱动力。

共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的，共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念，珍视与企业有关的所有人员（从客户、供应商、雇员到股东）的利益，超越一般意义上的服务，关心社会乃至全人类的长远利益，进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入企业理念并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”，并在共同的价值观引导下，促使员工在行为方式上产生共识，形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。

（四）营造良好的员工忠诚度培养环境

员工忠诚度的培养，并不是单独和孤立进行，需要一个良好的培养环境。首先，营造良好的文化环境。企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的策略，它涵盖了物质文化、制度文化和精神文化。企业文化是一个持久的作用过程，随着时间的推移，员工会对其有更深入的认识和体验，由此提高对企业的认同度，强化归属意识，从而形成积累效应。其次，营造良好的人际环境。良好的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径，人际关系氛围的良好与否事关工作气氛、员工士气，进而影响员工忠诚和事业发展。最后，营造良好的组织环境。即为员工参与决策提供组织制度和机构，使员工在参与中得到乐趣，从而有效提高忠诚度，这主要表现在有效授权、有效参与、有效决策。员工最讨厌被蒙骗，亟需知情权，因此，管理者应适时进行组织调整，降低沟通层次，为员工提供制度保障，以激发员工热情，巩固员工的长期忠诚度。

（五）帮助员工进行职业生涯的规划

要有效提高员工忠诚度，必须正确设计好企业和员工个人的发展生涯，做到远景目标和实现途径的有机统一。当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致时，员工的忠诚度将大大的提高，即使企业处于逆境中，员工也会从职业生涯的长期规划着想，协助企业渡过难关，摆脱困境。但是，要达成员工职业发展与企业发展的最佳组合，需要企业帮助员工进行职业生涯的规划。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。同时，随着时间的推移，还可以将职业生涯分层次分阶段的规划，为员工提供培训机会，促使其不断学习，提高各项技能，增强综合素质，也将带动企业整体人力资源水平的提高，从而提高经营忠诚成本的回报率。在职业生涯的设计中，要探索建立灵活的晋升机制，在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道，努力让员工人尽其才、物尽其用，从而提高忠诚度。

（六）建设强有力的领导团队

研究表明，员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法，如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养，这将在很大程度上增强领导者的个人威信，对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。

亨利·福特在他的《自传》中写道：“爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业。”实践证明，当企业主自身水平很高的时候，其属下背叛的可能性就越小。张瑞敏带领海尔员工将企业从亏损一百多万做到现在国内第一品牌，宁烟的徐芳权将企业从产品卖不出去做到现在国内的知名品牌，娃哈哈的宗庆后将一个小小的校办工厂做成国内饮料业的老大，这些企业员工的忠诚度都很高。通过学习新知识，企业领导可以更新观念，提高管理水平，给员工以更多的发展空间，这样，企业的员工往往会觉得有前途，也就不愿意背叛，因为一旦背叛，他们的成本就太高了，这是任何一个经济人都会算的账。

第9篇：个人职业愿景范文

【关键词】学习型组织；辅导员；学习型辅导员队伍建设

随着“学习型组织”理论的广泛传播，学习型辅导员队伍建设研究，日益成为高校思想政治教育领域一个重要课题，成为推进辅导员队伍建设、提高团队能力的一种有益尝试。

1990年，美国麻省理工学院教授彼得·圣吉（Pete？M？Senge）出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，提出了关于“学习型组织”的理论和实践方法，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。党的十六大报告在阐述全面建设小康社会的目标时鲜明地提出，要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，十七届四中全会提出要创建“学习型政党”，在这样的大背景下，将学习型理论用于高校辅导员队伍建设，可以深入挖掘辅导员团队学习的精神动力和实施原则，有效促进团队建设，共同提升辅导员的个人能力和整体战斗力。彼得·圣吉认为要建设和形成学习型组织，需要进行五项修炼：第一，组织成员通过终身学习、能够不断超越自我；第二，善于容纳别人，改善心智模式；第三，建立共同愿景，努力追求卓越；第四，开展深度汇谈，发挥团体智慧；第五，学会系统思考，敏锐洞察渐变。结合辅导员团队的实际工作情况，笔者认为，团队学习是进行学习型辅导员队伍建设的有效途径。

一、团队学习的要求和目标

辅导员是目前中国高校进行学生日常管理和思想政治教育的特殊群体和重要力量，一般情况下，每一所高校均按照学生人数配备一定比例的辅导员，从十几人到几十人不等。目前高校实行二级管理，因此划分至院系，各个院系一般都有数位至十几位专职辅导员。拿华东政法大学为例，目前华政本科生十个学院有70余位专职辅导员，分到学院，小学院有三五人，大学院有十一二人。根据管理学规律，5—12个人是一个团队的最佳构成人数，因此学习型辅导员团队的构建，以各高校院系为单位就自然而然。

团队学习，不仅仅是个体的组合和简单的学习交流，而是要以学习型辅导员队伍建设为出发点和落脚点，为了共同目标而不懈努力学习、追求超越自我，具备较好的学习能力、高效的交流能力和较强的创新精神，在实践中不断探索，创新教育方法，把学习和工作融合起来，互相协作、分享合作，不断增强学习力和创造力，全面提高大学生思想政治教育效果的新型辅导员队伍。在这样的目标下，构成学习型辅导员团队的每个成员需要具备较强的学习能力和一定的创新意识，个体具有一定的独特性；同时每个个体又能紧密联系并交叉构成一个稳固的四面体，具有较好的团队合作意识。这是团队学习的基础所在。

二、团队学习的具体路径

（一）建立共同愿景

根据“学习型组织”的理论，共同愿景是促进每个个体的内驱力。共同愿景以个人愿景为基础，由个人愿景融合、升华而成，是自下而上产生的，是辅导员事业心和使命感的源泉。创建辅导员团队的共同愿景，可从以下几方面着手：一是鼓励辅导员发展个人愿景，努力让自身转型为学习型辅导员；二是个人愿景要与共同愿景协调统一。辅导员要努力不断超越自我，培养学生健康成长成才，便是个人和团队的共同愿景；三是分享共同愿景。分享是提醒、是沟通，更是促进。辅导员团队应结合辅导员行业特点和学生特点，对共同愿景不断强化，使其指导辅导员的日常工作和学习。在学院中，通过领导牵头，通过团队讨论，来确立团队的共同愿景。创建辅导员队伍的一流品牌，包括一流的管理质量、一流的服务水平、一流的办事效率和一流的公众形象，这是新形势下辅导员团队应该认可的共同愿景。这一愿景不是从上而下的命令，而是辅导员们统一认可的共同理念，需要对愿景有共同的承诺、付出和投入，并落实到每个人每天的工作、学习和生活中。

辅导员在大家达成的共同愿景下，可以大大增强学习的内驱力，渐渐形成在这一共同愿景下自我管理、自觉学习、自我发展、自我超越的结果。这为学习型团队的建立奠定了坚实的基础。

（二）进行合理分组

1、根据工作职能分组。根据教育部24号令的精神，高校辅导员的工作职责可以归结为思想政治教育、道德品质教育、维护安全稳定、落实帮困助学、开展就业指导、抓好班级建设、组织开展党团建设、培养学生骨干等几个方面，因此辅导员团队的架构和建设必须要有针对性：进行合理分组和分工。分工是合作的前提，把对应的人放到最能够发挥其特长的位置，才能够发挥其潜力。目前，华东政法大学每个学院的辅导员团队除了基本工作之外，都有几个模块：学生工作管理、党建、团建等；大的学院还有年级组长、学生社团等职能模块，需要把适合的辅导员放到对应的职位上去，发挥其特长和优势。

2、根据年龄结构分组。目前高校辅导员队伍人数众多，以年轻人居多，但是为了让团队整合效果更加突出，就需要5—12人的辅导员团队在人员年龄结构上新老结合，这就要求团队要进行合理分组：新进辅导员都需要一个带教老师，办公室组合应该考虑年级问题，带一个年级的老师需要新老辅导员结合、每个模块的辅导员需要带一位新人，等等。通过组合，让辅导员的“传帮带”作用发挥到最佳，既发挥了老辅导员的优势，又培养了新人能力，为随时的工作职能交接提供有力支持。

3、根据兴趣进行分组。根据科研兴趣进行分组，是团队学习的重要基础。华东政法大学学生工作系统领导一直很重视辅导员的科研能力，一直强调科研能力是辅导员专业化、职业化发展的奠基石：不能一味“沉”在事务堆里“浮”不上来，需要进行总结归纳，提升工作理论水平。学校通过辅导员协会等组织在辅导员队伍里面按照专业和研究特长进行分组，组织小组开展讨论，并配以一定经费，支助其开展相关科研活动，鼓励出科研成果，这是符合管理学原理、行之有效的措施。这为团队学习提供了很大的便利和现实条件。

（三）实施目标管理

1、制定学习制度。彼得·圣吉认为，未来社会唯一的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快，透过学习，可以重新创造自我；透过学习，能够做到从未能做的事情，并扩展创造未来的能量。而要达到一定的学习目标，就需要对学习进行有效的管理，管理学上的目标设定和目标管理具有借鉴意义。

第一，组建辅导员学习组。只有构建符合辅导员特点的学习组织，使学习有一个良好的环境、平台和载体，才能形成真正意义上的学习型组织。建立各种性质的学习组织，为辅导员的学习提供实实在在的载体，应成为创建学习型辅导员队伍的工作重点。这种组织的最佳形式是辅导员教研组，类似于专业课教师的教研室。一般可根据学院规模大小设置1-3个教研组，主要按照教师兴趣进行组合，制定学习计划，共享资源、共享经验。

第二，制定学习计划。学习必须要有计划，计划可以按照学期或者月份来制定。例如每个月举行“辅导员读书会”、每学期举办“辅导员沙龙”；每学年举办“辅导员论坛”等，在形成固定学习形式的同时，把理论读本、工作实际、专题培训、外出考察、工作交流等等内容纳入学习计划，真正做到学有所得，互相学习。

2、健全培训机制。辅导员的培训现在越来越受到重视，成为辅导员团队学习的重要手段。华东政法大学目前对专职辅导员的要求是每年一场全国范围的专题培训，起码六次的校内培训。每次专题培训，必然分成若干个小组，一般以十人左右成为一个小组，并推荐产生组长。在整个培训期间，由组长负责落实小组讨论、小组团队活动及小组总结等相关活动。专题培训成为体检和检验团队学习的重要阵地。整个上海市对辅导员的培训走在了全国前列，不仅在全市范围内设置了若干个市级辅导员培训基地，形成了格局特色的培训特色，比如交通大学的管理专题、上海海事大学的礼仪专题、华东政法大学的党建专题等等，复旦大学还成为教育部21个“高校辅导员培训和研修基地”之一，每年的高级研修班成为规格高、效果好的实践学习基地。

3、落实信息共享机制。信息共享机制，指的是一方面指辅导员在日常工作中应该信息共享，实现团队作战而非单兵作战；另一方面是指老辅导员应该及时总结经验，积极向后辈传达。学习型辅导员队伍在信息共享机制方面起码应该形成三个制度：问题会商机制、工作分享机制和成果保留机制。辅导员日常工作方法、工作模板、工作总结、案例经验均可以形成文字进行总结汇总，继而形成数据库，供团队或学校整体使用。华东政法大学辅导员协会的“辅导员工作数据库”建设，正是这方面的尝试。

4、提供实践平台。学校和学院应该结合平时工作，积极为团队学习提供一定的实践平台，为辅导员提供实践学习、锻炼能力的机会，比如开展辅导员技能大赛、演讲歌咏比赛；鼓励辅导员上形势政策课、入学教育课、就业指导课、心理指导课、思想政治课等相关课程；开展各种规格的学习活动和挂职锻炼等，通过实践平台，提升团队学习的凝聚力，共同促进辅导员团队的成长。

（四）建立理想模式

彼得·圣吉“学习型组织”五项修炼中提到的“改善心智模式”、“开展深度汇谈”，对团队建设具有重要借鉴意义。心智模式影响我们认知的方式，辅导员个体应不断改善自己的心智模式，克服自我防卫心理，正视自己的思维蔽障，认识自己的不足，学会欣赏与接受不同的意见，学习别人的长处。将团队中的其他成员视为工作伙伴。通过自身积极努力，不断超越自我；团队成员心智成熟、团队具备共同愿景，和谐高效；同时团队经常开展深度汇谈，通过成员之间情感交流、信息共享、思维碰撞，可以获得高于个人智慧的团体智慧，可以促进团队凝聚力和创造力的生成。同时，团队应该多进行系统思考，团队成员运用系统的观点看待组织的发展，可以帮助组织以整体的、动态的而不是局部的、静止的观点看问题，因而为建立学习型组织提供了指导思想、原则和技巧。

这是学习型辅导员团队的“理想模式”，在这样的“理想模式”指引下，辅导员个体的优势得到极大发挥，并保证了团队的凝聚力和创造力。

三、团队学习的外部保障

（一）营造和谐环境

1、领导作用。创建学习型辅导员团队，关键是领导要带好头。“火车跑得快，全靠车头带”，辅导员团队的领导者善于系统思考，才能在日常繁杂琐碎的学生工作中采取整体思考的方法，形成细密的整体规划，实施真正具有前瞻性的积极行动。辅导员团队领导具备系统思考能力，才能驾驭全局，指挥协调，调节控制，将学生工作融入时代潮流，准确预测教师教育结构的调整、国家教育政策的改变、地方社会对教育人才的需求数量及质量的变化等等。辅导员团队的领导具备系统思考的能力才能有效地将辅导员的个人愿景转化为能够鼓舞组织的共同愿景。

2、和谐团队。成员在改善心智模式的基础之上，形成彼此尊重、相互信任、团结友爱的团队凝聚力，对于学习型辅导员团队的建立非常重要。在此基础上，形成“畅所欲言、知无不言、言无不尽、言者无过”的组织学习氛围，通过成员之间情感交流、信息共享、思维碰撞，可以获得高于个人智慧的团体智慧，可以促进团队凝聚力和创造力的生成。

（二）制定激励机制

1、制定激励政策。对于在学习型辅导员建设中表现突出的辅导员予以奖励，比如前文提到的华东政法大学学工部尝试给科研课题组提供一定经费，科研处对进行奖励，在工作过程中对表现突出的辅导员优先考虑进修培训等。通过激励，对学习活动中的先进个人给予精神和物质奖励。通过奖励，使团队成员体验学习的成功，产生内在的学习动力。有条件的学院，可以结合假期度假制度、薪酬奖励制度等，提高学习的动力。在目前的体制下，辅导员作为团队的意识远远大于个体，其薪资待遇基本上没有很大差别，在职级职称评定上也没有设置相关特殊性差异。对待辅导员工作，应建立“多劳多得，优劳优酬”的评价制度，可以大大激发辅导员团队的工作积极性。

2、建立发展性评价制度：从长远考虑，对于辅导员的考核和评价需要与时俱进。目前的辅导员评价制度是一种“单一性评价”，基本上以学工部和学院领导的评价为主体，学生的评价为辅的体制。学校应实行以促进辅导员全面发展为根本目的，领导、教师、学生、家长共同参与，评价内容、标准、方式多元化的“发展性评价制度”，而且在“发展性评价”中，团队的意义需要体现出来。通过评价，调动工作积极性，发挥其特长；使评价成为辅导员发现自我、建立自信、欣赏别人的过程，从而让他体验到工作的成功，激发内在发展的动力与需求，进入快乐学习、快乐工作的状态，实现职业价值和生命价值的统一。

四、学习型辅导员队伍建设的突围和发展

不可否认，团队学习仅仅是推进学习型辅导员队伍建设众多路径中的一种，而这不仅需要团队本身的努力，还需要在全校范围之内营造全员学习的氛围。只有形成“全员学习”的良好氛围，本文探讨的学习型辅导员队伍建设才真正具备了充足的外部动力，才能真正发挥团队的最大潜能。要真正做到全员参与学习，一方面要在学校范围之内对创建“学习型组织”进行广泛宣传，使每位老师都了解“学习型组织”的重要意义，明白创建工作不仅仅关系全校，而是关系每个个体的发展和提高，尽量让全体老师就“学习型高校”达成共识，形成“共同愿景”，把创建“学习型高校”看成是每位个体的自觉行动；另一方面要把重视和培育团队精神作为出发点和落脚点，把集体利益和个人利益结合起来，构建起每位辅导员和每位老师都能发挥主动性、实现人生价值的平台，从而挖掘全体老师的潜力和聪明，提升高校的竞争优势。

学习型辅导员队伍建设，其最终目标是提升辅导员这支队伍的个体能力和整体战斗力，更好地服务于推动大学生的思想政治教育、创建和谐校园、和谐社会的大局，同时也是辅导员自身发展的需要，为辅导员的专业化、职业化发展奠定坚实的基础。

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