资源管理要点精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的资源管理要点主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：资源管理要点范文

一、全体党员干部群众要牢固树立加强国土资源管理是我国的基本国策，坚决清除乱占滥用土地资源的不法行为，确保自然生态平衡，做到合理用地，科学用地，依法用地，杜绝一切违法用地。

二、强化土地管理，杜绝乱开口，乱表态，越级审批现象。

1、场镇土地规划区范围内用地，无论单位或个人，必须先办规划，然后凭规划证书按程序办理用地手续（含迁建、扩建、改建、新建）；单位必须凭相关文件办理用地许可证。

2、农村村民在辖区内建自住房，本人申请，村社签字盖章，按户籍机关出示的户籍证明人平不超过30平方米，户平不超过150平方米办理申报材料，每个农村居民户只允许有一宗土地住宅，危房需改建迁建的旧宅必须拆除，旧宅基地归集体所有，坚决杜绝农村村民户一户建两处以上自住房或变相非法出售转让。

3、农村集体经济组织或村（居）民委员会建房，需由村民委员会申请，村民代表讨论记录，村（居）民委员会向镇人民政府书面请示报告，按程序办事申报材料，加强监控区的管理。

4、坚决杜绝在基本农田保护区范围内从事非生产性建设，杜绝批少占多，批次占好，批甲占乙，否则一律视为违法建设。

5、对于不批自占的违法建设，采取，个别情况特殊的处以罚款进行处罚。

6、非煤矿山、加工厂、采石场，按规定程序办理临时用地许可证。

7、农村村民建圈舍，本人申请，按规定填报圈舍申报表。

8、相关费用的收缴，场镇规划区范围内，按I级、II级、III级地段地价缴纳，分商业和自住两种性质核算，农村村民建自住房，政府不收占地费用，由地税部门征收耕地占用税。

三、按照中央要求，切实抓好农村房屋确权登记工作。

农村房屋确权登记面宽量大，复杂性强，业务要求高，是中央对农村八权一股确权登记、颁证的重大举措。各村（居）民委员会应按照试点村的经验逐社逐户落实，坚决杜绝走过场，敷衍了事不作为的现象，确保完成目标任务。对于证件丢失、破烂、姓名与身份不符的按相关业务规定办理。

四、加强地质灾害的监控，地质灾害直接威胁人畜生命安全，各地应加强监控预警，一有险情发生及时上报，并组织人员第一时间赶赴现场，确保人民群众生命财产安全。

第2篇：资源管理要点范文

    拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才,是构建企业差异竞争战略优势的关键因素。因此,做好人力资源管理对企业的发展起着决定性的作用。盘点中高级人才,提高核心竞争力量。能力素质模型和人员编制计划,在人员招聘与任用、培训与发展、考核与评估及报酬、晋升等方面,提供了科学有效的依据。通过岗位评估,对不同岗位进行“相对价值”界定,判断其合理的岗位级别,明确组织中的核心权限、信息反馈流程等。20%的人群创造80%的财富,这20%就是企业的中高级人才,这部分人的消极懈怠和流失,对企业来讲将是重大的损失。因此,对中高层管理层进行盘点,认真仔细地清点目前企业中高层管理者的现状,找出问题并认真加以解决,对那些评价不好、工作态度差、观念意识落后、工作绩效低的管理者,必要时调动职务或进行职务轮换甚至撤职;对于责任心强、有水平、有能力、有敬业精神的予以重用。

    这样激励与约束并行,才能满足高管人员的需求,激励这20%的人员的工作热情,培养他们的主人翁意识,增强他们的责任感;同时配合企业战略,做好战略协同工作,负责任地、有效率地完成企业既定的目标,并适当创新发展,提高绩效。这样,企业的人才资源优势就会逐步体现,人力资源核心竞争力就能得提高。组织有效的绩效考核与评估首先是依据企业整体经营目标,进行目标分解,划分到各部门,形成部门目标,然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责,确定个人的关键绩效指标,从面将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩,使员工利益与企业捆绑在一起。需要注意的是,考核应是对各岗位核心工作的考核,而这些工作则需要任职者投人大量的时间和精力才能做好,且完成的质盈决定了该岗位的工作质量。而绩效考核应是对工作所最终达到的效果考核,对于综合管理部门,其考核指标应与直接管理部门或项目的业绩挂钩,即建立“激励机制商务模型”,对于综合管理部门,生硬照搬“标准量化”考核,最终难免使“绩效考核”沦为“行为考核”。

    组织架构设计与能力素质模型

    靠文化和发展吸引人才,靠薪酬和激励机制留住人才各企业依据业务流程,设计出组织岗位架构,确定部门的职能职责和彼此的关联性;然后,对各岗位从“质量”和“数量”两方面进行分析。“质量分析”,即建立能力素质模型,也就是基于企业人力资源发展战略及组织架构和部门职责,明确人员的能力素质要求;“数量分析”即人员编制计划设计,它是确定企业在一定生产经营规模下,各岗位需要的人员数66每一种企业文化就是一种思维方式,一种创造能力,一个企业的遗传基因。因此每个企业都有自己的独特企业文化和风格,其最终目的是培养员工树立企业利益至高无上的思想意识。薪酬与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素,并依据绩效考评结果,从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来,使薪酬体系达到“外有竞争力,内有公平性”的良好状态。良好的薪酬、激励机制,能激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一,实现双燕,它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成。笔者认为,拥有其所在企业的股权,乃是对他们最大的激励。因为他们一旦拥有股权,企业的利益也就是他们的利益,企业的成功与否关系着他们的切身利益。

    这种以股权为基础的企业激励机制可以吸引、留住优秀的管理人员,增强优秀人才对企业的归属感,并改变他们在企业中的行为,从而造就忠诚的企业管理者。加强对各层次员工的在岗培训绩效取决于员工的态度、知识和技巧三个因素,员工在这三方面的提高会大大提高其工作绩效,一般来说在岗培训分以下三个层次:第一层是知识更新。随着加人WID和我国市场经济体系的建立,为适应市场竞争的需要,各行业员工的知识必须立即进行更新,才能摆脱旧体制下的烙印。第二层是观念、思维和态度的转化。因为帮助职工抛弃陈旧的思想观念比建立新的观念更重要,所以通过培训改变职工的自我认识,协调职工与工作、职工与企业的关系,从而发挥职工的创造性和革新性,充分挖掘其内在潜质。第三层是技巧能力培训。技巧培训中的重点是对行为的反复练习,使之成为习惯。只有这样,员工的能力才能获得提高。

第3篇：资源管理要点范文

近年来，随着医院行业的不断发展进步，医院技术也随之得到了更新与完善，医院的药品材料等物资也日益丰富，应用范围不断扩大。在这种状况下，物资管理就成为了医院长期稳定运营的关键。

1 医院药品材料物资管理的重点分析

医院药品材料物资管理的重点主要涵盖三个环节，分别为供应环节、使用环节与库存管理环节，以下进行逐一分析。

1. 1 供应环节重点分析

首先，供应环节的重点在于药品材料的采购数量及价格。如果按照采购价格来定位供应环节重点，那么就应该按照药品的集中招标采购来确定价格的入账。比如按照医院的药品材料销售规定加成率在进行加成之后再作为其零售价公布。其中有一点要注意的是，药品零售价格绝对不能超过市场上物价局所规定的最高零售价限值，应该遵循“就低不就高”的原则来调整药价，从而保证供应环节方面的采购价格稳定。

其次，针对采购数量。控制采购数量也是医院药品材料管理的重点。因为为了杜绝物资积压占用医院过多的流动资金，影响医院整体的资金使用效益，合理定位采购数量是必要的。在医院，药品材料的库存量确定是与需求量、进货费用以及库存物资储存成本等要素息息相关的。与此同时，医院的药品材料需求量也与医院相关业务的工作量、收治患者的病种以及医生用药的数量与习惯等因素有关。因此明确上述所提到的药品材料库存量和需求量，才有可能为院内药品材料管理建立合理的管控体系。就目前现状而言，医院药品材料物资管理所主要采用的方式就是赊购方式，它是一种供货商先配货并垫付资金，医院定期结算的方式。这种方式可以实现医院库存量与付款金额之间的联系，给予供货商自主合理配置库存的空间。

1. 2 使用环节重点分析

使用环节重点在于对药品材料物资的合理消耗以及规范物资的调拨流程。合理消耗是指医院通过对药品材料物资的盈利来实现物资成本与收入的比例配比。这其中药品材料的消耗直接与医疗服务项目相关，而药品材料也纷纷对应医院的各项收费标准。医院在消耗环节要杜绝一切物资与收费或消耗不对应的状况出现，避免空账情况发生。

而在物流调拨流程方面，则要根据各个医院资深的信息系统进行相对应的完善。比如说，物资的内部管理流程就应该与不同软件的设计体系相关联。例如在药品调拨方面，必须严格禁止药品材料的随意调拨，诸如临床科室就不能随意从药库调拨药品，而要统一走药房销售这一途径。同时也严厉禁止药库与医院的二级库通道连通，防止药品材料物资管理程序陷于混乱。

1. 3 库存管理环节重点分析

库存管理主要和账面盘点、账面数有关。比如，账面数就有两种：账面数量与账面金额。如果医院的信息管理系统相对完善，就可以实现对每一项药品材料物资的逐一确认，不放过任何一个细节。当然在普通的日常管理中，就要遵循以下公式：

账面期末数=期初数+调入数-销售数

在这一计算过程中，一定会存在已计收入与缴费明细，但却未见实物发放的情况。此时就会导致实物数>账面数的状况出现，而实际状况却是非盘盈状态。所以医院在物资管理盘存之前，应该通过调整账面数的办法来避免库存管理的负面影响进一步扩大。

2 医院药品材料物资管理的创新点分析

为了实现医院药品材料物资管理工作的效率提升与进一步技术完善，文章提出了4个相应的创新途径，希望为医院该方面建设提供思路。

2. 1 强化对药品材料的入库控制

如果医院有新药品材料入库，应该经过经办科室与财务部门对《新增供货单位审批表》以及《经济合同审批表》的审核。在流程审核结束后，就可以允许新增单位入库，由库管部门接手药品材料入库流程。

在入库过程中，要对库存物资的价格进行整体调整。举例来说，在上调物资价格时，要通过财务部门及物资部门的“价格调整审批单”办理过程才能变动价格。同时也要增加“价格调整核查”项目，避免人为主观对价格的错误调整。在价格调整后，要在信息系统中录入调价时间、调价幅度、调价金额、调价药品名称等信息，只有在所有信息录入完毕后药品才能办理调价后入库，反之则只能原价入库。

2. 2 关联药品材料付款与库存核查

将药品材料付款与库存核查相关联，并利用HIS系统来编制物资付款核查表。在与供应商所约定的付款期限时，对医院物资进行库存数核查。此时可利用以下公式来计算医院向供应商的累计支付金额为：

累计付款金额数=付款期限月份累计药品材料入库数-付款月份时库存数

如上述公式可获得当月申请付款金额

再者，在付款环节，医院应该做到对药品材料相关的隐性损失评估。这一点医院有必要与物资供应商进行商议评估，在互惠互利的基础之上来完成付款环节。在这一方面，药品材料的调价、药品材料失效的分担责任以及药品材料价格调整等都会涉及其中。而在医保超支分担问题方面，则要在协商一致基础上来实现依据费用回款状况的款项支付。总之，医院一定要做到多方面措施的并行考虑，尽可能为自身在物资管理方面减负。

2. 3 暂估入库

如果在药品材料管理过程中遇到供应商发票开具不及时的情况，为了缓解医院自身财务工作被动，就要对无发票物资采取暂估入库的方式。暂估入库的流程就是先办理物资入库，然后将这些物资账单设置为二级明细账。而款项支付方面则按照“正式入账”来管理。这样做的好处就在于它能够使供货商的结款时间延后，而供应商为了及时汇款就会主动按照月份开具发票，为医院办理正式的入账手续，这样物资入库入账就会重回正轨。

2. 4 物资二级库管理

一般情况下，医院物资采购后都会实施一级库入库办理，并由物价员核实材料后记费，在通过医院所设定的加成率后自动生成零售价。而如果此时将物资调配到二级库，就会大大缓解医院一级物资库的管理压力。其原因就在于二级库中的所有物资都与医院收费相关联。当二级库开始计费后，二级库中的实物数量就会逐渐减少。比如说对医院的口腔科来说，在使用药品时要先收费，然后根据患者要求定制牙具模型。此时为了确保材料的收费能够实现，就要通过二级库方式来对口腔科的材料消耗量进行虚增，保证二级库数量的稳定平衡。而实际上，二级库所消耗的材料只作为收费记账用途，在实际购入材料后才会真正办理入库。在虚拟入库这一过程中，医院一般会采用“备用金”的报销补充形式对材料进行虚拟管理。到月末盘点时，就会得出实际账面数为：

实际账面数=系统二级库账面数-虚拟物资数量

在此公式中，实际账面数会与物资的实际盘数进行对比，来确定盘的盈亏情况。医院这样做的好处就在于它既不会影响院内的临床业务，也能够达到对药品材料物资实时监管的目的。

第4篇：资源管理要点范文

1 电子病历的概念和功能

医疗过程全面信息化直接催生了电子病历，比起传统的纸质病历，电子病历的信息容量更大，能更加系统、完整、真实地记录下所有信息，如在诊疗过程中，患者所使用的药物种类、剂量、服用周期、注意事项等。

电子病历的应用，具有诸多的功能，从存储记录的功能上，电子病历是病历信息的一种记录方式和存储媒介，包含纸张病历的所有信息；从信息传输的功能上，电子病历代替纸张实现病历信息的电子交换和电子采集，在患者诊断治疗的过程中，起着信息传输媒介的作用。因此，它不仅是静态的病历本身，而且是动态的智能的信息源。开发应用电子病历，充分发挥电子病历的动态智能源作用，资源共享，挖掘它在药学领域的服务功能，可极大的提高医院药学的工作质量和工作效率，对医院药学的发展具有很重要的意义。

2 构建临床药学信息咨询平台

电子病历的发展促使药品咨询系统成为开展临床药学工作的重要平台，通过建立标准和实用的药品信息资料，开发药品咨询系统，可为医生、护士、药师等提供方便、准确、实时、快捷的药品信息网上咨询服务，提高了医院药学服务咨询的质量。

通过深入临床查房，能帮助医护人员充分了解患者的相关情况和信息，以更合理为患者设计给药方案、合理用药，也为查房和会诊提供更为科学的判断依据。由于纸质病历能够承载的信息量有限，不利于全面记载相关临床信息，一定程度上限制了临床医药学的发展。电子病历的应用推广，弥补了这个不足，使药师获取临床信息更为便利、全面。

电子病历为保存管理信息资料、交流信息资料提供了便捷，拉近了药师与临床的距离，有利于药学信息的共享。电子病历提高了药物信息服务的质量、确保了药学信息内容的及时性和新颖性、增加了药师、临床医生、护士和患者之间的交流，使药师走出药房，进入临床，与临床医生一起制定个体化用药治疗方案，提高药学服务水平。

3 电子病历可实现在线实时监护，促进合理用药

以电子病历为代表的现代信息技术有力地推动了以合理用药为核心的临床药学与药学信息服务学科领域的发展，方便了患者和临床医务人员，提高了患者的用药依从性。

电子病历应用于临床药学设计的处方分析、临床处方设计、电脑控制给药以及临床用药监护等方面，已成为药学工作者不可或缺的一个工具，提高了临床药师用药的分析能力，方便临床药师指导患者安全、合理、有效地使用药品。

促进合理用药方面主要体现在以下几个方面：①适用老年人和婴幼儿使用的药物，需针对每个患者的具体情况，通过药动学计算软件，可计算出某种药物的最佳剂量，供临床医师参考。②临床上慢性病患者用药比较特殊，品种多、时间长、剂量大，更应有针对性地进行用药分析。③针对部分出院后还需用药的患者，临床药师应向医师建议，对患者指导用药，并做好信息登记及随访工作。

4 建立同步电子药历，进行有效知识累积

药历是临床药师在为患者提供药学服务过程中，以合理用药为目的，采集临床资料，通过综合、分析、整理、归纳形成的完整记录，是为患者进行个体化药物治疗的重要依据，是开展药学服务的必备资料。

在使用传统的纸质病历时，受到信息容量有限的限制，在采集资料、建立药历方面都面临着很大的挑战，药历书写工作的进一步进展也因此受阻。临床药学的发展也因没有有效的药学知识积累，发展脚步也变得缓慢。电子病历的应用，能方便药师随时采集药历所需要的信息，做到与病历同步，如电子药历临床信息的自动生成、抗生素合理应用的自动监控系统等，能对临床用药实行动态监测，从而构建合理用药的监督体系，对临床合理用药、保证患者用药安全等方面具有重要的意义。

5 促进药物不良反应（ADR）监测工作

我国药物不良反应监测近几年进展十分迅速，药品不良反应报表呈逐年上升趋势，但漏报问题在很多单位依然很严重，报表分布也极不均衡，重点集中在一些发达地区，报表质量有待进一步提高。

报表的信息点越全面，ADR 报表质量越高，不良反应 / 不良事件的因果关系判断也越明确。电子病历的推广使用，能够基本记录下 ADR 报表所需的信息，让报表工作更为简便，可操作性也更强。ADR 报表工作中相对较难的是对不良反应 /不良事件因果关系的初步评价，原因在于在判断不良事件的不良关系之前，首先要将患者病情、患者个体差异等混杂因素排除出去，电子病历详细的信息能帮助药师全面、准确掌握患者的情况，并在跟医生进行充分沟通的基础上，增加了判断排除非药物因素的准确率。

6 促进药物经济学研究

第5篇：资源管理要点范文

摘 要 21世纪是知识经济时代，知识、人才作为强大的动力推动着社会的进步，人力资源会计也随着时代的发展越来越受到业内人士的关注。人力资源会计作为一个新兴领域，应用于实务的呼声越来越高，随着企业重视人才意识的加强，企业人力资源成本占总成本的比率越来越大。

关键词 人力资源 会计人力资源 管理成本

文化知识和科学技术是以人为载体的，它必须由人类掌握和利用，才能产生效益。所以，知识是生产的核心要素，人力资源是关键和核心。现代社会更加强调以人为本，提倡尊重知识和人才，而许多企业的主要财富和资本是人才的拥有和使用方面。因此，企业人力资源是否利用得当，他们的能力是否得到充分发挥决定了经济发展快慢与企业效益高低。所以，人力资源及其成本管理对于企业未来的经济效益起了不容忽视的作用。

一、 企业人力资源成本管理现状

在21世纪全球经济环境下，企业竞争日趋激烈，要想在市场中立足，如何加强成本管理就显得非常重要。在成本管理方面，美国企业取得了较为成功的经验，其成本管理方法值得我国企业借鉴。在知识经济时代，我国企业追求的是耸期的竞争优势，最终实现企业价值最大化。我国市场经济目标是要求企业改善外部环境，加强内部管理，提高综合素质。要顺利实现这个目标必须加强成本管理，随着经济的发展，企业也越来越强烈地意识到成本管理的重要性，许多企业正朝这方面努力。 目前我国企业人力资源成本占总成本的比例远远超出了先进的国外企业。现阶段我国企业人力资源成本管理存在很多问题，主要有：

（l）某些企业特别是国有企业富余人员难以分流，人力资源成本太大。

（2）国有企业人力资源取得和开发成本过少，而三资企业则刚好相反。

（3）人力资源流动成本较大。毕竟，人员更替必然使工作效率降低。

（4）未结合企业战略。许多企业的人力资源成本管理未与企业经营目标和战略相结合，即在进行战略选择时未充分运用战略性的人力资源成本信息，从而对人力资源成本进行规划和管理，以更好地实现企业整体战略。

二、人力资源会计应用中存在的问题原因分析

1.人力资产的计量方式存在争议

关于人力资产的计量方式，学术界主要有成本法和未来现金流量的现值的方法两大类观点。成本法在会计实务中根据计价标准的不同，又包括两种方法：一是历史成本法，即以人力资源的取得、开发、维持等实际支出作为记账的依据；二是重置成本法，即以目前市场价格，重新获得一个具有相同技能的员工所需要的成本作为记账的基础作为企业人力资源计价的依据。

2.外部竞争导致人力资源信息披露过分谨慎

一方面，为了管理的需要，企业通常愿意对内充分披露人才的信息，以达到最大程度地完成人才的整合与利用，从而带来经济效益的最大化。另一方面，企业一旦对外部使用者披露了同样程度的信息，则企业的人才情况也会另所有人了如指掌，这虽然给报表使用者提供了更加有效的会计信息，促进其决策更加地理性化但其竞争对手也会采取进一步的措施，或联合中介机构挖走企业的核心技术人才，或调整自己的战略选择，或转变自己在市场定位中的方向。充分披露人才-信息的企业失去的不仅仅是花大血本培养人才的沉没成本，更为严重的是，企业失去了附着在人才上的客户关系资源和核心竞争力，每一家理性的企业都深知泄露商业机密往往是企业由强转弱的转折点。

3.企业的人才观念淡薄

人才观念，是指人们对人才的识别、选拔、管理、培养、保护等方面的根本看法。人才一观念是一种长期形成的人才意识，它影响和支配着整个人才队伍的建设。企业的价值观是企业的精神支柱，但是目前的情况是，有许多企业没有树立重视和挖掘人才的价值观，没有从根本上树立对知识和人才的尊重，人力资源会计的实务应用推广则成为无源之水、无本之末。

三、推进人力资源会计应用的几点建议

随着经济的飞速发展和行业竞争的加剧，人力资源起着越来越重要的作用。企业越来越重视人才，花费了大量成本费用在其人力资源上，人力资源也给企业带来了巨大的价值。为了加强成本管理，企业应该根据实际发生的人力资源相关成本，适当地对人力资源成本项目进行核算和报告。

1.健全信息供求双方的沟通机制

对不同的报表使用者群体采用不同的披露方式需要广泛采集样本、收集数据，采用哲学上矛盾的特殊性和具体问题具体分析的思想，将具有不同需求的报表使用者群体划分为若干个不同的小组，针对不同的小组群体来广泛收集对方所需求的信息的种类，以此来量身定制不同的财务报告，从而提高则一务报告的相关性。人力资源信息供求双方的沟通方式也可以采用网站调查、电话采访等多种互动方式，以此达到企业调查成本的最小化和与报表使用者-最大程度的沟通，为多元化的财务报告信息披露提供基础

2.注重人力资产积累和质量提高

市场是瞬息万变的，导致人力资产变化的因素也是经常变动的，企业要想给报表使用者提供更全面更贴近实际的人力资产公允价值情况，就必须牢牢把握市场变化因素，不断更新人力资产估值中考虑的变量，兼顾可靠性与相关性。评估人员应准确把握企业人力资源变化情况，不断学习，不断更新现有知识，不断创新，对报表使用者负责。

参考文献：

第6篇：资源管理要点范文

【关键词】电子病案 医院信息管理 优势及应用 存在问题

随着医院信息化技术的飞速发展，特别是医院管理信息系统（HIS）的建立，应用计算机技术全程管理病人信息的电子病历就成为医院信息化发展的必然趋势。病案信息是病人在医院诊断治疗全程的原始记录。病案的作用，不仅仅对病人的治病过程及查询至关重要，还在医疗、科研、教学和医院管理、医疗保险、医疗纠纷等起到提供数据和决策依据的重要作用。

1 电子病案的优势

（1）电子病案是记录有关病人健康和医护状况的终身电子信息载体，它是利用电子设备编辑、保存、管理、传输和重现的数字化的医疗记录。它特有的数据、格式的集中存储方式，有利于快捷迅速检索查询各种诊疗信息、统计分析，大大减少了人工收集录入数据的工作量，提高了病案信息的利用率。并且易于存储，能永久保存，极大地提高了病案管理工作的质量和效率，为临床，教学和科研提供了全面而快捷的信息服务。

（2）电子病案的应用加强了数据的广泛共享，利于实现远程医疗，降低病人转院治疗的支付成本，使得对患者连续诊疗、异地专家的会诊等成为现实，医务人员亦能实现异地远程会诊、异地随访、展开网上疑难病例讨论等业务。同时医务人员借助电子病案系统的核查？功能和管理上的配合，得以避免发生错误，可以有更多的时间集中于临床诊疗。提高了医院的经济效益和社会效益。

（3）对于临床科研具有重要的参考价值，据统计80%的临床科研基础数据来自住院病案，而电子病案为临床、教学、科研提供了多种快捷信息检索方式，如随机查询、疾病记录检索、疾病分类统计等，实现了医院病案管理的现代化。

2 电子病案在医院信息系统中的作用

（1）医院信息系统（HIS）是利用现代化手段，对在医疗活动各阶段中产生的数据进行采集、存储、处理、提取、传输、汇总加工生成各种信息，从而为医院的整体运行提供全面的自动化的管理及各种服务的信息系统，而在HIS的发展中处于基础地位的是一电子病案。电子病案主要依托于HIS系统，对病人的病历进行电子化的记录，管理和使用。

（2）病案首页和医院工作日志是病案资料中的主要内容，这是病案信息最集中、最核心的体现，是教学、医疗管理、医疗统计、科研最基础信息的源头。患者在治疗期间医护人员只要通过计算机就可以迅速找到该患者所有的医疗信息，切实提高了医生的疾病诊断、手术编码应用率，在病案统计中还可以统计出医生的工作量、手术量等具体情况，同时通过产生出的各种数据报表，为医院各级领导和上级行政管理部门提供了很好的决策支持。

（3）对于新的电子病案系统的使用，无论是从电子病历的记录、存储、查阅等整体的管理和使用上都要有一套完整的标准，包括电子病案的医疗术语、疾病名称和基本格式等均应遵循标准规则，医学术语要简明、准确、规范；疾病名称应遵循国际ICD-10标准，有了完整的标准才能更加良性的对电子病历系统进行管理，也能更好的服务于医疗事业的开展。

3 电子病案存在的问题

（1）电子病案不统一化、标准化：由于各医院间独立发展适合自己医院特点的电子病案，造成各医院出现不同版本的电子病案，其标准存在着不同的差异，导致电子病历在医院之间资源共享方面不能达成一致，信息开发、资金投入等都是资源共享达到一致的障碍，但随着社会化的发展，医院之间协作增加，我相信建立电子病案的标准化、统一化指日可待。

（2）电子病案管理人员知识单一化：电子病案管理存在着多样性，复杂性，这就要求管理人员具有丰富性的知识储备。管理人员不仅要掌握专业的病案管理知识，还要有一定的医学基础、临床经验、计算机操作实践及法律法规的灵活应用。这样在整理病案时可以查缺补漏，提高病案质量。但是，现实工作中，管理人员多数只具备一种知识，在病案管理中遇到问题时，便捉襟见肘。这就提示我们，在今后的管理工作中，要不断的学习，更新知识，充实自己的知识结构。

电子病案是信息技术和网络技术在医学领域应用的产物，也是医院综合信息系统的核心，更是医院管理信息化向临床管理信息化转变的保证。它是病案信息管理工作的飞跃。但只要共同探讨，解决弊端，改进电子病案的流程，融入到现代病案管理科学中，推动医院数字化建设的进程。电子病历应用前景广阔，随着医院信息化建设的深入，加快以电子病案为核心的医院信息化建设势在必行！

参考文献：

[1]李亚，杜蒙蒙.电子病历与医院信息系统的关系[J].医学信息，2010，10（23）：3523-3525.

第7篇：资源管理要点范文

摘要：本文通过对人力资源管理主流教材进行分析，探讨了现有主流人力资源管理教材的内容要点、体系设置和表达特色，概括出现有人力资源管理教材的市场现状，并通过对受众人群（在读普硕、即将攻读硕士学位的大四同学）关于人力资源管理教材的需求调研与分析，归纳出适应性的研究生人力资源管理教材的内容和编写方式，旨在为教材内容的改进和设计提供指导与意见。

关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计

问题的提出

最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克（Peter F. Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。

“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践，与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。

研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。

人力资源管理教材的现状分析

本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：

表 1 教材样本选择一览表

书名 作者

1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德A诺伊（Raymond A. Noe）等人，刘昕译

2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇

3、人力资源管理（第9版） 德斯勒

4、人力资源开发与管理 张德

5、人力资源管理概论（第二版） 董克用

6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文

7、人力资源管理概论——博学21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋

8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心

9、人力资源管理操作全案 罗辉等

10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂

11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰

12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍

13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊

14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林

15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 明

16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财

17、人力资源管理技能开发 魏钧

本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。

经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：

图 1内容提及频次图

通过分析，得出以下结论：

1.必不可少的基础知识

国内外教材中无一例外地都提到了HR基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。 转贴于

2.不断提高的战略地位

在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。

4.现实性不足的教材内容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。

5.缺乏及时的“血液”更新

人力资源信息系统HRIS、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。

6.风格迥异的国内外教材

国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。

研究生人力资源管理教材需求分析

本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（Likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件SPSS16.0进行统计分析，取得了以下结果：

1.关于教材内容的调查结果

对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：

表 2对教材内容的态度加权后的得分

职业生涯规划 3.17

导入 3.13

人力资源管理外部环境 3.13

员工配置 3

HR相关法律问题 2.97

HR的心理学基础 2.7

人力资源管理内部环境 2.69

二十一世纪HR新问题 2.64

全球性人力资源管理 2.59

工作安全与健康 2.41

组织文化建设 2.2

雇员权利和公正 2.15

人事风险 2.08

我国HR发展趋势 1.96

人事哲学基础 1.81

人力资源信息系统HRIS 1.41

由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：

（1）非常关注自身职业发展

表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的

职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。

（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理

员工配置、HR相关法律问题、HR的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪HR新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。

（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣

被调查者对组织文化建设、我国HR发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统HRIS等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。

2.针对教材编写特色的调查结果

对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：

表 3对教材编写特色的态度加权后的得分

加入丰富案例 3.09

练习和讨论题 2.68

重视基础知识 2.47

热点论题 2.38

先进软件和模型的引进 2.29

注重贴近我国现状 2.21

加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04

关键部分双语教学 1.91

从调查结果中发现：

教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。

重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。

关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。

针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策

教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。

国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。

由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。

通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：

1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、HR相关法律问题、HR的心理学基础、等理论知识作为补充。

2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国HR发展趋势等内容所占比重。

3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。

4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。

参考文献

[1] 张剑，现代人力资源管理理论与实务，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009.12，3。

[2] 唐巍，中西方人力资源管理理论之管窥，职业教育研究，2008，（9）：129-130。

[3] 曾建权，论企业的人本管理的理论与实践，华侨大学学报，1998，（1）：38-42。

[4] 范印哲，教材设计导论，北京：高等教育出版社，2003. 21。

第8篇：资源管理要点范文

1.创建科学的薪酬管理与体系

只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。

2.创建完善的绩效考核体制

绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。

3.合理设置企业岗位

如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。

4.人本主义的薪酬管理

人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。

二、结语

第9篇：资源管理要点范文

关键词：ERP 人力资源 信息化 流程再造

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）04-234-02

现代管理学认为，业务流程再造（BPR）是企业整体提升管理水平的有效途径。ERP（企业资源计划）是整合管理理念、业务流程、基础数据、人力物力于一体的企业资源管理信息平台系统。ERP管理模式定义了相对科学标准的流程模型，为企业进行有效的业务流程重组再造提供了技术支持。

一、企业人力资源管理流程再造的关键因素分析

知识经济时代，企业的竞争逐渐演变为人才的竞争，人力资源是蕴含于企业竞争优势中难以模仿的特定资源，必须对企业的人事工作流程重新设计、构建，把人力资源管理部门从旧有的事务性管理模式向战略性、高附加值的人力资本管理模式转变。

1.制定企业人力资源战略。企业变革必然引起业务过程的变化，需要对流程进行优化。ERP管理模式是有效解决企业管理思想和业务流程固化的方法和工具。需要注意的是，若仅是对传统业务流程进行自动化改造，则不可能达到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企业业务流程重组机制，对不增值的业务流程重组改造，因此，企业人力资源战略的制定与有效执行，是基于ERP系统平台的人力资源管理流程再造的关键。

2.人力资源管理流程再造的要点。人事工作的对象是“人力资源”，人力资源管理工作的目标和宗旨是合理分配劳动资源，最大程度地发挥人力资源的智慧和潜在能力，以科学的管理方法使员工以愉悦的心理状态为企业做出贡献，这是人力资源再造和其他流程再造的区别。一般地，人力资源管理流程再造可分为三个要点：人本管理、业务培训和人员分流安置。首先，人本管理是人力资源管理的主题性内容，倡导“以人为本”的管理思想，重视人的生命价值与精神价值；其次，业务培训是实施业务流程再造的基础性内容，对传统业务流程的根本性变革必将涉及各个职能部门及岗位业务模式的变更，业务培训是实现业务模式变更的有效方式，是确保业务流程再造顺利实施的前提性条件；最后，分流人员的安置是实施业务流程再造过程中面对的一个现实性问题，其影响可能对企业整个运营方式的变革产生冲击，必须引起企业管理层的高度重视。

3.新型的管理理念、范围及目标。人力资源管理流程优化与再造是以集约化、扁平化和专业化的组织管理模式为前提，以提高效率和效益为导向，建立科学化、差异化和精益化的人力资源配置、绩效考核和培训机制，对人力资源管理总流程和各专业模块管理流程进行的简化、增加、删除、合并和重组。

主要包括人力资源管理流程优化再造的方法及步骤，人力资源管理整体流程的优化与再造，组织管理流程的优化与再造，人力资源规划流程的优化与再造，岗位管理流程和人员配置管理流程的优化与再造，培训管理流程优化与再造，绩效管理流程优化与再造，薪酬福利管理流程优化与再造等内容，最终形成一套“制度标准规范、结构层级清晰顺畅、专业分工协作职责明确、机制运转高效”的人力资源集约管控体系。

二、推行基于ERP系统平台的人力资源管理流程再造的实施方法

1.人力资源管理流程再造的工作定位。企业流程再造要求企业的人力资源体系适应新的工作流程，成为企业再造过程中的加速器；要求人事部门从事务性工作中解脱出来，利用即信息技术实现办公自动化，利用ERP人力资源信息化管理系统进行高附加值的人力资源管理工作，实现人力资源管理从成本中心向利润中心转变。

2.人力资源管理流程再造的实施方法和步骤。根据企业推行ERP管理模式改革的战略部署，成立企业人力资源管理流程再造实施工作领导小组，组建由组织人事部门、信息技术部门和管理咨询机构人员组成的人力资源再造项目团队。制定人力资源管理流程再造的实施方案，全面推进企业人力资源管理整体流程优化与再造，人力资源规划标准流程建设，组织管理标准流程建设，岗位管理标准流程建设，人员配置管理标准流程建设，员工管理标准流程建设，培训管理标准流程建设，绩效管理标准流程建设和薪酬福利管理标准流程建设等工作，实施人力资源管理流程再造。

3.人力资源管理流程再造的评估与改进。通过流程的优化再造，结合ERP人力资源信息化管理系统平台，缩短了各级业务模块和业务单元之间的运转时间，精简了部分业务链条和流程节点，简化了复杂的流程，删除了不必要的环节，合并了冗长的业务链条，重组了零散的业务单元，使人力资源管理整体流程运作更加快捷、顺畅，极大地提升了人力资源管理整体水平，提高了员工劳动生产效率，逐步形成人力资源集约化管理模式。

变革，是企业永恒的主题。企业流程再造是变革式的管理重组，流程再造就是价值再造，它不但带来企业组织结构调整，更重要的是人力资源管理的最终落实和加强。人力资源管理流程优化与再造过程中，需要通过多种形式加强员工对新流程的认知与理解，从而尽快适应新流程的运用与管理；需要有计划有步骤地将所有单元业务流程进行限时优化与再造；需要建立流程运行、修订和改进机制，将流程自查、自检和自纠活动纳入常态化管理。

三、ERP人力资源信息化在企业集团的应用

人力资源信息化的效率及成败对于企业生存与发展的重要性是不言而喻的。某特大型国有控股公司经过70多年的发展，拥有全资及控股分、子公司150余家，员工近3万人，年销售收入710多亿元。由于其产业结构和组织结构复杂，各分子公司地域分布较广，人力资源管理的信息量较大，无法实时向控股公司提供重要决策资讯。因此，急需一套既有先进管理思想又适合具体实际的人力资源管理系统，最终确定引入SAP人力资源管理系统作为控股公司ERP系统的解决方案。

通过信息中心、组织人事部，各分、子公司相关领导，技术顾问、劳资人员的共同努力，系统融合了现代人力资源的管理理念和控股公司的管理实践，将人力资源管理工作上升到公司战略高度，充分体现“以人为本”的思想，以提升组织管理能力和战略执行能力为宗旨，力求创建以能力素质模型为基础的任职管理体系和以绩效管理为核心的评估与激励体系，满足控股公司集权与分权，跨行业、跨地域的集团化管理模式需求，取得了“三个层次”、“三集中”、“三统一”和“集成化”的成果。

1.在例行性工作、基础性工作和开拓性工作三个层次运用人力资源管理软件，统计查询处理员工信息，彻底摆脱手工处理数据汇总的局面；对人力资源管理流程实施优化再造，结合企业战略与人力资源战略建立起一套有效的企业人力资源运作的基础设施平台，通过提升员工和组织的绩效为直接创造价值的部门提供最优服务。

2.将人力资源管理的组织架构进行了重组和调整，改变了原先分散管理的模式，使组织结构层级更清晰，各单位部门的权责划分更明确，体现为组织管理、人员调配、薪资/奖金的核算与发放的“三集中”。通过集中管理，组织人事部可以对各单位的组织架构、人员配备情况进行动态的监控，实时掌握各单位组织及人员的变动情况，及时调整每个阶段的人力资源部署，合理配置人力资源，达到人力资源整合的目的。

3.控股公司对各分子公司的机构进行了统一的机构设置、统一的员工管理规定和统一薪资的核算规则即“三统一”，通过系统实施，大大提高了整个公司工资管理的效率。

4.重组业务流程，实现人力资源管理与内部业务和外部业务的“集成化”。ERP系统的实施，将人力资源部门日常的、事务性的工作流程化、自动化，降低了事务处理成本，提高了工作效率和准确率。

5.人力资源信息化建设是一项随着人力资源管理的发展而不断完善和改进的系统工程，需要进一步完善人力资源管理ERP-HR系统的后期建设。通过OA系统集成和公司网站的集成等手段，在初期实现组织管理、人事管理、时间管理和薪资管理的基础上，又扩展了培训管理、招聘管理、员工发展管理、绩效管理和信息咨询的系统应用，实现了控股公司从人才的引进、培养、评估三方面对人力资本的管理。

四、结束语

在国际竞争的平台上，企业面对着国际和国内同行业、跨行业、立体化的人力资源深度竞争格局。通过对新形势下人力资源战略定位的审视与思考，企业在管理理念、体系制度、技术研发等诸多方面需要进行市场化的调整与变革。在人力资源管理方面，需进一步强化创新管理，设计制定基于企业未来发展战略的人力资源支撑战略，完善市场化人力资源开发制度，加强员工职业化建设及专业能力提升，建立“大人力资源”理念等工作，深化企业的管理架构调整及管理流程再造，不断提升企业的核心竞争能力。

参考文献：

1.肖胜方.人力资源管理流程再造.中国法制出版社，2011.3

2.张学英.人力资本存量贬损及应对策略研究.人民出版社，2010.1

3.李幸.SAP人力资源管理基础实训指导.西南财经大学出版社，2007.1

4.朱勇国.信息化人力资源管理.中国劳动社会保障出版社，2006.1

5.王惠忠.企业人力资源管理.上海财经大学出版社，2004.2