科技公司薪酬管理精选(九篇)

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第1篇：科技公司薪酬管理范文

关键词：新时期企业;人力资源;薪酬管理;思考

在新时代的社会要求下，重视科技的发展是我们进步的必经之路，但是同样不能忽略对于人力资源管理的重视。人才对于国民经济增长具有不可忽视的作用。搞好新时期的企业人力资源薪酬管理，对于人才的建设和培养是我们现今的重大任务之一。我们应该积极贯彻和落实好这一项任务。

一、新时期企业人力资源薪酬管理的基本概念和基本原则

（一）企业人力资源薪酬管理的基本概念

企业人力资源薪酬管理是指在国家允许的合法的范围内，制定相应的对于人力薪酬进行管理的计划。他主要分为以下几点，有对于员工的发放水平，支付的标准，分配调整等等结构。

（二）企业人力资源薪酬管理的基本原则

第一点是在进行薪酬管理的过程中，必须要具有一定的公平性。在一些中小型企业人力资源薪酬管理的工作开展中，首要的任务就是保证工资管理的公平性，而这里指的公平就是对待每一个员工都要公平。对于员工的工资，福利等等这方面的公平。第二点对于薪酬的管理，要具有一定的合理性。对于薪资的合理的标准具有很多种说法，但是正常的来说，我们认为要求应该具有以下特点，首先要考虑当地的物价水平和人们人均生活水平的具体数字。然后我们要考虑员工做事的效率和员工的能力等等，并且对于员工进行更全面的衡量。也可以根据员工的职务进行来划分。最后要让薪资的管理制度透明化。对于薪酬管理具有一定的激励性的作用，如果一个公司和企业确定的薪酬管理的工资奖金等等，不能做对员工产生一定的积极作用和影响，那么这个标准制度就有一定的不合理性。

二、企业薪酬管理中存在着哪些问题

（一）薪酬设计缺乏战略思考

在对企业薪酬管理的过程中，战略管理是一个动态的管理。企业的物质资本和人力资本处在不断的变化之中。在我们现今的发展当中，一些企业的发展目标就是为了企业获得足够的利润。所以说只会从成本控制的方面而对薪酬管理进行安排，但是这就产生了对薪酬管理的片面的认识，我们应该从长远的角度进行发展，意识到薪酬管理是一个企业长期存在。并且能够战略实施的一种重要手段。他能够带领企业和员工向着良性的方向发展。

（二）企业薪酬管理缺失一定的公平性原则

自从我国改革开放以来，社会的生产力得到了大力的解放，我们国家许多企业得到了许多的发展。在企业运营的过程当中，一些管理人员为了使手下的员工的基本收入与企业一些经济利润直接挂钩。许多企业就实行了为责任制，岗位具体化等等措施。但是企业的管理人员并没有成立一个专门的体系，对于员工薪酬管理方面还是一个很大的缺失，导致企业人力资源薪酬管理缺乏一定的公平性原则，所以说更导致了员工缺少创造性和积极性。

（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激励性措施

在一些企业中，企业的员工觉得对于业绩考察缺乏一定的公平性合理性。并不能够真实的反映出员工的具体能力和价值。虽然企业对于这样的问题对于岗位上进行了一定的考核，但是还是在制度上具有一定的漏洞，存在着很多的障碍，考核缺乏一定的合理性公平性。人为的因素比较大，考核的结果具有不真实性等等。这些考核将会使公司走下坡路，对于公司的发展百害而无一利。员工只能够被动的接受薪酬，而不是根据自己的能力去要求薪酬。这也会打击员工的积极性。

三、新时期下对于人力资源薪酬管理的新对策

（一）企业管理人员应该加大重视力度

在进行企业的薪酬管理工作中，企业的管理人员应该接受现代全新的观念，加大对薪酬管理的投入力度，提高对于薪酬管理的认知程度。构建一个公平合理完整的薪酬的体系，并且要认识到薪酬管理对于企业发展建设中具有一定的促进作用。对于企业薪酬管理良好的发展，能够使员工和管理人员都获得满意。

（二）制定合理的薪酬策略和原则

在企业的发展的整个过程当中，应该制定一定的目标和计划，其中就包括薪酬政策和原则进行合理的制定。所以必须满足与经营目的相一致的战略决策，能够吸引一批优秀的人才，在得到好的人力资源后，能够增加公司的利润，所以说薪酬政策必须符合这一要求。建立一定的薪酬策略，最终的目的是为了谋求企业的发展，所以说在一些企业处于成熟的阶段经营所使用的战略应该为保持利润和保护市场作为目标。

（三）不断的优化企业薪酬管理的体系

我们生存的社会无时无刻都在进行发展，制度正在完善，我们同时应该也了解对于企业的薪酬管理是一个完整的体系和工程，并且具备一定的专业的制度，要想公司获得更多的利润和发展，那么在于薪酬管理方面的工作应该不断的吸取外界的营养，发现之前所存在的问题和不足，积极的做好改正，建立一套完整的企业薪酬管理体系，并且不断对其进行优化。我们首先做好对于岗位人员心理的分析工作然后进行数据的统计列出一些人员的成绩对比，提出对员工的期待和要求等等，这也是为薪酬管理提供了一些数据，防止一些不公平的现象出现。然后对于岗位进行更好的评价，评价过后进行等级的划分，然后制定出薪酬管理的水平和等级。

（四）做好企业薪酬管理的工作的体现和全面的实施

对于企业的管理，应该从自我角度进行出发。仔细分析好企业薪酬体系的整个流程。了解自身目前的管理的状况，并且运用现代的先进的理念和手段。首先，对于自身特点进行薪酬体系和制度的构建，在现今发达的社会中，仍然有一些企业实行以经济薪酬为主的传统类型的薪酬的体系。这种体系已经不满足当代社会的发展，而新型的薪酬全面战略的工作具有很好的发展潜力和前景，符合当代社会的发展趋势。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和内在的薪酬管理。对于外在的薪酬管理，主要是以货币的形式来表现出来，而内在的薪酬管理是指给员工，精神上的奖励和鞭策，使员工更加具有积极性。所以说我们从分析中可以得出在当代需要全面薪酬制度中。对于员工的奖励措施尤为重要，这不仅仅是物质的奖励，而且是精神的奖励。企业对于薪酬管理方面的工作应该将内在奖励和外在奖励结合起来，更好的为薪酬管理的工作服务，使公司获得更良好的发展。

四、结束语

我国现在正处在飞速发展的时期，各项事业领域都在有条不紊的获得发展。在这种激烈的市场竞争中，要想获得生存的空间，那么就要不断的进行技术的发展革新。但是我们同时也应该不能忽略对于人力资源的重视。我国对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考虽然现在取得一定的发展和成就。但是我们不能停滞不前。而是应该脚踏实地的一步步去进行探寻。虚心的向国外的先进思想学习，同时自身也要进行自我改进，改变自己传统的思想观念。慢慢达到自我满意的程度。相信在未来的发展中，我们会取得一定的发展和成就。我国的经济和政治都会达到一个全新的高度。

作者:王雅琴 单位:陕西电子信息国际商务有限公司

参考文献：

第2篇：科技公司薪酬管理范文

关键词：薪酬管理；人力资源；价值意义；战略手段

近年来，我国的经济和科技不断发展，国际化合作越来越多，市场竞争越来越激烈，但是，归根到底，激烈的市场竞争的关键还在于人才的竞争，从这种角度来讲，人才强国的方针是尤为重要的。那么，在企业中，如何有效的利用人才呢？某大学人力资源调查结果显示，58.9%的职业人在选择工作问题上，薪资待遇是第一位的因素，从理论上讲，一个单位在员工待遇和薪酬福利方面做出越多的努力，其整个企业的效益也就会越好。那就需要在人力资源管理方面调整战略方针，不断采取新措施。在人力资源管理的四项基本政策中，选人和留人是最为重要的，选对人、留得住人可以给公司带来更多的效益。因此，在保障企业正常运营的状态下，不断吸引人才，吸收新鲜血液是最关键的手段，这就需要在薪酬管理方面做出一定的措施。

一、薪酬管理基本含义

在人力资源管理体系中，最为核心的内容就是企业的薪酬管理，一方面，薪酬与企业的效益有着直接的关系，另一方面，也与员工的工作、生活息息相关，从这种意义上讲，薪酬管理做的好、做得科学、合理，员工的利益受到了保护，就会为企业带来更多的效益，但是，人力资源专业的相关人员都知道，薪酬管理往往是企业最为困难、艰巨的管理任务，要想克服薪酬管理的问题，首先要了解什么是人力资源管理中的薪酬管理。

一般来说，企业的薪酬管理是人力资源管理四个模块之一，相对于招聘配置、培训开发以及员工关系，薪酬管理的重要性就体现在其对于企业和员工都有着切身的利益，直接关系到企业的收效以及员工的福利待遇。可以说，它是一种能够根据企业中所有的员工所付出的努力和做出的贡献来精准的确定他们应得报酬的管理制度，这其中就包括它所提供的报酬的总额，此外还有企业所提供的所有报酬的结构以及形式，可以说是员工福利待遇方方面面的依据和保障。

也正是基于薪酬管理的性质，它往往成为了企业中最为敏感的部分，特别是在一些中小型企业中，大多数员工的工作目的就是为了家庭的生存和发展，薪酬将直接影响到家庭生活的幸福与否，因此，薪酬管理变得尤为重要。但是，任何一个企业，无论大小，都有其自己的一套薪酬管理模式，这种模式并不是一成不变的，而是一种持续的组织过程，随着时代的发展，企业还要不断的坚持制定新的薪酬管理战略，新的薪酬计划，不断完善、不断改革。

二、企业中薪酬管理的实施现状

正所谓“麻雀虽小，五脏俱全”，企业也是如此，大到跨国际的上市公司，小到一个小的加工厂，其人力资源的各项管理以及各项制度都是相对齐全的，只是在实际的运行中，发挥的作用差别很大。根据2013年不完全统计，我国大部分企业中的人力资源管理都是不符合企业发展需要的，相对来说，跟不上企业的实际发展速度，往往就会在人员流失、成本耗费方面出现问题，而某大学的研究结果表明，我国各大企业的人力资源管理方面，薪酬管理存在的问题是最多的，笔者依据统计结果及自己的调查研究总结如下：

第一，薪酬管理制度有待完善

在我国，人力资源专业的发展相对于西方国家起步晚、发展慢，直至今天，有效的人力资源管理办法及管理模型大多是由国外引进，因此，在我国传统的薪酬管理制度方面，存在着许多不科学的因素，从某种意义上讲，薪酬制度不科学、不公正往往是所有问题的根源。在这一方面，就需要企业的领导者站在一定的高度，长足未来，着眼于发展。

当前最为流行、利润最高的行业之一就是咨询公司，咨询公司的目的就是诊断一个企业的各类诟病，梳理新的人力资源管理方针，制定新的战略计划，从这种行业的兴起，我们可以窥见，其实，我国的人力资源管理相对是落后的，那么，传统的薪酬管理制度随着科学的不断发展和社会的不断进步，自然就是一个拖油瓶，需要首先进行处理，否则企业将一直挣扎在瓶颈期。

第二，企业的薪酬战略与公司导向有偏差

企业的薪酬管理是企业文化中的一部分，它往往代表着企业的风格和形象，展现在员工和世人面前的就是其待遇的优厚程度。然而，当前我国的经济不断发展，企业也在面临着转型，但企业转型过程中，战略导向在前进，但企业的薪酬管理并没有做出相应的回应，在薪酬管理上，更多的企业考虑的是公平的原则，讲求公开透明，但是没有站在宏观的角度去思考，也就是说薪酬管理过于感性，缺乏理性的思考层面。其实，薪酬管理应该遵循企业的发展方向，与企业的战略导向步调一致，不同的经营战略，要采取的激励措施、薪酬制度自然也是不同的，但是，我国的众多企业中，薪酬福利待遇已然和企业的经营管理的策略相脱节，依然按照早期的传统薪酬制度来运行，这也成为了企业留不住人或者无法招纳新人的主要原因。从根本上说，就是公司的薪酬管理没有从人力资源战略的总方针出发，忽视了环境的变化和公司的成长。

第三，薪酬管理单项发展，忽视人力资源总体发展

这类问题出现的最多的就是中小型企业，往往是毫无根据的进行薪酬激励或者薪酬管控，甚至仅仅依据市场、依据收益来定制薪酬管理。其实，薪酬管理与绩效管理神职员工关系及培训发展都是息息相关的。好的企业依据有效的薪酬管理招纳和吸引人才前来就业，而员工关系能够给予员工最好的员工关爱和服务，培训发展则为员工提供最佳的发展和学习的平台，促使员工在企业里不断成长和进步，获取更多的优势的同时，回报企业。企业的薪酬管理并不是单向发展的，而是要结合总的人力资源发展趋势逐步进行的，在企业进行战略转型中，一定要根据企业的自身特点和能力，建立合理的薪酬结构的同时，配合上绩效管理的高效服务、员工关系的有效结合、培训发展的稳步提升，让员工在显性和隐利方面都有所收获

所有的人力资源管理目标只有一个，就是为了公司更好的发展，因此，薪酬管理结构的设计就必须要与员工的绩效挂钩，有考核、有激励，同时也要与员工关系配合，为员工营造良好的氛围；此外，还要与培训发展相协调，为员工提供更多的成长空间，从人力资源的整体出发，做到无懈可击，让员工在工作中不断自觉地提升自己的工作效率，主动改善工作方法，最大限度地为公司做出贡献。

三、薪酬管理在人力资源管理中的重要性及战略手段

薪酬管理在人力资源管理中处于核心地位，其重要性关系到员工个人、企业整体甚至国家。

薪酬管理对员工个体的生存和发展的重要意义：对于员工最直接的利益就是获得的收入，一方面，公司是依据优厚的薪资待遇和各项诱人的福利来吸引新员工到企业就业，另一方面，绩效的激励也在不断激发企业员工的潜能，促使员工不断实现自己的人生价值。对我国的中小型企业而言，绩效现金的激励往往要比深层次的精神激励实在得多，当然，如果对于高层次人才，绩效管理的精神激励往往更具重要意义。从这种意义上讲，薪酬管理直接关系到员工本人的生存及生活。

薪酬管理对企业的发展、进步的重要意义：在调查研究中，笔者发现，在我国的部分民营企业中，企业的管理者将薪酬福利视为企业的纯支出，对于厂房的扩展、设备的更新十分热衷，但一谈到员工的薪资问题，就没有什么想法，对于薪资的定制往往是跟着感觉走、跟着市场走，也就是他们的目光只看到了物质资本，却忽视了人力资本，这可以说是人力资源管理的大忌，长此以往必然会有所体会。其实，企业的薪酬管理水平往往体现着一个企业的人力资源水平，正如上文所提到的，企业的薪酬管理达到了一定的水平，人员的流动就会减少，一定程度上降低了招聘配置的成本，促使招聘配置有效进行，同时，公司也因为员工的稳定，减少了新员工与企业文化之间的摩擦，减少了新员工爬坡阶段的负盈利，从这种意义上讲，企业的薪酬管理是十分重要的。

薪酬管理对国家经济发展的重要意义：随着市场经济的不断发展，科学技术和人才已经成为了竞争最激烈的元素，为了更大程度的获取科技和人才，就需要全方位的提升管理水平，而管理中，最首要的就是人力资源管理，我们可以看到，欧美国家，特别是美国，市场经济发达，大多数采用了一种新的薪酬制度――以职位为基础，从而满足市场化的要求。在我国，尽管企业劳动关系不断地更新、变革，甚至发生了根本性质的变化，但是，目前我们却看到了人才奇缺的现象，甚至在某些国有企业中，关键的岗位包括管理岗和技术岗上的薪资水平竟然低于市场水平，这就是说企业的薪酬管理不符合社会的发展要求，而这也直接导致人才和技术的外流，对于我国的经济发展百害而无一利。

在零售业的竞争十分激烈的时期，沃尔玛开始涉足零售业，但是，因为竞争的激烈程度超出了沃尔玛的预期，首先，沃尔玛的反应就是降低成本，而降低成本有许多的方面，如来料成本、运输成本、服务成本等等，然而，不可思议的是沃尔玛首先选择了控制员工的工资和福利，而此时，沃尔玛的对手Wegman，s Food Markets在竞争中也面临着同样的一个问题，那就是通过节约成本不断地提升自己的竞争实力，那么问题就是是否要削减员工的薪酬。当然，在这一方面，它选择了新的管理模式，制定了战略性的薪酬计划，在竞争中取得了优势。

从这个案例中，我们不难发现，企业进行薪酬管理的新战略对于企业的发展有着重要的意义。因此，在人力资源管理中，要有效提升薪酬管理的手段。

第一，将企业战略转换为人力资源管理。企业的每一个转型发展时期，文化都在进步，但人力资源却没有积极响应，因此，企业的HR必须要有能力将企业的发展战略与人力资源管理相结合，制定新的薪酬管理模型，与时俱进，依据公司的实际发展水平调整薪酬绩效的管理模式、科学、合理，摒弃传统的不符合发展潮流的思想和模式。

例如，在实际执行过程中，不断地推出新的福利项目标准，促进多元化绩效管理，形成360度全方位考评等等。

第二，薪酬管理应与人力资源管理协调一致。企业的薪酬管理与企业文化是一脉相承的，不同的企业文化就有不同的薪酬管理，因此，在薪酬结构和模式及形式上，需要与文化保持一致，同时要与人力资源整体发展保持一致，促进人力资源全面发展的同时，薪酬管理进行特色发展，与人力资源其他模块的协助和文化的支撑，企业的薪酬管理会更加出色。

四、结束语

随着时代的发展，人力资源管理在企业占有的地位也越来越重要，而在人力资源的管理中，最为重要的任务就要数薪酬管理了。对于企业而言，这是一把双刃剑，用得好、用得恰当，可以最大限度地发挥作用，鼓励员工辛勤工作，促进工作效率的提升；但是，如果薪酬管理用得不好，就会造成公司的流失率不断上升，员工内部不和谐因素增多。

参考文献：

[1]张海霞.上海新兰房地产开发有限公司薪酬体系研究[D].吉林大学，2012.

第3篇：科技公司薪酬管理范文

【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78

[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231

[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91

[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59

[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133

第4篇：科技公司薪酬管理范文

关键词：岗位评价；房地产公司；薪酬管理

方案设计针对A房地产公司在薪酬管理方面的不足，在2015年，基于岗位评价的视角，开始注重薪酬管理方案的优化和完善，并通过两年多的实践，取得了良好的效果。以下对其进行针对性的分析。

1.某房地产公司薪酬管理现状分析

A房地产公司成立于1998年，在M市成立，注册资金12000万元，在M市具有一定的实力，主要涉及的业务是房地产开发。在当前的大发展背景下，随着新经济时代的到来，全球竞争日益激烈的今天，A房地产公司切实注重经营管理策略的优化和完善。尤其是在竞争日益激烈的今天，加强薪酬管理工作的开展，对于促进薪酬管理水平的提升和岗位职能发挥有着十分重要的作用。但是其在M市的同行业水平中，薪酬水平较低，这主要是因为其薪酬标准是2010年所制定，而由于其薪酬竞争优势不足，使得其难以吸引并留住人才。即便是其2010年在M市的薪酬水平较高，但是因为其在薪酬增长制度上不科学，大都是公司领导的意愿来主导，在科学性和公平性上较为缺乏，但是其与外部劳动市场标准脱轨严重，甚至造成同一岗位薪酬比同行业平均水平低的情况，而在目前物价飞涨的大环境下，传统的薪酬增长制度已经难以满足职工日益剧增的生活要求，使得一些能力较强的职工纷纷跳槽，极大地影响了企业的问题。

2.基于岗位评价的A房地产公司薪酬管理方案设计

2.1基本原则与年度总薪酬不同岗位明细确定

A房地产公司在薪酬管理方案设计中，始终坚持公正、吸引力、经济性、认可性、合法性、战略导向原则，并切实注重内外部薪酬水平的调查，并在此基础上制定薪酬水平。按照岗位评价所需从高层管理、行政管理、销售、技术四类岗位，对其薪酬中值、重叠度、级差、级内分档等进行了确定。对其年度总薪酬不同岗位的明细表进行了确定，如下：岗位序列一档二档三档四档一级高层管理人员50万元45万元40万元35万元二级高层管理人员47万元42万元37万元30万元一级行政管理人员18万元10万元7万元4万元二级行政管理人员15万元9万元5万元2万元销售人员45万元40万元30万元25万元技术人员20万元15万元10万元7万元

2.2基于岗位评价的薪酬管理方案设计

2.2.1高层管理人员优化后的A房地产公司的高层管理人员薪酬模式为“年薪制+分工”。薪酬=基本工资+分红+福利。共两个等级：一级高层管理人员主要总经理，因而执行这样的薪酬方案，能更好地对总经理这一岗位进行激励和评价。二级高层管理人员主要有副总经理、各中心主任、总工程师、总经济师、总助等具体业务职务。薪资待遇为月薪制。就总经理的薪酬管理方案设计而言，主要包含了：年薪、长期激励计划、风险收入、福利。而基本年薪数额则采取按月的方式发放，而风险收入则是取决于黏度结束时的绩效情况，并由董事会对其基本年薪标准进行确定。其风险收入为：基本年薪×12÷风险收入系数。2.2.2行政管理人员优化后的A房地产公司的行政管理人员薪酬结构是基本工资+岗位工资+绩效工资+福利。行政管理人员的一级到五级的工资标准是2500元、2000元、1800元、1500元、1200元。行政管理人员最高的基础薪资和最低的基础薪资分别是2500+6000=8500元、1200元+2000=3200元。最高的最低的月底绩效工资是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18万元，最低年薪是2万元。所以在同行中有着较高的薪资水平。2.2.3销售人员优化后的A房地产公司的销售人员薪酬结构：①销售部经理收入=底薪+奖励+福利；②销售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工资分别是2400元和1600元，按照2017年M市的房地产均价7423元/平方米，每个销售员每月卖出的任务为25套，每套房子的面积为85平方米，所以完成任务后的提成是：25×9456×85×0.1×佣金标准=1577387.5×佣金标准。所以其完成任务的提成较为诱惑，按照M市当地的同行业薪资水平与自身的水平，加入最高提成在30万元到50万元之间，那么佣金标准就在0.019-0.031之间，最后在综合考虑的基础上，选取的标准为0.25，即2.5%较为合理。2.2.4技术人员技术人员各项收入的目标值在全年收入的占比分别为：基本工资占30%，岗位工资占50%，项目提成占20%。优化后的A房地产公司的技术人员最高和最低年薪分别是20万元和7万元。结语综上所述，岗位评价需要对岗位等级进行合理的划分，并坚持内部一致性原则，确保所建立的工作等级结构的合理性，达到组织内部分配的公平。而基于岗位评价的薪酬管理方案设计，就需要切实加强岗位评价的基础上，对其进行针对性的设计和优化，才能不断地提高薪酬管理水平，激励不同人员的岗位作用，提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。

参考文献：

[1]郭静.房地产人力资源薪酬管理中存在的问题以及改善措施[J].人力资源管理,2017(08):154-155.

第5篇：科技公司薪酬管理范文

关键词：企业 薪酬管理 问题 对策建议

中图分类号：F275 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）12-271-01

薪酬是一个极其敏感的话题，做好企业的薪酬管理不是一件容易的工作。如果出现一些设计纰漏或管理措施欠妥，就可能会影响到劳资关系的稳定，轻则影响员工的工作积极性，严重时会影响到企业的稳定和可持续发展。

在人力资源管理领域中，薪酬管理也是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，探讨薪酬管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。

一、薪酬管理的内涵及价值

所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

二、薪酬管理中存在的主要问题

1.薪酬管理缺乏激励性，分配方式单一。这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。特别是对劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

2.薪酬管理缺乏公平性，薪酬水平与外部市场不均衡。不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着我国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

3.薪酬管理缺乏战略导向性，薪酬制度与企业战略脱节。很多企业往往模仿成功企业的薪酬制度，来制定自己的薪酬制度，结果忽略了企业所处的行业，所在行业中的位置、企业的定位、文化背景、经营管理模式、经营状况及员工结构等诸多因素，对公司的薪酬体系缺乏战略导向性的思考。

三、建立完善的薪酬管理体制应做到“六注意”

1.注意薪酬结构要合理。薪资体系的构成一般应由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪酬的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪酬的高低，满足员工内部薪酬平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40%-50%，中层20%-30%，基层10%-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。

2.注意薪酬水平具竞争力。薪酬水平影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水平低于当地同类型企业和行业市场水平，同时又没有与之相配合的措施，如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

3.注意调薪有依据，绩效考评公正、公平。企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。

4.注意薪酬管理的战略导向性。企业的发展战略决定薪酬理念，薪酬管理者对企业经营内外环境的变化都要掌握，在每项政策、制度及方案设计上要有全局观，深谋远虑，政策有延续性，考虑潜在问题及各个细节。既要考虑内部的公平性，又要体现外部的竞争性，是公平性与竞争性的有机结合。同时，企业在不同的发展阶段有不同的重点工作任务，例如产品研发、市场营销和内部管理在任何时候都是企业的中心任务，但这三个方面在不同的阶段也会有所侧重。要根据不同时期的重点工作进行必要的调整和调节，例如传统意义上分配要向生产一线倾斜，原来是向“急、难、险、重”倾斜，现在则提倡向高科技、高管理、高营销倾斜，根本目的还是最大限度调动不同岗位员工的积极性，发挥关键岗位与核心人才的创造性。

5.注意公司利润与员工适当共享。企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10%-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。

6.注意薪资计算准确，发放及时。企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪酬也违反劳动法律法规，得不偿失。

第6篇：科技公司薪酬管理范文

关键词：企业管理；薪酬管理；战略

一、企业薪酬管理的理论概述

1.薪酬的概念及内容。

从市场经济和现代企业管理的角度看，对于企业来说，薪酬是挖掘员工内在价值和创造潜力、提高生产效率、实施发展战略的一种措施；对员工来说，新酬不仅仅是对其所付出的劳动力与技能及其所创造的价值与业绩的回报，而且也是员工人力资本投入的一种收益。

员工的薪酬主要包括外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬包括参与决策、更富有挑战性的工作、承担较大的责任、企业所能提供的培训机会和学习机会、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。外在薪酬包括从组织中得到的各种形式的基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬、附加薪酬、非财务性薪酬等。通常意义上的薪酬是指外在薪酬，所以我们研究的重点是外在薪酬，包括其内容、结构等。

2.企业薪酬管理的目标。

首先，吸纳、留住有价值的员工。在目前市场经济中，薪酬无疑是吸引和留住人才的有效工具。因为，从工作中得到的报酬，对大多数寻找工作的人来说，都是一个主要的考虑因素。报酬不光是一种谋生手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，它还能满足人们的自我或自尊需要。因而，如果一家公司的薪酬系统被认为是不适当的，则高级求职者们会拒绝接受该公司的雇佣，并且，现在的雇员也可能离开这个组织。

其次，激励员工的绩效，使其不断地提高效率。如果我们把激励定义为把人们的行为引向目标，我们则可以将激励因素作为引导员工行为始终趋向组织所认为的重要目标的诱因，作为薪酬管理系统，激励的重点在于创立一种系统：将组织支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的诱因。

再次，与国家的相关立法和规定相吻合。薪酬和福利是每个国家劳动就业立法的重点领域，发达国家尤其如此。不同时期，国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀甚至下令冻结薪酬。政府对微观薪酬水平的干预，主要是为了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济组织的分配行为。企业在薪酬管理的过程中，要注意与国家的相关立法和规定相吻合。

二、影响企业薪酬管理的因素

1.企业的内部因素。

第一，劳动差别及其特征。首先是劳动者劳动量的分布结构，分布结构不同，薪酬结构也会不同；其次是劳动方式，不同的劳动方式，往往采取不同的薪酬要素支付。

第二，企业的经营状况及盈利能力。企业的经营状况及盈利能力是企业所能负担的劳动费用的限度。一般来讲，资本雄厚、盈利能力、经营状况好的企业员工所获得的薪酬，要比资本微薄、盈利能力差、经营状况差的企业员工所获得的薪酬高。

第三，组织的分配方式与结构。不同的分配方式和结构，在报酬总额一定时，会直接影响薪酬水平。这主要包括员工福利及各种优惠水平，基本薪酬与奖励薪酬等其他薪酬形式之间的比例，等等。从企业组织的角度看，一般愿意支付薪酬而不是福利，但在税收的影响，组织支付福利比支付薪酬合算时，在政府对薪酬水平严格控制，使组织难以通过薪酬留住既有人才时，组织通常倾向于提高福利水平。这种倾向性的强弱又主要取决于薪酬与福利替代可能性的大小及其比率，取决于福利产生的经济效应。

2.企业外部因素。

第一，国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀甚至下令冻结薪酬。政府对微观薪酬水平的干预，主要是为了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济组织的分配行为。

第二，居民生活费用。员工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。有的国家规定，公职人员的薪酬根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不会下降。

第三，劳动力市场的供求状况。影响企业工资水平的一个重要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其他公司进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不仅包括那些生产类似产品的公司，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些公司。当市场上对某种商品和劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平；反之，当对某种商品和劳务的需求下降，从而劳动力需求也下降时，组织将降低薪酬水平。

三、优化企业薪酬管理的模式

1.高弹性模式。

该模式主要是根据员工的绩效来确定的。如果员工在某段时间内绩效很高，那么支付给他的薪酬也相应地较高；如果在某段时间内，由于员工的积极性降低，或是其他个人因素影响了工作绩效，那么就支付较低的薪酬。因此，不同时期，员工的薪酬起伏可能较大。在这种模式下，一般奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。而且在基本薪酬部分，常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的激励功能，但是，员工缺乏安全和寄托感。

2.高稳定模式。

该模式中，员工的薪酬主要取决于员工的工龄和公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。因此，员工的个人收入相当稳定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福利水平一般比较高，而奖金的比重则很小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人工成本增长过快，企业的负担也比较大。在现代企业中一般不单独采用这一模式，而是同时采用其他具有较好激励效力的薪酬模式。

3.折中模式。

该模式既有弹性，能够不断地激励员工提高绩效，同时又具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长期目标。这的确是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况合理地搭配。如果企业资金实力雄厚，而且人工成本占总成本的比例较小，那么在确定薪酬水平时，就不能单纯注重基本薪酬，而忽视了奖金比例的增加。根据公司的实际情况，应合理地组合薪酬的各个组成部分，使薪酬制度既具有激励性，又具有安全性。

总之，企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了企业的进一步发展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要企业自身长期不懈的努力。

参考文献：

[1]陈思明.现代薪酬学[M].上海:立信会计出版社，2004.

[2]范林榜.中小企业薪酬管理策略研究[J].商场现代化，2006，(4).

第7篇：科技公司薪酬管理范文

[论文摘要]统而言之长庆油田薪酬管理制度最大的特点概括起来就是两个字“创新”。我们说这种创新既是体制和理念上的创新同时又兼顾了企业发展和员工利益、员工个人工作现状和发展态势、岗位效能和团队协调等多方面的要素。充分的体现了公平、奖励、发展等薪酬管理中几个相对较为重要的原则。

薪酬管理是企业在进行正常经营活动中调节人力资源和对人员和人才进行合理配置的基本方法和重要手段。同时也是企业对员工的工作状态和业务发展方向进行有效管理的科学方式和合理途径。就一个企业实体而言一套好的、科学的薪酬管理制度能够较为有效激发员工的工作热情和创造力。并促使企业的人员管理制度发展趋于完善化和系统化。就长庆油田这个总资产超过35。亿的大型国有企业就是这样。随着市场经济的逐步深化和用人制度改革的不断加强长庆油田公司经过近些年人才制度的不断深入实践和完善建立了一整套行之有效适合长庆油田人才发展和科技专家队伍建设的薪酬管理制度。这套制度的制定为长庆油田的可持续发展和科技人才战略的实施提供了源源不断的动力支持。同时也为长庆油田的全面生产建设奠定了一个坚实的基础。

统而言之长庆油田薪酬管理制度最大的特点概括起来就是两个字“创新”。我们说这种创新既是体制和理念上的创新同时又兼顾了企业发展和员工利益、员工个人工作现状和发展态势、岗位效能和团队协调等多方面的要素。充分的体现了公平、奖励、发展等薪酬管理中几个相对较为重要的原则。这个相对较为成功的管理模式不仅对其他领域的分配制度改革是一个相对较为成功的借鉴同时也是对原有薪酬制度改革的工作思路是一个很好的拓展，也是对原有员工制度改革的理念是一个很大的更新。

一、长庆油田薪酬管理模式当中的公平原则。

在薪酬管理中“公平性”是一个相对较为重要的原则。这个原则既决定了薪酬管理模式的科学性和可操作性又决定了薪酬管理模式架构的完整性和政策指导思想的连续性。我们阐述的公平性包含有三个相对较为重要的组成部分:外部公平、内部公平、和雇员之间的公平。我们说在长庆油田的薪酬管理方案中很好的兼顾了“公平性”这三个相对较为重要的要素同时又相对较为合理的协调了企业、团队、个人之间的利益关系。通过相对较为科学的薪酬管理杠杆，使企业的生产经营行为逐步走向标准化和规范化、使团队的凝聚力和创新力得到了有效地加强、使个人也在分配制度的实施中享受到了改革所带来的成果。例如在薪酬制度建立中长庆油田惜鉴其他行业的薪酬管理经验首次在薪酬管理中加入了“短期激励”这个理念，对从事短期的生产、设计等工作的技术人员和高层设计人员对与他们在生产、经营活动中所付出的劳动和时间给予了相对较为适当的报酬。这种做法不仅有效的激发了员工的主人翁责任感同时也对公司制定的薪酬制度作了很好的补充和完善。这个制度的实施很好的诊释了薪酬管理中“公平”这个极为重要的制订原则。扩大了薪酬管理的覆盖面同时也深化了薪酬制度改革的层次。

同时我们还应该看到长庆油田的薪酬管理制度的公平性不仅只体现在“短期激励”这个新的理念上同时还体现在其他一些新的薪酬制度上。这不能不说是长庆油田薪酬制度建立的一个很大的创新点。

二、长庆油田相对较为完善的奖励机制。

“奖励”是薪酬管理中一个相对较为核心的要素，任何一个薪酬管理制度的主要落脚点就是通过有效地、合理的、科学的奖励机制完成对劳动力资源进行合理的、有效的监管和调配。同时通过“奖励”制度对从事体力劳动和急、难、险、重的劳动者给以相对较为丰厚的报酬。以期用这种手段科学的保护劳动者的积极性。在企业内部形成一个具有较强竞争力和创造力的劳动氛围。例如从2008年7月1日起实施的新的上市企业合同制工人分配方案中就对执行日类工资标准的人员薪酬方案做了一个相对较为合理的调整，把达到同岗位合同化人员工资标准的时间由原来的8年变成了4年并且逐年提高了工资标准的比例系数。这项举措真正体现了“奖励”的基本含义。对长庆油田的工资制度的完善起到了很大的促进作用。

企业薪酬制度的核心就是体现“奖罚”的科学性和合理性。企业薪酬制度当中的“奖励”不在于奖励多少物质报酬。而在于通过“奖励”这种手段不断地激发员工的“工作热情”和“创造力”。逐步在企业内部用先进的“奖惩手段”逐步创造一种和谐、向上、奋进的用工机制。同时我们还看到在这项的薪酬制度的制定中还逐步体现了员工在企业的自身的可持续的发展。是员工的个人成长较为明显的体现在薪酬福利措施里。我想这也许是很多薪酬福利制度的制定者们最想要达到的目标。

三、长庆油田的薪酬制度的制定同样兼顾了“发展”这个要素。

作为一个理性的薪酬制度的制定者在进行薪酬制度的制定时候，始终要把员工和企业的发展作为一个相对较为重要的因素加以考虑。人是要发展的，人的发展离不开促使人发展的平台。同时我们看到企业也是要发展的，企业的发展是无法离开高素质的员工队伍。企业的“企”字是一个“人”加一个“止”。这就是说企业离开了人就只能是停滞不前。从这个角度来看，员工的不断成长的过程就是企业不断的成长壮大的过程。

那么作为长庆油田的薪酬制度的管理者就看到了这一点，逐步把“发展”的元素纳入到了薪酬管理的管理理念当中。从合同制B类员工的工资改革方案、每两年岗位工资晋档一次等我们可以看到员工在企业呆的的时间越长对自身业务岗位的相对应的业务知识就会比较熟悉，同时岗位工资标准也会逐年提高。这种对与本岗位的技能的不断获取是与其所担任岗位的时间挂起钩来的。从薪酬制度中逐步体现这种从事本职岗位时间的长短，一方面为企业的发展保留了一大批能力强有一定的事业心和业务能力的员工，同时我们还应该看到薪酬制度也给员工的发展创造了足够的空间。简单的一个薪酬措施造成了企业和员工本人的利益双赢，同时又增强了团队的凝聚力。为企业的可持续发展奠定了一个坚实的人员基础。

第8篇：科技公司薪酬管理范文

关键词：高校后勤薪酬管理 激励机制 构建

薪酬管理是现代人力资源激励中至关重要的部分，高校后勤作为高校的重要组成部分，承担着为学校教学、科研和师生生活提供后勤保障服务的工作任务。在高校后勤社会化的改革中做好薪酬管理，能更充分调动广大员工的积极性和潜能，从而为学校提供优质的后勤服务。本文将就目前高校后勤实体薪酬管理的现状及存在的问题进行说明、分析，在现有的基础上，构建更适合高校后勤管理的激励机制。

1 高校后勤薪酬管理的现状

近年来，高校后勤通过引进人才、招聘员工，使员工队伍迅速增加，人员构成、文化层次、身份背景各不相同。目前高校薪酬管理现状简述如下：

1.1 现行薪酬政策

目前的高校后勤薪酬管理政策，将高校后勤员工分成了两个大类，一种是事业编制的员工，一种是企业机制招聘的员工，企业招聘这部分员工包括企业编制的正式员工以及临时工两种）。其中事业编制的员工的薪酬是由学校事业单位编制档案工资，岗位工资以及年终奖这三部分组成的。

1.2 员工薪酬水平

事业编制的员工工龄比较长，资历也老，在档案工资这一项比较高，这一部分人的薪酬水平和本行业的平均工资要高。企业机制下的招聘员工的薪酬水平比同行业的薪酬水平低，尤其是在管理业务骨干这个岗位上，企业机制下的招聘员工比本行业的薪酬水平低了20%以上。可以说，两种编制的待遇还是有较大的差距的，事业编制员工薪酬的平均水平普遍要比企业机制下的员工高两倍多。

1.3 薪酬管理状况

高校后勤的薪酬管理基本上还是停留在初级的阶段，虽然已经有了比较完整的薪酬方案或者体系，但是受到员工的素质，技能，观念等影响，并没有很好地开展和实施。

产生这些的原因，其实是具有很多的历史原因的，当然更为主要的是运行机制方面的原因。在目前的形势下，市场竞争的核心归根到底是人才的竞争，在高校人力资源管理中的薪酬设计存在着很多的问题，正是这些问题造成高校后勤难以吸引到高水平高素质的人才。

2 高校后勤薪酬管理存在的问题

2.1 激励政策不公平

在两种类型的编制中，事业编制员工和企业机制招聘员工的薪酬制度在薪酬政策上有明显的区别，企业机制下员工在整个高校后勤员工中比例越来越大了，但是企业机制下的员工并没有引起足够的关注。目前，企业机制的员工在整个待遇上距离事业编制员工还有不少的差距，在薪酬，福利上没有统一的要求，也没有形成有效和系统的管理模式。

在激励问题上，企业机制的招聘员工与事业编制员工相比存在着比较大的片面性，企业机制招聘员工的很多主观需求并没有得到满足，反之，事业编制的员工受到了足够的重视。

2.2 薪酬结构不合理，激励方式单一化

高校后勤的管理中，有一个突出的问题就是对员工的激励问题。在目前来看，运用薪酬管理的方式来对企业员工的责任心以及工作积极性进行激励的方法是最常见的。目前的高校后勤激励方法，仅仅能够满足企业机制招聘员工的最低层次的一些需求，对于一些高层次的需求，还难以满足。但是只有构建成一个完善的全面的薪酬结构，才能够满足员工的高层次的需求，这需要我们从薪酬政策上，从职位晋升上，从社会福利上等等一些问题上入手。

2.3 薪酬水平偏低，难以吸引和留住人才

目前，大部分的员工无论是在工作一线，还是在管理阶层与社会上的同行业的工资水平还有一些差距，因此，对社会上的高水平高素质的优秀人才缺乏一定的吸引力，不仅吸引不了人才，还造成企业内的优秀人才的流失，留不住人才。这样，最终的后果就是造成在高校后勤公司工作的人整个综合素质水平都不高。这对企业的发展是极其不利的。

2.4 激励措施滞后，工作效率较低

近年来，高校后勤人事制度进行了改革，并有一定的效果，但是具体的政策还是没能到位，并且这些具体激励政策的不能落实，对企业机制招聘员工的工作积极性以及企业的归属感都有巨大的伤害。这样一来，企业就分化出了等级制度，甚至有的事业编制的员工干的少，当工头，却让企业机制招聘员工多干活，甚至会导致矛盾的出现，工作效率难以保证。

总的说来，薪酬激励不足是高校后勤人力资源管理方面存在的最大问题。

3 高校后勤薪酬管理激励机制的构建

3.1 薪酬管理构建所依据的原理

“薪酬”概念，源自于西方的经济学和管理学，原意是平衡、补偿、回报的意思。现从薪酬决定的经济学角度和心理学角度进行一些分析，以助于进一步构建激励机制。

薪酬决定的经济学理论基本有四类：第一，基本生活保障理论：以马尔萨斯、李嘉图等为代表。以这一理论为基础，一部分国家在工资管理体系中制定了最低工资标准，作为企业聘用员工所应支付工资数额的最低法定标准。第二，人力资本理论：以西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔为代表。西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。第三，边际生产率薪酬理论：以克拉克为代表。第四，均衡价格理论：以阿弗里德·马歇尔为代表。

激励理论在薪酬管理中有着直接的应用，薪酬的心理学经典理论基本有四种，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。

3.2 高校后勤薪酬管理激励机制的构建

为适应社会的发展，更好地建设好高校后勤，发挥好员工的积极性，现尝试对高校后勤的激励机制进行构建。

首先，规范薪酬结构，体现薪酬激励原则。薪酬体系应包括基本薪酬和绩效薪酬。其中，基本薪酬包括岗位基础工资和津贴来确定。绩效薪酬包括绩效工资、公司福利、年终效益奖金等三部分。基础工资由任职的岗位级数确定；津贴包括技术或职称津贴、学历津贴、工龄津贴、特殊岗位津贴。绩效工资体现员工的劳动效率和劳动质量，与岗位级数挂钩并考核确定，公司福利包括：国家规定的各类福利，如养老金、医疗保险、失业保险、住房公积金和各类法定带薪假期；员工培训，如入职培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训；特殊福利：良好的工作和生活环境等。年终效益奖金根据后勤公司的总体效益最终确定。

其次，提高一线待遇，调整结构比例。薪酬调整把提高一线员工待遇作为重点之一来考虑。管理岗位主要是调整薪酬管理机制，待遇基本维持原来水平，为调整方便，部分管理人员略有增加，个别管理人员有所降低，使工资制度总体趋向公平合理。大部分合同制员工基本都有所增加，根据不同岗位和不同技能水平，一线员工工资有不同程度的提高。

只要薪酬管理及薪酬体系设计中体现了这些原则和目标，高校后勤员工的积极性肯定将极大提高，高校后勤的效益和学校的发展都将从中受益。

参考文献：

[1]毛强等.建立高校后勤激励机制的思考[J].高校后勤研究，2009（2）：75-76.

[2]张啸等.高校后勤管理中激励机制的构建[J].南通职业大学学报，2010（6）：43-46.

[3]郭林松.高校后勤薪酬体系优化研究[J].杭州电子科技大学学报，2011（3）：29-33.

[4]林静.高校后勤激励机制探讨[J].科技咨询导报，2007（7）：184.

第9篇：科技公司薪酬管理范文

关键词：人力资源；薪酬管理；重要性；问题；策略

作为企业管理中的重要内容，薪酬管理是指在经营战略和发展规划的指导下，企业针对员工所提供的服务，综合考虑各种因素之后，确定的薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平和薪酬形式，并且调整、控制薪酬全过程的一种管理方式。在企业发展中，通过薪酬管理满足员工的利益需求，充分发挥员工的积极作用，可以保证企业的正常运转和持续发展。

一、电力企业人力资源薪酬管理的重要性

先进的管理制度是企业成功的重要因素，目前，在我国经济转型期间，每一个企业都面临着前所未有的机遇和挑战，而人才的开发和利用，则严重影响到企业的进一步发展。充分发挥人才的优势，可以提高企业的经济效益，促进企业的繁荣发展[1]。做好人力资源管理工作是企业吸引和留住人才的关键，而薪酬管理是人力资源管理中的核心内容，合理的薪酬不仅可以吸引、留住人才，激发人才的工作热情，而且可以充分调动人才的潜力，让人才能够更加主动、积极地参与工作。重视薪酬管理工作，让每一位员工的付出都能够得到合理的报酬，可以维护企业的正常运转。在人力资源管理中，企业应该以自身的实际情况出发，合理制定薪酬标准，促使员工能够热情饱满的参与到企业的日常工作中来，以实现企业与员工的共同发展。

二、电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.没有合理划分职位类别

在市场经济体制下，一些电力企业没有建立完整的职位薪酬体系，未能科学划分职位类别，难以充分体现员工的个性差异，致使每一个部门下面的职位归类不合理、薪资标准模糊、甚至出现重复归类的情况，这种混乱的职位分类情况，给薪酬体系的建立造成了很大的阻碍，从而制约了电力企业的健康发展。

2.没有制定合理的薪酬制度

员工的工资一般都是根据职位来划分的，但是，一些电力企业没有准确划分职位特点，导致工资标准不一致，而且，受到职位等级、职位档次等因素的影响，职位的工资也不确定，这种多样化、多等级化的职位等级设计，导致员工的价值标准不均衡，从而出现了薪酬管理不公平的现象[2]。另外，每一个等级的不同职位可以拿到同等的工资，不能客观的评价员工的工作业绩，导致职位工资的不合理，进而严重挫伤了员工工作的积极性。

3.薪酬管理不合理

在薪酬分配中，一些电力企业没有结合自身的发展战略和员工的发展需求制定薪酬标准，没有有效开展电力企业的发展工作，难以实现电力企业的发展战略，另外，电力企业的岗位等级划分和界定比较困难，而且由于缺乏系统的数据支持，一些电力企业采用主观性的方式确定职位之间的价值差距，导致工资标准不合理。

4.难以充分调动员工的积极性

目前，我国的很多电力企业依然坚持以前的工资报酬观，缺乏先进的薪酬管理理念，无法满足员工的实际需求，使得员工的工作热情不高。另外，很多电力企业对专业电力人员的职级设置较低，难以充分调动基层专业人员的工作积极性，而且同一等级不同职位电力人员的工资相同，无法体现出不同员工的个人业绩，大大降低了薪酬的激励作用，从而严重挫伤了员工的工作热情。

三、新时期电力企业人力资源薪酬管理的有效策略

1.积极更新传统的管理理念

在新时期，传统的薪酬管理理念已经不能适应电力企业的发展需求，因此，在具体的管理过程中，电力企业应该立足于市场经济的发展情况，结合自身的发展需求，积极更新传统的薪酬管理理念，充分发挥薪酬管理的积极作用，不断增强员工的工作热情，以维护自身的长期生存和稳定发展。电力企业应该认识到薪酬管理是吸引人才、留住人才的关键因素，努力建立完善的薪酬管理体系，合理制定薪酬标准，不断增强电力企业的吸引力，以建立强大的人力资源队伍[3]。同时，电力企业应该根据自身的经济状况，合理制定发展战略，将员工的薪酬与企业的发展目标相结合起来，充分发挥薪酬的激励作用，让员工能够更加积极、主动地参与工作，以提高员工的工作效率。另外，电力企业必须建立科学的薪酬管理体系，确定薪酬标准，准确划分职位，及时发放工资，不断提高薪酬管理的公平性，以推动电力企业的正常运转。

2.积极完善薪酬管理制度

员工是电力企业的重要人力资源，员工工作的积极性和主动性直接影响到电力企业的工作效率，所以，电力企业应该充分认识到员工的重要性，建立规范的人力资源管理制度，加强薪酬管理，科学划分薪酬等级，以增强员工的工作热情。电力企业应该遵循公平、竞争、合法、激励和动态的原则，合理制定薪酬制度，根据员工的职位等级、工作量、技术能力水平、工龄、工作贡献、行业的平均薪酬和地区的平均水平以及自身的实际情况等，明确制定员工的工资标准，不断完善岗位工资、浮动工资和附加工资，积极优化薪酬结构，充分挖掘员工的潜力，以确保电力企业薪酬管理的制度化、规范化。

3.制定科学的绩效考核制度

合理绩效考核制度可以激发员工的工作热情，所以，电力企业应该建立科学的绩效考核制度，准确定义企业的岗位职责，根据岗位职责的差异，制定出不同的工作任务和工作目标，确保绩效考核能够符合员工的利益[4]。同时，电力企业应该建立完善的岗位评价体系，根据岗位职责的不同，制定不同的量化指标，不断提高绩效考核的公平性，以提高员工的工作积极性。

四、结语

总而言之，科学的薪酬管理制度可以吸引、留住更多的人才，满足企业对于人才的需求，促进企业的稳定发展，所以，电力企业应该充分认识到人力资源的重要地位，根据社会和自身的发展需求，结合员工的实际情况，合理建立薪酬管理体系，充分发挥人力资源的优势，以实现电力企业的可持续发展。

参考文献：

[1]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,2013,22:190-191.

[2]宋鲁男.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].中国电力教育,2014,33:122-123.

[3]夏莉.关于新时期企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].中外企业家,2015,20:101.