人力资源优化建议精选(九篇)
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第1篇：人力资源优化建议范文
中图分类号：C29文献标识码： A
Abstract:The main factors affecting the realization of the construction project management system’s objective include organization, people in charge of the project, and methods and tools used, among which the key factor is people, especially in a time when the costs of human resource continue to rise. Based on the current situation of engineering management in a project department of our company, the paper discusses the problems exist in human resource management in the project department of a state-owned foundation construction enterprise and makes some suggestions on the optimization of human resources management of a project in large state-owned construction enterprises.
Keyword: State-owned Construction Enterprise, Human Resource Management Optimization, Project
施工项目部的人力资源管理是指项目部对本项目部的人力资源所进行的科学规划、优化配置、合理培训、准确评估和有效激励等方面的一系列的控制管理工作。施工项目部人力资源管理优化的目的在于充分发挥项目部成员的主观能动性使他们各尽其能，从而保证施工项目目标的顺利实现。特别是在人口红利逐步减弱的背景下，如何提高项目部人力资源管理水平,为企业的发展和社会进步做贡献是项目管理的主要方面。
一、国有大型建筑企业施工项目部人力资源管理现状
我国建筑企业人力资源管理既带有工业文明时代的烙印，又反映了新经济时代企业游戏规则的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在转变，管理手段正在完善，管理内涵正在丰富……但是长期以来由于受旧的、落后的管理思想束缚。与现代科学的人力资源管理相比，我国企业人力资源管理的现状还是很不乐观。具体表现在：
1. 狭隘的人才观：中小企业普遍认为人才就是指技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
2. 人力资源体系不健全：目前我国许多建筑企业还没有制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理。
3. 人力资源管理理念存在弊病：许多企业的经营管理者虽然知道人才竞争是市场竞争的前提条件，但仍对人力资源在现代企业管理中的核心地位缺乏足够的重视，未从战略的高度来部署人力资源管理工作，未制定出有效的员工绩效评估、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。
4 .人力资本的投入比例过少：随着企业改革和经济结构调整，对人才的需求越来越呈现一种多元化的趋势。培训已经成为企业人力资源管理的重要工作。其中，对新员工的上岗资格培训、对老员工轮岗、换岗的技能培训、对中高层管理人员的业务知识培训、对科技人员专业技术培训，都相应地提到企业经营管理的决策层。但是，在许多企业，特别是中小企业，对企业内部的教育培训及职工培训不够重视，还没有建立适合企业自身的培训制度和培训目标，阻碍了企业各级员工素质的提高，也阻碍了企业的发展。
5. 绩效考核体系不科学：对企业员工的评价与考核。主要指从员工的素质能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价。量化考核正是针对此问题而设定的一种考核标准。我国企业目前还大多使用传统的绩效考核指标进行考核，而评审主要采取的仍旧是绝对化的考核方式。这种不规范的考核体系，不仅影响了员工队伍的整体素质，也制约了整个企业的发展。
二、施工项目部人力资源管理的特性
1. 管理机构设置的缺失
调查了近十年来国内不同的施工领域具有代表性的国有大型施工企业大型施工项目部的项目组织结构发现，截至目前，在国内非常具有代表性的大型国有施工企业承建的特大型工程所组建的项目部，在项目部内建立专业的人力资源管理职能部门的所占比例很小，这说明目前国内的施工企业对于基层项目部的人力资源管理没有给予足够的重视。
2. 项目部人力资源管理职能存在缺失
项目部人力资源管理除了管理机构设置的缺失外，还存在着人力资源管理职能配置不完善问题。据调查，目前国内的施工企业大都没有在工程项目部成立对应的人力资源管理部门，因此对项目部的人力资源管理人员配备不到位，人力资源管理管理的职能既配置不全又没有得到充分发挥。项目部的职工在许多人事方面的要求和问题没有能够得到及时有效的解决。
3. 施工人员的流动性
工程项目具体工作内容在其生命周期中处于不断地变化之中，这些具体的工作内容需要由不同的专业人员，同时，同一企业的多个项目部成立的时差性，不同的项目进度差异对管理人员需求也存在差异，这使得企业为使人力资源得到充分合理利用，不同的专业人员要根据项目的需求在不同项目之间进行合理流动。
4. 项目人力资源管理的周期性
工程项目的特定性及其特定的生命周期决定工程项目管理组织具有一定的存在周期，工程项目的人力资源管理周期对应着一个项目周期。
同一个施工项目对人力资源的需求是随着建设项目的进度变化着的，不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大。施工项目的人力资源需求的这种波动性，给人力资源管理工作带来了一定的难度。
5. 施工项目环境的相对封闭性
施工地点由于受安全文明施工、环境保护等方面因素的影响，要采用相对封闭的管理模式。这是项目人力资源管理相对于企业人力资源管理的一个重要区别和特殊性。
三、国有大型施工企业施工项目部人力资源管理优化的建议
1.建立正确的人力资源管理观念
树立“以人为本”的人力资源管理理念。人才管理的核心为：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。其具体含义为：依靠全新的管理理念；开发人的潜能是最主要的管理任务；尊重每一个人是企业最高资源的经营宗旨；塑造高素质的员工队伍是企业发展的基础；人的全面发展是企业管理的终极目标；凝聚人的合力是企业有效运营的主要保证。人力资源开发与管理就是针对人的开发与管理，强调以“人”为核心，突出知识资本化作用，极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点。
转变人才需求观。从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。如：技术人才、管理人才、市场营销人才、公关人才等等。凡是能胜任相关岗位工作的有能力的人，企业都应该选择性吸纳。这些人才在企业经营中，可以依据能力居于组织管理的不同层次，为企业的发展做贡献。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，也能解决企业全面分析人力资源方面所面临的问题。
2．建立适合企业发展的人力资源管理体系
（1）.建立自己的人力资源管理体系。企业都需要从最基本的人力资源管理工作做起。在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略，竞争对手的情况，企业的发展阶段等对其进行适应性调节。另外。在借鉴西方先进的管理理论，原则和技术的同时，需要采取正确的态度和方法，以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。使我们的人力资源管理在经营观念、经营方式、经营范围、经营管理方法、经营战略等方面走出自己的特色，发生根本性的变化。
（2）.建立科学的绩效考核制度。首先，要选择一个合适的支点，绩效考核的支点就是规范管理，通过绩效考核再造新的管理模式，建立一个理想的执行环境。其次，从制度化入手。建立一个确保绩效考核运行的基础。
3. 创造吸引人才的各种条件
（1）.创建适合企业特点的企业文化。企业文化的作用有许多，比如凝聚功能、导向功能、示范效应等等。我们得从企业的长远发展与成长角度来考察优秀企业文化的作用。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。说到底，企业文化的作用，更多地倾向于企业内部―即组织管理效率的逐步提升、资源配置的优化和企业竞争力的持续提高。
（2）.激励机制。激励机制之物质激励要和精神激励相结合：物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。企业单一用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据环境的改变制定出相应的政策。
激励机制之多种激励机制的综合运用：企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的岗位上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
多渠道、多层次激励机制的建立和实施：激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
4. 完善施工项目部的组织结构
控制项目目标的主要措施有组织措施、管理措施、经济措施、技术措施和合同措施；其中组织措施是最主要的措施。完善项目的管理首先完善其组织结构，在项目部设立专门的人力资源管理部门是符合现代项目管理发展趋势的，因为人力资源是项目管理中最活跃的因素，也是最具有创造力的因素；专业的人力资源管理部门能更好的对项目部的人力资源进行有效管理和开发，充分发挥人的主观能动性。
四、 结束语
和发达国家相比，我国施工企业总体仍处于劳动密集型阶段。作为工程建设的中坚力量，国有大型施工企业应该率先实现从劳动密集型向技术密集型转变；作为在行业中具有竞争力的大型国有施工企业应该借势招收大批以前无法得到的急需人才为企业的转型集聚和储备人才。而项目部是锻炼和培养人才的最佳平台，同时也为人才提供了一个施展才华的平台；因此企业要做的关键工作是优化项目部的人力资源管理，完善激励机制，从而不断提升企业的活力与竞争力。
“ 管理是科学，更是一门艺术。”人力资源管理是管理人的艺术，项目部人力资源管理是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工价值的实现，根据实际情况，制定适合自身特点的企业文化，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
第2篇：人力资源优化建议范文
关键词：ERP-人力资源管理系统；深化应用；功能改进；用户培训；管理提升
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01
一、中国石油ERP-人力资源管理系统应用现状
1.ERP-人力资源管理系统概况
ERP人力资源管理系统是中国石油信息技术总体规划中的核心项目，将实现集团公司百万员工数据的管理规范化。在技术方案上，选择SAP公司为软件供应商、IBM公司为管理咨询实施商，采用统一的系统平台和“适度集中”的先进技术架构，实现数据的集中管理和维护；在应用方案上，将人力资源管理分为功能模块和四支队伍相结合的总体解决方案，形成各具特点而又紧密集成的人事业务体系；在人力资源管理流程上，支持从人员计划、招聘、培训、调配、薪酬激励、绩效考核到人员发展，并为其他相关系统提供人力资源数据。
中国石油各企业单位地域广泛、业务复杂，通过实施ERP-人力资源管理系统，优化业务流程，将企业的人力资源在统一的平台上进行规范管理，实现整体优化配置，以达到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中国石油“资源、市场和国际化”三大战略的实施，全面提升了各企业竞争实力。
ERP-人力资源管理系统以组织、人事、薪酬等8大模块为设计主线，融合了国际先进的人力资源管理理念，突出了集团公司经营管理、专业技术、操作技能和国际化人才四支队伍管理的特色，制定了科学、合理的人力资源管理统一框架，规范了人事业务操作流程和内部控制点，统一了集团公司各类人员队伍的资格体系、工种目录，实现了人力资源的集中管控。
2.ERP-人力资源管理系统应用取得的成果
一是建立了规范的人事管理框架，优化了业务流程，实现了人力资源的集中管控，提高了业务管理水平。通过简化繁琐的业务流程、取消不必要环节、规范统一各分支机构的业务运作、加强关键控制点和关键业务的在线审批、实现了对员工总量和工资总额、薪酬发放的实时监控，以及机构及岗位管理、人事档案管理等日常人事管理业务的处理。及时掌握了各单位人员分布状况，增强了集中管理力度，提高了信息透明度，对中石油企业业务管理水平有了很大的促进和提升。
二是构筑了一体化的企业信息管理平台，支持人力资源优化配置，实现了数据充分共享，提高了工作效率。整理提炼了人力资源关键绩效指标，并通过系统提供实时的人力资源关键绩效指标数据及相关分析，实现了从定性到定量管理的转变，贯彻了精细化管理的思路，更好地支持人力资源的优化配置。
三是统一了人力资源数据标准，提高了决策支持能力。在集团公司范围内建立了一整套人事数据标准，所有人事业务必须通过系统进行处理，各类人事数据以系统为准，为人力资源统一管理提供了可靠保证。通过这个统一的管理信息平台，可以实时查询与分析人才状况，及时判断人才变化和资源需求，提高分析决策能力。便于全面掌握机构、岗位及人员的总量、结构、动态变化情况。
四是提升了人力资源数据的分析能力。使用数据展示平台，可以及时掌握领导班子、组织机构、员工总量、队伍结构、工资总额、人工成本等各类人力资源统计分析数据，从而进一步提高了人力资源决策的有效性和可靠性，提高了人力资源开发的决策支持能力。
二、ERP-人力资源管理系统功能拓展研究
随着系统的深化应用，中石油各企业单位对系统的功能将提出更高的要求，需要持续推动系统已有功能的提升和完善工作，不断提升系统应用水平。
1.建议增加工作流的连续控制和传递配置
系统为方便用户操作，除了关键流程增加了审批控制外，大部分业务在系统中的实现有多种方法，且操作步骤分散，经常造成业务处理不连续或因岗位设置等多种原因造成业务的衔接不及时而导致数据维护滞后，业务处理有疏漏。鉴于此种情况，建议对各项基础业务进行编号标识，各企业根据自身的实际管理情况，对这些有编号的基础业务进行选择、排序、组合，形成业务流并固定为系统配置，系统用户必须逐步标定的业务流进行操作，上一步没有完成的情况下，下一步无法进行，避免出现操作的疏漏。业务流固定后，如果同一个业务流必须由不同的业务员去实现，那么就需要系统内在增加业务流传递的配置，既每一项业务均能够指定具体的操作人员，并在上一用户处理完毕后会自动传递给下一个用户。传递的方式可以使用系统消息通知或者邮件通知。
2.建议提高数据维护的联动性，提高数据维护效率
系统中目前存储的信息项很多，且彼此都有逻辑关系，比如最高学历与文化程度要保持一致，用户在维护了最高学历后如果不同时调整文化程度，就会造成文化程度和最高学历不匹配的数据错误。要避免此类错误的发生，建议增加相关联数据之间的联动性，既最高学历信息改动后，系统后台会自动将文化程度信息同步修改，从而提高数据维护的效率。
第3篇：人力资源优化建议范文
关键词：交通运输；人力资源；完善建议
近几年，中小企业尤其是中小型交通运输企业的力量迅速壮大，推动了国民经济的发展。与此同时，中小企业自身也面临着诸多问题，人力资源管理就是其中之一。完善和优化企业的人力资源管理，有利于企业获取市场竞争优势，从而实现可持续发展。
一、中小型交通运输企业人力资源管理现状
1.人力资源管理意识薄弱
中小型交通运输企业存在自身规模小、资金少、高级管理人才缺乏等人力和物力的局限性，再加上人力资源管理在成果上具有天生的隐蔽性——并不像生产或销售一样直接反映到企业的资产负债表或年度损益表上，其更倾向于将有限的人、财、物资源投入到研发和营销上。其次，目前的中小型交通运输企业对人力资源管理的认识还停留在早期人事管理的层面，企业的人力资源管理部门更是被束之高阁，仅仅在人才招聘、业绩考核、薪资核算等方面被动地发挥作用，缺乏对人才进行后期培养的意识，缺乏开发人力资源的积极性和主动性。
2.人才培训的资金投入不足
足够的人才培训资金是企业优化和完善人力资源管理的保障。中小企业由于自身规模的限制和管理意识的薄弱，大多情况下把人力当作成本，为了降低成本而极力减少对人力的投资，这就导致人才培训方面资金的不足。其次，中小企业的稳定性差，内部人员流动频繁，企业文化建设落后，员工凝聚力和归属感缺乏，这就意味着中小企业在投入人才培训资金后要承担员工流失的风险。再次，中小企业的管理培训人才缺乏，进行人才培训甚至需要外聘专业人员，这就增加了培训成本，而且企业很难保证人才培训的经费。
3.人才选用方式不当
中小型交通运输企业具有家族式特点，在人才选拔和任用上多以内部招聘方式为主导，对人才的能力缺乏足够的重视，这就导致“任人唯亲”现象严重，并且，在这些企业中很多岗位是为了人而设置。这种“任人唯亲”、“因人设岗”的方式使企业既失去了从外部获取一流人才的机会，很有可能让不称职责者占据主管位置，又极大地挫伤了员工的积极性。其次，招聘者的个人素质对人才选用尤为重要，中小企业高级管理人才缺乏，一些决策者对人才选用方式不胜了解，相关部门制定出的招聘方案也不尽合理，导致在人才选用上领导的主观印象占决定性因素，人才选用方式有失妥当，人才选用流程有失公正。
4.人力资源配置不科学
通常，人力资源配置要达到“能岗匹配”的效果，即某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，人得其职；岗位所要求的能力这个人完全具备，职得其人。而中小型交通运输企业中人力资源管理缺位，造成一些岗位人浮于事，另一些岗位则员工事务繁重；一些能人异士职务过低，只能在上级领导的指派下工作，无法尽施其才，另一些职务高的人却不具备领导者应有的素质；评估考核的形式化也使得一些员工得不到应有的提升。中小型交通运输企业人力资源配置不尽科学。以上是中小型交通运输企业的人力资源管理现状，可见中小企业人力资源管理弊端重重，亟待改善。
二、中小型交通运输企业人力资源管理的完善建议
1.提高人力资源管理意识
领导者和决策者的管理意识是企业完善和优化人力资源管理的基础和前提。中小型交通运输企业应尽快改变早期的人事管理观念，树立“人本”观念，重视企业中人的宝贵作用，充分发挥人力资源管理部门的作用，积极主动地开发企业的人力资源，实现企业员工自我价值的实现和企业自身发展的有机结合。
2.建立健全人才培训体系
首先，企业在培训前要有明确的培训目标，这样培训才更有针对性和可实施性。其次，在培训方式上要改变传统的单一的“师带徒”培训模式，要根据培训对象的特点为其量身打造合理的培训方案，高层管理人员要侧重企业战略培训，中层管理人员要侧重管理技能的战术培训，作业人员要注重基本技能培训；企业还可引入轮岗、外派培训等培训方式。再次，培训后，企业要对培训结果进行考核，这有利于调动员工培训的积极性并为以后的培训积累经验。最后，中小企业要增加对人才培训资金的投入，确保足够的培训场地、培训设施和培训时间。人才培训可以帮助员工提高其知识、技能，在培训过程中有助于员工之间的相互了解以及员工对企业的了解，从而在提高企业绩效的同时还提高了企业的凝聚力，是企业生存发展不可忽视的一环。
3.改进企业用人机制
正确合理的人才选用方式是企业完善和优化人力资源管理的重中之重。中小企业要改变“任人唯亲”的用人局面，引入现代招聘方式，在招聘上要坚持适合、宁缺毋滥、公开公平、真实、企业文化认同等原则。在招聘前要进行细致的招聘需求分析，明确招聘工作特征和要求，制定健全合理的招聘计划和招聘策略，提高招聘者的个人素质，确保招聘活动的公开、公平和公正。改变传统招聘方式中用人单位完全被动的局面，发挥用人单位在员工招聘中的决定性作用，同时发挥人力资源部门在招聘过程中的组织和服务的功能。中小企业要建立健全绩效管理机制，将员工的业绩与职位晋升挂钩，不定期裁员，实现用人上的优胜劣汰。
4.科学配置人力资源
科学的配置人力资源能使企业在完善和优化人力资源管理上起到事半功倍的效果。中小型交通运输企业要对引入的人才进行全方位评估，对相关工作岗位的特点作细致的分析，实现人才和岗位的最优匹配。同时，企业也要意识到学历高低、工作经验、所学专业、学校成绩并不是衡量“能岗匹配”的唯一指标，人力资源部门必须采用科学的方法识别人才，这是科学配置人力资源的前提。
三、结论
完善人力资源管理，首先要提高管理意识，树立“人本”理念，将人力投资和企业的科研和营销放在同等重要的位置，正确发挥人力资源管理部门的作用，这是前提和基础；在人才培训体系、用人机制和人力资源配置上也应当改进，只有这样，中小型交通运输企业才能实现可持续发展。
参考文献
[1]鲁燕.人力资源管理在道路运输企业中的作用[J].人力资源，2014，（5）：197.
第4篇：人力资源优化建议范文
关键词：激励；人力资源管理；施工单位；建议
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
施工单位因工作性质而使得人力资源的流行性流动性强、组成复杂、信息收集困难，人力资源管理难度大。而人又是施工单位中的重要资源，做好人力资源管理，优化人力资源配置，可以提高工作效率，提高企业的经济效益。
一、激励的基本内容和本质
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了这样一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励——它是人类活动的一种内心状态。”从管理的角度来说，激励是企业人力资源的重要内容，是激发人某些行为的心理过程，运用一定的激励方法调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成企业任务，实现企业的战略目标。因此，我们可以给激励下这样一个通俗的定义：激励就是企业满足员工心理诉求的过程，人的需求是无穷无尽的，因而激励也就是循环往复、持续不断的，一个需求完成之后就会有新的需求，进而进入到下一个激励循环中去。
激励的本质是双赢，是企业与员工的双赢。只有达到双赢，激励才真正的发挥作用了。所以说：激励是企业要求员工按照其意志去进行一定的行为，进而达到双方共同期许的目标。所以说，激励是刺激——需求——行为的循环。
二、激励在施工单位人力资源管理中运用的建议
通过市场调查，我们发现，施工单位普遍存在人才流失严重、人力资源管理模式僵化、静态化的人力资源管理方式等问题，严重影响了施工单位的健康可持续发展，影响了企业核心竞争力的提高。而激励则是人力资源管理的重要内容，合理的激励可以充分发挥员工的积极性和创造性，发挥员工的价值。那么，在施工单位的人力资源管理中应如何运用激励呢？
1.建立人性化的激励机制。人性化的激励是从人文主义出发，将每一个员工看做一个拥有多种社会角色的社会人，了解员工各方面的需求，根据马斯洛的层次需求理论分析员工位于哪一层次的需求，并为其制定出合适的激励机制。比如说：在施工单位，一线基层员工的生理需求和安全需求较大，因此就可以根据其工作内容制定出合理的物质激励措施，满足员工的需求。再比如说：对于中高层的领导者而言，其尊重的需求较大，可以为其制定出物质与精神激励结合的激励机制，肯定其对于企业的作用，满足其受人尊重的需求。
企业了解员工需求，然后再满足员工的需求，消除员工的紧张心理；紧接着员工就会产生更高层次的需求，有了实现需求的动机，采取适当的行为。这个循环往复的过程就是激励的过程，企业帮助员工实现需求和完成一定的目标，促进员工与企业的共同发展，实现共赢。这样人性化的激励机制才能真正促进施工单位在激烈的市场竞争中做大做强。
2.建立绩效考核体系。绩效考核体系是激励机制发挥作用的重要基础。施工单位应根据企业的具体特点制定出科学、客观、公平的绩效考核体系，优化企业的组织结构。通过绩效考核发现员工工作中存在的问题，并找出原因，再根据激励措施来促进员工提高工作积极性，渐渐在企业内部营造出昂扬向上的工作氛围，让每一个人都能通过绩效考核认识到自身的问题，并努力改正缺点，提高工作效率，最终实现企业的健康发展。
3.增加更多灵活的福利项目。良好的福利可以提高员工对企业的认同感，降低企业的离职率，从而有效减少因离职带来了成本。对于施工单位而言，其项目部往往是根据企业的业务而临时设立的，但是项目部又需要有非常高的凝聚力。而良好的福利制度就可以让员工感受到企业的关怀和爱护，进而产生强烈的归属感，企业的凝聚力也就增强了。因此，企业可以根据员工的工作内容以及员工的社会需求制定出多个灵活的福利项目。比如企业年金计划、补充医疗保险；住房利；金融利；文体旅游利，包括旅游补助、健身补助等。
4.制定完善的培训体系。施工单位的培训可以分为三个层面：施工企业经营管理人员、科技人员、技能人员。为激发员工的工作积极性和热情，企业应该同人才队伍建设相结合，建立完善的培训体系，以高价值的培训吸引员工，激励员工认真工作。通过完善的培训体系，施工单位不断提高工作人员的技能水平，并使员工将能力充分运用到工作中，从而促进企业整体工作效率的提高，促进企业经济效益的提高。
5.奖惩结合，奖励为主，惩罚为辅。施工单位的激励措施可以分成正面激励和负面激励。在施工单位，绝大多数员工都希望拥有长期工作的机会，并会付出一定的行动达到目标。因此，施工单位可以从用人方式上消除员工紧张、忧虑的心理，使所有员工都能认真努力工作。当员工的行为偏离企业的发展目标时，采取合适的方式指出，运用一定的惩罚措施督促其改正错误。当员工做出较大贡献时，要积极表扬，并给予一定的奖励。总而言之，应奖惩结合，奖励为主，惩罚为辅。
6.保障激励机制的落实到位。第一，完善考评标准。深入分析各个岗位的工作内容，并明确各个岗位上工作人员的职责、工作职责、技能素质等，由此制定出科学的考评标准。第二，规范考核程序。确保考评人员业务素质和职业道德素质达标，保证考核的公正性和透明化。同时，适应企业的发展不断优化考核程序。第三，坚持长期激励。根据考核结果实施激励奖惩兑现，促进薪酬差异化增长，优化薪酬分配机制。
综上所述，人力资源管理是施工单位管理中的重要内容，而激励又是人力资源管理中的重要内容。施工单位应认识到激励在企业发展中的重要作用，并积极建立完善的激励机制，健全企业的各项规章制度，促进企业的健康发展。
参考文献：
[1]加里.德斯勒著.人力资源管理[M].人民大学出版社.
[2]陈薇.施工企业人力资源管理的现状及对策探讨[J].城市建设理论研究（电子版），2013（13）.
[3]宋冰琳.浅述路桥施工企业人力资源激励机制[J].城市建设理论研究（电子版），2011（16）.
第5篇：人力资源优化建议范文
［关键词］人力资源 信息化 网络
［中图分类号］F320［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）09－0012－02
在经济全球化快速发展的今天，人力资源信息在任何企事业单位、政府机关等都发挥着重要的作用，人们对其的重视程度也越来越大。随着信息技术与计算机网络技术的快速发展，人力资源管理信息化是必然的发展趋势。人力资源管理信息化能节约大量的资金，减少管理人员劳动强度，提高管理工作效率。城乡人力资源管理信息网络化对统筹城乡人力资源优化配置与合理开发，提高综合管理科学化水平，提升社会公共服务能力等具有重要意义。
一、我国人力资源信息化管理现状
调查发现，我国大部分地区城镇人力资源信息化建设已初具规模，政府机关、大中型企事业单位等都建立了比较完善的人力资源管理体制，在就业、培训、考核等方面基本上实现了人力资源信息化管理，不仅提高了工作效率，同时也为领导作出准确的决策提供了丰富的参考。但是，我国农村人力资源信息化建设还比较滞后，与城镇人力资源信息化建设相比差距较大。农村人力资源数量大，劳动力大量剩余；科学文化素质普遍偏低，导致人力资源结构失衡；农村人口流动性很大，城镇与农村人力资源信息管理协调能力不强，导致农村人力资源虽然很丰富，但缺乏有效开发和管理，造成大量人力资源闲置或浪费。因此，我们不难发现，农村人力资源信息化的基础建设相对于城镇具有很大的困难，致使农村人力资源信息化发展缓慢，加上其他种种因素的存在，拉大了与城镇人力资源信息化建设、发展的差距。
二、制约城乡人力资源管理信息网络化建设的因素
（一）城乡人力资源管理信息化建设差距较大
我国城乡二元结构发展不平衡，重视程度以及资金投入的不平衡使得我国农村整体基础设施建设起步较晚，远远落后于城镇基础设施建设，这其中自然也包括人力资源信息化建设。当人们意识到这一点的时候，虽然加大了对农村基础设施建设的重视和投入力度，但是要追赶快速发展的城镇基础设施建设，还需要一定的时间，现在只能在缩小城乡信息化差距上不断努力，只有将信息化基础建设差距保持在小范围内，才能使农村信息化建设和城镇信息化建设实现网络平等对接，进而实现城乡人力资源信息全面网络化。
城乡人力资源管理信息网络化对于及时掌握农村人口的流动动向，提升管理部门协调城镇与农村各类人才的就业、培训、考核、薪酬福利、沟通、流动等公共服务能力，提高综合管理工作效率，加快城乡一体化发展，促进社会主义新农村建设具有重要作用。城乡人力资源信息化基础差距越大，人力资源信息网络化实现难度就越大，并且会造成大量资源浪费。人力资源信息网络化对于人力资源信息化的基础建设（包括软件设施、硬件设施、人力财力等）有一定的基本要求，如果城镇与农村人力资源信息化建设差距过大，那么人力资源信息网络化将得不到充分利用甚至会无法实现。
（二）农村人口流动性大，综合素质普遍偏低
我国是农业大国，据统计，截止到目前全国约有7亿农民，每年有2亿多农民工在全国各大城镇里打工，这是一个非常庞大的流动人群。对于这一特殊群体，人力资源信息化管理困难重重，首先，在农村留守农民和进城务工农民的人力资源统计上就费时费力，并有可能出现漏记、重复统计等现象，造成严重的农村人力资源信息管理混乱。其次，由于种种客观原因，农民的综合素质普遍偏低，对于农民的体力和智力等人力资源的详细评估将面临很多问题，相对于城镇居民，农民在综合竞争实力上没有一点优势，除此之外农村人力资源信息化建设还包括多种不定因素困扰其快速发展。
（三）人力资源信息管理系统与网站平台等的开发建设具有一定操作难度
建立城乡人力资源统一信息数据库旨在存储大量农村和城镇人力资源信息，网站是对外宣传的开放式平台，信息系统是对网站平台和数据库信息进行连接和综合管理的，将这些功能综合起来才能统一实现城乡人力资源信息网络化管理，而这些在实现过程中存在一定难度。第一，建立大型城乡人力资源数据库和综合人力资源信息管理系统网站平台，需要大量资金和人力来开发并运行。第二，覆盖到省市县（区）乡四级网络体系，最后要落实到每个行政村统一的人力资源统计信息录入,不仅需要统一的录入格式，还不能漏登，可以说十分费时费力。第三，人员综合素质参差不齐，信息系统相关人员在系统操作熟练度和操作时间上存在差别，加上农民对人力资源信息化缺乏了解和接受程度不高，对信息录入工作的支持和配合需要一定的磨合。因此这是一个需要分步实现的，需要耗费大量时间、资金、人力和物力的浩大工程。
三、城乡人力资源管理信息网络化建设的对策建议
我国是农业大国，农村人力资源信息化建设方面还处于刚刚起步、摸索前进阶段。有些发展较快省份，城镇人力资源信息化建设已达到一定水平且初具规模，甚至有些省份新型农村社会养老保险信息管理系统与人力资源市场信息实现了城乡网络化，他们的先进发展经验值得我们借鉴。
（一）构建政府政策支持与监督体系、多元化资金保障体系
人力资源是重要的社会资源，人力资源的合理开发关系到社会经济的可持续发展，因此全省各级政府要加大对人力资源信息网络化建设的重视，尤其是要加大对农村人力资源信息化建设的重视，建议各级政府出台相关的政策法规予以支持，为城乡各级人力资源信息化建设提供便利条件。由政府负总责，统一制定规划，统一制定政策，统一投入政策，加强微观管理，强化机构和网络建设，明确牵头部门的责任和相关部门的责任，乡村也要建立组织，纳入考核，努力使城乡人力资源信息网络化满足城乡快速发展的需要。
资金保障是工程顺利进行的根本保障。建议着眼城乡统筹，建立以政府投入为主，社会多元投入体系。各级政府每年要制定政策，统一做好预算，安排专项资金，逐年加大投入，奠定城乡人力资源信息网络化建设基础，企业单位投资和社会捐助等构成多元化社会投入资金保障体系。另外，全省各县经济发展不平衡，可根据自身情况，部分县乡可以让有支付能力的农民进行适当付费来保障资金投入，无支付能力的地区应由政府垫付。应当由各级相关政府部门、监督执法部门、新闻媒体、人民群众等构成严格的社会监督体系，不仅要监督资金流向和使用情况，还要监督城乡人力资源信息网络化工程的全面运行和发展情况。
（二）建立农村人口综合素质培训和人力资源开发与管理等机制
我国农民群众综合素质偏低，农村人力资源得不到合理开发。因此，加强对农村劳动力的培训是现阶段加快开发利用农村现有人力资源的重要举措。首先，从普及九年制义务教育、科学知识普及、创新思维能力培养、农村小发明，到农民知识交流和创新等方面入手，全面提高农村人力资源的智力素质；其次，从技能训练、分析问题解决问题能力的培养、技能竞赛，到职业资格认证和就业准入等方面入手，全面提高农村人力资源的技能素质等。只有系统开发农村人力资源，才能使城乡人力资源信息网络化实现跨越式发展。
（三）开发完整的人力资源信息管理系统软件是实现城乡人力资源信息网络化的前提条件
实现全乡人力资源管理信息网络化，需要开发一套大型综合人力资源信息管理系统。它以计算机和互联网为载体，建立统一的人力资源数据中心，分批录入城镇居民与农民的人力资源信息，尤其是录入流动人口和农民工的详细人力资源信息。建立覆盖全省所有市、县（区）、街道、社区及乡镇、行政村的统一的综合人力资源信息系统和一点登录式网站服务平台及相关资源信息网络共享的配套措施，由各级政府相关部门进行统一管理，个人、单位和其他组织在任何有互联网连接的地方都可以登录网站查询相关的城乡人力资源信息，使各单位在人才的就业、培训、考核、沟通等方面更加合理化，尤其是农村人力资源得到了合理开发，既整合了资源又优化了配置，充分发挥了城乡人力资源信息网络化的巨大优势。不断加大相关操作人员的培训力度，各级政府定期组织培训，培训结束要进行综合考核，考核结果纳入年终综合考核评定参考，使他们熟练操作数据库、信息管理系统和网站，更要组织专业人员不定期对农民进行互联网基本能力培训，不断提高城乡人力资源信息管理系统的社会公共服务能力。
总之，城乡人力资源信息网络化是我国人力资源管理的必然趋势，是拉近农村与城镇信息化发展的有效途径，对于合理开发和管理农村人力资源，优化城乡人力资源配置，促进农村经济发展和产业结构调整具有重要意义。
【参考文献】
[1]陈良玉.农村信息化现状及趋势研究[J].农业经济问题,2004(10).
第6篇：人力资源优化建议范文
在快速发展的背后，旅行社的人力资源管理也存在着很多的问题。
（1）因内控机制缺失导致人才流动加大。内控机制失调的主要表现为，仅以绩效竞争作为维系旅行社运作的主要动力，这虽然能够激发员工的潜力，但却也难以塑造企业文化，并给员工造成极大的心理压力，从而导致人才的流失。此外，旅行社往往会通过一段较长的时间来观察新员工能否适应新岗位，一旦其难以适应，那么企业就必须要再次招收新员工，而这既会影响企业的发展战略，又会造成较大的资源浪费。因此，完善内控机制，是旅行社在人力资源管理中所面临着的一个重要课题。
（2）缺乏有效的人才开发与引进机制。对现有人才的开发是旅行社人力资源规划中的一项重要内容，而建立长效人才引进机制则是旅行社立足于当下，展望未来的长远计划。然而，当前我国许多旅行社以市场拓展作为发展的第一要素，决策者认为只要有市场，即能够获得发展的机遇。在这样的运营理念下，最终导致人才开发和引进机制不健全，难以激发现有员工的潜力，难以面向社会吸引更多的高素质人才。
（3）缺乏长远的战略眼光。严格来说，对员工的教育培训应当随着旅行社的发展而同时进行，旅行社发展又与内部建设同时进行，即：在制订长远的发展规划中，内部职工的教育培训工作应当是发展中的重要部分，而不应当被决策者忽略，否则，就不足以彰显长远的战略眼光，并且，这正是目光短浅的表现。
2加强旅行社人力资源管理的建议
针对旅行社人力资源管理存在的问题，笔者提出了3点建议。
（1）优化人力资源配置。人力资源配置是人力资源管理中的一个重要环节，要改变传统的人力资源结构，顺应新时代需求，不能仅依赖当代社会人力资源价值观的自主变革，而是应当优化人才结构，加强内部控制。作为构成人力资源的单独的个体———人，是符合人力资源特征的。如“他”的潜力，“他”所具有的知识、技能甚至态度、意识等等，都是一种可利用的资源。将“他”的这些特长记录备案，充分掌握“他”的过去、现在及其未来发展趋势，评估“他”具有创造哪些价值的潜力，以及在哪个岗位上能发挥最大个人潜力，创造最大价值，而这，是优化让人力资源配置的重要手段，也是有效实施人力资源管理的重要构成部分。
（2）客观分析人才心理，建立健全人才引进和培养机制。旅行社要加强对人才的吸引力，就必须要客观、深入的了解当代人才的心理，掌握他们的心理需求，并将人力资源建设与之相联系，使人才战略能够满足人才的心理需要，从而吸引人才和留住人才。在人才培养机制的建设方面，旅行社应采用“双轨制”，一方面尽量满足人才的要求，另一方面对人才提出要求，以此来激励员工不断提升自身素质，激发人才潜力。
（3）落实人才竞争机制。在运营过程中，人才竞争机制的内涵在于员工间的素质竞争和绩效竞争，旅行社首先要满足员工的意向要求、专业要求和待遇要求，以此来激励员工的工作积极性。其次以员工为旅行社所创造的效益为评价标准，评价员工是否具备“人才”素质，实行“能者上、庸者下”的基本政策，如此，既能够为现有员工提供一个较大的发展空间，又能够有效发掘新入职员工中的人才，更有利于旅行社核心竞争力的形成。
3结语
第7篇：人力资源优化建议范文
关键词：社区卫生服务 人力资源 现况
社区卫生服务是集预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育技术指导六位为一体的卫生服务。社区卫生服务机构的建设在健全基层医疗卫生服务体系中发挥着重要作用，是实现我国新医改中“健全基层医疗卫生服务体系”的重要保障。社区卫生服务体系能否可持续发展，关键之一是卫生人力资源配置是否合理，卫生人员的数量、质量、结构与分布，会影响社区卫生服务机构提供服务的质量以及社区卫生服务机构的生存和发展。我国实行新医改以来，深圳市经过多年的努力，深圳医改无论在广度、深度上，还是制度的成型、完善上，都走在了全国前列。深圳市基层医疗服务体系从无到有，已逐步完善和成熟，形成“院办院管”的独特发展道路，并实行标准化建设，按每万名居民不少于6名医护人员，每个社康中心配置2名全科医生。但深圳市各行政区间发展水平却存在较大差距，深圳市龙岗区是深圳市行政区中人口最多、面积最大的行政区，本地区社区卫生服务处于怎样配置水平，通过分析近年来的人力资源变化，旨在发现问题，提出建议。
1.深圳市龙岗区2012-2014年社区卫生服务机构人力资源现况
1.1龙岗区社区卫生服务机构人力资源配置情况
2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构数量保持基本稳定，期间仅增加4家；全科执业医师逐年增加，其他执业医师（全科助理医师、中医执业医师和中医助理医师）基本稳定；防保人员逐年减少；医技、护理和工勤人员较为稳定。结果详见表1。
1.2龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员职称情况
2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成以初级为主，高级职称人数增加不明显。结果详见表2。
1.3龙岗社区卫生服务机构卫生技术人员学历情况
2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员学历构成以大专为主，并呈逐年减少；本科学历次之，呈逐年增长；研究生及以上学历人员偏低，无明显变化。结果详见表3。
1.4龙岗区社区卫生服务机构人员流动情况
2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构人员流动以自动离职居多，但呈逐年减少；要求调回医院本部人员次之，同样呈逐年减少。结果详见表4。
2.龙岗社区卫生服务机构人力资源配置问题
2.1从事公共卫生服务人员数量不足
全科执业医师配置逐年增加，提前达到2015年深圳市每个社康中心配置2名全科执业医生的要求。从事公共卫生服务的公卫人员明显不足，较少社康中心配置公卫人员，并且公卫人员呈现逐年流失情况，应引起管理者的高度重视，需要尽快采取相应手段补充足够人员从事公共卫生服务。从事公共卫生服务人员不足原因可能是因为从事公共卫生服务收入偏低，各社康中心更愿意把人力资源投入到社区基本医疗服务创收工作上，同时对从事公共卫生服务人员的绩效考核不合理，社康中心内部同比待遇明显偏低，故人员呈现严重流失状态。社区公共卫生服务工作是整个公共卫生工作的网底，各级主管部门应为保证网底的有效运作提供支持。建议政府相关部门对每个社康中心专门定岗拨款配置公卫人员，没有配置的社康中心则取消该项拨款。
2.2社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成不合理
按WHO为中等发达国家制定的卫生技术人员职称比例构成标准（高级：中级：初级）1：3：1，本地区社康中心高级和中级职称人员配置明显不足，卫生技术人员呈明显的“金字塔形”，初级以下比重明显过大。同时高级职称人员主要是社康中心主任，日常主要承担管理工作，从事一线时间更少，可见卫生技术人员技术水平远远不能满足辖区居民就医需求，事实上深圳的经济发展水平已远超中等发达国家水平，社康中心的卫生资源配置明显落后本地区经济发展水平，辖区居民舍近求远，更愿意到综合性医院就医不足为怪。社区卫生服务在解决看病贵、看病难的问题上有重要意义，改善目前社康中心人力资源配置需要多管齐下，首先在职称评定上需要对全科医学进行倾斜，按现行广东省高级职称评审对科研课题和论文的要求，全科医生晋升较困难，建议相应降低课题和论文的标准，提高全科服务能力考核的标准，明确全科医生的职业发展前景；其次在福利待遇上对社区卫生人才进行倾斜，完善绩效考核及收入分配办法，确实提高真正干事的中、高级职称人员的待遇，激励高层次人才愿意留在基层社康中心工作；同时建立医院本部专家定期到社康中心服务的强制性制度，达到技术支援，对全科医疗进行有效补充，发挥专家的传、帮、带的作用，确实提高社康中心的诊疗水平，满足辖区居民的就医需求。
2.3社区卫生服务机构卫生技术人员学历偏低
本地区社区卫生服务机构卫生技术人员构成以大专为主，本科学历次之，研究生及以上学历人员奇缺。学历构成与广州市社区卫生服务人力资源存在问题具有相似之处。主要因为社区卫生服务工作无吸引力，在继续教育、职业发展前景等方面明显受限。建议在政策上鼓励和吸引高等医学院校毕业生到社区卫生机构工作，现阶段本地区社区卫生服务机构最重要任务是加强存量人力资源的培训，加强现有人才在职参加全科医师规范化培训、支持进修学习和提升学历教育，必需盘活现有存量人力资源，才能不断满足辖区居民卫生需求。
2.4社区卫生服务机构队伍稳定性需要进一步加强
龙岗区社区卫生服务机构人员自动离职率较高，但整体上已呈逐年减少的向好趋势。自动离职人数偏多，可能原因同以上职称构成不合理原因相似外，社区卫生服务机构有较多的雇员编制，但雇员编制无任何无吸引力，建议把雇员编制转成职员编制才能较好地留住人才。
第8篇：人力资源优化建议范文
关键词：e-HR系统；信息化；问题及对策
中图分类号：F272.92；F270.7 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.23 文章编号：1672-3309（2012）03-54-02
一、“e-HR”概念界定及意义
目前对“e-HR”并没有明确统一的定义，但强调以网络支持方式整合人力资源信息和管理流程的表述最具代表性。笔者认为，“e-HR”是以网络技术的成熟运用为基础，是伴随着环境和组织变化的，更广泛的人力资源信息的整合，从而实现人力资源管理电子化、自动化及效率化的模式。“e-HR”中的“e”包含了两层含义：“electronic”电子化的人力资源管理，即以成熟的网络技术应用为基础，同时更重要的是“efficiency”，即高效地实施人力资源管理相关模块。
“e-HR”自动化的工作流程简化了获取信息的渠道，自动化的工作流程设计、信息存储与处理减少了不必要的人为干扰因素，能帮助公司缩短管理周期。“e-HR”通过网络的便捷与高效，提高了人力资源管理的效率和效果，从而提高企业的运作效率，大大降低了人力资源管理的成本。。
“e-HR”的实践也给企业管理带来了理念上的创新。首先，“e-HR”通过信息电子化，将整个企业的资源与信息实现了共享，这既优化了企业的业务流程，同时在很大程度上避免了企业内部各部门、各层级之间的信息封闭，从而提高了企业对于复杂市场变化的反应能力与适应能力；其次，“e-HR”的应用与普及，提高了企业管理者和普通员工的技术应用与信息处理能力，达到提高员工整体素质的目的。
与平衡计分卡等传统的人力资源管理工具不同，“e-HR”自动化的工作流程，使HR部门从单纯的提供HR信息转变提供系统知识和解决方案的平台，上升到了企业战略层面，直接向管理层提供决策支持，同时为员工的职业生涯提供意见和建议，最终实现全面人力资源管理。
二、实施“e-HR”系统存在的问题
目前，越来越多的企业意识到了人力资源管理对组织生存发展的意义，人力资源管理信息化便成为企业发展的需要。因此，管理者都纷纷着手本企业人力资源管理业务流程建设，但也存在一些因素使得不少“e-HR”之路受阻，最终以失败告终。据调查，当前“e-HR”实施失败率高达80%，探究其失败原因主要有以下几点：
1、管理理念的误区
“e-HR”作为人力资源管理乃至企业管理史上的一场变革，企业必须从理念上认识清楚或接受，它不仅仅意味着购置一套信息系统，它代表着整个人力资源管理流程的再造、企业文化的重塑，并且要与企业战略相契合。如果企业管理者及员工不习惯于通过网络系统整合资源来寻找企业内部信息及解决问题方案的方式，“e-HR”就不能实现。
2、角色转变困难
在实施“e-HR”的环境下，人力资源部门的角色将发生变化，由传统的单纯提供行政事务向企业业务经营、战略实施支持的方向转化。人力资源部门的员工将不再从事繁杂的人事工作，而集中于信息收集与整合，信息渠道畅通与维护，同时为企业其他部门提供决策咨询与参考。而当下大部分企业的性质及文化不能帮助人力资源部门很好的转化角色，这也就使得“e-HR”的功能大打折扣。
3、成本较高
虽然“e-HR”能提高企业效率，但其初期投入比较大，其中包括对于企业未来实施人力资源信息系统的员工的培训成本、软件集成与测试的成本、数据收集、整理、转化、分析及更新的成本、设备定期维护的成本以及组织管理变革的成本等。如果企业准备不足，难免会在实施中出现员工抵制、超出预算等问题，从而进一步增加“e-HR”的成本。
4、实施风险较大
“e-HR”作为一个系统工程，也存在着各种各样的风险，例如，若系统设置不符合政府法规或行业要求，招致违规的风险；在实现的过程中由于种种阻力不能按期完成或未达到预期效果，企业管理层、员工甚至客户不满意，导致业绩下降的风险；“e-HR”的实现需要一种全新管理理念的营造，在这一过程中，新旧理念必然会相互干扰和碰撞，这种思想层面的障碍如果处理不当，会给企业带来难以估量的风险等。如果企业对存在和潜在的问题没有清醒的认识，将导致企业无论对内或对外都面临较大的风险，处理不当便导致了“e-HR”的失败。
三、从一则案例看优质的“e-HR”项目
以国内领先的石油专用管（OCTG）制造企业――无锡西姆莱斯石油专用管制造有限公司（以下简称：西姆莱斯）为例，该公司通过重建“e-HR”，使内部管理水平得到进一步提高。公司建立了从高管、中层管理者到员工统一的人事准则；根据其员工类型的复杂性设计绩效考核（KPI）指标及与之相对应的薪资体系；共享信息资源以便全体员工进行学习；为每一员工设计个人信息及成长帐户，并将整个公司员工数据进行集中统计分析，最终为战略决策提供人事信息支持。经过一年多的运用，公司达到了“规范统一人力资源管理模式、整合人力资源管理流程”的目的，在人力资源战略创新上迈出重要步伐。
从案例中不难看出，企业建立一套优质的“e-HR”系统，需要注意以下几点：
1、公司规模已形成，开始由单纯的销售转向内部管理的完善，以适应激烈的竞争环境。要理解信息对于企业获得竞争优势的重要性，同时在建立“e-HR”系统时，注意与企业管理信息系统的其它子系统紧密相联，将人力、财务、项目管理等系统整合，以促进企业管理信息系统的协调发展，产生增值效应。
2、变革要得到公司全体员工的一致认同，做到标准统一，功能区别。为领导层及其它业务部门提供战略决策支持功能；为人力资源管理部门提供咨询协调功能；为员工提供自助查询信息功能等。
3、系统既系统又灵活，既要与公司文化一致，又要根据不同员工的特点设计个性化管理方案，提高员工满意度。
4、“e-HR”贯穿于人力资源管理的整个链条，并不单纯为人力资源部门服务，而是基于公司整体层面的信息共享，企业中任何层面的员工都可以在其中找到自己所需的信息，以帮助自己或他人进行岗位评价、业绩评估、绩效改进、培训开发等人力资源管理活动。
5、重视引进和培养相关人才。在建立“e-HR”之初，企业需要培养和引进相关专业的IT人才和具有人力资源信息化观念的人力资源管理人才，作为“e-HR”实施的支撑；同时重视通过培养改变员工对于“e-HR”这一项新变革的抵制情绪，逐步在企业中营造人力资源信息化及战略性人力资源管理的理念。
四、成功实施“e-HR”的对策建议
目前，企业管理者都已认识到人力资源管理对于组织生存与长远发展的重要意义，而基于信息化的“e-HR”建设势在必行。笔者通过阅读研究一些企业实施“e-HR”系统成功与失败的案例，总结出以下对策建议，希望能为企业成功实施“e-HR”提供参考。
1、清醒定位需求
一方面，企业在进行“e-HR”前，先对自身进行整体的自我分析，在充分了解自身IT水平及HR管理水平的基础上，选择适合自己的“e-HR”方案；在选择软件时应该本着符合本企业需求的原则，全局规划，切忌全盘照搬、贪大求全。
另一方面，企业在选择人力资源系统软件之前，还要对软件进行必要的评估，选择最适合自己的软件系统。不能因缺乏经验而过度依赖软件开发商，一套不符合企业需求的方案不仅会浪费资金，还会带来管理的混乱，使员工对软件的实施有意见。因此在进行选择时一定要谨慎分析。
2、规范管理流程
一套成功的“e-HR”方案应该遵循正确的流程，首先，将行政性的管理事务流程化、员工信息电子化，并以提高工作效率为原则；其次，梳理招聘、考核、绩效、薪酬、培训等业务流程，进行流程优化；再次，从人力资本开发、职业生涯规划、企业文化建设等方面入手进行战略性人力资源的开发；最后，将人力资源信息进行整合，并与企业其他管理模块连接，为企业的决策制度提供战略建议和支持。这一系统的过程是循序渐进、环环相扣的，只有对流程进行规范，才能保证“e-HR”方案的顺利实施。
3、建立全新理念
“e-HR”的实施，说明企业已脱离初级的经营阶段。要通过“e-HR”使企业全部员工意识到人力资源管理对于增强企业竞争力的重要意义，并将其上升到战略层面，最终实现基于“e-HR”的全面人力资源管理理念。
总之,企业实施信息化人力资源管理,使得人力资源从行政事务角色转变为战略支持角色，既优化了人力资源管理流程、提高了工作效率，又为企业的战略实现提供决策支持。但在实施过程中，应该根据外部环境及企业内部特点不断探寻适合企业、促进企业发展的“e-HR”系统，以促进企业更好的发展。
参考文献：
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[2] 马丽、徐枞巍.以E－HR实现全面人力资源管理[J].生产力研究,2009,(17):164-166.
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[5] 王炜强.对企业实施e-HR系统的深度思考[J].中国人力资源开发,2009,(08):75-77.
第9篇：人力资源优化建议范文
一、项目管理中人力资源管理的特点
最近几年，许多大型国际企业为高效、优质、按时的完成项目，开始在项目中引进并采用一些新兴的人力资源结构与管理模式。其中一些高新企业涌现出了与职能式组织结构截然相反的、以项目为中心的人力资源组织结构。这种结构的特点是：各个项目目标所需的所有资源完全分配给这个项目，专门为这个项目服务，专职的项目经理对项目团队拥有完全的人事权力和行政权力。
显然，这种项目管理中的人力资源管理区别于企业其他的人力资源管理，表现在：一是该人力源管理具有很明显的周期性，项目结束该人力资源管理也随之结束；二是项目管理中的人力资源管理是非系统化的，是根据项目进程而安排的团队开放式管理；三是由于项目团队大多是临时性的组织，在组成项目团队前，各项目成员都有各自的工作习惯和工作方式，因此文化呈现多元化。
可以看到，在这种项目管理的人力资源管理中，由于项目临时人员流动性的增加，人员及团队的管理变得更为复杂。为使项目组织结构朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展，更好地利用外包顾问在专业人员/知识/文化法律等方面的经验，帮助项目提高人力资源投资回报率和获取竞争优势，许多跨国项目在不同地区实施时开始考虑利用一种新的人力资源管理模式――“人力资源外包”。
二、项目人力资源外包优势
在以项目为中心的人力资源组织结构中，每个项目就如同一个微型公司那样运作。项目从公司的组织中剥离，作为独立的单元。人员选拔由人力资源部配合项目经理共同面试、甄选和完成；专职的项目经理对项目团队拥有完全的人事权力和行政权力。但通常，项目经理并不具备专业的人力资源管理经验，虽然有人力资源部专家们的配合，可是因为受制于规模、成本、效益等诸多因素影响，由现有工作人员临时处理迅速招聘可能出现对劳动和人事方面的相关法规政策不熟悉而与员工发生纠纷。这时，进行“人力资源外包”就能解决。
三、项目人力资源外包决策分析
运用人力资源外包的主要原因是，项目未拥有在人力资源业务中实现竞争优势所要求的资源和能力。因此对于计划采用人力资源管理外包的项目来说，在实施人力资源管理外包之前，首先要对项目的内外部人力资源状况与能力进行比较分析。
要以增强项目对环境快速适应性、实现项目成效的优化为目标，并考虑到本项目特有的周期性、灵活性及开放性等方面的特征，重点从对项目核心竞争力的影响性、适合项目特殊性的个性分析和风险性几方面分析评价人力资源状况与能力。
一是运用外包策略分析从宏观角度―核心性、独特性方面来评估适合外包的能力，具备核心性与独特性的人力资源职能业务不适于外包；二是运用外包需求分析评估项目人力资源管理能力缺口，主要以是否项目人力资源管理缺口为标准；三是运用外包优势分析评估外包的可行性及有效性，主要以外包伙伴是否较项目的人力资源管理系统本身更具竞争优势为标准；四是对外包进行风险分析。
四、项目人力资源外包实施的建议
（一）为建立项目人力资源外包的合理策略
要仔细分析企业人力资源管理外包的实际需要和外部外包市场的现状，建立一个至少5人以上的外包委员会审议所有的外包决定，包括外包策略、目标、内容、外包方式等。人员配置来自企业公司内部不同职能部门（如人力资源、财务、税务、法律及项目小组）。对外包策略的选择应慎重，建议先将事务性业务外包出去，时机成熟时，再考虑其它业务如：绩效评估、培训及与战略相关的人力资源业务有选择的外包。
（二）根据需求选择可能的服务公司
外包服务商委员会根据公司人力资源管理哲学、核心人力资源能力要求、具体的项目外包职能需求等来选择可能的服务公司。应确定10―20个选择外部服务商的具体标准，标准一般应包括以下几个方面：服务的价格、服务商的信誉和质量、服务商的资质、服务商的财务状况、服务商的企业文化、服务商的未来发展方向和策略、服务商的运营模式、服务商的管理团队、服务商的可靠性、服务商的执行能力、服务商的沟通协作能力、服务商的强弱及与企业的匹配度等。
（三）对外包服务商的评审要全面严密
审核并确定最终的服务商，要对对方的财务状况、企业文化、外包运营团队、外包服务流程和其满足公司项目需求和成本要求的能力等方面进行综合的考核。根据事先确定的标准对它们进行评审，由委员会挑选那些最适合的以及对项目最有利的供应商，并确保外包伙伴具有与公司需求、文化和未来的发展战略相符的能力。笔者认为，合适的外包策略和外包伙伴的选择是决定外包最后是否获得成功的关键。
（四）建立互信机制
由于合作双方的企业文化存在差异，企业与外包商应了解彼此的文化背景、价值观、行为方式及用人理念，在相互尊重、沟通、协调的基础上形成整体的团队合作精神，实现两者目标一致和文化互融。在人力资源管理外包整个过程中，企业必须始终从战略的高度宣传人力资源管理外包的重要性和优越性，加强内部冲突管理工作，鼓励员工积极支持和参与外包项目，消除成员之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为。
（五）外包商服务的实施与监控
