科技管理研究精选(九篇)
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第1篇：科技管理研究范文
1.1明确发展规划
交通科技发展规划是明确未来一个时期交通科技的指导思想、发展目标、发展重点、发展举措的重要载体。为了保证交通科技创新工作目标的顺利完成，在不同时期都会相应出台一系列的实施细则，并提出具体的实施目标。科技管理工作必须紧跟发展规划的目标，根据不同时期、不同特点从管理角度出发，制订相关政策，实施科学管理。
1.2制订并落实相应的政策
科技管理工作的核心是抓好配套的政策制订，并采取有效的措施进行落实。制订各种管理政策要根据不同时期、不同情况注重针对性。为进一步推动科技进步与创新，鼓励广大专业技术人员投身科技研发工作，我院制订了科研项目管理办法，对科研项目进行科研补贴，并增加了奖励措施，对获奖的科研项目及取得的专利、软件著作权等都给予一定的物质奖励。
1.3管理工具和方法的完善
以往科技成果管理缺少科学完善规范的管理规则，多数科技成果在成果报告、成果、论文专著发表以及实验数据和档案管理等环节缺少必要的规范和要求，使得许多我们必须掌握的情况却难于掌握。同时项目管理以人工结合计算机文档管理为主，这种管理方式简单孤立，没有很好地利用先进的网络手段，产生的作用有限。在网络环境下充分利用先进的Internet技术和数据库管理技术，开发建立科技研发管理系统，由一个集成化的项目信息管理系统高效管理现有的主要工作，采用现代化的信息管理手段，为科技研发管理的完整生命周期提供全方位的服务，可以起到提高科技研发管理、服务和决策水平，降低科技管理成本，提高科技研发管理工作效率的目的。基于上述必要性，我院自主开发建立了符合我院实际的科技研发管理信息系统，采用基于Web的浏览器用户界面，将主要管理分成科技研发项目管理、技术标准项目管理、专利与著作权管理和科技论文与著作管理等，每块都提供查询、即时生成多种统计分析图和表格等功能，并辅以首页资料（主要是科研项目申报成果管理及知识产权等方面的政策性文件）和系统辅助管理。这个系统为科技管理工作提供了多种支持和服务，在科研项目的立项、监控和管理过程中起到了提高工作效率、降低管理成本的效果。
2项目全过程管理
科研项目的管理包括项目的申请、评审、立项、中期管理，以及出成果、出效益的全过程。各个工作环节环环相扣，都对最后的科技成果有着重要的影响，因此深化科研管理模式的改革，推行全过程的规范化和科学化管理尤为重要。
2.1申报立项管理
在市场经济体制的竞争体制条件下，现在的科研经费均采取自由竞争、择优资助的原则。在申请项目多、经费有限的情况下，如何提高项目申报的命中率，做好申报项目的质量控制极为重要。在外部条件上，我们要充分利用查新的作用。科技查新工作是科技管理工作的重要组成部分。通过查新可大大提高科研立题和知识产权申请等工作的准确性，避免了许多低水平的重复。内部工作上，近年来我院对预申报的工作越来越重视。先由科技研发部对上报的项目进行形式审查，再邀请相应的专家组成学术委员会，对各个预申报项目的立题依据、研发内容、技术指标、技术力量、技术路线、经费预算等方面进行一系列审查。这样不光可以把握每个项目的研究方向，确保先进性及方案的可行性，挑选一批优秀的项目进行申报，而且通过学术委员会提出建议，指出存在的缺陷、完善项目材料等，帮助申请者提高再申报质量。
2.2中期管理
项目立项后，我院注重组织实施工作，科技研发部对整个项目的进行过程进行跟踪管理，对正在承担的科研项目进一步安排，落实人员、资金与完成时间。同时督促项目负责人抓项目的管理、协调，确保其顺利进行。项目完成申请鉴定（评审）前，研发部严格把关，对项目的各项考核指标进行复查，确保达到或超过合同要求。
2.3成果管理
成果鉴定或评审之后，还要进行成果登记、成果统计、绩效评价以及奖项申报等一系列工作。这些工作繁琐却重要，它既是科研项目完成的一种表征方式，也是为进一步推广应用打基础。加速科研成果推广和转化，是十分重要的问题。科研成果管理，主要是尽可能创造条件、适应市场，使研究成果能尽快应用到实际生产中去，转化为生产力。
3成果推广应用
交通科技创新的最终目的是交通科学技术理论和设计思想的“商业化”，是把有创意的交通科技成果转化为可获利的交通商品及其产业的需要。目前交通科研成果累累，但有效推广应用和产业化的比例不高。
3.1存在的困难与问题
3.1.1科研体制的问题。我们的用人制度、奖励、激励体制不够健全，还没有形成一套比较完备的支撑体系。
3.1.2科研的方向问题。重“理论”还是重“应用”，是科研战略的大问题。科技型企业的科研方向应该着重于应用，而不是着重于以为目的的理论研究。3.1.3科技成果本身的问题。不少可贵的科研成果，有些可以转化为产品，也有不少的技术成熟度比较差，再加上市场不确定因素比较多，降低了成果转化的成功率。又比如随着市场的进一步
开放，一些本来有市场的科技成果，由于市场的变化较快而滞销。
3.1.4科技人员的思想认识。科研人员本身的观念有待进一步转变。许多科研人员的市场意识还不强，没有充分认识到科技成果转化所具有的意义，只满足于、提职称，因而对科研成果的转化不抱积极态度，即使研究出好的成果也不会主动往市场上推。有些人是过分看重自己的科研成果，一直“捂”着不放。科技成果的转化具有时效性和急迫性，只有及时转化了才能实现它的价值，否则，就失去了科研的真正意义。
3.1.5应用人员的水平问题。新技术在推广应用过程中，应用人员的素质水平不够，也是制约科技推广的因素之一。
3.2推进科技成果转化的对策和建议
3.2.1要提高成果转化成功率，政府应建立覆盖成果转化全过程的政策支持系统和服务系统，包括人才培养、资金、信息平台、中介推广机构等一系列的服务。
3.2.2完善交通科技成果转化的激励机制，鼓励科研人员充分发挥市场意识，积极主动地去转化科技成果。
3.2.3重视标准规范体系建设，及时将一部分成熟的科研成果上升到行业的技术规范和标准，进一步在交通各行业规范应用，提高科技成果转化和应用水平。
3.2.4设计单位是科技成果推广应用的核心，将科研成果直接应用于设计中，是项目成果转化取得成功的有效途径，同时也提升了自身在市场竞争中的能力。
第2篇：科技管理研究范文
[关键词] 团队 雷锋精神 科技管理团队 构想
团队是企业中一个由少数成员组成的，主要通过其具备相辅相成的知识或技能成员的共同努力产生积极协同作用，为了某一特殊任务而相互协作的正式群体。雷锋精神是新时期集体主义精神、奉献精神、螺丝钉精神、艰苦奋斗精神的具体体现。用雷锋精神打造现代科技管理团队建设，有利于提高团队成员的创造力，发挥成员的主人翁精神，提升企业的凝聚力。
一、用雷锋精神指导科技管理团队建设的意义
雷锋精神是个人价值与社会价值的统一，先进性和广泛性的统一，知与行的统一,用雷锋精神打造现代科技管理团队建设具有重要的理论与现实意义。
1.有利于弘扬雷锋精神
一个没有英雄的民族，是一个悲哀的民族；然而一个有英雄却不知尊重、不知珍惜的民族，则是一个可怜的民族。雷锋是我们这片古老的土地孕育的一位平民英雄。1963年，同志发出了“向雷锋同志学习”的号召，从此，一个群众性学雷锋热潮在全国兴起。40多年来，群众性的学雷锋活动经久不衰，雷锋的精神鼓舞和激励无数的人创造了可歌可泣的业绩。
2.有利于推进校园文化建设、提升学校核心竞争力
著名经济学家于光远说，“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理的关键在于文化。”他还曾经说过：“三流的企业靠生产，二流的企业靠营销，一流的企业靠文化。”同样，校园文化作为一种重要的管理手段，其重要性已经为越来越多的高校所认识。各国管理大师们关于校园文化的论著越来越多也越来越快地被翻译介绍到国内，许多知名企业的文化以各种形式通过各种渠道推广着。因此，用雷锋精神指导，建设优秀的校园文化，具有相当重要的现实意义。
3.有利于社会经济的发展和社会主义精神文明建设的提高
企业学雷锋，用雷锋精神指导现代科技管理团队建设和正在开展的“讲文明，树新风”活动紧密结合起来，积极投身到改造社会环境，倡导移风易俗，创造更美好生活的实践中去。要从群众最关心、最需要解决的问题入手，像雷锋那样，满腔热忱地帮贫济困，助人为乐，热心公益，为人民群众办好事、办实事。努力创造一种新型的人际关系，为现代化建设提供一个更加祥和稳定的社会环境。
二、当前我国科技管理团队建设中存在的问题
多年来，我国的科技管理团队建设取得了显著的成果，形成了各自的文化精神，积累了宝贵的经验，但科技管理团队建设仍存在以下主要问题。
1.缺乏爱岗敬业精神
爱岗敬业是人类社会最为普遍的奉献精神，不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。在我国，受传统计划经济体制的影响，有些员工对自己的工作不积极主动，甚至漠不关心，抱着“做一天和尚撞一天钟，得过且过”的态度。而只有爱岗敬业的人，才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳，不断地钻研学习，一丝不苟，精益求精，才有可能为社会为国家做出崇高而伟大的奉献。
2.缺乏创新意识
“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力,一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林，”从某种意义上讲，创新已经成为当今这个时代的标志和潮流。有些员工缺乏创新欲望，习惯于顺其自然，从来不多想，也从来不敢标新立异，只愿模仿，依葫芦画瓢，不会另辟蹊径。员工的这种心态是阻碍创新能力发展的重要因素，必须坚决克服。
3.缺乏精诚合作精神
科技管理人员缺乏合作精神，做事主动性不够,独立从事研究的能力弱,对最新知识不够了解，遇事没有主见,有想法也不直接说,不善于与人交流,缺乏合作精神。不同部门、不同职级的员工间沟通交流机会少,尤其是部门之间对话的渠道不畅通,导致对本部门以外的其他岗位的劳动缺乏认同,工作配合中易产生误会。有的本位主义思想严重,部门间存在隐形壁垒,工作难以协调。
三、用雷锋精神打造现代科技管理团队建设的构想
雷锋精神是社会主义国家新型人际关系孕育的产物，雷锋精神影响着人们的思想、行为，激发人们的进取心，在新的历史条件下，用雷锋精神打造现代科技管理团队建设，可以提高科技管理人员的凝聚力，增强科技管理部门的活力。
1.学习雷锋忠于职守的敬业精神，打造忠诚科技管理团队
不怕苦、不怕累、干一行、爱一行、钻一行的“螺丝钉”精神，是雷锋精神实质在事业上的具体体现。其核心是把个人溶于集体和人民的事业中，具有服从性、平凡性的特点，主要是表现服从国家分配，热爱本职工作、自觉忠于职守，甘居平凡岗位。从表现形式来看，“雷锋精神”同计划经济的人才配置相适应，反映了个人志愿与国家社会需要发展的一致性,成为计划体制下鼓舞人们热爱本职，尽职尽则，在平凡的岗位上埋头苦干、忘我劳动的精力量。同时当个人选择与社会需要发生冲突时，恰恰需要服从性。因此，今天的“螺丝钉精神”体现着服从性和选择性的统一，他要求人们做到把个人的自主择业与服从社会和人民的需要有机结合起来，切实做到甘居平凡岗位而不能安于现状、甘于平庸，提倡岗位竞争而不能忘记勤勉敬业、忠于职守。
2.学习雷锋刻苦钻研的学习精神，塑造现代科技管理学习型团队
用“挤”和“钻”的“钉子精神”，努力学习革命理论，刻苦钻研业务和技术，苦练为人民服务的本领，这是雷锋精神的所具有的优秀品质的突出写照。当今世界以经济为基础、以科技为先导的综合国力的竞争更为激烈。科技进步、经济繁荣和社会发展从根本上取决于劳动者素质的提高。因此，“钉子精神”所具有的时代内涵，则集中体现在勤奋学习基本原理和当代中国的的基本理论，努力掌握现代科学文化知识，刻苦钻研现代本职业务，大胆吸收和借鉴世界各国的一切优秀文化成果以及先进的经营方式和管理方法，尤其要把“挤”和“钻”的“钉子精神”用在理论和实践的不断创新上，自觉的提高自身的综合素质和创新能力。
3．学习雷锋艰苦奋斗的创业精神,建立现代科技管理创业团队
勤俭节约、艰苦奋斗，这是雷锋精神极具特色的本质内容。他秉承了中华民族艰苦奋斗、发奋图强的民族精神，光大了艰苦创业、勤俭建国的革命传统，体现着强烈的主人翁意识。在发展社会主义市场经济的今天，随着改革开放和现代化建设的发展，生产力水平的不断提高社会财富的不断增加，我们鼓励科学的合理消费，对人们求富求美求乐的需求已不再简单否定，也不再套用过去的那种“新三年、旧三年、缝缝补补又三年”的消费观念，但这与艰苦奋斗精神并不矛盾。在市场经济越发展，消费水平越提高的条件下，越需要提倡厉行节约、艰苦创业。今天我们提倡的艰苦奋斗，是要反对那种过度的超前消费，那种大手大脚、铺张浪费、讲排场、摆阔气的不良风气，尤其是那种挥霍奢侈的腐败作风；是要在全社会大力提倡富国富民富家的科技创业、产业创业、服务创业等新时代的创业精神，自觉克服小富即安、不思进取的思想。
4．学习雷锋精神助人为乐的合作精神，打造现代科技管理和谐团队
先人后己，助人为乐、诚实守信的，与人为善，这是雷锋精神高尚道德行为的具体体现。它既发扬了中华民族的传统美德，又体现着社会主义的道德规范，对当今全社会形成平等互助、团结和谐的新型人际关系和良好道德风尚起了极好的示范和引导作用。雷锋精神的根本社会作用，就在于它能够维持社会的和谐与推进社会的进步。在发展社会主义市场经济和全面建设小康社会的今天，弘扬雷锋精神尤其具有现实意义。从坚持社会主义与爱国主义的统一，大力倡导为振兴中华而献身，到在全社会引导人们正确处理奉献与索取的关系；从树立解放思想、勇于创新、开拓进取的风尚，到鼓励各行各业学现代化、钻现代化、干现代化；从广泛宣传勤劳致富、共同富裕，到推进廉洁守纪和建立各方面的职业道德，在这些社会生活的主流中，一大批弘扬雷锋精神的先进典型，使人们既处处感受到雷锋精神的存在，更感受到了雷锋精神同社会主义现代化建设的紧密联系。
第3篇：科技管理研究范文
关键词：科技管理体制改革 战略性新兴产业 科技创新 激励机制 现状分析
中图分类号：F276.44 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-025-02
战略性新兴产业是以重大技术突破和重大发展需求为基础，对经济社会全局和长远发展具有重大引领带动作用，知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业，它包括新高端装备制造、新能源、新能源汽车、新材料、节能环保、生物医药和新一代信息技术七大产业。政府作为战略性新兴产业发展的引导者，其制定的规划、实行的政策直接影响该产业未来的发展方向和实现路径。当前政府主要是通过确定一些战略性新兴产业项目并出台相应的发展规划和配套优惠政策来引导企业申报承担这些项目，从而推动战略性新兴产业的发展。其中，政府部门对科研项目和经费进行直接管理。毋庸置疑，这样的体制对战略性新兴产业的发展起到了积极的推动作用，但放眼全局，该体制仍存在一定的局限性，如项目、经费、企业及人员之间没有得到高度的协调匹配，监督机制缺失，负面现象滋生。这些问题的存在，乐卮焐肆似笠挡斡胝铰孕浴⑶罢靶约际跆剿骱脱蟹⒌幕极性，阻碍了科技创新。科技创新作为推动战略性新兴产业发展的内生动力和坚实基础，对产业的发展速度和发展效益有着重要影响。因此，在当前创新驱动的经济发展模式下，我们必须要以改革驱动创新，健全激励机制，释放科技创新潜能，推进战略性新兴产业的持续蓬勃发展。
一、科技管理体制对战略性新兴产业科技创新影响的现状分析
经过一段时期的探索与发展，我国科技管理体制在运行管理机制、体系结构、创新主体活力等方面取得了重大的进展，有力地支撑了国民经济又好又快发展。科技体制对战略性新兴产业也发挥了重要的作用，具体表现为：第一，战略性新兴产业形成了以各具优势和特色的科研院所、高校、企业等为主体的多元化创新研究发展格局；第二，战略性新兴产业科技研究系统结构优化调整，一些开发类院所转为或进入企业，技术能力和创新能力得到一定的提升；第三，全国经济产业结构得到优化，七大战略性新兴产业对工业产值的贡献率增大；第四，战略性新兴产业科技与经济社会发展结合地更加紧密，科技对战略性新兴产业发展的支撑作用进一步凸显；第五，专利授权和有效发明专利快速增长，在国际上的排位逐年提升。
近些年现有的科技管理体制促使战略性新兴产业取得快速发展。但是当前科技管理体制仍存在一些问题：（1）科技项目的评审者又是参与者，科学研究与行政管理能力混为一谈，无法使项目评审做到公正公平；（2）项目的申请成为谋生的手段，与科技创新越来越远；（3）项目申请程序和经费预算程序繁冗复杂，研究者无法专心投入到研究中去；（4）政府对科研的控制干预太多。以上这些问题严重挫伤了企业进行项目研究的积极性，阻碍了科技创新。因此，冲破体制桎梏，建立激励机制驱动科技创新成为我们当前促进战略性新兴产业发展的首要任务。
二、战略性新兴产业科技创新激励机制的构建
（一）科技创新激励机制的委托关系分析
通过上文分析，政府委托企业进行项目研究并直接管理科研项目的过程中，申报项目存在道德风险，项目评审过程不够公开、透明，严重阻碍了科技创新。因此，为保证科技管理的客观性、公正性，增强政府的宏观调控服务功能，充分发挥企业的科技创新主体作用，本文将发达国家的成功经验与我国科技管理国情相结合，特别引入第三方组织，形成一种新的科技管理模式，即由政府部门委托第三方组织对企业承担的科研项目进行匿名管理。这样，政府和第三方组织，政府和企业之间就形成了委托关系，具体如图1所示。
其中，第三方组织是由能实现自主经营、自负盈亏的多家中介机构组成的集合，具体包括立项评审专家委员会、结题验收专家委员会、经费预决算机构和监督与信息反馈机构。同时，各机构之间以及机构与政府、战略性新兴产业企业之间都相互独立，互不干涉。各机构具体的职责为：
立项评审专家委员会：（1）立足于评审项目的重点，明确各环节的操作说明和实现目的，根据评审流程对申请的项目进行严格分析，最后评审结果并将结果交给政府机关；（2）把评审的重点放在项目的研究内容和研究思路上，对所有的项目以及项目申请人员都按照评审的程序一视同仁，公平对待；（3）采用定性评价和定量评分相结合的多样化评审方式进行多次评审，确保项目研究的可行性或可操作性。
结题验收专家委员会：（1）明确项目的验收步骤、标注和依据；（2）根据项目的目标对各项验收材料进行独立、严格的专业化验收，对项目中出现的问题，要项目承担人进行返工直到合格为止，最后把结果上交给政府。
经费预决算机构：（1）熟练掌握编制预决算的基本要求、详细的具体编制步骤以及常见问题的处理方法；（2）为项目申请人编制项目经费预算和决算，节省申请人的时间和精力，使申请人能专心的竞争立项或者做研究。
监督与信息反馈机构：（1）对以上各委员会对项目的管理过程进行实时有效的监督；（2）及时公布立项、评审和验收信息，让公众参与进行有效的社会监督。
然而根据委托理论，委托人与人之间的信息是不对称的，一方面，人具有隐蔽信息而处于逆向选择的地位；另一方面，委托人针对人的隐蔽行为面临一定的道德风险。这引起了委托人和人之间的冲突。为了避免冲突使人显示自己所拥有的信息，并自觉的尽最大努力进行工作，委托人应该针对人建立相应的激励机制。在本文的委托关系中，政府是激励的主体，第三方组织和企业是激励的客体。接下来，将针对主体对客体的具体激励机制展开深入论述。
（二）政府对第三方组织的激励与约束
众所周知，战略性新兴产业关系到国家经济命脉和国家安全，而第三方组织对企业进行科技创新起着间接的推动作用。因此，为了保证第三方各机构的服务质量，政府应通过招标购买第三方机构服务的形式对其进行激励。目前具体的招标方案一般有三种：（1）对于满足条件的机构，政府直接给予与其职能相对应的固定的管理费用；（2）对于满足条件的机构，政府只给予一部分管理费用，在任务完成之后，再给予剩余部分的劳务报酬；（3）在第二种方案的基础上，政府在机构执行任务期间，对其进行定时、不定时的有效监督，并且会要求机构及时公布各种评审信息。若机构按照政府要求公平公正顺利完成任务，政府不仅将剩余的劳务报酬发放给机构，还会再给予机构一定的奖金。若机构在执行任务期间，出现、暗箱操作等现象，则剩余的劳务报酬不再给予机构，若造成严重后果，政府直接追究其相关人员的责任。
一般而言，完善的激励机制不仅包括正面的奖励，还包括相应的约束和惩罚机制。比较以上方案，第三种方案奖罚分明，监督约束机制更加完善，能够达到真正的激励效果。
（三）政府对企业的激励与约束
随着科技管理体制改革的不断深化，企业在科技创新中的主体地位逐步增强，此外，由于战略性新兴产业的特殊性、战略性、全局性、前沿性，为了进一步发挥企业在科技创新中的骨干作用，政府应建立保证金制度，鼓励企业积极参与战略性新兴产业相关项目。其中，该保证金制度包含立项保证金、成果保证金和成果转化保证金三部分，其具体含义分别为：（1）立保证金是指企业在申报战略性新兴产业科技项目活动时，随项目申请书一同递交给政府的费用，其具体金额按照项目预算金额的一定比例来定。该保证金的设置主要是确保所有申请项目的企业都能够以认真的态度对待立项活动，从而提高立项的整体质量；（2）成果保证金是为了保证企业在通过立项后能认真刻苦的进行研究以得到最后的项目成果所设立的约束资金；（3）成果转化保证金是基于当下成果转化率低下所设立的能够促进新产品、新工艺、新产业形成的制约保证金。
三种保证金在一定的情况下能够转化，其具体的使用细则为：（1）若企业没有通过立项审核，则政府将暂时保管立项保证金5年以作为企业下次或未来申请项目的立项保证金，若超过期限后企业还没有通过立项，则将该保证金如数返还给企业；（2）若企业通过立项审核，则企业立项前交付的“立项保证金”自动转化为“成果保证金”。如果企业最后取得项目成果，则根据项目成果给予企业一定的激励奖金，同时“成果保证金”自动转为“成果转化保证金”。在未来5年的有效期限内，若成果转化成功，则将成果转化保证金如数返还给企业，并再给予企业一定的奖励用于以后的再创新；反之则成果转化保证金不再归还给企业；若企业在通过立项审核后，最终没有取得项目成果，政府派遣监督小进行调查，若调查发现没有取得成果是由自然因素（地震，泥石流等）造成的，则将成果保证金如数返还给企业；若是由人为因素（挪用经费，经费未专款专用等）造成的，则成果保证金归政府所有。
三、科技创新激励机制的政策保障
为了确保以上激励机制顺利实施，对战略性新兴产业的科技创新起到实质性的推动作用，政府还应出台一些与之相应的保障措施。
（一）转变政府职能，发挥对第三方机构的引领作用
在新的激励机制下，政府不再是科研项目的直接管理者，而是第三方机构建设与发展的重要引导者和支持者。政府应该尽快完成自身角色和职能的转变，重新认识自己所扮演的协调者、引导者、监督者的角色，在第三方机构自身的服务能力、服务质量和服务效益尚未被企业认可的起步阶段，充分认识第三方机构在科技体制改革、市场发育和促进企业科技创新中的作用。将第三方机构的建设工作提到各级政府工作的议事日程，纳入政府经济、科技发展的规划和计划，充分发挥政策扶持、制度规范和规划引导的职能。
（二）建立和完善法律政策，营造良好的市场发展环境
在现今市场环境下，良好的法规政策环境和规范化的政策法规体系是确保企业组织健康发展的前提。因此，政府应要尽快制定和完善关于第三方机构组织的法律法规，例如制定《第三方机构促进法》，修改与第三方机构发展相关的《公司法》、《税法》、《合同法》等，明确机构的法律地位、权力义务、组织制度和发展模式；建立第三方机构行业自律制度、信誉评价制度和从业人员准入等相关制度；制定和实施行业行为规范、服务标准、执行操守、违规惩罚、资质认证等行业管理制度；制定促进第三方发展的税收、财政、投融资和信贷等相关政策， 保证行业发展的秩序性、规范性。
（三）坚持因地制宜，实施差异化分业政策
我国地域广袤，各个地区的文化特征、资源分布、产业优势等特点不同，因此，各地政府应根据本地的资源特点和优势选择产业的重点发展领域和相关科技项目。此外，战略性新兴产业包括的七大产业各自对资源的需求也不尽相同。政府应对七大产业实施分业政策。对于高端装备制造业应提升高端设计水平，及时更新生产设备，充分利用“走出去”和“一带一路”战略出口优惠政策；新一代信息技术产业应进一步引进高端人才，制定信息安全法规；生物医药产业应多建设中药材基地，设立医药指标，简化新医疗器械审批程序等；新能源产业应实施电价补贴，拓展融资渠道等政策；新能源汽车方面应建设相应的基础设施，大力进行市场推广；其他产业应设立质量标准，促进企业进行技术创新和改革等。
在世界各国抢占科技创新制高点的激烈竞争中，我国战略性新兴产业的发展也应积极推动科技创新。本文从科技体制改革入手，引入第三方组织对创新项目进行管理，并立足于政府的角度，建立和完善对企业和第三方组织的激励机制，以期对战略性新兴产业的转型升级和快速发展起到推动作用。
参考文献：
[1] 国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定，2010
[2] （美）拉丰特.激励理论（委托模型）[M].世界图书出版公司，2013
[3] 李煜华，王月明.政府行为对战略性新兴产业技术创新联盟的激励效应研究[J].科技与管理，2014（2）
第4篇：科技管理研究范文
[关键词]高校；科技创新；竞争力；管理机制
一、高校科技人员工作机制的基本特征
（一）性质创造性
高校知识与科技创新当中的中坚力量就是广大高校科技人员，其工作的主要特点就是创造性，而创造性也是知识与科技创新工作的客观要求。从项目申报到攻克技术难题、从提升教学质量与管理水平到培养创新人才等方方面面均需要高校科技人员积极思考、大胆探索。而具备创新精神与能力正是高校科技人员必备的一大基本素质。
（二）时间自主性
鉴于高校科技人员从事的工作对创造性要求极高，因此固定的工作时间与地点等对其创造性和发散性思维有着一定的约束作用，因此高校需要为科技人员制定具有一定弹性的工作制度，在工作时间与空间上基于其较大的自主性，使得科技人员能够结合自身的工作任务以及兴趣爱好等实际情况具体安排每天的工作时间，进而使其能够充分发挥自身的创造力。
（三）内容多元性
除了譬如申报项目、研究课题等常规的科研工作之外，部分具备较强能力和旺盛精力的高校科技人员往往还需要凭借其出众的知识与技术优势从事多种多样的工作任务，如教育教学、文化传播、行政管理等“第二职业”，这对于推动我国社会经济的长久稳定发展发挥着重要的积极作用。
（四）形式多样性
高校科技人员的工作形式可分为个体与团队两种。在个体形式当中，由科技人员个人独自完成科学问题的思考与探索，并结合自身形成的思维、研究框架等得出最终的研究结论。而有时为了能够深化对问题的认识与研究，研究领域相同的科技人员会聚在一起集中探讨某一问题，在学科相互交叉、融合趋势发展的背景下，高校科技人员之间的合作交流、团队意识等也将逐渐加强。
（五）需求多层性
高校科技人员在工作当中除了对衣食住行等有着基本的物质需要，同时还对于创造、传播和应用科学知识与技术等方面有着强烈的精神需求，高校科技人员希望能蚧竦贸浞值睦斫狻⒆鹬赜胄湃危并能够获得深造机会以便早日实现理想。另外，高校科技人员还在日常人际交往、社交活动等方面有着社会需要。
（六）氛围和谐性
绝大多数高校科技人员有着强烈的自尊心、好奇心，不愿与世俗同流，不甘心墨守成规，科技人员渴望利用其丰富的科学知识、创造性的思维，秉持着求真务实的态度完成对知识、技术的创新以及其他科研工作。因此和谐的工作氛围对其顺利开展科学研究工作有着重要的影响作用。
二、高校科技创新竞争力的主要构成因素
（一）创新资源利用能力
创新资源利用能力主要表现为对基础或应用等研究项目的资源获取与利用、对通过银行贷款、民间资助等多种方式筹集得到的研究经费的合理有效利用，以及对高校内部具备高素质和较强创新能力的人力资源的开发利用等能力①。但当前部分高校在创新资源利用能力方面比较欠缺，对于校内现有的各项人力、资金等资源无法进行充分利用，资源浪费现象比较严重。
（二）创新成果产出能力
创新成果产出能力主要集中在论文、专著、专利等科研成果的实际数量与具体质量，现阶段仍然有部分高校虽然有着数量可观的论文专著和鉴定结果等科研成果，但实际上其质量比较低，无法经过反复的推敲和长久的时间考验。
（三）创新成果转化能力
创新成果转化能力主要体现在科技服务、试验发展、专利出售、技术转让等项目的实际数量与由此获得的收入水平高低。而目前我国高校当中普遍缺乏创新成果转化能力，能够用于转让和出售的专利技术等少之又少。
（四）创新人才培养能力
高校科技创新竞争力的一大重要组成部分就是创新人才培养能力。纵观我国高校虽然每年都有成百上千的毕业生走出校门，但实际上学生的质量却并未与其数量成正比，能够为社会创造巨大贡献的毕业生人数更是寥寥无几。
三、制约高校科技创新竞争力的因素分析
（一）研发经费投入偏少
当前高校用于科学研究的经费主要是从政府拨款、自主筹资以及社会资助等渠道获取②。当前政府对高校科研的拨款力度明显不足，不仅数额比较少而且需要经过层层审批和漫长的等待之后才能真正下发到高校手中。另外高校自身也并未开拓出顺畅、多样的筹资渠道，加之社会资助比较少，也使得我国绝大多数高校存在研发经费投入偏少的问题。
（二）人才培养模式陈旧
部分高校的人文陶冶比较弱，鲜少能够对学生进行人文素养与人文精神的培养，而在专业教育方面也仅仅局限于专业理论知识教学，并且为了方便对学生进行统一管理往往对学生有着强烈的共性约束要求。特别是受到社会“拜金主义”等不良风气的影响，在人才培养当中有部分高校存在功利导向过重的情况，只注重有较大经济价值的科学研究，纯粹的学术研究则受到忽视。
（三）科研管理机制不良
高校目前尚未形成完善的科研管理机制，对科研处室没有明确划分其应有职责，使其在工作中常常出现责任不清等混乱情况，而在配置科研资源方面也缺乏合理性，部分科研项目的研究资源绰绰有余而部分项目存在资源紧缺问题。另外在评价和转化科研成果方面也存在透明度低、及时性不足等问题。
（四）人事分配制度失衡
目前高校实行的人事管理制度针对性偏弱，尤其是在选拔人才方面缺乏足够的科学性，往往只看重选拔人才的科研成果数量，却并未充分重视其研究质量。而在利益分配方面也存在合理性不佳的问题，科研带头人与参与科学研究的普通工作人员之间的利益分配存在较大差异。
（五）合作交流程度偏低
高校没有建立起强大的科研团队，科研人员各自为政的现象比较普遍，而科研人员的水平存在一定差异性，缺乏有效的管理以及密切的合作交流也使得高校科研工作困难重重。另外我国高校的科研与国际前沿科学研究之间等合作交流程度均比较低；加之自身的产学研结合不紧、科学创新平台的综合性与集成性不足等原因也带来一定负面影响。
（六）创新文化氛围不佳
虽然我国高校在近几年逐渐加大了支持科研人员的力度，但就整体而言其科研环境仍然不容乐观，不仅许多科研人员缺乏将科学研究做大做强的雄心壮志，一旦在研究中遇到困难便容易心生退意，同时高校自身也缺乏浓厚的创新氛围，并未给高校科研人员创造民主良好的研究氛围。
四、构建提升高校科技创新竞争力的合理机制
（一）研发经费筹措机制
在筹措研发经费方面，政府拨款仍然是占据着主体地位。因此我国政府需要在尽可能增加拨款数额的同时优化审批流程，使得研发经费能够早日落实到位。另外高校还需要积极拓宽筹措渠道，在积极与社会企业建立合作关系引导其投入资金的基础上，依靠传统的银行贷款作为支撑，并积极吸纳各类社会资金作为补充，从而切实解决当前高校科研经费不足的问题，为提升高校科技创新竞争力提供必要的经济保障。
（二）创新人才培育机制
高校科研人员需要充分认识科研的重要性，坚持科研与教学“两手抓”，尽力做好本职教学工作，同时重视加强思想道德教育。在科研方面需要不断对现代化的科研方向及其发展进行探讨以持续创新科研思路，而科研人员除了需要对自身专业知识进行学习之外还需要注重学科交叉，有意识、有计划地学习和研究整个教育和科研领域中的知识内容，不断优化知识结构以构建完善的高校创新人才培育机制。
（三）科研管理运行机制
高校应努力建立健全科研管理\行机制，为科研工作及其发展提供便利条件。首先高校需要充分发挥科研处室的应有功能，为基层管理人员赋予一定的决策和处理权利，从而有效提升管理效率。另外还需建立以科研团队、课题组为核心的课题制管理模式，结合实际情况合理分配科研资源，并有效监控课题研究与科研行为。
（四）人事分配激励机制
高校需要尽快建立起能进能出的、具有灵活性的人才流动机制，积极鼓励教师围绕优势学科自由组建一批具有较强创新实力和深入研究前沿领域能力的科研创新团队，同时积极吸收广大具有创新精神的青年教师参与科研活动；在选拔科技人才的过程当中更加注重公平合理，积极邀请广大师生进行监督力求能够选拔出既具有良好综合素质又具备较强科研能力的优质人才。
（五）合作交流凝聚机制
高校应当尽快建立能够共享科技创新资源的平台，在坚持产学研充分结合的基础上，尽可能多地创造与国际科研成果相互交流讨论的机会，以不断拓展合作交流的空间。除此之外，高校还需要建立专门的科研信息门户网站，同于负责完成科研活动信息的与相互交流，同时开发出管理科研信息的系统负责及时收集整理和分类存储各种科研信息与科研资源，以便为其科研工作提供必要的支持。
（六）创新文化建设机制
高校科研人员需要坚定自身的理想追求和人生信仰，树立将科研项目做大做强的信念，在科研活动当中能够秉持着求真务实的精神，拒绝科研造假、学术造假等不正之风。而高校自身也应当积极创建民主和谐的学术氛围，对科研工作抱以宽容的态度，积极使用各项鼓励和支持政策推动科技与知识的创新。
（七）创新成果评价机制
高校需要坚持定量分析与定性评价相结合的创新成果评价机制，在对科研成果以及创新成果进行评价的过程当中既重视数量也重视质量，将科研经费、奖金待遇等同科研成果的转化率、被引用率等相挂钩，以便不断激发科研人员的积极性。另外，还需要积极邀请同行专家学者以及广大师生参与对创新成果的评价，利用此种社会化的手段以确保评价的公平、公正和客观性。
通过从多方面入手，层层推进分析了解到影响高校科技创新水平的具体制约因素，进而站在高校建设者、科技管理者和文化倡导者的角度，提出研发经费筹措机制、创新人才培育价值、科研管理运行机制、人事分配激励机制等一系列科学合理的机制建设，希望能够有效帮助我国高校尽快提升自身科技创新能力，推动我国实现建设创新型国家的战略目标。
[注释]
第5篇：科技管理研究范文
1.科技项目管理制度不完善
现阶段实行的项目经理制，项目经理没有真正意义上的人事调配权力，人力资源管理仍是由单位人事部门负责，项目组成员只是项目成立之初由单位领导指派，成员没有任何实质性的人动，成员都是在完成本职工作后，利用业余时间搞研究和技术革新。财务管理也由财务部门负责。首先项目组对项目经费进行估算，报单位主管领导批准后统一由科技管理部门编制科技计划项目经费年度预算，财务部再按照财务规定和上级科技部门经费预算安排下拨给项目组，所有科技经费的管理使用都是由项目组提出申请，由财务人员进行审查后拨付使用。项目组所购买所有物资设备都必须按照供应部门的规定，经过层层审批后，统一由单位物资供应部门采购，并归入单位的固定资产或消耗品。项目组无权根据项目实际需要采购。
2.科技项目管理人才储备短缺
(1)科技项目选派的项目经理，大多是技术出身，专业技术能力很强，能够帮助项目组成员克服技术研究上的难题，很少或从未从事过专门的科技项目管理工作，这样就很容易造成项目中途因资源配置不善、人员内部不协调或进度控制不合理而失败。
(2)研发人力资源投入少是油田供电企业技术创新的一个滞后因素。技术创新人才队伍无论从人员数量上还是质量上都无法满足油田供电企业发展的需要。尽管技术外协可以在一定程度上缓解研发力量薄弱，但是合作创新中因为信息交流延迟、利益不统一等问题，造成技术创新率低，从长期看并不利于企业技术创新能力的提高。
3．项目考核体系存在不足
目前，油田供电企业科技项目主要是以技术方案的研发和技术推广为主，企业在对各项目组成员的考核过程中主要以项目约定内容的完成情况作为考核的依据，考核的形式内容单一，除对项目的完成程度外，项目组成员在研发工作中所产生的技术方法创新难以反映到考核内容之中，长此以往会影响研发人员的创新积极性。另外，企业的科技项目考核结果与薪资福利相关性不大，不论考核结果的好坏，绩效工资照发，只是在年终时各成员所获得年终奖金有所不同而已。项目成果鉴定、验收体制不完善，评价方法不够科学、严谨，导向作用偏离生产力转化目标，不能体现对项目成果推广工作的推动作用。
4．项目管理理念不够深入
油田供电企业对项目管理内涵缺乏足够的认识，虽然能认识到利用项目管理能提管理效率，提高工作水平，但是项目实施制度僵化，预算超概算、结算超预算，跨年转资的项目比比皆是，经常利用行政管理来代替项目管理，项目管理就是“形式"管理。因此打破传统的管理模式，建立现代项目管理模式势在必行。
二、加强科技项目管理的对策研究
科技项目管理的有效性是直接关系到项目实施是否成功的关键。科技项目的实施效果不仅与科研人员有关，还取决于项目管理水平的高低。科技项目管理的力度和效果直接影响到项目实施的最终结果。从油田供电企业目前的技术状态看，技术含量较低，合作技术路线还将持续。在模仿创新的过程中，逐步完善科技项目管理体制，培养人才梯队，充实研发实力，最终走向自主创新。规范项目管理工作，细化各项目的全过程管理，促进项目管理的流程化、标准化，提高项目管理效率、优化项目管理模式。
1.建立完善的科技管理制度
(1)加强科技项目的全过程管理。选题立项是科研活动全过程的源头，直接影响着科研成果的水平及成果转化。课题立项前，首先要对该学科专业领域的发展趋势进行调研并进行检索查新。避免重复立项，减少人、财、物的浪费，使立项课题研究起点高，保持研究成果的先进性；结合生产需求选题，保证成果的实用性。课题立项前做好需求预测，结合生产需求选择有良好发展前景的课题，选出的科研课题更具有实用性，为成果转化奠定良好的基础；结合单位工作实际选题，保持成果的连续性。课题立项前，对单位前期科研成果、单位技术人才状况、设备状况进行认真分析，发挥单位现有的技术优势，选择有良好工作基础的课题。完善立项评审专家库建设，尽量降低评审专家的主观不合理因素。
(2)项目监管是保证项目顺利实施的重要环节。项目监管的过程也是服务的过程，加强对过程监管、节点控制和阶段验收力度，及时、准确地了解整个项目的实施情况，从而动态调整计划安排，指导项目的运作。根据科技项目研制进度计划，总体协调各个项目间的研制，避免多项目之间争夺资源而发生冲突。在项目执行过程中，通常涉及一些项目设计初期未预料到的因素，影响项目的执行质量，由此管理工作者要及时对这些情况做出变更处理，帮助科技工作者解决项目实施过程中碰到的问题和难题，规避项目的风险因素，从风险管理的角度对项目规划或计划进行审核并发表意见,不断寻找可能出现的任何意外情况,试着指出各个风险的管理策略及常用的管理方法,以随时处理出现的风险。对于不符合项目合同要求的，要进行必要的调整甚至中止项目执行。对科技项目的验收不能仅流于形式上的完成项目验收报告，汇报，评奖，应该做好深层次的项目后评估工作。鼓励科研人员将已成熟的科研成果和新的工艺技术，尽快推广应用，在推广应用中加强跟踪和不断完善，挖潜增效，将项目成果转化成生产力，服务于企业。
2.加强项目管理培训工作
培养高素质的项目管理专业人才，提高项目管理的水平，增进项目的整体效益，促进项目管理体制和机制逐步完善，对企业科研开发工作产生持久的积极影响。项目管理培训包括项目时间进度管理、成本管理、资源管理、投资机会研究、项目可行性分析评价、工程初步设计和施工图设计、资金筹措、商务谈判、招标投标、设备采购安装、项目竣工运行以及项目设计能力及水平达标等各项内容，涉及行业技术、经济、财务、组织机构、社会与环境等方面的可行性研究和风险评估方法。从科技管理制度上创造条件，加快技术创新人才建设的步伐，鼓励广大技术人员自主创新，可以从根本上解决企业的创新活力。制定新技术推广应用的激励政策，按创收效益的一定比例提成，促进科技成果尽快转化为现实生产力，提高企业核心技术竞争力。
3.加快科技项目管理的信息化建设
随着企业科技投入的逐年提高，科技项目数量增多，科技管理难度加大。科技项目管理人员要充分利用网络资源信息，实现项目的精细化管理，科技信息资源的共享，科技项目成果的积累。促进项目管理的流程化、标准化，提升知识产权意识，优化项目管理模式，提高项目管理效率。
三、结论
第6篇：科技管理研究范文
关键词：科研单位；人力资源；绩效管理
绩效管理是科研单位人力资源管理的重要内容。绩效，是衡量工作成绩的尺度；绩效管理，是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励，达到科学激励和有效管理的目的。
一、科研单位绩效管理的现状分析
一是普遍树立了以人为本的指导思想，通过抓好绩效来促进科研成效，把绩效管理作为做好人力资源管理工作的核心环节。二是构建了绩效指标体系，把论文著作、知识产权、科研项目、获奖情况等作为反映科研人员绩效的基本要素。三是积极探索“科学、量化、可操作”的绩效考评办法。四是重视绩效管理的效果，在一定程度上起到了有效激励和调动积极性的作用。五是大多数公益类科研事业单位的应用还处于初级阶段，一般只停留在绩效考核的环节。六是绩效管理的方法亟待完善，绩效管理毕竟是公认的管理难题，特别是绩效考评的客观性和准确性，还存在不足之处，需要进行分析、思考并认真加以解决。比如，有的管理观念落后，对人力资源管理尤其是绩效管理的意义认识不足，个别单位只重视对科研项目的管理，而忽视了对人员的管理尤其是科学合理的绩效管理；有的仍然沿用陈旧的事业单位管理制度，科研人员对绩效管理的意义、作用不了解，有的因为绩效考评扣分而产生抵触情绪；有的单位只是简单敷衍，绩效管理办法不够完善，绩效考核方式创新不足，绩效管理还没有成为激励手段，还没有充分调动科研人员的工作热情。
二、绩效管理存在问题的分析
1.绩效指标的精确性问题
什么是"绩效"，在人力资源管理中当然是明确的，我们也设置了科研项目、论文著作、获奖情况等等作为量化方式，但无法实现所有的岗位都像打字员那样只要用“字数、速度、差错率”三项指标就能够简洁地、准确地反映其工作绩效的量与质。另外，单位的科研岗位与政工、后勤、办公室等，不同岗位的横向之间，怎样考评才能保证客观性、可比性？无法精确地设置绩效管理的指标，不仅是绩效管理实践的问题，也是绩效管理理论上尚未突破的问题。
2.工作量化的现实性问题
要使绩效指标精确化，就需要对科研工作和其他工作进行量化，从而设置量化指标。理论上科研单位的各项工作也可以精确量化。某些研究科学考评的专著介绍了应用模糊数学进行数量化描述的办法，但过于复杂和繁琐，在实际工作中并不适用。从实践情况看，只是进行简单的甚至是勉强的量化，总体上还没有找到简便可行的量化办法。由于科研单位的工作难以全部量化，必然影响了绩效管理的效果。
3.考评过程的主观性问题
绩效管理当然追求客观、真实的绩效评价，科研工作不可能月月都有成果，虽然绩效管理的实践在不断进步，比如，从传统的笼统评定改为指标评定，从评语定性评价改为评分定量评价，从没有量化标准改为具体的细化标准，这些都有效地控制了考评的主观性。但是，绩效管理毕竟是人对人的考评，考评过程是靠人来操作，科研成果的水平等等靠人来判断，考评者的思想、观点、观念、分析判断能力甚至临时心境等主观因素，都会对科研绩效的评价产生影响，导致考评误差。如何从思想上克服主观因素，避免个人的主观臆断，防止心理效应的负面影响，控制这些人为误差，提高绩效管理准确性，需要探索出操作简便、抗主观性强的绩效管理方法。
4.考评对象的差异性问题
绩效管理无论理论上还是实践中，都存在考评过程的公平性与考评结果的可比性，希望有统一的标准去考评所有的人员。可是，由于工作分工不同，科研工作与办公室、政工、后勤工作的差异，绩效管理显然无法“一刀切”。岗位差异现象，导致绩效管理不能采取“只有绝对标准、没有相对标准”的考评方法。如果没有考评标准的统一性，就很可能失去绩效管理的公平性；如果过于考虑标准的统一性，就无法顾及考评对象的差异性。
5.绩效目标的战略性问题
有的科研单位没有从组织顶层对战略目标进行分解，导致绩效管理无法适应战略目标。绩效管理中，更加注重的是进行上下级有效沟通、反馈，在工作内容、任务目标和考核标准上达成共识，在过程中互动，提高员工科研能力，实现单位与员工的共赢。而在部分科研单位，管理者与被管理者缺少沟通、反馈，目标也不够明确，员工工作只是为了应付上级分配任务，单位的可持续发展战略目标就很难顺利实现。有的科研单位，战略目标没有很好地分解落实到岗位，使绩效管理无法进行很好的岗位分析，有的岗位职责不清晰，有的科研人员承担多岗位的工作，有的在岗不在位，有的实际从事的工作完全是领导的临时分配而与其岗位职责脱节等等，都造成绩效管理无法进行。
6.绩效管理的持久性问题
理论上讲，要做好人力资源管理，就必须进行绩效评价、绩效管理。有的科研单位由于主观原因，或者客观上因为绩效管理还处于探索阶段，考评结果有可能不够准确。于是，考评结果是否直接与提薪、奖金、评优评先、晋升等挂钩，领导感到为难。如果绩效的考评结果不直接用于激励，那么绩效考评就流于形式，绩效管理就导致恶性循环而难以持久。
三、对策和建议
通过上述分析，对科研单位如何改进绩效管理办法、创新人力资源管理机制提出如下建议：
1.注重绩效管理的机制设计
科研单位管理者特别是主要领导，要带头学习绩效管理理论，带领人力资源管理部门研究、设计、建立科学的绩效管理机制，全面系统、科学有序地解决五个基本问题：考评谁(即适用范围)?考评什么(即考评内容)?谁来考评(各个考评项目的考评者)?怎么考评(即考评办法)?考评后怎么办(即考评结果如何运用)?其中对考评内容和考评办法的机制设计必须十分严谨，避免不必要的漏洞和缺陷。
2.注重绩效管理理念的先进合理
科研单位的特点是知识分子多，文化程度高，对于设计个人利益的绩效管理更加敏感，因此在制度的设计上要格外合理严密。在总体设计上，考评制度要合理，考评内容要合理，考评标准要合理，分数构成和计分方法也要合理；在组织实施上，考评时间要合理，考评监督也要合理；在体现效果上，系数设定要合理，责任连带要合理，结果运用更要合理。
3.积极应用科学的考评方法
几十年来，国内外理论界在绩效考评领域已经研究出许多成熟的方法，科研单位具有更强的学习与研究能力，更应该积极学习、运用这些方法，并在实践中完善提高。比如，在考评标准的制订方面，可以运用价值分析法、榜样研究法、调查设计法、分解法、多元统计法等；在考评的时候，可以学习、参考或应用AFP方法、开放性考评方法、JZZS法以及隐形考评法等。当然，有些方法在理论上是成熟的，在科研单位的实际应用还有待大胆地实践，从中掌握切实可用又行之有效的好方法。
4.不断探索完善评价体系
科研事业单位人员存在明显的能力差异，有的科研能力很强，有的刚刚大学毕业能力有待提高，加上岗位差异，这些部门、岗位、个人各自的差异性问题必须从机制上解决。因此，要改变传统的绩效考核模式，创新评价体系，笔者提出三种办法：一是针对不同的考评对象设立不同的、非常具体的二级操作指标，满足微观上的特性与宏观上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法为累计积分法，既实行统一的考评标准，又考虑考评对象的差异性，达到“干多干少、干好干坏不一样”的效果。三是推行“工作量系数法”，以正常的工作量为系数1，工作量大的系数大于1，反之小于1。这样，比较简便地对考评对象的差异进行了调节。
5.把绩效管理与多元化激励相结合
大部分科研事业单位的人力资源管理只有较为简单的物质、精神方面的激励手段。笔者建议，通过新的绩效管理体系运行，使激励方式变得多元化，比如：带薪休假、业务培训、职位晋升等。建议年度绩效考评按照得分分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。年度考评得分在90分以上的为优秀，在80-90分的为合格，才有资格评为先进工作者；被评为“不合格”的，不能参加年度“评先评优”且给予通报批评；连续两年考评不合格的予以行政处理。
6.开发科学、便捷、适用的绩效管理软件
开发的软件以SQLSERVER2000为服务器数据库，保证数据的安全、可靠；以网页的形式作为运行的界面模式，界面美观大方，系统兼容性强，可运行在现行的局域网和广域网上，直接通过点击进入；单位领导和部门领导等考评人员可通过身份选择、模块选择等选择多种模式进入考评，确保绩效考评过程便捷、高效；开发软件的便捷，领导们只需轻轻点击鼠标，不通过键盘输入就能完成考评；考评结果自动生成，并形成绩效管理的分析和建议。
四、结语
科技人力资源是公益类科研事业单位科技创新的主体，绩效管理是科研事业单位发展的强大助推器。从人力资源开发的角度看，绩效管理不仅是科研成果等一种绩效的区分划等的工具，更有意义的应该是它具有行为管理的导向性作用。它事先告诉每个领导、员工如何工作，而不仅仅限于我们人力资源管理部门去事后评定他们的工作做得如何。我们要倡导一种理念，用考评内容、考评标准去规范科研工作等所有工作的行为取向，形成一种刚性的导向，使绩效管理从终结性考核向过程性调控化方向发展，由“标准核定”向“目标指导”化方向发展，促使人力资源管理最优化。
作者:胡伟任 单位:福建省莆田市科技情报研究所
参考文献:
[1]杨蓉.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社,2007：59．
[2]池敏青.福建省属公益类科研院所基本科研专项绩效评价研究[J].福建农业学报，2010，25(5)：651-655．
[3]颜元培.浅析科研院所绩效管理体系的建构[J].科技管理研究，2006(8)：128-13O．
第7篇：科技管理研究范文
关键词：现行模式；中小科技企业管理；整合运作
随着市场经济的不断深化，市场国际化的趋势进一步加强，面对日益严峻的市场竞争，各个企业都在寻找一条适合自己的发展道路和有效的管理模式，让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。在这种新形势下，探究企业的运行方式对企业的持续发展具有重要的指导意义。
一、现行模式下中小科技企业管理模式的特点
1.合作互助
受传统经营模式的影响，企业在面临当前激烈的竞争时，更多地企业是为了保存生命力，更加关注对成本的节约，忽视了企业的管理模式，在在对整个企业进行管理中，并不具备一套完整的管理系统以及相应的管理理念，仅仅有一套较低层次的管理。对于企业的员工，也没有进行相关的技能和专业知识的培训，没有构建出全面管理的整体框架，不具备现代化的管理模式，也不能对企业的各种资源进行优化。在当代的市场上，虽然与其他企业都存在竞争的关系，但是在运行中仍然要整合自己的管理模式，与其他企业之间进行良好的互动，通过与其他企业达成一致的发展目标，积极开展企业之间的合作，在很大程度上避免了市场上的不正当竞争，使得企业发展的环境更加健康，向着更高层次的现代化运营模式转变。各个企业通过事项各种资源共享，建立起一种合作互助的伙伴关系，从而能在市场发展中实现优势互补。对于各个企业而言，这种同盟的关系有助于形成节约型和互助型的市场经济，大大降低了成本。
2.刚柔并济
企业原有的组织结构，是科层制为主导的，能够较好适应对大规模社会生产的需求，但是在当前市场画的新形势下，是难以适应的。实施扁平化管理模式，具有较好的灵活性，管理起来更为便捷。不仅如此，企业的管理还必须与企业文化相同步更新，随着企业不断扩张，企业文化也在得以不断进步，现代化的企业采用了刚柔并济的管理方式。比如，针对不同岗位的员工，结合他们的职位功能，给予不同的薪酬待遇。企业在对薪酬管理中制定出多样的考评方案，设置多种量化指标来对员工进行绩效评核，依据绩效的标准所获取的数据来判断员工的实际工作表现，再依据结果来决定分配员工的薪酬。通过这种刚柔并济的措施降低企业的管理投入，从而有效化解企业内部矛盾，促进企业的长足发展。
3.个性鲜明
企业要想获得持续的发展，就要采取行之有效的管理模式，当前模式下的企业，必须要结合当前的国情，以及企业发展状况，将与外界的竞争转移到自身的管理上，对管理模式进行创新，创造出具有特色的管理方式，并且管理方式必须符合国内的目标。从这个角度出发就是要求企业在充分正视自己的特点和发展情况时，选择适合自己的管理方式，同时还要兼顾企业内外的资源和环境条件，综合各个环节，实现管理的合理，从而提升管理效率。
二、整合运行的建议
在市场经济发展的洪流中，中小型科技企业被卷入其中，为了适应新形势的的发展，应对企业面临的各种挑战，企业应该积极采取措施对管理模式进行创新。对于中小行的科技企业而言，有多种经营方式可供选择，每种经营方式又蕴含着不同的理念，从中可以看出管理部门的所要采用的方法。当前模式下，企业要想提升给整体的管理水平，在这种变化莫测市场环境中进行有效的运营，就要将企业的长远的发展计划与现有的实际联系起来，对管理的方式进行变革，不但总结已有的管理经验和管理模式，更要增添现代化的管理思维模式，选择符合中国现状，符合自身发展的方式，成为建立市场化管理运营的有效推动力。此外，企业的发展与管理必须充分考虑员工的成长需求。
1.创建民主的企业文化
一个企业的文化能在很大程度上影响员工的发展，员工在企业中国耳濡目染，必会受到很大的影响。企业要想获得良好的发展，必须使企业上下形成一致的价值观，用企业的文化来规范员工的行事，从而改善组织内部的关系。企业要注重创建和谐的每部文化，并且富有自身的特色，坚持以人为本的精髓和理念，充分尊重员工的生理和心理需求，加强各成员间的合作意识，从而增强企业的凝聚力，创建出和谐的氛围。对于小型企业来讲，更要注重相同价值观的培养，让员工拥有共同的发展方向和目标，构建全面民主的制度，增强他们的归属感，让员工主动地将自己融入到企业中。
2.信息化管理
从目前看来，中小企业在管理模式上取得了一定的进步，但是存在的较为落后的观念以及陈旧管理方式已经严重阻碍了部分企业的进一步发展。当今时代是信息化的时代，企业的管理模式也必须跟上时代的步伐，实现管理的信息化。企业应该充分抓住这个契机，采用先进的科技手段和通讯手段，专注于企业运行模式的改革。一方面，企业要通过相应的方式强化管理层运用信息技术的意识，为创建科学的管理方式奠定基础；同时，企业还要灵活地采用多种信息管理的方法创建出全方位的管理模式，建立起信息管理的制度。
三、结束语
由此可见，当前形势下，企业能否进行有效的整合运行，直接影响着企业的竞争力的提升，从而决定着企业的发展。在市场国际化的大背景中，企业必须总结自身发展，找出不足和亮点，加以改进，并结合其他现金的管理理念，从中挖掘适合自身特点的模式，从而完善自身的管理模式，顺应新形势的需求，为自己在激烈的市场竞争中谋取一席之地。
参考文献
[1]刘江永.现行模式下中小科技企业管理整合运作分析[J].科学中国人，2015（5）：84-85.
[2]王卫星，林凯.轻资产运营下科技型中小企业盈利模式的实证研究[J].科技管理研究，2015，35（7）：185-191.
第8篇：科技管理研究范文
［关键词］高校；科研课题；管理；对策
［中图分类号］G301 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2009）01-0128-02
1 问题的提出
“科教兴国”战略实施以来，高校科学研究发展迅速，科研实力和综合竞争力不断增强，已经成为我国科技发展的重要力量和国家科技创新体系的重要组成部分，并为我国经济社会发展做出了巨大的贡献。笔者认为其基本的表现一是原创性基础类研究成果偏少，二是高水平应用型技术成果不多，三是科研成果的市场转化率偏低。造成这些问题和不足的原因主要表现在以下几个方面。
1.1 管理体制和运行机制不健全
传统科研组织模式不适应科学研究的发展。近年来一些研究型大学纷纷恢复学院制，使学院在教学、科研等学术活动中充分发挥协调作用，通过横向的联合弥补学科过于分化的不足，有的大学还进行了校―院―所制改革，但总的来看，这些工作还处于探索阶段，“学校(学院)一系一教研室”组织结构仍然是我国高校主要的基层学术组织形式。另外，计划经济的模式依然存在，包括科研经费和科技推广经费基本上依靠财政投入，造成高校科技创新面临经费不足而利用效率低下的问题；科研管理只注意科研计划、组织、指挥以及协调科学研究中的各种关系，工作思路仍然是程序化的项目管理和成果管理。
1.2 具体的管理工作不够科学
单纯量化式评价体系阻碍着科研和学术的繁荣。我国不少高校实行的科研量化考核管理，一般以、获得科研经费的数量多少等指标来评价教师的科研水平，虽然有利于调动广大教师的科研积极性，但过度量化、周期很短又助长了高校教师片面追求数量的功利化倾向，严重影响了重大科技成果的产出和学术的繁荣发展；同时，经费管理不规范使科研资金流失比较严重。一些高校为了鼓励教师科研，科研经费管理不重视成本核算，对科研资金的筹集与取得、投入和运用、耗费和补偿等全过程缺乏综合管理和监督，造成科研人员转移、套取科研经费等问题，科研经费的使用效益大打折扣。
1.3 成果的转化与产业化环节缺失
我国高校科技工作仍未从“计划立项―科学研究―鉴定报奖”的旧模式中完全转变过来，在计划课题立项时对预计产生的科技成果的实用性方面、市场需求及生产条件、工艺条件了解不够深入，产学研结合不紧密，造成与市场的脱节。同时，高校科技产业有待进一步规范，高校与大学科技园之间、与从事创新产业的科技人员之间的利益关系还有待进一步理顺。此外，知识产权的界定和利益享受主体不够明确，影响了科技创新主体的创新积极性，而科技成果转化和高新技术产业化方面法律法规的不完善，既制约了科技成果的顺利转化，又造成了严重的无形资产的流失。
1.4 重项目申请，轻项目管理
目前，众多高校科研管理工作的重点不是加强对科研项目的日常管理，提高科研的质量，而是把工作重点放在申报科研项目、争取科研奖励上。无论是高校科研管理部门，还是科研工作者，都习惯于将科研项目、科研经费的多少作为衡量教师科研能力高低、学校学术水平高低的一个重要指标，这样的价值取向可能会对科学研究工作形成不良的引导作用。如果将从事理论研究和实验研究、从事人文学科与工程技术的教师统一按照科研经费的多少来比较他们学术水平的高低就十分荒唐了。这种观念对科研人员有极大的负面影响，严重影响在研课题的完成质量，不利于高校科研水平的全面提高。
1.5 重科研经费的制度管理，轻科研经费的项目管理
我国现行的科研管理体制以课题制为主，对科研经费的管理也是以项目为单位来具体进行的。这就使得科研经费管理中存在如下问题：一方面，对科研经费使用中可能出现的财务问题，高校的科研管理部门和财务部门都非常重视，各高校也出台了相关的管理政策和财务制度；另一方面，科研管理部门往往忽视了从全局的角度对科研经费的支出用途进行考察、审计，即经费支出是否是项目所需，是否合理，是否存在资源的浪费现象等。
1.6 重项目考核形式，轻绩效管理，经费效益低下
高校科研管理部门对科研项目的考核更多地注重形式，而忽视了对项目执行的过程和经费绩效的考核。一方面，虽然科研项目的合同(任务书)作为最基本的法律文书，详细地规定了任务下达单位和项目承担者的责任和义务，以及最终的成果形式，但是，在实际的科研管理工作中没有进一步完善科研合同(任务书)管理，尤其是细化年度目标和最终成果目标，以及明确相关的违约责任，规定违约追究办法。因此，结题时对科研成果难以进行实质性的审核，许多项目的验收和鉴定都流于形式，对于完不成科研计划者没有相应的责任追究条款，造成处理起来无据可依，只好不了了之。另一方面，高校科研管理中没有形成对科研项目进行绩效评估的制度。目前，一些获得资助的研究项目在结题时无成果，或成果水平低，几万元，甚至几十万元的项目，结题时拿几篇水平不高的论文充数，一些应用研究的项目，不考虑市场需求，闭门造车，取得的所谓成果不能得到实际应用，成果转化率低。由于缺乏科研项目绩效评估制度，没有对科研项目的投入和产出进行评估，无法得出有力的数据来说明项目的经费绩效，因此也就难以采取相应的措施来提高科研的效益，造成科研经费的效益低下。
2 加强高校科研管理的对策
2.1 深化科研管理体制改革，促进不同学科以及教师的合作
继续深化高校内部管理体制改革，进一步消除计划经济模式在科研管理方面的遗留因素。积极稳妥地推进基层学术组织改革，如在学院之下组建研究所，建立以校―院―所三级管理为主体的管理体制，并使研究所成为责权利相统一的教学科研实体，强化对科研的统筹协调。从制度上确立教授在科研工作中的主导地位，学校科研主管部门努力做好全方位的服务工作。结合推进新兴交叉学科建设，大力倡导不同学科以及教师之间开展交流合作。
2.2 完善科研量化考核管理制度，激发并保护教师的创新积极性
坚持科研工作考核的激励约束导向，但必须由偏重数量向注重质量转变，重点是完善科研考核指标体系，根据不同学科、不同教师的实际情况及差异，确定不同的考核指标。尤其要注意的是要遵循教育教学和科技创新工作的规律与实际，适当拉大考核的时间跨度，允许和宽容教师科学探索的失败，关键看做了什么而不是简单追求结果和数量，避免急功近利的倾向，引导和保障教师以充分的时间与精力潜心学术、投身创新，努力做出原始性、基础性、高水平的创新成果。
2.3 加强科研经费的筹措与规范管理，充分发挥有限资源的作用
目前高校争取的科研经费数量虽然可观，但总的来说我国高校科技创新的经费与资源并不充裕，不同高校之间也极不平衡。因而，政府财政加大投入的同时，高校自身也要开源节流，通过多种途径多方筹措科研经费。与此同时，高校要切实规范科研经费的管理，将科研经费的使用管理纳入学校的审核监督之下，既要尊重课题负责人的经费使用审核的自，又要明确规定经费报销的项目范围，如设备仪器采购、书报资料订阅、外出学习调研等，允许合理的劳务报酬等支出，但总体要求必须与科研项目紧密相关，确保将有限的科研经费用在刀刃上。
2.4 坚持面向经济建设主战场，促进产学研合作与科研成果转化
高校在倡导并保障教师开展基础研究的同时，还要积极推进基础研究与应用研究的结合，紧密结合国家、行业和地方经济建设与社会发展的重大需求，加强与产业部门和各大企业的科研合作，努力产出适应市场需求的高水平技术成果。要建设好大学科技园等科技创新创业平台，推进高校科技产业的改革与发展，拓宽科技成果转化和产业化的渠道。关键是要建立健全各项政策措施，包括科研成果的评估、使用、投资以及对成果主要研发人员的奖励办法，设立创业基金并完善使用管理办法等，积极鼓励和大力支持教师投身科技创新及成果转化工作。
2.5 提高科研管理人员的素质
科研管理人员一要有崇高的敬业精神与良好的职业道德，二要有高水平的信息采集能力与实践能力，三要有科技创新意识和服务意识，四要有组织协调关系能力。高校科研管理部门对科研课题的申报和研究工作起着穿针引线的作用。因此，作为科研管理人员，要有横向联系和纵向联系的能力，既同本单位科研人员保持密切的联系，对其科研动态和科研成果心里有数，又与上级科研部门保持密切的联系，对其政策和指示了然于心，并且能够把二者交流的各个环节协调好，促进科研工作的有效开展。
参考文献：
［1］ 胡瑞，等.中美研究型大学科技管理体制与运行机制比较研究与启示［J］.科技进步与对策，2006(3)：145.
［2］陈省平.科技项目管理［M］.广州：中山大学出版社，2007.
第9篇：科技管理研究范文
科学研究是提升我国国际竞争力的重要保障之一，也是促进经济发展、提高经济质量的重要方法。高校的科研管理工作是高等学校管理工作中不可或缺的组成部分，它可以对科技活动进行有效的调整和支配，对高校的科研乃至整个高校的发展都具有十分重要的影响。在如今建设创新型国家和研究型大学的大背景下，高校发展科技职能的重要性尤其突显。科研管理的效能在一定程度上决定着科研发展的水平与速度。
1 高校科研管理的职责、宗旨、地位及重要性
1.1 科研管理的职责
高校科研管理的职责就是对学校的科技活动进行计划、组织、协调、控制、激励、指挥等各个方面的管理。
1.2 科研管理的宗旨
科研管理的终极宗旨是要通过管理达到科学开发、科学研究的规范化、科学化、制度化，最终推动科技事业的蓬勃和发展。
1.3 科研管理的地位及重要性
事实上，科研管理的开端及成长过程已经足够解释了科研管理在组织有效地完成其目标中所起到的重要作用，而且科研机构范围越大，科研活动越繁杂，科研管理的重要性就越突出。科研管理作为整个科研活动中的核心，通过对众多复杂关系的调节和服务，积极地创造出一个适合科研发展的时机与平台，促使科研活动得以顺利进行。
然而在社会发展的新形势下，我国高校的科研管理在科研工作的积极性、管理理念、体制、信息化、团队建设等方面都存在着很多的问题，这就给高校科研工作的进一步发展增加了阻碍。因此，分析当前高教科研管理存在的弊端，并提出相应的处理方法，对进一步改进高校科研管理具有重要的实际意义。
2 高校科研管理存在弊端
2.1 科研工作积极性不高
高校科研作为科技进步的重要孵化器，在社会发展中有很大的显现，想要获得高水平的科研成果，就必须提升广大科学技术人员的积极性，但在当今的许多高校中，受某些因素的制约，在一定程度上影响到了这种积极性，其主要表现为以下几点：
①科研项目数量较少。科研项目大多由一些少数人负责承担，调动不起科研人员的积极性，其主要原因是由于我国对纵向科研项目的投入相对较少，以至于项目申报的成功率较低，这在一定程度上损害了部分科研人员的积极性；
②研究特点不够突出。许多科研人员缺乏对国内外相关领域研究动态的了解，致使在申报项目中出现低水准的重复，从而影响申报的成功率。
③科研项目的结题与成果的质量还有待于提升，它对学校的整体发展和科研水平的提高都有一定的影响。
2.2 科研管理理念不够先进
科研管理是一个系统工程，触及到各个方面的问题。为了更好地进行科研工作，就必须尽力融合各方面的发展。由于高校的科研管理部门受到传统计划经济体制的影响，只发挥着行政部门的管理功能。管理层存在着官僚作风、行政命令， 缺乏积极地服务意识， 对科研项目与科研人员的管理比较僵化， 缺少以人为本的理念。在管理目标上，“重立项，轻实施” 、“重成果，轻转化” 、“重数量，轻质量”，这种不适合现展的管理理念，难以推动高校科研工作的深入开展，将直接影响高校科研工作的可持续发展。同时高校对知识产权的保护意识比较淡薄，没有制定出完善的保护制度，让高校的很多科技成果未能及时地申请成专利，也使得高校的科研工作蒙受了巨大的损失[1]。
虽然管理理念比较落后，但是科研人员取得的科研成果却十分丰硕，两者形成了鲜明的对比。理念的停滞不前，会阻碍高校科研工作的顺利发展。因此，实行观念与指导思想的创新，才是建立全新科研管理理念的根本出路。
2.3 科研管理体制不够完善
目前，我国高校大多采用内向模式管理，即封闭式或半封闭式的管理。而高校科研部门做的工作层次并不高，都只是一些基本的管理工作，例如科研经费管理、项目管理、成果管理、机构管理和信息等。从实际来说，科研管理应当有一个较为完善的评价体制来引导高校的科研人员进行科研活动，否则就不能形成系统机制，而且难以调动起科研人员的积极性。这种科研管理的职能和模式对高校科研面向社会经济建设和发展并参与市场竞争有着一定的阻碍作用，它没有顺应市场经济发展的需要，使得大量的科研成果难以转化，也就失去了很多产学研协作的机会。组织的执行力好坏与否是管理活动成败的重要因素，以好的制度为根基，去彻底地执行就能发挥出管理的最大功效，才能确保各项管理目标的顺利完成，而当前我国大多高校的科研管理恰恰缺乏的就是对科研管理制度去实事求是的执行。
2.4 科研管理的信息化程度不高
科研管理信息化是信息科学、科学技术研究、管理科学与技术在科研管理领域中的综合应用。在知识信息化时代，高校科研管理工作必然会向着信息化的趋势去发展。科研管理部门要想保证管理工作的及时性与高效性，就必须利用现代信息技术对科技活动进行合理的组织和调节控制。但是在具体的实施过程中仍然存在着一些问题，比如一些高校有着良好的硬件条件，却没有建立起规范的网络管理系统和科研信息平台以及相对应的应用管理软件与数据库，致使高校的优质资源不能充分组合和利用，不能同享管理数据，从而影响了领导有效的制定科学决策，造成科技成果鉴定的冲动性和局部性，还大大降低了管理效率。而传统的科研管理方式，一方面阻碍了科研人员查询国内外相关课题的研究方向、专业技术及发展现状，另一方面也导致大量的科研资源得不到合理的配置利用，影响学科交叉申报课题。因此，随着高等院校科研开展的进一步深入，对其科研管理中的现代信息技术应用提出了更高的要求。
2.5 管理队伍不稳固
由于科学技术具有很强的专业性，而多个学科之间存在的交叉问题又导致其在管理问题上具有很高的复杂性，因此，要做好科研管理工作需要很强的专业性，而作为一名科研管理人员，除了应该具有管理能力之外，还应该具备有一定的专业知识，对其所涉及的相关学科在不同程度上有所了解，才能对不同层次、不同类型的科研项目、成果进行高效的管理。然而，目前高校的科研管理人员大多为非管理专业人员，在管理方面不具有很强的专业素养，只会依照传统的管理方法进行一些基本的管理工作，如资料收集、分类、整理等；同时，现有的科研管理人员大多不具备相应的专业知识，对于其所管理的科研工作并不了解，对科研所涉及的各种问题也不具有主动分析、理解，进而不能进行有效的管理；此外，目前各高校对于科研管理本身也缺乏足够的重视，科研管理人员与专业技术人员之间的薪资待遇、以及社会地位相差极大，使得具有一定专业知识的人不屑于从事管理工作，而现有的科研管理从业人员的由于待遇不高也缺乏足够的动力去主动进取，偶尔有优秀的管理人员也往往不甘于长期从事此类工作，使得科研管理人员的岗位不足有足够的稳定性，管理工作也难以持续健康的发展，从面始终处于低水平运行，难以真正做到为科研工作服务。因此，如何构建一个高水平的、稳定的科研管理队伍才是提高高校科研管理水平的一个关键因素。
3 改善高校科研管理工作水平的措施
目前科研工作中存在的这些弊端具有一定的广泛性和象征性，我们可以通过采取一些相对应的措施来进一步完善科研管理工作，使得科研成果的转化效率能够有所提高，以能够更好地适应和促进科研工作的发展和需要。
3.1 对管理机制进行深化改革，促进全校教师的科研积极性
高校只有增强自身科研条件的建设，才能多出成果、出好成果。要利用改革发展的契机，进一步集中科研要素，整合现有的科技资源，构建系统的科研平台。加大对科研的投入力度，扩大项目组对科研经费的支配权，同时加大奖励力度，以鼓励更多教师从事科学研究。鼓励全校师生参加国内外的学术活动以及其他相关科研交流活动，紧跟国内外研究热点，提高科研人员素质，建立层次分明、组织合理的研究梯队。促进多学科交叉，集中优势资源进行重点课题攻关，产出高质量研究成果。注重产学研的相互结合与促进，根据地方政府的政策导向，立足本地高科技企业的实际需求，增加与科研单位，以及兄弟高校间的合作，促进人才流动，对重点项目组织相关领域的专家和学者进行联合攻关。积极联系国内外相关领域的专家，组织学术讲座和课题攻关，紧跟国内外研究热点，建立长期的、有效的管理机制，提升全校教师的科研积极性。而对在一定时期内未取得任何科研成果的教师，适当的采取一些相应的惩罚措施。
3.2 创新为“基于人本”的科研管理理念
在高等院校中，科研管理的目标是培养人才，而且是高素质的人才，而人才的培养与人才队伍的建设则要服务于社会经济发展。高校若想在科研管理方面有更好的发展，就首先要彻底的转变思路、转变观念、转变理念，既要坚持好的传统，同时更要大力鼓励科研管理理念与科研管理思想的创新，只有这样才是高校科研管理的根本出路。因此，在高校科研管理改革的具体措施中，就必须要弱化或是冲淡，甚至彻底取消科研管理中的行政身份管理，同时对科研管理人员，在坚持“以人为本”的前提下，要深化为科研人员全心全意服务的管理意识。在高等院校中，教师既是承担教学任务的教师，同时也是承担科研任务的科研工作者，具有双重角色，这决定了高校中科研管理工作的双重角色管理。在高校的科研管理工作中，首先要明确教师角色的主导性，以为广大的教师角色群体服务为首当其冲的任务与目标，既要强调服务于教师个人的发展，也要强调教师群体的全面发展，相信良好与卓越的高校科研管理体制同时必能激励与鼓舞全体教师积极投入科研工作的热情与干劲，激发教师群体的在科研工作中的主动性以及创新性。
以往的高校管理实践证明，科技的发展进步，除了依赖于科研工作者自身的全身心投入，还取决于良好的外部环境的支撑，这就要求高校的相关科研管理部门及科研管理人员要全力营造并维护一个具有“公平”、“公正“特点的科研环境，同时这个科研环境还要保证“宽松”、“宽容”。这样一个科研环境将有利于广大的教师在完成教学任务的同时，能够全身心的投入的科研活动中去；也能保证广大的教师及科研人员彼此之间可以建立起良好且顺畅的沟通机制；还可以为广大的教师及科研人员解除他们的后顾之忧。高校科研管理部门除了要在人员管理上下功夫外，还要在诸如科研项目申报、科研成果推介、科研团队建设等方面积极参与、发挥作用，努力服务于广大教师及科研人员，努力培育及发展良好的高校科研环境[2]。
3.3 更新科研管理体系
3.3.1 建立科学技术研究与开发团队。它对于将高校的人才与知识资源有机的改进并结合起来，提高高校科技创新能力，发挥了相当重要的作用。而科技管理部门在其建设过程中也起到了关键的效用，它是学校进行科研工作连接校内校外的纽带，它能够清楚地掌握校内科研人员的信息，对校外一些相关的科研信息也能有所了解。所以要想为科研团队更好的服务就要充分的利用好自身的这些优势。此外，作为学校的职能部门，它还应该帮助科研团队形成一种激励、约束机制。
3.3.2 对科研项目的各阶段进行全面的管理。它分为前期，中期和后期三个阶段管理。从前期的申报到中期的实施，最后到后期的结题总结，虽然处于的阶段不同，但是每个环节都很重要。科研管理部门要想最大限度地利用好科研经费和提高绩效，就必须转变观念，重视对科研项目这三个阶段的管理。
3.3.3 推进高校科技资源的优化整合。近年来，我国已经积极筹划并开始建设了一批高校科技平台，搭建专业性研发平台可以解决资金分散利用，重复建设，平台定位就是整合分散在政府，企业，教学机构，科研机构的各类资源，推进“合作，公用服务”的保障体系。对各类科研资源进行系统地整理组合，重视科研设备等资源的共享，开发利用，集中科研资源优势，攻克科研难题，确保管理工作的顺利进行。
3.4. 建立网络化以及信息化的科研工作模式
3.4.1 建立高可靠性的科研网站，完善基于网络的服务。总结目前大多数高校的经验，该网站应该及时科研工作的信息，促进科研工作的交流，构建统一的平台。国家、省市以及学校内的最新科技新闻和政策法规、各类科研信息以及不同学科组织的学术活动，应由科研管理机构通过该网站进行及时且有效的，并提供相关信息给出链接以及来源，且提供相关资料的下载。针对各类科研项目，该网站要实现在线申报、中期检查、评审和验收等功能，而且还要对行政事务进行及时的公开，做到公开、公平、公正。
3.4.2 引进先进的管理方法，构建科研管理信息系统。该系统将教师的科研信息与计算机的处理能力有机地结合，首先对学校内的每个教师的科研信息进行充分地采集，对采集后的数据进行保存，并对各类信息进行有效地加工，通过计算机网络进行传输，并在系统终端进行有效地应用和维护。它建立后，面向本校进行科研活动或者科研辅助工作的教职员工，同时能与学校人事处、财务处等相关职能部门建立有关数据资源的共享，使各部门的管理系统都能联动起来，更好地发挥作用，要彻底更换以前不能开放的管理方法。系统既能够完成对信息的实时和利用，也能有效地抑制网络本身对于信息只能传送而不能加工、不能应用的缺点，又能够完成对各种信息进行有效的整合和设置，使平日的日常管理实现自动化，使科研管理人员能及时核查资料的合理性与完整性，并为其开展科研工作提供巨大的便利。
3.4.3 创建分层次的科研数据库。包括学术论文、发明专利、科研项目等科研数据，从学校与学院两个层次建立起数据库。如今资源数字化已经成为高校信息化最根本的支撑条件。在每个层次的信息系统建设中，至始至终都连接着资源的数字化建设。而这些资源只有进行规范化的管理才能达成共享和使用。我国各高校科研管理部门在进行日常管理时应该充分利用现代信息技术并加以服务共享、资源共享的想法来考虑和安排，积极地采用标准化的数据形式，使得信息的规范化和标准化管理得以顺利完成，以此来提升信息资源的共享标准，使得在平时的日常工作、项目监督和评估中能将各层次的数据资源与信息资源的优势更好的发挥出来，为领导制订科研计划提供及时有效的参考资料，使高校的科研工作向着健康有序的目标开展[3]。
3.4.4 组建一支健全稳固、干练的科研管理团队
我国实行“科教兴国”战略以来，高校科研管理工作面临新的挑战与发展机遇。随着高校科研项目与科研收入的日益增多，科研管理人员的重要性就彰显出来。他们不只是科研规划的制订者和履行者，更是科研平台的创建者和科研信息的捕捉者。若想提升高校的竞争力，就必须要构建一个高水平的、稳定的科研管理队伍，形成一流的科研管理体系。强化科研管理人员规划能力的培养，这在高校项目申报、成果推介和转化等方面已越来越凸显出它的迫切性与关键性。在适当的时候导入激励机制，实行工作业绩考核与岗位定薪等规定。保证科研管理人才的收入，才能激发管理人员的潜力，增强其对工作的积极性，有利于推动管理创新，并能够全面提升其科研管理能力。而多提供多层次性与多样式化的继续教育培养方式，使管理人员在素质与业务上得到实质性的提升，从而提高其综合素质能力，使其能够尽快的发展成为能够顺应社会主义市场经济条件下合格的管理人才[4]。
