对基因的认识精选(九篇)
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第1篇：对基因的认识范文
关键词：音乐美学；研究层面和课题
音乐美学是以本体及与之相关的心理及社会三方面为研究对象的，并探讨其本质和规律的科学。音乐美学是美学与音乐学之间的一门交叉学科，其研究的基本点在于美学与音乐学的结合。它在研究音乐艺术美学规律的过程中，始终密切结合各种具体音乐现象；或者说，它在从美学高度关照各种具体音乐现象的过程中，探寻把握音乐艺术的美学规律。因此，作为音乐教育工作者，学习和研究音乐美学是十分必要的，否则就不能算是一个合格的艺术教育工作者。
一、音乐美学的内涵
什么是音乐美学呢？简言之，音乐美学就是“音乐美”的学问。音乐美学试图从根本上解释音乐存在的价值及音乐的意义，展开音乐美的本质、音乐美的逻辑、音乐美的形态以及音乐美的范畴的全面寻究，涉及音乐的本质属性，音乐的本体构成，音乐的相关功能即音乐与自然、社会、生活的相互关系，音乐主体中创作、演奏与鉴赏的相互关系，音乐与其他文艺形态的关系，音乐的风格流派与美学范畴，等等。
音乐美学要以音乐史为广阔土壤，充分把握林林总总的音乐现象，特别关注各个时空下的音乐思潮，并以音乐美学观念作为自身的研究对象，从而总结出各时期各地域音乐的美学思想体系。音乐美学应注意吸纳相关学科的观念和方法，诸如政治学、宗教学、心理学以至数学、逻辑学、信息学等，建构起动态韵学科新模式。依据音乐的特殊形态，音乐美学要以音乐作品为实物；以实证方式完成音乐美的探研，以分析方法把握音乐美的切实存在，最终实现音乐美学鉴赏的基本意图，使音乐存在及其意义得以解释。
音乐美学是文艺美学韵一个属种，在运用哲学――美学的观念和方法来研究文学艺术问题上，其学科性质等同于“艺术哲学”，因此，也以美学态度解决艺术的基本结构之美、艺术的本质与价值之所在、艺术创作与欣赏的美学原则与风格等问题。然而，音乐美学与一般美学、一般文艺学只是属种关系，它有自己的特点和自身的美的规律，如音乐的基本原理，音乐的曲式、旋律、和声、音色，音乐的叙述功能和表现功能等，还须围绕自身特点作出有价值的审美判断，尽管这种判断的科学化或准许度要比其他艺术形态困难得多。
二、音乐美学的研究层面
音乐美学的研究以哲学为基础，它从哲学中把握正确的认识论和科学的方法论。音乐美学还需要以各种方法从不同层面、不同角度进行研究。
1.心理学的方法
音乐活动的三大环节，即创作-表演-欣赏，都离不开人的心理活动，都是人的复杂心理活动的产物。通过心理学方法的研究，从深层阐明音乐作为艺术的一个种类，它的社会化了的心理活动与一般心理活动的特殊之处，它与其他艺术心理活动的特殊之处，以及它自身各个环节心理活动的特殊之处。
2.社会学的方法
音乐生于社会，作用于社会，是人类交流感情的社会活动。所以，音乐美学研究也要运用社会学的方法。它要求研究者必须站在历史发展的高度，从促进人类精神文明和社会进步的根本利益出发，科学地阐明音乐的社会性问题。既要避免那种从狭隘的功利出发，把音乐的社会功能只限于为政治利益服务，否定其审美、愉悦功能的倾向；也要反对那种否定音乐的社会性质，脱离社会需要，只讲审美愉悦，不讲认识、教育功能的倾向。音乐美学研究还要密切结合社会音乐生活，对社会音乐生活中的各种问题做出科学判断。
3.参考新方法
上世纪30年代兴起的语义-符号学的音乐美学，运用现象学原理和方法研究的音乐美学，以及近年来相继出现的用系统论、控制论和信息论研究音乐美学的新动向，对于我们深入研究这门学科都具有一定的参考价值；尽管研究音乐美学的方法与角度多种多样，但坚持理论与实践的统一、历史与逻辑的统一是根本的方法。用这个根本方法统帅各种方法进行研究，才能使音乐美学成为一种准确明晰、逻辑严密的理论体系。
三、音乐美学需要研究的课题
1.研究音乐本体
音乐本体研究的中心是，音乐的感性材料及其基本属性是什么？它与音乐表现对象是什么关系？音乐的内容是什么？音乐的形式是怎样构成的、又是以怎样的方式表达内容的？等等。这些问题都关系到音乐艺术存在的基本特征，也是音乐美学研究的根本问题。
2.研究音乐实践
音乐是实践性艺术，从创作、表演到欣赏都有各自的实践过程。只有了解它们不同的创作过程，了解它们创作的不同形式和风格，了解它们不同的创作心理过程，才能真正揭示音乐艺术的本质。
3.研究音乐功能
通常说音乐有认识、教育、愉悦和审美的功能，那么各种功能之间是什么关系？哪些功能具有或不具有社会倾向？音乐功能又有怎样的历史持续性和变异性？对这些问题研究的答案正确与否，关系到是促进还阻碍音乐艺术的繁荣和发展。
四、音乐的美育作用
音乐对于人们所起的作用基本上分为审美作用，认识作用和教育作用三种。应该说，音乐的三种功能首先作用于人的审美作用，如果音乐不能使人发生美感，人们就不可能耐心聆听下去，也不可能仔细辩论其中的各种深意，其他两种作用就会落空。因此，音乐的主要魅力在于审美作用。正因如此，音乐作品中有一些主要以塑造完美的形式，表现出一种极为概括性的内容，可供人们自由联想，以一定的情感、气质、情境为主的乐曲，包括一些轻音乐作品。它们主要只具有审美功能，但依然能被人们所接受和欢迎。其他乐曲自然也不能不注意其悦耳动听与人们的可接受性，否则就会失去听众而无法立足于乐坛之上。
其次，音乐的认识作用。音乐的作用是偏重于通过激发人们的情感而达到“动员”的作用，尽管如此，音乐还是具有认识现实的作用。音乐在帮助人们认识时代精神和人的内心世界方面，具有特殊的功能。例如，人们听了《义勇军进行曲》（国歌），就可以认识到当时革命人民对日本帝国主义的无比仇恨以及他们战胜日寇的坚定决心和昂扬的斗争精神。音乐正是通过饱含联想的音乐形象，突破了声音的范围，使音乐同样具有认识作用的。从另外一方面来说，音乐的认识作用，也要取决于听众的能力，如听众具备一定的音乐知识，有良好的文化修养，较完备的知识结构，就可以在了解作曲家本人及其创作背景的基础上，进一步理解作曲家的意图，从而得到更为深刻的认识。
音乐的教育作用评分体现在音乐家在作品中对现实做出的情感、政治、道德、伦理方面的评价，如果这些评价被听众所接受，就能影响听众、教育听众。音乐艺术的一大特点是，听众对于作品中的感情表现不是以纯客观被动方式来接受的，他们总是以直接主观能动的态度来体验的，音乐的教育作用主要来自这种可引起听众情感变化的力量。
第2篇：对基因的认识范文
关键词: 电路板焊接 布线 原则
焊接是制造电子产品的重要环节之一,如果没有相应的工艺质量保证,任何一个设计精良的电子产品都难以达到设计要求。电子产品的功能取决于电子元器件正确的相互连接,这些元器件的相互连接大都依据于电路板焊接。电路板焊接在电子产品的装配中,一直起着重要的作用。即使当前有许多连接技术,但电路板焊接仍然保持着主导地位。
尽管所有焊接过程的物理一化学原理是相同的,但电子电路的焊接又具有它自身的特点,即高可靠与微型化,这是与电子产品的特点相一致的。电路板的焊接质量是受多方面因素影响的。例如基金属材料的种类及其表层、镀层的种类和厚度、加工工艺和方式,焊接前的表面状态,焊剂成分,焊接方式,焊接温度和时间,被焊接基金属的间隙大小,助焊剂种类与性能,焊接工具,等等。不仅被焊元器件引线表面的氧化物及引线内部结构的金属间化合物状况是影响引线可焊性的重要原因,而且印制板表面的氧化物也是影响焊盘可焊性的主要原因。
锡焊的质量主要取决于焊料润湿焊件表面的能力,即两种金属材料的可润性,即可焊性。如果焊件的可焊性差,就不可能焊出合格的焊点。可焊性是指焊件与焊锡在适当的温度和焊剂的作用下,形成良好结合的性能。不是所有的材料都可以用锡焊实现连接的,只有部分金属有较好可焊性,一般铜及其合金、金、银、锌、镍等具有较好可焊性,而铝、不锈钢、铸铁等可焊性很差。一般需要特殊焊剂与方法才能锡焊。
为了使焊锡和焊件达到良好的结合,焊件表面一定要保持清洁。即便是可焊性良好的焊件,如果焊件表面存在氧化层、灰尘和油污,在焊接前务必清除干净,否则影响焊件周围合金层的形成,从而无法保证焊接质量。手工焊接是传统的焊接方法,虽然批量电子产品生产已较少采用手工焊接了,但对电子产品的维修、调试中不可避免地还会用到手工焊接。焊接的质量也直接影响到维修效果。手工焊接是一项实践性很强的技能,在了解一般方法后,要多练;多实践,才能有较好的焊接质量。对电路板焊接布线应注意的几点原则我总结如下。
1.输入端与输出端的边线应避免相邻平行,以免产生反射干扰。必要时应加地线隔离,两相邻层的布线要互相垂直,平行容易产生寄生耦合。
2.电路与模拟电路的共地处理。现在有许多PCB不再是单一功能电路(数字或模拟电路),而是由数字电路和模拟电路混合构成的。因此在布线时就需要考虑它们之间互相干扰的问题,特别是地线上的噪音干扰。数字电路的频率高,模拟电路的敏感度强,对信号线来说,高频的信号线尽可能远离敏感的模拟电路器件,对地线来说,整个PCB对外界只有一个结点,所以必须在PCB内部进行处理数、模共地的问题,而在板内部数字地和模拟地实际上是分开的它们之间互不相连,只是在PCB与外界连接的接口处(如插头等)。数字地与模拟地有一点短接,请注意,只有一个连接点。也有在PCB上不共地的,这由系统设计来决定。
3.导线拐弯处一般取圆弧形,而直角或夹角在高频电路中会影响电气性能。如非要取直角,一般采用两个135°角来代替直角。
4.大面积导体中连接腿的处理。在大面积的接地(电)中,常用元器件的腿与其连接,对连接腿的处理需要进行综合的考虑,就电气性能而言,元件腿的焊盘与铜面满接为好,但对元件的焊接装配就存在一些不良隐患如:①焊接需要大功率加热器。②容易造成虚焊点。所以兼顾电气性能与工艺需要,做成十字花焊盘,称之为热隔离(heatshield),俗称热焊盘(Thermal)。这样,可使在焊接时因截面过分散热而产生虚焊点的可能性大大减少。多层板的接电(地)层腿的处理相同。
5接地线应尽量加粗。若接地线用很纫的线条,则接地电位随电流的变化而变化,使抗噪性能降低。因此应将接地线加粗,使它能通过三倍于印制板上的允许电流。如有可能,接地线应在2―3mm以上。
6.正确的单点和多点接地。在低频电路中,信号的工作频率小于1MHz,它的布线和器件间的电感影响较小,而接地电路形成的环流对干扰影响较大,因而应采用一点接地。当信号工作频率大于10MHz时,如果采用一点接地,其地线的长度不应超过波长的1/20,否则应采用多点接地法。
7.信号线布在电(地)层上在多层印制板布线时,由于在信号线层没有布完的线剩下已经不多,再多加层数就会造成浪费也会给生产增加一定的工作量,成本也相应增加。为解决这个矛盾,可以考虑在电(地)层上进行布线。首先应考虑用电源层,其次才是地层,最好保留地层的完整性。
8.尽可能缩短高频元器件之间的连线,设法减少它们的分布参数和相互间的电磁干扰。易受干扰的元器件不能相互挨得太近,输入和输出元件应尽量远离。某些元器件或导线之间可能有较高的电位差,应加大它们之间的距离,以免放电引出意外短路。带高电压的元器件应尽量布置在调试时手不易触及的地方。
9.设计规则检查。布线设计完成后,需认真检查布线设计是否符合设计者所制定的规则,同时也需确认所制定的规则是否符合印制板生产工艺的需求,一般检查有如下几个方面:线与线、线与元件焊盘、线与贯通孔、元件焊盘与贯通孔、贯通孔与贯通孔之间的距离是否合理,是否满足生产要求?电源线和地线的宽度是否合适,电源与地线之间是否紧耦合(低的波阻抗)?在PCB中是否还有能让地线加宽的地方?对于关键的信号线是否采取了最佳措施,如长度最短,加保护线,输入线及输出线被明显地分开?模拟电路和数字电路部分是否有各自独立的地线。后加在PCB中的图形(如图标、注标)是否会造成信号短路?对一些不理想的线形进行修改。在PCB上是否加有工艺线?阻焊是否符合生产工艺的要求,阻焊尺寸是否合适,字符标志是否压在器件焊盘上?以免影响电装质量。多层板中的电源地层的外框边缘是否缩小?如电源地层的铜箔露出板外,容易造成短路。
本文目的在于说明PCB进行印制板设计的流程和一些注意事项,为设计人员提供设计规范,方便设计人员之间进行交流和相互检查。
参考文献:
第3篇：对基因的认识范文
【关键词】 施工企业;技术人才;流失
一、施工企业技术人才流失的原因分析
1.施工企业职工待遇较其他行业偏低
虽然施工企业的工作辛苦,但是他们的收入相对来说偏低,根据2009年上半年全国人均收入的调查显示,2009年上半年全国人均收入为19000多元,其中金融业收入居首位,建筑施工企业的人均收入却是倒数第二,超额的付出却得不到相应的报酬,相比那些在业主和设计院的同学,他们的工作轻松,收入又高得多,心会出现不平衡,很多会择机跳槽去待遇更好的监理、设计单位。
2.施工企业职工的权益很难的到保障
首先,职工的家庭需求得不到解决,施工企业的流动性,职工回家的次数很少,尤其对于偏远项目职工,一年就回几次家,职工不能在家里照顾家人,心里往往对家人有一种愧疚感,这就增加了他们的心理负担。
其次,职工的休假权和报酬合理化权利得不到保障,为了能保质保期的完成工程,项目人员就经常要加班加点的施工,尤其是对于我们的技术人员,白天要在施工现场指导施工,晚上回来就整理技术资料,加班到晚上十一二点是家常便饭,还要应付业主的频繁检查。周末对于他们来说是奢望,很多技术人员一年365天,忙得时候一年就只能休十几天,每天基本是处于超负荷运转状态,身体和心理上都很难承受,这种延时加班是没有加班费支付的,这是造成技术人才流失的一个重大原因。
3.施工企业的人才培养机制不健全
施工企业为了让技术人才能更好的成长,会为我们的青年技术人员提供很多的培训机会,常常不能落到实处。企业在人与事的管理上,往往以事为中心,以人为辅助,主要表现在项目经理常常会以施工现场离忙由拒绝让技术人员参加各种培训和提升的机会。由于企业没有给职工制定好一个良好的职业生涯通道,现在企业技术人才的职业发展只有一个通道,即见习生技术员技术主管工程部长总工项目副经理项目经理,这是一条很漫长的职业发展道路,一个公司的项目经理数量也有限,不可能每个技术人员都能成为项目经理,项目上还需要很多人来做基础的技术工作,如果都做领导,谁来做技术员,上升的空间比较小,很多人宁愿离开选择别的出路。
4.企业没有家的感觉,个人归属感不强
由于施工企业流动性的特征,即便是有家也很难回,有家等于没家。一个人如果选择了施工企业,就选择了无家。很多专业技术人才是不甘愿一辈子在外流动工作,他们中很多是在有一定的工作经验后选择了辞职,到恋人所在地或者父母所在地找一家固定的单位去工作。
二、施工企业如何留住人才
1.建立能体现人才劳动价值的合理的薪酬机制。国有施工企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度,建立以岗位和绩效为基础的分配机制,向关键岗位和技术人才倾斜,真实、客观地反映人才的价值,保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上,可以结合企业实际,多样化操作。
2.建立完善的职工权益保障制度。针对我们职工休假得不到保障的情况,企业可以加强项目的人员配置,制定强硬的措施,安排员工调休,保证职工每月都能休假,对于距离比较远,可以鼓励家属探亲,并给予一定的优惠政策。对于延长工作时间的职工,可以采取增加工资报酬或者是关怀式的管理。
3.完善企业的人才培养机制。企业应该提倡学习当今世界领先的施工工艺,鼓励青年技术人才不断创新,企业还应该给技术人才制定职业规划,给他们在自己的未来发展上指明发展方向,让他们看到企业对他们的培养和重视。
4.塑造家的企业文化,增强职工的归属感。现代企业引进的人才都是来自全国各地的,为了让这些背井离乡的职工能安心的为企业工作就必须要把他们当家人看待,在工作、学习、生活上给他们关怀,营造一种家的感觉,只有当职工感受到企业对他们的关心,才会更加努力的工作。企业要关心众多单身技术人才的个人婚姻问题,解决他们的人身大事,企业的团支部可以不定期举办一些企业联姻等活动,给他们牵线搭桥,只有他们的家安下来了,心才会安定下来,就会在企业里中更加安稳的工作下去。
第4篇：对基因的认识范文
关键词:煤矿企业;人才流失;原因;危害;对策
中图分类号:F241.2文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)13-0097-02
前言
近年来,国有煤炭企业人才流失现象日益严峻,在煤矿工作多年的一些技术骨干和新进矿的大中专毕业生,因各种原因出走,造成煤矿技术人才的大量流失,给煤矿企业的安全生产和发展带来严重影响。这不是个别煤矿企业的偶然现象,是目前整个煤矿企业普遍存在的现象,这不能不引起我们的深思。为此,笔者对煤矿企业人才流失的原因,产生的危害及如何应对作出分析和探讨。
一、人才流失的原因分析
1.行业艰苦,安全性差。众所周知,采煤行业是艰苦和高危行业,在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素,而煤矿大部分又地处偏僻地区,远离城市,社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与城市差别较大。
2.经济利益的驱动。人才追求高工资和高福利待遇,与企业追求经济利益最大化之间产生矛盾。同行业高薪挖人,再加之近年公务员及事业单位招聘人数较多,其工资待遇、福利的大幅度提高,这对年轻的专业技术和管理人员来说都具有很强的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主体专业人才流失。
3.自身价值得不到体现。大中专毕业生是思想最活跃的群体,他们希望跨出校门后,能够利用所学的知识,干出一番事业,以达到自身价值的体现。有了这种期望,一旦在企业中不能得到良好发展,就会产生离开的念头。
4.对人才的了解和信任度差。领导对企业内部的员工缺乏一定的了解和信任,感性地判断他们没有能力担起重任,平时既不与他们进行沟通,也不安排重要的岗位对他们进行锻炼,严重打击了员工的工作激情。由于领导对自己缺乏最起码的信任,造成了他们工作没有激情,更谈不上能力的发挥,所以人才流失就在所难免。
5.用人不当。企业内部用人机制的不力,不重用德才兼备的人而重用善于经营人际关系的庸才,势必会影响有才华的人的积极性和创造性的发挥。一个意见满天飞的企业肯定会面临崩溃的局面,人才的流失也只是时间问题。
6.社会舆论的影响。煤矿给人们的印象不好,这除了与煤矿的安全性差及行业艰苦有关之外,还与社会舆论有意或无意地夸大煤炭行业的苦、累、危险是分不开的。人们听到看到的往往是矿难持续不断的发生,从而形成社会上“谈矿色变”的气氛。
7.其他原因。煤炭企业员工流失的主力军主要是刚参加工作不久的大中专毕业生,他们年轻,精力旺盛,对所在企业依附性不强流动性大及无家庭负担等特点。如果企业对他们人文关怀不够,加之远离城市社区业余生活枯燥无味,还要面临成家立业的抉择等因素,这些都是促使他们离开企业不可忽视的原因。
二、煤矿企业人才流失的危害
煤矿企业人才流失对企业产生的负面影响主要体现在以下几个方面:
1.煤矿企业人才流失制约了煤炭产量的提高,还严重影响煤矿安全生产,使煤矿陷入“扩产―事故―减产”的怪圈,成为煤矿企业安全问题的一个瓶颈。没有专业技术员,生产方案拿不出来,安全措施制定不了,制定了也落实不下去,有重大危险源无法识别,有效的安全装置不会使用,很多不该发生的煤矿安全事故就这样发生了。
2.企业人才流失最明显的莫过于会给企业带来直接成本方面的损失。人才流失后要找接替者需要花费成本,对于人才流动频繁的企业而言,花在招聘和培训新员工上的费用是一笔不小的支出。
3.人才流失及更替还会给企业带来间接的成本损失。由于企业人才流失而带来的对工作绩效的干扰是一个重要的间接成本。这主要包括三个方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率损失;二是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力资本具有一定的差异性,如果流失的是高质量或具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。
4.企业人才流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响。因为小范围的人才流失可能向其他人提示还有更好地选择机会,从而刺激更大范围的人才流失,造成所谓的“多米诺骨牌效应”。 特别是当人们看到流失的人才得到了更好地发展机遇时,留在岗位的人员就会心动,工作积极性会受到影响,也许以前从未考虑跳槽的员工也会开始琢磨是否也要跳槽。
5.企业大量人才流失不仅在企业内部引起强烈震动,还在外界造成该企业不容人才的恶劣影响,使企业形象蒙受损害。尤其对上市公司来说,更是影响到企业在资本市场上的公众形象。
三、煤炭企业控制人才流失的对策
一个企业不可能永远留住所有的员工,“流水不腐,户枢不蠢”,一定量的人才流动,可以起到整合内部资源,吸引外部资源的作用。但是,无序过高的人才流动是每一个企业都不愿看到的,特别是对煤矿企业,人才流失将严重制约煤矿的产能提高和安全生产。如何转变观念,留住人才,保持竞争力,成为煤炭企业急需思考的问题,笔者认为主要从以下几个方面入手:
1.从招聘环节控制人才流失。留住人才的前提是招到合适的员工,招聘作为人事管理过程中的一环,其作用主要表现为为企业“过滤”和“筛选”人才。首先,在招聘条件的设置上要打破以往对年龄和性别的严格限制,只要条件适合岗位的需求,可以广进人才,以抑制人才流失。其次,在招聘过程中给应聘者提供企业和应聘岗位各方面详细的信息,使他们对企业和应聘的岗位有一个全面、明确、现实的展望,他们就会认真考虑应聘的工作,权衡利弊,减少以后发现自己不适合此工作而选择离职的概率。
2.合理设计薪酬制度。一个公平合理的薪酬制度应该是激励的基础,是吸引、留住人才的关键手段,是调动职工积极性、创造性的重要因素。好的薪酬制度设计应把握一个度,达到对内对外公平。因此,在薪酬总量受到严格控制的情况下,必须对薪酬结构加以调整:(1)拉大工资收入差距。在工资总量恒定的情况下,最好的办法就是提高技术含量高、安全生产等职能部门突出岗位的工资基数,而降低一般岗位工资水平;(2)提高绩效工资比例,建立严格的绩效考核制度。通过绩效工资考核,奖勤罚懒,体现贡献不一样工资水平不一样;(3)严格区分技术管理岗与行政管理岗,使纯粹技术管理岗与中层管理干部岗位工资基本持平,奖金相当,突出技术人才重要性;(4)实行一岗一薪,一人多岗,岗薪累加,真正体现人才价值。
3.对人才进行分类管理,防止人才流失。企业要把人才管理作为一项重要的日常工作来抓,首先从是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面对员工进行摸底调查,然后进行分类。可以将人才从工作激情和能力大小来分类管理。(1)对高激情、高能力人员的管理。这类人才是企业最理想、最有价值的,领导者要做出关键的一点是给这些人以充分的权利以便发挥他们的聪明才智,实现他们的目标,最大限度地释放他们的创造力。(2)对高激倩、低能力的人员的管理。这类人员在新进的员工中比较常见,工作热情高,态度端正,但是没有工作经验,动手能力很差。对于这类人员,领导应当充分肯定他们的激情,针对他们的工作经验不足,要鼓励他们大胆实践,安排他们在一线岗位进行锻炼。这类员工的管理是一项长期投资,企业要有耐心。(3)对低激情、高能力人员的管理。这类人员多见于专业领域中的技术人员,但他们对于自己的职位或长期发展无明确的目标。领导层一方面要对他们的能力予以肯定,另一方面又要对他们提出具体的期望和要求,使他们看到自己的价值,激发他们努力工作的热情。经常与他们沟通,对他们进行职业生涯规划,调整他们的心态。(4)对低激情、低能力的人员的管理。对于这类人员,首先要有信心,本着“多养马,少换马”的原则,尽量激发他们的激情和提高他们的能力,但是一定要控制好在他们的身上花的时间,如果这类人员长时间没有改变,就不要再浪费时间和金钱,果断地予以淘汰。需要注意的是,这类人员中有些可能是企业的“员老”或“关系户”,如果领导抛不开“感情和关系”,不及时进行调整,势必会对其他员工的激情造成影响。
4.与高校合作培养人才,稳定人才队伍建设。与一些煤炭院校建立协议培养、合作培养人才的模式,是当前煤矿专业人才严重短缺条件下一项切实可行的战略决策,是企业与时俱进、可持续发展的基石。煤炭企业可以和高校联合办学,也可以从企业内部选拔一批批具有可塑性的员工去高校进行专业培养,为打造煤矿专业后备人才做好准备。此外,煤炭企业可以建立实习基地,为煤炭院校实践教学提供必要的实习场所。并与煤炭院校协议每年接收一定数量的煤矿专业毕业生来矿实习,让毕业生提前了解企业,了解煤矿,熟悉煤矿,融入煤矿,待到毕业之时如能与企业签订就业协议的一般都是认可企业各项制度及企业文化,这类大学生进入企业是属于能留得住、用得上的人才。
5.加大安全投入,构建和谐矿区。煤矿企业要加大对煤矿安全生产的投入,改善煤矿工人的作业环境和工作条件,使煤矿安全生产条件得到彻底的改善,使职工上班有安全感。针对煤炭企业矿区环境差的劣势,加大环境建设力度,搞好规划设计、园林绿化、环境卫生、文化娱乐等建设,营造良好的人文环境和温馨祥和的社区氛围,发展矿区教育事业,构建和谐小康矿区。
6.努力打造重视人才的企业文化。企业文化就是要企业全体职工在长期生产经营过程中逐步培养形成的具有本企业特色与共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。用优厚的待遇招揽人才是短期行为,而一种渗透人心的企业文化可以将真正优秀的人才吸引过来,这个效应是长期的。
7.媒体要进行正面的宣传报道。矿难事故的发生,媒体的报道大多着重描写“矿难”的严重后果,对于“矿难”发生的深层次原因探讨较少。这方面的报道过于负面,使大家对煤矿“黑色印象”更蒙上一层阴影。在呼吁广大媒体要正视矿难事故,客观报道之外,笔者认为煤矿企业也应该在宣传方面投入资金,让社会了解全面的煤矿。
煤矿企业人才流失控制不好会严重影响到企业的安全生产和可持续发展,稳步推进企业人才梯队建设也就失去了根基。人才流失的防范与控制不是企业哪个人,哪个部门的事,它是个系统工程。如何能使人才在煤矿企业这块土地上生根发芽,乃至将来变成参天大树,靠的是企业全体上下,各个职能部门群策群力积极应对,这也为煤矿的安全生产和可持续发展提供智力支持的保证。
第5篇：对基因的认识范文
关键词：医院；人才流失；分析与对策
1 人才流失的原因分析
1.1激励机制不健全 大多数医院都存在激励机制不健全的情况，存在问题大多是激励机制缺乏合理性、公平性、实用性。在分配制度上，还不能充分体现多劳多得、重视知识的机制，还有"大锅饭"现象，没能体现重学科、向技术骨干倾斜等分配原则，不利于在待遇上有效吸引、留住、培养和激励知识型人才，没能使医院在竞争中赢得优势和核心竞争力，同时还挫伤员工的积极性，加剧优秀人才的流失。
1.2领导管理方式僵化 多年来，公立医院领导干部采用任命制，一些医院的管理运行存在诸多问题，甚至存在排除异己、任人唯亲等现象。这种带有强烈个人专制色彩的管理风格和居高临下的领导方式无疑会使具有较强自主性和能动性的优秀人才感到不舒服，导致缺乏归宿感。当优秀医学人才意识到，一个缺乏足够公信力、号召力和凝聚力的领导班子难以实现事业发展时，就可能选择远走高飞。
1.3团队精神缺失 卓越的团队精神，是构筑起稳定的优秀医学人才队伍的关键所在。随着社会进步，医院的发展，学科的细分，各专业分工越来越细，人与人之间的感情沟通也可能因此变得越来越窄，医院的人才自我意识日益增强，个性发展也日趋多样化。由此，维持在工作关系层面上的人际关系淡化趋势明显，人们的集体荣誉感也随之淡薄，医院的凝聚力也随着削弱，医院失去了优秀人才的向心力，使之从感情上没有了对医院的依恋或者说归宿感。
2 人才流失的管理对策
人才流动方向由价值实现定式所规定，即人才总是力图流向那些更能发挥自身作用、物质和精神待遇更高，因而更能体现自身价值的地区、单位及部门，人才价值越高，就越能调动人才积极性，越能促进人才的再生产。人才的正常流动是一种机遇，有流出才能有流入，医院可以利用这个机会建立更精干、结构更合理的专业技术队伍。而从医院自身看，人才流失却是医院核心竞力缺失的必然，更是一种"危机"信号，它能从某个角度表明医院在经营管理、人才管理方面存在明显的缺陷，从而形成推动医院改善经营管理和人才管理的压力。因此，医院应采取得力措施，发挥自身优势，谋求对人才的吸引优势，强化人才对医院的忠诚度，不仅能够遏制人才外流，而且还可以留住和引进优秀人才。
2.1建立吸引人才的机制 鼓励有序竞争，克服论资排辈倾向，鼓励有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，实行竞争上岗。对事业心强，有真才实学，有实干精神的人才、技术骨干，要大力提供干事业的条件，大胆放权，搭建平台，提供宽松的创新环境，并在培训、提升、住房分配、工资奖金等方面给予倾斜等等，从机制建设上加大力度，吸引和留住人才。
2.2加强人事制度改革 医院应该改革现有人事管理体制，在总量控制、定编定员、结构合理的前提下，不仅要敞开"入口"，面向社会公开招聘医院所需要的技术、管理人才，而且，要通过淘汰机制开"出口"，采取不同形式，将医院确实不需要的人筛选出去，形成员工优胜劣汰的流动机制，实现医院人力资源的最佳配置，使医院不断增强生机与活力。扎实培养和使用好本单位的人才，建立人才辈出、人尽其能的新型人才整合机制。
2.3建立合理的绩效分配制度 在绩效分配上体现出贡献与能力的含量，是对人才价值的认同，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，可以采用诸办法体现贡献与能力分配激励原则。应当拟定以业务工作量、医疗质量、服务质量指标等激励考核办法，深化绩效分配和奖惩制度的改革。绩效要与业绩挂钩，体现奖勤罚懒良好氛围。
2.4加强对员工的培训 提升能力和发挥潜力医院应以人力资源建设为主题，以调整和优化人才结构为主，以培养优秀人才为重点，提高员工素质教育，开展继续医学教育，为提高医院核心竞争力提供有力的人才保障。通过创建"学习型医院"和"学习型员工"营造良好的氛围，培养提高员工素质。有效地防止人才流失，必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训、组织与调配。
2.5加强医院文化建设增强凝聚力 提升医院理念的培养，给员工搭建施展才华和能力的平台。关心爱护员工，注意培养员工主人翁精神。对员工在政治上关心、工作上信任，为员工提供较好的工作环境，及时解决员工工作和生活中存在的困难。培养员工良好的个人素质和扎实的专业知识，并且具备较强的合作精神，打造医院积极向上的和谐团队，建设意义文化，打造良好环境 医院文化是医院的核心价值观的体现，良好的医院文化将领导与员工紧紧团结在一起，是奋发向上的动力源泉，医务人员不断改革与创新是医院生命的源泉。
2.6提高医院领导管理水平 吸引人才必须从两个层次上下功夫：①建立吸引人才的机制；②提高医院领导管理水平。首先，领导应当切实贯彻尊重知识、尊重人才的方针，要从战略高度对待人才问题；领导者首先要注意其品德胸怀，同时必须努力提高人文技能，注重学习心理学、组织学、行为科学，培养处理与下级关系的能力，知人善用，善于运用领导艺术，如文化感染、感情投资、预期激励等。帮助他们解决思想上的苦恼、工作和生活方面的困难，对有突出成绩的要充分肯定，表扬和鼓励，建立起上下级融洽的感情，以自身的人格魅力吸引人。
综上所述，现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理、控制人才的流失，科学的使用人才就是管理的核心，做到人尽其才，才尽其用，留住人才，坚持以人为本，认识人，尊重人、激励人、开发人的理念，同时形成全院都来关心、爱护人才的氛围，提供人才施展的舞台，使医院在社会主义市场经济的竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]艾改花.浅析基层医疗卫生机构人才流失原因[J].中外女性健康研究，2015（4）：65.
第6篇：对基因的认识范文
摘要：人口数量过多或过少，与社会生产力发展的要求不相适应会导致劳动资源的浪费或劳动工具的闲置，不利于社会生产的迅速发展。农民经济收入问题一直是举国上下十分关注的重大社会问题。本文阐述了人口因素对农民经济收入的影响，人口老化会降低农民经济收入增长的潜力。
关键词：农民收入 收入结构 增长因素
中国是农业大国，但不是农业强国，农民收入仍然很低。农村地域广、人口多，经济发展和收入水平极度不平衡。加快农村社会经济发展，提高农民的经济收入水平，缩小城乡发展差距，在统筹城乡发展、加快全面小康进程、构建和谐社会中有着举足轻重的作用。中国的劳动年龄人口已经从2011年开始下降，劳动力供给不足导致工资增长超过劳动生产率，我国产品的国际竞争力就必然下降，经济增长因此下滑。人口因素是影响农村经济发展的关键因素，只有理顺人口与农村经济增长的关系，解决好人口数量、素质、性别比例、流动因素等影响经济发展的重要问题，才能实现人口与农民经济收入的协调发展。在生产发展水平为一定的条件下，人口数量的多少，在很大程度上影响着农民人均收入水平，从而也影响扩大再生产的发展速度。下面就谈谈人口因素对农民经济收入的影响。
一、农民经济收入的特点
现阶段我国农民收入有所增长，农民务工和外出打工得到的收入不断增加，使农民工资性收入进一步提高。现金纯收入比重提高，农村市场化程度有所提高。农民纯收入按收入类型分为现金收入和实物收入。与改革初期相比，与城镇居民收入增长幅度相比，近几年却大幅度下降，即农民收入处于低速增长状态。农民收入由两部分构成，即农业收入和非农产业收入。农民收入的增长也主要由这两部分支撑，农业收入的增加主要依赖农业的增产，尤其是农产品的价格因素对农民增收影响更为直接。
二、人口因素严重影响农民经济收入
农民收入增长缓慢是当前面临的主要问题，它不仅直接关系到农村经济的发展和农村社会的稳定，而且关系到整个国家经济的发展和社会的稳定。随着新生代劳动力的转移、进城定居，在农村留守从事农业生产的劳动力年龄偏大、素质低，一些新的技术和经营理念很难在农村落地生根，更影响了农业现代化水平的提升，也制约了农业经营效益的提高。
（一）人口增长过快，影响农民收入
我国农村人口的老龄化水平已经超过了城镇，农村有较高文化程度的青年人口，越来越多地移居到了城市。农村经济与城市之间的差距不仅没有缩小，而且还在拉大，中国就业岗位不足、劳动力供大于求的状况将长期存在，显性的、隐性的失业人口数量巨大，这其中绝大部分是农业人口。在“低出生率、低死亡率、低增长率”的人口转变完成后，人口分布过密或过疏，就会在不同程度上阻碍农村生产的发展。人口的发展变化，对分配、交换、消费也有一定影响。现阶段人口发展呈现出前所未有的复杂局面，低生育水平面临反弹的现实风险。进入新世纪以来违法生育反弹，少数地区呈蔓延趋势，形势不容乐观。由于传统的“生男、生多、早生”等婚育观影响，加上群众人均意识，计划生育意识淡薄，行政干预措施的弱化，人口增长过快，影响了农民的经济收入。
（二）人口素质不高，制约经济发展
我国出现的劳动力短缺，是有人口结构基础的，它既不是结构性短缺，也不是临时性短缺，而是一种必然的经济和人口现象。农民是发展农业生产和农村经济的主体，因此农民自身素质的高低直接影响着农民家庭生产经营的发展和收入的增加。农村青年结婚婚检率低，优生检测率低，母乳喂养率低，出生人口素质相对较低，日后求学、就业，发展前景欠佳，整体素质不高。一些家长鼓励孩子放弃学习去打工挣钱，多数外出务工仍摆脱不了靠苦力挣小钱的困境。农村中学师资力量薄弱，学生厌学、弃学、升学率极低，发展环境极差。由于掌握不了日新月异的农业科学技术，很难适应农村产业结构调整的要求，导致农业生产效益低下，劳动力素质的高低成为决定农民收入水平高低的关键因素。
三、农民经济收入的措施
（一）继续实行计划生育，大力提高农民素质
继续实行计划生育，坚持优生、优育，把出生人口性别比控制在正常范围，保持生育水平稳定。人口数量、人口素质、人口性别比例都会影响农民的收入。在收入分配领域，受教育水平越高的人收入也越高。因为高素质的劳动者较低素质的劳动者在相同时间内能向社会提供更多的高质量的劳动，从而获得较高收入，必须千方百计地提高农民素质。对农村实行计划生育的独生子女和双女家庭的子女，提供一次性职业培训补贴。使因贫困而失学或辍学的中小学生得以完成基础教育，大力发展职业技术教育，提高农民的生产技能。
（二）培训农村劳动力，增加农民经济收入
对广大农民而言，通过教育和培训提高其素质和技能，就会改变其就业和收入状况。组织外出务工户中有一定文化素质的农民参加劳务培训，提高农民自身素质，增加打工收入。以服务农业和农民为宗旨，大力发展农村职业技术教育和培训，帮助农民解决生产经营中遇到的一些实际困难。延长农村适龄青年在读时间，推迟就业时间。根据农民的意愿、年龄、文化程度等情况以及市场需求和输入地企业的需求，开展多种形式的职业培训，建立起职业培训与农民就业相衔接的机制。
总之，我们必须千方百计地提高人口素质，有效地转移农村剩余劳动力，缩小城乡差别，为农村剩余劳动力和农村人口转向技术先进、劳动生产率较高的城镇提供广阔的空间，进而促进农业规模经营，提高农业劳动生产率，进一步增加农民经济收入。
参考文献：
第7篇：对基因的认识范文
摘要：随着国家事业单位改革相关政策的出台和各省市地勘单位转企改制工作的推进，原来国有地勘单位事业身份的金字招牌逐渐褪色，国有地勘事业单位人才流失加快。本文拟从分析人员流失的原因入手，并提出相应的解决办法，以期对地勘单位的人力资源工作有所帮助。
关键词 ：人员流失 原因 对策
近年来随着市场经济的发展，国有地勘单位人员流失加快，很多在单位工作两三年到三五年的年轻员工，正值培养为技术骨干之际，纷纷离开单位另谋发展，甚至一些在单位工作十几年的中坚力量，也因为各种原因离开单位或停薪留职。此种现象直接导致人才数量不足,人才的年龄结构、层次结构及专业结构出现断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了国有地勘事业单位走向市场化后的竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有地勘单位生死存亡、亟待解决的一个重大问题.
一、人才流失的主要原因
人才流失的原因很多，既有客观方面的原因，也有主观意愿方面的问题。比如：有对原单位原岗位各类待遇、工作环境不满意的，也有被外部优厚条件所吸引的，或者因为家庭原因而离开单位的等等，不一而足。通过仔细分析发现，近年来地勘单位人员流失主要有以下几个方面原因：
1.客观方面的因素
（1）环境因素。地勘单位目前的工作环境和工作条件条件相对还比较艰苦。地勘单位大多从事地质勘查业、矿产开发及工程施工业等，其工作性质决定工作环境必然远离城镇，一线职工每年数个月甚至全年工作和生活在野外，十分艰苦，且很少有休息日。有些单位招聘的新员工培训结束后就直接分派到项目上，一个项目接着一个项目，工作辛苦、生活单调不说，就是连找对象的时间都没有，而且即使找了对象成了家，由于长时间在外工作，照顾家庭比较困难，也很难做到安心工作。
（2）相关政策的影响。包括新的就业政策和就业方式的影响。近年来由于大学生就业难的影响，有很多学校甚至国家级媒体都鼓励毕业生“先就业、后择业”，短期看，这种方式对提高就业率很有帮助，但也造成了部分学生盲目就业，工作后发现与自己期望差距较大，又草率离职。其次，国家政策鼓励人才合理流动，但相关法律法规仅能在理论上保护用人单位的合法权益，实际操作中如果员工违规离职，用人单位几乎无法追究，使得员工违规离职成本很低，也是造成员工流失加剧的原因之一。
2.主观方面的因素
（1）单位方面。单位用人机制不合理、不健全，收入分配政策不完善。目前，不少地勘单位的用人机制还存在严重的论资排辈现象，总认为年轻人工作时间短、经验不丰富、挑不起担子，导致人才施展才能机会较少，一些有才能的人特别是青年人才基本没有发挥才能的机会，只有选择跳槽；或者只注重员工对单位的短期贡献而忽视了人才的长期培养，不重视员工的继续教育和培训，使员工感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。其次，地勘单位目前待遇低、分配机制不合理的现象没有根本改善。年轻人资历浅、职级低，工资和奖金系数低，年收入偏低；国有地勘事业单位以前主要靠财政拨款，在长期计划经济的影响下，部分国有地勘单位内部分配机制不合理，官本位倾向严重，这种体制决定收入分配政策是不患贫而患不均。近几年收入分配差距不断拉大，职工的低收入水平与管理层或承包者的高额收入形成极大反差，引发较多矛盾，对稳定职工队伍特别是人才队伍带来很大压力。
（2）个人方面。年轻人才入职时间短、收入低是客观事实，但面临的支出压力却非常大，如买房、结婚、生孩子、人际交往等。收支上的悬殊差距，逼迫年轻人才变得更为现实，急切追求高收入。即使是收入已经相对较高的老职工，看到个别同学、离职的同事在其他单位拿年薪或自行创业致富后，心理难免失衡，于是凭借其丰富工作经验自己创业，或者离开单位自谋职业，但仍保留着原单位的事业身份。尽管这种类似于停薪留职的做法并不符合有关政策，但单位却因各种原因给予了默许。其次，许多年轻人才职业生涯规划尚未定型或者没有职业生涯规划。根据职业生涯理论，25岁以前是职业探索期，不稳定因素居多；25至30岁是职业建立期，在工作中不断调整自己的职业定位；30岁以后，职业发展基本形成。而年轻人才由于入职时间短，自己该向哪方面发展不清楚，尚未形成稳定的职业生涯观或者经过几年的工作后，发现理想和现实相距太远，而且地勘单位的前景近两年又并不被人们看好，自己的理想和抱负在单位难以实现而萌发了去意。这也是造成其容易离职的原因之一。
二、吸引和留住人才的对策
地勘单位人才特别是高级人才和技术骨干的流失，对地勘单位发展带来的影响很大，导致单位凝聚力下降，造成单位商业秘密外泄，增加了单位的用工成本等，影响单位当前和长远发展。因此，应当引起管理者的高度重视，积极采取合理措施吸引和留住人才，保证职工队伍的稳定性，进而促进地勘单位的可持续发展
1.建立合理的酬薪制度，体现人才的劳动价值
地勘单位必须改革原来的“大锅饭”分配制度，建立以绩效为导向的分配机制，向关键岗位、生产一线的技术人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上，可以结合单位实际，多样化操作。比如适当降低基本工资占总收入的比重，提高关键岗位的绩效工资，对艰苦岗位实行特殊的津补贴，也可以试行引入多元报酬结构的年薪制、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。
2.打破“论资排辈”现象，建立适应市场规律的用人机制
单位要建立真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
3.协助年轻人才建立职业生涯规划，明确其发展目标
结合个人实际和单位发展需要，使各类各级人才明确自己的发展方向和空间，从而把个人前途和命运与单位的发展紧密联系，树立为单位长期服务和奋斗的信心。单位还要重视和加强企业文化建设，以强大的价值观凝聚人心。在单位内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取单位保送提升学历、单位组织或选送人才参加专业技术培训、学习等各种方式，为人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
4.把好“进人”关，做好人才离职工作
作为人才工作的两头，把好“进人”关和做好人才离职工作同样重要。首先，在招聘人才时，就要注重其个人特质是否和单位的企业文化相适应，单位能否为人才提供相应的发展空间，要注重把合适的人用在合适的岗位，而不是学历越高越好，应聘者越能表现自己越好，这样只能增加人才流失的几率。其次，要做好人才离职谈话，肯定他们曾经为单位发展作出的成绩，让人才充分表达辞职书上尚未表达的意见，摸清楚其辞职的真实原因，诚恳要求辞职人才对单位存在的问题提出建议和意见，并让辞职的人才知道，单位的大门对有用的人才永远敞开。还要仔细分析人才辞职书和辞职人群，注意总结具有共性的东西并提出有针对性的对策。最后，当出现较多人才连续辞职的情形时，要尽快对其他职工进行正面教育和安抚，实事求是地说明这些辞职人员辞职的原因，引导其注重与单位的共同发展，从而避免其他人盲目仿效，出现大规模的动荡。
总之，“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对地勘单位而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才，这是一项系统性的工作。留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
参考文献
[1](英)托林顿等著,邵剑兵等译.人力资源管理(第六版)[M].北京：经济管理出版社,2007,10
[2](美)沙因著,马红宇等译.沙因组织心理学[M].北京：中国人民大学出版社,2009,1
[ 3 ]石金涛.现代人力资源开发与管理[M] .上海: 上海交通大学出版社,2001
第8篇：对基因的认识范文
【关键词】 人才 流失 问题 分析 对策
市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。
1 企业人才流失原因分析
（1）企业人才流失的成本与表现形式。员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，培训上岗需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。人到中年者，他有了年龄恐慌，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了。这三类人从心理上讲是最不稳定的。一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期，汉尼根企管顾问解释说：试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。
（2）企业人才流失造成的负面效应。为什么有些人加入企业时“高高兴兴上班来”，最后却“陆陆续续离职去”？当企业的非正常离职从“个体行为”发展为“一种现象”、“一股潮流”时，企业的人力资源管理者应该反省：是企业不仁还是员工不义？是招人策略有问题还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？困扰当前企业的一大难题是人才的流失，而现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，有的企业在招聘员工的时候打出了“只招有用人才，不要高级人才”的口号，但这并不能制止人才的流失，往往是在单位的熟练工作人员，在别人的带动下，集体出走或是在一部分人的带动下，分批从企业离开。一个企业如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的“习惯性流动”，即员工看多了同事的“来来往往”，一旦对企业有一点不满，首先或一下子想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是人力资源管理的重要目标之一。一个人员流动率在5%左右，而且是“留优汰劣”的企业，才是人员良性流动的企业。研究人才的流失对于一企业长期的战略发展有着极其重要的意义，如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高企业的核心竞争力，所以在企业的管理中要采取积极的人力资源策略，防止人才流失方面骨牌效应的出现。
第9篇：对基因的认识范文
关键词：成人函授学员 考试作弊 对策
考试是成人函授教育人才培养过程中检测学生课程学习成绩及教学效果的一种主要手段，通过考试可以评估函授学生掌握所学课程知识与所具有的能力，评价教学质量。然而，成人函授教育虽然考试环节均有严格的规定和操作规范，但是由于种种因素的影响，仍有一定数量的考生以各种方式作弊，难以杜绝。笔者拟就成人函授考生作弊的原因做一些分析，并提出一些预防对策。
一、 成人函授学员考试作弊的原因
导致成人函授考生作弊行为的原因是复杂的，既有客观因素，也有主观心理因素，其客观因素主要有以下几方面。
1.工学矛盾。目前，在竞争激烈的情况下，为了适应社会的需要，成人函授学员必须继续学习，提高自身素质，而他们大多已经就业成家，承担着工作、家庭的责任。这就使他们常常处在工作与学习的矛盾漩涡之中，无法做到把全部精力用在学习上。因此，对成人函授考生来说，铤而走险作弊是其较普遍的心态。
2.知识再现式的考试内容。传统教育的核心是把教学过程看成是教师在课堂里系统地传授知识，“教”、“学”、“考”都以知识再现为主，考试的内容以理论知识为主，过于重视书本知识的机械记忆和理解。这种知识再现式的考试内容，使函授学员处于被动学习状态，缺乏学习的主动性。为了学历只能应付考试，作弊也就成为部分学生的手段。
3.单一的考试模式。目前，我国的成人函授考试管理工作中，很大程度上仍处于经验性阶段，规范性程度低，绝大部分课程采用一次性闭卷考试模式，并以此作为评价学生是否完成本课程学习的惟一标准。为了考试过关，学员只好考前突击，少数学员担心考试不及格，影响正常毕业，因此挖空心思，采用多种作弊方式，如夹带纸条、利用手机，甚至找“”替考。这种考试作弊行为，不但达不到考试的预期目的，而且严重违背考试公平、公正的原则，同时也不利于人才的培养。
4.主观心理因素。⑴考试目的的功利性：成人招生考试属于国家级选拔性考试，只有达到一定分数线，才能走进大学校门。通过入学考试后，经过三年学习拿到毕业文凭，就能解决职称、住房、加薪等问题。考试成了左右成人函授学员利益的“指挥棒”。所以对于相当一批考生来说，通过作弊取得学历便成为最好的选择。⑵对待作弊的态度：对于作弊的看法，大多数成人函授考生都有一种错误认识。他们认为，考试作弊毕竟不是犯罪，也并非是不能容忍的、非常恶劣的不道德行为。目前，社会上有许多不正之风和歪门邪道，而作弊行为与这些比较起来不算什么，何况多数人都有趋利避害的投机冒险心理，不仅是“同病相怜”的考生，即便是一些监考的教师也能够容忍成人考试作弊行为。这在某种程度上纵容了作弊行为的发生，以至于使一些作弊者在作弊时除了被发现外，不会有很大的道德遣责感和心理压为。⑶学习的速成心理：学习是一个由浅入深、由低到高、循序渐进的过程，欲速则不达，而成教学生的速成心理违背了这一规律。成人函授学员迫切要求学习周期短、见效快、上课时间少，不愿花更多的时间全面系统地掌握某门课程的知识体系，只要求知道重点内容就行。据调查，成人学生有近52%的成人平时不习惯于自学，总希望在上课时把所学内容都弄懂。学习速成心理造成一些学生学习如蜻蜓点水，使严格的学习过程变得支离破碎，导致最终不能学到完整的知识。⑷低人一等的自卑心理：函授学员是在失去正规普通高等教育之后，进入成人高校学习的，不少的成人函授学员往往认为函授生是低人一等的“杂牌军”，自己瞧不起自己。同时也受“重普教，轻成教”的大气候影响，认为成教文凭不如普教文凭含金量高，从而使成人函授学员产生了自卑感，这种消极心理造成许多成教学员不求上进，甚至产生厌学心理，表现为缺课、逃课等现象。临到考试时就想出各种办法作弊。
二、预防作弊的对策
1.严格考试过程管理。监考的松与紧对考生作弊心理的行为影响很大，大部分成人函授学员认为考上函授就等于拿到函授毕业证书了。原因就是我们成人高校学科监考不严，监考老师在监考时“心太软”，觉得成人学员年龄大，学习不容易，对成人作弊现象表示“理解”、“确认”，为成人学员创造了“宽松”的考试氛围，使学科考试成了一种走过场的形式。因此，在考试期间，成教主管部门应设立巡视小组，检查学科考试工作。既要对考试过程检查，也要对考试准备工作乃至监考教师进行监督，同时对作弊者，及时作出反应，以教育其他学员。
2.完善考试制度建设。目前，我国成人函授教育的考试机制，沿袭的是普通高校的考试方式，而结合成人学员特点进行教育制度改革的力度不大，这种“硬化”的考试制度，也是导致成人函授教育考试作弊现象屡禁不止的原因之一。笔者认为，扼制成人函授教育考试作弊现象的治本之策，应从学员的实际出发，完善考试制度建设。一方面，建立相应的弹性考试机构，即把考试真正作为促使成人函授学员完成学业的一种手段，多给不及格的学员提供考试的机会，而不是机械地学完一门课程组织一次考试，不及格只给一次补考的机会，学生在没有其它选择的情况下，只有作弊。另一方面，建立合理的考试评价体系。成人函授教育有其独特的人才培养模式，其成绩评价也必须与其特殊的教育方式相适应。考试成绩的评定要将学科考核与平时考核结合起来，加大过程考核力度，将学生的出勤情况、作业情况等与学科考试成绩相结合，按照一定的比例进行综合评定。笔者认为：大部分考试作弊的学员，不能简单地认为他们的素质差，只要为他们创设有利于学习的条件，混文凭的现象就会逐渐消失。
3.改革考试方式、方法。成人函授学员在学习中普遍表现出成人学习的心理特点：即记忆力较差而理解力较强；感性材料丰富但系统知识不足；能够观察分析大量的生活事例但缺乏充足深邃的理论知识依据。因而他们实践经验丰富，分析解决问题的能力强，不喜欢生搬硬套的“本本主义”。对于成人函授学员，不能过多沿用传统的那种定时、定点、定量的“八股式”的考试，特别是对记忆性较强的考试科目，应改革考试方式、方法，以反映学生的真实水平。如：开卷笔试、半开放性考试、口试与答辩、调查报告、问题情景考试等多种形式和方法。既使学员在无法作弊的情况下掌握了知识，也考查了学员运用知识分析问题、解决问题的能力。
4.改革学籍管理制度，实行学分制。成人函授学员工作压力大，社会活动多，面授学习时间无法保证，有的成人学员，单位不允许他们参加成人函授学习，他们名义上接受成人教育，实际上学科学习零打碎敲，甚至整期不来，学科学习一片空白，把考试作弊作为家常便饭。根据这种情况，成人函授教育应当改革学籍管理制度，延长学员在校年限，可允许学员在校6年，分阶段完成学业。实行学分制，即学员在校期间只要完成学校规定的学分，即可获取毕业证书。在规定的年限内未修满规定学分的，可颁发结业证书，学生在以后的三年内跟其它函授班参加函授，修满规定的学分就可换发毕业证书。这样一些因种种原因不能函授学习的学员，照样可以顺利毕业，而不是硬着头皮以作弊达到毕业目的。
参考文献：
[1].胡艳婷：《高等学校考试制度改革的思考》，《辽宁教育研究》，2005.12。
[2].韩冰清：《试论成人高等教育学员的学习心理特征》，《西南民族学院学报》，2002.5。
