人力资源管理的论文精选(九篇)
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第1篇：人力资源管理的论文范文
论文摘要：从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化，并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略人力资源开发与管理、关注知识型员工、进行知识管理等发展趋势。
新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。中国企业在工业化和市场化的进程中，适逢经济全球化和信息技术迅猛发展，一方面，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，催生了许多赢利机会和发展空间；另一方面，以人均GDP超过l000美元为标志，中国的现代化进程进人了新阶段，经济社会结构正发生深刻变化，市场经济体制由建立到完善，加人世贸组织将完成最后的过渡，竞争态势逼人。企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注人动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。企业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响?人力资源管理表现出哪些发展趋势?这些问题引起我们的思考。
1新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化
新经济时代，中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言，值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面：
(1)经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。
(2)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为企业的财富。
(3)信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离，让世界变得更小，创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。
(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全，人员的流动必然更加频繁，企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。
2新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化
2．1企业发展源泉的变化
在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。
2．2企业发展战略的变化
不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到9O年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。
2．3企业组织形态变化
新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外，拥有核心能力的企业，如果与其他企业联合，会更大限度地发挥自己优势，创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。
2．4企业活动内容的变化
学习、培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式；员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所。因此，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。
3新经济时代人力资源管理的发展趋势
3．1构建战略人力资源开发与管理
新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励；由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理；由所有经理人员负责，涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题，是由全员参与的组织管理，开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系统化、科学化的专门化方法技术。
3．2关注知识型员工并进行知识管理
新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少，热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
3．3建立新型员工关系并满足员工需求
面临新经济时代的诸多环境变迁，现代企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化等特点，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将是包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和，它依靠适度分权，民主治企，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗。从而实现高度的工作效率。
3．4围绕价值链并扩展管理范围
人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”提供附加价值。这里的顾客既包括企业外部的用户，也包括企业内各个部门单位。人力资源管理部门应积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期战略。多年来，人力资源管理者强调把人力资源管理行为限定在企业内部。现在，向顾客导向、价值创造导向的转变要求把注意力从企业内部转向企业所赖以存在的价值链上．而不管关注的对象是在企业内部还是在企业外部。企业内部的人力资源行为可以持续地作用于企业之外的供应商和顾客，围绕价值链的培训把供应商、员工和顾客交织成一个价值链团队。
3．5吸引与留住优秀人才并帮助员工发展
企业一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使得他们通过在企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。此外，企业还应提高员工的流动成本和流动风险，制约轻率的、泡沫化的人才流动。
3．6种用信息技术实现虚拟化管理
信息技术的广泛应用，必然改变人们的生活方式、工作方式和思维方式，相应地要求人力资源管理学会利用信息技术，尤其是以网络为工具，将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合，为企业战略和目标服务。信息技术还将改变人力资源管理职能的工作方式。
3．7进行组织再造并建设学习型企业
随着社会知识化程度的提高，企业发展的方向是建立学习型组织，也就是能够不断创造知识、应用知识和转移知识的组织。学习型企业强调学习与适应环境发展的重要性，强调企业所有成员的学习，注重开发企业成员的能力。建设学习型企业的关键是通过学习型组织的运行来有效地开发企业的人力资源。学习、培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式。
3．8开发企业能力并倡导“以人为本”价值观
在新经济时代，企业能力包括硬性能力和软性能力。硬性能力是指技术能力，如能够创造有市场价值的技术；软性能力则是指组织能力，如能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践，而自身能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用，则取决于企业的价值观和文化。现代企业，人力资源管理以价值为导向，“人高于一切”的价值观和文化成为主流。
第2篇：人力资源管理的论文范文
论文摘要：新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。
1什么是新经济
经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪9O年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述，笔者比较赞同的定义是：：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征包括：新经济是知识化的经济新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济：：新经济是科技化的经济：新经济是持续化的经济。
2新经济时代企业对人才的要求
新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。
2．1创新性人才
创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说，计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％——2O％，70年代至90年代为70％——80％。信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2．2个性化人才
个性化人是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其千什么。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
2．3复合型人才
所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述，“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。
2．4合作型人才
在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
3浅谈新经济时代的企业人力资源管理
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，笔者认为应该强化以下几个方面：
3．1营造创新文化
在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望：提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才：设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
3．2实行柔性管理
在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3．3企业与人才同成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括一下几个方面：
个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
工作自主——建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。
金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。:
3．4以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识：共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
第3篇：人力资源管理的论文范文
每一个企业都希望找到合适的员工，即要求员工能够胜任岗位工作，有敬业精神、专业技能，对企业忠诚等，怎样才能招到这样的员工呢?
(一)制定招聘计划
企业在招聘员工时，必须先分析企业内外有关环境，确定所招人员就具备的基本资格和条件，决定需要招聘人员的数目，招聘区域及具体用人时间等等。通过认真研究工作内容，工作量，工作要求，任职条件，现有人事配置情况等，制定科学的人力资源需求计划和招聘计划。
(二)选拔与测试
人才选拔与测试是员工招聘过程中必不可少的重要环节。测试可采用面试，知识考试，心理测试，操作技术考核与资历证明审核等。企业一般采用参考简历加面谈的方式，此方式受招聘者主观因素影响较大，容易造成就职者“怀才不遇”的情况。为了尽量避免这种情况，可以采用集体面试的方法，增加评价结果与实际情况的符全程度，还可延长对就应聘者的观察时间，使评价更为客观。但这种方法难适用于外聘人员，对内部选拔的人员具有较好的效果。
当企业发生职位空缺时，通常首先考虑的是从内部提升人员进行填补，这有和于调动企业内部人员的积极性，给员工更多的发展机会。而且，企业界也较熟悉员工，能知人善用。另一方面。还能为企业带来较低的招聘费用，降低风险的好处。但是，值得注意的是，采用这种途径进行人员选拔也有一定的弊端，如未被提拔的人员的士气容易受到挫折等，最大的弊端莫过于内部提升导致近亲繁殖的现象。当企业内现有人员不足以胜任空缺时，就要考虑外聘了。外聘人员能为企业带来很多新思维，新做法，为企业输送新鲜血液，带来活力，还能避免企业内部派系纷争，缓解矛盾，有时还较培训内部人员费用低，但这种招聘方法很可能使企业内部人员士气受损，而且很难找到合适的人选，即使找到也需要较长的适应过程，并且外聘人员很可能会固守原企业的做法，造成种种不利影响。但无论选择哪种招聘方法，都要考虑合理的人力成本问题。为了体现人力资本的效率，必须合理核算用工成本，招聘成本，机会成本，正确估价所招聘职位的薪资水平，选择正确的招聘途径，寻找到与之真正匹配的人选。
二、企业培训
首先，要设计培训课程，有的企业采用内部培训师的传统教程，有的则是找专业培训机构。专业的培训机构给客户的一般先是书的框架，而书的内容大部分是根据客户的具体需求了解和现实情况了解以后定制出来的。一个优秀的培训师，应首先了解客户的真正需要，真正的问题出现在哪里，然后把课程按照客户的需要设计出来。
其次是选择培训师。培训师的素质水平，直接关系到企业员工培训的质量，要求培训师具备一定的专业理论知识水平和实践操作技能。同样的教材，希同的培训师，讲授的方法不同，培训效果会截然不同。
然后就是培训课程的实施了。在培训课程实施前应让学员与培训师进行沟通，让培训师了解学员的需要，才能有针对性地安排培训重点。在培训课程结束后，企业要对培训的效果进行总结性的检查，检验培训效果。通过评价，总结经验与教训，使以后的培训工作能够更加完善且更富针对性，提高培训实效。
三、绩效考核
(一)明确考核目的
对员工进行工作绩效考核时，首先要使考核与被考核双方都明白“为什么进行考核”，杜绝出现因考核而考核的情况。考核只是管理的一种手段，并非管理的目的，通过对员工的工作绩效进行考核，帮助员工认识实际工作中的不足。促进他们不断改进，同时在考核过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工全面发展。
(二)确定考核标准
缺乏标准或标准过于模糊甚至以不相关的标准对员工进行考核，极易导致不全面，不客观，不公正的判断，这样的考核结果也难以使员工信服。确定标准时，首先应使之与企业的目标一致，只有满足企业实际需要的考核才是具有实际意义的。其次，考核标准应与工作本身密切相关。工作绩效考核是考核员工的工作绩效状况的。建立的考核标准的信息应主要来处于工作说明，即关于工作本身的要求是什么等的具体要求，将它们加以界定和计量，形成工作绩效考核可以依据的标准。最后，应对每个考核的项目执行单一的标准，但这个标准必须是明确的，如果标准多了，会增加考核过程的主观性，降低了考核的有效性。
(三)将考核结果反馈出来
有的企业存在考核结果无反馈的情况，管理者在主客观上不愿将考核结果及时反馈给员工。员工无从知道管理者对自己哪方面感到不满意，哪些方面需要改进，这样的情况往往使考核失去了意义与目的，使考核仅仅成为一种形式化的过程，只是对管理者有用，管理者说了算，对于员工而言，非但无益，还会引起员工的不满，这样就得不偿失了。
五、员工激励
要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，企业应注意以下几点：
(一)为员工安排的职务尽量与其性格相匹配；
(二)为每个员工设定具体而恰当的目标；
(三)对完成既定目标的员工进行奖励；
(四)对不同的员工实行不同的奖励；
(五)奖励要公平。
21世纪是中国物业行业进人发展、完善和成熟的重要阶段，面对愈来愈激烈的竞争，企业应坚持“以人为本”的理念，引进和培养所需专业人才，提高教育投入，构建具有自身特色的企业文化，不断创新服务平台，才能得以发展、获得市场。
第4篇：人力资源管理的论文范文
首先我们要了解成本是什么？成本可以耗电量，厂房的税金 ，原材料的费用，每台机器的磨损，每辆汽车的耗油，以及设备的维修，保养、员工的费用，等等。
“捉迷藏”是儿童们的游戏，但是现实工作中却处处隐藏着“捉迷藏”。这就是成本的“捉迷藏”，人力资源成本的“藏猫儿”更加重要。
一项工作任务下达了，接受任务的管理者就会同他的上级讲条件，一要政策，二要人，这都是可以理解的。但是要人这一点，普遍都是多要一些人，而决不会少要。因为怕要少了，工作做不完，为什么会有这种担心？因为没有进行人力资源成本的核算。
第5篇：人力资源管理的论文范文
一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性
公立医院作为一个知识密集型组织,在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平,而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来,公立医院的竞争力也不再趋于单一,对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统,由若干个既相互关联又相互区别的要素组成,人力资源作为贯穿其中的根本要素,占据了主导的地位。但目前,很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段,统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作,同时和其他部门的数据过于独立,导致数据之间存在偏差,给工作带来了隐患。此外,伴随着医院规模的不断扩大,员工数量的不断增长,事务性的工作也水涨船高,人事工作人员被占去了大量的时间,因此急需引进新的管理系统,以弥补传统这方面的不足。
二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件
首先,作为医院的领导者,要与时俱进,增强信息化意识,增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中,医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域,比如先进技术的引进、大型设备的购置等,这些项目的投入动则几十万乃至上百万,而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往,医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长,一条腿短的情况,虽然短期内见效明显,但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到,一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统,不仅可以提高人事部门的工作效率,同时也让其他共享数据的部门受益。其次,人事部门及IT部门应该做好调研工作,选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范,又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求,同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来,构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则:第一,安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中,信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中,一旦系统不够成熟,导致崩溃或出现漏洞,从而发生信息的丢失或者失窃的情况,将造成不可估量的严重后果。第二,应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作,比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等,各模块之间项目区别又相互相连且各具特色,如果各自独立,则操作会非常繁琐,那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此,操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三,可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整,如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下,很快就很难满足人事部门工作的需要。同时,如果信息管理系统过于封闭,不能实现数据共享,那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最后,人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后,会遇到的一些日常的问题,很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行,人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训,以培养出复合型人才。
三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用
1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持
能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据,也可制作成报表,配合门急诊量、手术台数等其他数据一起,为医院的发展提供数据基础,从而确保发展方向的准确。
2.提高人事部门工作人员的工作积极性
以往人事部门进行数据统计时,往往进行非常繁琐的手工操作,不仅占去了大量的时间,而且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后,人事部门只需负责数据录入的准确性,其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从大量事务性工作中解脱出来,从使得工作积极性得以提高。
第6篇：人力资源管理的论文范文
1.竞争机制不公平在我国，有很大一部分的电力企业是国有企业，归属于国家控制，在人力资源管理制度和管理手段上存在着较多的问题。一是国有的电力企业在人力资源管理上还是延续比较传统的管理办法，在管理手段上缺乏创新，员工的主观能动性得不到较好的发挥。而且，在管理制度上，缺乏一定的激励机制和员工竞争机制，在日常的工作中，使得员工没有较大的工作积极性，不存在危机意识，很难为电力企业的发展注入活力。二是在国有电力企业，人力资源管理的工作方法较为死板，对员工的考核及管理都不能有效的实施。在国有电力企业中，常常出现这样的工作情况，很多员工的薪酬相同，但是工作量却大有不同，这种情况的存在严重阻碍了电力企业的继续发展。
2.人力资源管理专业人才缺乏人才是企业持续发展的重要基础，在现代化的电力企业人力资源管理工作中，专业人才短缺是重要的一个问题。电力企业对技术性有较高的要求，又是资金密集型企业，在运营管理中需要大量的专业人才。然而，在现阶段的电力企业，人力资源管理的专业人才有很大的缺乏，很多电力企业的人力资源管理工作者都不是专业的人力资源管理人才，对于人力资源管理缺乏专业的知识理论积累，对于现代化的人力资源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成对人力资源管理业务的正确认识，工作经验有很大缺乏。从整体上讲，人力资源管理素质并不是很高。
3.人力资源管理工作缺乏科学的规划在现阶段，电力企业的人力资源工作并没有将人力资源的管理作用充分发挥到企业的发展中，企业的人力资源管理在实施缺乏深入的贯彻，在提高员工工作效率中并没有发挥积极的作用。由于企业的人力资源管理部门是不能直接参与企业的发展目标讨论的，所以在很多电力企业，人力资源管理工作都没有很好的和企业的日常经营活动挂钩，使得企业出现人力匮乏、工作人员的职位和技能不符、不能充分发挥工作能力等多方面的问题，严重拖慢了企业发展的脚步。
二、解决电力企业人力资源管理问题的对策创新
1.健全激励机制解决现阶段电力企业竞争机制不公平的问题，健全激励机制是十分有必要的，这样才能使电力企业的人力资源管理得到有效强化。而且，在电力企业中，员工工作积极性的调动和激励机制的完善有很大的关系[2]。为此，可以通过多个方面的努力，来实现激励机制的完善。首先完善绩效考核机制，在人力资源管理中，引进现代化的绩效考核办法及评价，实施对技术人员的素质能力、技术能力以及管理人员的全面考核，根据考核结果，对表现不好的员工采取适当的惩罚措施，对表现好的员工予以奖励，以此来激励员工的工作认真度。同时，在人力资源管理中引入竞争机制，构建企业科学的运营机制，优化企业的员工结构，施行员工的竞争上岗制度，实现规范化的人事管理，充分挖掘员工的个人才能，在企业内部形成一种良好的员工竞争氛围，以此来调动员工的工作积极性。
2.加强专业管理人才的招聘和培训针对现阶段电力企业人力资源管理人才缺乏的问题，首先应该加强对人力管理专业人才的招聘，通过拓宽招聘渠道，向企业引进更多的人力资源管理专业人才。在具体招聘办法上，可以通过企业内部招聘和校园招聘的结合来实现人力资源管理人才的充实。其次，要加强对人力资源管理人才的培训。对于刚招聘进入企业的员工，要对其进行岗前的培训和必要的教育，使其了解人力资源管理的岗位职责和工作实施重点。对于企业的老员工，加强对其的教育培训也是十分有必要的，在实施办法上可以通过定期的人力资源管理技能培训和工作经验交流等活动的展开，不断提升员工人力管理的工作技能和水平。
3.优化人力资源结构在电力企业的人力资源管理中，需要不断优化人力资源机构，实现对人力资源工作的全面调整，这是一项长期的工作。在具体的实施上，需要企业管理者富有创新意识，推进企业人力资源管理的工作创新，还需要人力资源管理人员具备丰富的管理经验，能够全面熟悉企业的日常生产运营，将人力资源管理渗透在企业的各个方面，这样才能充分发挥人力资源管理在企业发展中的作用，促进员工整体素质的提升。
三、结语
第7篇：人力资源管理的论文范文
市场化背景下由于各个企业的产业结构不同，经营战略不同，导致其企业文化理念也不尽相同。因此，这对企业内的员工而言，其价值观、道德观念等思想人文素质水准也就存在一定差异。本着企业优化人力资源结构的角度出发，使企业文化建设与人力资源开发能够相互配套，就必然让企业组织管理结构下的员工认可企业，以企业生产目标为中心，实实在在的接受企业文化理念，以此才能在文化理念背景下为企业注入新生力量，吸引可塑性强的新型社会人才；通过高的员工绩效，构筑企业人力资本优势，从决策、支持、执行、创新等各方面形成企业的竞争优势，并最终提升企业的绩效；企业文化在组织战略和组织绩效间通过战略人力资源实践发挥了中介和桥梁的作用，有效的把人力资源管理和企业文化建设衔接了起来。与此同时，组织执行符合战略需要，符合组织文化氛围的人力资源实践的过程中，会形成组织的一些共识；此外，符合组织战略和目标的员工行为和员工关系等，都会反作用于企业文化，起到一个强化或者阻碍的作用。由此可见，企业文化与人力资源两者间存在必然的相互依存与相互衔接的关系，如若在企业市场化高标准要求下想要获得竞争力提高，就必须要实现人力资源开发与企业文化建设的两手准备，进而才能在获得重要人力的基础前提下，逐步完善组织管理结构，求得各项资源的高效优化配置，终于逐步开拓市场份额占据市场主导地位，走向持续化创新经营之路。
二、企业文化建设背景下人力资源开发建设的主要管理措施研究
如果企业把员工当做成本时，出于成本节约的考虑，倾向于与员工保持短期雇佣关系，同时较少培训员工以节省成本。属于这一类的有利诱型、效用型、利用型、控制型与市场导向型人力资源管理系统。反之，如果企业把员工当做资产时，出于资本投资和增值的角度考虑，更希望与员工保持长期雇佣关系，同时提供较多的培训以开发人力资本。
（一）强化招聘质量以纳入可塑性创新型人才
招聘环节是人力资源开发建设的首要业务环节。企业用人将决定吸纳何种类型人才，需要结合企业经营战略要求进行分析。为此，这就要求企业负责招聘工作的主管人员能够清晰的了解企业文化理念背景下的企业经营战略，从而才能面对市场吸纳社会精英。但就企业目前招聘环节仍然存在不少问题，比如适合自身企业实际经营战略要求下的测评工具的选用不合理、人才流失严重等常见问题。因此，在制定基本人员招收、招聘方案时，应能着重考虑以下因素进行人才的选用。如若能力优秀且高度认可企业文化理念、经营模式，即企业认同度较高的人员，企业应加以重要。这是因为这类人才能够充分认知到企业的经营战略高度，从而更利于其人力价值体现，最大的发挥自己专向能力，为企业创造价值与实现自身价值，最终与企业间实现共赢互利；相反，对公司企业文化不认同，自身能力较弱，且态度不够务实的人员，企业就可以不予采用；但是，对于自身能力一般且非常认可企业文化理念、经营观念的面式人员，企业也可以着重考虑对这类人员的后续培养，从而使这里人员快速融入到环境之中，开拓自身能力价值，更为深刻的认知到企业的“以人为人”，重视人才培养的人文关怀文化理念。
（二）做好人员培训工作
人员培训的重点是围绕提高员工的岗位技能操作能力、业务创新能力、以及开拓多样化专业能力。一般而言，人力资源该业务环节的目的是为了储备人才与培养企业管理层人员。此外，培训工作开展要讲究创新，可具体结合企业文化理念开展多样化的组织讲演活动，比如月例大会团队展示，业务技能辩论赛，微信平台有奖竞猜等丰富活动内容。一方面，这样做能够加块员工对企业的文化体系氛围的融入，提高对公司的归属感与认可度，以达到展现员工自我价值的目的，并以此为起点逐步培养成企业需求的员工向心力凝聚，最终与企业共同成长，见证自我价值的全面实现与企业稳健与持续化发展。
（三）建立健全的激励奖惩管理体系制度
在人员薪资、待遇福利方面，企业应当考虑员工的个人感受与换位思考个人员工的心理预期收入、基本福利、工作业绩等方面。如若员工工作表现突出，应能能够兑现公司先期承诺，满足员工的个人归属感与晋升的满足感，在情绪上保证员工个人高度荣誉感价值的体现。此外，对于留宿员工的安排的应当保证员工能够劳逸结合的工作环境，跟员工把握生活空间和工作时间的弹性空间。而对于薪资待遇的薪酬激励制度方面，企业可以在原有奖惩机制的基础上，根据员工工作能力、企业贡献大小来特殊对待企业员工，当然这种特殊对待并不是强调的照顾个人而忽视集体，而是制定一个高标准的业绩目标，以及配套的高标准福利薪酬，这种薪酬是企业人资部门所推行的策划方案，以求员工能够奋发图强，以个人价值、部门目标为重心，实现自身价值。
（四）业绩考核管理应能突出重点
在以企业文化为背景的人资管理模式中，企业需要加强内部组织管理结构内控作用的发挥。而发挥内控作用就必须结合企业文化、人力资源部署等做出较为完善的考核编制。通过考核编制来逐步完成业绩考核管理制度的构建。具体实施时，可在业务绩效考核编制中着重突出企业文化理念。如果员工业务能力突出，通过绩效考核能深刻认知到员工的优势与短板、缺陷在哪，从而才能配合员工的培训事宜来逐步增强自身能力，认知到绩效考核的重要现实意义。总之，凭借企业绩效考核，在很大程度上能为员工指明方向，使其在业务技能与个人价值上得到全面发展。
（五）文化背景下管理制度的建设
企业文化配套与其相适应的企业管理体系制度，在一定程度上能够使企业认知到自身管理结构的不足之处，或者说通过管理制度配套相应的企业人资管理、企业政工工作等管理机制相关执行作用的发挥，企业能够改善自身管理体系机制的缺陷。同样，对于企业人资管理制度的构建，也应当能了解到自身企业的需求点、优势、以及缺陷所在。否则当各项管理措施执行时，不但不能发挥出应有执行效能，同时还浪费了企业倾斜的各项资源。此外，对于企业内部控制体系制度的建立我们也应当予以高度重视，通过内控作用发挥，企业能够更好的掌握各项资源的投入成本等关键要素，从而才能均衡成本与收益，使企业正常良性运转，以更好的为企业文化建设和人力开发提供更为坚实的重要保障。
三、结语
第8篇：人力资源管理的论文范文
1.1社会环境影响严重十的召开，提出了加快经济发展应该坚持社会主义市场经济的体制，很多企业只是也企业的经济效益放在首位，完全忽略人力资源档案的重要性。因此在这种大的社会环境的严重影响之下，一些小的企业更是不重视人力资源档案管理的价值的重要的意义，一味地进行投资和开发研究适合企业获得经济效益的项目。这样使得员工也同样忽视它的重要性，导致整个社会出现这种不良的氛围。这样造成了只是重视追求利益而忽视了对人力资源档案管理重要性的培养。
1.2缺乏健全的人力资源档案管理制度体系企业人力资源档案管理制度体系的不完善主要表现在难以收集企业人力资源。人力资源档案归档范围没有明确的标准。比如不同行业的企业都有涉及内容复杂的项目，并没有明确的标准规定明确需要加入归档范围的项目。如果只是根据不同行业的企业需要来确定，这具有相当困难的操作性而且很难实现。其次，企业的人力资源档案形成需要许多的部门，这导致了形成途径多而繁杂带来的困扰。有时候每个部门不能明确自身的工作内容，当真正出现问题的时候，各个部门互相推卸责任，不能及时找到负责的相关部门，严重降低了解决的效率。也会对档案的收集产生不能忽视的影响。
2解决人力资源档案管理问题的措施
2.1健全人力资源档案的管理制度健全的人力资源档案管理制度的建立是保证人力资源档案管理工作顺利进行的必要环节。首先企业应该建立正确的合理的人力资源管理制度，这样才能实现档案的有效管理，明显避免不称职的工作人员出现的工作态度不认真的问题。其次要求管理制度能够简明扼要，因为过于繁琐的管理制度会导致人力资源档案管理质量的下降。再次是要保证管理制度的全面，由于企业的领导或者是员工都要遵守企业的人力资源档案管理的制度，所以应该体现制度的公平性，这样才能够实现管理工作保质保量的完成。要提高人力资源档案的管理水平，就要建立完善的人力资源管理制度。最后，要体现管理制度的威信和威严，必须明确奖惩制度。
2.2提高人力资源档案管理功能人力资源档案管理的功能应该进一步的得到提高和改善。这样才能加强人力资源档案管理记录真实而且更加全面的内容。这样使人力资源的档案管理能够更好的实现其功能，保证企业在激烈的市场竞争中能够长期稳定的发展。
2.3提高人力资源档案管理人员的素质人力资源档案管理的核心是人力资源的管理人员。由于很多企业的人力资源档案管理人员的工作态度不认真或者缺乏专业技术知识，导致整体的人力资档案管理人员的综合素质不高，这直接影响人力资源档案管理工作的顺利进行。所以提高人力资源档案管理人员的综合素质具有十分重要的意义。随着信息技术和网络技术的快速发展，传统的人力资源档案管理方式已经渐渐地会被淘汰，所以人力资源管理人员应该掌握相应的计算机技术，不断提高档案管理能力，在企业定期的专业知识培训中学到有利于人力资源档案管理发展的知识的技能。
2.4人力资源管理的信息化建设过去长期以来，人力资源档案管理模式都维持着全封闭或者是半封闭的状态。所以对于对于开发和利用档案信息资源的想法，就只是想想而已，如果真正想要实现这个目标，还是个挑战而且还很有难度。这种落后的档案管理模式制约着档案信息共享的步伐。而且随着信息时代的到来，这样传统的管理模式已经不能够满足信息社会的各种需求。所以解决人力资源档案管理信息化的问题迫在眉睫。企业越来越凸显出需要人力资源档案管理的信息化建设，这样可以大大提高人力资源档案管理的效率和质量，同时还能够极大程度的提高人力资源档案信息资源开发利用的能力，最终实现实现人力资源档案的信息资源共享。快速发展的科学技术对社会的每个行业的发展都带来了十分巨大的挑战，所以人力资源档案管理应该摆脱传统的管理模式，更加充分的利用现代信息技术实现人力资源档案管理的新形式。所以应该利用信息化建设实现人力资源档案管理模式的转变，信息化的应用能够降低人力资源档案管理的投入成本，而且能够极大程度的规范业务流程，提高人力资源档案管理的基础管理。人力资源管理信息化建设，将先进的科学技术应用到企业的人力资源管理部门，实现更好的管理模式。
3结语
第9篇：人力资源管理的论文范文
1.1由于人力资源管理成本引发的风险由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种，分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先，在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时，那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿，通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同，就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时，当企业在对员工安排了一定量的工作任务时，企业必须给予员工赔付相应的赔偿金，这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定，同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一；其次，由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起，工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同；同时，应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。
1.2由于人力资源日常管理工作引发的风险由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。
2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施
2.1签订完善、合理、合法的劳动合同在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。
2.2规避无固定期限合同签订带来的风险对于即将签订无固定期限合同的员工，企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字，同时，对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订，避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。
