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关键词：人事管理；人本理论；高校教师；柔性管理
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）44-0022-03
“人本管理”理论作为人力资源的基本理论之一真正被有效应用于企业管理并成为企业管理的理论基础、指导思想发生在20世纪六七十年代的那场现代企业管理理论、管理思想和管理理念的革命之中。而当下被广泛提及的“柔性管理术”正是基于当代人力资源管理理论所提出的新的管理方式。这种管理策略因为高校教师这一群体的特殊性而在高校具有较好的适用性。
一、高校教师柔性管理的必要性
1.对高校教师进行柔性管理是由高校教师队伍的特殊性决定的。①较高社会期望下的高校教师需要人性化、柔性化的管理。古往今来，教师受到了人们的普遍尊重。人们用蜡烛、蜜蜂等比喻和表达社会对教师所应具有的学术修养和道德修养提出的严格要求，赋予了教师较高的社会期望[1]。这最主要是因为高校教师是受教育水平相对较高的社会群体。我国《高等学校教师职业道德规范》的内容就很好地诠释了高校教师这一职业所担负的使命与责任。以下部分规定内容或许更能说明高校教师因为其被赋予的角色定位而需要柔性化、人性化的管理。第一，爱国守法[2]。第二，敬业爱生。以人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新为己任；恪尽职守，甘于奉献[2]。第三，教书育人。坚持育人为本，立德树人；遵循教育规律，实施素质教育[2]。第四，严谨治学。秉持学术良知，恪守学术规范；坚决抵制学术失范和学术不端行为[2]。第五，服务社会。传播优秀文化，普及科学知识；热心公益，服务大众[2]。第六，为人师表。自尊自律，清廉从教，以身作则；自觉抵制有损教师声誉的行为[2]。对于高校教师而言，爱岗敬业就是要爱岗爱生。学生作为鲜活的个体，高校教师本身为人的喜欢厌恶可能使他们有所偏好，但对待学生，他们必须一视同仁，这是最起码的道德要求。因材施教、严慈相济、诲人不倦等都是高校教师这一职业的基本职业道德规范。我们从中不难看出，对于高校教师的职业道德规范，更多的是为人的一些要求。这些与“心”息息相关的要求和美好期望决定了对于高校教师的管理和高校教师队伍的建设不能是传统的人事管理制度所倡导的条条框框包裹下的是非评判，更多的应该是倾听高校教师心声的柔性管理方法的应用。②崇尚自由的气质是对高校教师进行柔性管理的根本依据。高校教师作为大众眼中的知识分子及学者，理应具备独立思考的能力，在很多问题上不仅要有自己的看法，还能做到有理有据地证实自己观点的正确性。但现实却差强人意，很多学者在因为自己思想的特立独行而受到打击之后选择放弃了自己的言论自由甚至思想自由。这一现象的危害性体现在高校教师身上就是他们身为学者最基本的权利，即学术追求的自由也受到了干涉。笔者坚持认为高校教师崇尚自由的气质中最重要的一点就在于高校教师追求学术自由。学术，作为高校教师的使命，本应是高校教师施展才华、百家争鸣的舞台，但现实却恰恰相反。因为官管学术等现象的存在，学者们不再做自己真正感兴趣的研究，相反，大多数学者的学术变成了为政府建设服务的献计提策。但令人欣慰的一点是，当下学者们的身上仍具有学者所特有的崇尚自由、追求独立的品格。这样的品格就储存在学者们的灵魂深处，这一点从西南联大时期学术顶峰的形成就可以看出来。当下“好的学术尤为社会科学术大多来自于最偏远、最底层的田野”也可证明。所以，高校教师的管理不宜用层级制、命令式的方式，相反，那种关注他为“人”的那些需要进行的人性化的柔性管理才能真正“管”住他们。
2.对高校教师进行柔性管理有利于改善当前高校教师队伍建设现状。“官管学术”现象在我国高校的广泛存在，使得我国高校教师队伍建设的手段及管理方式均延用了行政体制中的人事管理制度。在这种传统的管理方式中，教师们被当成执行任务的行政命令执行者，而上级领导则是其监督者和评价者。这种典型的行政事务性管理所追求的就是理清上下级之间的行政级别化的关系，让人员流动规范化、秩序化甚至模式化。教师是纯粹的被管理者，他们的思想、他们的诉求无法得到体现，教师的义务远远超过了其被赋予的权利。很多教师甚至于失去了独立决定自己教学方式和科研方式的权利。但是，众所周知，教师职业因为工作对象是学生，中心任务在于育人，因而具有其他职业所不能比拟的特殊性和复杂性。如果一味追求将教师管顺甚至管死，那么教师就会失去因材施教的创造性和创新课堂的活力[3]。大学教育以人为本的理念主要体现为以学生和教师为本。以学生为本主要指的是教师教学活动开展过程中应该以学生的需求作为出发点，争取帮助学生最大化发展自我。这在当下新课程标准指导下的教学中可谓是得到了一致认同。但提到以教师为本，很多高校领导者却不以为然。笔者在这里提出以教师为本，更多的是指向学校与教师之间的关系。这主要是因为，教师本身就是大学最重要、最具有吸引力的资源。这一点梅贻琦老先生在关于大学之大的寄语中已说得十分清楚。没有教师，教育活动将无法展开，大学也就不能再称为大学。另外，教师是学生学习的主要对象，但是如果教师忙于维护自身权益或是消极对待教学，那么学生的学习权力又该如何保障？故基于“以人为本”教育理念对高校教师实行柔性化管理是必然的[3]。
关键词:传统人事管理;现代人力资源管理;转变
人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还
是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1、所谓传统的人事管理(Personnel Management)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
2、所谓人力资源管理(Human Resource Management)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。
3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。
二、现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。
3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。
4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
利川市人口21万，幼儿园有180多所，近几年，政府已经不再颁发新办园许可证。园长告诉我们，利川市的公办幼儿园只有十几所，90%以上是私立幼儿园。在办园条件和管理方面，公办和私立幼儿园采用相同标准。这所幼儿园收费每月折算人民币约2400元，这2400元都是政府承担的。孩子入园时，家长去当地政府登记，领取一张卡，政府在卡里打入教育费，家长把卡拿到幼儿园付费。
利川市政府每三年对所有幼儿园评估一次，得分70以上为合格，低于70分则减少补助。减少补助就会影响招生，所以幼儿园在办园质量上自然不敢松懈。
为了方便家长接送，韩国政府规定，幼儿园的工作时间是每天7：30～19：30。而老师法定的工作时间是每天9个小时，超时工作由值班老师承担。
宝宝幼儿园（The Baby）一日活动安排表：
7：30幼儿开始入园，由值班老师照看。
8：20教师正式上班，组织幼儿游戏活动
10：00～12：00上课（集体教学）
12：00～13：00午餐
13：00～14：30午睡（5岁以下午睡，5岁以上不午睡）
14：30～16：00兴趣活动
16：00～17：20游戏活动
17：20教师下班，幼儿由值班老师照看直至19：30
室外场地
室外运动场地只划分三块，玩沙、玩水、运动器械。但是每一块都很大，可以让孩子们玩得尽兴。运动场地上拉起遮阳布，方便实用。
活动室
走廊、楼道
走廊里挂在墙壁上的一组红色瓶子是灭火器，每层楼都有。
分类垃圾箱饮水机放在走廊上，孩子们随时可以去喝水。
门厅
走进教学大楼是一个过厅，孩子们要在这里换鞋才能进入楼内。过厅里张贴幼儿园全体教职工的照片和介绍。左上角的男士是幼儿园的董事长。
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。
目前，许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。用为国有企业改改革，怎么实现好从人事管事到人力资源管理，及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证，笔者认为应该从以下几方面做起。
一、按知识经济和科学规律对人力资源开发管理
新经济时代，知识、信息科技的创造者及生产者——人才成为了最重要的战略资源。经济的竞争转向了人才的竞争，顺应这一竞争趋势，国有企业必须加快人力资源开发管理。
1、按知识经济要求对人力资源开发管理
国有企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在新经济时代，企业经济活动最重要的战略资源是信息、知识、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。从某种意义上说，企业的成败有赖于掌握高深专门知识，又能利用资讯科技，获得宝贵前沿信息作决策依据者的努力。顺应这种趋势，国有企业人力资源开发，要着眼于智能型人才的开发，着重培养员工思维方式的再造和创造性才能；着眼于员工整体、系统、权变思维方式的训练，培养员工的洞察力、创造力、判断力，形成员工的“整合式创新才能”。从而使员工能够运用资讯科技、信息、知识对国有企业面临的复杂问题作出正确的判断，创造性地解决国有企业面临的“动态性复杂问题”。
国有企业人力资源开发应着眼于员工健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等等。现代社会是一个开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的接受程度。因此，培养员工的兼收并蓄的开放态度尤其显得必要。另外国有企业流程再造，更需要人际协调和合作，需要良好的人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。
2、按科学规律要求对人力资源开发管理
依据企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制订国有企业人力资源开发管理的动态策略和政策。依据企业自身的发展战略制订与之相适应的人力资源总体规划，做到未雨绸缪，使人才供给紧跟企业发展步伐。同时，要依据产品的生命周期和产业发展的不同阶段对人才需求的不同特点，有针对性地进行人力资源开发管理，并制订相应的策略。在产业发展初期，应重视研究开发、产品设计、生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养，并制订相应的激励政策。在产业成长期，随着生产规模的迅速扩大，要特别重视质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划、外贸人才的选拔、培养、开发，并建立有效的管理制度以适应大规模的生产要求，增强自身的竞争力。在产业成熟期，应重视制订创新人才激励机制，调动全体员工的积极性。在产业衰退期，为稳定员工队伍，企业要根据转移战略有针对性地培训过剩人才、更新知识，以适应未来发展战略的需要。
二、按市场经济规律交易原则制订国有企业分配制度
按市场经济规律和市场交易原则，制订国有企业收入分配制度，要重点考虑两个方面：一个是收入分配与国有企业竞争力、员工个人竞争力密切挂钩；一个是按质论价，对员工的人力资本科学公正赋值。
按照市场经济要求，对经济活动中的一切资源投入都要进行计量和货币反映，人力资源也不例外。必须对提供人力资源的劳动力赋值论价。要根据人才的综合素质、智能高低、创造力强弱确定人才的货币反映，并注意与人才市场竞争中人才等级的平均薪资水平保持相对平衡。只有这样，国有企业才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地国有企业经营者激励约束机制
目前，多数国有企业经营者对现有激励方式的有效性评价很低，对国有企业未来预期差、不愿意承担风险和采取长期化行为，同时国有企业内部缺乏有效的对高层管理人员的监督约束机制。针对上述问题，对国有企业经营者的激励约束，可考虑从以下几个方面着手：一是实行激励性的年薪制度。二是逐渐引入股票期权、高额退休金等长期性的激励项目，促进经理人员长期化的行为。三是通过规范的公司制改革，构造股权多元化的现代公司制国有企业，完善法人治理结构，加强对高层经营人员的监督。四是设计科学的审核程序，依靠会计、审计等中介机构对国有企业审核，确保国有企业经营管理者业绩的真实性和以业绩为基础的激励约束机制的有效性。五是尝试经营者经营责任终身追偿制度和任命国有企业经营者责任追究制度，保证国有企业经营者长期化行为，增强国有企业经营者的风险意识。
1、绝：消散，消失的意思。哀转久绝：荡漾回转在空中。这里指的是，哀叫声凄凉荡漾回转在空中，久久不的消散意思。
2、出自：郦道元的《三峡》自三峡七百里中，两岸连山，略无阙处；重岩叠嶂，隐天蔽日，自非亭午夜分，不见曦月。至于夏水襄陵，沿溯阻绝。或王命急宣，有时朝发白帝，暮到江陵，其间千二百里，虽乘奔御风，不以疾也。春冬之时，则素湍绿潭，回清倒影。绝巘多生怪柏，悬泉瀑布，飞漱其间。清荣峻茂，良多趣味。每至晴初霜旦，林寒涧肃，常有高猿长啸，属引凄异，空谷传响，哀转久绝。故渔者歌曰：“巴东三峡巫峡长，猿鸣三声泪沾裳！”
（来源：文章屋网 ）
北魏郦道元《水经注·肥水》：“（肥水）北对八公山，山上有淮南王刘安庙。刘安，是汉高帝之孙，厉王长子也，折节下士，笃好儒学，养方术之徒数十人，皆为俊异焉。忽有八公，皆须眉皓素，诣门希见。门者曰：‘吾王好长生，今先生无驻衰之术，未敢相闻’。八公咸变成童，王甚敬之。八士并能炼金化丹，出入无间。乃与安登山，薶金于地，白日升天。余药在器，鸡犬舐之者，俱得上升。其所升处，践石皆陷，人马迹存焉。故山即以八公为目”。按肥水之战时，前秦苻坚登寿阳城望八公山草木，皆以为晋兵，即此山也。据《凤阳府志·山川考》，八公为：苏飞、李尚、左吴、田由、雷被、毛被、伍被、晋昌八人。
八极
古时谓八方极远之地。《准南子·墬形训》：“八纮之外，乃有八极。自东北方曰方土之山。曰苍门；东方曰东极之山，曰开明之门；东南方曰波母之山，曰阳门；南方曰南极之山，曰暑门；西南方曰编驹之山曰白门；西方曰西极之山，曰阊阖之门；西北方曰不周之山，曰幽都之门；北方曰北极之山，曰寒门。”
八骏
以谓周穆王之八骏马。《穆天子传》卷一：“天子之骏：赤骥、盗骊、白义、逾轮、山子、渠黄、华骝绿耳。”郭璞注：“八骏，皆因其毛色以为名号。”晋王嘉《拾遗记》卷三则云：“（穆）王驭八龙之骏：一名绝地，足不践土，二名翻羽，行越飞禽；三名奔霄，夜行万里；四名超影，逐日而行；五名逾辉，毛色炳耀；六名超光，一行十影；七名腾雾，乘云而奔；八名挟翼，身有内翅。”则匪特名号迥异，其行迹更出以想象。古来袭用八骏泛指好马如唐王李世民之八骏等。
八仙
民间有关八仙传说不一，多有变化.明朱有燉杂剧《八仙庆寿》中以张果老、汉钟离、曹国舅、蓝采和、铁拐李、韩湘子、徐神翁、吕洞宾为八仙；至吴元泰《八仙出处东游记传》（即《东游记》），去徐神翁而易以何仙姑。后代民间所传之八仙，即本此为说。又清俞樾《茶香室丛钞》卷十四云“明人有《西洋记》一书，载三保太监郑和下西洋事，中有八仙：一、汉钟离，二、吕洞宾，三、李铁拐，四、风僧寿，五、蓝采和，六、元壶子，七、曹国舅，八、韩湘子。无张果老、何仙姑，而别有风僧寿、元壶子，亦异闻也。”又晋谯秀《蜀记》以为容成公、李耳、董仲舒、张道陵、庄君平、李八百、范长生、尔朱先生为蜀之八仙。查唐代杜甫有诗名《饮中八仙歌》，看起来“八仙”之说，早始于唐。现代约定俗成的说法八仙是张果老、汉钟离、吕洞宾、何仙姑、蓝采和、韩湘子、曹国舅和铁拐李。
八仙过海
鲁迅《中国小说史略》“明之神魔小说（上）”：《四游记》，其书凡四种，一曰《上洞八仙传》，亦名《八仙出处东游传》。“传言铁拐（姓李名玄）得道，度钟离权，权度吕洞宾，二人又共度韩湘曹友，张果蓝采和何仙姑则别成道，是为八仙。一是俱赴蟠桃大会，归途各履宝物渡海，有龙子爱蓝采和所踏玉版，摄而夺之，遂大战。八仙‘火烧东洋’，龙王败绩，请天兵来助，后得观音和解，乃各谢去，而'天渊迥别天下太平'之候，自此始矣。书中文言俗语间出，事亦往往不相属，盖杂取民间传说作之。”又据《东游记》，八仙过海时，吕洞宾倡议，谓不复得乘云而过，须各以物投水，乘所投之物而过。于是，铁拐李投杖水中，自立其上，乘风逐浪而渡；韩湘子以花蓝投水中而渡；吕洞宾以箫管投水中而渡；蓝采和以折版投水而渡。其余张果老、曹国舅、汉钟离、何仙姑等亦各以纸驴、玉版、鼓、竹罩投水中而渡。终俱得渡海。是谓“八仙过海，各显神通。”脉望馆抄校本《也是园古今杂剧》有《争玉版八仙过海》一剧，即演斯事。民间图案多有采用此典，参见本网之《中国传统民俗图典》。.
八阵图
唐韦绚《刘宾客嘉话录》：“ 夔州西市，俯临江岸，沙石下有诸葛亮八阵图，箕张翼舒，鹅形鹳势，聚石分布，宛然尚存。峡水大时，大树十围，枯槎百丈，破磑巨石，随波塞川而下，水与岸齐，人奔山上，则聚石为堆者，断可知也。及乎水落平川，万物皆失故态，唯诸葛阵图，小石之堆标聚，行列依然，如是者仅已六七百年，淘洒堆积，迨今不动。”又唐杜甫《八阵图》诗：“功盖三分国，名成八阵图，江流石不转，遗恨失吞吴。”谓此。明罗贯中《三国演义》第八十四回，写东吴陆逊为诸葛亮神奇阵图所困、终被诸葛之岳父黄承彦引出之事，查陈寿所著《三国志》并无此一说，当是齐东野人之语。按八阵图遗迹有三：一在陕西沔县东南；二在四川新都弥牟镇；三在四川奉节南。北魏郦道元《水经注·江水》已记之，但云“累细石为之”，岁月消损，磨灭殆尽。初无神话描绘，皆为后来所增饰。
八卦
《太平御览》卷九引《王子年拾遗记》：“伏羲坐于方坛之上，听八风之气，乃画八卦。”按八卦以“一”与“‐‐”符号组成，以“一”为阳，以“‐‐”为阴。其名曰：乾（三阳）、坤（三阴）、震（上二阴下阳）、坎（上下阴中阳）、艮（上阳下二阴）、巽（上二阳下阴）、离（上下阳中阴）、兑（上阴下二阳）。
【关键词】校园；呼吸道传播疾病；预防；管理
呼吸道传染性疾病的发生与诸多因素有关，如季节变换、细菌感染等，儿童、体弱者、老年人、精神高度紧张以及过度劳累者。在校园内，因为人员密集等因素，校园内呼吸道传播疾病的速度是非常快的，如果不及时采取有效的措施进行预防，很有可能使患上呼吸道疾病的学生增多，所产生的危害是非常大的[1]。呼吸道传播疾病一旦发生传染病疫情，不仅会影响到学生身心健康，还会影响学校的正常教学秩序，并且会造成一定社会影响。为了有效对校园内呼吸道疾病进行有效预防控制管理，需要制定相应的传播疾病预防控制方案，并进行实施。
1资料与方法
1.1一般资料近些年来，校园内呼吸道疾病的发生率越来越高，而且因为学校人员密集，其传播速度非常快，不利于学生的身体健康。本组实验以2012年1月――2012年12月为研究阶段，选取我市一所中学初一至初三1000名学生作为研究对象。其中2012年上半年为对照阶段，2012年下半年为实验阶段。在2012年上半年为对照阶段，2012年上半年并未对学生进行有关呼吸道传播疾病知识的传授，也没有对呼吸道疾病进行有效防控；2012年下半年则对学生进行相关呼吸道疾病传播的知识教育，有效进行疾病的预防控制与管理。
1.2方法
1.2.1完善校医配备工作在学校中设立卫生室，按校园人数500：1比例来配备专职的卫生技术工作人员。此外，学校还配备一些兼职或专职保健教师开展学校的卫生工作，教育和人事部门也重视学校校医的配备工作，严格按照相关条例完善各项配备措施，建立健全了学校的卫生工作系统，提高了学校卫生的工作水准[2]。
1.2.2完善并执行相关的工作制度学校建立起校内呼吸道传播疾病的防治网络系统，健全预防和控制呼吸道传播疾病的基本工作制度，定期进行师生体检，完善了个人卫生与食品卫生的管理制度。在完善健全各项制度同时，积极有效的施行常态管理，做到早发现、早报告与早治疗，阻断呼吸道疾病的一切传播途径，预防校内呼吸道传播疾病的爆发与流行[3]。
1.2.3加强对传染者的管理及时发现患有呼吸道传播疾病的学生，控制呼吸道传播疾病的传染源，这是控制呼吸道传播疾病传播的一项主要措施。学校对学生进行日晨检，密切观察学生的情况，一旦发现任何异常，应当及时上报。
1.2.4提高健康教育的功效、发挥主动的防病作用学校一方面按照相关条例规定配备健康教育的器材，结合呼吸道疾病的特点，开展宣传活动，另一方面拟订学校的健康促进和健康教育计划，开展健康促进与教育工作，并且进行质量与效果评估，提高学生的防护意识。
1.3观察指标对比实验阶段和对照阶段的呼吸道传播疾病传染率与学生对呼吸道传播疾病的防控意识，看不同阶段的各项指标变化情况是否存在差异[4]。
1.4数据处理本次实验的所有数据处理均采用SPSS19.0软件包进行处理，检验水准α为0.05，以95%为可信区间，计算结果中p
其中为计量资料，组间对比方法为t检验；为计数资料，组间比较使用χ2检验[5]。
2结果
实验结果显示，实验阶段的校园呼吸道传播疾病传染率明显低于对照阶段，且实验阶段，学生对于呼吸道传播疾病的防控意识也都有了明显提高，组间差异明显，差异具有统计学意义，P
3讨论
呼吸道传播疾病一旦发生，其传播速度是非常快的，尤其是在校园中的传播速度更快。如果学生对于疾病的防控意识低的话，很有可能患上呼吸道传播疾病，其后果不堪设想。
本次实验结果表明，加强对学生的呼吸道传播疾病知识教育培训，增强学生对呼吸道传播疾病的防控意识，这样能够有效预防呼吸道疾病的发生，并且可以明显降低疾病传播率和传播速度[6]。
学校在多个方面都做了充足准备，比如配备完善的教育器材，加强对学生的知识教育等，取得了显著的疾病防控效果。学生掌握知识的能力是比较高的，只要在学校对其加强相关呼吸道传播疾病的知识教育工作，并采取有效防控措施进行控制管理，可以使校园呼吸道传播疾病的机率大大降低。
参考文献
[1]杨秀玲.呼吸道传播疾病的预防控制及管理[J].健康必读（中旬刊），2012，11（7）：548-548.
[2]李汉琳，肖才文，范捷，等.武汉市中心城区气传真菌与呼吸道变应性疾病的相关性研究[J].临床耳鼻咽喉头颈外科杂志，2011，25（17）：786-788.
[3]邵荣标，王海燕，陈国清，等.轻症甲型H1N1流行性感冒患者排毒情况观察[J].中华预防医学杂志，2010，44（10）：946-947.
[4]田生科.呼吸道传染病的特点及预防与控制[J].中国社区医师（医学专业），2012，14（34）：13，15.
圆桌嘉宾 中国农业电影电视中心副总编辑詹新华
浙江卫视频道副总监麻宝洲
陕西卫视副总监姚峘
湖南有线长沙网络有限公司总经理许爱林
深圳卫视频道覆盖办公室主任雷红
李幸：在座各位都有一个疑惑：电视主要靠广告生存，多屏时代，广告到哪去了？广告不是应该在电视上才有钱。
雷红：频道的发展和立台之本主要靠内容，一定要坚持这个理念。我们把内容卖给多屏和其它频道，哪怕不用广告，而是赚取内容的钱。
李幸：据我所知，报纸卖给网络不赚钱，而电视消耗这么高，卖给网络又能有多少收益？
麻宝洲：我同意内容为本的意见。很多人提到《中国好声音》，第二季的冠名费拍卖了三个亿，在这样的情况下，与搜狐视频合作以后，我们挣到一个亿的视频钱。内容为王，前提和核心是内容上怎么制作和把控。
姚峘：我记得《新周刊》有一期文章是《视频瓦解电视》，电视日子不好过，反过来想，其实以一种融合的心态去面对市场变化的时候，我们的日子并不是不好过，只是思路要更解放、更开阔。只要有核心生产力和核心内容，再复制良好的营销和推广，电视在广告方面也能有建树。
李幸：过去我们一直说内容为王，有段时间又提到渠道为王。前段时间，大家都在争论是渠道为王还是内容为王时，我提出是不是终端为王，是视频为王，多屏为王？究竟是谁为王？看电视与不看电视由受众决定。以我的学生为例，他们都没有电视机，四年时间不看电视，这怎么办？到底有没有终端为王这个可能性？
詹新华：我觉得还是内容最重要。传输渠道和终端设备都在变化，用户通过什么手段来使用我们提供的服务也在变化。我们从过去给农民放幻灯片，到拍电影和拍电视，再到今天的视听媒体，渠道和形式手段都在变，但最终的核心还是内容，作为内容提供方来说，要更积极主动建立渠道和手段。
麻宝洲：好的内容会让受众主动去寻找，我们感受较深。浙江卫视《中国梦想秀》第二季十分火爆，出乎意料。就我们自己来讲，好内容很重要，推广等其它东西只是锦上添花。
如今，电影终端做得较好，进行电影模式创新，每个电影市场也会派人盯，但如果内容不好，即便是派人去盯，效果也不会好，所以我还是觉得内容是关键。
许爱林：我认为内容为王和网络为王都有一定说法，跟大家分享几个现象。第一，短信用户越来越少，微信用户越来越多；第二，坐在书房上网的少了，随时走随时看的人多了；第三，看电视的人越来越少了，但看视频的越来越多了。至于是不是终端为王，我认为并不是以谁为王。今天主题中的双受众，其实就是多终端、多屏利用、多屏互动，这是未来受众最典型的趋势。不管什么技术，什么终端，最终看的还是内容，内容为王我是比较认可的。
雷红：我做覆盖工作近十年，也在网络待了两年多，一个体会是：渠道为王是有依据的，因为是单一渠道，再好的内容没有渠道传播就到不了用户家里。随着科技进步，时代变迁，现在多屏、互联网、IPTV、手机都可以看内容，在多渠道的情况下，内容为王才最重要，这也是立台之本。
深圳卫视通过节目更新和覆盖传播取得了一些小成绩，也得到了业界认可。在双受众市场传播中，深圳卫视和其它卫视都会关注新媒体，也会从这个方面去扩展，把内容价值最大化，产生出叠加效应。
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。
目前，许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。用为国有企业改改革，怎么实现好从人事管事到人力资源管理，及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证，笔者认为应该从以下几方面做起。
一、按知识经济和科学规律对人力资源开发管理
新经济时代，知识、信息科技的创造者及生产者——人才成为了最重要的战略资源。经济的竞争转向了人才的竞争，顺应这一竞争趋势，国有企业必须加快人力资源开发管理。
1.按知识经济要求对人力资源开发管理
国有企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在新经济时代，企业经济活动最重要的战略资源是信息、知识、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。从某种意义上说，企业的成败有赖于掌握高深专门知识，又能利用资讯科技，获得宝贵前沿信息作决策依据者的努力。顺应这种趋势，国有企业人力资源开发，要着眼于智能型人才的开发，着重培养员工思维方式的再造和创造性才能；着眼于员工整体、系统、权变思维方式的训练，培养员工的洞察力、创造力、判断力，形成员工的“整合式创新才能”。从而使员工能够运用资讯科技、信息、知识对国有企业面临的复杂问题作出正确的判断，创造性地解决国有企业面临的“动态性复杂问题”。
国有企业人力资源开发应着眼于员工健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等等。现代社会是一个开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的接受程度。因此，培养员工的兼收并蓄的开放态度尤其显得必要。另外国有企业流程再造，更需要人际协调和合作，需要良好的人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。
2.按科学规律要求对人力资源开发管理
依据企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制订国有企业人力资源开发管理的动态策略和政策。依据企业自身的发展战略制订与之相适应的人力资源总体规划，做到未雨绸缪，使人才供给紧跟企业发展步伐。同时，要依据产品的生命周期和产业发展的不同阶段对人才需求的不同特点，有针对性地进行人力资源开发管理，并制订相应的策略。在产业发展初期，应重视研究开发、产品设计、生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养，并制订相应的激励政策。在产业成长期，随着生产规模的迅速扩大，要特别重视质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划、外贸人才的选拔、培养、开发，并建立有效的管理制度以适应大规模的生产要求，增强自身的竞争力。在产业成熟期，应重视制订创新人才激励机制，调动全体员工的积极性。在产业衰退期，为稳定员工队伍，企业要根据转移战略有针对性地培训过剩人才、更新知识，以适应未来发展战略的需要。
二、按市场经济规律交易原则制订国有企业分配制度
按市场经济规律和市场交易原则，制订国有企业收入分配制度，要重点考虑两个方面：一个是收入分配与国有企业竞争力、员工个人竞争力密切挂钩；一个是按质论价，对员工的人力资本科学公正赋值。
按照市场经济要求，对经济活动中的一切资源投入都要进行计量和货币反映，人力资源也不例外。必须对提供人力资源的劳动力赋值论价。要根据人才的综合素质、智能高低、创造力强弱确定人才的货币反映，并注意与人才市场竞争中人才等级的平均薪资水平保持相对平衡。只有这样，国有企业才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地国有企业经营者激励约束机制
目前，多数国有企业经营者对现有激励方式的有效性评价很低，对国有企业未来预期差、不愿意承担风险和采取长期化行为，同时国有企业内部缺乏有效的对高层管理人员的监督约束机制。针对上述问题，对国有企业经营者的激励约束，可考虑从以下几个方面着手：一是实行激励性的年薪制度。二是逐渐引入股票期权、高额退休金等长期性的激励项目，促进经理人员长期化的行为。三是通过规范的公司制改革，构造股权多元化的现代公司制国有企业，完善法人治理结构，加强对高层经营人员的监督。四是设计科学的审核程序，依靠会计、审计等中介机构对国有企业审核，确保国有企业经营管理者业绩的真实性和以业绩为基础的激励约束机制的有效性。五是尝试经营者经营责任终身追偿制度和任命国有企业经营者责任追究制度，保证国有企业经营者长期化行为，增强国有企业经营者的风险意识。