电子劳动合同的弊端精选(九篇)

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第1篇：电子劳动合同的弊端范文

1.英特尔大连建厂笃定中国

3月26日，英特尔宣布在大连投资25亿美元建立一个生产300毫米（12英寸）晶圆的工厂。这一工厂（英特尔Fab 68号厂）是英特尔在亚洲的第一个芯片生产厂，此前英特尔在中国上海浦东和四川成都设有两家封装和测试工厂。

英特尔总裁兼首席执行官保罗•欧德宁认为，这不仅会使英特尔在中国的布局成“三足鼎立”（上海、成都、大连）之势，更有助于中国的PC工业形成产业集群效应，并辐射亚太地区，让中国成为亚太地区PC工业的核心。

分析人士认为，英特尔在中国大连建厂有多重目标。首先是市场方面的原因，中国正在成为对英特尔前途攸关的战略性市场; 其次是成本原因，目前受竞争、芯片厂建设成本和市场快速变化等因素的影响，在美国设厂税率较高，芯片业的总体利润有逐渐下滑的趋势; 还有就是对竞争对手的牵制，直接在中国建厂，英特尔对产业链的牵动力度将更大。

中国正在逐渐成长为世界半导体设计和制造中心，产业转移也是大势所趋。倪光南院士指出，英特尔在大连建厂，会加快其他半导体厂商向中国转移半导体生产厂的趋势。目前我国半导体产业的布局主要是在长三角、珠三角、环渤海区，而长三角地区半导体生产厂最多，这次在大连设厂是在环渤海区，有助于平衡半导体产业的格局。

2.熊猫“烧出”病毒经济

去年底至今年初，“熊猫烧香”病毒令无数计算机用户中招。几经变种之后，该病毒的攻击目标逐渐转向企业局域网和网站，在极短的时间里就可以感染局域网里的数千用户，导致网络瘫痪，给很多企业带来了巨大的损失。

9月24日，该病毒的制造者及主要传播者李俊等4人，被湖北省仙桃市人民法院一审以破坏计算机信息系统罪分别处一年至4年有期徒刑。

熊猫烧香的出现，令业内开始关注黑色经济产业链。目前从制作木马病毒到传播木马，从盗窃用户网游或网上银行账号、密码、账户信息，再到转手卖钱、洗钱，不同的环节都有不同的人操作，已经形成了一个非常完善的流水作业程序。黑色经济产业链正在以越来越快的速度发展、膨胀。一些业内人士认为，互联网已步入了“病毒经济时代”。

目前我国的法律法规基本没有直接涉及到这一领域，而在与“病毒经济”间接相关的一些领域，由于我国缺乏信息安全法、个人数据保护法以及关于虚拟财产认定和保护的一些基本规定，都直接导致了这一领域法律保护的薄弱。

相关调查发现，目前的病毒及变种、盗号木马越来越多，“病毒木马经济”仍在威胁着产业的和谐发展。

3.《信息公开条例》正式颁布

4月24日，新华社全文播发了《中华人民共和国政府信息公开条例》（以下简称条例）。这意味着，我国第一部国家级信息公开立法正式颁布。这一条例的草案已经于今年1月17日经国务院常务会议审议并原则通过。会后，草案经过进一步修改，国务院总理于4月5日签署了国务院令，最终于24日上午正式向社会公布。不过，该条例不会立即实施，而是将经历一年的准备期，2008年5月1日开始正式施行。

国务院法制办公室副主任张穹表示，该条例的颁布将在实践中发挥四大作用。首先，能够有效地保证人民群众的知情权; 第二，便于从制度上、从源头上遏制和预防腐败; 第三，能够促进行政机关工作作风的转变; 第四，有利于推进和统一全国的政府信息公开工作。

法学专家认为，条例的颁布出台，是对以往政府信息公开立法活动的一个总结。目前，一方面要做好准备，确保这部行政法规在实施中得到顺利落实; 另一方面，社会各界应该积极推动条例的制订和《保密法》的修改工作，建立真正符合市场经济需要的信息公开制度。

4.手机电池安全引人关注

6月19日，甘肃金塔县双城镇电焊工肖金鹏在电焊作业时，手机的电池突然爆炸，导致其肋骨断裂并刺破心脏而死亡。这起事件也成为国内有报道以来的手机电池爆炸致人死亡的第一案，消息传来令人震惊。继笔记本电脑锂电池之后，业界和媒体开始关注手机电池的安全。

然而，即便到现在，还有很多人喜欢在标配原装电池之外，再购买一块较为便宜的非原装电池。据业内专家解释，高利润是造成假冒伪劣手机电池泛滥的主要原因。一般来说，原装电池售价在200元至600元左右，知名品牌电池售价也在100元上下，而假冒伪劣电池最低售价仅20～30元，批发价格甚至更低。高额的利润使得一些厂商铤而走险，有的用生产指标不达标的锂电池冒充名牌厂家的锂电池，有的用废旧锂电芯包装充新; 有的安装了假短路保护，有的根本没装短路保护。这些电池若在用户手中，就如同潜伏的“手雷”一般，危险性极大。

另外，与手机功能日新月异的发展形成鲜明对比的是，手机电池却没有太大的进展，我国现行的《蜂窝电话用锂离子电池总规范》已经显示出跟不上形势发展的弊端。

5.奥运门票出师不利系统瘫痪

10月30日，北京奥组委面向境内公众启动了第二阶段奥运会门票预售。然而，为让更多的公众实现奥运梦想的“先到先得，售完为止”的销售政策适得其反，公众纷纷抢在第一时间订票，致使票务官网压力激增，承受了超过自身设计容量8倍的流量，导致系统瘫痪。

据介绍，预售从当天9点一开始，公众提交申请的热情空前踊跃。北京奥运会官方票务网站的浏览量在第一个小时就一达到800万次，每秒钟从网上提交的门票申请超过20万张; 票务呼叫中心热线的呼入量超过了380万人次。由于瞬间访问数量过大，技术系统应对不畅，造成很多申购者无法及时提交申请。至当天上午11点，各个销售渠道仅售出门票约9000张。

北京奥组委票务中心主任容军在之后的新闻会上指出，从目前境内公众参与购票的趋势和规模来看，票务销售系统必须进行升级和扩容。但是仅仅从技术一个角度去扩容的话，很难估计再次启动的时候是每小时800万次的流量还是更多，因此票务中心将从技术的扩容更新升级和售票政策的必要调整两个方面来综合考虑，制定解决方案。除了技术上的升级之外，北京奥组委票务中心还适当调整了“先到先得”的销售政策。

6.电信网通南北分制彻底结束

10月中旬，南方网通21省市的负责人在广州召开会议，明确2008年不再同中国电信续签《中国电信集团公司与中国网络通信集团公司合作协议》（以下简称“合作协议”），并部署了明年在南方21省市业务拓展的相关工作。

在此之前，电信和网通签订了“合作协议”，协议约定，中国电信和中国网通双方不在对方的主导地区进行大规模拓展，即中国网通不再在中国电信主导的南方21省市大规模投资和拓展用户，中国电信也不在中国网通主导的北方十省市大规模投资和拓展。协议的有效期为2007年3月1日～2007年12月31日。

然而，上半年中国网通集团（香港）有限公司上半年营业收入和净利润与去年同期相比均为负增长，其中营业额从418亿元下降到415.08亿元，净利润则从70.94亿元下降到67.13亿元，下降幅度达5.4%。相形之下，中国电信股份有限公司收入仍然保持增长。在这种情况下，以电信不在北方市场拓展为代价而放弃南方市场，对网通来说显然是得不偿失。

按照信息产业部的说法，电信业的重组势在必行，但是如何重组却始终没有定论。对于中国网通来说，为了能在未来的重组中占据有利地位，惟一能做的就是尽可能地扩大规模。

7.华为惊现合同门备受争议

从今年9月底开始，华为公司约7000名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后就可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。辞职的全部老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解总计高达10亿元。

按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。而包括华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”的流程。

即将于2008年1月1日起实施的《劳动合同法》，在华为合同门之前就已经引起各方的强烈关注和争议。因此，此次华为“先辞职再竞岗”被外界解读为华为有意规避《劳动合同法》相关条文。很多人都在担心，华为的做法会在企业间引起连锁反应。

为规避《劳动合同法》中关于工龄10年以上的职工签订无固定期限劳动合同的规定，在华为合同门之后，很多地方都出现了类似的情况，有的被员工诉诸媒体乃至法庭，有的则在丰厚赔偿金的掩护下暗渡陈仓。

全国总工会法律工作部部长刘继臣日前表示，华为事件的确在贯彻《劳动合同法》方面形成一些负面影响。但根据现在掌握的情况，华为可能有它的特殊性。

8.TD网逐渐成形期待商用

随着2008年北京奥运会的日益临近，中国3G商用市场正在加速启动。11月27日，TD产业联盟向外界表示，由中移动主导，中兴、普天、鼎桥、大唐、新邮通等几家设备商承担的秦皇岛、厦门、天津、广州等城市的TD网络建设已经全部完成，而北京的TD网络也已完成80%，有望在今年年底全部完成建设。上述城市的TD网接下来处于后期网络优化阶段，这意味着国产3G标准TD-SCDMA的10个城市规模试验网工程进入尾声。

TD产业联盟还透露，新一轮的TD建设已经纳入日程。据悉，明年4月包括部分二级城市和其他一级城市的TD建设将开工。

不过，尽管网络已经准备就绪，中移动的终端招标进展并不尽如人意。为了解决TD终端问题，相关部门和企业正在加紧TD终端的研发及部署。截至10月31日，发改委已经正式颁发了15张TD手机牌照，即核准15个终端企业生产TD-SCDMA终端。

随着TD相关测试进程的加快，有关3G牌照的发放也日渐成为关注焦点。国资委相关专家认为，目前TD-SCDMA发展已提升为国家战略，应该优先发牌，牌照发放可加速TD-SCDMA相关产品的成熟。

9.面板业重组不畅尚需推动

今年年初以来，事关京东方、上广电、龙腾光电3家中国最大的液晶面板生产厂商合并的消息就不断见诸报端。

经历了初期的快速扩张之后，国内液晶生产厂商们很快发现了这个产业内的竞争残酷得超乎寻常，几家公司都开始经历巨额亏损。从2006年年末起，京东方、上广电、龙腾光电开始谋划组建一家公司，统一运营三集团旗下的薄膜晶体管液晶显示器业务。

时至今年2月，重组一事更趋明朗，坊间甚至开始流传着合资公司的名称以及3家在其中所占的股份比例。不过，面板业的回暖令重组放慢脚步，3家企业各自在积极部署自己的扩产计划，进行整合的动力明显不足。

8月31日，京东方正式公告称，将停止大尺寸TFT-LCD项目权益转让事宜，并对5代TFT-LCD进行增资，用于扩大产能。同时筹划定向增发不超过8.5亿股股份，约募集60亿元，用于投建一条新的4.5代TFT-LCD生产线和归还3亿美元银行贷款。此举，被认为给三方的重组蒙上了阴影。

10月13日，信息产业部电子信息产品管理司副司长丁文武表示，出于增强产业竞争力的考虑，在信息产业部的协调下，目前京东方、上广电与龙腾光电的整合正在进行中，但细节还没有落实。尽管措辞谨慎，不过在信息产业部、国家开发银行的双重努力下，目前看来国内液晶三巨头的重组大局已接近尘埃落定。

10.阿里巴巴香港上市抢尽风头

11月6日，阿里巴巴正式在香港联交所挂牌上市。阿里巴巴首日挂牌，开盘价30港币，较发行价13.5港元涨122%，使得阿里巴巴一跃成为中国互联网首个市值超过200亿美元的公司，创下中国互联网公司融资规模之最。

6日阿里巴巴收盘价为39.5港元，较发行价涨192%，创下港股今年新股首日涨幅之最。

第2篇：电子劳动合同的弊端范文

关键词：中小企业；困境突围；转型发展

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）30-0046-03

当前，中国经济面临极其复杂的局面，甚至难于2008年金融危机时期。整体经济存在下行的风险，中小企业面临一个更为困难的时期。

1.出口更加困难。中小企业尤其是沿海开放地区的中小企业，加工贸易类型企业占一个很大的比重。过去依靠“三来一补”，两头在外，受全球金融危机和欧债危机的拖累，遭遇海外贸易保护主义的冲击，出口订单下降。造船、海运、加工贸易海外订单大幅缩减。以温州为例，2012年前3个月，温州眼镜、打火机、制笔、锁具等35家出口导向型企业销售产值同比下降7%，利润同比下降30%左右。这些企业中亏损的占1/4多，仅三成企业利润保持增长。行业平均利润率为3.1%，利润率超过5%的企业不到10家。

2.市场开拓更难。国内基础产业过度投资导致的产能过剩，钢铁产业全行业亏损。作为经济运行风向标和晴雨表的全社会用电量，在2011年底已经出现了增速明显回落的态势。目前，市场普遍疲软，价格回落。到2012年7月CPI同比为1.8%，较6月的2.2%下降0.4个百分点。而反映企业生产景气的生产者指数PPI在7月下降0.8%，降幅较上月的-0.7%又有扩大，连续3个月负增。其中，采掘工业PPI环比下降达3.7%。预计8月PPI环比为0%，对应同比涨幅为-3.1%。在这种经济景气不足的情况下，作为大型企业配套的中小企业雪上加霜。

3.成本化解更难。进口石油、原材料价格上升，国内地产、矿产、粮农产品、电汽水等基础产品价格以及人工成本逐年攀升，本身微利的中小企业亏损加剧。2008年时温州的普通工人工资在每月1 200元，现在机床工已到了每月6 000元，普通工人也到了每月4 000元，2011年第四季度至2012年第一季度，全国倒闭出局的中小制造企业，占到中小制造企业总量的9.4%，比上年同期高出3.1个%点。2012年上半年浙江省，小型企业亏损率为9.6%，大型和中型企业亏损率分别为0.8%和5.7%。

4.融资更难。融资难是中小企业最大的生存难题。在当前经济下行压力面前，中小企业获得资金支持更为困难。不少企业不得不冒险承受更大成本的民间借贷。据调查，仅有15%中小企业能从银行借到钱，超过半数的则依赖民间借贷。根据兴业证券在江浙的调研，近几月民间借贷的月息为4%～6%，以最低的4%计算，年化收益可达48%。浙江省2012年上半年，中小型企业利息支出增长较快。大型企业利息支出仅同比增长了8%，而小型企业却同比增长45.5%。

如何在困境中突出重围，需要中小企业经营方略上的整体转型。中小企业的发展和扶植是一个世界性难题。在美国，只有13%的中小企业能存活十年以上。当前，从中小企业自身来说，主要应当考虑的是通过转战市场、结构转型、技术升级、制度创新、业务重组、规范经营、数字化生存、整合资源等思路，以便由成本优势逐步向技术优势转变，从劳动密集型向技术密集型转变。具体可以归纳为40策。

1.转战市场、添空补缺。在目前国际国内市场疲弱，中小企业需要而且必须掉转头来，立足于新兴市场，开拓新的企业生存空间。（1）转战开发发展中国家市场。在发达国家市场消费紧缩的情况下，中小企业仍可以采用适度扩张策略，加大对发展中国家的出口。（2）转战开拓内地广阔的消费市场。沿海地区中小企业在开放过程中，形成了一定的惰性，即过度依赖出口加工，而甚少投入开发内地市场。（3）抓住新农村建设中的产业机遇。中小企业应该重点关注新一轮农村改革政策带来的历史机遇。走“农村包围城市”之路，开拓农村市场。

2.结构转型、选项转移。从本世纪初开始，已经出现了低附加值产业移出中国，国内也出现了加工企业从沿海向内地转移现象。企业资本业态向轻资产、低资本密集度的服务业转型。（1）有具有前瞻性的企业，已经开始放弃制造业，转入与社会消费结合更紧密的第三产业尤其是现代服务业。（2）在国内多层次资本市场缺位、外汇管制、对外投资受限的情况下，中小企业在突围路径的选择上，更适合向轻资产、低资本密集度的信息咨询、法律服务、工业设计、动漫创意等行业转型。（3）积极介入现代能源、新材料、环保、节约、替代、清洁能源、可再生资源的开发和利用的新产业。（4）要寻求与国内外大型新型制造业企业配套加工订货。

3.技术升级、创新产品。改革开放以来，中国80%以上的新产品、70%以上的技术专利和发明创造是中小企业贡献的。目前，中国加工贸易类的中小企业产品粗放，品质不高、技术含量低、附加值低。为此，（1）中小企业必须痛定思痛，下决心更新技术、开发新产品。以精加工、品质化、新奇特产品来重新占领国际和国内市场。（2）努力培育自救的研发团队和核心技术，培育自主知识产权，培育自主的商标、品牌，逐步由贴牌生产转向自主品牌研制。（3）积极参与技术市场的交易，积极吸收和借鉴他人技术，提升自己的工艺技术水平。

4.制度创新、联合重组。中小企业要克服资产规模小，难抗风险、难谋大业的弊端，必须学会利用杠杆和制度创新，学会联合做强。（1）整合资源、与强手合作，兼并重组。让出控股权、换取发展权。以自己较小的股本存量换取更大的资本总量。中小企业要舍得让出股份，懂得利用战略投资和风险投资的杠杆。（2）联合重组、与他人合作，资源重组。面对准入门槛提高，产业调整，与其坐以待毙，不如与他人合作。在市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成。（3）有容乃大、优势互补。现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。

5.规范经营、守法生存。逐步消化新增环境和劳动力成本。以往在经济发展粗放时期，企业和国家对环境保护和劳动者权益保护关注力度不大，但是随着经济集约化，企业必须学会在规范发展、法制运行。（1）学会在新法的框架下生存，学会利用法律合法地维护企业的权益，是每个中小企业必须学会功课。例如，劳动合同法实施之前，中小企业签订劳动合同的不到20%，还有滥用试用期，违法使用劳务派遣工等行为。（2）学会在国家技术标准、环保标准等规制环境下的生存和发展。一些中小企业技术水平低、质量标准和环保标准难以达标，必然面临行业的优胜劣汰，为此，今后中小企业必须提高技术含量和管理水准。（3）合法竞争、合理竞争。要认真研究和学习国家反不正当竞争法、价格法、商业贿赂法等法规，避免卷入违法竞争的陷阱中。

6.数字化生存、开辟新通道。电子商务对于中小企业企业来说，既是一个很好的信息渠道，也是一个成本低、收效高的销售渠道和资源整合渠道。（1）中小企业要努力开发利用B2B、B2C、C2C的商务平台和结算平台，利用各种会展、洽谈会、专卖会等平台；例如阿里巴巴拥有一个电子商务诚信体系，利用2 000多万家中小企业在阿里巴巴的网络交易信用，建立了一个含金量较高的民间诚信体系。（2）学会利用政府和社会建立的中小企业服务平台。各地建立了众多中小企业服务平台，为企业产品检验检测、设计研发、试验分析、质量认证、技术咨询等提供服务。（3）积极参加中小企业协会组织，将有助于中小企业借助联盟组织、行业力量，克服市场难题，获取信息和资金。

7.整合资源、赢取机会。稳增长是当前国家基本经济方针，国家会不断推出新的激励手段。包括在税收、资金、市场准入和技术支持等方面，加大对中小企业的扶持力度。中小企业解决资金困境，要学会综合利用各种融资平台和机会。（1）国家、省、市、县区等各级政府都设立了不少财政贴息、担保基金和机构，也设立了不少创业基金、科技创新基金、产业扶植基金，中小企业可以广泛申请，借助政府基金解决资金困境；（2）市场化的风险投资、创业投资、战略投资者主要是通过股权投资介入中小企业，要善于抓住机会，以新式资产重组来换取发展资金；（3）要学会利用好地方性中小银行、小贷公司、村镇银行等新型金融信贷机构；（4）条件具备的中小企业要积极探求中小板、创业板、三板以及海外纳克达斯市场等中外市场上市；（5）利用联合体和诚信体系，寻求网络联保贷款，可以降低银行信用查核成本，有助于信贷申请。

8.业务重组、模式创新。中小企业要学会创新商业模式，实现在“市场缝隙”中生存。所谓商业模式，又称盈利模式。最简单的定义就是公司通过什么途径或方式来赚钱。任何一个商业模式都是一个由客户价值、企业资源和能力、盈利方式构成的三维立体模式。一个完整的商业模式包括6个要素：定位、业务系统、盈利模式、关键资源能力、现金流结构和企业价值。例如：（1）市场细分、差异化占领模式；（2）低成本和廉价模式；（3）苹果新奇特产品模式；（4）海尔优质服务延伸营销模式；（5）连锁商店酒店经营模式；（6）安利直销模式；（7）沃尔玛超市模式；（8）麦德龙仓储店模式；（9）电子商务模式；（10）品牌化、行业标准模式；（11）定制化消费模式；（12）廉就诊高药价高检测模式；（13）分众传媒模式；（14）虚拟外包模式；（15）团购模式；（16）远程网络研发、定制、诊断、招聘、考核模式。

参考文献：

[1] 郑磊.“寒冬”下的中小企业突围之路[J].新财经，2008，（12）.

[2] 未名.发展民营经济当破除“玻璃门”、“弹簧门”[N].江西日报，2012-04-09.

第3篇：电子劳动合同的弊端范文

关键词：人力资源；市场化；运作

Abstract: the national five-year science and technology planning "has been issued and implemented, the plan emphasizes to strengthen scientific and technological innovation base and platform construction, vigorously foster innovative talents of science and technology, increase the talents resources construction to unprecedented heights. Enterprise how to solve the filling sequence flow of talent within the enterprise, promote the healthy growth of talent, talent flow platform is very important, in this study, to create human resource market operation scheme is to discuss.

Keywords: human resource； market ；operation

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：

现代企业管理的核心是对人的管理。而人才队伍的建设，客观上需要创造合理、规范、有序的企业内部人才流动环境，搭建人力资源合理流动平台，进一步提升人力资源的配置与使用效率，完善企业人力资源的基础工作，推进制度建设与优化流程管理。

人力资源也与经济社会中其它资源一样，它的配置和利用以市场经济形式下获得的状态为最优，市场机制最能充分开发出市场参与者的内部潜能。提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力，从而形成健康向上的竞争氛围。

一、加强企业内部人力资源市场化的组织保证

企业设立人力资源内部市场化管理委员会（简称人力资源管委会）。管委会办公室设在企业人力资源部，统筹企业人力资源市场化管理的制度建设与日常事务处理工作，管委会行使如下职责：

1、合理调配人才资源，搭建人力资源内部市场化的运作平台。建立双向选择、合理流动的市场机制，实现内部市场优化配置和合理流动，利用企业新OA系统，延伸企业内部人力资源管理软件的功能，建立网上人力资源市场。

2、满足企业对人才特别是对矿井急需的人才的需求，落实人才、队伍调配和组织保障工作。重点加强技术人才和技能人才队伍建设，建立人力资源的核算评估体系。

二、明确人力资源内部市场主体的四个角色

1、企业的角色

企业是企业宏观政策的制定者，实施人力资源市场化所需软硬件的提供者，也是最高一级的监督者。企业的人力资源市场化配置实施过程中，所有工作必须围绕企业的战略来开展。

2、人力资源管理部门的角色

人力资源管理部门在企业内部人力资源市场中所起作用和定位，就是为企业内部各用人单位（下称用人单位）实施招聘、录用、培训所需人员和制定企业内部人力资源各项政策的载体和平台，通过对人力资源的开发和培训，形成合格的人才产品，在人力资源市场中供用人单位选择。

人力资源相关管理工作人员要树立效率观念，加强与各单位和派驻部门的沟通和协调，建立良好的信息共享机制和通畅的反馈机制。加强对基层人力资源工作者的绩效考核。

3、各用人单位的角色

各用人单位是人力资源市场中的人员需求者，是人力资源部门各项业务的服务对象。在企业内部市场化过程中，各单位必须在实现企业“企业效益和职工收入两个利益最大化”的宗旨与实施人力资源市场化运作的目的的基础上进行合理的使用人力资源。

4、劳动者的角色

在外部市场中，劳动者是完全自由流动的劳动力市场主体。在企业内部，劳动者也具有较强的主动选择岗位的权利。劳动者在其工作实践过程中，通过内部市场化的动态选择，实现个人价值体现的最大化。

三、明确企业人力资源内部市场化的运作原则

1、双向选择、合理流动的原则：人员流动是双向选择为主，以必要的行政的手段为辅；使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段，流动方式以组织调剂与个人申请相结合的原则，给用人单位真正的择人权，给人才个体真正的择业权，实现人才配置市场化。

2、培育和引导的原则：企业营造良好的人才成长环境，着力培育人才在流动中成长的机制，激发并引导人才的竞争意识和风险意识。

3、机选和人工选择相结合的原则：企业通过优化管理流程，完善绩效管理工作，构建人力资源价值数据模型，通过软件手段，努力实现计算机系统根据条件自动提供配比选择功能，提高人事调配效率。

四、实施人力资源市场化配置的流程

1．明确各单位要做的基础性工作并付诸实施

各用人单位首先通过科学、合理的劳动定员掌握每个单位和岗位的人员定岗定编情况、缺员和富余情况。根据生产发展需要，编制工作规范及岗位说明书等书面性文件，上报给企业人事部。当用人计划需要变更时要及时告知人事部。

2．阶段性人员需求结构和数量上报后，人力资源部要做的工作

人力资源部首先要核定各单位用工总量，并根据每个单位和岗位的人员定岗定编情况、缺员和富余情况，对人员进行调节和平衡。根据人员需求计划中列出的所需岗位人员应具备的基本条件，由人事部通过不同的渠道获取各阶段所需要的人员。如果企业人力资源市场数据中没有符合要求的人员，必须通过招聘或组织内部应聘合格培训以达到矿上所需人员的要求。

3．培训结束后，明确用人单位要做的工作

各用人单位在人员配置过程中要坚持因事设岗、以岗定员、以责定员的原则。试用期满经矿专业组考核评估合格后，由人力资源部与矿签订劳动用工协议；试用期满经考核不合格，经调岗后仍无法满足岗位要求的予以退回企业人力资源市场。

4、人员退回管理

当用人单位发现试用期的新员工不符合岗位需要，不能满足生产需要，可以按照规章制度要求退回人力资源市场。员工对进入单位后的工作不满意，在经用人单位同意后可以办理离职手续，企业人力资源市场可在整个企业内部进行平衡，予以另行安排工作或解除劳动合同。对于在培训期间，经二次培训后仍不能上岗的，予以解除劳动合同。

五、重点工作措施与实施步骤

企业人力资源内部市场的三要素是指员工、岗位和运作机制。推进内部市场化，我们应做好以下工作：

1、进一步完善“三大体系”（管理体系、专业技术体系和普通员工体系）等基础工作，实现精细化定岗定编。

企业人事部门要根据三大体系的管理思路，（“三大体系”即管理人员体系、专业技术人员体系、技能员工体系）根据现阶段企业管理流程再造，以及关于薪酬管理、定岗、定编、定员、定职责管理等相关政策调整的实际情况，围绕“三大体系”建设，重新梳理、完善企业人力资源管理制度，加强企业政策的执行力与可操作性。

结合量化人力资源管理的要求，编制“三大体系”中每个序列的各个岗位的说明书，明确每个岗位的人员个人基本素质要求、职业技能要求，明确每个岗位绩效考核的可以量化的价值指标体系。此项工作是企业人力资源管理最基础、工作量庞大的一项系统工程，需要人力资源管理专家给予相应指导

2、以信息化促进管理精细化，利用企业信息化平台，提升人力资源内部市场信息的监管与服务职能。

进一步完善和提升现有人力资源信息管理系统的功能，与企业新OA系统要实现无缝对接，加强系统的统计与分析能力。为企业提供准确的、高效率的决策依据。

推进人力资源管理业务流程的电子化管理，有效监管单位之间以及单位内部的人员流动，提供自助查询服务功能，为员工筛选出内部市场中可供选择的相关岗位信息，为内部市场化的双向选择提供信息平台。

利用工作智能预警机制提升时效性,推进人工成本精细化管理。加强对各单位工资总额、结构工效比例的有效监管，提供丰富的薪资分析图形，可以直接用于月度、季度的人力成本分析和优化。

利用信息平台，加强劳动用工的精细化管理。企业通过信息化手段，从技术手段上加强劳动用工的精细化管理。企业内部市场的人力资源信息，还应延伸到现有职工子女，使企业发展与关注职工家庭等民生工程有效结合。

3、引入人力资源绩效考核系统，初步构建企业人力资源价值体系

企业将引入人员绩效考核系统，采用行业内较为成熟的平衡记分卡或360考核模式，利用软件平台实现对员工的绩效考核,综合各岗位人员的责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）等，将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴。绩效考核系统将尽量利用依托企业信息化平台，减少基层及企业相关部门的日常绩效考核工作量。

价值评价体系是对人力资源创造的价值或价值创造的要素进行系统和科学评价的一整套标准、过程和方法。推进人力资源内部市场化，将员工职业化行为的评价落到实处，从根本的行为上牵引员工创造价值，推动员工职业化发展的实现。

在实际操作上，先结合“三大体系”岗位说明书的细化和岗位分析工作，建立职位评估体系和绩效评价体系。企业将以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

4、进一步完善人力资源内部市场竞争机制与宏观调控动态平衡的管理机制，优化企业劳动组织管理

进一步提高人力资源的配置效率，体现人力资本的价值。市场要求人才必须流动，将最适合的人力资源配置到最有利发挥其作用的岗位上，并促进人才竞争。企业将不断完善人才引进、管理的政策、制度，以公开、平等、竞争为原则，鼓励在岗人员根据个人能力与职业发展愿望，积极参与相关岗位的竞聘事宜。

建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工，从而促进员工学习业务、提高素质的积极性。

企业对各单位人才资源配置实行宏观调控。结合各单位“十二.五”人力资源规划与年度人员需求计划，核定各单位的人力资源结构比例，有利于克服市场化运作过程中出现的各种弊端，适应企业的发展要求，实现人才资源的宏观动态平衡。

人力资源市场化要与行政调配手段有机结合。对于矿井急需人才的需求供给，从企业人力资源市场数据库中设定相关条件选择员工，抽调队伍，并与社会或各大院校招聘工作有机结合。

推进人力资源市场化工作，首要工作是完善人力资源管理的基础工作，也需要必要的组织保证。企业研究确定涉及企业与基层单位人力资源管理的职责划分与流程再造；第二，要紧紧围绕企业人力资源“十二.五”规划，落实员工培训、人才培养政策；第三，推进人力资源市场化应循序渐进，从信息和管理基础较好的企业机关或矿先行试点后，总结经验，全面铺开。

第4篇：电子劳动合同的弊端范文

同志们：

为有效提高全镇劳动保障监管工作水平，按照市统一部署，经镇党委、镇政府研究决定，今天召开劳动保障监察网络化和网格化“两网化”建设工作会议。市社会和劳动保障局领导对这次会议高度重视，会议结束前市局领导还要作重要讲话。下面，我就全镇如何开展劳动保障监察“两网化”管理工作先讲三点意见：

一、统一思想，充分认识劳动保障监察“两网化”建设意义

开展“两网化”管理工作是践行科学发展观、以人为本、关注民生的重要举措，是构建和谐劳动关系、维护社会稳定的“减压器”和“安全网”，也是解决劳动保障监察工作中突出问题的有效手段。因此，实施“两网化”管理工作，对于构建“大劳动、大保障、大维权”工作格局，促进劳动关系和谐稳定，都具有十分重要的意义。

1、实施“两网化”管理，有利于实现劳动关系和谐稳定。近几年来，全镇劳资纠纷案件频频发生，有些甚至演变成重大恶性事件，严重影响了社会的和谐稳定。特别是一些用工松散、职工流动频繁、法治观念淡薄的小作坊、小加工点更易侵害职工合法权益。仅全镇劳资纠纷案件就达300余起，其中立案达200余起。实施“两网化”管理，一方面，企业管理信息可以实现联网；另一方面，按照“属地管理”原则，将劳动保障监察管辖区域划分若干网格，在每个网格配备监察工作人员，明确网格化监察工作职责和任务，可改变条线分割、工作合力不强的现状。劳动监察人员特别是社区协理员可以结合社区卫生、计生、综合治理等方面工作，与相关人员共同深入用人单位巡查，抓法律法规宣传、抓劳动者权益维护、抓企业服务管理、抓社会环境营造，现场办案、现场宣传、及时反馈，最大限度地节省人力、物力、财力。这样，既可改变重复检查的弊端，又能提高工作效率，通过全方位、全过程、全动态的监督检查，努力形成“一网到底、全面覆盖”的工作格局。

2、实施“两网化”管理，有利于实现对用人单位的实时监控。在实施“两网化”管理中，镇将设立劳动保障监察中队，在社区建立劳动保障监察协理员队伍，以便及时掌握辖区用人单位遵守劳动保障法律法规的基本情况，做到一线维权，现场处理群众反映的劳动纠纷；一丝不苟，进行更加深入细致的调查、记录、调解，客观分析；一抓到底，专人负责，有诉必接，有查必果。从细节分析、从点滴抓起，切实改变以往矛盾发生后才处理的被动执法状况，做到早发现、早整改、早消除，使劳动保障监察工作更加人性化、快捷化。

3、实施“两网化”管理，有利于促进劳动保障整体工作水平的提高。实施“两网化”管理，完善了劳动保障监察协理员队伍，弥补了劳动保障体系建设中缺少的重要一环，使劳动保障体系进一步健全。在具体工作中，我们要着力做到“一个原则、四个坚持”，即坚持预防协调的工作原则，着力营造阳光透明的工作氛围；坚持法制宣传常抓不懈，坚持办事流程预先公示，坚持弱势群体鼎力扶助，坚持处理过程全程监督，以公开、公平、公正的执法过程促进合法、有序的用工环境形成，推动“法治仙女”、“平安仙女”建设。

二、把握重点，稳步推进劳动保障监察“两网化”建设步伐

在全镇实施劳动保障监察“两网化”建设，任务重、头绪多，我们必须抓住重点、稳步推进。

1、明确时序，有序开展。按照省、市劳动保障部门的工作要求，8月15日之前要完成镇区范围内各类企业、个体经济组织、民办非企业等组织的劳动用工信息采集，信息汇总后还要进行统计分析、数据上传、定期更新、日常维护、动态监控等，这些工作十分琐碎，十分普通，却十分重要，它是整个网络化建设的基础和重要支撑。在时间紧、任务重、矛盾多、压力大的情况下，按照“先上路、后赶路”的原则，7月底，完成辖区内所有领取法人营业执照各类企业信息采集工作。信息采集的内容，主要为用人单位名称、地址、法人代表等基本情况及职工人数、劳动合同签订、社会保险缴纳、工资支付等情况。8月初至8月15日前，要完成信息的汇总及数据上传工作。所有参与信息采集的工作人员，要打破常规，加班加点，迎高温、战酷暑、全力以赴，确保在规定时间内完成任务。

2、明确责任，齐抓共管。镇劳动保障所、各社区要在市劳动保障监察大队的具体指导之下，高质量、高标准地完成全镇的“两网化”建设工作。镇劳动保障所负责牵头，制定方案，划片包干，责任到人，明确所有兼职监察员、监察协理员的工作任务。对信息采集工作中阻挠或拒绝提供信息资料的单位要提请监察大队执法；对城南、城北工业园区等生产企业集中的区域，镇劳动保障所要抽调专门力量，逐户上门采集信息。各社区要负责辖区内各类企业信息采集工作，社区主任是第一责任人，要组织社区其他工作人员共同参与这项工作，尤其在信息采集初始化阶段，社区干部更要精心组织，亲力亲为，参与调查、收集，帮助整理、输入，深入推动“两网化”管理信息采集工作的开展。监察协理员作为此项工作的具体责任人，一定要努力提高业务素质 ，加强责任心，保质保量地完成信息采集工作，确保信息数据的完整性、真实性、实用性和准确性。社区书记、相关工作人员要做好后勤保障，提供一切尽可能的便利条件。

3、明确目标，加强监管。镇劳动保障所、各社区要利用“两网化”建设工作的契机实施对用人单位的实时监管。在建立网格内用人单位劳动用工基本信息数据库和电子信息档案后，全面建立用人单位守法诚信档案，按照劳动用工信息化管理的要求，建立定期的信息采集、维护制度，实现数据库的动态更新和信息共享，并利用网络平台实施劳动保障监察动态、实时管理。发挥基层监察工作人员情况熟、信息快的特点，充分掌握企业第一手用工资讯，便于事先预警、提前介入，钝化矛盾、积极调处，实现对用人单位日常监督、信息采集、宣传指导、化解纠纷一体化管理模式，使劳动保障监察逐步实现由被动反应式监察向主动预防式监管转变。

三、强化责任，努力提高劳动保障监察“两网化”建设实效

劳动保障“两网化”建设，事关企业稳定，事关社会和谐，各有关单位要本着全镇一盘棋、上下一条心的思路，紧扣实施方案开展工作，强化责任意识、大局意识，抓重点、攻难点、创亮点，不断提升“两网化”建设水平。

1、加强领导，完善措施。为扎实推进劳动保障监察“两网化”建设组织领导工作，镇党委、镇政府将明确分管书记亲自主抓，镇劳动保障所具体牵头，统一负责对全镇劳动保障监察“两网化”建设工作的组织领导、统筹协调、学习交流和目标考核。镇劳动保障所要起到承上启下的作用，向下要委派专人挂钩相关社区，负责劳动保障监察“两网化”管理工作的指导、协调，并负责信息化采集工作具体任务的落实，尽可能与社区协理员一道开展工作；向上要加强请示汇报，及时取得市社会劳动保障局和市社会劳动保障监察大队的支持；对信息采集中不支持、不配合的用人单位要配合大队搞好执法。要认真学习和借鉴周边地区“两网化”管理工作好的经验和做法，不断提高全镇“两网化”管理工作水平。要在统一制度和要求的基础上，结合工作实际，不断建立健全各项日常管理制度，确保“两网化”管理各项工作措施落实到位。

2、协调推进，规范运行。镇劳动保障所、各社区要在已建立劳动保障管理工作网格的基础上，按照市社会和劳动保障局工作要求，积极组织兼职监察员和协理员参加监察业务培训，保证建立的网络系统有效运行。各社区要根据各自行政区域划分的劳动保障监察网格，建立完善辖区内所有用人单位的基本信息数据库和劳动用工情况电子档案，力争信息采集工作不留空隙和死角，确保每个用人单位都在劳动保障监察网格的管理覆盖之中。镇劳动保障所和各社区对内要加强沟通联动、扎口管理，对外还要寻求企管、统计、工商等相关部门的支持，掌握用人单位的基础数据，确保劳动保障监察“两网化”有序推进。

第5篇：电子劳动合同的弊端范文

关键词：手续的规制；构造的路径；劳动形态多元化；集体协商

中图分类号：D9225　文献标识码：A　文章编号：1004－0544(2012)03－0005－06

一、劳动形态多元化背景下的劳动法改革

劳动法正在迎来世界范围的重大变革，这种变革主要是基于劳动形态多元化的发展而产生的，其意义和影响十分深远。有的学者甚至认为，现代新的劳动形态的发展，有可能是大的历史变动的前兆。

雇佣契约的原型在罗马法中就可以寻得。但是，中世纪的封建社会的劳动是在封建主的身份制度支配下进行的，伴随封建社会胎内商品经济的萌芽，英美法中雇用契约得以产生。并作为典型契约在产业革命后得到迅速普及。雇佣契约的早期发展。受到工业化不断普及的科学分工的劳动编成方式，社会分工体系下被细化的个人间的连带关系。以及主张为了实现完全雇用由国家积极介入的凯恩斯主义的影响，形成了无固定期限、全日制、集体性、从属性的劳动关系模式，国家对此制定统一规范加以用，由此产生劳动法。20世纪后半叶，就业人口中的80％以上的人都成为了薪金劳动者。

劳动法在第二次世界大战后的经济发达国家的主导下得到进一步发展。但在1973年以石油危机为契机发生了很大变化，经济发展速度的下降带来凯恩斯主义和福祉国家的危机，社会工业化和服务经济化导致劳动法原有模式的分散化与多样化，信息化与经济全球化的发展导致了技术革新和市场竞争的加剧，这都使对劳动问题进行定型的、静态的把握与处理出现困难，传统的劳动法已经不能应社会变化的发展要求。比如，随着劳动形态和就业方式的多样化，在劳动者与非劳动者之间出现越来越多的非典型劳动者，使得以前的劳动关系的判断基准和判例规则不能充分加以用，当事者对法院判决结果的预测也越来越困难，当这些就业者被承认其为劳动者的要素和否认其为劳动者的要素混同存在的情况下，如何判断和决定其“劳动者”的法律性质就成为十分困难的问题，其结果，与具有劳动合同关系的全日制劳动者(正规劳动者)相比这些非典型劳动者处于明显被动的法律地位，对其进行劳动法律保护就显得更加重要。

在此状况下，各国着手对劳动法进行改革。其理论与实践多种多样，其中有两种理论引起了各国的广泛关注，一是欧洲的“手续的规制”理论，二是美国的“构造的路径”理论。日本东京大学水町勇一郎副教授在借鉴这两种理论的基础上，提出日本在劳资关系法制、劳动契约法制、劳动时间法制、雇用差别禁止法制、劳动市场法制等五个领域的改革提案，在日本学界引起较大反响。这些理论发展不仅对劳动法产生了很大的影响，也对劳动者、企业、社会、国家之间的相互关系带来了影响。本文参考国际研究资料，特别是水町勇一郎的相关论文，分析介绍欧美的“手续的规制”理论和“构造的路径”，分析我国劳动法改革的方向与集体协商制度的课题。

二、“手续的规制”理论

“法的手续化(proceduralisation du droit)”理论是1995年欧洲一个研究小组在向欧盟委员会提出的《欧洲的社会协议的未来》报告中的总报告《为了社会政策的手续化》以及分报告《劳动法与手续化》中提出来的。认为从前的被标准化、统一化的法律规制不能包含多样的、复杂的社会实态，现存的规制模式不能很好地解决现实问题，与社会理性相违背，因此强调手续的规制的重要性。该理论经过了一定的发展演变过程。

(一)初始阶段：“统一规制的模式”及其特征

迄今为止的劳动法律和社会政策，是以产业革命后的工业化社会，特别是20世纪的大量生产、大量消费社会产生的“统一的生产模式”为前提，并以与此密切相连的“统一的规制模式”为基础产生和发展的。其特征表现为，一是由阶层的企业组织的上层来设定标准化的规范，依此规范，企业组织的下层的劳动者通过分工进行大量的生产。二是从事该劳动的劳动者，根据无固定期限劳动契约。其劳动地位被固定化，根据法律和劳动协议，成为集团化、标准化、统一化的薪金劳动者。同时他们又是对大量生产的商品进行大量消费的标准化了的消费者。以这种生产、消费模式为基础的工业化社会，为了对劳动者进行规制和保护而产生和发展的劳动法和社会政策，也同样具有这种统一、规范模式的特征。比如1930年以后出现的“福利国家”。把当时社会经济发展原动力的薪金劳动者作为主体实行统一的社会保护和规制。具体来说，一是制定中央集权的阶层化的企业组织的上层的法律规范，并用于一般社会。二是劳动者代表和雇主代表被固定化，作为社会利益的代表者成为参与劳动法律规制的制定者。这两个特征对20世纪发展起来的福祉国家的社会规制模式和作为社会经济体系的生产模式产生了很大影响，成为第二次世界大战以后支撑发达国家经济发展的社会的、制度的基础。但在70年代石油危机以后的社会变化中，由于就业者人数从第一、第二产业向第三产业的转移，使职业结构发生了变化，“蓝领”岗位减少，技术岗位、管理岗位、销售岗位等不断增加。即使在第二产业内部，工业用机器人的使用以及机电一体化技术的发展。使职业构造发生了很大变化。服务经济化促进了雇用的弹性化，而统一规格、批量生产的企业组织编成。只能形成直接雇用大批劳动者的内部劳动市场，与知识经济时代急速发展的电子信息和技术革命等不能加以应，有必要向多品种、少批量的生产方式转移，使庞大的、僵化的像按规格由士兵编成的常备军的企业组织向机动灵活的、自由和富有弹性的、尊重活力和创造力的企业组织形态转换。而上述“统一的规制模式”逐渐显露出机能不全的弊病，随着具有预测可能性、计划可能性的前提下形成的工业化社会逐渐瓦解，伴随劳动社会问题的多样性和不确定性时代的到来，统一的、固定的原有模式在诸多劳动领域的有效性和正当性正在丧失。

(二)发展阶段：“新自由主义模式”与“新社会民主主义模式”

“新自由主义模式”与“新社会民主主义模式”是代替“统一规制的模式”的诸多理论中最具代表性的两种理论。

“新自由主义模式”针对上述“统一的规制模式”的弊

端。认为市场的自动调节是最优越和最完善的机制，通过市场进行自由竞争，是实现资源最佳配置和实现充分就业的惟一途径。劳动关系和社会政策方面强调经济竞争的需要和弱化传统的社会团结政策。主张重视外部劳动市场，面对市场的灵活变化进行市场法则的对应。但该理论从制度调整的角度来看尚存在一定的不足。比如劳动者职业能力的积蓄，集体协调能力的培养，职业伦理道德的确立等，都需要企业内部制度的调整，单纯通过外部劳动市场或委以劳动者个人进行，显然是不够完善的。而且“市场法则”自体具有统一的形式，进行普遍用存在形式主义的问题。

对此，不完全依赖市场，而是通过国家给付的方式，形成普遍的连带的新社会民主主义模式产生了。该理论提出，对经济的政治干预集中于那些有利于国家利益的公共服务，而不是那些专门为工人阶级服务的公共服务。经济政策应该确保提供一支熟练和灵活的劳动力大军，以便通过教育和培训来实现机会平等，而不是结果平等。不论是否被雇用，对所有市民给予生活所必需的最低保障，比如支付失业补助，用残疾人补助代替老年年金的普遍的生活补助等，同时强调市民个人的自治与责任。但该模式的不足在于，作为支付统一的补助的措施，无法反映多样化个人的具体情况，个人的社会统合的机能也不能得到充分实现。

上述两种替代“统一规制模式”的理论，存在一个共性的根本问题，即标准化的规范(“效率的市场”、“社会的规范”等)置于问题状况之外被先验地设定，然后一律地、自律地加以用(规范的外部性、统一性)。因此其理论仍然不能对现实中复杂多样的劳动问题进行充分对应。

(三)完善阶段：“手续的规制模式”

为了克服“规范外部性、统一性”这一根本问题。对应社会的复杂性和不确定性，产生了“手续的规制”理论，该理论认为，经济的效率性、社会的正义性等不是一元的理性，而是以复数的理性为前提，通过平和的讨论对这些理论进行调整、共存和扩张，形成“手续的理论”的基础。将这种理论加以实践，不是以前的固定化的当事人之间的封闭的交涉，比如劳资双方不是集体交涉，而是在某个问题上，所有当事人之间时间上、空间上、内容上开放式的弹性化的交涉和对话，为此，在寻求对问题的认识和解决的过程中，手续自身的合理性便提上日程。该理论与以前规制模式相比具有两个鲜明的特征：

首先，关于手续的“理论”，由于现今社会的复杂性、不确定性的增大，从对问题认识的层面来看，根据单一的理性、方法(经济的合理性以及基于统计的实证主义方法)来正确把握复杂多样的问题是十分困难的，同时从问题的解决层面来看也是如此，统一的僵硬的规范(比如传统的劳动法规制)不能应对多样化的现实问题。在此背景下，问题的认识和解决要以双方复数的理性为前提，从多面的、复眼的视点进行交涉，这种交涉需要的是通过平和的讨论、调整对问题的认识和解决，在平和的讨论过程中，产生了“手续”自体的新的理论。

其次，关于手续的理性的实践，该理论认为，为了对应多样化、不确定化的状况而进行调整、统合，所有的当事者有必要在开放式的对话和交涉中谋求对问题的认识和解决。比如环境问题等即使是作为企业经营上的事项。当对企业外部带来影响时，也应该向企业的外部者公开信息。又如交涉的内容不应限定于从前的传统的交涉事项(如工资、劳动时间等问题)，而应更为广泛和多样。再如，通过交涉提出了解决问题的规制，但在规制的运用和变更上出现分歧(即产生了新的交涉对象)，应该在时间上、空间上和内容上进行开放式交涉。在如此这般的交涉中，当事者从多样的视点出发，为了解决问题，进行协商和争议，析出解决问题的对策，产生了“手续”的理性的规制。

从上述分析可以看出，法的手续化理论的重要意义和特征是，避免对实体的、抽象的规范进行先验地设定，在时间上、空间上和内容上进行开放式交涉，通过平和式的讨论谋求对问题的认识和解决，由此产生手续自体的合理性，即“通过讨论形成的规范”或“论证的相互作用”的制度化，发挥制度的规范、调整的作用。

三、“构造的路径”理论

劳动法学第二个重要的理论发展是美国哥伦比亚大学教授提出的“构造的路径”(Structural Approach)理论水町鉴于如今劳动问题的复杂化、潜在化。以前的规定的强制的路径不能从根本上解决问题，对当事者来说也带来持续的高成本状态，因而提出了“构造的路径”理论。

(一)产生阶段：规制的强制路径

“构造的路径”理论产生的背景是劳动问题复杂化、深层化的社会状况与从前法的路径的机能不全问题的同时存在，比如雇佣上存在男女差别，对此政府采取的措施一是以性别为理由的差别的禁止(直接差别的禁止)。二是因性别带来影响的差别的禁止(间接差别的禁止)，三是积极的差别矫正措施。但是这些法律政策的制定实施，至今并未消除男女间的雇佣差别，可见从前的法律政策并不能充分对应雇佣现场产生的复杂的男女差别的实态，显示了机能不全的弊端。如今的雇佣差别，不像以前那样意图明确地以排除、分离等形式出现，更多的是与企业内部的组织的、文化的要素密切相连的复数主体，在相互关系中发生的无意识的差别积累，从前的法律规则对此难以解决。这种在问题现状之外被画定的特定规则，强制一方用的“规制的强制路径”，不仅难以判断当今复杂的构造下的差别的合法与违法，还使雇主为了规避规制进行表面上的敷衍和应对(比如采用虚假数据达到考核标准等)，同时与企业组织、文化等相关的一些复杂问题也无法从根本上加以解决。

为了克服从前路径内在的问题，从根本上解决现代复杂化的问题，产生了新的路径的理论。即“构造的路径”理论。

(二)发展阶段：规制的构造主义路径

哥伦比亚教授在论述“构造的路径”时提出，“在近10年中，出现了有趣而复杂的规制模式。各种各样的主体――公的、私的、非政府的主体相互合作，不存偏见地努力研究对应复杂的职场关系的制度”，“规制路径的动机是构造主义(structuralism)，该构造是对每个固有的连贯脉络中制定的一般规范，进行促进和发展，其‘合法性’是在信息收集以及问题发现、认识、改善、矫正、评价和相互作用的过程中产生的。这种规制。对观察、发现的问题，能动的超越既存的概念的、职业的、组织的界限，促进其相互作用。……对职场和职场习惯带来影响的非政府组织，在该规制体制中，不仅仅是作为国家和市场规则的对象，而应作为制定法律的主体来对待”。

上述论说有两个要点被隐含，一是法律以及法院不是重视明确的实体的规制，而是重视为了解决职场具体问题的“手续”，特别是相关的信息的收集和共有；问题的发现和认识；为了有效解决问题而构建的体系；解决问题的实践：问题的评价和再发现的过程中有效的循环机能。并且该手续中，相关当事者对应各主体来制定法律。二是复数的主体在相互合作中超越既存的框架谋求问题的根本解决，作为解决问题的

主体。特别是法院、职场、劳资双方及其中介者，通过这些主体的相互作用从根本上解决问题，这是十分重要的。

(三)完善阶段：效率的构造问题解决路径

1　法院的作用――重视自主的解决问题的过程。法院的作用是制定促进当事者谋求自主解决问题的框架，判例已经提示了沿着这种方向发展的潜在的可能性，哥伦比亚大学教授参考判例的动向，形成了“构造的路径”的法的框架，指出不是依据明确的指标和基准，而是对应该问题状况的演变发展的路径，以及发现、认识职场内的问题并促进其有效解决的过程形成的路径，具体来说一是对违法的条件和问题进行定义；二是重视决定该行为的合法性、违法性的过程演变；三是促进根据问题的预防、改正措施免除雇主责任的路径的职场内制度改革；四是促进通过评价、判断内部手续的实效性实行的责任说明。根据这种法的框架，以期实现职场内问题的自主解决和预防。

2　职场的努力――构造的问题的解决方法及其成果。对此问题的认识可以通过美国会计税务公司的例子加以说明。该公司职员的稳定率和职务晋升方面存在男女间差异，对此以CEO为首成立了特别调查委员会，对过去三年间的人事记录进行分析，委托NPO对40名退休女性的信息进行收集和分析，结果显示该公司女性在职业稳定率和职务晋升上存在的障碍主要有三点：一是企业文化以男性为中心，特别是以企业上层为中心加以制定；二是企业人才培养制度、组织结构和职务晋升体系的机能有助于男性作用的发挥；三是从公司总体上看，工作与生活的平衡存在欠缺。为此提出了改革的政策，要求明确职务分配的程序，促进强行的劳动编成，确定分权的责任体制等等，通过改革推进企业内外和谐的沟通与交流，其结果该公司女性的职务晋升和职业稳定率大幅提高(比如1993年88名女职工具有稳定的职业，1999年达到246人)，同时男性的职业稳定率也得到了提高。

以该公司为代表的实例具有以下共同的特征：一是特定的企业文化要从全体的视野考虑问题；二是相互关联的复数的领域要实现其机能的统合；三是通过数据收集、分析，明晰失败与成功的类型，有针对性地制定对策；四是制定对过程与结果的实效性进行测定和说明责任的体系，特别是在对信息广泛收集和分析的同时，为了有效解决问题。构建实现说明责任的体系十分重要。

3　法律与职场间的中介者。作为构建的路径，职场内部自主形成的解决问题的过程以及与促进该问题解决的一般法律规范的相互的能动作用是十分需要的。仅仅依靠企业自身的努力，有可能带来公共规范意识的欠缺；反之，只强调法律义务，忽视企业的自主对应，对应各个企业多样的、复杂的问题状况的改革也不能有效地进行。这里作为法律规范与企业实务之间的桥梁，信息的提供与流通，问题的发现，分析与解决专业的中介者的存在，等等，都是十分重要的。

作为发挥这种作用的存在，包括人事劳务管理顾问、产业心理顾问、律师、非营利调查研究团体、工会、保险公司等，其中非政府组织等的作用主要有：一是构建能够在组织中有效说明责任的体系；二是对信息进行广泛收集和评价；三是制定实效的规范：四是组织进行调查研究的地方自治团体。

四、考察一理论的特征与借鉴的可能

(一)“手续的规制模式”的具体制度框架

“手续的规制模式”的具体制度有两个重要基础。

第一，为了使“手续的规制”制度化而设定当事者的义务。比如当事者广泛公开信息的义务；进行开放式交涉的义务；问题的对策和效果的提示与说明义务；对策决定后的调查、评价义务。为了寻求在这些义务下对问题的认识和解决，要在作为制度措施和资源提供的手续框架的设定上发挥国家的作用，根据这些课以当事者的义务形成了手续化的制度的框架。

第二，为了帮助在上述义务下对问题的认识和解决，提供制度上的措施。比如为了对在问题认识和解决时是否履行了合理的手续进行确认，法院要进行控制和管理；为了使当事者对复杂化、多层化的问题有明确的认识和解决，发挥专家和专门机构的作用；为了使手续化的归结不受财政能力的左右而实施公共基金的财政援助；实现手续化的平稳运行采取的必要措施等。

上述手续规制的模式，是在法的义务的设定和制度的支撑两个基础上形成建构，在此基础上进行“实体的”判断时，有必要注意以下两个问题。

第一，国家的作用不停留在上述设定的手续的框架内，国家根据法律制定“手续的规制”的基本目的和原则，当事人具体的交涉中要加以遵守，这是十分重要的。当然，这些基本目的、原则并不是统一的、僵硬的。而必须是像“对通常的家庭生活给予基本权利的保障”那样可以进行柔软解释的一般的规定，其具体解释(比如何为“通常的家庭生活”)应该根据多样演变状况委以各当事者进行柔软的交涉和判断。

第二，当事者的判断，必须尊重法律的基本目的、原则，以及平等权利等基本的人权，当然，基本的人权的内容(比如何为“平等”)也不是在实体上统一的确定，而是应该对应多样的状况委以当事者进行具体的解释。如此“解释的手续化”的进行中，法院的作用因为是要对法、权利的内容进行实体确定，所以也应该向确认当事者是否基于对法的目的和基本人权的尊重进行问题讨论的方向变化。

(二)推进“构造的路径”的实施政策

如上所述，根据“构造的路径”在已有的判例和企业实务中已经开始萌芽，但在发展过程中还存在很多阻碍，需要通过政策的制定和实施加以推进。

第一，在有效解决职场问题的过程中，雇主有可能规避法律责任，有必要制定政策既满足劳动者的需求，又保证企业生产效率的提高。

第二，律师、人事劳务管理顾问等专门机构。有必要收集和分析在构造的问题的解决中富有成效的案例，对新的构造路径的实践和普及进行专门的教育训练。法律与企业之间的中介者，为了使信息共享，发挥有效的机能，而对工作进行评价，对自身公司的中介作用进行促进，需要政府机关的支持政策。

通过以上法律与制度的健全与完善，为从根本上解决如今复杂多样的劳动问题提供了社会基础(不仅仅是上述职场中的男女平等问题，还包括劳动政策、劳动安全卫生、企业环境规制、医疗保障、国际劳动基准等多种多样的领域。

(三)两种理论的评价

上述两种新的理论，是欧洲、美国提出的劳动法的(甚至是法的一般的共同的)新的规制模式。从实际情况看，近年来各国的劳动法改革，大多沿着这种理论的方向进行。

从宏观上来分析上述两种理论，有许多重要的共同之处：一是为了对应多样化、复杂化的社会变化而提出新的路径；二是与实体比较更注重手续，并且重视这种手续的集体的向外部开放的过程；三是该过程的公正与否建立在由法院事后确认的体系。换言之。上述两种法的理论，可以说是劳动者与企业、社会乃至国家，在发现、解决问题的过程中相互有机地作用，促进多样化、复杂化问题的内在的、系统的加以解决的路径。

同时，上述两种理论也存在很大的不同，即它们思考

的基础不同，欧洲提出的法的手续论的基础，是为了解决问题而寻求“理论”和实践场所的主体(参加者)，这是哲学的、政治学的思考。而美国学者提出的“构造的路径”是如何抑制争议发生和解决的成本(包括诉讼费用)。以及如何提高劳动者的积极性，增加劳动者和企业的利益，这是经济学的、人力资源管理学的思考，所以其理论基础是不同的。

但这两种理论及其思考方式，并不相互排斥，在相互补充、完善、融合的过程中可能构建出一个新的模式，即当事者参加的通过集体的交流与沟通而实现公正、效率的社会的模式。

(四)我国劳动法的特征与改革

1　我国劳动法的特征。对照国际劳动法的改革潮流，我国现行的劳动法律体现出两个特征。

一是与欧美各国同样，在劳动法制加速建立健全的过程中出现了法律复杂化的倾向。劳动法近年来发生了很大变化，2008年被称为中国劳动立法黄金年。为了对应《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，劳动法的研究学者重视研究在时代的发展变化中产生的劳动法的崭新课题，如雇用均等法制、劳动者派遣法制、劳动时间法制、集体劳动协商法制等等。在运用传统的方法进行立法解释与判例分析的同时，进行实证研究和法律制度的设计也成为了劳动法研究者新的重要的工作。但是不能否认，无论是劳动法的理论研究还是实证研究，都还处于十分薄弱的阶段。同时，现实中的法律规定以及基于此的国务院和各省市地方的实施细则等内容复杂，相互矛盾和不平衡等问题较多，复杂的法律法规与多样的实际状况发生了背离。而在劳动立法的加速进程中，企业为了免除或减轻法律责任，开始寻求规避法律的行为，这就使一些法律在立法时力图解决的本质问题在施行中并未改善，甚至进一步加剧，如劳务派遣的大量使用甚至滥用就是典型的问题。可见，上述两种理论中提到的从前的规制模式中存在的问题在我国也同样存在。

二是与欧美各国不同，我国以企业为中心的工会体制带来不同的规则效果。我国以企业为中心的工会。为企业共同体的形成提供了基础，而欧洲各国因为存在超越企业集权的职业工会、产业工会，所以在对社会的多样化和复杂化中需要为劳资交涉和集体协商的分权化而努力。当然我国现有的工会体制在集体协商制度上也存在不足，比如“集体协商制度和工业化市场经济国家是不一样的，是一种自上而下党政主导的集体协商制度。不是工人自主争取的一个权利，因此，就造成了目前来讲社会各界对集体协商的共识、认知基础仍然非常薄弱，不同的利益主体，尤其是强势利益主体有不同的看法。工会自主性比较差，缺乏真正协商谈判的过程，缺乏约束力，在行业一级开展集体协商，雇主方面无论是通过工商联或者企联，代表性都是不够的。”目前通过集体协商提高职工工资的行为，虽然在有的地区和企业有所成效，但这是在党政主导下的权利获得还是职工的自主行为的权利行使还有待验证。同时企业工会的相对封闭性导致了企业对临时工、派遣工、外包工等外部劳动者的排除意识与倾向，虽然法律规定了派遣劳动者有加入工会的权利，并可以在用人单位或用工单位之间自主选择加入，但事实上派遣劳动者加入用工单位工会的情况较少，即使加入也难于发挥作用，常常被用工单位视为“局外人”，这也是他们合法的劳动权益得不到有效保障的原因之一。

2　改革的方向。从上述观点出发，我国劳动法改革的重要课题有以下两点。

(1)构造反映多样的劳动者意见的分权的交流机制的基础，即把企业共同体的劳方范围加以扩大，具体来说，促进代表多样的劳动者组织的法制化，完善开放的、透明的劳资对话的基础，不仅包括企业雇佣的正式员工，还包括在同一场所工作的派遣劳动者、外包劳动者等，按比例选出代表委员，用人单位、用工单位与这些劳动者代表进行协议，应该成为其行为合理性、合法性的基本的也是最重要的构成要素。

第6篇：电子劳动合同的弊端范文

一、多元思考，充分展露企业管理方面的专业才能，为企业高层决策，当好参谋助手。

**木业有限公司是船营区一家大型民营企业，近年来，企业迅速崛起，年产值8千多万元，出口退税680多万元，是船营区利税大户，但是随着企业的发展，企业管理相对滞后，企业自身抗风险能力弱等问题逐渐显现，公司高层并没有认识到这些问题的严重后果。三月份，**同志到企业工作后，深入了解企业发展实际状况，对企业可持续发展及未来的战略方向，作了充分的调研，并及时向公司提出了自己的看法。一是对企业所面临的潜在风险进行充分预测分析，提出了企业进行市场战略调整和产品结构调整的对策。**木业由俄罗斯进口木材，加工后集成材产品销往日本，集成材产品总量占其总产量的60%以上，近年来由于定单较好，企业不断扩张，在高层头脑中没有预见其风险性，**同志经过调研后，提出了企业面临的三点潜在风险性，即（一）中日邦交政治因素对企业经营的影响；（二）国家政策及欧洲贸易堡垒对企业的宏观影响，特别是今年国家取消了木材出口企业退税政策，将使企业失去巨大利润空间；（三）经济领域人民币升值对出口企业的潜在影响，即产品出口地均以其它币种支付货款，而购入原材料以人民币支付，人民币的升值对外汇型企业带来很大影响。据上述论证，**同志及时向企业提出即要稳定国际市场，又要瞄准拓展国内市场的战略调整思路，并提出重大产品结构调整构想，逐步从以集成材加工为主，向生产木家俱、实木门等高附加值产品调整，得到了企业决策层的采纳。进入五月份，在此建议下，**木业新建了四千平米的家俱生产车间，目前主体框架已完工，同时企业自主开发了新型实木门和实用家俱多个品种。

为了帮助企业更好完成原材料的贮备，确保生产原料供应，并充分享受国家贴息的相关政策。**到企业工作的第一个月，在与公司总经理反复论证的基础上，提出要在内蒙古满洲里市建立生产原材料进口贸易公司，并受公司指派，不顾自己身体刚做完手术，没有痊愈的病情，长途奔波，带队到内蒙古满洲里市为企业筹建进出口贸易分公司。在短短五天时间里，他充分利用自己大学同学在该市政府部门担任领导的关系渠道，为公司购买了公寓式写字办公楼，办理了相关的手续，使远东进出口贸易公司在一个月时间就投入正常营业。

在到**木业工作的短短四个月时间里，**同志发挥熟悉企管理论和了解国家政策法规方面的优势，提出了公司必须着眼于长远发展、可持续发展的势头，向管理要效益的经营理念，得到了企业领导的充分肯定和大力支持。在他的主持下，全面完善和推进公司内在管理体系建设。一是建章建制。组织人员撰写企业管理、生产经营、环境安全、操作规程等方面的规章制度，并汇编成员工手册，使工人在工作中不断学习和消化吸收。二是提出责、权、利对等的绩效考核方法。严格兑现奖惩，较好地调动了工人的工作积极性。三是运用现在管理手段和方式，帮助企业提升管理水平。在全厂建立了磁卡式考勤系统，并正在筹建视频远程监控系统，这将使车间的生产工作直接置于管理层的监控之下。四是社会招聘人员，建立了厂内经警队伍，规范了厂内的治安、防火安全等工作。五是狠抓企业机关工作作风建设，提出机关为工人作表率、为生产一线提供优质服务的理念。通过这些管理措施的逐一落实，企业的管理水平有了明显提升。

二、多向协调，解决企业经营中遇到的实际问题，较好地发挥了企业与政府之间的桥梁纽带作用。

今年年初，市政府批准了**木业有限公司提出的一期生产扩建项目，拟在厂区征地6.5万平方米，投资1.3亿元建设**木业工业园区。这一扩建项目立项后，公司将前期工作重担压在了**同志身上，为了保证项目正常上马，他起早贪晚，放弃节假日休息，先后与土地、规划、环保、城建、勘测、乡街政府及村民多方协调运作，确保了先期工作的运行到位，为企业节约了大量资金，如协调市土地局减免50%的土地勘测费，节约资金3万余元；协调市勘测设计部门节约设计费2万余元；协调市环保局节约环评可研报告设计费2万余元，几项积累为企业节约资金10万余元，并保证了征地工作如期进行。目前该项目已进入征地实体阶段，**同志深得企业信任，再次被委以征地工作总负责人的重任，反复做吉兴村农民工作，利用休息日与村民委员和村支书、村长沟通座谈，讲解政策，积极推进征地工作的顺利进行。

在与政府各部门协调中，**同志即兼顾企业利益，又积极配合政府专业部门工作，赢得了企业与政府部门的一致认可。今年四月底，在市环保局的监测下，**木业因超指标排污、冒黑烟问题受到市政府通报批评，市、区两级环保部门对企业下达了限期整改的通知和处罚意见书。对此，**同志高度重视，积极做好各方面协调工作，首先与企业领导统一思想认识，通过工作，使企业领导认识到破坏环境的生产运营就没有政府的软环境保护。在公司上下统一思想的基础上，他先后多次到市环保局法规处、污管处和区环保局等部门协调工作，邀请市、区环保局主要领导和专业人员到企业现场办公，指导锅炉整治工作，并提出自己是企业环保的第一负责人，企业环保问题不解决，自己主动担责的要求。在市、区环保局支持下，他重点主抓了企业生产锅炉三个方面的整改工作。一是从根本上解决燃料污染问题，严格禁止燃烧樟松锯末等高污染燃料。置换低污染煤作为锅炉主要燃料。二是对锅炉进行全面技术改造，加装蒸汽湿法降尘系统，促使排污达标。三是加强司炉工的管理，制定司炉工作规章制度，严格禁止燃烧生产生活垃圾，并与司炉人员逐人签订包保责任状。通过综合整治，从根本上解决了企业超标排污问题，成为船营区28家违规排污单位中，第一个整治达标单位。并与区环保局签订了责任状，受到了区环保局的高度赞扬。

三、多方施策，推动企业管理工作不断走向正规化、规范化。

家族化管理是民营企业发展的一个重大障碍，**木业有限公司也同样存在这样的弊端。**到企业工作后，积极从推动机制建设入手，规避家族管理重重矛盾，使企业逐步规范运作，不断向正规企业发展方向靠近。

一是首先协助公司董事长、总经理建立了公司人力资源部。将公司的人事聘用、辞退、工作岗位调配、中层领导任免、招聘人才等一应工作由人力资源部门统一规范起来。过去企业招工随意性强，车间主任就有权招聘工人，造成用工门槛低，工人素质差，鱼目混珠，特别是许多无户籍从业人员在厂工作，有潜在治安隐患。对此，**指导人事劳资部门建立基础档案，重新填写职工履历，并建立了职工电子档案，严格按照国家劳动合同法，与职工签定劳动合同，对全厂在册职工进行了一次全面清理。核查出无户籍从业人员24人，下步将根据实际情况逐步统一清除出厂。

二是从企业持续发展考虑，重点解决员工素质低问题。**木业的员工主要由原改制企业买断职工留用人员和政府安置再就业对接的4050人员，附近的农民工和在企业创业过程中从总经理、董事长老家带来的江苏籍老乡等四个部分组成，员工普遍文化水平低。员工素质决定企业的发展，对此企业也很焦虑，但无良策。**同志到企业了解到这一状况后，向企业提出了搞校企联合办学，从根本上解决员工素质问题，通过两到三年时间，使员工队伍整体素质发生质的改变的设想方案，这一建议立即被公司领导采纳，**马上与市工业经济学校联系，与该校领导反复研讨联合办学事宜，通过多次磋商，达成了与市工业经济学校联合办学，在该校成立**木业技工班，定向委托培养技术工人，学生入校即预签入厂合同的意向性协议。最终通过协议签订了每年由校方培养100名学员，建立两个木工班。由企业向学校提供奖学金和特困学生补助金，并将为入厂学生全额缴纳三险一金，提供底薪800元就业岗位的协议。**组织学校和企业相关技术人员一起，研究了木工班学生的课程设置，多次组织学校领导、师生到厂参观、考察，通过定单式教学，为企业量身预定员工，预计在三年时间里，企业员工整体素质将有大幅度提升。校企合作联合办学，即解决了学生就业问题，更解决了企业员工素质较低实际问题，受到了市教育局领导和相关主管部门的高度重视，企业董事长张成群目前已被市工业经济学校聘为名誉校长。

三是从保障工人合法权益出发，积极督促企业领导解决员工的社会养老保险问题。**同志发现该企业社会养老保险一直没有参保的实际问题后，多次向企业负责人介绍参保的意义，并从企业家社会责任角度耐心进行思想沟通。进入5月份，由于同行业不断扩大招工，并一再提高劳动力工资额度，企业内的员工受到外单位的高薪诱惑，不断出现跳槽现象。对此，企业的董事长、总经理十分焦急，想要通过提高工人工资，解决工人流失问题。对此，**同志抓住有利时机，适时提出为全体工人参加社会保险，以保持工人队伍稳定的建议。这一建议再次得到公司领导的采纳。截止6月底，**带领人力资源部同志为工人参保做了大量艰苦细致基础准备工作，对符合国家参保条件的无一例外履行参保手续，对不符合参加条件的，以折合现金形式，发放到每名工人，让其自己代缴社保金。仅此一项公司预计将增加年支出120余万元。这一举措实施后，工人队伍稳定了，许多跳槽的工人重新回到了企业。

第7篇：电子劳动合同的弊端范文

论文摘 要：我国当前的劳动力市场结构性矛盾较为突出，与此同时职业教育制度也存在一定弊端。本文通过对新生代农民工这一群体的就业特征和职业教育状况的研究，寻求一条完善职业教育体系以满足劳动力市场人才需求的路径，最终实现对社会就业的促进。

职业教育是对受教育者施以从事某种职业所必需的知识，技能的训练，因此职业教育亦称职业技术教育。职业教育是与基础教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育板块之一。发展职业教育对全面提高劳动者素质具有一定的推动力。然而，目前我国的职业教育状况存在不少问题，仍有较大的改进空间，主要表现在以下三个方面：

一、我国当前职业教育的弊端

1、职业教育类型化不合理，不能满足劳动力市场需求。

当前，社会上的职业教育大都以院校培养为主，而院校培训在专业设置往往过于宽泛而缺乏市场针对性。有的职业院校为了提高入学率盲目扩建、扩招，扩大专业培训覆盖面。学校以牺牲专业培养深度来换取规模的扩张，直接影响了学生学习的专业基本功及动手实践能力。

国家对于职业教育的发展在宏观干预上是不够的，这使得一些职业院校往往各自为政，没有很好的整合现有教育资源，形成以职业化培养为导向、以市场需求为牵引的教育机制，从而导致了学生毕业进入市场后操作能力不强，不能适应实践要求。企业招工后还得进行二次培养。

以制造业为例，我国作为制造业大国对生产一线技能型、操作型岗位人才的需求非常迫切，而相对应的劳动力市场却是普工泛滥，技工难求。技能型一线工人的缺乏已经成为我国从制造大国向制造强国发展的瓶颈。

2、缺乏对广大新生代农民工群体的职业教育

农民工是我国20世纪70年代末80年代初以来计划经济体制向市场经济体制转变，农业社会、农村社会向现代社会转变过程中出现的一种社会特殊群体，他们的户籍身份是农民、有承包的土地，但却离乡不离土，主要从事第二、第三产业，以工资收入为主要来源的人员。目前社会上的农民工主体是20世纪80年代后出生的青年农民工，即所谓的"新生代农民工"。他们在外出打工的1.5亿农民工里占到60％，并且这一群体正以每年800万至900万人的速度快速递增。

新生代农民工大都接受了完整的九年义务教育，文化基础较为扎实。国家统计局的数据显示，2009年，这些人群中接受过高中及以上教育的比例为30岁以下各年龄组均在26%以上；21-25岁之间的达到31.3%，高出农民工总体平均水平7.6个百分点。其中，许多人还接受了职业教育。学历为初中及以下的占总体的17.5%；中专、技校、职高或高中的占66.7%；大专的占9.9%；本科及以上的占1.4%，整体学历水平已经明显提高。

他们带着改变命运、追求美好生活的愿景投身到城市建设一线，但往往由于缺乏技能和有相应的组织管理机构，致使自身就业受限，大多只能实现"候鸟型"就业。但是，基于新生代农民工这些群体特点，我国没有对他们进行更有针对性的职业化培养。

首先，我国当前对新生代农民工职业教育，仅仅限于企业的临时性岗前培训或是地方政府短期的劳务输出型技能培训，这几种培训都缺乏长效机制，没有从根本上解决农民工就业问题。

其次，就业信息系统不健全，没有形成准确的跨地区、跨产业的就业信息咨询平台，导致农民工就业信息不畅、劳动力流动性不强，易出现"扎堆抢饭碗"或"用工荒"现象。

第三，政府对新生代农民工职业教育的财政投入不足，仅仅依靠企业短期培训完全不能满足市场多元的需求。全社会这个大市场，还缺乏跨地区、跨产业一盘棋的大思路。

二、我国职业教育弊端对就业市场的影响

（一）结构性失业

结构性失业是指经济产业的每一次变动都要求劳动力的供应能迅速适应这种变动，但劳动力市场的结构特征却与社会对劳动力的需求不相吻合。由此而导致的失业被称为"结构性失业"。它主要是由于经济结构（包括产业结构、产品结构、地区结构等）发生变化，现有劳动力的知识、技能、观念、区域分布等不适应这种变化，与市场需求不匹配而引发的失业。结构性失业在性质上是长期的，而且通常起源于劳动力的需求方。

（二）季节性用工荒

季节性用工荒反映的是地区劳动力资源时段性短缺和企业招工难的问题。有关报道显示，从2004年以来，珠三角地区就出现了明显的的呈季节性特点的用工荒问题。以春节时段为例，2010年春节期间，浙江省发改委对1000家企业进行用工调查显示，有71.9%的企业反映用工紧张，比2009年四季度提升14.8%，主要是由于大量的外来务工人员回家过春节所致。近年来，季节性用工荒逐渐从珠三角蔓延到长三角、江浙地区，甚至波及内陆如乌鲁木齐等地。用工荒的时段也从春节等大节日逐渐衍伸为全年各个时段。

我国社会转型至今，虽然在政策上已经全部取消了对农民进城务工的限制性和歧视性规定，但是由于历史和制度等因素的影响，城乡劳动力在面临劳动法的制度约束、合同缔约资格、信息搜寻渠道、就业选择、签约的组织化状况、签约模式和劳动合同类型、签约质量与合同风险、对劳动司法监察等外部力量的依赖程度上仍存在着差异，具体表现为：农民工进入城市劳动力市场就业的成本高；农民工还被排挤在二级劳动力市场就业；农民工的社会保障水平低、享受范围有限；大多数农民工的工作环境差、待遇低；农民工在城市的就业具有临时工性质，等等。正是因为政府对于农民工群体的职业保障程度的干预不足，导致农民工群体的就业有极大的流动性和随意性。

三、我国职业教育类型化模式优化的展望

从上述分析得知，结构性失业亟待精细化职业教育来化解，而季节性用工荒则呼唤新生代农民工就业长效机制的诞生。事实上，结构性失业与季节性用工荒之间有着紧密的联系，解决结构性失业根本问题在于提升农民工技术水平，而提升农民工技术水平的长远之计在于职业教育的类型化。

目前，我国职业教育应重点以新生代农民工为教育对象，依据国外先进经验，大胆革新，实现新生代农民工职业教育跨越发展。

（一）立法上完善农民工职业教育相关法条

所谓农民工职业教育，是指按照《职业教育法》的规定，充分利用我国职业教育体系内的各种资源，构建包括政府、学校、行业、企业、用人单位、培训机构、社区组织在内的多方协作网络，对新生代农民工这一特殊社会群体进行以职业知识、职业技能、职业道德、职业纪律等内容为重点，以培养择业、就业、创业本领和综合素质为目标的一种准基础性公共教育服务。

（二）机制上引进国外先进经验

1、职业教育与高等教育衔接

在西方，工人的分类通常被认为是与技能等级相一致的，普通劳工被称为"无技能"工人，机械操作工被称为"半技能工人"，技工被称为"有技能"工人，其所对应的教育需求，分别是不需要职业教育、短期职业培训和正规的学历性职业教育。我国新生代农民工进城后绝大多数人从事第二、第三产业的半技能和有技能职业岗位工作，他们所对应的工人类型为半技能工人和有技能工人，因此所对应的职业教育主要是短期职业技能培训和学历性职业教育。为构建和提高新生代农民工的综合素质与系统能力，今后我国对新生代农民工实施职业教育的重点应放在规范的学历性职业教育方面。

2、职业教育与生产需求挂钩

一是通过实施职业资格预测、职业指导咨询和强化教育来满足劳动力市场需求。二是通过制定灵活的政策和措施来满足受教育群体的教育需求，其别重视弱势群体平等接受职业教育的机会。比如，德国的"职业资格早期监测系统"，已为大多数欧盟国家所效仿，对我国颇有借鉴意义，其重要特色之一就是在监测全过程中强调企业的参与。预测内容不仅包括未来科技发展的趋势及对职业的影响，而且包括消费者需求、全球化和市场竞争对经济发展和职业教育的影响，从而为职业资格标准的确定和课程开发提供实时可靠的信息和数据。

（三）模式上依托现有资源，突出职业教育类型化

1、新生代农民工职业教育类型化种类

根据不同的标准，新生代农民工职业教育可以分为不同的类别：根据对象的不同，可分为就业前培养的职业教育和就业后在岗或转岗的职业教育两类；根据性质的不同，可分为短期职业技能培训和学历性职业教育两类；根据学历教育层次的不同，可分为中等职业教育和高等职业教育两类；根据办学主体的不同，可分为学校型职业教育、企业型职业教育和校企合作型职业教育三类。

2、整合新生代农民工职业教育资源

近年来在职业教育领域，国家出台多项政策，大力促进短缺技能型人才、农村劳动力转移、在岗培训、农民技术培训等四类技能型人才的培养。按照提高基础能力建设要求，国家提出了"四个计划"，也就是所谓的职业教育的"2111"工程，即创建2000个职教示范性实习实训基地，1000个职教中心，1000个中等示范职业学校，100个示范高职院校，将分五年完成。在分步实施中，2007年已建成320个重点实训基地，200个重点国家县级职教中心，200个中等示范职业学校，40个示范性高职院校。

除此之外，对于新生代农民工职业培训可打破省市地域限制， 实行"横向联合，纵向培养"的模式。

"横向联合"就是把众多职业技术学校的相同专业有机整合，主要是在软件上，整合他们的教材、师资力量、培训场馆等地，形成丰富的教育资源。同时与各地的用工企业建立联合培养机制，类似于德国的职业资格早期监测系统，把企业纳入职教体系，深度参与，使农民工职业教育始终紧密结合生产一线的岗位需求，这样培养出的技术工人既有长远的视角，又有扎实的操作技能，保证了新生代农民工的长远发展。

"纵向培养"就是在新生代农民工职业教育的培养上要突出知识的纵深学习掌握，注重学一行，精一行。从培养伊始，就注重科技进步与行业发展前景，使被培训者对自身的专业始终有一个长远的预期。同时，深入学习掌握所学专业在实践层面上的知识，尤其是生产实践中经验性的知识，并通过有效地实习夯实专业技能。

四、以职业教育类型化为推动力，促进新生代农民工良性就业

（一）企业方面

1、针对新生代农民工特点，结合企业运行规律，坚持工学结合的培养模式。

产教结合、校企合作、工学交替、前厂后校、订单式培养，都可用于新生代农民工职业教育，这些也都体现了职业教育与经济、职业学校与企业、农民工读书与产业劳作的有机结合。其中校企合作是学校和企业两个主体之间的联系，工学结合是新生代农民工劳动生产与学习两种行为之间的合作，是两个核心概念，都强调职业学校与用人企业的"零距离"，实现了职业教学与生产实践融合，这是农民工职业教育培养技能型工人的最佳模式。工学结合有两种"工"的方式，即校内企业的"工"与社会企业的"工"，对于新生代农民工职业培训，重点应放在校外企业，而且是国内外大企业，让受训者一开始就接受到前沿的高精尖教学，充分开拓视野，培养先进技能。

2、树立长远发展眼光，培育各层次人材

校企合作一种办学模式，是在工学结合的基础和条件之上的办学途径。企业要发展壮大，就必须具备长远的发展眼光，人材是根本，校企合作为企业长远发展提供了人材基础。企业的发展需要高端管理层精英，也需要大量掌握核心技能、技术精湛、爱岗敬业的一线工人。新生代农民工职业教育培养的人员，更能满足企业可持续发展的需求。

（二）政府方面

1、加强专业建设。在重视院校建设的基础上，着重加强专业建设。中职和高职专业结构要注重与现代服务业和现代制造业的需求相匹配，在完善各主要"产业链"相关的类别上设置、改造、或更新专业，要创建具有农民工职业教育特点的实用专业，重点建设如数控技术应用、电子与信息技术、机电技术应用、汽车运用维修、饭店服务与管理等现代化标志性专业；

2、加强实训基地建设。根据新生代农民工职业培训的需要，努力争取行业和企业的支持，分层分类重点建示范性、开放性、实用性的实习实训基地；

3、加强师资队伍建设。必须在引进、培养、使用、流动、待遇等方面创设有利于农民工职业教学教师成长的环境，改变"从学校到学校"的教师专业化培养路径，加强教师的行业背景、实践经验和动手能力，充分利用产业需求和校企联合的优势，从大型企业引入一线高技术工人教学，做强职业教育教师队伍；

4、加强课程教材建设。借鉴国外先进经验，在新生代农民工职业教学教材设置上，要打破以往经验，适当调整专业教材与基础教材的比例，加强对专业的学习，开口要小，钻的要深，要达到在某一生产领域完全胜任，且能够及时随产业升级而提升自身技术水平。

（三）社会方面

1、建立"一主多元"的办学体制

所谓"一主多元"，就是形成政府办学为主，多种民办形式并存的办学格局。国家在重点办好一批骨干示范校的同时，通过优惠政策扶植和引导一些民办教育，积极探索国有民办、股份制办学、私人办学、企业或其他社会组织办学等多种形式，用企业化的运作方式，让一些职业教育特别是培训机构直接进入市场。

2、建立多渠道投资、融资体制

在加大政府投资力度的同时，要建立投资主体和经费渠道多样性的机制，制定政策，搭建聚敛资金的平台。积极争取各种基金会、社会团体、中外企业以及个人等办学投入，同时更好地调动学生家长及社会成员的职业教育投资热情。

3、建立"一统多参"的宏观协调管理体制。所谓"一统多参"，是指"教育部门统筹、行业配合 、社会参与"的新型管理体制。

参考文献：

[1]张志增："论新生代农民工的职业教育"-《教育与职业》总第696期

第8篇：电子劳动合同的弊端范文

（林州市人力资源和社会保障局，河南 林州 456550）

【摘要】诚信是社会发展、社会和谐的基础。社会诚信档案的建立对档案工作和社会诚信体系都具有重要意义。本文通过对我国社会诚信档案建设情况的调查，发现其存在社会诚信档案管理体系不健全等问题，并进行了改进措施的探讨。

关键词 诚信档案；社会诚信；建设措施

诚信是社会和谐发展的基础，树立诚信理念，营造诚信环境，建设诚信体系，已成为全社会的共同责任。人力资源和社会保障档案管理是将有关人力资源和社会保障档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的一项基础性工作。档案管理工作在新形势下是十分重要的，它是为社会各项事业服务的工作，是维护人物真实面貌的重要工作，是单位参考的第一手资料。这也是关乎民生的重大问题。

1做好档案管理的重要性

《中华人民共和国档案法》的颁布，使我国的档案工作走上了依法管理的轨道，档案管理事业有了全面发展，各级各类的档案收集、整理、鉴定、保管、统计和现代化技术的运用工作扎实推进，包括企业员工、军队、学生、农民工、下岗职工等等各种档案在内的档案管理形成了一个庞大的档案管理系统。档案的妥善管理为企业的员工提供一个更广阔的晋升发展前景，为大学生提供一个展现自我的平台，为农民工提供合适的工作岗位，为下岗员工提供一个上岗的机会，在社会保障方面提供合理的薪酬待遇以及社会保险。新形势下档案管理呈现多种特点，设备现代化，档案种类多样化，对档案人员的专业化要求更高，为了适应新形势下档案管理，不论从专业角度还是创新角度，都需要一批业务知识强的人员加入，档案的管理关乎民生，是党和国家事业发展不可缺少的方面，是全党、全国人民活动的真实记录，是各项事业持续发展的重要依据，是中央可以更好管理国家的重要途径。

2人力资源和社会保障局档案管理的问题

2.1对劳动保障档案管理重视不够

劳动保障档案数量巨大，工作环节繁琐，管理档案的硬件投入不足，有的地方部门由于档案归档不及时，档案保存工作不到位，甚至出现丢失的现象。

2.2社会保障档案管理机制不健全

社会保障档案由于涉及的面比较广泛，不同的类别社会保障档案分别由不同的部门管理，管理出现了多方管理，而且部门之间沟通困难、不及时，一个人的资料由不同机构管理，不能形成完整的档案信息，这就加重了管理的负担，同时给单位带来不必要的麻烦。

2.3传统的管理方式

我国一直遵从着传统的档案管理方式，如按“件”整理和按“卷’整理，这有它不可替代的作用，但也出现了一些弊端，数量多、工作量大、容易出错，组卷工作繁琐，由于多人经手、卷内容不明确、使用不方便、不便携带，交接的工作量大。

3人力资源和社会保障档案管理的方法

3.1提高思想认识，加强组织领导

把人力资源和社会保障监察档案管理信息化、“两网化”建设提高到加强和创新社会管理，维护劳动者合法权益，建设幸福德州的高度，作为“十二五”期间人力资源和社会保障监察事业发展的一项基础性、战略性工作来抓，制定切实可行的实施方案，科学规划和建设，明确工作责任，精心组织实施。

3.2建立完整的运行机制

建立职工个人档案与养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、再就业等系统化管理体系，建立完善的管理机制、制度建设，教育机制、约束和激励机制，从专业人员的培训到上岗管理，流程完整有秩序，通过科学的管理，为企业提供便利的服务，有效地保障全体人民的利益，为社会发展提供保障。

3.3加强档案管理人员的专业素质

由于传统档案管理不能适应现代社会发展的速度，设备现代化，档案种类的多样化，都对档案管理人员的专业水平要求提出了新标准，必须通过各种形式，加强他们对新档案法的学习和认识，使其具有法律责任和义务，增强自觉性、责任心，必须加强档案管理人员教育，尽快培养一批掌握新技术，又熟悉档案知识的专业人才，才能完成这项艰巨而重大的任务。

3.4办公室文书档案的管理

文书档案的特点，其内容有针对性，不能被修改遗失，加之档案量并不是很大，所以我们可以使用“件”的整理方法。取其所长。①对于“件”数太多。办公室归结出的档案一般比较具有时效性和法律性，数量并不是很大，且不常使用，需以存放居多。这样的工作量是可以承受的。②对于整理过程繁琐。办公室档案一般可以分门别类地进行系统的整理，且多数为法律文件、规划部署、计划方案之类，使用量不高，大体分类即可。③对于管理易发生的错误。办公室文件最大的特点是其有机联系性强，从名目即可窥看内容方向。即便发生管理失误，工作人员也是很容易整理的。

3.5办公室业务档案的管理

业务档案的特点是零散、量大，其特点的群体性，可做忽略和整合处理。这样就可以使用“卷”的整理方法，有整体性，不计细节，方便找出其中关联档案，立卷整理的优势就立刻显现出来。①分类概括。业务档案多以涉及民生问题的个人档案居多，这与办公室档案有很大去别，民生问题档案笼统、量大、常被查阅。而采用立卷的方法则正好可以根据其所在地、所在科室、所在管辖进行分类，且民生问题涉及安全性文件量低，主要以个人或全体档案调用为主。②立卷简易。如是办公室档案归类立卷则需详尽其细致，在立卷名上马虎不得。而业务档案不必逐一姓名列出，以其整体性来来看。只需列入街道名称、住宅名称、所在科室名称、管辖区域名称即可，并不存在因为人员不同而产生的立名不同。即使是案卷标题也可拟写，几个字就行，如劳动合同鉴证册、招工表、大学生报到卷、某某科室员工信息等，不存在争议问题。

3.6加强信息化管理

随着信息技术的飞速发展，给人类带来了极大的便利，电子技术在档案管理中的运用，实施信息化管理，将把档案管理从传统手工操作中解放出来，减少对档案材料的磨损，延长档案寿命，减轻档案人员的劳动强度，提高工作质量和工作效率，促进人事档案工作标准化、规范化，现代化，降低了按件整理工作的繁琐率，降低了人为因素在文件工作中的影响，工作清晰明了，使用起来更加方便。

3.7人力资源和社会保障管理档案管理的其他思索

对于档案管理不仅只能从分类方法上找寻解决，分类方式只是从其本身找解决方法，而外部也存在诸多帮助档案更好管理的可能和方法。比如法律文案方面，国家应及时出台一些相应的档案收集管理的辅助措施，出台相应规范细则，加强档案管理的执行力度。人才培养方面，培养相应的档案业务人员，规定具体细则，使其有规范性和统一性。做好档案监控工作，成立专门部门，派遣相应专业，在档案收集、整理、利用、保存等各个环节确保档案整理工作的有序性、科学性、安全性，使立案和监管互相制约、监督。

4结束语

人事档案管理在市场经济中的至关重要作用，影响着人才的吸纳、流动，市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，自从人事局和劳动局合并以后，档案的管理的任务更加重大，旧的档案管理方式仍需继承，在旧中求创新。因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质，档案管理要适应社会发展，在社会高速发展的情况下，各种人才大批量涌入，做好档案的管理，对人员分类、社会保障问题提供了方便，人力资源和社会保障局档案管理（下转第244页）（上接第243页）传统模式与新模式的综合运用是做好档案管理的必要方法。

参考文献

［1］贾志勇.加强人力资源和社会保障监察案卷档案管理[J].现代交际,2013（09）.

［2］付立宏.论档案馆知识管理的人力资源整合[J].北京档案,2012（05）.

第9篇：电子劳动合同的弊端范文

一、金融服务的含义

1993年12月15日，乌拉圭回合谈判达成了《服务贸易总协定》，其规定银行类金融服务内容：接受公众存款及其他应偿还资金；所有形式的贷款、按揭贷款，为商业交易提供融通或融资；融资租赁；所有形式的支付或转帐服务，包括信用卡、付款卡、签帐卡、旅行支票或汇票；担保和承诺；在交易场内及场外或其他场所自营或待客买卖货币市场工具（包括支票、票据、存款证）、外汇、衍生产品（包括但不限于期货和期权），汇率和利率工具（包括调换、远期合约）、其他可转让工具和金融资产，金融资产清算和结算服务；金融信息提供和转移、金融数据加工及由其他金融服务者提供的相应软件；对以上列出活动提供咨询、中介和其他辅助的金融服务，包括资信调查和分析、投资组合研究和咨询，及为收购和公司重组或策划提供咨询。

《全球金融服务贸易协议》的主要内容：允许外国在国内建立金融服务公司，并按竞争原则运行；外国公司享受国内公司同等的进入市场的权利；取消跨边界服务限制；允许外国资本在投资项目中所占比率超过50%。

二、我国金融服务业存在的问题

（一）我国商业银行人事管理缺乏科学性。

国有商业银行在内部人事管理上依然残留着固有的银行体制弊端。目前，在银行体系中普遍存在奖励和晋升论资排辈的倾向，同工不同酬，同酬不同工现象的存在，在一定程度上挫伤了积极员工的工作热情。不仅过多官员中存在大量庸员，而且从业人员中市场竞争观念淡薄，靠老子寄生的思想浓厚，金融知识的匮乏和操作经验的不足常常引起服务质量上的低效。这种低效率主要来源与专业素质上的差距，据某一银行一家分行在一次调查中显示：大学、大专、中专学历人员分别占该行员工总数的8%、20%和38%，高层次人才明显偏低。另一方面，较低的人员效率也来源于人事管理中的不正当的招工原则和激励约束机制。

（二）资产负债管理制度有待改进。

在资产负债管理方面，尽管我国银行从1994年实行了国际上通行的资产负债管理，但由于国家政策性控制的影响，一直都不能落实真正意义上的比例管理。在贷款发放的过程中，重视了社会效益，而忽视了银行自身的经济利益；在吸收存款过程中，受传统观念的影响，往往只考核了存款额度的增加而忽视了筹资成本。主要的国有商业银行全部资本对风险资本的比例都只有4%—6%的水平，大大低于8%的国际标准，而且资本充足率达到的4%也是帐面的数字而已，实际资金受到大量呆坏帐的冲销。资本金的不足给我国银行在金融服务领域的国际化经营带来相当沉重的压力，不利于我国银行拓展海外业务。另外，由于长期计划经济体制的运行，使得我国银行与国际金融市场相隔绝，致使我国银行在防止市场利率波动、汇率波动对资产负债的影响方面缺乏相应的金融工具来规避金融风险。这些问题一方面使银行经营效益低下，另一方面也加大了银行的经营风险，不利于金融业国际化进程。

（三）服务手段落后，金融服务尚需加大力度。

电子信息技术的发展，使金融服务市场发生了深刻的变化。先进的外国商业银行拥有发达的国际业务网络，方便快捷的电子服务设施，在技术装备上远远优于我国各商业银行。外国先进的银行网络已经实现了全球联网，网络已进入广大企业和家庭，ATM机遍及商业区和住宅区，而我国商业银行在电子方面尚处于初始阶段，无论是电子化营业网点的覆盖率，还是ATM机的普及方面均有待完善。在金融服务市场需求向多样化不断发展的过程中，我国商业银行尚缺乏“满足需求，创造需求”的营销意识，在金融服务产品的开发上还有许多空白点有待弥补。

（四）国内金融服务业成长滞后。

一般情况而言，一个国家引进外资银行，一方面对该国的金融与经济有积极的意义，另一方面也可能会带来一些负面影响，如加大了该国货币当局制定并实施政策的难度，加剧了该国金融服务业的竞争，阻碍了其民族金融业的正常发展等等。因此，正确引进外资银行的政策和战略应能充分发挥外资银行促进经济发展的积极作用，并尽可能地降低外资银行带来的消极作用。其中，在引进外资银行的同时，加快国内金融业的成长是政策的关键之一。只有为国内金融业创造良好的竞争环境，使之与外资银行相互促进，并在与外资银行的竞争当中不断壮大，我国的金融业才不至于受到外资银行的巨大冲击。目前，我国由于国内金融改革上存在一些短期内难以解决的难点，如我国商业银行的改革与相关改革（如国有企业改革）等，国内金融服务业的成长总体上看要略滞后于外资银行的引进和发展速度。如果完全放开外资银行经营人民币业务，国内银行将受到严重的威胁。

（五）另外，由于历史因素和地区条块分割，造成企业利用金融服务受到地区分割的限制，不利于社会资源的合理流动，尤其是金融资金在各地区的横向流动，阻碍了一个新企业进入即定的金融服务领域，往往造成一个地区资金不足和另外地区资金的闲置。

三、加入WTO对我国金融服务业的影响

加入WTO后，我国的金融业市场将从一个相对封闭的金融体系步入开放的金融体系。从长远看，外资银行的进入将带来许多新的观念、新的金融品种，一方面可以促进国内商业银行管理水平的提高、新业务种类的开发及服务水平的提高；另一方面客户可以享受到质量更高的金融服务、更为丰富的金融产品。但从近期看，尤其是在金融开放的初期，我国银行会在诸多方面受到冲击。

（一）积极影响

1、有利于更多地引进外资。

加入WTO，外国银行在我国市场的空间不断拓宽，银行业务开放程度进一步扩大，可继续增加外国资金向我国的流入，受益的将是那些依赖于金融支持的行业，有利于更多地吸引外资，弥补国内银行资金不足的缺陷。“入世”后，无论是外资银行还是国内银行都会更加及时、迅速、准确、优质、高效地提供金融服务，特别是对那些经济效益和社会效益较好的行业来讲，金融服务业“入世”后的变化将带来前所未有的机遇和实惠。

2、有利于引进先进的业务品种和管理经验。

加入WTO后，通过学习和借鉴外国银行业的先进管理经验和服务方式，有利于我国银行业与国际金融业接轨，引进先进的服务品种和科学的管理经验。

3、有利于加快我国商业银行改革步伐，强化竞争机制。

加入WTO，外资银行的涌入，在一定范围内扩大了银行业的对外开放，尤其是开放本币业务，对于处在深化改革过程中的国有商业银行，无疑会进一步强化改革和自我完善的紧迫感、危机感，无形当中形成一种压力，促使国有商业银行加快改革步伐，提高管理水平和资产质量。

（二）消极影响

1、不利于金融稳定。

目前，我国四大国有商业银行的不良资产高达40%以上，且仍呈上升趋势，因此，我国银行体系正面临改革压力的严峻考验。过快地开放银行业，尤其是过多、过快开放本币业务，可能会使外资银行实力在短期内迅速增强，导致国内银行实力的下降，亚洲金融危机的深刻教训，应当引起我们的足够重视。

2、不利于公平竞争。

西方一些大的银行，近年来通过合并或资产重组，势力雄厚，进入我国市场后，势必在挣抢客户和市场时占有特殊的竞争优势。而我国四大国有商业银行虽然以网点多，规模大垄断着国内的金融市场，但是其不良债权多（即便已剥离大部分不良资产）、负担沉重，面对西方规模大的商业银行，则无力与之竞争和抗衡。如果不采取有效措施，我国的金融服务市场将有可能被西方国际大银行所控制。

3、中资银行将面临人才流失的严重问题。

知识经济市场下的竞争是人才的竞争，谁拥有人才谁就取得获胜的砝码。人才的竞争体现在经营管理水平与业务水平两个方面。显然，外资银行具有较高经营水平和丰富的管理经验。国内的银行本来就缺乏高层次的专业人员和业务骨干，一旦外资银行进入以后，其以高待遇和优良的工作环境“挖”走大部分中资银行的业务骨干。同时，中资银行在短期内难以提高待遇和改善工作环境，在人才竞争中处于不利地位。

四、入世后我国金融服务业的开放对策

（一）改革旧有的管理机制，提高制度创新能力。（1）人事管理制度创新。在人事管理制度创新过程中，首先应转变观念，奉行重视人才、重视效率的经营之道。在人事管理制度上坚持实行干部责任制、劳动合同制、试岗制等新兴人事管理制度，以保证人事安排中的合理性。其次，应转变旧有的人才选择、使用和培训机制，建立新型的人才晋升选拔机制，重视金融企业自身形象建设，既挖掘内部潜力，又吸引外部人才，全面提高从业人员的服务质量。（2）组织机构创新。随着银行经营领域和经营地域的突破，商业银行和其他金融机构之间的界限模糊化，形成了多元化功能的“金融百货公司“，世界金融服务贸易的拓展使银行竞争异常激烈。因此，银行竞争转向市场营销能力的竞争，银行纷纷建立有关市场营销的部门。如美国花旗银行早在1975年就建起消费者金融服务部，通过分支机构和ATM网络扩展，以及自身花旗卡和其他信用服务卡，24小时满足消费者的金融需求和服务。

（二）资产负债管理创新。应按照《新巴塞尔协议》的要求，全面实行资产风险管理，努力提高国有商业银行的资本充足率。与外国银行相比，我国国有银行在资产负债管理方面所作的努力远远不够。如同其他企业一样，银行追求的目标是利润最大化。要实现这一目标，必须确保银行资产的安全性、流动性和收益性。西方商业银行大力推出的金融产品正是这“三性”合一的具体表现。为了防止由于利率波动、汇率波动引起的风险，西方银行大力开发了一系列新的金融产品，而我国国有商业银行开发的金融品种较少。

（三）业务创新。

在市场需求日新月异的今天，银行单靠存款放款等的日常业务已无法满足市场多样化的需求，无论是企业还是个人均开始在金融服务市场上寻求更灵活、方便、高效的融资、投资方式以及综合性金融服务。西方各大银行在此方面已进行了许多业务创新。如香港恒生银行推行电子桌面银行服务，为客户提供资金管理、贸易、证券及市场资源的综合服务。我国商业银行在服务品种上需要进行业务创新。按金融服务产品附加值差别性和服务对象的差异，可将金融服务产品进行两个维度划分，作为业务创新的基点。按金融产品附加值大小可将其分为商品型和高附加值型。商品型金融产品对专业技术要求较低，向市场提供稳定、廉价的服务，有迅速和标准化的特点。高附加值型产品重在个案处理，向特定市场提供满足具体需求的服务，有很高的专业水准要求。按服务对象是个人还是企业又可将金融服务产品分为零售和批发业务。