媒体资源管理精选(九篇)

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第1篇：媒体资源管理范文

关键词：网络教学平台；多媒体学习资源；媒资管理系统；媒资编目；版权管理

【中图分类号】G40-057 【文献标识码】A 【论文编号】1009-8097（2014）01-0068-07

一、问题的提出

网络教学平台设计和构建已经进入一个相对稳定的发展阶段，调查发现构建网络教学平台一般投资较大，应用情况却不尽如人意。

网络教学平台所设置的功能看起来大而全，却多是重形式轻内容，显得有点急功近利。其中以课程教学为核心的网络辅助教学部分，虽然形式上已经得到很好的架构，具有较完备的课程滚动建设、教学资源积累与共享、教与学过程跟踪统计、教学过程与评价展示相结合等功能，却在高校的日常教学中没有很好的发挥作用，在学科研究型教学方面没有突显的成效，有的甚至沦落为摆设。

究其原因，问题的症结是网络教学平台的资源库建设没有很好地跟进，资源管理的理念与方式比较落后，教学信息不能及时充实与更新，学习资源类型匮乏、内容陈旧，理工、艺文学科的专业特色不突出，尤其是传媒和艺术类学科资源管理薄弱。以至于功能强大、界面友好、共享灵活、操作方便，甚至是花费巨资的网络教学平台没有得到持续的发展，没有真正地发挥服务于教学的作用，不能满足创造型人才培养的个性化教学需求。

网络教学平台的发展至今大体经历了四个发展阶段：普通的学习资源库，也称为内容管理系统阶段；学习管理系统阶段；学习内容管理系统阶段；通用网络教学平台阶段。但当今国内多数网络教学平台应用的症结本质，仍然是学习资源库的建设问题。随着信息化的迅猛发展，人们接受与传播知识己进入了“读图时代”、“读影时代”，文化资源、学术信息的视听化突出地表现出来。即使是网络教学平台所拥有的视听化数字资源，也并没有深入研究针对不同专业、不同学科、不同教学角色的学习资源使用规律。于是面对越来越多的互动教学需求，旧的教学资源从设计和技术都存在着交互性不足的问题，所以大多数教学媒体资源仅局限于单向演示，缺乏学生的主动性的学习活动环境。而且学习资源分类不清晰，无法分层索引，仅以资源的文件名作为存储和检索的依据，给使用者带来极大不便。网络教学平台资源库建设需要新的管理理念和技术支持。

二、研究背景

学习资源及管理要遵循教育教学规律，杜威的建构主义教育理论是多媒体网络教学和“信息技术与学科课程整合”的重要理论基础。“以学生为中心，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构。”这是建构主义教育理论的核心内容。国际教育技术协会（International Society for Technology in Education，ISTE）对“信息技术与学科课程整合”的界定是：“课程整合是把技术作为一种工具融进课程，以促进学生对某一知识范围或多学科领域的学习。技术允许学生以前所未有的方法进行学习。只有当学生能够选择工具帮助自己及时地获取信息、分析综合信息并很正确地表达出来时，技术和课程的整合才是有效的。技术应该像其他所有可能获得的课堂教具一样成为课堂的内在组成部分。”

信息技术与学科课程整合的实质是整合与课程密切相关的学习内容，多学科全课程学习内容的整合构成了网络教学平台的学习资源。高校整合学习资源具有如下特征：（1）网络教学平台需要整合的学习资源涉及多学科全课程，范围日益扩大，且媒体形式多样；（2）网络教学平台需要整合的学习资源来源渠道多，除了包含高校科研工作者的知识产出，还有学校多年积累的珍贵资料，国内外诸多学科或相关领域的优秀成果，甚至是学生原创习作和实验成果等等，为学习资源内容具有新颖性和权威性提供了保证；（3）整合后的学习资源规范且系统，高校网络学习资源是承载着传播专业知识和技能、培养具有创新能力专业人才的重任，不同于一般网络的学习资源，要避免信息的零散、无序、重复、真伪混杂等，学习资源要具有规范、系统而完备的知识体系；（4）整合后的学习资源能够做到很好地体验和互动，围绕知识教与学的互动，遵守指导、发现、学习、反馈的内在教育规律；（5）整合后的优质学习资源不仅应用于多学科全课程的课堂学习，还会被各行各业不同媒体重复利用，科研成果还可整合成视听化的学术资源，所以需要知识产权保护。

从20世纪90年代起，国外的一些大公司，如Apple、IBM、惠普等开始陆续开发数字媒体资产管理系统的相关解决方案，并帮助一些媒体企业陆续建立数字资产管理系统。其中有代表性的是IBM和SONY公司共同为美国有线新闻广播公司（CNN）开发的媒体资产管理系统，是世界上最大的电视媒体数字资产管理项目之一，以数字方式管理CNN在过去30多年积累的档案资料，以及每年新增加的新闻资源，建立了一个在线的数字化仓库，在便于存储的同时，使CNN各业务部门得以更轻松的分享归档内容，继而提高管理效率、降低生产成本、推动销售并简化同其他公司的内容交换。发展至今，媒体资产管理技术在资源管理方面不仅解决了存储、检索问题，还实现了资源的保值、增值目的，使数字化后的多媒体资源成为了资产。媒资管理理念和技术影响并应用到了多领域多行业，从2002年起，国内的一些电视媒体陆续开始建立自己的数字资产管理系统，如中央电视台中国广播电视音像资料馆系统、上海文化广播影视集团（SMEG）的系统、天津电视台媒体资产内容管理运营系统等，他们建立的媒资信息共享平台“媒资网”，海量媒资素材被快速便捷地查询、浏览与回调，不仅用于节目资源存储，还用在了节目的制作和播出中。

学校学习资源的现状、教学资源网络平台的特征以及培养创新型人才的需求，与广播电视行业的节目管理与传播有许多相似之处，需要媒资管理技术进行科学化管理。日本东北大学的ISTu校园网，应用层利用本校馆藏图文、图像信息的直接检索与浏览教学、教材和教案，还深加工生成拥有知识产权的新内容。丹麦皇家理工大学图像与图形设计信息中心、日本国立情报中心情报馆、微软研究院（MSR）媒体资料库等，都在应用媒体资产管理技术构成教育媒体资源管理系统体系。由于媒资在我国起步相对较晚，而且成本较高，虽说媒资管理理念和技术影响并应用到了多领域多行业，但在教育教学领域开发和应用很少，目前国内还没有应用媒体资产管理技术对学习资源进行科学化管理且直接用于教学活动中的产品。为此本研究针对某高校传媒和艺术类学科的学习资源特色，将成功应用在广播电视行业的媒体资产管理系统，引入到网络教学平台的学习资源管理中。

三、构建以媒资管理为核心的学习资源共享平台

“媒体资产管理”简称“媒资管理”，是一个对音视频媒体及内容（如文字、数字、图形、视频、声音、影像等）进行数字化存储、管理与应用的总体解决方案。它建立在多媒体、网络、数据库和数据存储等技术基础上，满足多媒体资源拥有者收集、保存、查找、信息的需要，为多媒体资源使用者提供内容访问的简便方法，高效的保存和应用多媒体资源，从而实现媒体资源价值的最大化。

本着充分利用先进技术和设备共享优质学习资源的宗旨，针对高校艺术类学科学习资源的特征，天津工业大学对数字传播、影视制作、艺术设计等专业的实验教学设备进行了整合，引进某公司的媒资管理系统建立学习资源管理中心，并和“数字传媒实验中心”、“艺术设计实验中心”组建“多媒体学习资源共享平台”（如图1所示），教师教学和学生实践需要的教学资料、设计素材以及实验实践产生的成果，都可通过学习资源管理中心进行系统管理。

在这样一个庞大的以媒资管理为核心的“多媒体学习资源共享平台”中，“数字传播实验中心”和“艺术设计实验中心”的十几个实验室扮演着生产学习资源和应用学习资源的双重角色。快速发展的数字信息技术直接推动着传媒和艺术设计的教学方式及教学内容的变革，所以传媒和艺术设计学科相当多的课程，都需要在有计算机软硬件支持的实验室中完成，不同专业和学科的师生要在这样的环境里整合课程资料、分享学习资源、完成设计创作，每天都会有大量的学习资源被调用，还会有大量的新的学习资源产生，所以需要媒体资产管理的理念和技术对学习资源进行管理。多媒体学习资源共享平台中的“学习资源管理中心”，应用集音视频采集、分析处理、内容管理、存储管理等为一身的媒体资产管理系统，基于面向对象的开放性数据架构，提供学校多媒体学习资源的获取、索引、编目、检索、浏览等功能，适用于海量多媒体内容的采集、编目、管理与，构建出一个学科特色鲜明，面向学习资源生产、教学服务、学习资源运营的多媒体学习资源管理系统。

四、媒资管理多媒体学习资源的特色分析

1.学习资源管理需要解决的问题

网络学习资源一般是以数字化文本、图片、音视频等在Intemet上传播和web上显示的形式存在，并作为资源实体被教学者所制作、被管理者所管理、被学习者所消费，是多媒体数字化学习资源。作为艺术类的教师都会有一个很深的体会，艺术设计偏重于形象思维，多媒体数字化学习资源不仅为教学提供信息，为创作提供素材，同时也是提供新思维和创作方式的良好途径，教学实践中对多媒体的学习资源依赖性非常强，应用媒资管理系统管理学习资源，需要创新性的解决采集与使用的两大主要问题。

（1）改变学习资源的收集方式。长期以来，教学中大量主题的材料一般是需要个体教师去收集。如果利用多媒体学习资源共享平台，在不同的实验室，每位教师或专职的资源管理人员就可以上传或下载艺术采风、经典作品、史实资料、师生创作、学习素材等各门各类的文字、影像、声音文件，还可以授权学生上传习作，鼓励教师贡献积累的优质资源丰富多媒体学习资源库，并促进教师问、师生间的相互交流。多媒体学习资源共享平台将两个中心的十几个实验室互联互通，使一个个资源孤岛实现资源共享，提高学习资源利用率。

（2）改变学习资源的选择方式。选择教学内容时往往需要“内容相符”和“内容充分”，比如教师在授课时为支撑某一观点或某一个概念，需要用到恰当的视频片段甚至是一个静帧图像或一段文本内容来进行播放、解说、分析、观摩，这种需要称为“内容相符”；如果在讲解同一概念时，能够有多段（张）相关的、内容相符的视频片段或图像同时进行比较分析，这种需要称为“内容充分”。所以在使用以图像、音视频内容为主的多媒体教学资源库时，要精准到相关内容的片段、场景、静帧画面的选择，并予以快速浏览与下载。教学过程中使用学习资源做到“内容相符”和“内容充分”的快速选择，并不简单，传统的资源管理方式没有办法实现，而媒资管理中的编目技术能够解决此问题。

2.媒资系统管理学习资源的特色

本研究以媒资管理系统为核心的多媒体学习资源共享平台，很好的实现了传媒和艺术类学习资源的收集与共享、学习与创作，媒资系统管理学习资源的框图如图2所示。多媒体学习资源共享平台的首要功能是整合各专业的各类教学资源，然后由学习资源管理中心进行数字化处理、分类、编目、存储与，媒资管理的特色体现在多媒体学习资源管理的全过程中。

（1）学习资源的获取与存储

学习资源的获取与存储由学习资源采集工作站和分级存储器构成。学习资源管理中心对来自于十几个实验室的多媒体学习资料进行双通道采集，一个视频资料同步生成高、低质量的两路数据信号，高质量信号称为高码流，是MPEG-2编码格式的数据文件，低质量信号称为低码流，是MPEG-4编码格式的数据文件，而静态图像资料则是TIFF或TGA非压缩格式和JPG压缩格式两种标准的数据文件，同时还可以采集DOC、PDF、XML文本类型文件。其中高码流MPEG-2视频和TIFF或TGA非压缩格式的成品和素材，用于下载后的影像观摩与艺术创作之素材，需要长期或永久存储；低码流MPEG-4视频和JPG压缩图像，用来编目生产构建结构性数据库所需要的元数据，并且可以快速的在线检索与浏览。

存储是媒体资产管理系统的基础。和专业课程相关的学习资源都必需长期保存以便今后调用、播放或进行二次创作，从过去积累到日常产生的图文声像教学内容，会逐渐地形成海量的信息，使得数据化存储的压力会越来越大，由于硬盘成本较高，媒资管理采用“分级存储”方式，即将近期采集的素材、编辑好的文件、课程需要的资料等存放在硬盘阵列中，而将不常使用的素材、影视节目、教学资料、历史资料等保存到计算机控制的自动化数据流磁带库中，一旦需要可以迅速从数据流磁带库中将所需资料提取出来使用。这样做不仅满足了应用需求、降低了总的存储成本，而且便于管理和保护各种学习资料。在海量存储系统中磁盘阵列、磁带库等存储设备因其信息存储特点的完全不同，应用环境也有较大区别，其中，磁带库’更多的是用于海量数据的定期存储，称为离线存储，而磁盘阵列则主要用于海量数据的即时存取，称为在线存储。采集学习资源过程中产生的不同码流、不同压缩标准、不同格式的非结构化多媒体数据文件，就以在线和离线的存储方式存储在媒资管理系统的资源库中。

（2）学习资源的分类与编目

传媒和艺术类学习资源从形式到内容，丰富多样、繁杂散乱，但应用媒资管理系统进行管理不用按学科、按专业或按资源格式等进行分类建库，可以通过编目技术对非结构化数据的学习资源进行结构化数据的处理，并分别以高码流和低码流格式文件进行在线或离线保存和管理。

编目是多媒体学习资料进行媒资管理的前提和基础，是有效实现学习资源共享的关键环节，同时也是艺术与技术相结合的素材加工过程，是富有创造性的人力密集型脑力劳动，需要具有专业知识和专业技能的人员来完成。编目是对学习资源进行整理和提炼的过程，编目需要将其中有价值的画面和与资料相关的信息整理成为独立的文件，使得非结构化数据文件同时具备一个相对应的由元数据构成的结构化数据文件，并将它们存储在一个检索系统中，以便于使用者对学习资源的有效信息进行快速检索浏览、对比筛选和重复利用。目前还没有权威部门制定出适用于学校学习资源的编目规范，编目时一般参照《广播电视音像资料编目规范》。广播电视音像资料部分的元数据项目总体上分为四个层次，从上到下分别是节目层、片段层、场景层和镜头层，节目层在采集时就直接产生，其他层次的产生要根据需要进行切分，之后再根据需要对不同的层次进行编目。切分后的每个层次要依据相应的著录项目和元数据进行描述，大体上分为类型、主题、内容描述、主题人物、日期、获奖情况、责任者、出版者、版权、语种等，每一个元素又包含各自侧重点不同的描述项，文本和图像资料也参照对应层级的相应编目规范。

（3）检索浏览与下载

资料查询是对编目结果的调用。通过编目建成的学习资源数据库，当使用者访问使用各个学科的资源时，由于所有的资源是一个数据库整体，不需要考虑学科、内容或格式的分类，只需要通过客户端浏览器界面，输入所要访问资源相关的、足够详细的查询信息和关键字，就能快速准确的从共享系统的数据库中搜索查找与条件相匹配的资源，实时地反馈给使用者，由于检索条件充分，不会像Intemet那样有大量的相近信息出现，不需要筛选。学习资源管理中心不仅为使用者提供了多媒体学习资源的采集、编目和存储，还提供了很好的网络平台。在客户端，通过IE浏览器直接进入检索页面，输入身份认证信息，身份确认后就可进行客户端的检索，根据个人需求进入简单检索或高级检索界面，输入检索条件或节目信息，系统快速查询浏览库存学习资源数据，检索结果可立即以低码流信息予以浏览，满足需要的学习资源可提交下载申请，也可设置入点、出点信息后提交该片段下载申请，获得高码流资源文件。

（4）学习资源的版权管理

网络教学平台可以对外开放，由于适于各专业的学习资源被合理存储并规范化的著录标引，其所拥有的传媒和艺术类教学资源能够被其他的用户检索、获取与再利用。知识产出就伴随着知识产权，媒体资产管理系统恰好能够解决资源的版权信息标注和资源内容加密问题。为此学习资源管理中心提供了三种权限，即对数据操作的权限、系统管理的权限、用户使用资料的权限，限制用户的访问权限和针对不同级别的存储资料做出不同的浏览权限的设定，最大限度地保护学习资源的安全。同时提供付费下载的功能，知识产出得以增值。

第2篇：媒体资源管理范文

关键词：新媒体；酒店；人力资源管理；影响

1引言

随着人们生活水平的提高，对信息传播速率和传播质量也提出了更高的要求，传统媒体的弊端逐渐暴露出来，已经不能满足人们的信息交流需要，相对而言新媒体为人们提供了更为优质完善的信息服务，因而备受人们的青睐，已经逐渐取代传统媒体成为人们的宠儿。新媒体的应用是时代和社会发展的必然选择，酒店行业要想获得良好的发展前景，必须加强对新媒体优势和劣势的分析，以达到取之所长、避之所短的目的，促使新媒体在酒店人力资源管理中能够真正地发挥实效。

2新媒体的内涵

以前人们习惯于通过书信、报纸、广播来获取信息，不仅信息存在滞后性，且上述载体容纳的信息量比较有限，因此新媒体的出现给传统媒体带来了巨大的冲击和挑战，以其无法比拟的优势而迅速占领了传媒市场，传统媒体毫无反抗之力，新媒体的受众也在迅速的增长。一般来说，新媒体有着多重内涵，既可以指计算机、手机、数字电视等新的媒体形态，又泛指当前的传媒环境。由此可见，新媒体是以现代信息技术为依托，以各种通信网络为渠道，以PC机、平板、手机为终端，以为人们提供信息服务为宗旨的新型载体媒介，具有不可估量的价值。

3新媒体对酒店人力资源管理的影响

目前，我国酒店行业已经逐步与世界接轨，酒店管理也向着信息化、自动化的方向转变，人力资源管理作为酒店管理的核心，受到了酒店管理者的高度重视，通过构建人力资源管理信息系统来实现对人力资源的高效配置和利用，致力于将人力资源的作用最大化地展现出来。在此过程中新媒体对酒店人力资源管理产生了不容忽视的影响，既有积极方面的，也有消极方面的，导致部分员工对新媒体产生了质疑，新媒体的应用受到了一定的阻碍，极大地制约了酒店人力资源管理的健康发展。为了转变这一现状，需要对新媒体在酒店人力资源管理应用中存在的主要问题和原因进行科学全面的分析，并制定相应的解决策略，以便有的放矢，提高人力资源管理的有效性，从而促进酒店人力资源管理的可持续发展。

3.1新媒体对酒店人力资源管理的积极影响

在酒店人力资源管理中，新媒体普遍应用于人力资源管理系统的建设和优化，这是实现人力资源管理信息化的重要途径，通常情况下，新媒体的影响主要体现在酒店的招聘、培训和人事三个方面。（1）招聘方面。新媒体的传播速率快，使用成本低，能够将酒店的招聘信息迅速而广泛的出去，不会消耗过多的资源，求职者可以通过网络来了解酒店的各项信息，判断自己是否能够胜任工作岗位。与此同时，新媒体还为酒店和求职者之间搭建了沟通的桥梁，符合条件的求职者可以拨打人力资源部门电话或者发送邮件来应聘岗位，酒店将根据求职者的学历、技术水平、工作经验来决定其是否通过初步选拔，并运用新媒体来联系求职者，此举大大拓宽了酒店招聘范围，降低了酒店在招聘工作上的成本支出。（2）培训方面。培训是开发员工潜能，提高员工队伍整体知识水平的有效方法，在酒店员工培训中采用信息技术，能够将单调乏味、复杂难懂的理论知识变得生动有趣，更易于员工的理解和吸收，而员工也可以通过多种渠道来参与培训，培训时间和地点更为灵活，显著激发了员工的培训积极性，强化了培训效果。（3）人事方面。在酒店人力资源的分配和管理上，新媒体的作用也不可小觑，由于新媒体是借助网络来传播信息的，将酒店的各个部门联结成了一个有机的整体，部门之间保持着良好的沟通和协作，与人力资源管理部门的联系也愈发频繁，为酒店人力资源管理工作的开展创造了条件。

3.2新媒体对酒店人力资源管理的消极影响

虽然新媒体给酒店人力资源管理注入了新的生机和活力，但是也造成了不小的困扰，如何有效利用新媒体来提高酒店人力资源管理质量和效率，一直是酒店管理者孜孜不倦研究和探索的重要课题。新媒体对酒店人力资源管理的消极影响具体包括以下几点：首先，新媒体给求职者提供了更多的就业选择，加速了酒店从业人员的流动性，酒店的人才流失率始终居高不下。通过手机、网络等媒介的招聘信息，受众面更广，浏览者众多，但是不可否认的是，仍然有许多人思想观念守旧，不能接受新媒体，所以酒店招聘时还应拓展其他招聘渠道。其次，现阶段酒店对员工进行培训绝大部分都使用信息技术，依赖电子系统，因此一旦培训过程中系统出现问题或者停电，培训都将无法进行。同时，新媒体在培训中的运用还需注意系统的兼容性与升级维护，一旦系统升级或数据发生迁移，数据的维护将是酒店人力资源部面临的一大难题。最后，在信息系统建设和使用阶段，所有数据都需要人工手动输入，酒店人力资源管理部门面临巨大的工作量。如果在输入过程中出现错误，将导致整个系统存在问题，影响系统性能的发挥。此外，在人事审批中如果使用者缺乏使用系统进行审批的意识，将致使数据积压，从而导致连锁化的批文滞后，最终影响到工作效率。

4结语

综上所述，酒店人力资源管理与酒店的切身利益息息相关，新媒体给酒店人力资源管理带来了巨大的机遇和挑战。需要酒店管理者能够勇于抓住机遇，并以积极的心态来应对挑战，制定科学合理的解决对策，消除新媒体对酒店人力资源管理在招聘、培训、人事方面的不利影响，促进酒店人力资源管理水平迈上一个崭新的台阶，从而为酒店经济效益和社会效益的提升奠定坚实的基础。

参考文献

[1]陈静柯.新时期如何优化中小型酒店人力资源管理效果[J].企业导报，2016（15）.

第3篇：媒体资源管理范文

【关键词】互联网 人力资源管理 创新 管理模式

从微博到团购，从SNS到电子商务，从互联网到移动互联网，互联网行业企业在不断创造奇迹的同时，也处在异常激烈的竞争环境中。由于行业的快速发展变化，企业的组织变化与调整愈发频繁，时代的变化要求互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括组织架构、人员岗位以及职责的设计。但是在企业快速扩张过程中，人才招聘困难、绩效考核不合理以及薪酬与激励措施管理等人力资源管理问题尤为突出。如何加强改进和创新互联网环境下的人力资源问题，我们都在积极的探索中。人才是所有企业核心竞争力的源泉。互联网行业的特点决定了其人力资源管理需要新的思路。

一、媒体人力资源管理

1、媒体人力资源管理的含义

媒体是利用先进的传播技术，进行信息的生产、加工、等工作，向社会最大多数人进行传播的专业性组织。所谓媒体人力资源，是指在媒体生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在媒体活动中运用脑力和体力的总和。媒体人力资源管理就是媒体对人力资源进行计划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。①

2、传统人力资源管理和网络媒体的人力资源管理

传统的人事管理仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这种管理是内向的、封闭的、没有自的，很大程度上抑制了工作的发展和创新。转变管理思想才是当务之急。

网络媒体的人事管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。具有以人为本，进行工作设计、规划工作流程和协调工作关系等职能。网络媒体的人力资源管理更多地要应用到计算机管理，可以实现远程培训、在线招聘信息等功能。

二、互联网对现代人力资源管理的影响

1、互联网与企业人力资源管理的关系

网络的力量快速影响着经济发展和社会发展，改变着我们的思考模式。很多企业通过网络来提升企业的品牌效应，提高企业的生产力和反应力。网络的存在创造了新的人际沟通方式、营造了更加公平的沟通环境，哪怕是企业底层员工也可以随时随地、毫无顾忌地向高层管理人员表达心事、谏言献策等。互联网成了一种表达感情宣泄情绪的渠道、展示思想的平台，从而使沟通变得更有效率。②

网络媒体人力资源管理面临的挑战是要保证所有的活动都针对网络传媒企业的需要。人力资源管理作为提高企业竞争力的关键职能管理项目，在互联网环境下受到的影响是多方面的。所以说加强媒体的人力资源管理是适应新形势、新任务的必要手段，是增强媒体竞争力的根本保证。

2、网络媒体人力资源管理的现状

《天下无贼》里有一句台词最能反映媒体业的真实情况：“二十一世纪什么最宝贵？人才”。西奥多.W.舒尔茨指出：“经济学家们早已知道，人是国民财富的一个重要部分，拿劳动对于产量的贡献来衡量”，“现在人类的生产能力远远大于其余各种形式的生产能力的总和”。③从长远战略的角度来看，企业最终是依靠长期形成的优秀独特的企业文化立足于市场竞争之中，要形成这种企业文化，就要立足长远的人力资源规划，从每位员工身上着手。现阶段网络媒体人员呈现着以下现状：（1）媒体从业人员的素质良莠不齐。由于网络媒体发展日新月异的特点，网络媒体企业常常因急需人才而从市场中大批招纳原属其他行业的人员。对于新进员工的审核，往往流于形式，造成了整个行业内人员素质的参差不齐。（2）鉴于各个网站的结构特点和经营状况，大量关键岗位人员的缺乏，严重影响了企业实现的目标价值。（3）企业内人力资源未得到充分的开发与使用，难于使用人才。外行管理内行；企业用人能上不能下；工资能涨不能降；企业内小山头林立。如此种种现象，导致了网络媒体运作效率的低下。网络媒体在张扬自己独特个性的同时，也必须适时找到自己的组织结构形式，打造能够推动自身持续发展的“体制发动机”。

3、网络媒体人力资源管理存在问题的原因

网络媒体人力资源出现以上状况的原因，不外乎以下几点：一是由于网络媒体的发展是瞬息万变的，这就造成网络媒体经常变动自己的商业运作模式，从而导致很难制定长短期的人力资源规划，操作简单、程序化、形式化，忽视了人力资源管理的重要性；二是网络媒体人力资源管理创新度不够、激励机制不足、管理制度僵硬。过分的干预和陈旧的激励手段导致团队静若止水。任何人都希望自己有个宽松的活动舞台和长久的发展空间，更何况是灵活变动的互联网媒体经济。

三、网络媒体人力资源管理创新手段

企业之间的竞争，尽归根到底是人才的竞争。网络媒体的组织和人员配置方式必须减少组织结构的层次和复杂性，鼓励创新和改革。笔者认为网络媒体应该从以下几个方面展开工作。

1、招聘管理

制定符合企业实际情况的商业运作模式和战略发展方向。在此基础上，确定切实可行的人力资源规划方案。如开拓员工内部推荐渠道；与高校、职校等建立合作关系方便输送毕业人才；同时主动关注行业动向，根据需求及时吸纳其他企业的优秀员工；从现有的人员队伍中考察挑选出优秀员工，经过培训提前上岗，实现人才储备。

2、人才培养

由于互联网行业自身的快速发展，无论在技术上还是运营方面都在不断创新。加强人才培养自然很重要，人才培养策略可以通过单位优秀员工分享自己的知识与经验，从而解决单位技术能力的传承问题；“送出去请进来”到更高的平台去锻炼自己，可以请一些同行业的优秀员工来讲学或学习交流一段时间，让员工的个人知识转化为企业的知识，由此建立内部的企业知识库等，使其得以分享、传承和重复利用；通过参加团队拓展训练，快速融入单位的组织，提升员工的归属感与忠诚度。这种开放式沟通，能激发年轻人的斗志，使创新性劳动的绩效大大提高。要为员工创造“想干事，有事干，干成事”的条件，建立有效的人才晋升通道，搭建企业发展和个人事业发展相适应的平台，同舟共济向着共同的目标奋勇前进。

3、薪酬与激励管理

与传统行业相比，互联网企业的组织结构与人员岗位设置更为灵活，员工岗位会频繁调整。为解决薪酬评定的问题，要需基于原有岗位的价值评估体系，不能单单因为岗位发生变化，就降低薪资，如果能力素质要求不变，薪酬水平就应保持不变。这样可以体现个人的综合能力的产出价值，也能体现所在岗位的重要性。互联网企业员工普遍以年轻人为主，需要多种个性化的激励，如弹性工作时间、多层次的精神激励、待遇奖励，以温暖人心；及时公布获奖信息，给予充分肯定。针对企业的战略型人才，可利用各种形式的中长期激励提高忠诚度。互联网媒体创新需要激励的保障，必须以人为本，因此，人力资源管理体系必须对整个创新体系建立激励机制，同时跟踪进行绩效评价和反馈，满足网络媒体企业的战略发展的需要，从而实现经济价值和社会价值。

4、绩效管理

由于互联网企业的战略和经营目标不断调整，因此员工的岗位和工作内容也需随之改变，考核标准也紧随变动。绩效考核要用数据说话、以理服人。管理要具有可行性。管理的可行性主要指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够有效的运行，确保前面三个目标的实现。管理的可行性主要包括计划、预算、管理、沟通等主要环节。④要实行定量考核和定性考核，定期考核与日常考核相结合的方式，保证考核的针对性和有效性，并将考核结果真正应用到实践中去。管理者需要对关键环节和最终结果进行评价考核，对过程进行管理和方向进行指导，而不必过于关注员工具体的工作方式。在帮助员工完成关键绩效指标的基础上，应该不断提升员工自己的综合能力，并与业绩奖、培训和职业生涯发展相结合。

参考文献

①褚多峰、奚春雁：《媒体经营运作实务全书》，清华大学出版社，2001：149

②马真，《走出互联网企业HR管理误区》[J].《人力资源管理技术》.2000（9）：30-32

③西奥多.W.舒尔茨 著，吴珠华 译：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990：2

第4篇：媒体资源管理范文

关键词：政府网站； 多媒体； 电子政务； 管理

随着计算机网络技术、数字电视技术和通信技术的日益成熟，人类社会生存与发展的各个领域都正在经历着前所未有的信息化浪潮的冲击和洗礼。而政府，作为人类社会治理体系中基本组成部分，既是人类社会各类信息资源的最大制造者和拥有者，也是社会信息的主要传播者，更是信息产品使用的最终收益者。在面临现代信息通信技术严峻挑战的同时，电子政务也迎来了一个全新的发展时期，那就是以互联网为平台[1]，建立起政府网上管理与提供公众服务为主要表现形式的信息化时代的到来。在信息化浪潮推动下，电子政务在改进优化政府职能、重组公共服务管理、提高政务管理效率、提升政府执政能力和服务水平等方面，正焕发着越来越强大的生命力[2]。近些年来，伴随着建设服务型政府的提出，电子政务发展的目标定位也正在发生深刻变化。而政府机构可以通过互联网这一媒介，直接向社会公众提供多方面信息和服务，诸如，政策、法律法规、政府机构职能、组织分工、咨询投诉、民意调查、在线服务等等，因此政府网站在电子政务中扮演着越来越重要的角色，同时处于核心地位，渐渐成为了电子政务与服务对象的交流平台，政府和公众沟通联系的重要纽带。

当前，多媒体技术在社会各个领域的广泛应用，随着数码照相机、摄像机、平板电脑、电子相册等大量数码产品的问世，也使得政府公务人员，在网上处理政务过程中，搜集和保存了大量涉及法规文件、工作会议、办事指南、重大项目、人事任免等相关政务信息图片、图像、音、视频等多媒体资料，为更好的开展政务活动积累了大量宝贵的素材。然而，像是图片、音频、视频等多媒体信息并没有得到合理的运用，如今大多数的政府类网站中，仍然以文本类信息为主，表现形式单一，而且缺乏互动交流，同时由于没有能够对多媒体信息资源实施比较系统规范的管理，也造成了资源浪费，不利于长期保存和循环使用。

1 多媒体与多媒体技术的发展历程

多媒体是在计算机、通信网络、广播电视技术等现代信息技术不断进步的条件下，由多学科不断融合、相互促进而产生出来的。多媒体并不是新的发明，从某种意义上说，它是信息技术与应用发展的必然结果。多媒体技术的发展大致分为三个阶段[3]：一是初步发展阶段。多媒体技术的一些概念和方法，起源于20世纪60年代，而多面体技术正在得以实现是在20世纪80年代中期。二是标准化阶段。自20世纪90年代以来，多媒体技术逐渐成熟。多媒体技术从以研究开发为重心转移到以应用为重心。三是蓬勃发展阶段。多媒体产业发展的迅速发展是在多媒体制定和应用标准不断扩大的基础上。很多多媒体标准和实现方法（如JPEG和MPEG等）已被做到芯片级，并作为成熟的商品投入市场。与此同时，涉及多面体领域的各种软件系统及工具，也如雨后春笋，层出不穷。现在多媒体技术正在向更深层次发展：下一代用户界面、基于内容的多媒体信息检索、保证服务质量的多媒体全光通信网、基于高速互联网的新一代分布式多媒体信息系统等。

2 我国多媒体信息资源管理现状分析

目前，我国对于电子政务多媒体信息资源管理的开发研究还处于刚刚起步阶段，通过搜集相关参考文献，不难发现在研究多媒体信息资源管理领域中，主要观点还是集中于加强对信息内容、业务流程、数据应用等三方面的有效整合，如高洁和辛文卿认为解决信息孤岛问题，整合信息资源，使各个应用系统之间的资源得到优化和共享[4]，构建统一的政务信息资源共享平台，提升政府门户网站功能是资源整合的关键，更应当建成集信息、流程、应用于一体的政务多媒体信息资源共享平台。而吴占坤和安佳慧也都赞成将电子政务的数据整合、应用系统以及业务流程进行合理整合的观点。

而国内政府网站多媒体信息资源系统存在的问题主要表现为：一是政务信息资源现状的不规范性。二是多媒体信息资源管理的复杂性。三是系统缺乏统一管理规范标准。四是缺乏相应的法律法规，机制体制不健全。面对以上种种问题，我国专家学者们纷纷提出了各自的见解。如陶明华、王华等人指出在多媒体信息资源建设过程中，要遵循标准化建设、信息公开化、建设共享机制、建立数据中心、构建服务平台以及信息安全保障等几项原则。周九常和高洁则提出政府建设多媒体信息资源管理系统的目标是建成统一的政府信息库、共享机制以及信息资源应用流程。综上分析，解决目前现状一方面还是要转变观念，提高政府工作人员的思想意识，进而从组织和领导上保证电子政务中多媒体信息资源的管理工作；另一方面为了防止信息孤岛的产生，政府要制定统一管理标准，实施全局规划，应用专业的理论知识与工作实际有效结合，搭建一个公众认可的对外服务交流平台。在涉及建设多媒体信息资源系统技术领域，有些学者们拿出了自己的建议。盖玲给出了信息资源层、信息处理层以及用户使用层三个层面的电子政务多媒体信息资源管理的模型。商晓帆提出要构建电子政务信息资源的整合机制，以电子政务信息资源的信息流和电子政务信息资源管理的系统性为基础，以政府门户网站为平台。该整合机制包括两大部分，三个层次，即信息流整合机制和基于管理系统的整合机制，基础资源层、信息交换层、应用服务层，并包括电子政务信息资源目录体系与标准体系、信息安全保障体制系统、信息组织机构与管理制度三方面组成的整合管理框架。多媒体信息资源管理系统的研究中，涌现出不少成功的案例。如刘光祯充分结合自身工作实际，详细阐述了张家口市电子政务多媒体信息资源管理系统的总体规划和设计方案以及整合后系统的业务流程再造设计。冯仁德分析了重庆市多媒体信息资源管理系统在电子政务中的应用，并给出了重庆多媒体信息资源管理系统的实施原则。

基于以上叙述，我国在电子政务多媒体信 息资源管理管理的研究虽然有了一定的理论基础，在应对当下存在的问题提出相应解决对策方面也基本上达成了一定的共识，但是拿出的解决方案大部分还是只局限于理论性分析，而只有较少数学者针对地方政府网站多媒体信息资源管理系统存在的具体问题，研究制定了具体的方案和未来系统总体规划，真正付诸于实践的少之又少。多媒体信息资源管理建设是深化政务公开，改进政府工作作风，加强与公众沟通交流，提高服务管理效能，有效整合政务信息资源，积极推进电子政务信息化建设进程的重要工作之一。

如此可见，一个功能完备、实用便捷、操作简单的政务信息和管理平台，不仅可以服务公众，满足网民的信息需求，而且可以有效利用和长期保存循环使用图形图像，音、视频，动画等多媒体资源，为更好的开展政府网上宣传工作打下良好基础。

参考文献

[1] 赵顺. 长沙市电子政务现状评价与发展对策研究. 国防科学技术大学，2007（4）.

第5篇：媒体资源管理范文

关键字：资源管理；煤矿；经济；建议

一、前言

煤矿资源是我国的一项重要资源，而且是一项不可再生的能源。煤矿资源的稀有性决定了煤矿企业必须要合理开采，并且提高资源利用率，这对我国的可持续发展道路有着重要的意义。加强资源管理能够有效延长矿井的使用寿命，提高煤矿经济效益。目前我国许多企业都对煤矿资源的利用与管理有了新的认识，并且逐步将其放在资源管理的重要位置。煤矿资源管理不仅关乎企业的生死存亡，从本质上来说更是决定了企业的经济效益。其对煤矿有两个方面的影响，第一是回收率会影响到矿井缴纳的资源补偿费的多少，第二是影响到吨煤的成本。因此提高煤矿资源管理，刻不容缓。

二、加强资源管理

（一）合理规划资源

1.重视资源开发利用

重视资源的开发利用从宏观上来说能够一定程度上提高煤矿企业的经济效益，但是对煤矿资源的利用要求较高。从技术上来说，资源的充分利用可以为煤矿企业节省人力、物力，这样的节省对于煤矿企业的发展是有立竿见影的效果的。但是要想充分利用煤矿资源，就必须要具备较高的技术水平，这就要求当前技术相对落后的煤矿企业必须要寻求技术升级。因此需要引进技术性人才，在规划煤炭资源利用的时候能够将煤炭行业的技术运作水平作为重中之重来发展对待。另外煤矿企业领导者只有有一定的远见和技术水平，才能够作出正确的决策。从设备上来说，只有引进更先进的设备才能够大大提高煤炭资源利用率。

煤矿资源的利用率在一定程度上反映出了企业的资源是否被合理利用。煤矿资源利用率高的企业可以节省更多的资源，将资源投入到更需要的产业上，因此也能够让企业的经济发展更顺利更长久。然而煤炭资源利用率低的企业则需要投入更多的人力资源和物资，因此提升煤矿企业内部的硬件资源，合理利用先进设备和高新技术理论才能够将企业发展推入另一高层面。例如可以对企业内部现有的硬件资源做定期的维护甚至是更新，组织专门的队伍来进行此项工作，保证维护的专业性，可以保证硬件设备能够正常使用并且一定程度上延长使用寿命。还可以对于一些技术方面的问题可以定期组织人员去培训，吸取最先进的技术手段和经验，利用一切可用资源还有渠道来更新企业的技术资源，让企业内部的技术水平始终保持在行业前端，够保证资源的有效开发和利用。

2.对煤碳资源进行合理资源配置

对煤炭资源进行合理配置，统筹规划，严格禁止任何违规行为的出现。因为煤炭行业是一个重要的行业，它关系到百姓生计。目前国内出现了煤炭企业的扩张和范围扩大。这样的扩大让煤炭行业不免出现一些不符合要求与规定的行为，如盲目开采等，这时候就需要有严格的规章制度对这些违规行为进行制止并对行业内准备扩大范围的企业起到警示和约束作用。不合规定的开采不仅会造成大量的浪费，对企业经济是一项巨大的损失，更会影响到国民经济的发展，这样损人利己的行为会严重影响煤矿企业的发展。

目前煤炭行业处于一个发展较快、进步较快的时期，各种矿区的开发和开采几乎同时进行，这样的开采方式大大加快了行业发展的步伐，但是也更容易造成行业的混乱。换句话说，如果没有一个完善的体制对煤炭资源的进行管理，这样快速地发展也许会制约煤炭行业的发展。在这样的时期下有必要对媒体行业进行统筹规划，规划好开发程序，规定企业在进行开采时必须提供一套完整并且详细的程序报告和技术说明，要附上参与开采人员的名单和开采过程中的记录情况等。这些相关的数据和信息都必须用纸质和电子档上交。煤矿企业要请专业的管理人员对相关的资料进行整理和汇总，以方便企业今后对其进行查阅。但是要想做到真正地杜绝盲目开采，还是需要政府和企业双方面的努力。政府需要出台合理可行的开采计划和规定，同时企业要遵守政府出台的规定。不光如此企业自身也要做到严于律己，不盲目追求经济利益而损坏国家和环境，做到正规开采，科学开采。

（二）加强人力资源管理

1.调整现行人力资源管理体制，重组管理职能

要调整现有的人力资源管理体制必须要打破传统观念的束缚，将企业发展眼光放长远从实质上改变人力资源管理部门在企业中的定位，重视人力资源管理的作用。在此基础之上，重新组织和划分人力资源部门的管理职能，最大程度地体现出人力资源部门在企业中所发挥的重要作用。同时针对市场外部的大环境来建立符合市场经济发展且利于煤矿企业长期发展的人力资源管理体系。

2.全面提高人力资源者的专业和思想素质

要想全面提高企业人力资源者的水平，必须要提高其专业性和思想素质。因此企业必须要投入资金，引进具备专业能力的人力资源管理专家或者是人才，配合一些拥有良好思想品德和工作能力，并且忠于企业、有强烈责任心的人才进行人事管理。一些在人力资源部门职位较高的领导者则必须要经验丰富，不仅要能够为企业招聘真正的人才还要能够为企业留住更多有用的人才，为企业提高经济效益打下良好基础。

3.理顺人力资源管理职能之间关系

人力资源部门有许多职能，为了让职能运转更流畅，应当对人力资源管理职能加以界定，让职能形式起来更明确。例如，确定人力资源需求、挑选新员工并且对新员工进行培训和技术指导、员工的绩效管理、员工的薪资体系等。只有真正将职能界定清晰，明确好什么该做什么不该做，才能让人力资源管理效果真正体现出来。

4.建立完善、科学、公平的企业绩效考核体系

建立并且完善一个科学合理、公平公正的企业绩效考核体系，使绩效考核的得到员工的信任，辅以一个合理的考核方法，才能激励员工。绩效考核体系可以考虑将定性与定量考核结合起来，在考核员工的能力的同时考核员工的工作质量和效率，这样不仅能够将员工的能力、素质、业绩等清除直观地呈现出来，更能实现人员的优胜劣汰，保证企业内人员的积极性。

绩效考核是一个重要的环节，因此企业在人力资源管理时应当予以充分重视。将绩效考核的结果与员工的奖惩、职务、培训机会、级别等挂钩，能够大大杜绝企业内的不良风气，将绩效考核的正面作用发挥到最大。

5.提升人力资源的市场竞争力

企业要想提升自身人力资源的市场竞争力必须要纵观整个市场，将薪资体系完善，提高薪资体系的公平性和合理性，让其能够充分激励员工。同时建立培养和正常流动体制，对企业员工进行培养，减少不合理的人员流动，尽可能地避免一些损害员工利益与公平原则的条款，即不制定特殊政策，保证企业内部的公平，为煤矿企业提供强有力的人力资源竞争力。

6.建立有利于企业发展的组织文化

企业文化是一个企业的灵魂，是凝聚企业人心的一个重要因素，因此煤矿企业应当建立起一个共鸣力强的企业文化核心，与企业的经营相互配配合。例如，煤矿企业的一线员工最关注的是自身的安全问题，因此企业应当将安全问题在企业文化中突出，让员工感受到企业的关怀。若是企业文化忽视了员工的精神需求，则容易给企业带来负面影响，也会容易造成人才流失。一些例子表明，许多条件相似的企业因持有不同的企业文化而造成企业发展状况的不同。

企业文化不仅能够带动员工的积极性，更是员工能否实现自我价值和目标的一个重要影响因素。优秀的组织文化应该是能够实现企业的价值的同时也让员工的自我价值得到实现，这个实现是通过融合了管理层和普通员工之间因各种原因所带来的差异来完成的。另一方面企业文化也能够弥补企业自身存在的不足。

7.强化有效的沟通

煤矿企业的安全问题牵动人心，因此势必要推动人性化管理，提高上级下级之间的沟通，才能够及时发现问题。煤矿企业在进行开采时，员工的生命因该被摆在第一位，因此企业管理层应当重视员工的安全问题，与员工多多沟通，让员工对企业有一种信任和归属感，认同企业的理念，才能够最大程度地减少企业目标与员工个人目标的分歧，提高员工绩效。最终才能够提高企业的核心竞争力，让煤矿企业更好地发展。

三、结语

煤矿企业的经济利益与资源管理水平紧密相关，因此重视资源管理，并且将资源管理落实到实处，改变开采过剩，资源利用率低的现状，就是重视煤炭行业的长期发展和长期利益。将资源管理融入企业发展和生产环境，才能够保护国家资源，实现资源可持续发展，提高矿井使用寿命，也就等于提高企业的经济效益。企业应当尽可能寻找更多科学有效的资源管理措施，同时企业本身要遵守法律法规，不做违规生产。加强自身的人力资源管理，让企业的人才将企业的发展带向新的。

参考文献：

[1]杜静杰.浅议政工工作与人力资源管理工作对煤矿企业经济发展的关联[J].东方企业文化，2012（22）.

[2]宋玉玲.煤矿企业人类资源管理现状的改进措施研究[J].现代企业教育，2011（24）.

第6篇：媒体资源管理范文

关键词：国有煤炭；人力资源；方法

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：国有煤炭企业人力资源管理中存在的问题

收录日期：2012年12月19日

一、国有煤炭企业人力资源管理中存在的问题

（一）对人力资源管理重视不够。煤炭企业作为开采煤炭的特殊行业，属于劳动密集型企业，职工整体文化素质和技术素质普遍较低。人力资源管理长期以来得不到煤炭企业领导的重视，虽然最近随着人力资源管理的推广，部分企业已经意识到人力资源管理的重要性，但是重视不足的问题仍然存在。毕业的大学生得到的待遇和技校毕业的学生是一样的，甚至还不如的现象时有发生。

（二）整体素质偏低。根据有关调查显示，国有煤炭企业职工中高中及以上文化程度人数仅占总人数的17.8%，大专以上文化程度人数仅占总人数的3.6%，国有煤炭企业职工文化素质远远低于全国职工文化素质的平均水平，这也是造成国有煤炭企业生产效率低下、职工管理困难的主要原因。加上传统的“红萝卜加大棒”的人事管理手段和职工薪资体系不均衡等原因造成了内部缺乏竞争、升迁按资排辈等现象，致使国有煤炭企业人员安于现状，不求有功但求无过情况严重。

（三）人才引入渠道狭窄造成的专业性人才短缺。国有煤炭企业管理者大多是技术工种起家，重技术、轻管理往往是他们的特点，他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，因此不予重视和培养。人才的引进局限于到煤炭院校招聘煤炭主体专业毕业生和照顾接收工亡、工残子女，人力资源管理类专业及其他生产急需专业的毕业生较少；从学历层次看，全日制本科以上学历的较少，专业技术、技能人才结构失衡，具有高等本科院校的技术生较少，中级及以下职称的较多。国有煤炭企业员工大多来源于集团技工学院，而技工学院的学生普遍学历低，动手能力差，文化素质较低，只能从事单一的劳动生产工作，这对大型国有煤炭企业来说是一个很大的弊端。企业需要更多的科技型人才，有利于企业更好、更长远的发展。

（四）技术人员短缺，员工流失严重。由于不满足煤炭企业的现状等原因而调离、辞职等现象严重，年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。一方面是煤炭企业流失人员逐年增加；另一方面煤炭行业很难吸引到专业对口的人才，近几年招聘需求专业的正规大学毕业生十分困难。

对于大型国有企业在人力资源管理中存在的弊端来说，最好的解决办法就是吸引和招聘到好的优秀人才，为公司及时注入新鲜血液，提高企业员工的整体素质。

二、解决对策

（一）真正树立“以人为本”的管理理念。人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点，唯有企业或组织拥有优秀的人才，企业才有可能生机不断。国有大型煤炭企业要生存、要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。在国有煤炭企业的日常管理工作中，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长价值。人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺资源。既然是稀缺资源，那就应该有相应的价值体现。

（二）建立优秀员工培养计划。采用内部竞争上岗竞争机制，这样不但能提高员工工作的积极性，还能招聘到合适的人才，他们相比较于外部人员更熟悉企业的环境，可以在工作的岗位轮换过程中培养员工。虽然许多矿业企业都有人才培养机构，但其培养机制存在许多问题，如培养计划的不连续、培养计划不合理等。内部竞争不但能激发员工工作积极性，而且通过对员工完成工作过程中监控和跟踪指导，能帮助绩效不佳的员工有针对性地改进技能进而提高工作绩效。同时，也可以通过开展“学、练、比、推”活动、“师带徒”活动、技能创新等活动，鼓励职工学技能、强素质，进而推动企业员工队伍整体素质的提高，建立起优质人才培养机制。

（三）成立人力资源开发机构。拓宽人才培养渠道，采取走出去、请进来的培训办法激活现有的人力资源，构建校企合作新机制。也可以开展订单式人才培养，委托高校、高职院校、技校等机构，专门针对企业的人才需求进行系统的知识培训或技能培训，满足生产的需要。对于大型国有煤炭企业来说，可以挑选品学兼优的优秀职工直接委培到煤炭矿院继续深造，从而为企业培养更多具有专业知识的优秀人才。

（四）完善人才引进体制。建立完善的引进人才、留住人才、培养人才的管理体制是煤炭企业的当务之急和解决之道。俗话说：“栽下梧桐树，引得凤凰来”、“凤凰择良木而栖”。根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论我们可以知道，对处于不同优势需求层次的人来说，只有给予不同的需求满足，才能激发员工的工作动机，才能提高其主观能动性。所以，对于人才的引进，只有从企业的实际需求出发并且根据员工的不同需求层次给予相应的满足，才能及时引进人才、留住人才。对于国有煤炭企业来说也是同样的道理。

国有煤炭企业只有真正地从思想上重视人力资源管理，牢固树立人力资源是企业第一生产力的思想，采取切实有效的措施将人力资源真正转化为人力资本，才能使国有煤炭企业在未来的国际市场竞争中立于不败之地。

主要参考文献：

[1]张玲.论国有煤炭企业人力资源管理[J].科技信息，2010.

[2]张生义.国有煤炭企业人力资源管理探讨[J].中国西部科技，2010.

[3]王静.国有煤炭企业人力资源存在的一些问题与对策[J].商场现代化，2010.

[4]栗杰.国有煤炭企业的绩效管理[J].中国新技术新产品，2010.

第7篇：媒体资源管理范文

20世纪90年代初美国著名学者舒尔茨提出了一种现代营销方法——整合营销传播IMC。IMC 是以利害关系者为核心，综合协调使用各种传播方式和营销手段，以统一的目标和统一的传播形象，传递一致的产品信息，实现与利害关系者的双向沟通，建立与利害关系者长期紧密的关系，以更有效地达到广告传播和产品营销的目的。这里所指的利害关系者，不仅是消费者，还包括员工、投资者、大众媒体、政府、竞争对手等所有整合营销的传播对象。IMC从理论上脱离了传统营销理论中占中心地位的“4P”理论，强调“4C”理论，企业营销传播思考的重心从“消费者请注意”转变为“请注意消费者”，倡导真正的“以消费者为中心”。

科罗拉多大学的汤姆·邓肯教授归纳出整合营销传播的四个层次( 见表)。这些层次揭示了整合营销传播的活动过程：从狭隘封闭的企业独白到开放互动的与利害关系者之间的对话，最后从内到外形成渗透到整个组织并驱动企业一切经营活动的企业文化。

在本文中我们着重探讨资源整合中媒体资源的重要作用。随着生产力的飞速发展，顾客面对的是一个呈现爆炸性增长的市场，其范围、内容都在不断的扩展、更新。在今天的顾客与企业、产品（尤其是科技含量高的产品）之间出现了严重的信息不对称，顾客的自主购买出现了不同程度的“决策困境”。顾客决策外部化的倾向愈发明显、严重。这突出表现为顾客的很多购买行为在很大程度上并不是自主完全决策的结果，而是在相关力量的影响下做出的，如媒体。这是一个媒体的时代，它为企业所带来的社会效益与经济利益是以往任何时期的N倍。如何运用这一放大器宣传企业品牌，是需要运用一整套科学有效的媒体营销技术的。锻造一个卓越的品牌需要很长的时间、精力、物力、财力，但无疑，媒体策划的成功将加速这一过程的发展，起到催化剂的作用。

面对如此重要的影响顾客决策的力量，目前国内绝大多数企业都是在用简单的“媒体利用观”（即媒体之于企业只是一个简单的利用关系，只是企业的一个传播工具，典型的表现就是“我付钱，你广告”）来处理媒企关系。巨能钙事件暴露的媒企关系就深刻说明了这一点。前期某些媒体对巨能钙是“百炮齐发”、蜂拥而上；而当事实澄清后，这些媒体又几乎“集体失声”，利益使然，这是谁的错？我觉得问题可能更多的来自于企业自身，是企业低层次的“媒体观”惹的祸。因为对于媒体来说，寻找热点、创造焦点，甚至进行炒作都是其分内之事，只要不是无中生有即可（显然巨能钙事件并不完全是无中生有）。而企业则不然。如果不能对影响市场的因素有一个准确的、科学的、有效的把握，更为严重的是不知主动、积极地去把握，那就只能自己去感受市场之痛。大量的市场事实在让企业明白，在“成也顾客、失也顾客”的营销真理基础上还应加上“媒体”二字。没有一个有效的媒企关系，企业所作的大量市场努力就可能毁于一旦。因此，对于今天的企业来说，将“媒体利用观”上升为“媒体营销观”就显得格外重要。“媒体营销观”是将媒体作为一个营销对象来对待，企业应用“营销思维”来处理与媒体之间的关系，在双方之间营造一种互信、互利的双赢关系。即将媒体纳入企业的营销框架来进行考虑，尽量降低双方之间的信息不对称，继而消除双方之间的怀疑、甚至是敌视，进而在双方之间搭起信任的沟通之桥。

IMC传播媒介整合就是要求企业通过整合媒体关系，向消费者传达一致的信息。企业与消费者的接触多是通过传媒向消费者传递信息的过程，消费者自动地将每一次接触所获得的信息整合起来，产生出一个品牌印象。科学技术的进步使消费者所接触的传媒大量增加，除传统的报纸、杂志、广播电视外，还有录音带、录像带、光盘、电脑网络等，“媒体零细化”的现象日趋严重。而消费者的资讯来源则更多，包括朋友之间的私人来源、企业为主的商业性来源、新闻媒体为主的公共来源、消费者自身的经验性来源等。信息爆炸使得市场上一片嘈杂之声，企业想传达的产品信息或者扰失真，或者被淹没冲淡，使得消费者很难对某一品牌形成清晰持久的印象。正如有的商家所感慨的：“我知道我的广告费有一半是浪费的，问题是我不知道浪费掉的是哪一半。”因此，整合营销传播要求区分可掌控传播媒介和不可掌控传播媒介，对于前者必须统一协调，对于后者要尽量减缓负面影响，对各种媒介实施全方位的整合，保证所有的传播传达“持续一致声音、统一完整的形象”，而且要求向消费者传播的信息清晰、明了，便于收集和辨认，帮助消费者建立、调整或维持产品品牌的良好形象。IMC 将营销、品牌与传播融为一体，表明了一种与传统方法迥然不同的营销传播思想。

在整合媒体资源、实现利用媒体营销实现互惠方面，近期有“国内第一运动品牌”美誉的李宁有限公司与国内领先的门户网站网易公司达成的一项战略性合作协议具有示范性的作用。根据协议，李宁品牌将借助网易体育频道（sports.163.com），进一步拓展体育运动品牌的营销推广思路，形成有效的跨媒体营销策略。而网易则将借助李宁公司的体育资源，充实和丰富网站内容，打造更为强势的体育频道。这场强强联手、优势互补、资源共享的合作，将为国内体育用品和互联网这两个朝阳行业的发展带来深远的影响。

第8篇：媒体资源管理范文

目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。

一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素

首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。

二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施

综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增强企业的凝聚力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必须加强人力资源管理的制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利，尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度，只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度，就不可能实现现代化人力资源管理。

结语：

第9篇：媒体资源管理范文

关键词：煤炭企业文化 人力资源管理 问题研究 管理办法

对于煤炭企业而言，自身的企业文化发展以及传承还需要进行一定的加强，并且现在企业文化的价值观和层面定位以及企业文化的传播力和辐射力都存在明显的问题。怎样改变现存的这种情况，帮助煤炭企业更好的面临竞争抓住机遇，让企业文化发挥到在市场竞争中的积极作用，是煤矿企业面临的一个重要问题。

一、煤炭企业文化下进行人力资源管理的定义

（一）什么是企业文化

企业文化是企业发展的过程中形成的一种文化传统，体现在企业自身的特征信念、道德规范、价值观、规章制度、文化环境、行为准则等重要方面。

煤炭企业文化在一定程度上体现出了企业员工的思想情况，体现出了一个煤炭企业自身的意识和规章制度，同时也体现出了整个煤炭企业的理念。

（二）人力资源管理的定义

在企业中进行人力资源管理是说在方法科学的情况下对员工的思想、行为以及心理进行一定的管理，从而激发出人自身的潜能和主观能动性，充分发挥出每个人的作用，给企业做出属于自己的贡献。煤矿企业由于其工作的环境存在一定的特殊性，所以在进行人力资源管理的时候，必须重视工作人员的想法，重视思考问题的过程中存在的差距。

对于企业管理而言，企业文化建设和人力资源管理都是非常重要的组成部分，并且决定了企业的长远发展，所以必须将二者合理的协调在一起，发挥出二者的积极作用，确保企业的长远发展。

二、进行人力资源管理的时候，基于企业文化的管理办法

在一个企业中进行合理的人力资源开发，在管理的时候，充分体现出以人为本的原则，对于企业管理的效果是非常重要的。进行人力资源管理，首先必须对员工进行尊重，并且努力激发员工自身的工作热情。企业文化则是利用文化管理和文化培训来帮助企业员工形成一定的行为规范和价值观。在一定程度上，二者有冲突，但是二者都属于企业管理的范畴，在企业管理的过程中是可以统一的。

（一）在企业文化建设的过程中，人力资源管理是非常重要的内容

企业的发展是和企业文化和人力资源管理有着非常直接的联系的。只有员工真正的认同了企业的价值观和管理，才能在工作的时候，为了企业目标进行奋斗，这样能够提高员工的凝聚力和向心力，从而促进企业的发展。在企业发展的过程中，人才才是真正的资源，而其发展的灵魂则是文化，只有二者实现统一，才能在企业的发展中起到更加重要的作用。

（二）在建设人力资源管理的相关体系的时候，企业文化是重要的向导

在人力资源管理的过程中运用到企业文化，能够帮助企业确立良好的管理模式，将企业文化作为一种重要的引导，从而不断地提高企业凝聚力和向心力，将每一个员工都看成企业的拥有者。在进行管理的时候，将员工放在首要的位置，这样能够保证企业文化和人力资源管理方向的正确性。

（三）人力资源管理有利于企业文化的完善

企业文化贯彻到企业的生产经营活动中去，才能够更好的发挥其积极作用。每一个员工都能够很好的进行理念的贯彻，才算企业文化建设的成功。在进行人力资源管理的时候，一定要将人放在首要的位置，并且还有一定的强制性，这种强制性可以把企业文化更好的灌输到员工的思想中去，提高员工对于企业的认同感，形成更好的企业文化。

三、企业文化建设和人力资源管理存在的一些问题和问题解决的措施

（一）二者存在的问题

在进行实践的时候，二者往往会存在一定的冲突，这对于企业发展是非常不利的，这种冲突产生的原因主要在于在进行文化建设的时候，管理不能够很好的适应其需要。比如说在进行管理的时候，关注员工自身的价值取向不够，并且不能进行良好氛围的创造。

问题出现的主要原因便是在于在人才聘用的时候，没有很好的进行价值观和用人标准的结合，并且没有进行有效的培训，也没有将企业文化的具体要求用到实际的员工绩效考核中去，员工激励机制和企业文化结合程度也不够，这对于企业的发展前景和竞争力，都会造成很大的影响。

（二）二者存在问题的解决办法

1、在进行员工聘用的时候必须注重企业文化和价值观的结合。只有企业文化和员工的价值观是一致的，进入企业之后才能够更好的工作更加积极的学习，从而给企业带来更多的利益。

2、采取措施更好的灌输企业文化。对员工进行合理的培训，灌输企业文化，能够提高员工对于企业的认同感，对于新人进行企业文化的培训能够帮助员工更好的融入到企业中去，更好的发挥员工自身的主观能动性，从而体现员工的价值，提高员工工作的积极性和热情。

3、在进行考核的时候培养员工的价值观。在企业进行考核的时候，采用绩效的办法，并且不断地对相关考核体系进行完善，更好的提高员工的积极性，从而保证工作效率的提高。

4、对升迁制度进行完善，体现企业文化的影响力。企业升迁制度能够在一定程度上反映出企业的文化，对于那些和企业价值观相符的员工，企业应该给予其更多的升迁机会，而那些违背企业价值观的员工，得到的升职机会会比较少，这样也能够提高企业文化的执行力度。

四、结语

进行企业文化建设和人力资源管理，并且将二者有效的结合在一起是一个比较漫长的过程，并且不能操之过急，进行企业文化建设的时候，必须将企业的长远目标结合起来，只有这样构建出来的企业文化和人力资源管理的管理方式，才能更加符合企业的长远发展需要。

参考文献：

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[2]王娜.国有煤炭企业人力资源管理问题及对策研究[J].现代营销（学苑版），2013（07）

[3]魏芳.促进煤炭企业人力资源管理向人力资本运营转变的几点探索[J].现代企业教育，2013（04）