资源优化原则精选(九篇)

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第1篇：资源优化原则范文

关键词：合作博弈；人力资源配置；匹配博弈；延迟接受法；内部市场设计

作者简介：孙鹤（1954-），男，云南昆明人，云南农业大学经济与管理学院教授，博士，研究方向：技术经济与管理。

中图分类号：F272.92 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.17 文章编号：1672-3309（2013）09-37-03

一、引言

在市场激烈竞争中，企业要立足于不败之地、不断发展壮大，必须做好人力资源优化配置，充分调动每个员工的积极性、发挥企业组织的整体效率。在传统的企业人力资源配置中，往往是企业的管理层根据自己对岗位的认识、对相关人员掌握的情况指定安排人员，这样的安排仅仅局限于管理层个人的认识，可能错误估计了某些候选人的能力，安排的人员难以胜任该项岗位和相应的工作，而又忽视了某些人的能力，可能导致企业不能选拔真正有用的人才，实现人尽其才、才尽其用。《三国演义》中诸葛亮大意失街亭的故事众所周知，诸葛亮认为马谡饱读兵书、善于计谋就安排他去守街亭，而没让经验丰富、稳重的王平任主将，结果导致街亭的失守。诸葛亮考虑马谡能力时未认识到其书本知识虽多但实战经验不够，把他用在了事关全局成败的岗位上，造成街亭失守、全线撤退、唱空城计的危险局面。有时，在企业人力资源配置上也使用鼓励员工毛遂自荐的方式，这是一种扩展视野、可以让企业发现有用人才，充分调动员工积极性的好方法。但这种方法的运用经常不够规范化和制度化。尽管实践中也有竞争上岗做法的，但往往不规范，得到的岗位与人才的安排不一定是一个集体最优的匹配。为了达到合理、科学配置人力资源的目的，本文提出的企业人力资源优化配置的一个新思路就是基于匹配博弈和市场设计的理论，把企业管理层自主安排人事和员工自荐有机契合形成一种有效的人力资源配置方法。在管理层安排岗位时使用这个方法，鼓励员工根据自身的能力和条件自荐某个岗位，并在充分调查咨询分析的基础上，客观设定每个岗位的优先条件组合，管理层与自愿报名的岗位候选人们双向选择、自动撮合，实现企业岗位和候选人之间的一个稳定匹配，也即集体最优的一个人事安排。通过这种双向的选择可以充分调动员工积极性，实现企业整体最大组织效率。

二、合作博弈与企业人力资源配置

匹配博弈属于合作博弈特别是联盟博弈的一种，人们对非合作博弈比较熟悉，但对合作博弈这里特指联盟博弈不太熟悉，因此有必要简单叙述一下合作博弈及其联盟博弈的思想。非合作博弈是基于个人理性在分散决策的条件下研究可能实现的均衡。而合作博弈是基于个人理性和集体理性在所有可能的决策（包括分散决策或者集体决策）下讨论可能实现的均衡，其中一个重要的问题就是如何公平合理地分配联盟所得以维系集体行动，不至于联盟瓦解。合作博弈中的联盟博弈均衡是说当博弈处于这样一个独立决策或者联合决策的组合，没有任何参与人或任何参与人同盟愿意采取行动或者联合行动（除了通常的博弈行动和策略外还包括在同盟成员之间的分配收益）以改善自己或者联盟成员的报酬，这种联盟博弈均衡称为核或者竞争均衡[1][2]。一个大联盟具有非空的核，那么这个大联盟就具有内聚力[1][2]。核配置一定是一个帕累托最优配置[3]。合作博弈强调两个问题：一个是如何去实现集体利益最大化，另一个是如何公平合理的分配集体所得。后一个问题至关重要，因为在自主选择和自由结盟的条件下，不合理的分配方案将导致联盟的瓦解。

企业人力资源配置涉及到了领导与员工、管理者与被管理者、上级与下级两个方面的关系。从博弈论的观点看问题，这种关系是一个互动的关系。下级员工并非一个螺丝钉，纹丝不动地钉在它的镙眼里，可靠地执行着给他指定的任务。下级员工是一个活生生的人，如果他认为给他安排的岗位是公平合理的，他会尽职尽责地完成岗位职责；如果他觉得他的岗位安排不合理，他可能会产生怨气消极怠工，甚至辞职跳槽。如果企业能够建立一种机制给予员工毛遂自荐的机会，公平竞争上岗，那么势必激发全体员工的积极性，充分调动他们工作的热情。

企业人力资源优化配置追求人尽其才、知人善任。成语故事“伯乐相马”讲的就是这样一个故事：伯乐知千里马，他可以从马群中找出千里马来。这里产生了一个问题：谁是伯乐？用信息经济学的术语来说，出现了一个信息不完全、不对称的问题。千里马的特征、标准是什么？伯乐完全掌握了这些知识并能正确地运用它们吗？不否认，领导通过自己的了解、调查掌握了一些员工的信息。不过，一个人的认知能力总是受到了自己的知识结构、经历、生活圈子、喜好以及时间等因素的限制。

企业人力资源配置要想充分发挥整体效能，调动各个方面的积极性，可以考虑应用合作博弈的思想，使用匹配博弈方法建立企业内部人才市场，实现领导、员工双向选择优化人力资源配置。

三、匹配博弈与企业内部人力配置市场设计

2012年的诺贝尔经济学奖授予美国经济学家阿尔文·罗斯和劳埃德·沙普利，以表彰他们对匹配稳定理论和市场设计实践方面的研究和贡献[4]。其意义在于坚持个体自主选择原则，把不完善的市场完善起来，不存在的市场让它出现，由市场机制实现整体最优，把自主交换原则扩展到非货币为媒介的交换场合，进一步深化哈耶克主张的人类的历史就是市场扩展的历史。市场机制是人类创造的最成功的合作机制之一，匹配博弈是分析研究市场机制的有力工具，特别是特殊市场，比如，异质产品市场、非货币交易市场等。稳定匹配指的是联盟博弈在匹配博弈场合下的核，它是一个帕累托最优配置，具有大联盟的内聚力。稳定匹配可以由沙普利提出的延迟决定法求出[1][2]。匹配博弈及其稳定性的实际应用就是市场设计。市场设计解决在信息不完全、决策分散化、自愿选择和交换的条件下，如何设计出一套经济机制以提高交换效率促进合作，实现资源的优化利用。市场设计不仅依靠简化的理论模型而且还要考虑具体匹配市场所处的环境和自身的特点，是理论与实践的结合。

罗斯和沙普利在匹配博弈理论和市场设计方面的研究解决了很多现实的问题，例如男女婚姻的匹配、美国实习医生招聘制度、纽约市高中入学系统、肾脏捐赠交换项目。经典模型男女婚姻匹配可以被看作是经济主体合作达成稳定联盟，实现联盟整体效用的最大化，属于合作博弈的范畴。其中，男人们和女人们必须是自主选择成婚，实现稳定匹配，这是一个集体最优的匹配。否则某男某女发现他（她）们组成一个新家庭可以改善他（她）们现存的婚姻状况，将导致集体婚姻匹配状态的破裂和重组[5]。实际上，发达国家的污染权市场也是市场设计的成功案例，使用市场机制来实现社会最优目标。我国的高考招生系统和研究生招生系统三十多年的改革历程，考生的选择越来越多，不断地完善也正在逐渐地趋近于稳定匹配状态。在一个组织内部，不少问题也都可以应用匹配博弈及其稳定性的思想来解决。例如，研究生与导师的匹配问题，老师上课与教室的匹配问题等等。

罗斯和沙普利的匹配稳定和市场设计的思想也可以应用于企业内部人力资源配置。根据匹配博弈稳定性理论，建立一套双向选择实施方案，管理层不去直接安排岗位，而是把关注重点放在咨询协商提出公平合理的各个岗位的条件体系。条件可以分为两种，一种是绝对条件，具备这一条件者优先于不具备者。另一种是相对条件，即根据这一条件各个候选人可以得到多少分，同时确定这个条件相对于其他相对条件的权重，根据权重和每个候选人的得分，可以汇总得到每个岗位每个候选人的总分。根据个人关于一个岗位的总分，可以把这个岗位的候选人排出优先序。每个员工可以根据自己的偏好对供选择的岗位排出自己的优先序。根据求解稳定匹配的延迟决定法，循环几次就会找到一个岗位-候选人的稳定匹配，也就是集体最优的人力资源配置，达到改善企业内部人力资源市场效率的目的，使得企业内部人力资源配置更公平更有效率地运作。

四、一个案例分析

匹配博弈的思想在企业内部人员岗位选拔中的应用之例。一个企业准备从公司内部提拔3个人分别做财务经理、销售经理和采购经理，员工可以自愿报名参加各个岗位的竞选，报名员工列出自己参选岗位的优先序。有5个人自愿报名作为候选。公司高层不去直接选人，而把注意力放在如何确定每一个岗位的条件和标准，根据这些条件和标准把每一岗位下报名的候选人排出一个优先序。使用匹配博弈及其稳定性作为这次岗位配置的机制寻找到一个集体最优的配置，充分调动员工积极性，发挥集体最优效能。具体博弈如下所述，X1、X2、X3分别表示财务经理、销售经理和采购经理三个岗位，Y1、Y2、Y3、Y4、Y5分别表示5个候选人。企业高层根据各个岗位需要的条件排列5个人在每个岗位的次序，岗位基本具备的条件例如：担任财务经理的人要具备良好扎实的财务专业知识、一定高度的能力技能证书、严谨的工作态度、具有克己奉公精神、拥有多年的财务实践能力等；担任销售经理的人须具备良好的销售业绩和多年的销售经验、最好是男性应酬更方便些、具有开拓精神等；担任采购经理的人应具有良好的交往能力、谈判技能、熟悉采购环节和采购物品、了解供应商的情况等。而候选人自己最清楚自己的能力、胜任的岗位，他们根据自身的偏好、切合自身的实际情况排序自己拟竞争的岗位。如表1、表2所示：

考虑候选人向岗位求婚的延迟决定法求解稳定匹配[1][2]。在第一轮次：财务经理有一个求婚者Y1；销售经理有两个求婚者Y2、Y3；采购经理有两个求婚者Y4、Y5。岗位从求婚者中选优者暂时接受之（订婚）。从而得到第一轮次暂时匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y5），Y2、Y4暂时落空。

第二轮次：每个被拒绝的求婚者向自己的第二心仪的岗位求婚，每个岗位在求婚者和上一轮的订婚者中选最优者。X1仍与Y1订婚；X2在Y3、Y4中选Y3订婚；X3在Y2、Y5中选Y2订婚。得第二轮次暂时匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y2），Y4、Y5暂时落空。

第三轮次：上轮次被拒绝的求婚者Y4、Y5向自己下一次优者求婚，Y4向X1求婚，Y5向X2求婚。X1从Y1、Y4中接受了Y4，X2从Y3、Y5中接受了Y5。得第三轮次暂时匹配：（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2），Y1、Y3暂时落空。

第四轮次：Y1向X3求婚，Y3向X1求婚。X1从Y4、Y3中选Y4，X3从Y2、Y1中选Y2。此时被拒绝者Y1、Y3已经没有再次优的选择，程序结束。最终的匹配也就是稳定（或者集体最优）匹配，即为（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2）。如下表所示：

从这个简单的企业内部人员岗位选拔例子中可以看出，这种岗位和人员的双向选择匹配博弈的机制更为合理，更符合现代企业管理提出的以人为本的管理理念。这样做避免了传统的那种企业高层一锤定音的岗位安排模式的局限性，减少了用人不当的困扰，使企业人力资源配置更加规范化、标准化，让人性化的管理思路不再成为一纸空谈。

五、结论

将匹配博弈及其稳定性的思想应用于企业人力资源管理中，为企业高层提出了一种人力资源配置的新思路。在人事安排上更加客观公正，用人程序标准规范，避免了随意性，选人视野更加宽阔，有利于人才脱颖而出，提高了员工的参与度，更具人性化，也会让员工觉得人事安排公平合理，让员工更加努力为公司工作，有利于公司管理层和员工形成合力。更广泛的意义是，现代社会背景下，人力资本已经是企业的核心竞争力，拥有更具能力更忠诚的员工无疑是增加了企业的核心竞争力。合作是人类社会发展的必然趋势，企业和员工的合作显得十分重要。只有管理者和被管理者之间建立良好的合作关系，才会让公司的业绩稳定提高，占有一定的市场份额并在激烈的市场竞争中立足。企业要学会应用合作博弈的思想来处理公司内部各种问题，实现良性互动，提升企业整体运作效率。

参考文献：

[1] Martin J.Osborne AN INTRODUCTION TO GAME THEORY[M] Oxford University Press，Inc.上海财经大学出版社，2010.

[2] 施锡铨.合作博弈引论[M].北京大学出版社，2012.

[3] Hal R. Varian MICROECONOMIC ANALISIS[M] Third Edition，经济科学出版社，1997.

第2篇：资源优化原则范文

[关键词]研究生；教育资源；优化配置

[中图分类号]F241.33；C975 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2017）05-0048-03

资源是对一个国家或地区可供利用的人力、物力、财力等要素的总称。在研究生培养过程中，同样需要消耗大量的人力资源、财力资源和物力资源。其中，人力资源最关键的要素是研究生指导教师，财力资源是指高校培养研究生过程中投入的经费，物力资源是指校舍、实验室、图书资料等有形的资源。相对于不断升级的、永无止境的人们对优质研究生教育的需求，再多的研究生教育资源投入也显得不足，这就是经济学所谓的“资源的相对稀缺性”。稀缺性的存在，要求我国在将有限的研究生教育资源满足无限的研究生教育需求时，必须要注重研究生教育资源配置的绩效，将“好钢用在刀刃上”，只有这样，“穷国办大教育”、“大国办强教育”才能事半功倍，取得更大成功。1999年高校扩招以来，研究生教育正在从精英教育向大众教育转变，研究生招生规模的快速增长，使得本就存在“短板”的研究生教育资源更显得“捉襟见肘”。与此同时，研究生教育资源闲置浪费现象在各高校中也是普遍存在的，所以，如何优化研究生教育资源配置问题在我国“十三五”期间尤为显得紧迫。

一、高校研究生教育资源配置存在的问题

1.人力资源配比失衡。1999年，全国研究生导师数量为67980人，同年研究生招生数量为170051人，师生比为2.50：1；2012年，全国研究生导师数量为266181人，同年研究生招生数量为1409806人，师生比为5.30：1[1]；13年里，研究生导师数量增长不到3倍，而研究生招生数量增长了7倍多，使得研究生培养过程中人力资源配比失衡。这里的统计还不包括每年超过十万的在职研究生[2]，否则生师配比失衡问题更加严重。根据陈世海等（2003）对在读研究生意愿的调查显示：他们希望每个导师最多带6个研究生，即平均每届2人，[3]施华昀（2006）的实证分析结果也支持这一结论，他认为我国高校每个导师带7-8个研究生是比较合理的，即平均每届2-3人。[4]目前，每位导师每年指导约16名研究生（平均每届5.3人，3年约为16人），甚至有的高校导师每年指导超过30名研究生，约等于一个研究生班，远远超出合理指导数量，导致研究生导师在每位研究生身上投入的精力不足、指导的深度不够，这是近年来研究生培养质量下滑的一个重要原因。

2.财力资源投入不足。研究生教育财力资源投入一方面来源于政府，另一方面来源于社会资本（或民间资本）。作为非营利性组织的高校，国家财政性教育拨款是研究生教育财力资源的最主要投入来源。因缺乏专项数据，我们只能通过国家财政性教育经费占GDP比重这个指标来反映研究生教育财力资源投入的总体规模和相对水平。2012年，从国家财政性教育经费占GDP比重来看，我国首次超过4%，达到4.28%，低于世界平均水平（4.9%），当然也低于发达国家平均水平（5.1%），与美国7.3%相比更是差距很大。可见，我国国家财政性教育拨款还有较大提升空间。同时，2012年，全国教育经费总投入为27696亿元，国家财政性教育经费为22236亿元，占经费总投入的比重为80%，研究生教育经费过度依靠政府财政投入，民间资本参与度过低。研究生教育的一个重要任务是进行科学研究，科研经费是进行科学研究的基本保障，所以，从高校科研经费的配置状况也可以看出研究生教育财力资源投入整体情况。根据上海交通大学对世界一流大学研究中心和世界研究型大学调查后出版的《教育部直属高校2012年基本情况统计资料汇编》的数据：从师均获得的科研经费来看，香港高校平均每位教师获得的科研经费约为80万元人民币，内地高校平均每位教师获得的科研经费约为35万元人民币。科研经费分配不公平问题也很突出：2009-2013年，政府拨付给高校的科研经费为2647.69亿元，其中超过七成（72%）被112所“211”和“985”高校获得，剩下的700多亿被2000所其他普通高校分摊，换言之，95%的非“211”、“985”高校仅获得28%的政府给高校拨付的科研经费。此外，科研经费还存在乱用现象。在2013年上半年中央巡视组第一专项检查中，复旦大学被通报曝光科研经费管理使用混乱，违规现象突出，存在腐败问题。目前，科研经费投入不足、分配不公平、支出不合理等问题，已经成为研究生培养质量的重要制约因素之一。

3.物力资源利用效率低下。一方面，研究生教育资源的投入经费不足；另一方面，现有的研究生教育物力资源却存在着巨大的浪费。有些高校，针对研究生设立了专用教学楼、实验室、研究室、资料室等，但使用率却非常低，闲置浪费现象非常严重。与此同时，另一些高校，研究生教育资源极度匮乏，缺乏相应的物质保障，甚至研究生教育资源还不如本科生、专科生。因此，如何通过资源共享，解决高校间物力资源的“结构性失衡”问题，提高研究生教育物力资源利用效率已有很多国家和地区开始研究。比如早在2003年，我国香港中文大学、香港大学、香港科技大学等七所高校就已开展研究生跨校修课计划，随后这三校又组建了联合研究中心，以利于不同学科研究生开展交叉科学研究。[5]本世纪初以来，我国高校兼并重组较多，如吉林大学、浙江大学等，造了许多超级大学，但同一地区或城市中的不同高校之间的研究生教育资源的共享机制却没有构建起来，研究生教育资源不通过高校的兼并，通过构建有效的共享政策平台一样可以实现。

二、高校研究生教育资源配置低效的成因

1.高校研究生教育资源供需结构失衡。1999年以后，我国高校研究生招生规模每年都创出新高，有些年份的研究生招生增长率甚至超过了30%，这需要同比例的研究生教育资源与之相匹配。但是，不论从图书资料等硬件条件，还是导师配备等软件条件来看，研究生教育资源的供给没有同比例与时俱进，无法同步满足研究生教育对资源的需要。目前，我国研究生招生数量正逐渐趋于相ξ榷ㄗ刺，适时提高研究生教育资源供给数量，实现研究生教育资源从原来的低水平均衡被打破后的不均衡，向优质、高效的新的均衡过渡，在“十三五”期间可谓正当时。

2.民间资本参与研究生教育的机制还未真正构建。2011年10月18日，经国务院学位委员会及国家教育部批准，北京城市学院、河北传媒学院、陕西西京学院、黑龙江东方学院、吉林华侨外国语学院等5所大陆民办高校已通过教育部审批，正式获得首批民办高校研究生招生试点资格。此举标志着中国民办高校学历培养层次进一步提升，打破了过去研究生招生由公办高校、科研院所一统天下的局面。但是，民办高校研究生教育与公立高校相差甚远。截至2014年7月9日，全国民办高校已经达到727所，包括独立学院283所、民办普通高校444所，约占中国高校总数的三分之一。2013年，全国高校硕、本、专三个层次招生数为7609711人，在校生数为26474679人，其中，民办高校共招生1601879人，在校生5575218人，占比均为21%。但同样《中国统计年鉴2014》显示：2013年全国高校研究生招生数为611381人，在校生数为1793953人，而民办高校研究生招生数为181人，占比不足0.03%，在校生数为335人，占比不足0.02%。可见，民办高校和社会资本还没有真正融入到我国的研究生培养中。

3.高校研究生教育资源利用缺乏有效监督和校际间合作。在研究生培养过程中，政府需要作为“裁判员”对各高校研究生教育资源的利用效率进行有效评估。如果缺乏政府的监督，个别高校从机会主义角度出发，在研究生培养过程中尽量不用或少用教育资源，导致本就稀缺的研究生教育资源被挪作他用。如有些研究生教育资源，个别高校仅仅是用于评估期间使用，日常基本不用或很少使用。如何避免形式主义，构建一套行之有效的日常研究生教育资源使用效率监督机制，是政府对研究生教育资源评估中必须要解决的。另外，高校间，特别是同一城市高校间研究生教育资源缺乏共享，是导致高校研究生教育资源利用效率低的另一个重要原因。在供给一定条件下，需求数量的增加将会提高资源的利用效率。所以，在高校间开展研究生教育资源共享，国家和地方高等教育主管部门必须要“从上到下”强制性构建起合作共享机制。

三、高校研究生教育资源配置的优化路径

1.合理扩充研究生导师队伍。当前，研究生导师主要由高校和研究机构具有副高级以上职称的老师和研究人员担任。要想使研究生生师比降至合理区间，其他条件不变情况下，研究生导师队伍就要不断“扩招”。研究生导师一方面可以扩大遴选范围，学术型导师只要符合师德、学术水平等相关条件，不必过分强调导师所在单位性质，过程考核和结果考核才是关键。另一方面，应该扩大不同高校间优秀导师的交叉兼职，让更有能力的导师获得更多指导研究生的机会，通过外部竞争，提高高校内部研究生导师的危机意识。特别是专业硕士，由企业的专业人员和职业技术学院、应用型本科高校的教师指导，其人才培养效果可能还要优于埋头于“象牙塔”中的研究型大学的教师。

2.建立地区高校研究生教育资源的共享机制。在“互联网+”背景下，高校研究生教育资源也应该被提上日程。通过构建全国或地区性的研究生教育资源共享平台，让更多在校研究生获得更加优质的研究生公共教育资源，是我国在研究生阶段实现教育强国目标的一个必然选择。高校是非营利性组织，其经费主要来源于公共财政支出，其研究生教育资源应该在一定程度上实现共享和普惠。如某某大学的图书馆不应该是某某大学的学生专享，应该仅仅是管理权限在某某大学。同样，类似的实验室、资料室等固定资产，都应该在一定程度让其他院校研究生分享，这样才能实现研究生教育资源的有效利用。当然，政府可以在经费拨付上通过构建经费补偿机制和评价机制，信息公开、奖优罚劣，让各高校愿意将自己代国家管理的研究生教育资源与其他主体分享。

3.扩大民办高校和民办研究机构的研究生招生规模。我国高校产权制度正在打破计划经济时期的公立高校“一枝独秀”局面，其新的均衡点必然是在100%公立高校和100%民办高校之间的某个点或区间实现新的均衡，这种均衡对于本科生教育如此，对于研究生教育亦然。随着民办高校规模的扩大和办学水平的提高，扩大民办高校研究生招生规模已成为一种必然趋势，新的均衡下民办高校必然会招收更多的研究生，特别是专业硕士研究生和专业博士研究生，我国政府应该顺应这种趋势，缩短研究生教育资源从不均衡向新的均衡过渡的时间。民办高校和民办研究机构在应用型和职业技术型方面具有人才培养的市场优势，其培养的专科生和本科生在进行专业硕士、专业博士教育方面基础较好，专业硕士、专业博士面向符合条件的优秀民办高校和民办研究机构开放是“十三五”期间的理性选择。政策放开，让更多民办高校和民办研究机构参与研究生人才培养，就可有效撬动更多民间资本投入研究生教育，实现研究生教育资源配置的“杠杆效应”。

4.构建有效的、多渠道的研究生教育经费投入机制。一是研究生教育经费需要立法保障，国家应制定与之相适应的各种相关的法律法规、方针政策，管理和监督研究生教育，使研究生教育经费投入总量和生均经费有法可依。二是政府应加大研究生教育经费间接投入，减少直接投入，充分地调动民间机构投资办学的积极性。三是财政性研究生教育经费投入结构需要不断优化，调整资助和财政拨款的比例，调整财政拨款的结构，对固定成本相应地增加和扩大补贴力度和范围，对非固定成本相应地缩减经费拨款比例。

参考文献：

[1]数据来源：http：///

[2]根据《中国统计年鉴2014》显示：2013年在职研究生招生数为167576人，在校数量为558730人.

[3]陈世海，宋辉，腾继果.高校导师与研究生关系研究：以华中地区某高校为个案[J].青年探索，2003，（6）.

第3篇：资源优化原则范文

关键词：新规则；自由式摔跤；技战术运用

一、研究的对象与方法

1.研究对象。本文的研究对象为2010年山东省第22届省运会女子自由式摔跤48Kg4名和2014年山东省第23届省运会女子自由式摔跤48Kg4名山东运动员。

2.研究方法。文献资料法。根据研究的需要，主要参考1995-2015年各版本自由式摔跤的规则。录像分析法。观看2010年山东省第22届省运会女子自由式摔跤48Kg和2014年山东省第23届省运会女子自由式摔跤48Kg的现场录像，统计和比较运动员在不同情况下所采用的技战术。比较分析法。主要是针对新规则和旧规则进行比较。

二、自由式摔跤新旧规则的变化分析

1.新旧规则的变化。（1）赛制：旧规则三局，每局两分钟，分数不累计；新规则两局，每局三分钟，分数累计。（2）参赛级别（kg）：旧规则男子级别为7级，女子为4级，新规则男子和女子级别均为6级。（3）分值：旧规则控制对方使其形成3点着地，得1分；站立状态下把对手直接摔成背部着垫，得3分。新规则控制对方使其形成3点着地，得2分；跪撑状态的角斗时，下方运动员利用反攻使对手3点着地，得1分；站立状态下把对手直接摔成背部着垫，得4分。

2.2010年山东省第22届和2014年第23届女子自由式摔跤48Kg比赛中技战术运用的变化分析。2010年山东省第22届女子自由式摔跤48Kg比赛中各种技战术使用情况统计：（1）站立技术44 次，占16%；（2）跪撑滚桥40 次，占 15%；（3）压颈转移35次，占13%；（4）反攻和连贯技术均为16 次，均占10%，其余均为7%左右。此外，使用技战术总次数为271，成功次数169次，总成功率为62%。2014年第23届女子自由式摔跤48Kg比赛中各种技战术使用情况统计：（1）站立技术80 次，占21%，（2）进攻技术和主动战术分别为40次，均占11%，（3）压颈转移为36次，占10%，其余均为9%及以下。此外，使用技战术总次数为371次，成功次数241次，总成功率为60%。

新规则的变化让站立技术和进攻技术在总的比例中有所增加，而跪撑技术和反攻技术在总的比例中有所减少，这说明新规则有利于促进比赛激烈感和观赏性。

三、新规则下山东省自由式摔跤运动技战术训练方法与应注意的问题

1.技战术训练方法。新规则要求运动员有较高的防守及反攻能力，低站姿有利于防守，使对手许多动作难以使用。鼓励运动员积极使用大动作，并鼓励其穿插在其他动作训练中。坚持“两人配合交替进行攻防”这样的训练方式。全面熟练掌握好自由式摔跤中站立摔、跪撑摔、站接跪摔与控制等基本技术，进一步强化站立技术。在比赛中以进攻为主， 以滚桥为重点，充分发挥跪撑技术的优势，最终赢得比赛。

2.技战术注意的问题。我国自由式摔跤训练技术应多样化，加强训练连贯技术。运动员在训练时应注意加大对搂抱、站立、跪撑等技术的训练，还应加强站立技术练习，尤其是高级动作。

四、结论与建议

1.结论。新规则鼓励使用大分值技术和掌握全面技术，积极进攻和使用大动作，加强绝招的训练等，山东省自由式摔跤运动员基本功技术仍然是制约整体技术水平提高的主要因素。技战术运用特征如下：比赛节奏欠缺；临场判断能力较弱；得分后易骄傲；欠缺寻找对方漏洞的意识和利用规则意识；进攻不够积极；技术种类比较单一，技术动作不够规范，带动对手技战术情况和独立应战能力不足。规则修改的目的在于迫使运动员主动进攻，使比赛精彩激烈，更有观赏性。

2.建议。在训练方面，我国自由式摔跤训练技术应多样化，加强连贯技术训练。运动员在训练时应注意加大对搂抱技术、站立技术、边线技术、主动进攻等技术的训练。教练在执教方面应多种教学方式并用，培养运动员战术意识，重视赛前强化期训练的强度，加大训练过程的观察力度。

参考文献：

第4篇：资源优化原则范文

【关键词】 IP RAN 光缆网 优化原则 方式

目前在无线数据流量使用不断增长的情况下，LTE的规模部署原先是采用MSTP来对数据流量业务进行承载，但是由于所采取的方式的影响，虽然业务的支撑性表现良好，但是在承载IP RAN化业务的过程中出现效率过低和业务扩展性较差的问题，在各个集团公司对MSTP建设进行严格控制之后，目前IP RAN已经成为大多数运营商承载业务的原则，在IP RAN的建设阶段，需要结合IP RAN接入光缆网优化的原则，采取合适的方式来提高接入光缆网的多业务承载能力。

一、IP RAN接入光缆网的优化原t

1、首先是前瞻性、独立性和整体性原则。在IP RAN接入光缆网的过程中，不仅需要保证新建的光缆网具有综合承载的开放性，实现一张网综合承载的思路，保证业务量的不断提升。借助ODN网中的已有资源，结合其他光缆网的实际特点，来对IP RAN接入光缆网进行建设，在这样的过程中能够实现重复建设，减少建设成本；在另外一个方面，单路基站传输节点需要根据“光缆路由最短”为原则，接入相应的DP点，并且利用主干线路的共享光纤来建设ODN光缆，这样才能实现接入光缆网的物理双路由[1]。

2、对IP RAN组网接入光缆结构进行优化，提升网络健壮性。IP RAN接入光缆网需要结合光缆优化改造成本和保证网络安全性的基础上来进行优化，选择成本较低同时优化效果较好的光缆结构优化模式。在另外一方面，针对业务量较大或者覆盖重点的IP RAN接入节点，需要结合当地的实际情况，采用成环的结构来对接入光缆进行优化，所谓就是双归属，PTN接入环与汇聚环相连时，如果接入环只挂接在一个汇聚节点下，就叫单规，如果挂在两个汇聚节点下就叫；对于已经成环但是光缆线路长度较长的IP RAN接入点，需要进行进出局光缆路优化。

3、充分利用OTN的已有资源，扩大光缆的建设规模。根据造价最低原则，在光缆线路短缺的地区，可以利用OTN资源，来选择适合的建设方案。在IP RAN组网中，对于超过10km的中继GE链路，需要结合OTN的实际承载能力和条件，选择扩容OTN波道来进行光缆网承载；针对业务量较大的OTN共址，在采用相应的结构进行组网优化改造的过程中，可以利用OTN的原有资源，来对其它组网链路进行承载[2]。

二、IP RAN接入光缆网的优化方式

1、IP RAN接入光缆网的单规成环优化模式。首先是根据就近原则连接ODN，这样的优化模式适用于ODN网络已经完全部署的情况下，利用ODN的网络资源来进行优化，根据IP RAN接入光缆网的位置和ODN网络的地理位置来选择接入方式，在接入ODN网络之后，跳通ODN网络中的主干线路和配线光缆，形成一种环形单归组网；另外一种方式是建立相邻的ODN网格联系，这种模式同样是利用ODN的网络资源，根据单规成环的优化方式，结合ODN网络的实际位置，打通DP配线层网格间和FP的主干层网格间光路，根据配线层光缆的配纤方式，选择12芯的光缆。

2、IP RAN接入光缆网的成环优化模式。针对业务量较大，同时安全级别较高的基站传输节点，可以采用这种优化方式，其中需要注意的是，原有ODN网络资源的地理位置需要处于两个传输汇聚节点之间，IP RAN接入光缆网以链形的方式接入ODN，在进行成环优化的过程中，需要根据ODN网的位置来打通FP点和DP点之间的联系，建设相应的FP主干层优化光缆。

3、以成环基站进出局光缆双路由改造优化方式。针对已经成环但是其中光缆与路由之间的距离超过200m的基站传输节点，或者是已经成环但是出局光缆为单路由的基站传输节点，可以利用ODN的原有网络资源，实现出局路由的优化。其主要优化方式体现在以下方面：基站的各个传输节点以环形单归的方式围绕在机房周围，在进行出局双路由改造优化的过程中，结合路由分离和距离最短的优化原则，新建的光缆线路需要根据ODN的实际位置，来对其节点进行连接，利用ODN的网络资源来进行优化，这样的优化模式利用双路由的改造优势，在降低优化成本的基础上，实现网络资源的最大化利用[3]。

结束语：在IP RAN接入光缆网的过程中，大部分可以利用ODN的网络资源，结合ODN的实际地理位置来进行不同方式的优化，在另外一个方面，IP RAN接入光缆网的广泛应用，人们对网络安全性的要求也在逐渐提高，而根据相应优化原则选择的IP RAN接入光缆网优化方式的选择，能够在提高业务量的同时提高网络安全性，减少建设成本，实现网络建设的快速发展。

参 考 文 献

[1]蔡勇. 接入光缆网对IP RAN承载的建设探讨[J]. 信息通信， 2013（3）：221-222.

第5篇：资源优化原则范文

摘 要 人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，如何有效的优化配置人力资源结构是对煤炭企业发展的重大影响因素之一，人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

关键词 人力资源 煤炭企业 市场竞争

前言：煤炭企业要想在市场竞争中求生存、求发展，就必须高度重视人力资源的管理，积极构建现代化的人才管理体系，为其提供更多更好的优秀人才，从而为和谐的煤炭企业保驾护航，企业才能在当前市场环境下立于不败之地。现代煤炭企业只有把科技进步和创新作为经济社会发展的主要推动力，把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，才能使企业保持核心竞争力。

一、煤炭企业人力资源现状

煤炭企业有其特殊的工种岗位，企业员工整体素质偏低，人力资源配置成当务之急，国有煤炭企业职工中，受过高等教育的职工大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人力资源”的问题，使煤炭企业的生产效率低下。煤炭企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对煤炭企业人力资源规划的重要性认识不足， 致使高素质人才流失严重，紧急需要人才时，才考虑工资结构，想起来提高薪酬；当不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了煤炭企业正常的生产经营。

二、优化人力资源配置的基本原则

合理有效的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，必须遵循如下优化配置的原则：

(一)优势定位原则。遵循个人特长和工作岗位需要相结合原则，参照岗位所需能力素质和业务水平，结合个人专业特长和工作意愿，员工应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位，管理者也应据此将相应员工安置到最有利于发挥其优势的岗位上，有效配置人力资源。（二）动态调节原则。遵循适时对人员配备进行调整的原则，建立人力资源动态档案，定期收集有关资料，让“合适的人工作在合适的岗位上”。 如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。（三）互补增值原则。遵循“知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补”原则，在配置人力资源时，充分考虑个体的优势、劣势，优化具体部门和全关队伍整体结构，要以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。（四）尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。现在企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。激励强化原则。（五）系统管理原则。完善岗位轮换相关配套措施，强化岗前培训；完善绩效考评机制，深化跟踪问效机制，调动关员的主观能动性，对轮换人员工作情况进行跟踪管理，提高员工工作效率。

三、人力资源的优化配置有效方式

（一）煤炭企业应制定长远的人力资源管理规划

煤炭企业人力资源预测包括预见和对未来的测量，是对煤炭企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。煤炭企业要想求得和谐化健康发展,对人力资源的管理必须具有超前预测意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键因素。预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。

（二）煤炭企业应对人才进行战略性培训

煤炭企业必须克服急功近利和短视行为，应做出战略性规划部署，进一步形成人力资源优化配置的良好机制。要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任，要适当引进人才以优化结构和推动煤炭企业内部人员竞争。培训要制度化，要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，大力地、多渠道多形式地培训各类人才应逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，强化职工的岗位培训。 将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

（三）转变观念，完善人力资源配置结构

人力资源是煤炭企业最宝贵的资源。煤炭企业的最终目的是获得盈利，只有合理配置人力资源，才能实现煤炭企业利润最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出以人为本，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。企业要从较高的立足点看待提高企业人才战略的重要意义，把提高职工队伍素质激励措施与加强职工教育紧密联系起来。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。对职工进行扩展知识的继续教育，重点培养复合型人才、核心人才，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。要改变过去那种重引进先进技术设备，轻技术人才训练培养；而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业健康发展。

结束语：人力资源配置行为就是通过人力资源的重新优化组合，要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的优化配置，以尽量少的资源耗费取得尽量大的增量资源。合理优化人力资源配置，是煤炭企业可持续健康发展的必选之路。

参考文献：

［1］王怀奇,赵荣华,胥海一.煤炭企业如何加强人力资源管理的思考.煤炭技术.2004.11.

［2］任彬.煤炭企业发展中的人力资源管理.山东煤炭科技.2005.01.

第6篇：资源优化原则范文

关键词：城市社区；体育资源；小康社会；资源配置

城市社区体育资源的来源渠道主要有两条：一是政府的投入；二是社区的运作。因此说，城市社区体育的公益性及其巨大的社会效益决定了体育产品的公共性。我国目前的国情决定政府投入的持续增加是实现社区体育资源配置目标的公平性和产生良好社会效应的前提，但是政府投入渠道的单一必将造成投资效益不高，缺乏激励机制，无法满足社区居民多样化的体育消费需要，因此，有必要导入社区运作模式，对有限的体育资源配置进行深入研究，更好地整合和开发社区体育资源并对体育资源的配置进行优化，满足和服务于社区居民。

1 社区体育资源概念的界定

资源是指人类生存、发展和享受所需要的一切物质的和非物质的要素。体育资源是投入到体育生产过程中的各种要素或者说是体育生产所利用或可以利用的各类条件及要素。从以上对资源和体育资源的概念界定来看，资源是一个动态的概念，随着社会的发展，资源的外延既要考虑社会的经济因素还要考虑到劳动力因素。基于以上对资源和体育资源的概念的界定，我们认为社区体育资源是指在特定的社区范围内，满足社区居民进行体育活动所需要的一切物质的和非物质的要素，其中物质要素主要包括体育设施、体育商品、体育仪器设备等，非物质要素主要包括为社区居民提供健身娱乐服务的相关信息及技术。

2 城市社区体育资源的配置原则

2．1 公益性的配置原则 城市社区体育资源的配置原则首先应遵循的原则就是公益性原则，体育创造的是社会公共产品，发展社区体育事业是政府应当承担的责任和义务，也是每一个社区居民应享有的基本权利。社区体育资源是宝贵和有限的，是全体社区居民享有的。联合国教科文卫组织于1993年公布的《国际体育与运动》也明确提出：“体育与运动实践是所有人的基本权利。每个人享有对于其个性全面必须的参与运动的基本权利。由此可见，社区体育资源配置的公益性配置原则是社区居民获得公平享有社区体育资源的前提，体现了“以人为本”人文关怀理念，使社区居民的社区意识(认同感、荣誉感、归属感、参与感)不断增强。

2．2 计划与市场协调配置的原则 计划与市场协调配置原则是城市社区体育资源配置过程中应遵循的一个基本规律。公益性原则与计划与市场协调配置原则是社区体育资源配置的两个不同层面，公益性是保障社区居民公平享有社区体育资源的权利，而计划与市场配置则是为了更好地优化社区内部体育资源的配置，让社区居民更多、更好地享有社区体育资源。计划与市场相协调的资源配置主要是以市场机制作为体育资源的配置的基本手段，同时采取社区政府计划干预的配置方式，使体育资源的配置最大限度地发挥社会效益和经济效益。社区体育消费就是目前一种主要的体育资源方式，它主要包括体育保健康复咨询、购买体育图书、报刊音像制品等，这些资源在配置时有必要导入市场机制。城市社区体育资源的调配应以市场机制为主要力量，社区居委会对其进行适度的宏观调控，这样可以使社区体育资源的配置更趋科学、合理，尽量避免不必要的资源浪费。

3 社区体育资源配置的目标

3．1 健康目标 健康目标既包括身体健康还包括心理健康目标，城市社区体育资源配置的终极目标也就是健康目标既满足社区居民身心健康发展的需要，又满足居民娱乐身心的需要。健康目标是社区体育资源配置的理性需要，是资源配置应遵循的基本原则，是资源配置的出发点，在这一点上既要体现资源配置的合理性又要体现其科学性。城市社区体育资源的内容丰富，一般地方特色的民族传统体育项目都具有比较浓郁的文化内涵，深受社区居民的欢迎，能满足居民心理健康的需要，有利于居民形成健康的体育锻炼生活方式。城市社区体育资源中文化资源是其重要的组成部分，它对于居民健康心理的形成有良好的促进作用。健康目标是基于社区居民身心需要而提出的资源配置基本原则，其目的是最大限度满足社区居民身心的全面发展。

3．2 政治经济目标 政治经济目标是城市社区体育资源配置应兼顾的目标。社区是我国人口的有机组成部分，尤其是在当今城市社会发展比较迅速，社区居民作为城市的主体，理应重视和发展。社区的政治经济是社区体育资源配置不可忽视的一个层面，从体育的意识形态来看，体育的政治功能主要体现在振奋民族精神和激发爱国热情两个方面，作为城市社区体育资源的配置目标应该考虑如何通过资源的有效配置来更好激发和振奋社区居民的爱国热情。经济通常是衡量社区发展水平的一项重要指标，在社区体育资源配置目标的建立过程中，既要考虑社区当前的经济水平又要考虑社区经济的可持续发展，在配置社区体育资源的过程中最大限度地开发人力资源，把提升社区居民人力资源的水平，作为资源配置的一个重要目标。

4　社区体育资源配置的模式

4．1 社区体育资源配置模式结构 社区体育资源配置模式结构是资源优化配置的细化，主要分为社区体育资源的主要构成方式、社区的基本特征和资源配置终极目标三部分(目标模式结构见图2)，其中资源结构中包含的实物、人力、文化、信息等资源基本上涵盖了社区的体育资源，这四大类资源中，实物资源指代的是社区的体育健身娱乐基础设施，它是目前我国社区体育资源的主体，此外，人力、文化、信息等资源是目前和今后急需开发的潜在资源。在整个资源配置模式结构中，社区居民是主体，也是“以人为本”的集中体现，无论是现有社区体育资源还是潜在尚未或正在开发的资源都要以社区居民为中心进行资源配置。资源配置的结构中不容忽视的一个层面就是城市社区的基本特征，它是进行资源优化应把握的中心，其中社区的地理位置、人口结构、居民的兴趣爱好、社区居民经济状况都是资源优化配置应考虑的，只有在资源配置过程中处理好这些因素，才能更好地体现资源的配置的优化。社区体育资源配置的终极目标是更好地让社区体育资源服务社区居民，但是终极目标实现的前提是要做到社区体育资源的充分利用、合理开发以及资源的可持续性，在整个目标配置模式结构中，每个环节都是资源进行优化配置须考虑的因素。

4．2 社区体育资源优化配置流程 社区体育资源优化配置流程大致分为五个阶段(图3)：1)全面了解阶段。这个阶段主要是对社区体育资源以及居民的情况进行全面了解，掌握

资源和居民的真实状况。2)资源优化配置细化阶段。根据社区基本情况对社区体育资源进行具体配置，其中资源分配是综合诸多因素而进行的，是否真正体现配置的合理与否关键取决于资源分配过程中对现有资源、潜在资源以及居民现实情况的合理把握。3)资源配置优化评估阶段。这个阶段的主要任务是对第二阶段中资源分配合理、科学与否的评价，其评价的内容体系主要由三部分构成，第一部分是居民对体育资源利用满意感的评估。其中评估内容主要包括：①身体锻炼的舒适感；②文化娱乐的满意感；③资源享用的满足感；④工作学习的愉悦感等；第二部分是资源利用合理性的评估。其中评估内容主要包括：①资源分配的人口结构比例；②资源浪费度；③资源分配的目标权重；④资源分配的经济程度等；第三部分是对社区体育资源可持续性利用的评估。主要包括：①潜在的社区文化资源；②潜在的体育信息资源；③潜在的体育设施资源等。这三部分的评估结果用来最终确定资源的配置目标，也就是第四阶段。在目标确定好之后，马上要进入的是终极阶段即资源配置目标的实施。

4.3 社区体育资源优化配置模式构建过程中注意事项 社区体育资源配置模式的构建过程中，应以居民的实际需求为根本出发点，对现有和潜在社区体育资源进行开发利用。要做到资源配置的优化首先要注意居民的体育实际体育需求的动向，加强社区体育场馆的建设与开发利用。加强社会体育指导员的指导，使资源配置及利用落到实处，更趋于科学、合理。其次，应加强对资源配置过程的管理，界定职能部门的目标与任务，建立运行评估机制。

第7篇：资源优化原则范文

 

关键词：网络信息资源 优化配置 信息生态

随着计算机网络的普及与信息技术的迅猛发展，我国的网站数量剧增，目前网民人数已经超过美国，成为世界网民人数最多的国家，无论是政府、企业还是用户，对信息资源的使用有了新的要求。虽然网络信息资源的容量曾几何级数的增长，但信息来源分散，质量参差不齐，缺乏必要的组织与控制，这都严重影响了信息资源的获取及使用，信息资源的优化配置成为信息管理者所关注的问题。

网络信息资源配置是以人们对网络信息资源的需求为出发点，以追求网络信息资源配置的效率和质量为指针，通过设计网络上信息资源的流向，进一步规划分配网络信息资源的类型、内容、数量、时间、空间等方面的分布，最终达到为网络用户提供便捷的信息服务和信息资源被合理有效利用的目的。

一、研究的必要性

1.技术的变革与互联网的发展。信息技术的发展一日千里，技术架构经历了信息孤岛、以局域网为支撑的内部集成、以Internet为技术平台的分布式系统。体系结构从单层结构发展到3层乃至多层结构，从C-S结构到B-S结构。互联网的出现是现代科学技术高速发展的产物，它所涌现的信息资源的海量与包容性是其他任何信息媒介所无法比拟的。信息资源管理也有数据管理—信息管理—知识管理—信息生态的不同阶段。技术的发展进步及互联网的飞速发展对信息资源管理提出的更高的要求，必须充分考虑到其引起的变革。

2.网络信息资源的特点。从内容上看,网络信息资源具有分布广、数量大、种类多和不稳定的特点；从形式上看，网络信息资源具有非线性、交互性、动态性、累积性、多样性的特点；从信息资源的质量上来看，网络信息资源又具有良莠不齐，真假莫辨的特点。目前网络信息资源的使用现状仍存在很多问题:一是网络信息资源缺乏有效组织；二是信息检准率较低，网上信息资源分散、无序现象加剧；三是网络信息资源缺乏深层次的开发。只有对网络信息资源进行积极有效的组织和管理,才能带来真正有序的信息空间，实现信息资源效用的最大化。

3.企业所存在的问题。大多数企业应用系统处于“信息孤岛”状态，单体应用、部门级应用居多，企业级集成应用少。应用系统的数据以不同形式存储在不同的数据库中，而且各个业务系统通常分别由不同的职能部门管理和维护，分布在不同的地域，加之网络与信息安全性的防护措施，使得这些系统功能之间相互交叉，有着重复的信息和数据，但相互之间却很难进行畅通的信息交流与共享，形成了一个个“信息孤岛”。

4.环境的变化。目前企业的管理者一般都有企业信息化的战略构想，开发管理信息系统、建立电子商务平台、进行企业流程重组等正在如火如荼的开展。但是,在进行信息化改造的时候,决策者容易忽视环境的因素给企业信息化建设带来的影响，如社会、政策、经济、技术等。特别是进入到21世纪以后，企业所处的经济环境已从相对稳定、变化可预测的线性时代步入不断发生激烈变化的非线性时代。过去，信息资源管理通过给予企业信息保障，来向企业决策提供各种预测方案。但现在所提供的预测跟不上环境的变化，信息管理对企业环境的不适用已是必然，只有适合环境的企业才能生存和发展下去。在信息社会中各种事物的变化越来越快,“变”成了惟一不变的因素。要适应迅速变化的信息环境就得了解信息环境, 企业内外部环境将对信息资源管理的效用与效率产生重要影响，正视环境的变化并采取相应的策略才能解决企业所面临的问题。

二、研究内容

1.网络信息资源优化配置内容。大多数国内学者从网络信息分布的时间、空间和数量特征三个方面论述了网络信息资源配置的内容。李楠澜将网络信息资源配置内容总结概括为网络信息资源的时间矢量配置、空间矢量配置以及品种类型上的配置和在数量上的配置等四方面的内容。就品种类型配置，又从媒体类型、内容、时效性、归属特性及保密程度进行区分。

2.网络信息资源优化配置原则。刘水养指出网络信息资源的配置应在一定原则的指导下，通过多种不同模式的调配有序、高效地进行，使得网络信息资源发挥出最大的效用，从而达到优化配置的目的。他认为应该遵循宏观调控原则、以市场需求为导向原则、质量保证原则、集成配置与互补合作原则、效率优先、兼顾公平原则、集中与分散相结合原则、品种多样化原则等。

许恩元在《网络信息资源优化配置原则与模式新论》中引入了信息资源有效配置的理论依据—帕累托最优理论。分别就社会福利最大化原则、需求导向原则、公平原则、协调共享原则、市场手段与政府手段互补原则、合理分工与综合发展相结合原则等进行分析。

3.网络信息资源优化配置模式。网络信息资源配置的模式包括宏观配置和微观配置两方面的内容。宏观配置就是政府通过宏观手段对信息资源的配置提供政策性的指导，是一种政府层面的行政干预行为。对于宏观配置研究者一般从加强信息基础设施建设、完善信息政策和信息法规、设置均衡配置的指导目标、引入竞争机制及调控增量信息资源的规划与建设等方面进行了论述。

微观配置就是信息的制作、传播部门在政府宏观调控指导下对网络信息资源在时间、空间和数量等要素上作适时的配置，是一种技术性、操作性行为。重点需要网络信息资源在时间、空间、数量、类型、及技术的配置。

郭东强等认为应该将生态学及生态平衡的理念引入企业信息系统中形成企业信息生态系统。当企业信息生态系统发展到成熟阶段，各类的企业信息的比重、数量趋于平衡，信息的流向和流动趋于稳定，即达到企业信息生态系统的平衡状态。此时，整个社会经济资源达到最优化配置，经济主体不仅达到经济效益、社会效益，同时也实现了生态效益。同时他还建议正视过度依赖技术、使用技术给企业的信息环境带来的危害，提出“以人为本”的管理模式，注重人的因素，使人的作用得以充分发挥。

第8篇：资源优化原则范文

关键词 水资源；优化配置；研究

中图分类号：TV213 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）09-0158-02

1 水资源的分类

水资源是人类生存和社会发展的重要资源，是一种具有多种用途，不可替代的资源。经济的发展和社会的进步都需要与水的供应协调一致，不可能毫无节制的采水，世界上的水资源是有限的，所以利用好有限的水资源是当务之急。更不能去超越地球水资源的承载能力。当今社会，伴随着经济的突飞猛进，淡水资源的需求量也在逐年增加。从社会发展的趋势来看，水资源短缺的矛盾将会制约经济和社会的发展。随着城市化的进程加快，缓解水资源的紧张，还需要抓好水资源的保护和利用问题，更要处理好地表水和地下水、农业用水和城市用水、经济用水和生态用水之间的关系，这就需要合理利用各项水资源，对水项资源进行优化配置，不断的提高水的利用效率，实现水的可持续发展。

1.1 生活用水

人们的日常生活都需要用水才得以保障。在日常的生活中，提倡人们节约用水，尽量做好家庭用水的重复使用效率，提高水资源的利用成果。节水是全社会的大事，需要不断深入开展节水教育工作，增强人们自觉节约用水的意识。

1.2 农业用水

粮食相对充裕时和粮食相对紧张的情况下对农业用水的分配是不一样的，但是都需要站在粮食总量保持不变的前提下去节约用水。这就需要科学调整农业种植的结构，发展高效节水灌溉技术，不断的加强农业用水管理的水平。改善农业用水需求过大的冲突，在农业用水时避免造成不必要的浪费。

1.3 工业用水

我国的工业单位用水的消耗量远高于国际水平，新建、改建、扩建的项目在工业用水占的比例较大。必须对于新建的工程或者民用建筑的用水系统有所要求，需要有节水的措施和节水的系统，否则不予审批，不准开工。

传统的水资源开发和利用的模式，造成了水资源的日益匮乏和污染严重。

2 水资源优化配置的主要任务

水资源的配置指的是在一个特定的区域内，工程和非工程实施措施并举的方式，对不同形式的水资源实现科学合理的配置，最终实现水资源之间的可持续发展战略，一方面去提高水资源的分配效率，合理解决各行业之间的用水问题，另一方面，提高水的利用效率，促使各行业之间高效用水，保证社会、经济、资源、人口、生态环境的协调发展。水资源优化配置就是要改变水资源的空间分布的问题，利用系统科学的方法，协调好水资源的配置。

2.1 行政手段

通过国家的行政措施进行水资源的配置问题，充分利用法律机制和行政管理的职能，实现水资源的统一优化管理、调度。

2.2 经济手段

按照社会主义市场经济的需求，建立科学合理的水使用、分配制度，转让经济管理的新模式，建立合理的阶梯式水价形成机制，充分利用好经济制度进行调节，把水的利用模式从粗放型向集约型转化。

2.3 科技手段

建立健全水资源的实时监控系统，准确掌握水资源的各种信息，进行科学分析，加强水资源的随时管理和监控，提高水资源的现代化管理水平，实现科学、合理、有效的资源配置。

水资源的优化配置是以水资源的合理配置为前提，以经济和社会的可持续发展为目的，人类社会的生产过程，就是把资源合理有效利用的一个过程。

3 水资源合理配置需要遵循的原则

保证水资源的合理开发和持续利用，实施好总量控制和定额管理的新型模式，是水资源管理的重要措施，实施水资源的优化配置已经成为了当今经济、社会发展的必然趋势。

3.1 坚持公平性的原则

充分考虑区域水资源现状和未来发展的前提，保证城乡居民都享有饮水、用水以及良好的人居环境良好的生活场所。合理的处理好水资源权益的关系问题，保障水资源的可持续发展战略的实施。

3.2 坚持全局性的原则

水资源的优化配置问题是一个全局性的问题。对于缺水的地区应该做好水资源的调度工作，保护好区域经济水资源发展需求和合理利用的问题，对于水资源相对丰富的地区，就要提高水资源的保护利用工作，我国水资源优化配置取得成果主要集中在水资源短缺的北方地区，在水资源相对充裕的南方地区，研究成果还是比较少的。通过对于南方地区水资源的论证，适当的新增水资源的工程，规划开发南方新的水源工程。

3.3 坚持整体性的原则

最终实现水资源的优化配置，就要树立整体的观念，建立税务一体化管理模式，从分头管理到统一管理，就要在体制上得以保证，付诸行动。政府充分重视，社会积极参与。按照法律法规的要求去加强对水资源的管理和保护，不断的提高科技手段，实现水资源的整体管理，按照水资源和水环境的承载能力去合理规划不同地区经济和社会的发展。

3.4 坚持综合性的原则

加强对水资源的优化配置，就要从多个方面去研究，经济、社会、资源、环境等方面去协调。在市场经济的作用下，水资源的优化配置就需要借助经济这个杠杆。实现水的配置问题，还需要贯彻好高效节能的思想，促进节约型社会的发展。

合理有效利用水资源，实现水体资源的优化配置，是我国实现可持续发展战略的根本保障。所以必须从整体、全局、综合、公平的思想出发，协调好各种资源，促进社会、经济、生态、环境的良性动态管理，保证水资源的优化配置。

4 水资源合理优化配置的发展思路

4.1 转变成以供定需的发展思路

原先以需定供的发展思路就是向大自然无限制的去索取资源，把经济效益定为唯一的发展目标，常常忽略了环境和资源的承载能力，而以供定需的发展思路以水资源的供给进行合理的生产布局的前提下，这里就蕴含了对水资源的保护性开发，体现了对资源的可持续利用的理念。在以供定需的发展思路之中，需要深刻理解水资源的承载能力和水资源的动态特征。

4.2 工程和非工程并举的发展思路

在水资源配置之中，水利工程的建设是基本的单元，水利工程的建设对于水资源的配置起到了积极的作用，水资源系统涉及到了经济、社会、生态等三方面的内容。可持续发展战略的理念，需要在水资源科学合理的配置下，运用系统化的思维、综合性的方法，还需要运用产业结构的优化升级，这样更好的实现水资源的保护。所以单纯的水利工程建设是无法满足上述需求，这就需要加强工程措施和非工程措施并举的发展思路，体现了水资源合理配置中全面性和手段灵活性的特点。水利工程措施为非水利工程的措施的实施提供了基础和条件，非工程的措施又为水利工程措施提供了实施依据和方向。

4.3 三大效益并重的发展思路

水资源的合理配置是为了实现水资源和用户之间的相互协调发展的关系，各部门进行水资源的分配应该遵守什么样的原则进行取舍，是水资源优化配置的过程中首先考虑的问题，传统的水资源配置思路就是要经济效益的最大化为方式，常常忽略了资源和环境的承载能力，导致了水资源的无序开发、粗放利用、低效保护的现象严重，形成了水资源的利用一直处于恶性循环的状态之中。在水资源优化配置的基础上，注重社会、经济、生态效益的并重的方式，在保护资源和环境的基础之上，去寻求水资源系统和经济社会的发展系统的合理平衡点。实现水资源的优化配置、合理保护、高效利用，推动水资源的可持续发展和整个经济社会的向前发展。

对于水资源优化配置的研究应该是一个逐步深化的一个过程，在水资源优化配置的过程中，“优化”是一个动态管理的过程。水资源的优化配置是人类社会发展应对水资源短缺的必然性选择，不断的做好水资源的规划，量水而用、科学取用。 加强水利工程的建设，合理开发利用水资源，以水资源的条件来确定未来农业、工业、合理结构、布局，兼顾好城市发展的规模。协调好生活、生产、生态用水，最终实现水资源的可持续发展战略。

参考文献

[1]张良，原彪，原莉颖.水资源状况及开发利用建议[J].海河水利，2009（6）：20-22.

[2]李淑玲.水资源管理存在的问题及对策[J].天津水利，2010（2）：43.

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[4]王秀荣，贾金叶，魏建利.城市水环境可持续开发利用研究[J].北京建筑工程学院学报，2008，26（4）：24-26，30.

第9篇：资源优化原则范文

1 供电企业人力资源管理现状

伴随市场改革力度的不断深入，作为技术、资金密集型产业的电力企业也面临改革与发展的关键时期，做好人力资源管理、优化人力资源配置已成为现阶段电力企业发展中必须面对的问题。由于供电企业本身有着工作人员数量多、人员流动大等特征，这就给企业人力资源管理工作开展构成一定困扰，目前我国供电企业人力资源管理中常见问题主要表现在以下方面：

1.1 人才结构单一

受到供电企业本身资金密集型、技术密集型特征的影响，企业内部的大部分员工都属于理工类、技术类人才，而真正的管理系、营销系的管理人员十分欠缺，这就造成企业在人力资源管理中管理流程简单、人才结构单一等问题的发生。

1.2 用人制度不完善

目前，我国供电企业员工普遍都存在文化水平不高、人力结构单一、员工专业不对口等现象，但企业为了提高工作效率往往都是因事择人，在人员管理中将工作重点放在员工对工作岗位适应方面。这种用人方法使得大部分岗位的设置都存在问题，不仅无法达到人尽其才、按才用人、因事设岗的人力资源管理原则，而且面临用人机制与企业过去发展问题，使得企业人力资源损失现象非常的严重。

1.3 企业管理机制不健全

目前，我国市场经济体制已经由原来的计划经济体制转变成为市场经济体制，在这种经济体制变革条件下，企业为了适应时代和社会发展需要不得不对内部管理制度进行改革。目前，国内大多企业内部人事部门改变成为人力资源管理部门，也建立企业了相应的现代化企业管理制度。但是由于长期受到传统计划经济体制的影响，使得企业人力资源管理观念非常落后，管理手段和方法还停留在过去人事管理工作上，其主要表现在供电企业内部人力资源管理绩效考核实施力度不够、激励机制缺乏以及管理方法不合理等方面。

1.4 绩效考核体系欠缺

目前，电力企业为了更好的提高人力资源管理水平，纷纷建立了相应的绩效考核机制，也为企业发展做出了一定贡献。但是这些考核机制在具体落实之中，却往往因为各种因素的制约而存在问题。首先，考核目标不明确：由于企业管理人员对于企业人力资源管理认识程度不够，导致绩效考核工作往往都当做一项工作任务来完成，这种工作理念导致大部分员工对绩效考核存在抵触心理，不利于整个工作的开展。其次，在具体的工作中考核机制还存在很大的漏洞，关键性的考核指标往往在设计方面都存在不明确的现象。再次，考核方法太过单一，领导对于员工考核观念的认识还处于过去计划经济阶段，整个考核指标缺乏公正性。最后，在绩效考核工作中，考核结果往往得不到有效的反馈，使得员工在考核之后无法具体了解到考核的作用，使得考核机制的作用被严重弱化。

2 供电企业人力资源配置原则

人力资源作为当今企业管理工作重点，它是企业提高工作效率、优化资源配置、降低经营成本的主要举措，也是对组织和企业人力资源合理利用的一种现代化策略。目前人力资源管理工作的重点在于实现人尽其才、物尽其用、才尽其用人事相宜的管理力度，最大限度的发挥企业员工工作效率。供电企业要想更好的做好企业人力资源配置工作，就必须要从以下方面入手：

2.1 企业内部为主的原则

供电企业在使用人才时，应首先从本单位人才着手。企业内部要建立起人力资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。

2.2 能级对应原则

供电企业人力资源优化的目的应该是使企业整体人力资源功能强化，人与岗位相匹配。对于不同能级水平的岗位，安排具有相应能力的人才，做到能级对应。

2.3 便于调节的原则

随着企业的发展，企业员工的能力在各自的岗位也在不断变化。因此，需要保证随着企业岗位的变化，随时对人员配备进行调节，保证供电企业的人力资源能级对应。避免一职定终身的现象发生。

2.4 优势定位原则

供电企业管理者可以根据员工的优势，安置到最有利于优势发挥的岗位上。同时，员工可以根据自身的优势，选择适合自己的岗位，确保能级对应，避免人力资源的浪费。

3 供电企业如何进行人力资源优化配置

供电企业的人力资源优化配置，应该根据供电企业人力资源管理中存在的主要问题和人力资源优化配置的基本原则进行。

3.1 供电企业要保证公开、公平、公正的让每一名职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗员工实行三级动态管理，划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，根据每个岗位工作人员的工作业绩，定期进行考核，给予员工压力和动力。

3.2 合理调整生产一线，把不适合在生产一线工作的人员调整出来，把身强力壮的人员安排到生产一线，保持队伍的强劲。同时，根据生产需要，对一线员工配置一定的辅助人员，确保各项生产任务保质保量的完成。

3.3 避免因人设岗的现象，保证人力资源的合理利用。在人力资源配置过程中，真正做到能者上、庸者下。使合适的人才在实践中发挥自己的聪明才智，以促进相关岗位的技术进步。

3.4 供电企业内部各岗位，应保证让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构合理，符合人力资源优化配置的原则，形成职工之间的互补效应，确保企业的良性发展，保质保量各项工作的完成。