医生的核心竞争力精选(九篇)

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第1篇：医生的核心竞争力范文

[关键词] 内涵建设 育人环境 人文校园

国务院《关于大力发展职业教育的决定》(国发[2005]35号)指出:“明确职业教育改革发展的目标。进一步建立和完善适应社会主义市场经济体制,满足人民群众终身学习需要,与市场需求和劳动就业紧密结合,校企合作、工学结合,结构合理、形式多样、灵活开放、自主发展、有中国特色的现代职业教育体系。”这是对高等职业教育最权威的描述。所有高职院校必须按照国务院的决定精神,端正办学指导思想,以特色创新、提高质量为核心,切实抓好内涵建设。

一、转变观念,坚持“以人为本”,积极营造优质的育人环境

高等职业教育的一切工作,归根到底是培养人才,从而实现服务区域经济的目的。要进一步树立社会主义核心价值体系,认真总结新经验,积极研究新思路,努力探索新办法,更好地引导大学生全面发展、健康成长。通过以下措施营造优质的育人环境。

1.高职院校的教师要用自己的人格修养、知识学养、创新素养、习惯涵养,与教科书中的全方位给养融贯一体,用理性知识的传承和成长经历的感动,去引悟、熏陶、感染、激励、辅助莘莘学子们走上真实做人、立志成才的路;要以转变教师角色,完善自身业务素质,强化综合素质与特色素质并进为师资队伍建设的重点,突出“双师”能力,打造一支支结构合理、技术过硬的教育教学团队,加大精品课程建设的力度,提升教育教学质量。

2.高职院校要以科学的管理机制和管理模式去营造灵动的管理环境,去影响学生,为他们成为合格的社会人打下坚实的人格基础,其根本目的是通过加强学生社会实践、生存能力的培养力度,增强学生适应社会发展需要的信心;强化校园社团管理,正确引导学生学会自律自护,拥有自信自强,快乐主动成长,从而锻炼学生自主创业的能力,实现自我的可持续发展。

3.高职院校的每一个教育工作者都要站在服务者的角度上,去为学生实现人生价值服好务。要实现真正意义上的服务育人,必须牢固树立、缜笃践行好“科学育人”的理念,用教育工作者细致入微的人格魅力去影响学生,让他们真正认识到自身价值的所在。

4.目前高职院校以完善的设施、合理的布局、各具特色的建筑和场所,将有助于陶冶校园人的情操,将塑造校园人的美好心灵,将激发校园人的开拓进取精神,将约束校园人的不良风气和行为,将促进校园人的身心健康发展。要积极倡导师生共同参与校园管理,发动师生开展培育一棵树,养护一片绿地的活动,发挥大家的智慧和力量投入到绿色校园、生态校园的建设中去。

5.高等职业教育要发挥学生社团的作用,建立完善的校园文化建设机制,结合专业特点与特色,渗透于学校的教学、科研、管理、生活及各种校园活动等方面,是学校实施素质教育和精神文明建设的重要组成部分,是青年学生成长成才的内在需要,更是推进学校和谐发展的重要载体。

二、以质量为根本,构建科学的管理体系

伴随着经济社会快速发展,高等职业教育发展也面临着新情况、新问题。深入贯彻落实科学发展观,以创新创业为动力,要采取切实有效措施,加强管理体系建设,增强全体人员凝聚力、战斗力,提高全方位的水平和管理能力。

1.科学定位,突出特色建设

高等职业教育办学特色是在一定的办学思想指导下形成的,是办学思想、理念的反映、折射和物化。特色建设的重点是人才培养模式的创新。积极推行、探索“产学结合、工学结合、半工半读”的办学模式,想方设法提高教学质量,培养出面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”实践动手能力强,具有良好职业道德素质的高技能人才。对学生通过校内外的系统学习,把职业资格证书的训练内容纳入课程及实训之中,考使其考取职业资格证书,具备从业的资格;通过安排学生到企业带酬顶岗实习,获得一定的实际工作经验,经过学校和企业共同考核合格,由校企联合颁发顶岗工作经历证书,证明其具有某一职业(岗位)的实践工作经验,提高了其就业能力。在探索中不断总结经验,不断改革创新,使之形成自己的特色。

2.突出核心,深化专业建设

专业建设是提升核心竞争力的核心,课程建设是专业建设的基础,人才市场需求则是核心价值的导向,而专业特色是专业发展的生命力。高职教育的专业建设,一是以就业为导向的专业设置和优化。专业的开发必须建立在良好的市场就业基础上,使毕业生有明确的就业岗位和去向。二是以专业能力培养为主线的实践教学与实训基地的建设。在课程建设上,形成以职业岗位和能力为本位的体系,以职业岗位作业流程为导向的教学模式和自编的校本教材;在专业教学上,采取“教、学、做”三合一的办法,进行现场教学、项目教学、探索式教学;在实训教学上,根据职业岗位的特点,进行模拟、仿真和到工作岗位锻炼等方法,培养学生“零距离”上岗的能力。三是以适应专业教学需要的“双师”教学团队建设。因此,要注意这个团队整体素质的提高,尤其要注重对专业带头人的培养、使用和知识更新。

3.加大力度,强化教师队伍建设

师资力量是衡量一所学校核心竞争力的最基本、最重要的指标。高职教育的特点决定了教师不仅要有深厚的理论功底,还应有熟练的操作技能和综合应用能力。加强师资队伍建设,一是师德师风建设。建立一支让学生永远铭记在心里的教师队伍,必须加强教师的政治思想理论学习和职业道德修养教育,引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观。使我们的教师爱岗敬业、乐于奉献,成为学生爱戴的名师。二是“双师”能力建设。不仅要有理论知识,而且要有实践技能,因此建立“双师素质”和“双师结构”的师资队伍是实施教学的保障,可以采用“加速培养,积极引进”两条腿走路方法解决。在“培养”上,鼓励教师通过培训、在职教育等形式参加学习、完善知识结构、提高技能水平;鼓励教师与企业合作,通过产、学、研结合,学习企业先进的管理理念,了解新产品、新技术、新工艺,加速知识更新。在“引进”上,思想要解放,不仅要引进高学历、高资历的专业技术人才,更重要的是要引进一批高素质的能工巧匠。三是建立一支与办学规模相适应的相对稳定的专兼结合的教师队伍。要采取一定的激励机制,制定教师联聘制度,吸引普通高校、科研机构、企业技术骨干等人才到学校担任兼职教师,充实教师队伍。

4.狠抓重点,拓展实训条件建设

实训条件建设是高校改善办学条件、彰显办学特色、提高教学质量的重点。建成一个较完整、较先进、较稳定的实训体系,以满足各专业岗位群的实践教学需求,也是高等职业教育内涵建设的必然要求之一。实训条件建设,一是校内实习、实训基地建设。主要满足实践教学与职业训导的功能要求,同时也是开展科学研究及技术推广、应用的平台。二是校外实训基地的建设。这是产学合作教育的一种非常好的形式,它不仅可以发挥企业在人才培养方面的优势,让学生在职业岗位上直接获取实际工作能力和工作经验,感受生产现场环境,达到“零距离”上岗的要求,也为企业输送人才提供选择的机会。而且通过校企之间深层次的合作,可以让学校的老师到企业学习锻炼,参与企业的科研、培训等工作,丰富老师们的实践经验,进一步提高他们的教学水平。三是公共实训基地建设。形成实训、开发、考核、鉴定四位一体的功能,逐步发展为社会培养生产、建设、管理、服务第一线的职业技能人才的实践教学、职业技能培训、鉴定考核和推广新兴产业技术的重要基地。

5.夯实基础,推进教研科研建设

加强教育研究、科学研究建设,就是要加强对高等教育教学规律、人才培养模式改革、专业教学改革、课程体系改革、职业指导教育、学生管理、思想政治教育等方面的研究,用以指导高等教育健康发展。社会在发展,形势在变化,随着信息时代的到来,高等职业教育也应适应时代的要求,与时俱进,不断探索高等职业教育的新动态、新思路、新发展,不断修改、完善自己的培养方向和方法。同时,要重视专业应用技术研究、产品开发研究,并根据新技术、新工艺、新材料、新设备、新标准的出现,调整教育计划,修改教学大纲、编写新教材、增添新设备、跟上新形势。

6.构建科学监控体系,严格质量管理

高等职业教育质量建设主要体现在学生的质量上。评价学生质量最现实的标准:一是看就业情况;二是看学生的适应能力和发展能力。学生的就业率是高校的生命线,只有“出口”好,才有“进口”旺。高校要提高毕业生就业率,就必须突出学生的思想、品质、职业道德、敬业精神、责任意识、法律意识以及技术能力的培养,要求学生“好品德、好技能、好使用、好形象”,以满足企业对技能型人才的需求。所以高职院校要运用科学的管理措施,构建规范质量保证体系,确立“学生主体,就业导向,培养社会需要的高技能综合应用型人才;教育创新,持续改进”等质量监控指标。

三、结语

综上所述,高职院校的核心竞争力的提升突出集中在“以人为本、以质量为本、内涵建设”上,这是一项艰巨而复杂的系统工程,它不仅是目前国家高等职业教育面对的一个重大课题,也是关系到每所高校生存与发展的重要工作,要树立科学的人才观和质量观,把学校的发展重心放到内涵建设、提高质量上来,确保教学工作的中心地位指导精神。努力探索出一条充满生机和活力的高等职业教育发展之路。

参考文献:

[1]张耀平.高等职业院校内涵发展"五力模型"的实践研究[J].职业教育研究,2009,(5).

第2篇：医生的核心竞争力范文

关键字：个人核心竞争力，高职高专

关于“核心竞争力”理论是当代经济科学和管理科学相互交叉的最新研究成果之一，它是在企业竞争战略管理理论的基础上建立和发展起来的一个现代企业经营管理的新概念、新理念、新思维。“核心竞争力”一词是美国著名学者普拉哈拉德和哈默尔1990年在美国《哈佛商业评论》上发表的《公司核心竞争力》一文中第一次提出来的。普拉哈拉德和哈默尔认为，“核心竞争力”是指一个组织内部经过整合了的知识和技能，是一个企业在经营过程中形成的、不易被竞争对手效仿的、能够带来超额利润的独特的能力。可见，“核心竞争力”表达的是一个企业长期形成的、蕴含与企业内质中的、企业所独具的、支撑企业现在、过去和未来的竞争优势，并形成一个企业长期在竞争环境中取得主动权的核心能力。“核心竞争力”概念提出来以后，因其具有重大的现实指导意义而为社会各界广泛接受，相当多的企业用“核心竞争力”这个理论指导自己的发展战略而取得了巨大的成功。

一个企业形成核心竞争力的关键在于人，人是增强和提升一个企业核心竞争力的最关键的因素，因而有的学者借助“企业核心竞争力”概念提出了关于“个人核心竞争力”的概念。笔者认为，所谓“个人核心竞争力”，实际上是指一个人（大学生）在未来的职业生涯竞争中不易被自己的竞争对手所效仿的、具有自己的竞争优势的、比较独特的知识和技能。打造大学生尤其是打造高职高专学生的“个人核心竞争力”，其目的就是要增强他们个人在今后的职业生涯中的竞争优势，即让别人无法取代，成为所在的领域里的第一或优秀。

高职高专学生的个人核心竞争力是他们为未来实现就业、择业和创业、并在未来的职场竞争中取得优势的基本前提和基础，也是他们在未来的职业生涯的竞争中立于不败之地、报效祖国和社会、实现人生价值的必要条件。笔者认为，主要应从以下几个方面的能力来着手培养学生的核心竞争力：

一、学习能力

学习能力主要是指对学习技术的掌握能力和学习方法的应用能力，还包括在学习过程中所持的学习态度。对学习技术的掌握能力即运用各种先进的媒体技术不断获得知识的能力；学习方法的应用能力是指运用有效的方法，学习并应用新知识、新技能的能力，包括对自己的能力、特点的系统的自我认识，能够找到适合个人条件的学习方法，进行自主学习，从而自觉地应用多媒体技术，提高学习效率；学习态度是学习者形成并应用学习能力的不竭动力。学习能力必须作为高职学生的核心能力重点培养，这是因为：终身学习要求学习者更多地采取自我负责与自我调节的学习方式并学会学习；高职学生只有具有学习能力，能学习、会学习，并能够熟练应用媒体技术，才能自如地、及时地获取自己所需要的知识，拓宽自己的知识领域，为自己职业能力的迁移打下良好的基础。

二、信息能力

信息能力是判断、选择、整合、获取和使用信息的能力。具有信息能力的学生，能够高效和有效地存取信息；能够批判地、适当地评价信息；能够准确地和创造性地使用信息。对信息能力的要求是知识经济和信息迅猛发展的结果。在高职学生的核心能力体系中，信息能力是必需的，它是高职学生能够在有限的专业知识学习外，获取更广博的信息，并获得采集、鉴别和使用信息的能力，从而在职业生涯中能随时应用信息能力来提高自己的专业能力和职业适应性。

信息能力是逐渐养成的，必须不断地有意识地运用批判的思维能力，去抽象、推理，学会运用信息技术熟练地与知识和信息交往，自如地驾驭自己的知识，学会选择信息，明确自己想要的和必须掌握的信息，学会面对不同性质的信息，有自己的评价标准，确定有意义的信息，摒弃多余的信息，真正做到“去粗取精，去伪存真”。

三、人际关系能力

人际关系能力是指组织、协调职业活动中个人与生产、个人与他人、个人与群组之间关系的能力。包括劳动者的协作意识、团队精神和群组行为，还包括对更换职业的适应，主要表现在对不断变化的物质环境和人际环境的适应，如上司的领导方式、同事的工作方式具体的生产操作方式、生产工具的变化，等等。这就要求不仅要有较强的适应、协调能力和角色转换意识，还应该具有健康的心理素质，如乐观、稳定的心态和较强的耐受性。人际关系能力对高职学生毕业后如何更加顺利、有效地将自己的专业知识和技能应用到生产中去是非常重要的。高职学生要具备人际关系能力，必须善于处理人际关系，乐于同他人合作，具体地说就是具备团队精神，作为团队的一员，对团队负责，能与之共同努力并为之做出贡献；必须具有宽容性，能够主动地承担责任，周密地考虑问题，自觉地进行自己的工作；同时，还要把自己的知识和技能传授给合作者，从而使团队的整体水平明显提高。对于从事服务行业的高职学生来说，良好的人际关系还意味着为顾客服务并使顾客满意。

四、表达能力

表达能力就是通过口头或书面的形式与他人交流、表达自己的观点和意图的能力，具体包括口头和书面两种。口头表达能力即说的能力，要求能思路清晰、流利地表达自己的思想；书面表达能力主要是指写作能力，要求能用书面形式传达意见、观点和信息。两种能力同等重要，是推销自己，获得职业发展的重要工具。高职学生的表达能力主要是应用在求职和生产操作过程中，在求职中，良好的口头表达能力会展示个人的风貌，诚恳的求职信会给人留下深刻的印象；在生产操作过程中，能书写报告、信件、指示、说明书，制作图表及流程图，使整个生产过程有条不紊，提高效率，因此，表达能力作为一种核心能力，在高职学生的能力结构中也应该占有一席之地。

表达能力应从听、说、读、写四个方面来培养。要训练听的能力，即接受和理解语言、信息，及时做出反应；要经常锻炼自己说出来，运用自己所学的知识，勇敢地表达出来，让别人倾听并说服听众，锻炼自己的口才和思维的敏捷性；要经常阅读大量的书刊、杂志，累积点滴知识作为口头表达和书面表达的基础；要训练自己把所思所想记录下来，固化成文字以表达自己的思想，思路要清晰，质量要高。

五、外语能力

外语能力是指运用外语进行工作、学习和交流的能力。高职学生的外语能力应该讲求实用性，具体地说，应该对自己的专业英语相当熟悉，能读懂相应的技术说明书；应该有较强的口语能力，能够与外来文化、技术进行交流；应该有较强的视听能力，捕捉一闪即逝的外文信息，从而提高自己的学习能力和信息能力。

综上所述，只有培养高职高专学生的个人核心竞争力，才能增强他们在就业、择业、创业及未来职业生涯中的竞争优势，才能真正提高学生的生存本领。

参考文献

[1]西韦尔,核心竞争力.北京:中国市场出版社,2008.5

第3篇：医生的核心竞争力范文

摘 要 随着现代社会生产力的快速发展，体育在社会发展中的地位也越来越重要。体育，是一项能使人身体、心理都得到锻炼的运动，体育中顽强拼搏、不断进取的精神，可以激励中学生努力奋斗，不断完善自己。所以，体育对于培养中学生的核心竞争力有着重要的意义。本文主要从体育的内涵与作用等方面进行探讨，分析中学生核心竞争力的内涵、形成要素等，提出体育对于培养学生核心竞争力的重要意义。

关键字 体育 中学生核心竞争力

一、体育的内涵

体育的类型分为几种，比如竞技体育、学校体育、大众体育等，英国教育学专家洛克指出，体育就是指作为教育内容之一的体育，而竞技是离开工作休闲娱乐的意思，与体育无关，因此，不是“体育”[1]。在国外，“竞技”被称之为“sport”，而不是身体教育。男矶喾矫胬纯矗体育都被赋予了不同的解释，《体育概论》是一本体育院系的通用教材，这本书对体育的解释是：“体育（从广义上说）是增强人民体质，传授体育知识、技能和技术，以提高运动技术水平，丰富人们文化生活的社会活动”[2]。体育，在历史发展的长河中以及随着社会发展的需求，它的含义已经涵盖甚广，不管是竞技体育、学校体育还是大众体育，它都有着体育的意义，只是代表的体育内容有些许区别。学校体育，它是一种以增强学生体质，促进学生身体发育，传授体育知识、技能和技术以及道德、意志品质的体育，是教育的重要组成部分之一；竞技体育是体育运动中最活跃、最引人注目的组成部分，是供人欣赏、战胜对方以夺取优异运动成绩而进行的训练和比赛；大众体育是一种群众体育运动，它是一种以提高人们健康水平、愉悦身心的身体活动。

二、体育的作用

（一）锻炼身体，增强体质

体育，是一项以身体练习为基本手段的活动。人们在日常生活中可以利用闲暇时间进行一些简单的体育运动，比如跑步、太极、打羽毛球等运动，这样可以锻炼人的身体素质，提高人的各项身体机能水平，预防疾病[3]。

（二）培养积极健康的心理品质和道德意志

体育，可以促进人们身心的全面发展。体育运动需要人们拥有勇敢、坚毅、果断的心理品质，尤其是一些激烈而紧张的运动竞赛，在面对严峻考验时，需要运动员及时冷静思考，沉着应对困难和挑战，通过比赛，可以很好的锻炼一个人的心理品质。

（三）学会一定的运动技能

体育运动是一项技能运动，每种运动项目都有其不同的特征。我们参与一项体育运动，首先得学会这项运动的基本技能方法。做任何事都要讲究其方法，参与体育运动也不例外。有些体育运动并不是简单易会，必须通过专业的指导与正确的练习方法才能掌握其精髓。

（四）增加生活趣味，具有娱乐性

体育运动是一项欣赏美的运动，人们可以通过观看比赛，欣赏优美的体育动作；可以通过跑步、呐喊加油等宣泄自己的情绪，从而使自己得到精神和神经方面的释放感、愉、成就感和舒畅感。人们在工作学习之余，通过参与体育运动，可以打发闲余的时间，增强与外界交流，以球会友，建立良好的人际关系，增加生活的充实感。

三、学生核心竞争力的内涵与形成要素

核心竞争力是一个企业、国家或个体在参与竞争过程中能够长期获得竞争优势的能力，它是确定一个人竞争力的关键和核心要素，它也是在竞争过程中对手难以模仿的能力。

核心竞争力对于企业、国家或个体在竞争过程中都有着非常重要的意义，中学生核心竞争力是中学生的知识和技能经过内部整合的结果，是中学生各种能力素质中最具特色和竞争优势的能力，它是在一般能力素质上加以提炼和提升，形成的独特的并且使中学生在未来竞争中取得优势的核心能力。

核心竞争力可以分为很多类型，大至一个国家的核心竞争力，小至一个企业、个体的核心竞争力，这里主要讲个体核心竞争力的类型，并且着重讲述的类型是当代大学生的核心竞争力，它的形成可以包括四大要素：个体的人生定位、资源、能力、个体的行动力。

四、培养中学生核心竞争力的意义与启示

（一）培养中学生核心竞争力的意义

通过对体育及中学生核心竞争力特点等方面的了解，可以看出体育对于培养中学生核心竞争力有很大的意义。当代中学生核心竞争力必须具有一定的创造性，社会的发展需要创新，参与体育运动的人，可以活跃思维，增强积极性和创造性。核心竞争力讲求的就是在竞争过程中能使自己脱颖而出，体育运动可以使人放松情绪，释放自己，增强个人的表现力。

学习体育的学生，心理素质和独立判断能力都比较强，面对困难挫折时会冷静思考，对个人的人生定位也有清醒认识，从而对自己有了奋斗的人生方向，这对培养自己的核心竞争力有重大引导作用。体育可以促进人与人之间的交流，体育运动也可以成为当代大学生与社会交流的媒介，为增强自己的核心竞争力提供资源储备。体育可以增强人的实践能力，社会需要在实践中发展。因此，体育对于培养中学生的核心竞争力有重大的功能意义。

（二）启示

随着现代生活水平的提高，人们参与体育的积极性也越来越高，体育也成为人们生活交流的方式。当代中学生各方面能力都需要全面发展，为了使自己能拥有竞争力，就必须加强培养中学生核心竞争力的培养。体育是一项积极向上的运动，参与体育，可以提高一个人的积极性，增强创新能力，这对培养大学生的核心竞争力有着重要的作用，所以，我们要意识到体育的功能作用，注重培养学生的核心竞争力。

参考文献：

[1] 田雨普.体育沉思录[M].南京.南京师范大学出版社.2013.

第4篇：医生的核心竞争力范文

[关键词] 经前期综合症；医学高职女生；症状严重程度每日记录量表；症状自评量表；症状严重程度每日记录量表；症状自评量表

[中图分类号] G717.9 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）12（b）-0138-04

经前期综合征（premenstrual syndrome，PMS）的发病因素复杂，高职女生正处于青春期，因月经不调、痛经和PMS就诊者较多。有研究报道，这与心理健康状况关系密切[1-2]。为了解泰州职业技术学院医学技术学院（以下简称“我院”）医学高职女生PMS的发生与心理健康状况的关系，本课题组于2009年12月～2012年2月采用PMS常用标准化测试量表——症状严重程度每日记录量表（daily record of severity of problems，DRSP）和症状自评量表（self-reporting inventory，SCL-90）对我院在校女生进行问卷调查。

1 对象与方法

1.1 对象

本课题的研究对象是我院医学技术学院2008、2009级的832名女生。

1.2 方法

1.2.1 实施方法 以班级为单位进行整群调查，经过量表测试培训的课题组人员向受试者解释清楚各量表的评分方法和要求，受试者根据自身的实际情况如实填写。量表由每班的志愿者负责发放和收回。

1.2.2 经前期综合征量表（DRSP） 采用PMS常用标准化测试量表——DRSP[3]进行问卷调查，每晚进行自我评估后填写，连续记录2个月经周期。量表有14个项目，每个项目分为6个等级：①无；②微量的；③轻微的；④中度；⑤重度；⑥剧烈。量表中第1、2、3、4项主要反映情绪变化，第7、8、9、11项主要反映症状体征，第5、6、10、12、13、14项主要反映影响程度及精神状态。满足下列条件者即可诊断[4]：①在月经周期第6～10天，所有项目得分≤3级（轻微的），月经来潮前1周出现；②项目得分≥4级（中度），至少有2 d出现抑郁、沮丧、精神焦虑、情绪不稳定、愤怒、易怒项目中的1个或多个；③项目得分至少有2 d出现DSM-IV所列1～11项中的5个或5个以上症状，症状得分≥4级（中度）；④受试者出现日常事务、业余爱好、人际关系机能障碍类表现，评分≥4级（中度），持续至少2 d。

1.2.3 症状自评量表（SCL-90） 采用SCL-90进行问卷调查，量表由90个项目组成，每个项目按照5级评分[5]，无：1级；轻度：2级；中度：3级；相当重：4级；严重：5级。主要统计总分和躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、精神病性、其他等10个因子分，每个因子分反映出女生某方面的症状痛苦情况，通过因子分可以了解高职女生的症状分布的特点。在“经前期1周”和“经后4～7 d”对受试者进行测试，受试者根据“现在”或“近一周内”情况如实填写，不得与他人讨论或受他人影响，30 min内完成。

1.3 统计学方法

采用SPSS 17.0软件进行数据分析，计量资料数据以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验。计数资料以率表示，采用χ2检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

本次问卷调查共发放832份问卷，收回799份有效问卷，有效率为96.03%。

2.1 PMS各症状发生情况

在有效调查的799名中，发生PMS者332名，发生率为41.55%。其中，感觉抑郁、悲伤、忧郁、沮丧或感觉没有希望，或感觉没有价值，或有罪恶感者有195名，占24.41%；感觉焦虑、紧张、急切者有224名，占28.04%；情绪波动（如突然感觉悲伤或欲哭），或敏感，或易受伤害者214名，占26.78%；感觉生气或烦躁者244名，占30.54%；对日常活动（工作、学习、朋友、爱好）兴趣减低者190名，占23.78%；注意力难以集中者233名，占29.16%；感觉嗜睡、劳累，或疲乏，或精力不够者173名，占21.65%；食欲增强或过量，或偏食者154名，占19.27%；睡眠增加，常困倦，像起床时很难起来，或入睡困难，或睡后易醒者149名，占18.65%；感觉受打击或不能应付，或感觉失控者163名，占20.40%；触痛，肿胀，体重增加，头痛，关节或肌肉痛，或其他躯体症状者127名，占15.89%；在工作中或在学校、家里或在日常事务中，至少1项上面提到的问题引起工作量或效率下降者257名，占32.17%；以上提到的至少1项引起对爱好或社会活动的逃避，或积极性降低者226名，占28.29%；以上提到的至少1项干扰了与他名的关系者180名，占22.53%。

2.2 心理健康状况

本研究显示，“经前期1周”，PMS女生在心理健康状况总分明显高于非PMS，差异有高度统计学意义（P < 0.01），在具体的因子中，PMS女生在强迫、人际关系、抑郁、焦虑、偏执、精神病性、其他6个方面高于非PMS女生，差异有统计学意义（P < 0.05或 < 0.01）；“经后4～7 d”，PMS和非PMS心理健康状况总分差异无统计学意义（P > 0.05），PMS女生在人际关系、抑郁和焦虑这3个方面高于非PMS女生，差异有统计学意义（P < 0.05或 < 0.01）。见表1。

PMS女生“经前期1周”的心理健康状况总分明显高于“经后4～7 d”， 差异有统计学意义（P < 0.05），具体因子中，“经前期1周”人际关系、抑郁、焦虑、偏执、精神病性这5方面高于“经后4～7 d”，差异有统计学意义（P < 0.05或 < 0.01）；非PMS女生“经前期1周”和“经后4～7 d”心理健康状况大致相同，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表2。

3 讨论

从PMS发生情况看，我院医学高职女生PMS发生率为41.55%，与国内外的调查结果[6-8]相似，略低于李改娟[9]的调查结果。主要表现在焦虑、紧张、生气、烦躁、情绪波动、注意力不集中、对日常活动兴趣减低、工作效率下降以及干扰与他人的关系等情绪变化、精神状态和影响程度方面的症状发生率较高，而在食欲改变、触痛肿胀、体重增加、头痛、关节、肌肉痛等躯体症状方面发生率相对较低。说明我院医学高职女生发生的临床表现中精神症状明显高于躯体症状，并干扰了正常的工作学习效率以及影响了与他人的关系，应给予关注。

从心理健康状况来看，表1显示，在“经前期1周”内，非PMS女生的心理健康状况总体明显优于PMS女生，在具体的因子中，非PMS女生在强迫、人际关系、抑郁、焦虑、偏执、精神病性、其他6个方面明显优于PMS女生；在“经后4～7 d”内，PMS和非PMS心理健康状况总体基本相同，具体的因子中，PMS女生在人际关系、抑郁和焦虑这3个方面较非PMS女生差。表2显示，PMS女生“经前期1周”的心理健康状况总体较“经后4～7 d”差，具体因子中，“经前期1周”人际关系、抑郁、焦虑、偏执、精神病性5个方面较“经后4～7 d”差；非PMS女生“经前期1周”和“经后4～7 d”心理健康状况基本相同。本研究结果说明PMS影响心理健康，会引起焦虑、抑郁、强迫、偏执和精神病性等精神变化，月经来潮后，PMS女生的心理健康状况明显好转，与非PMS女生并没有显著性差异，只是在人际关系、抑郁和焦虑这3方面仍较非PMS女生差，可能是PMS女生害怕PMS、月经不调、痛经以及缺乏相应的月经保健知识，而造成焦虑、抑郁和人际关系的心理问题检出率较高。同时，精神因素与PMS的发生关系密切，精神症状（如精神紧张、烦躁及情绪波动等）可使PMS症状加重[10]。这表明，PMS和心理健康状况相互干扰、影响。

月经周期受“下丘脑-腺垂体-卵巢轴”调节，医学高职女生正处于青春发育期，性腺轴发育尚未完全成熟，心理稳定性不够，易受环境、心理、精神等因素影响而出现情绪波动，另外，还有学习和就业的压力等因素，常引起机体调节功能改变而出现PMS、痛经、月经紊乱等现象。同时，PMS、痛经、月经紊乱等现象又加重了高职女生的心理负担引起焦虑、抑郁、烦躁、注意力不集中等精神情绪的变化。因此，学院应积极采取相应对策加强心理干预和生理知识指导，我院有专业的心理、妇科教师，可以开展心理健康和经期保健、生殖健康知识的咨询、教育、指导，这对促进高职女生身心的全面健康发展十分有益。

[参考文献]

[1] 张德利，刘志超，梁玉涛，等.467名女学生个性心理特征与经前期综合征调查[J].泰山医学院学报，1999，20（4）：321-323.

[2] 方洁，张洪波.某高校女大学生月经机能与心理健康状况相关性调查[J].安徽师范大学学报：自然科学版，2011，34（1）：64-67.

[3] Endicott J，Freeman EW，Kielich AM，et al. PMS：new treatments that really work [J]. Patient Care，1996，（30）：88-123.

[4] 刘亮，于晶.经前期情绪相关测评量表研究进展[J].中国综合临床，2005，21（8）：763-765.

[5] 张日新.医学心理学[M].南京：东南大学出版社，2004：60.

[6] Bhatia SC， Bhatia SK. Diagnosis and treatm ent of premenstrual dysphoric disorder [J]. Am Family Physician，2002，66：1239-1248.

[7] Tabassum S， Afridi B， Aman Z， et al. Premenstrual syndrome：frequency and severity in young college girls [J]. J Pak Med Assoc，2005，55（12）：546-549.

[8] Silva CM， Gigante DP， CarretML， et al. Population study of premenstrual syndrome [J]. Rev Saude Publica，2006，40：47-56.

[9] 李改娟.女大学生经前期综合征调査结果分析[J].中国妇幼保健，2010，25（1）：68-69.

第5篇：医生的核心竞争力范文

【关键词】医院；人才队伍建设；意义；途径

一、引言

随着我国经济实力的快速发展和综合国力的不断提高，我国的医疗水平也显著提高，医院也越来越多，竞争也越来越激烈，但医院的竞争归根结底是高水平、高医术医生的竞争，是医疗人才的竞争。为了提高医院的核心竞争力，就必须要加强医院人才队伍的建设，打造一支专业的、优质的、高水平、高效率的医疗队伍，这对医院的发展起到至关重要的作用，是医院健康发展的有利保障。

二、公立医院人才队伍建设的现状分析

虽然我国的医疗水平显著提高，医生的素质和专业知识技能水平也整体提高，但我国的医院人才队伍建设现状仍不容乐观，对此现状进行调查、分析得出原因有以下几个方面：

（一）医院缺乏对人才队伍建设的整体工作规划。目前来看各大公立医院并未认识到医院人才队伍建设的重要性，在医院人才队伍建设上并没有制定系统的、科学的规划，对医院内部人才结构、数量和层次等现状也没有宏观的把握，以至于医院的人才队伍建设相当不规范、不科学、不合理，严重影响了医院的健康发展。

（二）医院在挽留人才方面比较欠缺。医院的核心竞争力就是人才，一个医院要想有良好的发展，就必须要有专业的、高水平、高素质的人才，但很多医院在挽留人才方面比较欠缺，不懂得把握好人才引进和培养的关系，有些医院只知道招揽高水平人才，却不懂事合理使用，而有些医院则是缺乏科学、合理的薪酬制度，以至于很多医院满足不了高端人才的需求，导致人才严重流失。

（三）未建立医院的文化体系。任何一个单位、企业或是部门都必须要有自己的文化，文化代表一种内涵，代表一种思想，代表一种氛围，对员工的影响非常大，当然医院也不例外，一个医院如果没有良好的文化体系，就会让员工缺乏归属感，缺乏工作氛围，缺乏凝聚力，这样很难吸引人才、留住人才。

三、公立医院人才队伍建设的重要意义

近年来我国不断的进行医院改革，不断加大对医疗卫生方面的投资力度，政策不断向医疗卫生方面倾斜，而且随着中国经济突飞猛进式的发展，我国的医院建设速度也不断增加，各种专科化医院、民营医院、外资医院如雨后春笋般涌现，极大的冲击着医疗卫生市场，给公立医院带来了前所未有的挑战。这些医院的管理模式都非常先进，运营手段也特别的灵活，而且最重要的一点是这些医院的薪酬分配体系很完善，对于人才的培养也特别有规划，对人才有着致命的吸引力和诱惑力。这些医院的诞生抢占了公立医院很多的人才资源，分摊了公立医院很大的一块病员资源，给公立医院带来了前所未有的危机，公立医院要想打破这种僵局，继续傲立医疗市场前列，就必须要提高医院的核心竞争力，而核心竞争力提高的关键因素就是人才，人才是医院进步的根本，是提高核心竞争力的基础，公立医院加强人才队伍建设对其健康良好发展至关重要。

四、公立医院人才队伍建设的途径

公立医院人才队伍建设非常重要，但如何建设好医院的人才队伍一直是困扰各大医院的一个难题，笔者主要对公立医院人才建设的现状进行分析，再结合自身理解，总结出以下几条人才队伍建设的途径：

（一）创新人才引进思路，合理引进人才。要想让公立医院在竞争中立于不败之地，就必须要加强对人才的引进及人才队伍建设工作。要一改传统的人才引进方式，创新人才引进思路，根据公立医院自身专业特点及发展方向合理引进人才，多渠道、多形式、多方法引进高水平、合格型人才，要尽可能的将外部引进的人才转换才可为医院服务人才资源，做到人尽其才，才尽其用。

（二）重视医院内部资源，精心培养人才。在加强外部人才引进的同时，还应重视医院的内部资源，各大公立医院都有众多的学科带头人和优秀员工，医院要学会发掘人才，在医院内部培养人才，这样不但可以让医院留着人才，还可以鼓励其他员工争优创先，激发员工的工作积极性和献身精神，降低人才的离职率。

（三）充分发挥人才作用，稳定人才队伍。公立医院要想留着人才，在竞争中胜出，就要充分发挥好人才的作用，监理科学、合理的考评体系和有效的激励机制，给人才良好的工作环境及薪酬福利，让人才起到良好的带头作用，激励其他员工努力学习，充分调动各类人才工作的主动性和积极性；另外要稳定好人才队伍，留住人才，用好人才，这样才能保证公立医院的可持续发展。

参考文献

[1]金福年.试论医院人才队伍建设的意义和途径[J].江苏卫生事业管理，2006，01：22-23.

[2]洪燕萍.综合医院人才队伍建设的几点思考[J].现代医院，2014，02：131-132.

第6篇：医生的核心竞争力范文

由于图书馆自身思想守旧、资金短缺、服务水平低，同时受到互联网、手机、数据库商、信息服务提供商和书店的冲击，近年来我国大多数图书馆的到馆读者日益减少。与我国的情况正好相反，自从2008年金融危机以来美国图书馆的到馆读者数量却稍有上升，这反映出两国图书馆的核心竞争力一弱一强。

图书馆核心竞争力指的是通过整合图书馆各种资源与多种能力所形成的一种能够确保图书馆在竞争中获得竞争优势、不易被外界掌控、可持续发展的独特能力。图书馆核心竞争力是一个多元、复杂的系统，本文从文献信息资源、馆舍、个性化服务、员工素质、阅读推广活动、社会捐赠工作六个方面对美国各类图书馆的核心竞争力进行简要的阐述。

一 丰富多彩的文献信息资源

文献信息资源丰富，这是美国各类图书馆最基本的核心竞争力。

1.开展馆际互借和文献传递

为了能够给公众提供更丰富的文献信息，在各级图书馆学会、图书馆联盟的推动下，美国的各类图书馆都致力于馆际互借、文献传递等服务。

2.与博物馆和档案馆共享资源

图书馆还积极与各类博物馆、档案馆开展合作，实现资源共享。例如，Enoch Pratt免费图书馆与一家名为Port Discovery的当地儿童博物馆合作创建了马里兰州Baltimore市探索中心。该博物馆免费向中心提供场地、图书资料甚至人员，还负责设施设备的维修保养。探索中心的部分藏书与博物馆的教育主题保持一致，中心还提供有关博物馆的电脑游戏及上网服务，例如，一个学生如果对某个美国神经外科医生感兴趣，他就可以在博物馆阅读有关该医生的资料、传记，甚至通过中心的电脑游戏模拟脑外科手术。参加图书馆活动的儿童还可以在图书馆员的陪同下免费参观博物馆。

美国图书馆的文献传递、馆际互借以及与博物馆、档案馆的合作，进一步丰富了文献信息资源，开拓了新用户群，使得公众更容易获取所需要的资料，可以更好地支持人们的终身学习和社区的发展。

二 功能齐全的馆舍

美国图书馆的建筑功能和形式有以下特点：安全、舒适、设施设备齐全，能够为读者提供一流的服务。除了满足读者的文献信息需求外，大多数美国图书馆还是民众自修、社交甚至休闲的好去处。有的图书馆还是建筑、雕刻和绘画的有机结合体，文化氛围十分浓厚，受到读者的广泛欢迎。以下以美国麻省理工学院（Massachusetts Institute of Technology，简称MIT）图书馆（下设很多分馆）为例说明。

1.豪华舒适

MIT图书馆在网页上是这么描绘其Barker工程图书馆的：这里提供多种多样的学习空间，如果你需要灵感，可以坐在阅览室舒适的椅子里凝视“大圆顶”天花板（该处建筑高大恢宏、宽敞明亮），或者打个盹以便在梦境中学习。

2.安静优美

MIT的人类学图书馆风景优美、安静，通过窗外的港湾与自然融为一体――你可以看着船只在河中穿梭，也可以凝望秋天多姿多彩的树叶（因季节而定）。如果你需要一个安静的地方，图书馆西边就是名副其实的“净土”。

3.设施设备齐全

在MIT的各个图书馆中，卡座和桌子有供笔记本电脑使用的电源，靠近窗口的地方有舒适的沙发。小组讨论室可供几个至二十几个人用，配备桌椅、黑板、大型显示屏、宽带接口等。有的小组讨论室甚至配有小型的讲台。

MIT图书馆有专门的场地供举办各种展览之用，展出的稀有文件、照片、书籍、地图、工艺品等得到市民的广泛好评。图书馆还欢迎民众提供收藏品用以参展，此举增强了民众与图书馆的感情。

宏伟气派的建筑、宽敞舒适的桌椅等设施营造出浓厚的文化氛围，这是数据库商、信息服务提供商等图书馆的潜在竞争者无法提供的。因此，有的专家指出，21世纪图书馆竞争的最高形式是图书馆文化的竞争。

三 个性化服务

各类人群都是图书馆读者的重要组成部分，他们在教育、信息、文化以及休闲需求方面的要求不尽相同，美国图书馆的个性化服务真正体现了联合国教科文组织公共图书馆宣言中“不同年龄的群体必须能找到适合于他们需要的资料”的精神。在此以针对婴幼儿的服务和针对残疾人的服务为例，阐述美国图书馆“以人为本”的个性化服务。

1.针对婴幼儿的服务

美国的大多数公共图书馆为婴幼儿提供服务时有以下共同特点：（1）图书资料丰富、设施人性化。专门为育儿以及家庭读写能力而设立的区域的藏书非常丰富，而且设施也很人性化，父母们可以在该区域和有同龄婴儿的其他父母交流，甚至还可以自由地料理婴儿或给婴儿喂食。（2）相关研究广泛、深入。美国图书馆协会下属的公共图书馆协会和少儿图书馆协会针对父母和看护者创办了一系列工作室，专门为公共图书馆提供重要的支持，以便帮助将扮演孩子的第一任教师这个关键角色的父母做准备。（3）各部门通力合作。在国家教育部的资助下，美国的公共图书馆和当地的公共广播站（PBS）联合举办“准备学习”活动。活动所制作的有吸引力的电视节目以及其他电子项目旨在帮助2岁以及2岁以上的幼儿阅读做准备。

2.针对残疾人的服务

美国的大多数图书馆都有专门的通道、卫生间等残疾人专用设施，尽可能使残疾人能够得到健康人所能得到的服务。MIT图书馆就为残疾人士提供改装过的键盘（Microsoft Natural Pro键盘和 Goldtouch键盘）、能扫描文件并朗读的软件（Kurzweil 1000 and 3000 Scan and Read Software）、专门为盲人或弱视人士朗读电脑文件或网页文件的JAWS软件、放大图文的ZoomText软件以及手工盲文打字机，还有手电筒、帆布包等。

美国图书馆开展的个性化服务还有：为青少年服务、为老年人服务、为病人服务以及为监狱服刑人员服务等等。这些有的放矢的服务得到了社会各界的广泛支持与好评，为图书馆赢得了荣誉，极大地增强了图书馆的吸引力。

四 深入持久的阅读推广活动

美国图书馆界认为，通过阅读可以提高自身文化素养、获得基本生活技能，无论是小孩、年轻人或者成年人都应该发展通过多种途径获取、分析、利用信息的能力。自1977年起，以国会图书馆阅读中心为主要发起者的美国图书馆界就在全国范围内展开了一系列声势浩大的阅读推广活动。例如，1979年11月，CBS电台《西线无战事》播放了“多读一点点”的阅读推广活动，引导民众通过阅读了解第一次世界大战；1983年5月，阅读中心举行全国“广播和阅读”会议，探索广播、阅读、口语和图书融汇的新途径；1987年《国家阅读推广主题》；2001年的第八次国家阅读推广运动以“讲述美国故事”为主题，通过组织讲故事等方式鼓励民众阅读，引导民众使用图书馆和其他文化遗产。

美国图书馆界的阅读推广运动之所以能取得良好的效果，主要得益于以下三方面：长期的政策支持和专业指导、多方面合作和多渠道宣传、强烈的家庭和社区意识。阅读推广活动深入美国家庭，同时把几代人的注意力引向了图书馆，使得图书馆成为很多美国人生活中不可或缺的一部分。

五 高素质的员工

美国图书馆的图书馆员必须具有美国图书馆协会认可的图书馆的硕士学位，部分图书馆还要求图书馆员具有第二硕士学位（人文或理工的任何专业）。应聘图书馆员职位必须通晓职业基础、信息资源、信息与知识的组织、技术常识和技巧、参考和用户服务、研究、继续教育和终身学习、行政和管理八个方面的知识。

公开、公平、公正的招聘是美国图书馆拥有高素质员工的保障之一。绝大多数图书馆空缺的岗位都通过网站等方式公开招聘。如，MIT图书馆通过网站公开招聘一名部门主管时花了大量的篇幅介绍该职务的工作内容、应聘条件（学历、工作经验）、工资福利、在职培训等。

正是这些兢兢业业的高素质的员工保持了美国图书馆长盛不衰的吸引力，是其核心竞争力的重要组成部分。

六 卓有成效的社会捐赠工作

在美国，不论是公共图书馆还是高校图书馆都很注重社会捐赠工作，并且都取得了相当好的成绩。

据统计，为哈佛大学募捐的各种基金会已达7700多个，是全美大学中获得捐款最多的大学；2007年，来自校友和其他友好人士的捐赠价值就达到了6.15亿美元，创下哈佛大学历史上捐款的最高纪录。

美国图书馆的募捐工作具有以下特点：（1）募捐对象多元化。美国的图书馆可以从各种各样的人士、公司、企业、基金会、民间团体募集到资金。（2）捐赠形式多元化。捐赠形式有现金、有价证券、共同基金、公司股票、人寿保险、不动产、有形资产、无形资产等。（3）捐赠方法多样化。可以直接给现金、通过支票支付、通过信用卡支付、通过银行电汇支付、通过公共慈善基金转账、通过电子资金转账。（4） 灵活高效的组织管理体制、完善的发展规划。（5）图书馆全体员工的长期努力。（6）努力在社区中树立起图书馆的良好形象。（7）利用好国家的优惠政策（如免税政策的支持）。

在捐赠工作中，美国的图书馆收获的不仅仅是大量的财物，同时也是与捐赠者进行感情交流的绝好机会，增强了图书馆的向心力和凝聚力，在无形中提升了图书馆的核心竞争力。

第7篇：医生的核心竞争力范文

关键词：内部审计外包；成本动因；核心竞争力

中图分类号：F23文献标识码：A

一、内部审计外包的含义

内部审计外包又称内部审计外部化或内部审计，它是指组织将其内部审计职能部分或全部通过契约委托给组织外部的具备专业胜任能力的机构或人员执行。

1999年6月26日，国际内部审计师协会（IIA）理事会通过了内部审计的新定义：“内部审计是一种独立、客观的保证和咨询活动，其目的是增加组织的价值和改善组织的经营。它通过系统、规范的方法评价和改善组织的风险管理、控制和管理过程的有效性，帮助组织实现其目标”。将该定义与IIA在1993年修订的内部审计的定义“内部审计工作是在一个组织内部建立的一种独立评价活动，目的是协助该组织的管理成员有效地履行他们的职责，对其活动进行检查和评价”做一比较就可以看出，两者一个重大的区别就是1999年的定义中去掉了“在组织内部”一词。这就表明，内部审计不一定必须由企业内部来进行自检活动，企业可能充分利用“外部资源”履行内部审计的职能，即可以实行内部审计“外包”。内部审计外包并没有使内部审计的内涵发生变化，而只是使内部审计的执行者发生了变化。

二、内部审计外包的成本动因

随着市场竞争进一步加剧，越来越多的企业将有限的资源集中于核心业务，同时委托外部机构经营管理中的部分职能。针对西方越来越多的企业外包内部审计职能的原因，1996年IIA对美国、加拿大一些公司经理进行了调查，结果如下表1所示。（表1）

从表1可以看出，“降低成本”是企业选择内部审计外包的主要原因（美国为60%，加拿大为32%）。内部审计外包是可以降低成本的。与企业自给内部审计服务成本相比较，内部审计外包的成本优势体现在：

（一）内审自给方式下企业需要进行一次性固定投入，但一般总额不会很大，且内审服务期较长，分摊后单次成本较小。但内部审计外包不需此项投入。

（二）内审自给方式下，企业需要对内审人员进行培训。因为内部审计为适应企业经营管理的需要，必须不断扩充其职能，逐渐向风险管理和管理咨询拓展，而这就需要金融、会计、人力资源管理、市场营销、价值工程、计算机等多方面的专业知识和最新的审计技术。所以，企业需要对内审人员进行持续不断的培训，此项成本较大，且呈增长趋势。而审计外包无此成本。

（三）在内审实施过程中，企业自给方式下内审人员对企业比较熟悉，会及时发现一些问题，但能力相对较差，且会增加上层管理的工作量。外包模式下，注册会计师对企业不够熟悉，但注册会计师能力较强，且视野宽广，经验丰富，能发现企业管理中的一些重大问题，并提出相关建议。

内部审计外包这种新的内部审计组织形式可以在人员的培训、新技术的开发运用等方面降低企业的总体成本，因而我们可以认为内部审计外包替代企业自给内部审计是符合内部审计产生的最初动因的，企业从降低契约成本角度考虑是有动力实行内部审计外包的。

三、内部审计外包的外部压力

企业外包部分内部职能，一般是从经济学的角度来描述的：在需要降低成本的新竞争环境下，企业可以通过集中于“核心业务”，外包“非核心业务”给外部承包人，来更有效地管理生产并提高经营的灵活性。企业内部审计外包的外部压力在于提升企业的核心竞争力。

（一）企业核心竞争力原理。美国学者普拉哈拉德和英国学者哈默于1990年提出的核心竞争力理论认为，企业是资源和能力的集合，企业之间资源的异质性或企业拥有的特殊能力是决定企业竞争优势和经营绩效的关键因素，即核心竞争力，它是一系列技术系统、组织管理系统有机融合而成的、无形的、动态的能力资源。任何企业都拥有一组区别于其他企业的独特资源，如有形资产、无形资产与组织能力。由于外部环境的变化对所有企业都是同质的，各个企业的分化、兴衰和发展，尤其是具有竞争优势的企业最终要依赖于组织内的特定资源和形成的异质性能力――核心能力。竞争优势正是构建在这些有价值的、难以模仿和替代的资源组合，而非单独的某种资源的基础上的。企业的形成是通过市场渠道将可获取的相关资源组合，在建立的瞬时资源的相互作用形成了企业的能力。最终，能力会在发展中不断地被演进、分化，形成一时具有异质性和不可竞争性的核心能力，只能产生于企业生产过程中，无法从市场购买得到。

内部审计作为企业的一种监督手段，实质上是对本部门、本单位经济活动的再监督，目的是为了使企业的内部控制机制能够更有效地得以执行。也就是说，即使没有内部审计，企业仍可以正常运转，只是运转效率可能要低一些。所以，内部审计只是企业运转的一种辅助业务，不是企业的核心业务，不一定要在企业内部完成。

（二）企业外界环境分析。21世纪，随着区域经济的国际化、市场化、网络化、集团化，企业已经进入了新经济时代。作为企业内部控制职能中一项十分重要的组成部分，内部审计所面临的工作环境也发生了巨大改变。

1、人力资源和信息资源被纳入会计核算系统，使得内部审计的对象增加，而且人力、信息等资源的核算无法像经济业务那样用一个统一的标准定量核算，只能定性分析，这就使得内部审计的审查工作变得复杂。

2、电子商务和网络技术使企业内部及与外部间的会计、管理等工作的交流变得简便易行，原来无法得到的一些信息数据，现在可轻易获取，使企业管理部门对企业运作的更加全面详细的分析变得可能，这都意味着审计工作涉及的数据量增大，数据间关系也更加复杂，内部审计的工作范围扩大。

3、数据的磁性存储、网络会计实体的无形化、会计处理的无纸化、电子签名的虚拟化等技术的使用都使舞弊行为变得更加难以发现、查处，这使内部审计工作难度增大。

4、管理者对内部审计的要求提高，内部审计必须由原来的“警察”角色向高层次的“参谋、医生、卫士”角色发展。

综上所述，复杂多变且充满风险的环境使企业对内部审计的要求越来越高，内部审计工作的对象变得越来越复杂、范围越来越广、难度越来越大。这时，企业外包内部审计这一非核心业务，可使企业缩窄经济业务，将有限的精力专注于核心竞争力发展。这成为企业为适应外部环境需要，提高企业核心竞争力而进行内部审计外包的一种合理解释。

四、内部审计外包应关注的问题

（一）外包的风险。部分管理当局认为，将业务外包给实力雄厚、信誉良好的外部机构可以降低自身的风险，但忽略了这些外部机构往往受到“深口袋”问题的困扰，也面临着巨大的诉讼风险；在外包的寻求阶段也面临着双方的相互选择成本；在执行过程还面临着企业机密信息资源泄露的风险等等，所有这些都应当在外包决策时作为成本的一部分充分考虑。

（二）资产的专有性。内部审计过程中的资产专有性主要是指内部审计的知识化程度、与管理当局的契合程度等。内部审计机构在相当长的时间内在这两个方面占据优势，即资产的专有性较强。然而，随着内部审计实务的丰富，很多管理当局和内部审计机构发现，不同组织的内部审计存在很多的共同性，没有必要通过雇佣的方式保持持续不断的经济关系，很多业务交给外部机构完全可以解决。由此，内部审计资产专有性降低，内部审计外包自然出现。然而，这种专有性的降低并不是普遍现象，不适用于所有的内部审计业务。对于涉及企业个性管理、核心资源、专属业务的情况仍然具有较强的资产专有性，不适用于外包方式。因此，企业在进行内部审计外包决策时要注意判断不同业务的资产专有化程度，避免盲目地“一揽子”外包。

（三）外包成本和收益综合评价。上文已经进行了内部审计外包的成本分析，这是组织决策时的重要因素。与此同时，结合收益问题全面衡量外包的财务结果，也成为理性决策的一部分。卡普兰的一项研究表明，内部审计外包时向外部服务提供商收取的服务费用虽然比直接雇佣人员的薪金要高，但外包的服务质量也明显高于自有审计服务。自有审计虽有低成本优势，但是内部审计外包的优势在于高收益。在执行外包策略时，不仅要全面分析有关成本，还要关注外部机构是否能带来优质服务。从目前组织开展的情况来看，对成本中的订约成本、守约成本比较关注，而对于监督成本和可能发生剩余损失预计不足。很多业务外包出去后缺少对外部机构必要的监督机制，过于相信外部执业者的执业能力和执业素质，从而为剩余损失的发生埋下了伏笔。

资源外包是企业理论研究中的一个新兴话题，内部审计外包的理论研究和实务探索时间也不够长。对我国来说，内部审计外包更是一个“舶来品”，理论研究的速度慢于实务的发展。因此，充分利用现代企业理论研究工具分析内部审计外包问题对于我国内部审计的发展有着重要的参考价值，有助于科学开展内部审计外包业务，从而对组织的内部审计工作产生积极推动作用。

（作者单位：河北经贸大学会计学院）

主要参考文献：

[1]崔刚.以组织发展与战略管理为背景的内部审计外包研究[J].中国注册会计师，2009.3.

[2]王光远，瞿曲.内部审计外包：述评与展望[J].审计研究，2005.2.

第8篇：医生的核心竞争力范文

关键词：企业文化；企业凝聚力；构建；提升

随着经济的发展，文化竞争力、企业凝聚力已经成为当今社会之中企业之间很重要的竞争点，一个企业的属于自己的文化底蕴是企业的宝贵财富，是提升企业的凝聚力的最重要的情感助推力，应该构建起属于自己的特色的企业文化，提升企业的凝聚力，促进企业的长远发展。

一、构建企业文化的重要性

（一）企业文化是一个企业核心竞争力的重要组成部分

第一，企业核心竞争力要素。企业的核心竞争力要素有：技术、人才、文化，一个企业要想向前发展就离不开这三种核心竞争力要素，技术和人才是切实可触碰的核心硬实力，而，文化是企业的核心软实力。

第二，文化是企业核心竞争力中不可或缺的元素。就像一个国家的思想政治方向一样，一个企业的文化同样也是引领着这个企业的发展方向和生存方向，企业的文化就如同它的魂魄，是一个企业生存立基的标识[1]。

（二）企业文化是一个企业生存的重要的灵魂支撑

第一，企业文化塑造企业独特性格。一个企业的文化是根植于这个企业生存、发展而形成的具有自己独特特色的文化品质，比如：海尔有海尔精神――敬业报国 、追求卓越；平安保险有自己的文化特色――专业创造价值；所以说，企业文化能够塑造企业的性格。

第二，企业文化能够源源不断地为企业输送内生动力。一个优秀的企业文化可以为企业的发展源源不断地输送内生动力，内部有了坚强的信念才会产生积极的发展动力，才会坚定不移地朝着企业的既定目标走下去，才会在纷繁复杂的竞争环境中找到属于自己的真正方向。

（三）构建企业文化有利于稳固民心，增强企业凝聚力

第一，构建企业文化有利于稳固民心。一个无组织、无纪律、无信念、无管理的企业不会有好的发展前途，不会有长远的发展，可见，构建一个属于自己企业的文化的重要性，有利于稳固民心。

第二，构建企业文化有利于增强企业凝聚力。人是情感动物，不只是光低头干活的机械工具，员工需要安慰、需要激励、需要和谐、需要温情，单凭一张冰冷的业绩单并不能满足员工整体发展的欲望，一种企业归属感对于员工来说十分重要，构建一种和谐饱满的企业文化恰恰可以增强企业的凝聚力。

（四）提高企业的文化竞争力是时展的需要

随着时代的进步，市场经济的发展，当今社会中，企业之间的竞争越来越趋向于文化的竞争，文化的比拼，文化的相互碰撞乃至渗透；这是时展的特色，所以说，提高企业的文化竞争力是时展的需要。

二、提升企业凝聚力的发展意义

（一）提升企业凝聚力有利于使企业有更强的发展的动力

企业的凝聚力是一个企业发展向上的至关重要的因素，企业在高强度的凝聚力之下才能更好地运转，才能拧成一股绳，劲往一处使，才能刚坚不摧，所向披靡；一个企业只有团结一致，同心协力，朝着一致的目标，共同前进，所以说，提升企业的凝聚力有利于使企业有更强的发展动力。

（二）企业凝聚力是一个企业长久发展的必备条件

一个企业要想能够长久发展，就必须有一个强有力的凝聚力，这就像一个常胜的军队一样，之所以能够取得长久发展的资本，就是因为它有着很强的凝聚力，在强大的凝聚力之下，企业能按照既定的目标去一步步前进，凝聚力是一个企业长久发展的必备条件[2]。

（三）企业的凝聚力有利于提高员工的工作积极性

在一个凝聚力很浓厚的企业中工作，每个人都会被这氛围所感动，都能把企业当作自己的家，把自己的工作切实当作自己一生的事业，各个环节都能衔接有效地运作，高度凝聚力把每一个人用自觉来进行约束，每一个人都能在组织中找到自己存在的身影，找到自己的真实，企业的凝聚力有利于提高员工的工作性。

（四）企业凝聚力有利于帮助企业寻求更好的突破和创新

第一，企业有一个高度凝聚力有利于促进企业实现更好的突破。在一个高度的凝聚力之下，每个人都能发挥出自己的最大的潜能，都能在自己的岗位上做出惊人的成绩，每个人都能实现自己的更大的突破，在高度凝聚力之下员工得到发展和突破，随之，整个企业也就会能取得更大的突破。

第二，高度的企业的凝聚力有利于促进企业实现更大的创新。在高度的企业凝聚力之下，众志成城，集思广益，企业不会实行“”而是能够使得每一个最微小的因子都能有建言献策的机会，都有创新的平台，整个企业也不会停滞不前，而是会在一个积极、良性的、富有创新意识的整体氛围中发展、前进。

三、构建企业文化、提升企业凝聚力的途径

（一）把“以人为本”作为始终不变的发展信仰

第一，人是企业最重要的基础要素。一个企业如果没有了人，那就是一个简单的空壳，也就失去了它存在的真实意义，所以说，人始终是一个企业生存、发展的根本性要素。

第二，“以人为本”应该是企业万事万物的行事根本。企业所做的任何一件事都必须遵循着以人为本的原则，在以人为本的大的行事准则之下去发展是科学的，要想构建一个良好的企业文化来提升企业的凝聚力也必须遵循以人为本的理念。

（二）应该依据企业的发展实际制定相应的文化、凝聚力促进措施

第一，立足企业的发展实际是作出优秀决策的必然要求。企业的任何决策都必须是在立足本企业的发展实际之上作出的，不能盲目照搬照抄别人的发展经验，也不能盲目自大，过于自信，应该在符合实际的前提之下作出科学决策。

第二，立足实际，构建优秀文化、提升凝聚力。企业应该在立足实际的情况之，根据本企业的发展优势以及发展不足，积极寻求一种真正适合自己的发展之路。

（三）鼓励创新、引领创新，用创新促发展

创新是一个民族进步的灵魂，同样也是一个企业进步的源泉；创新也是构建企业文化、提升企业凝聚力必不可少的一部分，企业应该积极鼓励创新、积极引领创新，用创新促发展，用创新促进步，形成自己的文化创新力和自己的创新凝聚力。

（四）要建立一个公平公正的人才评价机制和一个人性化的管理模式

第一，建立一个公平公正的人才评价机制。一个公平公正的人才评价机制有利于在企业之间形成一个良好的工作、学习、创新氛围，如果企业的评价机制不完善、不健全、不科学、不公平的话，员工的工作积极性就会大打折扣，就不能很好地激发起他们的工作热情和信心，所以说，建立一个公平公正的人才评价机制有利于企业清正严明的文化基调的形成和奋发向上的凝聚力的形成。

第二，要建立一个人性化的管理模式。一个人性化的管理模式包括：时刻关注员工的物质生活情况，如，对于家庭比较困难的同事进行物质上的援助，以帮助他们顺利渡过难关；时刻关注员工的精神生活情况，如，对于工作、生活精神压力比较大的员工，请专业的心理医生帮助进行精神方面的治疗，企业也应该定期开展丰富的企业联谊活动，增强企业的文化氛围优势，提高企业凝聚力[3]。

四、结语

一个企业的文化是一个企业对外的形象名片，对内的温情牌，企业文化就像一种精神麻醉剂，它能够在彰显一个企业的基本的发展理念、长远的发展愿景的同时，增强企业的凝聚力，企业的文化和凝聚力一起构成了企业的核心竞争力，应该在构建企业特色文化、提升企业凝聚力的同时，逐步促进企业的发展。

参考文献：

[1]罗楠.重组企业文化整合与构建研究[J].青海社会科学，2009 （4）：9-13.

第9篇：医生的核心竞争力范文

关键词：人力资源成本 管理 医院

社会经济形态决定各行各业必须重视人力资源成本控制。医院竞争力不断增强决定医院必须加强控制成本，在我国，人力资源成本受到国情、传统管理模式影响，人力资源成本控制与管理往往被忽视。然而，人力资源成本是医院管理重要组成部分，医院的经济效益与社会效益与其紧密联系。

一、医院人力资源成本管理的特点

成本相对较高，由于医院需要高知识、专业技能、高素质人才，其发展需要长期纳入这些人才。要求医院长期培养、投资这类人才，因此，不断投资培养形成不断的成本，投资时间长，成本更高。

医院在投资人力资本存在一定风险性，在招聘新人才、任用、培训过程中都花费大力度投资。投入后，成本不一定能得到完全回馈，比如一些不合格职工、工作积极性不高职工等，降低医院工作效率，使投资成本具有一定风险性。

二、医院人力资源成本控制与管理存在的不妥

人力资源成本在医院总成本支出中占较大比重，在医院总成本中支出包括：国家规定待遇、医院的奖金、生活补贴、社保、公积金、各种培训费、办公费用等；这些都在医院总成本比重中越来越大。

评价机制问题，虽然部分医院按业绩贡献取酬的制度来分配薪酬，但效果并不明显，大部分医院依旧沿用传统工资体系、工资构成，薪酬分配没有起到激励作用，相关行政单位的工作人员的年度考核制没有正面反应员工的业绩贡献，评价机制形同虚设，既消磨了员工工作积极性，也会因不合性加重医院成本开支，同时影响工作效率。

人事管理制度不合格，大多数人力资源管理仍然处于落后状态，医院作为较大的事业单位，编制问题一直是人事管理中的关键问题，传统的编制制度导致很多固定岗位存在惰性，在薪酬待遇、晋升上极不公平，给普通员工很大的打击。

员工素质问题，医生是医院的主体，医生的职业道德关系到医院经营水平，我氩糠忠缴专业素质不高，跟不上时展，一部分医生职业道德水平较低，滥收红包、错开处方等现象非常多，专业素质较低影响医院的经营效率和工作效率。道德素质较低间接对医院造成不良影响，影响医院公正形象和信誉。

大部分医院尚没有科学合理的人力资源成本核算体系，医院竞争日趋激烈，各大医院都不断挖掘高素质人才，人力资源成本将会不断攀升，医院没有科学的核算体系，造成盲目投资，盲目攀比，造成成本不断增加。

三、医院人力资源成本控制与管理的对策

首先强化人力资源成本控制管理意识，医院领导首先树立人力资源成本控制意识，高度重视人力资源的素质与专业技能培训，建立严格的人事管理制度，提高人力资源利用率。树立效率观念，分析人力资源的投入与产出，尽量降低成本，合理分配。在日常支出中，加强对人力资源各项支出费用数据收集、整理、核对，发现不合理问题及时解决。达到有效控制成本的目的，使管理逐渐向专业化发展。

规范合理设岗，医院高素质人才招聘和纳入是人力资源管理的基本问题。以较少的人力资源实现最大化的受益是人力资源利用的最佳状态。注重引进高素质、高技能的新型人才是医院可持续发展的重要因素，医院应根据实际情况建立岗位考核制度，特殊重要岗位必须严格按照人才的知识技能、工作态度、职业道德、工作经验、思想素质等考虑其是否适合该工作岗位，有利于提高医院人力资源劳动效率。

建立公平合理的薪酬体系，劳动报酬分配合理不仅可以节约成本，还可以调动员工的积极性，医院制定薪酬分配制度时，应以按劳分配、工作效率等原则，兼顾公平，考虑每位员工岗位的技术含量、劳动力、责任风险等因素，使医院薪酬制度具有激励员工的作用，努力创造最大的效益，对外具有竞争性。

建立规范化的绩效考核制度，绩效考核包括对职工的工作内容、工作态度、职业道德等进行严格公平评价过程。其考核的目的是逐渐掌握职工的大致工作状况，建立更规范化的工作制度以及了解医院的运营情况。有助于有效监督人力资源。具体建立过程中，根据医院总体发展目标，按岗位具体情况制定相对应的考核内容和指标，在考核过程中，严格按照制度公平操作，严禁谋取私利，造成部分职工的惰性。对考核结果进行整理，并提出问题和处理办法。

提高管理者、员工的综合素质，定期对员工进行培训，实现未来的增值，通过对专业技能、专业知识、职业道德培训，提高员工的综合素质。在培训同时，注重人才的开发和使用，提高人力资源利用率，从而降低成本。

四、结束语

在社会主义市场经济快速发展下，注重人力资源成本控制和管理是医院当下必须解决的问题。提高人力资源的效率就必须控制成本。医院领导者必须注重人力资源成本控制意识，建立严格的人力资源成本核算体系，在纳入高素质人才时，合理使用，建立长远目标。注重人力资源的投入与报酬，从而不断提高医院的经济效益，增加市场核心竞争力。

参考文献：

[1]徐琼花，羊在家，张文斌等.基于卫生服务需求视野下的医院人力资源发展规划预测实证分析[J].中国卫生统计，2013

[2]薛以锋，韩雄，赵伯诚等.基于信息系统的医院人力资源管理新模式[J].医疗卫生装备，2012