知识产权培训管理制度精选(九篇)

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第1篇：知识产权培训管理制度范文

汽车设计公司属于技术先进型服务企业（高新技术企业），其客户群体多为国内自主品牌汽车生产企业，承担着提升自主品牌汽车设计水平、促进我国由汽车制造大国成为制造强国的社会责任。实现《中国制造2025》分三步走的制造强国战略目标，需要制造业提升技术创新能力。科学有效的技术管理则是提升企业技术创新能力的关键。

关键词：

技术管理；产品研发；技术标准；创新能力

1引言

汽车设计公司承担的整车产品研发项目，一般是以项目制进行管理。在整车产品开发工作中，项目团队经常要面对以下几个问题：（1）客户的输出要求与输入不匹配，资源不足、影响研发工作进度。（2）将产品研发与技术开发混淆，不但增加了产品研发的费用，还存在着产品技术成熟度低、延期交付导致产品过时，缺乏竞争力的风险。（3）研发人员习惯于以自己熟悉的业务模式进行项目操作，创新能力不强，难以提高设计水平。（4）缺乏知识、经验的积累，不同项目团队之间的经验难以共享，低水平的重复开发导致研发成本增加。（5）部分研发人员缺少主机厂工作经历，对产品的工艺性考虑欠佳，生产成本和质量成本控制不到位。为解决上述几个问题，需要汽车设计公司依靠有效的技术管理提升创新能力及研发水平。以客户（主机厂）的视角进行车型研发项目的策划，为客户提供最佳解决方案。

2企业技术标准体系管理，提高研发质量及工作效率

企业技术标准体系的管理包括国内外汽车相关法规标准的收集与管理、企业技术标准体系的维护、汽车产品开发项目的法规标准解读等。

2.1汽车相关法规标准动态信息收集

掌握汽车法规标准、政策的动态是有效进行“合规性”分析的依据。法规标准的制修订动态还为前瞻性设计提供了标准依据。为了能做好这项工作，专门制定了法规标准动态信息收集的流程，规定了信息整理的原则和的方式。为了能对法规标准体系的动态信息便于检索和使用，已经制定了国内外汽车标准体系的动态信息库管理制度，除每月动态信息简报外，还建立了汽车相关标准的明细表，对标准的制修订信息按月进行更新。当有强制性标准后，第一时间以邮件的形式通知到各工程院领导和相关责任工程师及所属部门。

2.2企业技术标准体系维护

企业技术标准体系的管理是技术管理的另一项重要工作。要对企业标准体系进行整合，将标准分级管理，为此，归口编制了《企业标准管理规定》等系列管理标准，对技术标准的制修订工作有了非常明确的管理流程和方法。个别研发人员对企业标准体系的建立与维护工作重视不够，没认识到标准编写工作的内涵。为此，组织相关部门的标准协调员（各研发部门负责标准管理的人员）进行培训，讲解标准的制定并不仅仅是“编写”，而是研制！标准的制修订过程就是标准起草人、评审人员互相交流、学习的过程。

2.3汽车产品研发项目法规标准支持

在汽车产品研发项目中，除了进行“合规性”分析外，还承担着引用标准的有效性识别和重要条款解读的工作。技术标准的引用是否合理，标准体系是否协调，是否需要对标准的条款进行裁剪是一项重要工作。面对不同的目标市场，标准的引用就会较大的区别。例如国内市场车型，碰撞星级的划分与国外有较大的差别。

3整车项目开发流程管理

3.1产品研发以项目制操作，保证资源需求

专业的汽车产品设计公司具有独特的资源优势,在为客户提品设计服务时,依照项目启动管理程序进行立项、成立项目团队，制定初步的研发计划，进行产品预研。项目团队由各专业技术人员、技术专家、项目管理人员组成。研发人员的知识水平、人员配备等应满足项目需求。项目的周期、预期的输出产品均应在立项时予以充分的考虑，与客户进行充分的沟通，确定项目的输入/输出需求后提出各项资源需求及配置计划，进行项目启动的前期准备。立项报告批准后组织召开项目启动会，批准项目执行计划，研发项目正式启动。

3.2研发工作流程化管理，提高执行力

整车产品的研发一般分为项目策划、概念设计、工程设计、样车试制及试验等阶段。根据交付的节点及各阶段的输入输出要求，设定关键节点（也称阀点）。在研发的各个节点都需要对输入/输出进行评审，评审的内容和方法根据专业的不同或客户的要求不同而有所区别。各节点的评审准则和内容均须满足相关的标准或技术条件。项目研发团队按《项目执行计划批准书》的交付节点进行设计和评审，严格执行“评审不通过不开阀”的原则。当遇有“让步接收”的情况时，应评估让步接收的风险，并确认风险可控。

3.3风险控制管理，有效进行输入输出评审

风险控制贯穿研发项目始终。从项目预研阶段开始就需要进行各方面的风险分析。不但要对项目本身的资源、技术要求等进行分析，还要对客户及供应商进行信誉评估。技术成熟度的评估在全新项目开发中尤为重要，但在国内汽车产品开发中鲜有进行成熟度评估的先例。技术成熟度的评估还应结合目标市场、客户群体、市场定位进行分析，并分析新技术开发对项目时间的需求及成本控制的影响。对于造型创意的评审，如果客户有自己的见解，有可能出现知识产权侵权风险时，应提示客户代表并做好记录，双方签字。

4知识管理，保护核心技术、规避专利侵权风险

知识管理是技术管理的一个重要组成部分，它不但包括专利、著作权、商标的管理，还包括非专利类的专有技术、商业机密管理。在整车研发项目工作中，知识的管理不但可以有效保护核心技术，还可以规避知识产权侵权风险，更可以提高工作效率、减少低级失误，提升研发人员的创新能力等。

4.1知识产权保护

知识产权保护包括专利申请、注册商标、著作权、专有技术等。对于汽车设计公司而言，最重要的是商标、专利、著作权的三项工作。有些研发人员和部门负责人对知识产权的保护意识比较淡薄，甚至存在着某项创意或发明已经可以申报专利时，却认为只要对外保密，就不会造成被侵权风险。对于这样的认识，需要进行诱导：并不是你保密了就不会被侵权，而是还存在着侵他人知识产权的风险。

4.2知识产权侵权风险规避

汽车新产品的开发，知识产权侵权风险的规避是一项重要的工作。为了使自己研发的产品具有自主知识产权，需要进行专利查询。专利查询工作要求知识产权管理专员不但要根据项目组的要求进行专利查询，还需要对近似的专利、系族专利进行查询。知识产权侵权的识别是一项技术含量高的工作，要求相关人员不但要掌握专利检索的技巧，还要对专利侵权风险项进行有效识别。这需要进行大量的经验积累和相关法律的理解与运用。

5新知及新技术培训管理

5.1合理采用新标准、新工艺、新技术，进行前瞻性研发

“把握行业趋势，建设卓越团队，为客户提供最佳解决方案”是公司的质量方针。为了实现质量方针目标，就需要掌握市场动态，对新标准、新工艺、新技术进行消化吸收，进行前瞻性的产品研发。只有这样，才能做到“把握行业趋势”！也只有这样，才能实现以市场为导向。采用新标准、新工艺、新技术应做到合理、实用。应结合客户的工艺水平，目标群体、市场定位、销售策略等综合考虑，经过用户调研、性价比分析评价后确定。也就是“为客户提供最佳解决方案”。

5.2信息化管理，迎接汽车工业4.0的挑战

《中国制造2025》被称为中国工业4.0。纵观中国工业的现状，汽车工业是最有可能率先实现中国制造4.0的。我国现在已经是汽车制造大国，但还不是制造强国。汽车工业发展水平还停留在工业2.0、3.0，实现汽车工业4.0就要采用2.0、3.0、4.0并行推进的发展模式。汽车工业4.0目前还缺乏完善的顶层设计，但对于专业从事汽车产品研发服务的高科技公司而言，为用户定制技术发展路线图、进行大数据规划、信息化管理规划、智能化设计等将是技术创新，产品创新的重要工作。创新既可以是技术创新，也可以是产品创新，还可以是集成创新。创新并不等于技术先进，也不是发明创造，而是将创意、发现、方法应用于实践并产生经济效益的活动。

6团队管理

6.1技术培训，提高研发人员技术素养、提升创新能力

为实现《中国制造2025》的目标，知识的更新是非常必要的。为了开拓设计思路，把握市场动态，制订了部门内部的知识分享制度，定期对本部门的员工进行新知共享培训。每月内部培训的时间不少于4小时。培训的形式既可以是授课讲解，也可以是讨论互动。培训的效果在日常工作中进行有效性评价。

6.2各司其职、各负其责、各安其分、各有不为

部门内员工定岗定责，在部门内设置法规标准体系主管及知识产权管理主管，并配备相应的岗位人员。为防止员工休假仍能不影响工作或减小不利的影响，部门内实行“A、B”岗位。所谓“A、B岗”就是甲员工主责某项工作，即“A岗”，另兼任乙员工的工作，即“B岗”；同理，乙员工的主责对他来说是“A岗”，而他兼任甲员工的工作就是“B岗”。这样安排就可以明确工作内容及职责权限，使员工各安其分。所谓“各有不为”是指：除了进行校对工作外，不再做重复的工作，提高工作效率。这样做有一定的风险，就是“把关”不严。但是，也正因为如此，可以激发员工的责任感，消除了依赖思想，反而提高了工作质量。

7结语

挑战汽车工业4.0，需要顶层规划。在顶层规划不完善的情况下，以汽车产品研发为主业的现代技术服务企业，应练好内功。抓技术管理，促技术创新能力的提升，为用户提供最佳解决方案。技术管理对技术创新具有重要作用，它既是一个管理方法，还是一门管理艺术，技术管理者应掌握并实践这门艺术。

参考文献：

[1]林声，顾元杰，龙春满.中国工程师技术方法全书.辽宁科学技术出版社.1994.

[2][美]瓦茨•S•汉弗莱技术人员管理.清华大学出版社.2002年9月.

第2篇：知识产权培训管理制度范文

关键词：教育培训；素质提升；制度建设

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-01

一、高素质人才源于持续不断的培训

知识经济时代，经济发展依赖于科学知识和技术，世界范围内新一轮知识与人才的竞争愈加激烈。纵观国内外优秀企业的发展，员工素质的高低是决定因素。美国微软公司成功的秘诀，正是因为拥有既精通最新技术又善于经营的高新技术人才。当今企业经营，不仅靠技术新、设备好、资金足、信息块，更需要有更多的知识型员工。

我所是一个具有50多年历史的综合性研究机构。多年来，立足于长远发展，树立发展、人才、培训三位一体的思想，将职工培训与企业发展相结合，积极探索培训的方法和途径。将教育培训贯穿于员工的整个职业生涯，使研究所焕发出生机和活力。

二、建立、健全自身的培训体系

培训工作要体现专业化和系统性，就必须建立一个职责清晰，覆盖不同层次的培训体系。

1.制定完备的员工培训制度

培训是一项系统工程，要有配套的政策作保证，注重具体环节的操作。我所围绕员工培训制定了《职工教育培训管理制度》。对员工按照不同的类别和层次规定不同的培训内容，实现全覆盖。在需求调查的基础上，每年制定全所培训计划和下属部门培训计划，并严格按节点进行实施，职能部门每个季度检查落实情况和实施效果，并且与部门的绩效考核相衔接，与奖惩挂钩。促使部门领导关心和重视培训。

2.落实培训经费

培训工作除了制度保证以外，还要有足够的经费作支撑。所领导充分认识到，培训是一种投资，这种投资在促进员工智力发展和本领提升的同时，会给企业带来回报。员工通过培训提升自我，又作用与企业的发展和技术进步，实现双赢。近几年，我所用于培训的支出每年都有30%以上的增加幅度。正是由于舍得投入，带来了研究所技术成果的迅速增加和产品质量的稳定可靠。形成了一批具有自主知识产权的项目储备，技术水平在同行业始终居于领先，形成竞争比较优势。

3.建立完善三级培训机制

对于我所的内训，我们确立的培训工作思路是分三级开展。

一级培训是所级培训。在开展培训需求调查的前提下进行归类筛选，找出全所具有通用、共性的内容，集中培训，重点安排管理知识的培训、强制性意识能力的培训以及前沿技术的引入。

二级培训是部门培训。是对专业性较强且无共性的培训需求，由各部门根据需要自行组织培训，研究所在经费上给予一定的支持保证，在组织上给予帮助协调，在管理上统一计划，对培训结果统一备案记录。

三级培训是班组培训。针对不同岗位、具体操作环节、关键点位以及工艺流程等由班组实行单一性实用培训，保证产品质量的稳定。

4.建立培训师资队伍

师资队伍是完成培训的基础和保证，为此，我所建立了内训师人才库，实行动态管理。为发挥教员的积极性，我们在多方面为其提供有效的帮助。同时在讲课酬金上给予比较宽松的政策倾斜，提升参与热情。现在整个师资已达到数十人，基本覆盖了全所各个专业门类。为开展培训提供了资源保证。

三、培训体现多层次、全方位

培训不仅要求员工掌握所需的知识和技能，还要掌握沟通技巧。实践中我们感到，企业需要的不单纯是固化的知识和技能，更需要运用知识的能力，提升分析问题和解决问题的实际本领。

1.注重企业价值观和团队协作增强企业凝聚力

培训要使员工与企业文化相融合，使企业的价值观在员工身上得以体现。只有员工认同了企业的价值观，才可能把自己的潜能发挥出来。因此，对新入职员工，我们首先进行的就是接受企业文化的学习再造，使其尽快融入团队，培养共同的价值取向。形成特有的处理问题的思维方式和行为方式，实现企业和谐有序的组织和运营。

2.管理人员的培训重在管理技能提升

领导者的素质是企业兴衰的关键，它直接反映在企业的管理水平上。实践中，所领导充分认识到中层管理人员既是企业管理的组织者，又是研制生产的推动者，其能力高低直接影响到单位的整体水平和技术经济效益，培训的重点在于提升领导技能和如何带团队。为此，我们选择了实用性较强的管理课程。要求学员针对学习内容和工作实际撰写体会文章，收效良好。

3.工程技术人员的培训在于新知识新技术的应用

工程技术人员是企业技术实力的体现。现今社会知识翻新快，需要不断更新。而学习培训也不是单纯被动地接受别人创造的知识和技术，而是要有知识的运用和消化创新。创新不能凭空而来，需要多途径培养。继续教育是专业技术人员进行知识更新的必要手段，也是充实新知识、新技术、了解新信息的重要途径。为了扩展和更新知识，开阔视野，提高技能，我所根据需求除了举办技术内训课程以外，同时借助社会力量为技术人员及时充电。每年邀请外部专业人士来所讲学，跟踪前沿科技。此外，我所先后与国内多所知名高校联合开办工程硕士研究生班。系统学习专业基础理论，搭建新知识结构，到目前已累计培养研究生70多人。

4.技能操作型员工的培训体现梯次结构和竞争考核

第3篇：知识产权培训管理制度范文

一、基本情况

电厂是国家发改委核准的“十一五”期间开工建设的资源综合利用发电项目，项目于2008年6月19日开工建设，两台机组分别于2010年6月28日、9月11日完成满负荷试运后移交试生产。电厂设计年发电量33亿千瓦时，受电网限制（地处陕西电网末端），实际年发电量27亿左右，机组连续稳定运行最长周期为231天（国内同类型机组最长记录为387天），年盈利能力为1.6亿，供电标煤耗345.73克/度，综合厂用电率9.68%，发电水耗0.2千克/度（处国内领先水平）。

电厂采用循环流化床锅炉燃烧技术，为直接空冷发电机组。锅炉选用哈尔滨锅炉厂有限责任公司生产的国产自主知识产权版1065t/h亚临界循环流化床第一、第三台锅炉，汽轮机和发电机选用上海电气集团股份有限公司生产的300MW直接空冷汽轮机和300MW水-氢-氢冷却方式发电机。电厂#1机组是神华集团及西北五省区第一台投产的300MW等级的循环流化床发电机组。

二、管理措施及成效

（一）全面加强安全生产。安全生产事关人命、事关全厂的发展。长期以来，厂领导班子牢固建立了安全第一的思想，强化“红线意识”，全面加强安全生产基础设施建设，落实安全生产责任制，加强安全生产的宣传和培训，加大安全生产工作大检查，特别是加强了重点人员、重要工作岗位的管理。2013年，电厂被列为公司危险源辨识与预控措施试点单位，全年未发生重大及以上事故，未发生轻伤及以上人身伤亡事故，安全生产形势平稳受控，为完成各项生产经营任务提供了坚实的保障。

（二）深化运行成本管理。实施全面预算管理，对成本管控的目标和责任进行了层层分解；加强资金管理，合理安排资金支出，努力实践成本领先战略，重点围绕生产成本和七项费用，控制各项费用开支；强化物资采购管理，优化物资库存结构，2013年，从年初库存总金额3040.53万元降到了2433.77万元，实现库容比40.5元/每千瓦，比年初公司下达的41元/每千瓦降低0.5元/每千瓦。规范电煤采购结算程序，加强煤场管理，科学合理掺烧低热值煤，燃煤单价年初预计447元/吨，实际燃煤单价345元/吨，每吨降低102元。

（三）不断提升产品品质。围绕品质抓管理，一是坚持与国内同类型电厂开展对标管理，通过不断的分析和改进，机组经济运行水平得到持续提升，2013年，CFB协会在组织机组竞赛评比中我厂两台机组均获得一等奖。二是针对煤耗、厂用电、污染物排放等关键性指标，分析现状，找出影响的因素，加大技术攻关力度，通过及时消除缺陷、治理隐患和渗漏点、有效提高了设备的可靠性和设备效率，全年煤耗、水耗和厂用电率指标均低于年初计划，其中供电煤耗和发电水耗处于国内同类型机组靠前水平。三是强化环保治理，电厂全年废水达标排放率和烟尘达标排放率均达到100%，氮氧化物、二氧化硫等排放指标均低于年度目标值。

（四）强化内部经营管理。一是落实规范化建设。有标准的一律参照标准执行，没有标准的研究制定规范的操作标准，如招投标、合同、财务等工作严格按照已有规定进行操作，对于部分没有标准可以参照的工作组织纪检人员全程参与，确保过程阳光、透明。二是强化执行力建设。执行力是一个企业综合实力的象征，长期以来，电厂以抓工作的闭环和落实为重点，进一步加强督查、督办工作，逐步形成了以运营纲要、安全监察和政务督查为核心的闭环管理网络，有效提高了执行的效果和效率。三是落实目标管理。年初，电厂层层签订目标责任书，明确工作任务，小到技能培训，大到设备安全运行，强化了运行和检修管理，优化了工作标准，规范了人员行为。

三、存在问题及工作打算

（一）存在问题

1．精细化管理意识浅薄。部分管理者对重大问题深入研究、探讨不够，没有处理到问题的根源，存在治标不治本的现象。制度、流程还不够科学，制度执行不到位或不执行的情况仍然存在，部门内部的激励和约束机制不健全，绩效二次分配的作用发挥得还不够充分，导致一些人员工作积极性低迷，开拓进取意识不强，大有“当一天和尚撞一天钟”的不作为现象。

2．设备运行质量不高。主辅设备不能满足高负荷；锅炉床温依然偏高，现有石灰石系统不能稳定运行，SO2和NOx的排放不能满足新环保标准要求，面临形势严峻，压力很大；设备隐患和缺陷管理不能全面受控，消缺的及时性和质量还存在差距，检修管理品质需进一步提升。

3．队伍建设参差不齐。员工对新《生产本质安全管理体系评价标准》学习不够，理解不透，风险预控还没有做细，风险预控措施与现场作业还存在两张皮现象，人员误操作事件依然存在，安全管理基础还不够扎实。人才短缺、后续不足的危机较为严重，个别专业甚至出现断层，尤其是重要生产经营技术拔尖人才更是捉襟见肘，已经影响到我厂的正常发展；人员流动频繁，工作衔接不稳定，与电厂管理体系不能有机融合。

（二）工作打算

1．进一步提高精细化管理意识。围绕“三优两化”，进一步开展宣传培训，首先是强化管理层的意识，做到统一思想，明确任务。其次是加强全体员的培训教育，针对操作不规范、学习领导不到位等问题开展专题培训，做到不合格不上岗。第三是加强宣传，营造干事创业的良好氛围。

2．进一步强化成本管理。围绕在控制一定成本的基础上提高发电量的目标，一是借助对标手段，汲取不同电厂同类型机组的运行经验，进一步优化方案，提高机组的运行水平，降低运行能耗。二是进一步深化节能降耗工作，完善节能降耗管控机制。三要加大燃料计划、供应、储存、盘点等管控力度，有效降低燃料成本。四是推行全面预算管理加强各项费用控制，倡导过“紧日子”的思想，严控七项费用不超支。五是加强仓储管理和固定资产管理，提高资金使用效率。

第4篇：知识产权培训管理制度范文

薛媛 知识产权出版社有限责任公司

按照中央关于深化中央各部门各单位出版社体制改革的部署和要求，中央部委148家出版社全部完成了中央确定的转企任务。然而转企仅是第一步，接下来还需进一步深化体制机制改革，建立现代企业管理制度，完善公司法人治理结构，实行公司化商业运作，积极拓展市场业务，使出版社真正成为市场的主体，这些都对出版社原有的人力资源管理体系提出了新的挑战。

一、现状分析

1.背景分析

以某部委出版社为例，该社成立于20世纪80年代，属于自收自支、自负盈亏型事业单位，随着业务不断壮大以及适应业务发展的需要，在20世纪90年代成立了下属公司，经历了三十多年的发展，截至目前，人员规模已达到近1000人。该社虽然一直按照企业化方式管理，但始终摆脱不了事业单位的出身，即便在转企后注销了事业法人，很多管理理念和方法却仍属于事业单位的模式。

2.环境分析

随着出版业改革开放的逐步深入，出版集团化的进程不断加速，由分散式向集团化、集群化的发展转变，许多部委出版社在转企改制的同时迈出了联合重组的步伐，为实现上市这个目标做好充分的准备。与此同时，由于数字出版具有海量存储、成本低廉、传播迅速等特点，且没有纸张、油墨等资源的消耗，因而被视为出版业转变发展方式的主要方向。为了更好地适应市场的发展需要，该社急需大量专业人才。

3.人员分析

（1）人员数量分析

2010年至2014年，人员数量变化情况如表1所示，可以看出正式职工的数量逐年增加，已逼近600人，辅助工的比例明显下降。人员增长方面，该社在2012年、2013年和2014年发展较快，人员增加每年百人左右，随着人数总量的扩大，人员流动也逐渐频繁。

（2）人员质量分析

2010年至2014年，人员质量变化情况如表2、表3所示，数据表明，该社人员文化程度和专业技术水平整体较高，而且呈现不断提高的趋势。

（3）干部队伍分析

截至2014年年底，该社共有管理人员52人，其中班子成员3人，正职1人，副职2人，正处级领导干部30人，副处级领导干部19人，中层干部人数占正式职工总数的比例为9%，中层干部的平均年龄为45岁，总体看来，干部人数较少且年龄偏高，如表4所示。

4.思想状况分析

为了更好地了解员工的需求，倾听员工的心声，了解员工对社里管理工作的整体评价，人力资源部组织开展了员工满意度调查的工作。调查结果显示：

从整体分析：整体满意度情况如表5所示。

非常满意/非常赞同率为13%，满意/赞同率为34%，满意率（两项之和）达到25%，总体而言，员工满意度水平较高。

从满意度各因素分析：员工对工作本身、工作环境和领导风格比较满意。对工作回报、制度流程和晋升的满意度较低。二、存在的问题通过从该社发展背景、外部环境、人员情况、思想状况四个方面的分析与研究，不难看出，存在以下几方面问题：

1.管理人才和专家型人才短缺

随着文化体制改革的进一步深入，出版社要想在市场中占有一席之地，必须主动出击，从管理、市场、业务上寻求转型，这不仅需要懂管理的人才还急需既懂管理又懂业务的复合型人才，然而该社虽然人员总盘子逐年增加，但专家型技术人才的增长速度缓慢，干部队伍也偏向老龄化，难以满足当前市场飞速发展的需要。

2.人才激励机制不健全

从员工满意度调查报告看出，员工对于薪酬的满意度较低，一方面由于流程、制度等方面的不明确，工作内容的界限和责权利并不清晰，以岗定薪缺乏依据，薪酬分配偏向于平均主义，起不到很好的激励作用。另一方面，全社员工由于体制原因，签订合同的单位各不相同，同岗不同酬现象普遍，造成一些员工思想上有波动，影响工作的积极性。

3.人才晋升渠道受限

事业单位人员晋升论资排辈现象严重，且管理岗位编制有限，一些老的编制内员工占着重要工作岗位，导致许多年轻骨干人员往往干得多、拿得少、辈分低，业务开展乏力，工作热情减退。另一方面人员晋升渠道单一，只能走行政管理序列，提拔的程序复杂、耗时长，无法适应市场快速发展的要求，也造成了大量的骨干人员流失。

三、对策研究

针对以上问题，该社在加强人才资源开发管理方面勇于创新，积极探索，大胆实践，特别是在人才培养与选拔、薪酬分配方面率先改革，取得了一定的成绩，为今后的发展提供了人才保障，为更好地改制奠定了基础。

1.统筹抓好稀缺人才引进工作

在从各大高等院校招聘人才的同时还大力从行业标杆企业、研究机构等单位引进了大量专业技术人才和管理类人才，其中不乏具备高级专业技术职务人员，此外还积极吸引留学归国人员。为了更好地使用人才，最大限度发挥人才的潜在能力，调动人才的内在因素，建立了人才库，分为专家人才库、博士人才库和归国人才库。同时，还组织评选了骨干人才。这些工作的完成不仅促进了人才跨部门的交流，还为日后分级分类人才开发打下了基础。

2.加强培训工作力度，不断提升人才质量

编制并完成了《出版社人才培养部门指南》。该指南不仅符合各项事业发展的需要，还兼顾员工个人的发展需求，使得事业发展和个人发展紧密结合，培养范围覆盖所有岗位的人员，系统设置岗位级别，分级培养，注重发挥各层级的积极性，最终实现人人得以成才的局面。同时，也可以让各岗位的员工了解其他岗位的工作内容，和未来的职业发展方向，从而逐步明确自身的职业锚。同时，制订并出台了《员工在职培训管理办法（暂行）》，为员工培训工作提供了良好的经费和制度保障。

3.以岗位评价为抓手，建立现代企业薪酬制度

为不断提高高端人才吸引力，激发企业自身活力，解决因岗位价值不明确而导致的薪酬待遇平均主义的问题，逐步建立具有“对内公平性、对外竞争性”的现代企业薪酬制度，决定以岗位价值评估为突破口，在某咨询公司的指导下，完成了全社300多个岗位的价值评估及梯度排序。

此次岗位价值评估将该社所有岗位都纳入到一个统一的价值体系中，使不同序列岗位之间的价值度有了可比性，为岗位价值与薪酬福利待遇相匹配打下坚实基础，将解决企业发展过程中留存的因身份或合同所属不同而“同岗不同酬”的问题。

4.加大竞争性选拔干部工作力度

在干部聘用上，对中层干部全部实行竞聘上岗。一方面营造一种干部能上能下、以德为先、以能为重要考评要素的评价体系为基础的干部选拔任用机制；另一方面，也为年轻职工实现人生价值提供施展才能的平台。通过竞聘，一批品德好，能力强，想做事、能做事、会做事的年轻干部走上了领导岗位，有力地推动了各项事业的发展。

5.创建科学先进的企业文化制度去凝结人才

建立起适合自身特色，能够充分凝聚人心的企业文化是一个企业能够长远健康发展的基础。经过广泛征集大家意见，最终确定“释放智慧的能量”作为该社的经营理念，并将 “尊重、团结、创新、超越”作为核心价值观。

第5篇：知识产权培训管理制度范文

关键词：企业 人力资源管理 人员流动 问题 措施

人力资源外的人力资源问题主要讲的就是企业外部的人力资源问题。随着我国经济的不断发展，其经济的发展趋势越来越向着科技化和信息化的方向前进，与传统的工业经济和农业经济相比，当代的知识经济不但在经济关系和结构上发生了十分重大的变化，也同时进行了人力资源管理的科学与实践的变革，使其出现了与传统管理方式截然不同的发展趋势。因此，在当代经济背景下，如何更好的进行人力资源管理就成为了企业所面临的重要问题。本文就企业人力资源管理外存在的人力资源问题进行分析和总结，并就如何加强这些管理外的人力资源问题的管理提出自己的意见和看法，以期不断的加强企业的人力资源管理，使企业能够更好的留人、用人。

一、人力资源管理外的人力资源问题

目前，我国企业人力资源管理外的人力资源问题主要有以下几个方面的内容，即：

1、人员的频繁流动

目前，“跳槽”已经成了职场中人的必备经历和热门话题。对企业来讲，保持适当范围内的人员流动率对企业的生产经营发展是有利的，它可以对企业输入一些新鲜的血液，以保持企业的生命力。然而，目前有很大一部分的企业存在人员流动率过高的问题。企业内部许多才能出众的人才另寻他处，高飞远扬，而明哲保身或者庸碌无为的员工却大行其道，造成了大量人才的流失。过高的人员流动率，使得企业的成长缓慢，对经验的积累不足，从而导致企业发展的后劲薄弱，严重影响到企业的今后发展。

2、国家人力资源法制体系不健全

目前，我国的人力资源管理法制体系还不完善，户籍制度、社会保障制度等相关的人员管理机制还存在不小的缺陷。企业有时为了节约成本和最大限度的提取劳动力，在进行人事制度的编制时，不能完全安全国家法定的人事制度来执行，钻法律的空子，使得人们在企业尤其是中小企业中工作得不到充分的社会保障，对企业没有安全感和归属感，无法在一个企业长期的工作发展下去，这就造成员工的消极态度和频繁的“跳槽”。

3、流动成本的增加

人员的大量流失造成企业成本的大幅增加。企业的流动成本可理解为：雇员流动成本=岗位空缺成本+离职成本+生产损失成本+替换成本+培训成本-节省成本。而在这其中，岗位空缺成本指的是额外加班成本、内部员工替补成本、人员协调成本等；离职成本主要指员工在任职期间企业的培训投入、离职面谈成本、知识产权流失、临时替补成本、离职手续成本以及对其他员造成的连锁流动成本等；生产损失成本则是指离职人员损失的生产成本、空缺岗位损失的生产成本、面试人员损失的生产成本以及新进员工损失的生产成本等；替换成本是指招聘准备工作、简历筛选、面试成本、录用成本、工资福利差异成本等；培训成本则是指培训资料、岗前培训准备、培训管理成本等；节省成本是指新进员工的工资低于或优于流失人员时产生的工资差异等，而通常情况下，新进员工是低于流失员工的。

4、市场经济大环境的改变

在市场经济背景之下，人力资源管理也渐渐的由传统的事务性转变成了战略性，其工作也不再是传统的考勤、评估绩效等，而是以员工再教育、选拔中层领导等工作为主。在这样的情况之下，企业却没能够转变人力资源部门的意识，没有用资源式管理代替行政管理，这就使得其不能够更好的对人员和资源进行管理，致使部门职能不能够有效地实现，导致了员工的工作效率下降，形成了人力资源危机的诱发因素。 此外，在社会不断发展和进步的今天，人们的就业观念也在不断开阔的视野中逐步的发生了改变，在新的利益观念和价值观念的影响下，人们形成了新的就业观念。加之大量的猎头公司、咨询公司等人力资源猎头公司的崛起，使得员工和技术人员有了更多的选择，这样的情况也是造成人力资源危机的主要因素。

5、优秀管理人才的整体缺失

对于我国来说，尽管我国是人口大国，但是却不是一个人力资源强国。我国人口众多，但是人才却相对较少。造成这一情况的原因主要就是我国原有的劳动力培养体质与劳动力市场结构规范与否等问题有着密切的联系。在社会经济不断发展的今天，这些问题已经不能够适应现代经济发展的需要。在这方面，我们可以向美国学习，通过开放劳动力的需求咨询、双向的选择方式以及公平的考核标准来推动人力资源市场的发展。此外，还要不断强化教育，推动经济发展，进一步提升我国的综合国力，只有这样才能够吸引更多的人才。

6、缺乏必要的激励措施

对于当前的社会来说，其是一个开放、自由的社会，用人单位在选择职工时，职工也可以对用人单位进行选择。在这样的情况之下，各企事业单位要想获得更好的人力资源，就必须要完善人力资源管理工作中的激励措施，提高职工尤其是技术型人才的福利，使其能够认可单位，继而为推动企事业单位的发展而贡献出自己的力量。但是就目前的情况来看，很多企事业单位并没有认识到这一点，缺乏激励措施或者激励措施单一的情况较为严重，致使企事业单位的人才流动性较大，许多有资历、有技术的人员，因为不能够得到更好的福利和待遇而选择了跳槽，这样的情况会严重的阻碍了企事业单位的发展，严重时还会为企事业单位带来十分巨大的损失。

7、缺乏行之有效的考核制度

在某种程度上来说，行之有效的考核制度能够对员工做出如实的评价的同时，保护员工的工作积极性，指正员工在工作中存在的误差和错误，继而实现提高工作的效率和质量目的。但是就目前的情况来看，很多企事业单位并没有对考核制度进行调整，使其能够更好的适应社会的发展，而是仍旧沿用传统的、机关事业单位考核制度。这样的考核制度，不能够很好的贴合不同企事业单位的实际情况，不能够如实的反映不同岗位的员工的工作业绩、指正员工在工作中的错误、激励员工做好本职工作，由此可见，当前部分企事业单位的考核制度已经成为了一种形式主义的产物，丧失了其应有的作用。

二、加强企业人力资源管理外的人资管理措施

所谓加强对企业人力资源管理外的人力资源问题的管理，主要就是加强企业在用人、留人方面的管理和控制。

1、要正确的认识和使用人力资源，达到人事匹配

无论是企业内部还是外部的人力资源管理来讲，其中心问题就是人事匹配。人事匹配就是指人的能力和素质符合所从事的工作岗位的需求。对与现代企业来讲，人事匹配的程度将会直接影响到人力资源的使用情况，其从员工到招聘开始，到对其进行的绩效考核与薪酬设计，从人力资源的规划到管理落石，都是围绕着人事匹配展开的。对于企业来讲，人事匹配是一个长久的问题。目前，随着知识经济的不断发展和人才市场的完善，企业必须要加强创新，改变起工作的流程，确保人事匹配的动态平衡。

2、要构建合理的人才管理体系，完善企业的发展计划

在当前的经济背景之下，企业要想有效地感知和防范人力资源危机，控制好人力资源管理外的人力资源问题，就要坚持与时俱进，加强与时代的联系，要走到市场经济的体制之下并要以市场经济的体制为基础，有计划的、一步步的对企业的发展计划进行规划，积极的寻找并调整不合理的或者与实际情况不相符的规章制度，并要以实际情况为基础构建并完善人才管理体系，调整工作的薪酬制度和靠着制度，增加其竞争性，使员工能够在实现自身价值的同时满足其精神和物质上的需要，要树立企业的良好形象，以此来招纳吸引更多的人才，要全面的贯彻落实“以人为本”的思想，增加管理的人情味，全面实施人性化的管理制度。此外，还要加强对主要岗位之上的人才的管理，不能够一味的追求精简，还要加强对实际情况的考察，按照一定的比例引进高层的管理人员和其他岗位的员工，以求能够满足实际的需要。

3、加强企业文化与人力资源危机的防范

企业必须要以员工的意见为基础加强企业文化的建设。即使大多数的员工都认同和自觉维护企业文化。由于人与人之间经历的事情不同，所以其价值观和人生观都有很大的差异性，因此，要想使企业所推行的企业文化与全体员工相适应是不可能，所以在这个问题上，我们只能够退而求其次，得到大多数员工的认可和支持，这就是好的企业文化。在构建这一企业文化时，我们必须要加强对员工的实际情况的调查，了解员工的思想，寻找大多数员工的思想上的共同点，继而结合企业的情况和经营目标制定企业的文化，只有这样才能够更好的制定出大多数员工认可的企业文化。此外，企业还必须要采取有效地措施，组织员工进行学习，使企业文化能够发挥作用：首先，企业必须要设立专管企业文化的管理部门，并安排专人制定学习计划和步骤，指导企业的员工学习企业文化，逐步提高其对企业文化的认同性。其次，要不断的发展企业文化。对于企业文化来讲，其并非是一成不变的，伴随着企业的经营目标、现状等情况的改变，企业文化也必须要做出调整，只有这样才能够更好的适应企业的发展需要，才能够更好的塑造员工，感知和防范人力资源危机，继而推动企业、员工和企业文化三者的进步，并最终实现企业的经营目标。

4、要加强与员工的沟通

加强与员工的沟通，能够有效地塑造良好的企业环境，使企业内的所有人员上下一心并能够有效地规避人与人之间的矛盾和问题。通过行之有效的沟通，企业能够更好的掌握员工的思想动向和实际的需求，了解其对企业现状的看法，为企业的改革和调整提供依据，便于企业更好地满足员工的各项需求，是人力资源危机感知和防范的主要措施之一。在和员工进行沟通时，企业的相关管理人员必须要突破束缚，采取多种多样的形式，例如：旅游、聚餐等，避免员工出现抵触情绪，以免影响到沟通的效果。需要注意的是，很多管理人员在和员工进行沟通时，往往目的不纯，即，假借沟通的形式套员工的话。因此，在和员工进行沟通时，要想让员工打开心扉，企业的相关管理人员就必须要先摆正自己的心态，打开自己心扉，抱着解决问题的态度去和员工沟通，而不是以套话、探底等为目的，只有这样才能够更好地实现沟通的目的。

5、强化对员工的培训

在长久以来，很多企业不愿意开展员工的培训和再教育工作，认为企业教会员工更多的技能之后，会增加员工跳槽的可能性，致使企业蒙受损失。而实践证明，加强对员工的培训和再教育，不但不会增加员工的跳槽几率，反之还会使员工增加对企业的好感，推动员工为企业做出更大的贡献，因此，强化对员工的培训和再教育是企业减少人才流失的有效措施。在对员工进行培训和再教育时，企业可以采取以下的措施：在培训员工时，企业不能够仅仅是以员工现在的职位为培训基础，还要高出现有职位一定级别，强化培养员工的前瞻能力，使员工能够具备更高能力和水平。这样不能够使员工更加容易做好当前的工作，还能便于随时补位，避免因为人才流失而企业一时间又难以招到称心如意的员工而造成职位空缺。需要注意的是，在对员工进行培训时，不能够过渡的超出其当前的职位水平，避免员工在进行培训时出现为难心理或者培训结束后因为过度的高估自己的能力而跳槽，此外，在员工在升级时，必须要强化对其的再教育，并要检查其学习的成果，通过之后方可升迁。只有采取这样的措施，才能够有有效地提高员工的能力，增强其对企业的认同感，并且避免因为人力资源流失而带来的损失。

6、加强对激励制度的优化

目前，企业要想提高人力资源的管理水平，留住高端人才，就必须要建立完善的员工激励制度，充分的调动职工的创造性和积极性。要像建立激励制度，就要建立和里的薪酬政策。这一薪酬政策不但要能够解决企业外部的竞争性和内部的公平性，而且还要将员工的贡献和工作的绩效相挂钩，必须和绩效评估结构相结合，只有这样才能够让员工了解到自己的差距，明确其努力的方向，此外，要在薪金中重点提现知识型员工的价值。

7、要完善考核制度

当前，各企事业单位在向员工支付薪酬时，主要是以绩效考核的结果为参考依据，由此可见，绩效考核是员工劳动付出的一种反馈。在这方面，医院要想建立行之有效的考核制度，就必须要加强对在职员工的工作态度、工作能力以及客户满意程度的考察，只有这样才能够更加全面、细致的掌握在职员工的工作情况，此外，各企事业单位还必须要将这些考核内容与员工的薪酬、升职等联系起来，并将其作为升职加薪或者扣钱降职的依据。只有这样才能够更好的激发员工的工作积极性，确保全体员工都能够处在最佳的状态之中。需要注意的是，对于“考核内容与薪酬等相联系”这一措施来说，各企事业单位必须要合理的进行调整，避免因为制度过于苛刻而起到反作用。

三、结语

随着社会主义市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。在当代知识经济、循环经济、信息经济大战的大环境下，越来越多的企业认识到企业人力资源管理外人力资源问题的重要性与紧迫性。企业人力资源管理战略是企业发展战略系统中的重要一环，在当前社会经济条件下，企业要全面建设人力资源管理战略，不断提升企业对外部人力资源管理驾驭的能力与水平，从而增强企业的软实力与竞争力，促进和推动企业的健康、长远、可持续和谐发展。

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