企业社会责任的起源精选(九篇)

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第1篇：企业社会责任的起源范文

辽河油田中心医院成立于1970年,随着辽河油田的发展逐渐成长壮大。现有职工1 300人,开放床位750张,年门诊量45万人次。1994年进入国家三级甲等医院行列,1998年被评为国家级爱婴医院。承担包括中国医科大学在内的多家医学院的教学任务。开展的肾脏移植术、心脏直视手术、循环内科和神经外科以及肿瘤科的介入治疗等,在省内保持领先水平。

作为实际意义上的“公立”医院,公益性是医院的本质属性,承担社会责任是公立医院的使命。我们秉承“团结、奋进、诚信、仁爱”的理念,和“为辽河油田的持续稳定发展保驾护航,创办油城百姓满意放心的诚信医院”的办院宗旨,努力承担好企业医院对患者的服务责任,对职工的关爱责任,对环境的保护责任,对社会的公益责任。

一、认真履行企业医院对患者的服务责任

一是诚信服务,减轻病人经济负担。认真按照国家发改委和上级的要求,对药品实行零加价,全部让利给患者;所有医疗收费项目全部公示,住院实行一日清单制;引进临床“路径”管理模式,从住院到出院、从治疗到收费都进行严格设计管理;开展临床药学服务,实施药品分级审批制度,做到合理用药;药品和卫生材料坚持局招标主渠道采购,加大目标责任制对药品收入占总收入比例的控制力度,超标者重罚。二是优化流程,减少病人麻烦。在辽河油田的支持下,抢抓时间使微机信息管理一年内全部上线;服务窗口实行弹性工作制;对导诊员进行规范化培训;大幅度调整急诊人员,提高救治水平和“120”反应能力;电梯服务引进“440”服务模式,提高住院病人满意度;对大型设备检查实行电话预约制,缓解检查难的问题等等,一系列的举措,初步解决了患者就医过程中的“问”、“等”、“难”、“烦”、“找”、“告”、“急”等问题。

二、认真履行对职工的关爱责任

提升员工对医院的认同意识和归属感。打造医德高尚,技术精湛的医务人员队伍。让一批骨干成为学科带头人,政治上、经济上、精神上给予尽可能大的倾斜,鼓励、激励他们成名、成才。 一是眼睛向外培养人才。加大资金投入,选送中青年业务骨干到掌握前沿技术的大医院进修学习。规定进修人员回院后开展一项以上新技术新项目,年底请院内外专家评审,医院给予重奖。二是集中优势打造名医名科。按照“有所为和有所不为”的原则,设立循环内科等五个重点专科,在设备、技术力量、培训、科研立项等方面大力扶持。循环内科、神经外科开展的心脑血管病的介入治疗已经辐射周边地区,攸翔、马延全等已成为被“追捧”的名医。三是弘扬正气,厚爱先进。一个集体和团队需要道德的标杆和践行者,而正气最能凝聚力量鼓舞士气。医院每年十大服务标兵自下而上的评选就是一个宣传和教育的过程。3年来,医院临床医护人员获市局级荣誉100余人次,省部级荣誉8人次。四是审慎处理医疗纠纷,保护医务人员的工作积极性。医学是高风险职业,尤其是近年来纠纷频发,挫伤了一部分医务人员技术探索的积极性。开展侵权责任法学习和假如我是病人的换位教育,深刻认识医疗差错事故给病人带来的痛苦和灾难,同时,引导医护人员认识医学是实践科学,大胆探索,不回避责任更是天职。医院给每位医生购买责任险,使他们全心履行职责,尊重科学,诚心待患,没有后顾之忧。

三、认真履行对环境的保护责任

医院环境建设是医疗服务的一部分。随着医学模式的转变,医院的功能将从单纯医疗疾病的场所演变为具有诊疗、预防、康复等多种功能的健康服务中心。安全可靠、无害化的绿色医院,要求医院内在质量和外在环境表现的和谐统一。一是在严格控制院内感染上下大工夫,近年几家大医院因院内感染而酿成的人祸,触目惊心。我们完善制度,投资设备,规范诊疗流程,在强化感染监测的基础上,以多种手段控制感染源头。二是营造绿色医院的外在环境,消除一切不卫生死角,切断医院污染源。三是保护患者和医务人员的权益,消除所有可能造成身体危害的放射污染源,药物污染源。

第2篇：企业社会责任的起源范文

（一）履行对员工的社会责任是实现社会关系和谐的手段

人类社会是各种社会关系的总和，和谐稳定的社会所追求的目标是各种社会关系的和谐，劳动关系作为社会关系中最基本的组成部分，其和谐与否直接影响着社会的稳定。企业如果恶意拖欠员工工资、延长工作时间、增加劳动负荷等，劳动关系内部的双方将处于不平衡的状态。当影响到员工的温饱问题甚至是生存的时候，员工可能会通过停工、集体上访甚至抢劫、偷盗等方法寻求生存，从而给社会稳定带来负面影响。此外，企业经营失败后，有的企业主携款潜逃，以求自保。企业这种逃避刑事责任、躲避债务等的行为，给欠薪逃逸事件增添了突发性和不可预见性。这些逃之夭夭的企业主，把矛盾和责任推向政府和社会。而政府为了维持社会的稳定，有时不得不为企业的不法行为买单，这对社会的稳定也产生了一定的影响。据报道，义乌市某集团老板携款潜逃，其所在地镇政府出资420万元遣散员工，此事件在一定程度上暴露出企业不积极履行对员工的社会责任而给社会带来的影响。

（二）履行对员工的社会责任是减少劳动力流动的基础保障

劳动者是企业所拥有的生产要素中最重要的资本，具有专有性。这种专有性将劳动者与企业紧密地联系在了一起。企业通过向员工支付劳动报酬，获取其劳动实现的价值。因此，企业要想保持发展的活力，就要通过采用按时支付劳动报酬、缴纳各项社会保险等措施来充分调动劳动者的积极性。如果企业不积极履行对员工的社会责任，不及时为员工支付劳动报酬、缴纳社会保险，员工的基本权利得不到维护，员工就不愿付出劳动来帮助企业创造最大利润，便会通过跳槽等多种形式流失。员工的流失有时候会伴随着商业机密的泄露，导致社会人员诚实守信程度的下降。并且，有些退休后没有养老金和其他生活来源的老人会选择流浪，随着流浪者的数量的增加，社会的福利水平也会有所下降。可见，企业员工的大量流失，不但会使企业的发展失去活力，也会给社会稳定带来不利影响。

（三）履行对员工的社会责任是对人权的维护

企业之间的竞争日益激烈，企业为了获取最大的利益，就希望尽量付出最小的成本。因此，有些企业为了降低人力资本，不惜雇佣智障者、童工，克扣和虐待他们。有些企业则是通过虐待其员工以提高企业的生产效率。企业采取不正当的方式，势必会对员工的身心健康带来不利影响，员工甚至会由于受到虐待而产生消极厌世的情绪，以及产生报复社会的想法，更有甚者走向犯罪的深渊。其结果是员工到公共场所滋生是非，这样就引起许多社会矛盾，破坏社会稳定。而企业不尊重人权的表现，也会引起社会的不满和谴责，随着对企业的信任度降低，公众对政府的信任度也会降低，人们怨声载道，影响社会的和谐稳定。

（四）履行对员工的社会责任是对人们生命的保障

企业在获取员工劳动的同时，还需要对员工负责，即提供一个安全生产的工作环境，以保障员工的生命安全。然而在现实生活中，很多缺少技术优势和科学的管理方法的企业，为了追求利润的最大化，把忽视劳动条件作为降低成本、提高竞争力、获取企业迅速发展的主要手段。这些企业不为员工提供适当的劳动条件和劳动保护，员工的工作、生活条件相当简陋，安全没有保障，疲劳操作司空见惯。这些都严重损害了员工的身心健康。据统计，2012年全国发生安全事故死亡人数达71983人。平均每天大约发生各类事故950起，大约200人在事故中丧生。被认定为工伤的多达117．4万人。员工在工作中受伤或死亡，使员工家庭失去经济支柱，生活受到影响，社会的福利保障支出增大，给社会带来不稳定的因素。

（五）履行对员工的社会责任有利于社会素质的提高

员工在企业中实现生存与发展，企业则要履行对员工的社会责任，为员工提供充足的教育与培训，帮助员工树立正确的人生观和价值观，促进员工自身的发展。员工作为企业中的一员，受到企业文化的滋养，从而逐渐在内心形成企业的文化理念。因此，企业的文化将会对员工在工作中，甚至是生活中为人处世的理念的形成产生影响。如果企业将“我的工作方便了别人，实现了我的价值”的理念渗透到企业员工的思想中去，员工在工作中就会发自内心地为顾客着想。在“顾客满意”的前提下，提高员工的敬业精神，将员工塑造成敬业爱岗、恪尽职守的人，在社会中该员工的素质也会得到相应的提高，该员工在社会中与其他人的关系也能趋于和谐，这都有利于社会的稳定发展。

二、员工权益保护是企业发展和社会稳定的推动力量

企业和劳动者通过建立劳动关系而紧密地联系在一起。员工作为企业的一员，不仅仅是企业运行的力量，更是企业获取利益的根本动力。因此，员工在促进企业的发展过程中担当着重要的角色。而员工的权益只有得到切实有效的维护，他们才能全力以赴地为企业创造价值。因此，员工权益的实现与企业的发展休戚与共。企业积极履行对员工的社会责任，使员工体面地劳动、有尊严地生活，就能够有效激发员工的积极性、主动性和创造性，促进员工对企业文化、企业伦理和企业价值观的认同，从而达到降低企业经营风险、改善企业内部管理绩效、降低成本、提高企业社会声誉、实现员工与企业的共同发展的目的。同时，员工权益的保障和实现是建立和谐劳动关系的基石。和谐劳动关系对于促使社会和谐具有基础性、决定性的作用。企业作为社会的组成基础，其良好的发展能够带动社会经济的飞速发展，带动人们物质生活水平的提高。企业在提高社会和自身发展水平的同时，也吸纳了大量的劳动力，为社会中的众多家庭提供了收入的来源和生活的保障，进而维护着社会的和谐与稳定。因此，企业和员工之间维持和谐关系，不仅能够促使企业的长远发展，而且也能够为社会的可持续发展提供长远动力。虽然有人认为企业履行对员工的社会责任会增加企业的运营成本，阻碍企业获取经济利益，从而影响企业的生存，但从长远来看，企业积极履行对员工的社会责任能成为企业竞争力提高的源泉和社会稳定的基础，从而带动企业的自身与社会可持续的发展。因此，企业积极承担对员工的社会责任能够带动企业自身的发展，进而推动社会的发展，最终实现对社会稳定的维护。

三、积极促进企业对员工社会责任的履行

企业积极履行对员工的社会责任与整个社会的稳定息息相关。企业需要做到尊重员工，保证其劳有所得、老有所养、病有所治、残有所助。这不仅能帮助员工解除后顾之忧，同时也可以适度降低社会的贫富差距。毋庸讳言，我国现阶段仍有相当数量的企业在履行员工社会责任时存在着或多或少的损害员工利益的行为，劳动关系不和谐的现象时有发生，影响着社会的稳定。因此，为了维持社会的稳定，促使企业积极承担起对员工的社会责任，建议主要做到以下几点。

（一）完善相关法规，强化政府对法规的实施与监督

劳动关系双方的社会性显示出，企业属于强势群体，劳动者属于弱势群体。弱势群体的民生问题有时不得不依靠法律的强制性来维持。企业不积极履行对员工的社会责任，正是在于员工与企业属于雇佣关系，企业在很大程度上掌握着主动权，员工为了生存有时只能选择接受企业的不平等约束。因此，健全和完善法律法规体系，强化政府作用非常必要。政府作为政策制定和实施的主导部门，应该在健全和完善社会保障制度和维护劳动者权益方面发挥主要作用。首先，要建立覆盖城乡所有人口的社会保障体系，切实落实企业在社会保障中的责任和作用，体现国家、企业、个人共同负担的原则，从根本上维护劳动者的社会保障权益，使劳动者无论是在在职期间还在遭遇各种社会风险时都能获得合理的社会帮助，确保所有劳动者的社会保障权益能够得以实现和维护。其次，要在我国在建设社会主义市场经济体制中，强化立法规范和硬性约束，加强对企业劳动保障制度、工薪保障机制、劳务派遣制度、劳动合同机制、社会保险征缴管理制度的建设，及企业转、改制中安全生产综合执法体制，职业病防治体系等的建设。及时制定、修改相应的法律法规。要从严格签订劳动合同入手，引导企业承担社会责任，强化对劳动者社会保障权益的监察力度。对那些侵害劳动者社会保障权益的行为进行有效和及时的制止，对那些拒不向员工提供社会保险的企业进行严厉处罚，以切实保护劳动者的合法权益。最后，要完善司法救济程序，健全法律援助制度，使劳动者在社会保障权益受到侵害时能寻求司法保护，得到应有的法律帮助。

（二）坚持以人为本，实现参与管理

随着社会的进步，员工的民主观念不断提高，企业只有顺应社会的发展，才能与员工建立和谐的劳动关系。因此，企业要坚持做到以人为本。因为每一个员工都有自尊心，需要得到企业的尊重与赏识。这就要求企业能够做到尊重员工，即平等对待、一视同仁、体现机会均等，以员工的发展为核心，对员工进行有针对性的培训。要切实保障员工的经济、政治、文化等方面的利益，使企业的成果惠及员工的个人利益，实现企业与员工的共同进步，而不是将员工当做完成任务的机器。同时，要赋予员工参与企业管理的权力，让员工切身感受到企业的目标与使命，在心理上对企业实现自觉认同以实现目标的一体化。这一方面有利于发挥员工的积极性、主动性和创造性，另一方面也可以提高员工的满意度和忠诚感。员工切实感受到自己是企业中的一员，就能与企业建立和谐的劳动关系，用自己智慧，为企业创造更多的财富，并进而促进社会的稳定发展。

（三）完善工会力量

有相当部分的企业存在着工会错位的现象，工会组织并没有充分发挥维护劳动者权益的作用。企业工会作用的弱化，使劳动者的弱势地位更加突显。因此，要想实现工会为劳动者服务，首先，就要加强工会的自身建设。工会成员的任免由员工决定，其工资收入不应由企业下拨，而应通过由劳动者缴纳会费来解决的办法，实现工会在企业内部的相对独立。其次，针对我国大多数的企业已属民营企业，劳动者利益与企业利益呈现出多样性的特点，应该赋予员工在法律允许的范围内适度罢工的权利。最后，工会干部在维护职工合法权益的工作中要做到敢于讲话、敢于维权、善于维权。在用人单位签订和解除劳动合同时，工会认为不适当的，有权提出意见。在用人单位违反法律、法规或者劳动合同法时，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提讼的，工会应当依法给予支持和帮助。同时，应加强行业工会的力量，强调行业工会在维护职工利益上的地位，通过工会与企业进行集体谈判并签订集体合同的办法，来应对企业借助格式化条款以滥用权力的行为。

（四）提高劳动者自身素质，增强其维权意识

。中国教育的覆盖面不全，导致部分劳动者法制观念薄弱和缺少维权意识，再加上劳动力过剩形势对就业竞争压力的影响，一方面，员工在自身权利受到侵害时，往往采取息事宁人的态度，自动放弃权利的维护，另一方面，一旦发生劳动争议，员工往往缺乏证据，导致很多仲裁案件败诉。因此，国家和企业应该加强员工的文化教育，改善员工的知识结构，强化员工的技能培训，使社会所提供的劳动力与社会劳动力需求达到均衡。同时，加强政府、企业层面的人力资本投资，在员工入职前进行相应的法律知识的培训，增强员工的维权意识，进而促使企业提高履行社会责任的自觉性，自觉地维护员工权利。员工在合法权利受到侵害时，也能通过合法渠道确保自己权益不受侵害。企业与员工之间实现相对平等，社会也能维持相应的稳定。

（五）提高企业伦理与文化的建设

员工作为企业的一员，不断受到企业伦理与文化的熏陶。加强企业道德与文化的建设，有助于培养具有崇高的道德与文化观念的员工。这样既能够增强企业对员工的凝聚力，也能够促进员工个人能力的提升和发展。社会中廉洁奉公、忠于职守、勤俭理财、全心全意为人民服务的人员增多，社会也会更加稳定。因此，企业应当首先树立正确的文化观，把良好的企业文化作为一种日常经营的准则，通过企业内部的渠道进行宣传，由高层管理者做模范，对优秀的员工进行鼓励，加强企业员工的认同意识，在潜移默化中培养员工的素质，树立良好的企业形象。加强对企业一般员工的教育和培训，不仅能够促进企业的发展，也能实现社会整体素质的提高，社会也因之而稳定。

（六）加大社会媒体的宣传引导作用

第3篇：企业社会责任的起源范文

按照华为公司的要求，工作满八年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。从2007年9月底开始，华为共计7 000多名工作满八年的老员工，相继向公司提交申请自愿离职。

华为虽然是私企，但是作为一个企业，它除了赚取利润维持公司正常运转的同时，应该还需要承担一定的社会责任。从企业内部看，是要保障员工的尊严和福利待遇，从外部看，是要发挥企业在社会环境中的良好作用。那么华为此举是不是在竭力地摆脱这种所谓的社会责任的束缚呢？不得而知，也许我们表面看到的东西与他们的目标或者目的相去甚远。从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责任的行为，不但有损企业的形象，更会伤了员工的心，从而降低了企业的凝聚力和竞争力。

在西方，大多数企业管理者认为企业的长期生存有赖于对社会的责任，追求利润和承担社会责任并不矛盾。财富杂志在对1 000家公司的调查中发现，95%的被调查者坚信在今后的几年中，他们将必须采用更具有社会责任感的企业行为以维持他们的竞争优势。与西方国家企业的社会责任意识相比，我国企业的社会责任意识还有许多的不足，企业管理者并没有看到企业社会责任的履行与企业利润的提高有着密切的关系。

一、企业社会责任的内容中重要的要素——现代人力资源管理责任

建国以来，我国人力资源管理的发展可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949年至1977年间，我国实行的是计划经济，属于人事管理，实行低工资高就业的制度，企业是国家所有，企业职工是企业的主人，实行职务终身制，建立统一的劳动保障制度，由职工所在单位负责医疗和养老。1977年以来，对传统的人事管理也进行不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式。⑴在职工招聘方面。企业改变了那种主要由政府计划直接配置人力资源劳动人事管理制度。企业可以实行自主招聘，职员自主选择职业。⑵企业改变传统的师傅带徒弟的培训制度，实行先培训后上岗，同时也开始重视职工的再培训。⑶在工资和奖励方面，破除原来的“大锅饭”，按照绩效考核制度，制定薪酬体系。

人力资源管理体系不断完善，但是企业社会责任意识中的人的管理却被忽视了。提到企业的社会责任，大多数人会想到慈善事业、环境保护、遵守商业道德等，很难将社会责任与人力资源管理相联系。

企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)的正式定义虽经国内外论坛多次讨论，却仍莫衷一是。目前国际上普遍认同CSR理念：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。

人力资本是企业创新的源泉，是现代企业最宝贵的财产，科学的人力资源管理模式能够为企业创造巨大的利润。虽然短期看来，企业承担对非股东利益相关者的责任，如增加污水处理设备、改善员工福利等会引起成本的增加，但其实质上这是对企业人本管理水平的提升。从企业长期战略来看，对企业社会责任进行有效管理能够吸引优秀人才，激发员工归属感和创造性，能够为企业赢得声誉，创造良好的外部市场环境，增加品牌价值，提高企业综合竞争力。

二、缺少社会责任约束条件下的人力资源管理弊端表现

(一)低学历及应届大学生就业难。企业为了减少培训的费用，在招聘过程中只招收学历较高，有工作经验的应聘者。低学历及应届大学生由于在学校学习的主要是理论知识，未经企业培训，很难立刻胜任企业的工作。企业对应届大学生没有承担起弥补在校期间实践学习不足的责任，只是一味地寻找求职者的不足，这就造成了大学生就业难的现状。

(二)劳资冲突频繁。一些企业为了以最小的成本获得最大的利润，各种类型的企业均在劳动用工以及工资待遇上做文章。 许多企业在为生存与发展而突围，年工制(即劳动合同一年一签)、钟点工、季节工、计件工、学徒工、实习生等等逃避法律责任的、限制劳动者的用工形式十分普遍，根本就不考虑劳动者的利益和社会劳动用工制度的稳定。有些企业根本就不签劳动合同，有些企业虽然签了劳动合同，但无不从自身利益考虑合同的内容，即使将来有纠纷，劳动者也很难打赢官司。

(三)企业裁员造成大量员工失业。裁员是企业成长和发展的必然结果，也是内外部人力资源循环系统的，但是许多企业并没有本着“以人为本”的观念，没有对裁员所引起的一系列社会问题负起应有的责任，而是将问题统统抛给政府和社会。下岗职工原来所在单位的人力资源部门没有对下岗职工进行再就业培训，而且没有付给相应的补贴，造成大多数员工下岗后，很难找到合适的工作，生活困难，从而加重了社会的负担。

(四)职工福利制度不完善。员工福利制度是指企业内的所有间接报酬，包括有带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。一些企业经常取消员工带薪假期，对于其他的一些福利更是漠不关心。国家有关法规明确规定，缴纳社会保险是企业和个人必须履行的义务。北京市审计局公布了对2003年北京市属146家参保单位进行的社会保险费征缴情况的审计结果。结果显示，半数以上的企业没有依法参加社会保险，这些企业累计欠费800多万元。

三、在社会责任条件约束下人力资源管理新模式建议

(一)建立完善的员工培训体系

初进入企业的员工，不可能一下子就掌握企业的工作流程，为了让员工尽快进入工作角色，必须建立完善的员工培训体系。企业员工的培训和发展是企业人力资源开发的一个重要内容。从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用人力资源管理的潜能，更大地实现其自身价值，提高工作满意度。从企业来看，对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效的责任可以减少事故，降低效率，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

企业不应把培训仅当做一种投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值与事业，这样就会拥有更多的对企业发展有利的忠诚员工，真正体现人力资源管理的人文关怀倾向。

(二)建立劳资关系协调的工作体系

在构建和谐的劳资关系进程中，企业必须严格遵守、执行法律法规，完善经营管理，规范用工行为，健全诚信体系，积极履行社会责任，依法保障企业员工的合法权益，促进企业的健康发展，履行构建和谐社会和谐劳资关系的责任，高度关注劳资关系问题，认真而切实协调劳资关系矛盾。作为企业的人力资源管理部门应该做好劳资关系协调的工作，特别是在组织、在人员方面要配属新的力量，要进行结构性的调整。

(三)为解雇员工承担相应的责任

在解雇和裁员方面企业应承担相应的责任，减少解雇和裁员对员工造成的巨大冲击。在市场竞争日益激烈的今天，企业不能保证不裁员，但是企业也可以作出一些努力使员工的损失降到最小。首先，企业应当承担起自己的社会责任，负责组织本企业下岗职工举办再就业培训班，或委托有资格的社会职业培训机构举办再就业培训班。对委托举办下岗职工再就业培训班的职业培训机构的教学活动进行协调、指导、监督、服务。企业应该说服下岗职工转变就业观念，使其认清形势，了解有关政策，转变就业观念。其次，企业为员工提供公平、合理的解雇补偿，确保每位员工都能得到公平的待遇。

(四)建立完善的企业福利制度

第4篇：企业社会责任的起源范文

作者简介：苗莉（1974- ），女，辽宁阜新人，副教授，主要从事战略管理与人力资源管理方面的研究。Email: miaozhao@163com

（东北财经大学工商管理学院，辽宁大连116025）摘要：本文在细化企业社会责任和组织承诺具体维度的基础上，实证研究了两者之间的关系以及组织认同在两者之间的中介作用。研究结果显示：企业社会责任和组织承诺两个核心概念存在正相关关系，且两者内在维度之间也存在正相关关系。组织认同在企业社会责任和员工组织承诺之间具有中介作用，但对组织承诺不同维度的中介作用程度有所差异；其中，对情感承诺和规范承诺为完全中介作用,对继续承诺为部分中介作用。

关键词：企业社会责任；组织承诺；组织认同

中图分类号：F2707文献标识码：A文章编号：1000176X（2012）05009406

一、引言

Backhaus等［1］和Peterson［2］的研究表明，员工的确关注企业社会责任行为。Branco和Rodrigues［3］等学者的研究也证明企业社会责任对员工的感知、态度及行为具有影响作用。近年来，鉴于组织承诺对于组织绩效的重要影响，一些学者开始尝试探究企业社会责任与员工组织承诺的关系。Collier和Esteban［4］定性分析了企业社会责任实践的有效传达对员工组织承诺的直接作用。Ali等［5］验证了企业社会责任对员工组织承诺和组织绩效的正相关影响。Turker［6］通过实证研究发现企业对社会以及股东、员工和顾客等非社会利益相关者的社会责任对员工组织承诺有重要的预测作用，但企业对政府的社会责任却与组织承诺无关。Trevino等［7］通过调查论证了企业社会责任文化对组织承诺的影响，具有伦理道德文化底蕴企业的员工对组织的情感承诺比没有道德文化的要高。

虽然，学者对于企业社会责任与员工组织承诺行为之间的关系已经做了一定程度的研究，并对两者之间的正相关关系得出了大体一致的认知，但相关研究总体上处于起步阶段，还存在一些不足和有待完善之处：（1）现有研究大多仅就企业社会责任和组织承诺两个整体变量进行了实证研究，对于两者内部不同维度之间的关系尚缺少分析和论证。（2）社会责任对员工组织承诺的影响机理研究还较为缺乏，虽然有少量研究提出并论证了组织认同在两者之间的中介作用，但具体到两者内部不同维度之间的影响关系时，结论是否依然成立还有待检验。

针对现有研究的不足，本研究一方面细化研究内容，对企业社会责任与组织承诺之间的关系进行了多维度的考察；另一方面，将组织认同作为中介变量研究企业社会责任感知对组织承诺的影响过程，并探讨其可能的中介作用。

二、理论模型与研究假设

（一）核心概念的维度与测量

1社会责任的维度与测量

国内外关于企业社会责任的维度和测量模型大体分为两类：一是基于层次理论的企业社会责任模型。如Carroll［8］提出的社会责任四层次模型，即社会责任由经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任组成。二是基于利益相关者理论的企业社会责任模型。就员工对企业社会责任的感知而言，利益相关者模型显然要比从层次模型更为直观和准确。国内学者徐尚昆和杨汝岱［9］基于利益相关者理论提出的中国企业社会责任概念和维度模型，较好地反映了中国企业的特点，本研究拟采用他们提出的量表。

2组织承诺的维度与测量

组织承诺经历了一个从单维度向多维度演变的过程。Meyer和Allen［10］在综合分析了各种单因素模型的局限后，提出了组织承诺的三维度模型，即“情感承诺”、“继续承诺”与“规范承诺”，并在此基础上开发了3-OC量表。就量表成熟度和被使用频率来看，3-OC量表是目前国际上广泛使用的量表之一，本文采用这一量表。

3组织认同的维度和测量

组织认同有许多测量方法和维度划分选择，Mael和Ashforth［11］认为组织认同只有一个维度，并在其开发的量表中用六项条款刻画组织认同，该量表简单明了，信度系数达到081，因而被广泛使用。在本文的研究设计中，组织认同是中介变量，由于自变量和因变量已经划分了详细的维度，且对组织认同的中介影响尚且处于探索阶段，因此选用Mael和Ashforth的单维度视角更适合本文的研究。

（二）理论模型

本文旨在探讨企业社会责任与组织承诺的具体维度之间的相关关系，以及组织认同对两者的中介作用。借鉴现有研究成果，本研究构建了如图1所示的理论模型。此模型具体由六个因素组成。其中，企业社会责任选取了员工责任和消费者责任两项内容。在徐尚昆和杨汝岱提出的社会责任模型中，涉及企业对员工、消费者、环境、社区、股东和供应商六类利益相关者的责任，但是，通过小型问卷调查，我们发现，员工对上述六类社会责任的感知和了解程度存在较大差异，相对而言，员工对“企业对员工的责任”和“企业对消费者的责任”两个方面的关注和了解程度较高，而对其它四个方面的关注程度则偏低，且了解有限。为此，本研究只选择员工和消费者责任两个维度进行重点研究。组织承诺选取了情感、规范和继续三个维度。企业社会责任对员工组织承诺的影响，受到组织认同中介作用。

图1企业社会责任与员工组织承诺关系的理论模型（三）研究假设

1企业社会责任感知与组织认同的关系

Aguilera等［12］在研究企业社会责任与员工心理感知关系的过程中，发现企业员工会被人际动机和道德动机所驱动，较高的企业社会责任水平能够正向影响员工的组织公正感知。通过对包括自己以及其他利益相关者的公平感知，能够使员工产生组织认同感，并满足自我价值的需要。基于上述分析，本文提出如下假设：

H1：企业社会责任与组织认同显著正相关。

H1a：企业社会责任两维度与组织认同显著正相关。

2组织认同与组织承诺的关系

较强的组织认同感会引起员工心理与行为的明显变化，使得员工将自我概念提升到组织水平，视自己为组织中一个不可或缺的成员，积极融入组织，对组织产生依赖的感情以及责任感，关心组织的发展和利益，努力为组织工作，并产生角色外亲组织行为，进而改善组织承诺水平。基于上述分析，本文提出如下假设：

H2：组织认同与组织承诺正相关。

H2a：组织认同与情感承诺正相关。

H2b：组织认同与规范承诺正相关。

H2c：组织认同与继续承诺正相关。

3企业社会责任与组织承诺的关系

从现有的实证研究结果看，基本上都证明了企业社会责任与员工组织承诺之间存在正相关关系，但对企业社会责任对组织承诺具体维度的影响则少有研究。根据本文对组织承诺维度的界定，我们提出如下假设：

H3：企业社会责任感知对组织承诺正相关。

H3a：企业社会责任感知两维度与情感承诺正相关。

H3b：企业社会责任感知两维度与规范承诺正相关。

H3c：企业社会责任感知两维度与继续承诺正相关。

4组织认同的中介作用

卢涛和王志贵［13］曾将组织认同作为中介变量引入企业社会责任与组织承诺的关系研究，但由于对企业社会责任的划分维度不同，研究结果存在差异。根据本文对企业社会责任与组织承诺维度的划分，我们提出如下假设：

H4：组织认同在企业社会责任感知对组织承诺的影响中起中介作用。

H4a：组织认同是企业社会责任感知与情感承诺间的中介变量。

H4b：组织认同是企业社会责任感知与规范承诺间的中介变量。

H4c：组织认同是企业社会责任感知与继续承诺间的中介变量。

三、数据收集与实证分析

（一）问卷设计与数据收集

本文所用的调查问卷分为三个部分：（1）员工的基本信息，包括性别、年龄、受教育程度、公司所属行业和规模。（2）企业社会责任问卷，参照学者徐尚昆和杨汝岱提出的中国企业社会责任概念和维度模型，本文引用了其中针对员工和消费者责任的问题选项。（3）组织认同问卷，本文采用的是Mael的组织认同量表。整个问卷共计30题项，除基本信息部分，其他问项均采用李克特5点计分方法，答题者赋予的分值越高代表其对该问项的认同度越强，1―2分代表否定回答，3分持中间态度，4―5分则给予肯定回答。

本研究以大连地区的大中型企业员工为例，问卷调查自2011年5月21日―7月8日，其中纸质问卷发放150份，最终有效问卷109份；网上电子问卷共计获得有效问卷122份，两种数据收据方式总计获得231份有效问卷。

（二）回归分析

本文采用SPSS170统计软件进行数据分析和处理。本文采用逐步回归法进行回归分析，先根据VIF值和DW值判断数据是否适合做多元回归分析，然后再建立标准化回归方程。

1企业社会责任对组织认同的回归分析

在对组织认同与企业社会责任的员工和消费者两个维度进行逐步回归分析中，变异数膨胀因素VIF值介于1和2之间，序列相关DW值为1833，由此可以判定数据适合进行多元回归分析。继而通过逐步回归分析，我们发现员工责任比消费者责任对组织认同的预测力要好，所得的标准化回归方程为：

组织认同（OI）=2040+0438×员工责任+0086×消费者责任

2企业社会责任对组织承诺的回归分析

对于企业社会责任对组织承诺两者关系的研究，我们首先将企业社会责任分别对组织承诺的三个维度进行逐步回归分析，然后再对企业社会责任和组织承诺两个整体构念进行逐步回归分析。

（1）企业社会责任对情感承诺的回归分析

在情感承诺与企业社会责任两维度的逐步回归分析中，变异数膨胀因素VIF值介于1和2之间，序列相关DW值为1695，因此可以进行多元回归分析。其中，员工责任和消费者责任对情感承诺的预测力都较好，所得标准化回归方程为：

情感承诺（AC）=1058+0527×员工责任+0231×消费者责任

（2）企业社会责任对规范承诺的回归分析

在规范承诺与企业社会责任两维度的逐步回归分析中，变异数膨胀因素VIF值介于1和2之间，序列相关DW值为1838，因此可以进行多元回归分析。其中，员工责任对规范承诺的预测力较好，而消费者责任对规范承诺的预测力则微弱，所得标准化回归方程为：

规范承诺=2730+0349×员工责任+0096×消费者责任

（3）企业社会责任对继续承诺的回归分析

在继续承诺与企业社会责任两维度的逐步回归分析中，变异数膨胀因素VIF值介于1和2之间，序列相关DW值为1893，因此可以进行多元回归分析。其中，员工责任对继续承诺的预测力较好，而消费者责任对继续承诺的预测力一般，所得标准化回归方程为：

继续承诺（CC）=2234+0343×员工责任+0147×消费者责任

（4）企业社会责任对组织承诺的回归分析

我们把组织承诺的三维度合在一起进行逐步回归分析。在组织承诺与企业社会责任两维度的逐步回归分析中，变异数膨胀因素VIF值介于1和2之间，序列相关DW值为1631，因此可以进行多元回归分析。其中，员工责任对组织承诺的整体预测力较好，而消费者责任对组织承诺的整体预测力一般，所得标准化回归方程为：

组织承诺(OC)=2007+0406×员工责任+0158×消费者责任

（三）组织认同的中介作用分析

本文的重要研究内容之一是探讨组织认同在企业社会责任与组织承诺间的中介作用。因此，这一部分先把组织认同作为控制变量，对企业社会责任感知与组织承诺各维度和整体作相应的偏相关分析，进而与已得到的数据结合进行回归分析，探讨组织认同的中介作用。

1企业社会责任与组织承诺各维度偏相关分析表1企业社会责任与组织承诺各维度偏相关分析表

员工责任消费者责任企业社会责任情感承诺控制前Pearson相关P值（双边）0677**（0000）0542**（0000）0690**（0000）控制后Pearson相关（P值）（双边）0391（0046）0354（0003）0443（0003）规范承诺控制前Pearson 相关（P值）（双边）0567**（0000）0411**（0000）0553**（0000）控制后Pearson 相关（P值）（双边）-0080（0229）0014（0837）-0035（0595）继续承诺控制前Pearson相关（P值）（双边）0581**（0000）0463**（0000）0590**（0000）控制后Pearson 相关（P值）（双边）0131（0000）0196（0000）0198（0000）从表1可以看出，组织认同在企业社会责任两维度与组织承诺三维度相关关系的中介作用如下：

情感承诺与企业社会责任两维度的相关系数都有所下降，且由控制前的中度相关减为弱相关，说明组织认同在企业社会责任与情感承诺间起到完全中介作用。

在控制组织认同前后对企业社会责任和规范承诺的相关系数进行分析，可以看到相关系数都明显下降，且从中度正相关关系变为没有相关关系，因此可以得出组织认同在企业社会责任与规范承诺之间起到完全中介作用。

观察企业社会责任与继续承诺的相关系数变化时，发现系数由中度相关明显下降为弱相关，但显著性没有明显变化，即组织认同在企业社会责任与继续承诺之间起到部分中介作用。

2企业社会责任与组织承诺的偏相关分析

控制组织认同变量对企业社会责任与组织承诺的整体进行偏相关分析，如表2所示，相关系数由0687变为0372，即相关性由中度变为弱正相关，因此认为组织认同在企业社会责任与组织承诺间起到部分中介作用。

表2企业社会责任与组织承诺的偏相关分析表

企业社会责任组织

承诺控制前Pearson相关

P值（双边）0687**

0000控制后Pearson相关

P值（双边）0372

00003企业社会责任、组织认同对情感承诺的回归分析

把情感承诺作为因变量，如表3所示，控制组织认同前后，员工责任和消费者责任的回归系数明显降低，且显著性明显减弱，可知组织认同在企业社会责任两维度与情感承诺之间起到完全中介作用。

表3企业社会责任、组织认同

对情感承诺的回归分析表

模型变量非标准回

归系数标准回

归系数β标准

误差βt值显著性

水平加入

组织

认同前加入

组织

认同后常量1058017759780000员工

责任05270055054595520000消费者

责任02310056023441110002常量-01800212-08510000员工

责任02610057027045620380消费者

责任01780049018136150017组织

认同060700710466853900004企业社会责任、组织认同对规范承诺的回归分析

以规范承诺为因变量，如表4所示，加入组织认同后，员工责任和消费者责任的回归系数降低，且显著性明显减弱，因此,组织认同在企业社会责任两维度与规范承诺之间起到完全中介作用。

表4企业社会责任、组织认同

对规范承诺的回归分析表

模型变量非标准回

归系数标准回

归系数β标准

误差βt值显著性

水平加入

组织

认同前加入

组织

认同后常量27300149182840000员工

责任03490047049275000000消费者

责任00960047013220180045常量0915010686400000员工

责任-00400029-0057-14090160消费者

责任00190025002607570450组织

认同-0890003609322503200005企业社会责任、组织认同对继续承诺的回归分析

最后以继续承诺为因变量，如表5所示，控制组织认同变量的前后，企业社会责任两维度的回归系数有所下降，但显著性没有明显降低，因此可以认为组织认同在企业社会责任两维度与继续承诺之间起到部分中介作用。

表5企业社会责任、组织认同

对继续承诺的回归分析表

模型变量非标准回

归系数标准回

归系数β标准

误差βt值显著性

水平加入

组织

认同前加入

组织

认同后常量22340150148610000员工

责任03430047046973290000消费者

责任01470048019730760000常量0803015352390000员工

责任00360041005008790000消费者

责任00860036011624090000组织

认同0701005107121362800006企业社会责任、组织认同对组织承诺的回归分析

如表6所示，加入组织认同变量后，员工责任的回归系数明显降低，且显著性减弱，可知组织认同在员工责任与组织承诺中起完全中介作用；而消费者责任的回归系数也有所降低，但显著性没有明显降低，因此组织认同在消费者责任与组织承诺的影响中只起到部分中介作用。

表6企业社会责任、组织认同

对组织承诺的回归分析表

模型变量非标准回

归系数标准回

归系数β标准

误差βt值显著性

水平加入

组织

认同前加入

组织

认同后常量20070132151870000员工

责任04060041056298660000消费者

责任01580042021437610000常量0513011046690000员工

责任00860030011928890004消费者

责任00940026012836890000组织

认同073300380752198800000四、研究结论与管理建议

（一）研究结论

第一，企业社会责任对组织认同有显著影响。组织认同的前因影响因素主要体现在组织方面，比如员工的组织公平感、上级支持度以及个人发展机会等。

第二，组织认同与组织承诺及其各维度呈正相关关系。根据本文的数据分析结果看，组织认同与情感承诺、规范承诺和继续承诺的相关系数均达到07以上，说明其对组织承诺的三个具体维度都具有较强的预测作用。

第三，企业社会责任与组织承诺及其各维度正向相关。本文选用了员工切实关注和了解的企业对员工的责任和对消费者的责任两个维度进行测量，通过检验可以看出这两个维度对企业社会责任的测量是可以接受的，即用利益相关者维度划分企业社会责任具有实证可行性。

第四，组织认同在企业社会责任与组织承诺的影响过程中起到部分中介作用。根据组织认同的中介作用分析，我们看到组织认同对企业社会责任与组织承诺不同维度的中介影响作用是不同的。其中，对情感承诺和规范承诺为完全中介作用；对继续承诺则为部分中介作用，也就是说，企业社会责任会直接影响继续承诺。

（二）管理建议

第一，重视企业社会责任对员工组织承诺行为的影响。实践中，企业通常将社会责任作为树立企业形象的重要手段，并对社会责任行为对政府、社区、媒体和公众等外部利益相关者的影响给予较高重视，对社会责任对员工行为的影响则缺少必要的认知和重视。本文的研究结果显示，企业社会责任行为，对员工组织承诺有重要影响。全球著名的管理咨询公司华信惠悦(Watson Wyatt)的一项针对美国7 500名员工的调查研究显示，员工组织承诺水平高的公司三年内对股东的总体回报为112%，远大于员工组织承诺水平低的公司，后者三年内对股东的总体回报为76%。也就是说，如果企业能够通过社会责任行为来有效提升员工的组织承诺水平，那么，将可能大幅提升企业的财务绩效。从员工角度而言，企业对员工和消费者的社会责任通常是他们最关注也是最易了解到的两类责任，因此，加强这两个方面的社会责任行为，将对提升员工组织承诺水平发挥重要影响。

第二，加强企业社会责任文化建设，提升员工的组织认同感。本研究的实证结果表明企业社会责任是通过组织认同这一中介变量影响组织承诺的。为此，企业在承担社会责任的过程中，还有必要开展社会责任文化建设，通过企业社会责任价值观的倡导与传播，提升员工的组织认同水平，同时也对员工形成伦理激励，促进组织公民行为的发生。

第三，完善企业社会责任信息沟通机制，促进员工对企业社会责任的感知。众多企业常常只注意对消费者、供应商和政府等外在利益相关者的信息引导，往往忽视了对内部员工的信息沟通与传播。企业社会责任行为影响员工组织认同和组织承诺的前提是员工对企业社会责任行为的充分感知。因此，企业在切实履行对各个利益相关者的责任的同时，还要加强对相关行为和活动的内部宣传，使员工真切体会和感知企业对利益相关者所作的贡献和责任，从而影响员工的组织承诺感和工作积极性。

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Policy Analysis ofEnergy Saving and Emission

Reduction in China Based Evolutionary Game

Z

(D)

第5篇：企业社会责任的起源范文

自上世纪70年代以来，西方主要发达国家掀起声势浩大的企业社会责任运动，NGO（非政府组织）、媒体、学术界、企业界和政府都参与到这场运动中。到了90年代，企业社会责任运动进入，该运动最直接的一个形式就是企业生产守则运动，其重要的两项内容是维护劳工权利和保护环境。1997年，美国的社会责任国际发起并联合部分跨国企业和其他一些国际组织,制定了SA8000准则,该准则是世界上第一个可用于第三方认证的企业社会责任国际标准。2000年,联合国正式启动“全球契约”,进一步推动了企业社会运动的发展。1999年,美国纽约交易所推出“道琼斯可持续发展指数”;2001年,英国伦敦股票交易所推出8种“道德指数”;2006年,澳大利亚悉尼交易所推出“Repu

Tex”指数,这些均表明国际社会越来越关注企业的社会责任，并加以量化比较。

随着企业社会责任运动的深入发展，NGO开始挖掘各种破坏环境和损害劳工权益事件背后的力量。他们认为，给缺乏环境和社会责任的企业提供贷款的金融机构也是帮凶，因为给企业提供资金便利，就代表金融机构认可该企业的项目，是企业行为的支持者。因此，在企业社会责任运动的背景下，大型跨国金融机构面临着来自利益相关者的外部压力和股东施加的内部压力，被要求在践行企业社会责任的过程中扮演着重要的角色。

第二版赤道原则文件的框架与主要内容

自2003年赤道原则实施，NGO在监督EPFI是否遵循赤道原则的过程发现了该版赤道原则存在诸多不足之处，2006年3月，EPFI对原版赤道原则（简称“EP1”）的文本进行修订，形成第二版赤道原则（简称“EP2”），于2006年7月实施。EP2文件的结构较为简单，正文包括四部分，一是序言，二是适用范围，三是原则陈述，四是权利放弃声明，在正文之后有4个展示。

序言部分主要对与赤道原则有关的问题作了简要说明，包括赤道原则出台的原因，接受赤道原则的意义，赤道原则确立的目的以及EPFI的一般承诺。

第二部分规定赤道原则适用于各行业所有投资资金成本大于或等于1000万美元的新项目以及对社会和环境产生新的显著影响的改建和扩建项目。项目的财务顾问行为也受赤道原则约束。

第三部分是原则陈述部分，该部分为文件的核心部分，列举了EPFI在做出投资决定时需依据的特别条款和条件，共十项原则，EPFI承诺只把资金提供给符合这十项原则的项目：

第一项原则规定了审查和分类的依据，即EPFI要根据国际金融公司的环境与社会筛选标准对项目进行A、B、C三个等级的分类。其中，对社会或环境产生敏感、多样或规模空前的显著不良影响的改为A类项目；预计会有有限的不利社会或环境影响，大部分是可逆转的并且可以采取措施减轻影响的改为B类项目；对环境仅产生极为轻微或根本不产生不良影响的改为C类项目。

第二项原则规定了社会和环境评估。即对于全部A类项目和需要审查的B类项目要出具社会与环境评估报告（SEA）。在SEA中，要根据该项目的性质和规模给出相关管理措施以减缓项目对环境和社会的影响。

第三项原则规定了SEA的标准与应包括的主要内容。对于位于非OECD国家或非高收入OECD国家(如墨西哥等)的项目，上述评估报告要参考国际金融公司的《实施标准》和特定行业的《环境、健康与安全指南》。

第四项原则规定了行动计划和管理系统。即借款人要对全部A类项目和需要审查的B类项目准备行动规划（AP）。借款人要根据该规划建立一个社会与环境管理体系（SEMS）来实施规划内容。

第五项原则规定了公开征询意见制度和信息披露制度。即对于全部A类项目和需要审查的B类项目所影响的社区，应采取一种贴切当地文化的方式向其征询意见。同时，项目方应将项目的重大不利影响优先通知被征询方（受影响的社区），并及时通知相关的参与方。所有的征询程序和结论应在AP中记录在案。对于不利的社会或环境影响的项目，披露工作应在社会和环境评估过程的早期阶段进行，并在任何情况下都要在项目开工之前进行，并一直持续下去。

第六项原则规定了申诉程序。构建恰当的申诉机制，通过透明、文明的途径使得受项目影响的社区能够进行申诉，来确保借款人随时了解项目对社会和环境的各种影响，并采取相关措施。

第七项原则规定了独立审查制度。构建了独立的环境和社会专家委任制度。对于全部A类项目和需要审查的B类项目，EPFI应聘请独立的社会和环境专家对SEA、AP和公开征询文件进行全面的独立审查。

第八项原则规定了承诺性条款，即借款人必须在融资文件中承诺的事项。包括承诺遵守东道国社会和环境方面的所有法律法规和许可；承诺在项目建设和运营的整个周期遵守AP的规定；承诺定期向贷款银行提交项目报告等。

第九项原则规定了独立监控和报告制度。在整个贷款期间，贷款银行应聘请或要求借款人聘请独立的社会和环境专家来核实所有需要监控的信息。这些信息将由所有的EPFI共享。

第十项原则规定了EPFI的报告制度。每一个EPFI应至少每年向公众披露其实施赤道原则的成绩和经验。该报告中至少应包括筛选项目的数量、项目的分类以及项目执行的信息。

免责声明规定了赤道原则的地位和效力：即赤道原则只是EPFI内部实践环境和社会责任政策的框架，该原则并没有给任何组织和个人创设任何权利和义务；EPFI在国际金融公司的帮助下，自愿独立地接受和执行这些赤道原则，因此，不管实施结果怎样，EPFI都不能过于依赖国际金融公司和世界银行或向它们追索。

附件包括4个文件,即项目的分类、潜在的社会与环境影响和风险的列表、国际金融公司关于社会与环境可持续性的实施标准以及国际金融公司的特定行业《环境、健康和安全指南》。

与EP1相比，EP2具有如下主要特点:（1）缩小项目的资金规模，使得该原则适用范围扩大，由投资成本5000万美元以上的项目改为1000万美元以上的项目；（2）扩大了受约束行为的范围，由投资、贷款行为扩展到财务顾问行为；（3）把赤道原则上升到一种行业基准的高度,而不只是一种行业方法；（4）社会问题和环境问题并重,而不是只重视环境问题,将环境评估(简称EA)改进为社会和环境评估(简称SEA)；（5）文本的框架得到扩充,由两部分改为四部分,而且附件部分也有增加和变化。主要改进之处见下表。

采取简约方法对应用EP2国家（主要是高收入的OECD国家，这些国家已采取了高标准来评估和阐述社会与环境的影响）的社会和环境影响。

国际金融公司的《实施标准》、世界银行《污染防范与治理手册》（PPAH）以及国际金融公司的《环境、健康与安全指南》并不适用于高收入的OECD国家。

赤道原则的意义：衡量金融机构践行企业社会责任的国际标杆

赤道原则确立了金融机构遵守企业社会责任的标准，已发展为国际项目融资领域内的行业惯例

赤道原则确立了总资本成本大于1000万美元的项目的环境与社会影响最低标准。通过实行赤道原则，金融机构已经改变了把环境和社会问题作为主要业务风险的做法，互为竞争对手的大型跨国银行已经同意不在环境和社会问题上竞争，而是采取互相合作的方式，避免成为“向下游竞争”的推动者。经过几年的发展和实践，赤道原则已然成为国际项目融资的行业标准和国际惯例，成为全球金融机构践行企业社会责任的一个基准。

在NGO的监督下，赤道原则具有一种无形的威慑力，推动金融机构践行企业社会责任

赤道原则不是法律条文,无需强制遵守，但在企业社会责任运动的背景下，国际NGO和媒体时时刻刻关注着EPFI的行动，NGO凭着强大的社会影响力和公信力进行舆论监督,甚至有些NGO专门盯住金融机构的业务活动，如银行监察组织和银行监视组织，它们是监督赤道原则实施的主要力量。NGO甚至会直接缺乏环境和社会责任的金融机构。因此，一旦承诺成为EPFI，赤道原则就具有约定俗成的无法抗拒的威力,谁也无法忽视它,否则就在国际项目融资市场中步履艰难,甚至可能会在各种压力交织下被迫退出国际项目融资市场。

基于此，为了避免成为NGO的靶子，也为了自己的良好公众形象，EPFI对有环境和社会问题争议的项目融资时都会三思而后行。目前，占全球项目融资市场90%份额的金融机构已经接受了赤道原则，越来越多的金融机构意识到要成功融入国际项目融资市场，参与国际项目融资银团贷款，就必须在环境评估和社会责任方面与主流金融机构达成一致。

而且，EPFI通过履行审慎性审核调查义务,直接监督环境与社会标准在项目中的应用,从而达到了督促企业的经营活动要实现保护社会和环境的目的，成为一支具有强大金融力量的维护社会责任的生力军。

金融机构采用赤道原则对自身业务发展会带来明显的利益

金融机构通过采纳赤道原则带来的好处也很明显：（1）使用国际通行的环境和社会责任评估标准和术语，这种一致性可以为发起人减少融资安排成本；（2）使用国际通行的项目执行框架，可以加快项目评审和贷款安排；（3）可以增加项目融资成功的几率；（4）可以增加贷款的安全性；（5）为金融机构本身赢得社会声誉。譬如，瑞穗银行在2003年10月成为第18家赤道银行，当年项目融资排名全球第18位，到了2006年，该项排名大幅上升到全球第3位，可以说，采用赤道原则后，对瑞穗银行的项目融资业务发展带来极大的帮助。

中国金融机构参与赤道原则的现状

中国金融机构关注企业社会责任尚处于意识萌动期

中国金融机构对自身如何推动企业社会责任了解不深,重视不够，在环境保护以及社会责任等问题的认识上，仍存在一定的偏差和不到位的现象，以为那是贷款企业和政府监督的事情，对于国际金融组织提出的环保要求大感诧异，也很少有银行《企业社会责任报告》，对于赤道原则的了解更是相当有限。

即使在个别的贷款案例中，中国的金融机构考察了融资的环境政策并取得较好的效果，个别银行也向社会公布了贷款环境政策，但中国的金融机构普遍将环境问题和社会问题的解决看作是一种慈善公益活动，而非核心商业元素。因此，也就没有制定贷款的环保与社会责任审查机制，对环境、社会因素所带来的潜在风险与收益的认识，与其他新兴市场相比也还停留在较低的水平上。总体而言，整个中国金融机构关注企业社会责任尚处于意识萌动期。

世界银行对中国银行机构没有遵循“赤道原则”的批评

随着“走出去”战略的实施，中国银行机构在海外尤其非洲的项目融资日益增多。数据显示，2005年中国进出口银行与日本国际协力银行和美国进出口银行并列为世界三大出口信用机构。据预测，到2010年中国将很有可能成为世界上最大的出口额和投资的资金来源，但至今尚无一家金融机构承诺遵守赤道原则。

前世界银行行长沃尔福威茨在2006年10月24日在巴黎接受《回声报》(Les

Echos)采访时，对中国政府及中国银行机构提出严厉批评，称中国给非洲穷国贷款无视“赤道原则”，忽视了人权和环境标准。沃尔福威茨这一高调姿态，固然有其意识形态作祟的缘故，但毋庸讳言，中国金融机构在海外项目融资过程中，没有注重环境和社会责任的评估，没有监控项目的环境保护和劳工保护等等也是一个不争的事实。其实，面对中国对非洲的金融援助与支持，世界银行东亚与太平洋地区副行长亚当斯早就表示，中国金融机构今后的挑战将来自于对“赤道原则”的认识和遵守。

国际NGO对中国不遵守“赤道原则”的调查情况

目前，已经有国际NGO关注和调查中国进出口银行和国家开发银行等银行在亚非和拉美的诸多融资项目，并就这些项目提出了许多要求解释和改进的地方。客观地来看，国际NGO以赤道原则的观点来调查中国金融机构，总体上并非专门针对中国，而是在全球化背景下以企业社会责任运动的视角，对跨国企业（包括中国企业）投融资行为是否具有环境和社会的正当性进行反思的结果。国际NGO针对全球（金融）企业的企业社会责任运动由来已久。当中国金融机构步发达国家后尘加入国际项目融资行列，又未能及时同步建立并执行诸如“赤道原则”等相应的环境与社会规范，自然就成为国际NGO重点调查和监测的目标。事实上，随着近年来“走出去”战略的实施，中国金融机构遭受来自国际NGO的调查也越来越频繁。

美国环保协会国际项目高级律师兼负责人Bruce

Rich，在2006年12月北京举办的“中国金融、环境与和谐社会”研讨会上明确表示：“中国在亚非地区的环境和社会敏感性领域的大型项目融资方面扮演了越来越活跃的角色，但到目前为止，中国的银行因为缺席‘赤道原则’而显得格外突出。”

2005年，地球之友（FriendofEarth）绿色投资项目总监Michelle赴苏丹地区考察一个大型水电项目时指出，发现当地5万名原居民由原先聚居的绿洲被重新安置到荒芜的沙漠地区。这个“产生了严重的社会和环境影响”的项目，即由中国进出口银行提供项目融资。Michelle列举的另外一个例子是拉美苏里南一个200年历史的处于森林地区的黑人社区，因一家伐木公司在当地超配额砍伐树木，造成水源质量下降、很多打猎的地方被禁止进入，黑人社区生计还受到严重影响。这家伐木公司背后，就有中国进出口银行、中国交通银行间接提供融资，当然也包括花旗银行、汇丰银行和渣打银行。

国际河网和地球之友在2005年7月的一份报告中还对中国进出口银行为缅甸、苏丹和老挝的大坝项目进行融资提出了批评，称其未能签署环境指导政策，要求对这些项目通过环境审查，以符合相关国家的政策以及国际标准。

2007年5月，美国地球之友和银行监察组织联合了一份题为《是变绿的时候了：中国银行业所面临的环境责任》的研究报告。该报告称中国金融机构开始大规模提供海外项目融资，也像其国内贷款一样，没有采取相应的环境和社会责任政策措施。该报告重点研究了包括国家政策性银行以及五大商业银行在内的十家最重要的银行，发现只有国家开发银行和中国进出口银行公开披露了投资/贷款环境政策，但这两家银行是否真的按照所说的投资/贷款环境政策来执行也是一个疑问。当然，该报告报告也提供一些积极的信号。例如，中国金融监管部门已经采取了一些鼓舞人心的措施，要求银行将环境因素引入投资决策中。另外，那些战略性投资中国银行业的EPFI也应有机会与其参股的中国银行机构合作，提高贷款审核的环境与社会责任标准。

中国金融机构积极应对接受赤道原则的必然性

赤道原则在推进金融机构践行企业社会责任方面,今后将发挥不可替代的作用。中国金融机构应积极学习、了解和接受赤道原则，适应国际惯例，向世界展示自身的环境和社会责任，从而降低融资的环境风险、社会风险，加快业务发展。

接受赤道原则的先进理念，是中国现实国情的迫切需要

2007年上半年，中国工业平均增加值增长18.5％，六大高耗能行业增加值更是增长20.1％，高于平均水平1.6个百分点。同时期，全国大型恶性水污染事件频仍发生。作为单纯的行政手段，“区域限批”和“流域限批”已是环保总局现有法规内最强力的措施，从现实来看，难以从根本上遏制“两高”企业的扩张趋势。究其原因，不能不说“两高”企业能获得雄厚的信贷资金支持是其快速扩张的动力源，中国的商业银行也是环境严重污染的间接帮凶。

如果中国金融机构接受赤道原则，培育增强自身的社会责任意识，树立可持续金融发展观，成长为一个极具社会责任感和使命感的金融企业，也必然会将这种理念传递给企业，从而促进社会和谐发展。试想，接受了赤道原则的中国商业银行，已将环保、节能和社会责任纳入贷款的准入条件，在贷款投放上就会坚定不移的倡导“绿色信贷”，就可以通过资金配置的经济杠杆，将社会责任的理念传递给企业。迫不得已，2007年7月12日，环保总局、人民银行、银监会联合出台了《关于落实环境保护政策法规防范信贷风险的意见》，要求各商业银行对不符合产业政策和环境违法的企业和项目进行信贷控制，以“绿色信贷机制”遏制高耗能高污染产业的盲目扩张。

遵守赤道原则，是中国实行“走出去”战略的必然选择

在国际舞台上，实行“和平崛起”的中国需要“走出去”，中国将逐渐从一个大型资本输入国变为大型资本输出国。在这一转变的过程中，遭遇国际规则“阻击”并不令人吃惊。中国不能简单地将国际NGO批评看作国际竞争对手设定的“新贸易壁垒”，最好的应对策略就是“严以律己”，按国际准则和惯例行事，避免在金融业上沦为以较低的标准的“向下游竞争”的推动者。尽快使国内金融体制与国际金融体制与惯例接轨成为目前面临的主要问题，在国际上树立一个担负环境与社会责任的公众形象，消解NGO不折不挠的调查与监测带来的舆论压力和项目所在地原住民抗议，得到世界银行等国际组织的支持而不是批评，是关系到“走出去”战略是否成功的关键所在。

接受赤道原则，符合中国长远的国家利益

在2006年召开的中非合作论坛上，中国提出了推动均衡和谐的全球发展主张，推出了包括债务免除、扩大对非洲援助规模、向非洲开放市场等8项措施，承诺加强中非在社会发展领域的合作，强调“加强援外项目管理，注重工程建设的质量、效益、安全、环保，善始善终地做好各个承诺的合作项目。援外工程要按国际规则办事，坚持公开、公正、公平、合理和透明。”如果中国金融机构在海外的融资活动中，承诺遵守赤道原则，接受NGO等利益相关者的监督，担负起应尽的环境与社会责任，将更有助于消解针对中国的“新殖民主义”猜疑和论调，通过中国的金融“崛起”促进世界“和谐社会”的构建，从而达到和平崛起的目的。因此，中国金融机构加入赤道原则，建立严格的履行环境和社会责任的内部贷款标准与程序，符合中国长远的国家利益。

如何帮助中国金融机构适应赤道原则

第一，应加强内部组织体系和人才队伍建设。首先，中国金融机构要增设相应的组织机构,如企业社会责任部或者环境与社会发展部,专门负责融资中的环境与社会风险评估和防范,还聘任独立专家、合规顾问，成立检查员(CAO)办公室,专门建立受理、解决申诉的机制。其次，应尽快引进相关人才。要招聘熟知赤道原则的专职人员和外部专家,借助世界银行和国际金融公司或其他EPFI力量，培训负责信贷、法律、项目融资等事务的员工,同时也应培训客户。

第二、应积极研究和运用涉及企业社会责任的政策法规。中国金融机构要熟悉中国和项目所在国的社会与环境方面的法律和中国和项目所在国批准的国际条约,要关注涉及企业社会责任的最新国际国内立法动态。尤其是要熟悉和掌握国际金融公司新制定的社会和环境可持续性政策和绩效标准以及信息披露政策。

第三、应将赤道原则转化为适合自身特点的银行内部政策。接受赤道原则后，金融机构的中心工作是进行审慎性审核调查，审查项目公司提交的SEA和AP是否符合东道国的法律法规、有关的国际条约以及国际金融公司的政策与指南。因此，根据赤道原则的精神,中国金融机构结合自身的实际情况,编写《赤道原则指南》和《赤道原则内部程序》等文件作为内部贷款政策的环境与社会责任标准。

第6篇：企业社会责任的起源范文

前言

企业承担的社会责任对该企业的经济绩效影响是非常大的，同时这种影响又是非常复杂的过程。由于企业的社会责任的自身概念是一个比较复杂的、层次较多的、触及范围较广的复合性概念，同时，这种复合型概念又导致了对企业的影响效果各不相同，因此，企业社会责任行为对企业的影响也是比较复杂的。人们目前并没有很好的定义。社会上主要有三种认知，一种是支持负面结论的，他们普遍认为企业社会责任行为将会对企业产生负面影响，降低企业的经济效益；另一种是支持正面结论的，他们认为企业社会责任行为将会给企业带来正面的影响，有助于企业提高经济效益；其他的学者认为，企业社会责任绩效和企业的经济绩效并没有直接的关系，因为两者之间的影响因素太多。

一、企业社会责任行为和员工工作绩效相应概念

1.企业社会责任行为和员工工作绩效相互关系

企业的社会责任主要包括两个方面：第一，指企业由于自身的行为对社会产生了一定影响，因此而催生出的企业责任；第二，指企业立足于社会中本应肩负的社会职责，既企业应主动为社会所做出的责任[1]。企业的社会责任行为应以减小企业和社会之间的利益冲突，增加彼此之间的积极影响为主要目的，应是相互给予便利和好处的关系，企业为社会创造出一定的价值，社会给予企业一定的友善的回报。企业在和员工之间的利益接触最直观的表现就是物质层面的好处，例如员工为企业创造一定的价值，企业给员工提供丰厚的薪酬。同时，企业的某些责任行为能给不同的利益相关方带来不同层面的好处，比如企业的捐赠行为，对于被捐赠的一方来说，属于功能性的好处，对于企业中的员工来说，则是社会心理的好处和自身价值的好处。

2.企业社会责任行为和关系质量

企业社会责任行为对关系质量的对象最开始研究的是企业和消费者，随着研究的逐步深入，将研究对象的范围扩展到企业与所有和企业有关的利益对象的相关方之间。现在的学者认为企业除了和客户之间的关系之外，还和在企业的运行中涉及到的其他对象也有一定的关系，比如企业的内部员工、市场上的竞争对手、掌控宏观调控的政府、以及其他可能产生关系的对象[2]。企业的社会责任行为可以改变企业和其他利益方之间的关系质量，企业应本着互利互惠的原则与其他对象建立良好的关系质量，也就是说，企业的社会责任行为可以影响企业与其他方的关系质量。

二、企业社会责任行为和员工工作绩效影响跨层分析

通过笔者对大量文献资料进行总结，对企业社会责任行为和员工工作绩效影响进行了跨层分析，得到了以下几点结论，其方向主要包括对员工绩效作用、所属范畴、影响因素几个方面，并对现代企业的资源管理提出了相应的建议。

1.企业社会责任行为对员工绩效产生积极的作用

企业社会责任行为可以有效地改善员工的工作绩效。一方面，企业?T工与客户责任行为能够使员工工作更加出色，而企业客户也愿意与积极向上的员工合作，在得到更多客户的同时，也就意味着更大的绩效提升[3]。另一方面，企业社会责任行为能激励员工对于绩效另辟蹊径，在传统的机制之外，企业可以通过社会责任制让员工达到更高的绩效，在员工完成本职工作的前提下，做一些有利于企业的事情。

2.企业社会责任行为属于一种关系营销方式

企业社会责任制行为是一种重要的营销方式，企业可以通过社会责任制更加有效的改善与利益相关方的关系，并促使企业与利益相关方之间的互惠。在互惠互利过程中，更容易得到利益相关方的认可，从而使企业及员工得到更多的利益，在这种关系营销方式中，企业的社会责任行为占有重要的作用，因为社会责任行为，员工会有更多的思路来达到一种企业与利益相关方的合作，在这种互惠的合作中，促成企业与利益相关方的共赢[4]。显然，企业社会责任行为是一种行之有效的关系营销方式。

3.企业社会责任行为能对相关联方存在两种影响因素

第一，企业的社会责任制行为对利益相关方与企业的影响并不是一一对应的，即企业对一利益相关方的社会责任行为可以改善这一利益相关方的关系，还可以改善与其他利益相关方之间的关系。第二，企业对某一利益关联方的特定利益关联可能影响企业与其他利益关联方的关系质量。企业社会责任行为是多层次的，这种特性使得功能性好处是一一对应的。

第7篇：企业社会责任的起源范文

一、引言

社会责任思想起源于20世纪的美国。伴随着企业社会责任在我国的发展，评价企业履行社会责任的情况逐渐受到多方关注。我国理论界对企业社会责任评价体系的研究主要涉及企业社会责任度、评价原则及具体的指标体系选择等内容。

在我国影响力较大的企业社会责任评价标准和体系主要有：2006年由商务部和社科院联合制定的《中国公司责任评价办法草案》、《中国公司责任报告编制大纲草案》（简称双草案）和北京大学民营经济研究院研究的《中国企业社会责任调查评价体系与标准》。2008年更新的纺织行业的社会责任评价体系，即《中国纺织服装企业社会责任管理体系总则及细则（2008年版）》、《中国纺织服装企业社会责任报告纲要》是国内第一套关于社会责任报告的指标及规范体系。2010年，制定并了我国第一份社会责任报告评价标准――《中国企业社会责任报告评级标准（2010）》，随后每年修订、完善。2013年，中国工经联的《中国工业企业社会责任评价指标体系》、清华大学的《中国企业社会责任评价准则》（征求意见稿）提出企业履行社会责任综合评价体系。另外一些省市也出台了一系列地方企业社会责任评价标准。可见，国内学者以及相关部门已立足我国具体国情，针对企业社会责任评价的指标体系作出了有益探索。

二、我国企业社会责任评价体系的构建

（一）社会责任评价指标的选择

指标体系的建立应客观公正，指标可测量、可操作。本文主要是利用财务指标对企业社会责任进行评价，财务指标具有可比性、数据获取较容易、指标相对客观公正等优势，再辅以一定数量的非财务指标，对无法用客观指标衡量的指标作相应的评价。这样可以避免仅用财务指标的局限。财务指标可以从企业的财务报告中得到，非财务指标从企业社会责任报告、年报以及企业官方网站中得到。

企业社会责任评价涉及面广，指标应尽量全面，不然会有失公平。因此，本文基于利益相关者相关理论构建评价指标体系。企业的生存和发展依赖于企业对各利益相关者利益要求的回应的质量。利益相关者也可以多角度细分。Freeman（1984）认为，利益相关者由于所拥有的资源不同，分为所有权利益相关者、经济依赖性利益相关者和社会利益相关者。本文分别从股东、债权人、员工、客户、供应商、政府、社区、环境方面综合评价企业社会责任履行情况。具体指标见表1。

（二）我国企业社会责任综合评价模型的建立

我国社会责任综合评价是一个多层次、多指标的综合评价问题。客观赋权法根据各指标的实际观察值确定权重，能客观地根据实际观察值体现各指标在被评价对象上的相对重要程度。熵值法属于客观赋权法。通过分析各指标间的联系程度以及指标所提供的信息量来客观地决定各指标权重，可在一定程度上避免前面综合评价过程中因主观赋权而造成的指标权重偏差。

1.社会责任评价系统共有n个评价对象，p个评价指标，得到的原始信息矩阵如下

一、引言

社会责任思想起源于20世纪的美国。伴随着企业社会责任在我国的发展，评价企业履行社会责任的情况逐渐受到多方关注。我国理论界对企业社会责任评价体系的研究主要涉及企业社会责任度、评价原则及具体的指标体系选择等内容。

在我国影响力较大的企业社会责任评价标准和体系主要有：2006年由商务部和社科院联合制定的《中国公司责任评价办法草案》、《中国公司责任报告编制大纲草案》（简称双草案）和北京大学民营经济研究院研究的《中国企业社会责任调查评价体系与标准》。2008年更新的纺织行业的社会责任评价体系，即《中国纺织服装企业社会责任管理体系总则及细则（2008年版）》、《中国纺织服装企业社会责任报告纲要》是国内第一套关于社会责任报告的指标及规范体系。2010年，制定并了我国第一份社会责任报告评价标准――《中国企业社会责任报告评级标准（2010）》，随后每年修订、完善。2013年，中国工经联的《中国工业企业社会责任评价指标体系》、清华大学的《中国企业社会责任评价准则》（征求意见稿）提出企业履行社会责任综合评价体系。另外一些省市也出台了一系列地方企业社会责任评价标准。可见，国内学者以及相关部门已立足我国具体国情，针对企业社会责任评价的指标体系作出了有益探索。

二、我国企业社会责任评价体系的构建

（一）社会责任评价指标的选择

指标体系的建立应客观公正，指标可测量、可操作。本文主要是利用财务指标对企业社会责任进行评价，财务指标具有可比性、数据获取较容易、指标相对客观公正等优势，再辅以一定数量的非财务指标，对无法用客观指标衡量的指标作相应的评价。这样可以避免仅用财务指标的局限。财务指标可以从企业的财务报告中得到，非财务指标从企业社会责任报告、年报以及企业官方网站中得到。

企业社会责任评价涉及面广，指标应尽量全面，不然会有失公平。因此，本文基于利益相关者相关理论构建评价指标体系。企业的生存和发展依赖于企业对各利益相关者利益要求的回应的质量。利益相关者也可以多角度细分。Freeman（1984）认为，利益相关者由于所拥有的资源不同，分为所有权利益相关者、经济依赖性利益相关者和社会利益相关者。本文分别从股东、债权人、员工、客户、供应商、政府、社区、环境方面综合评价企业社会责任履行情况。具体指标见表1。

（二）我国企业社会责任综合评价模型的建立

我国社会责任综合评价是一个多层次、多指标的综合评价问题。客观赋权法根据各指标的实际观察值确定权重，能客观地根据实际观察值体现各指标在被评价对象上的相对重要程度。熵值法属于客观赋权法。通过分析各指标间的联系程度以及指标所提供的信息量来客观地决定各指标权重，可在一定程度上避免前面综合评价过程中因主观赋权而造成的指标权重偏差。

1.社会责任评价系统共有n个评价对象，p个评价指标，得到的原始信息矩阵如下

X=■

2.对X进行数据标准化计算得到R=（rij）■，其中 rij∈[0，1]

当某个指标的数值越大越好时，其计算公式为：

rij=■ （1.1）

当某个指标的数值越小越好时，其计算公式为：

rij=■ （1.2）

当某个指标为适量指标时，采取如下计算公式：

rij=1-■ （1.3）

3.计算第i个评价对象第j个指标的比重

Pij=rij■rij （2）

4.计算第j个指标的熵

ej=-k■PijlnPij，（j=1，2，…，p） （3）

其中k=■，并设当Pij=0时，PijlnPij=0

5.计算第j个指标的熵权

Wj=（1-ej）■（1-ej），（j=1，2，…，p） （4）

6.计算第i个评价对象的综合评价值

Ti=■rij，Wj，（i=1，2，…，n） （5）

7.利用计算出的各评价对象的综合评价值对各评价对象进行排序

根据熵权法原理和计算出的各评价对象的综合评价值，对各评价对象进行排序。如果计算出的综合评价值较大，则认为该评价对象较优秀；反之则较差。

三、以矿产资源型企业为例的实证分析

（一）样本设计和数据来源

矿产资源型企业由于对资源的依赖，使其在职工责任、环境资源保护、当地环境方面有着不可推卸的社会责任。矿产资源的日益枯竭，使矿产资源企业面临转型，对矿产资源型企业社会责任的履行程度评价有一定的实践意义。

本文选取对矿产资源直接开发的采掘业企业作为研究对象，并且选取固体矿产资源企业即煤炭开采和洗选业（B06）和黑色金属矿采选业（B08）、有色金属矿采选业（B09），不包含石油、天燃气开采企业，剔除信息披露不完整的上市公司，得到38个样本（详见表2），数据全部来源于巨潮资讯网提供的上市公司年度报告和社会责任报告。

（二）评价指标值的计算

根据上述评价模型，首先要确定指标的熵权值。本文的实证样本共有38个，涉及25个社会责任评价指标。因为在股东大会决策权指标中，各对象的值均为1，说明各评价对象在该项指标上无差异，因此该指标的熵权为0。适量指标有：股利分配率、速动比率、资产负债率、女性高管占比、应付账款周转率。在评价体系的指标中，有些指标是正指标，即其取值越大越好。

1.标准化处理及熵权的确定

为了消除由于量纲和量纲单位的存在导致的不可共度性，在利用熵权法对指标进行赋权之前，需要对指标进行标准化处理。针对指标的性质（是正指标还是逆指标），分别按照公式对原始数据进行标准化计算。按照熵权法的步骤，根据公式计算出第i个评价对象第j个指标的比重、第j个指标的熵、第i个评价对象的综合评价值。限于篇幅，整理指标比重、熵权及其排名，如表3所示。

通过表3可知，在所选38家矿产资源型上市公司的25个评价指标中，排除股东大会决策权指标，剩余的24个指标中，由于捐赠支出占营业收入比、反商业贿赂培训、废弃物是否加以综合利用、职业健康安全认证体系、罚款支出的熵权排名前五位，反映所选公司在这些指标方面的差异性较大，提供的信息量越多，在社会责任综合评价中所能起到的作用越大。而资产负债率、员工培训、速动比、女性高管占比、股利分配率和应付账款周转率的熵权都小于1，排名后六位。说明在此项指标上各企业的水平差异较小，在社会责任综合评价中所能起到的作用越小。

2.综合评价值计算与分析

根据公式（5）和表3，计算出8个评价要素相关二级指标的具体评价值。再据此，计算出38个评价对象5个评价要素的评价值及其综合评价值，并对其进行排序。结果如表4和表5所示。

从表4可以看出，矿产资源型企业的社会责任评价要素，环境要素排名第一，其次为社区和员工。这点是符合矿产资源型企业特点的。矿产资源型企业对环境污染重、破坏大，资源又不可再生，员工的安全也因工作性质，危险较大。因此，评价矿产资源型企业社会责任的履行程度，最主要判别依据为其对环境保护的投入。社会责任的履行也应关注对周围社区、员工的补偿。对债权人的社会责任排名最后，这与债权权益的性质相关。

由表5可以看出，排名靠前的企业在对环境、社区公益、员工以及技术创新、供应商等熵权较高的指标评价中普遍成绩较好。综合排名第一位的国投新集，单项排名上并没有特别突出，说明该公司总体关注了各方利益。单独披露社会责任报告公司的排名普遍高于年报中披露社会责任报告的公司。

四、结论与建议

第8篇：企业社会责任的起源范文

众所周知,目前世界上广泛应用的社会责任标准为SA8000,这是一条逐步强推的欧美标准,同时也成为中国外贸经济的壁垒。而中国乃至亚洲标准的缺失,也造成了一种平等对话下的利益失衡。

什么是当今中国企业社会责任标准?企业社会责任的标准如何制定?标准如何推广?是当前摆在国家相关部门、行业协会和NGO(non-government organization)面前的迫切问题。

责任，游离于企业经营之外的承诺与行动

当污染、矿难、毒粉丝、毒奶粉、特氟龙、苏丹红 这些触目惊心的字眼频频出现的时候,人们对企业社会责任和提高企业“公民”责任的呼声日益高涨。仅2005年一年,在中国的工业系统里面就死了15000人。2005年,在全世界范围内发生的所有死亡人数超过100人的重大事故,都发生在中国。面对这些惨痛教训,在扼腕长叹的同时,人们也在积极反思。在越来越重视责任,越来越多企业讲责任、倡议责任和承诺责任的今天,为什么还有那么多“责任缺失事件”在频频发生?为什么还有很多人对社会责任视若无睹?为什么我们到现在还没有找到一套健全的法律法规来遏制这些事故的爆发?为什么没有一种统一的标准来衡量和评估企业社会责任?

究其原因,一是源于中国企业社会责任标准的缺失,二是因为当今浮躁的责任风气。纵观最近几年的各种论坛和各类评选不难看出,企业社会责任这个主题已经成为众多媒体、论坛、企业家、组织热议的话题,其中对于企业社会责任的概念、观点和理论的评述也是众说纷纭,这种企业社会责任的异化言论与实际行动的脱节造成一种“责任”泡沫,形成一种“口号责任”下的“责任假繁荣”现象。

这种光说不练,心口不一的现象,直接导致责任主题被别有用心的企业家当作表演的工具,当成自我标榜和自我说唱的“脱口秀”。2003年8月国内媒体纷纷报道,太子奶集团因未兑现慈善捐款而被中国青少年发展基金会告上法庭的事件。2003年1月12日上午,太子奶集团在北京人民大会堂举行捐赠仪式,宣布向“希望工程”和“母亲健康快车”项目各捐款100万元。可截至当年8月,该集团的慈善捐赠依然没兑现,中国青少年发展基金会愤而将之告上法庭。而该集团旗下的北京太子童装有限公司同时承诺向中国青少年发展基金会“希望工程”捐赠的100万元,除了20万元首期款之外,其他部分至今不见踪影。2004年7月《华西都市报》报道了当年6月11日在四川成都举办的一场大型慈善义演中,部分演职员竟然收取出场费。

太子奶集团是不付它应该付的钱,而明星们则是拿了他们不该拿的钱。这两个案例就是典型的违背承诺、轻视责任的“假慈善”、“伪道德”现象。这种基本信用的缺失,不仅是浮躁的社会责任风气下催生的产物,更是企业社会道德的沦落。如果没有一套标准,那么所有空洞的理念的都是无本之木、无源之水,要拟建一套标准,以立法的形式保证它的可行性。

什么是中国企业社会责任标准

我们知道,“企业社会责任”概念起源于美国,“企业社会责任”指企业在谋取自身及其股东最大经济利益的同时,从促进国民经济和社会发展的目标出发,为其他利害关系人履行某方面的社会义务。根据这个原则,确定了现在流行欧美并推向世界的SA8000标准。而在中国,我们的国情与经济发展的客观现实与欧美有很大的不同,我们除了要吸纳SA8000的核心理念之外,还应该根据中国的实际情况作相应的调整,为社会经济的可持续发展提供一个科学标准。

说到底,中国的企业文化标准就是在坚持科学发展观的前提下,实现“天”、“地”、“人”三元一体的和谐发展,既有国外其他标准的统一性,又有中国企业的个性和差异性。

标准如何制定

制定企业社会责任标准,并不单是国家相关权力部门的事情,而是要依靠各个阶层、各种组织协会,还有NGO的共同努力。因为企业社会责任标准是一个系统的、全面的、多元的要素集合。需要集思广益、通盘考虑、全面整合。

不过我们欣喜地看到,在我们的纺织产业已经建立了一套自己的标准“CSC9000T”。它是由中国纺织工业协会倡导并发起,面向全国纺织企业推行的一套社会责任管理建设体系,其核心是通过推广、引导企业实施这一体系,帮助企业规范管理行为,建立工会组织,健全员工劳动合同,建立和谐的劳资关系,促进企业尽到应尽的社会责任。

CSC9000T是中国纺织业为适应国际规则,主动出击,拓展市场的产物。CSC9000T的要素可与其他管理要求相结合,帮助企业实现其社会责任目标与经济目标,满足预防风险和持续改进的要求,现在已经在广东佛山开展试点工作。

现在不仅有了行业协会的行业标准的建立,同时也有地方政府开始对企业社会责任进行认定,深圳市已经推出鼓励企业履行社会责任的若干规定,包括《深圳经济特区推进企业履行社会责任条例》和《深圳市企业社会责任认证制度》等。其中,《深圳经济特区推进企业履行社会责任条例》主要包括对企业改善员工工作、生活条件和环境保护水平的新建和改造项目的土地使用权出让金、市政配套费和土地开发费予以优惠,对项目贷款利息予以补贴;企业捐助公益、慈善事业的,在企业税费方面予以优惠。而《深圳市企业社会责任认证制度》旨在推动企业社会责任标准化建设。

相对于行业协会、地方政府,民间NGO也是企业社会责任标准研究和制定的重要力量,而去年在北京成立的“中国企业社会责任联盟”则是民间NGO的先驱者,“中国企业社会责任联盟”的宣告成立标志着中国企业社会责任领域第一个规范化的组织机构正式诞生。通过“中国企业社会责任联盟”,将联动全社会力量,推进中国企业社会责任事业有组织地开展,并为中国企业践行企业社会责任提供理论指导与执行支持。

第9篇：企业社会责任的起源范文

关键词：社会契约理论 企业社会责任 博弈论

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（c）-0-03

进入21世纪，世界范围内的经济步入快速发展的轨道。然而，经济发展与人类社会、自然环境的矛盾也不断加剧。宏观层面，企业经济活动控制不力带来了诸多社会问题，如温室效应、能源危机、环境污染以及社会财富分配不均等，严重影响着人民生活的环境以及生活的质量；微观层面，企业侵害股东权益，劳工冲突，欺压供应商，偷税漏税等现象泛滥。这些现象不仅危害整个社会的正常运转，还束缚着企业自身的发展。

深入研究发现，这些现象都与企业社会责任的履行状况有着密切的关系。

面对日趋紧张的局面，越来越多的企业开始意识到企业自身的行为显著影响着员工、客户、社区、合作伙伴、政府等个人或机构的状况，企业经营决策应该综合考虑自身利益及社会财富情况。企业社会责任正被积极的纳入到企业发展战略中来。因此进一步探析企业社会责任理论并为企业提供决策支持，具有一定的理论意义和现实意义。

1 相关理论

霍布斯最早提出了社会契约理论，他认为臣民之间的契约是国家政治的起源。随后，洛克、卢梭等人以自由主义的思想进一步完善了社会契约理论。他们的观点虽略有不同，但均认为社会契约是人与人、人与社会关系的高度抽象化。1937年，科斯将契约理论引入企业领域，在其发表的《企业的性质》一文中，将企业定义为一系列契约的组合。他认为企业为了降低交易成本而将原来的短期契约关系升级为稳定的长期契约。科斯对企业的定义为其他研究者以契约理论研究企业社会责任奠定了基础。1953年，鲍恩提出了“公众化企业”的概念，认为企业活动涉及到员工、顾客、社会等多方利益并依存于这些客体，所以企业是社会责任的承担者。1975年，沃格尔承认企业经济活动显著影响企业外部环境，但是外部环境无法约束企业行为。因此，企业外部环境相关者应与企业缔结契约，规定彼此的权利义务以维护自己的应得利益。

20世纪80年代后，越来越多的学者将社会契约理应用于研究企业社会责任问题，以期得到企业社会责任的合理解释。1982年，唐纳德概括的介绍了企业及与其活动有关的个体集合间的契约关系，认为该契约关系以及伦理关系形成了企业的约束力并迫使企业履行社会责任。

诺曼.鲍伊以经济事件为纽带分析了企业与外部环境之间的责任关系。1986年，大卫.高希尔发表了《基于协议的道德》，该文以经济理性重新定义了契约关系，认为契约关系是道德和利益的一种假设协议。

20世纪90年代，唐纳德与邓非提出了综合契约理论，该理论认为企业应当将自身利益与社会利益统一起来，企业的经营活动离不开社会提供的各种资源，如果企业按照契约要求履行社会责任，企业就能够获得长远的发展。

此外，部分国内学者在借鉴国外研究的基础上，也从契约的角度分析了企业社会责任问题。2005年，刘长喜以社会契约理论和利益相关者理论分析了社会责任的边界问题。2007年郭全林从契约的角度分析了消费者对企业履行社会责任的影响机制。同年，李淑英总结了国内外的契约理论，提出了企业的每个经济环节都会产生一定的契约，社会关系会对契约的缔结产生影响。2008年李嘉宁等人从不完全契约的角度提出了企业社会责任的履行状况是一个动态均衡的过程。2011年，刘健秋以可持续发展为标准衡量了企业社会责任的履行层次、范围等。

综上，虽然这些理论研究的角度不同，但是都以企业的本质是一系列的契约组合为基础，认为企业履行其社会责任就是履行契约，企业社会责任的履行状况关系着社会各方的合作程度，只有合作程度高，企业才能降低交易成本，提高效益；企业的社会契约包括隐形契约和显性契约，显性契约是最基本的契约关系，当今社会的企业社会责任状况取决于隐形契约的履行情况。但是这些理论并没有明确提出社会责任的对象，也没有动态的表现出企业对各对象的社会责任的变化情况，这些将是该文所要研究的内容。

2 基于社会契约理论的企业社会责任模型

完善的社会责任理论，应该能够系统的回答一下几个问题：第一，履行企业社会责任的原因；第二，企业社会责任的对象问题；第三，企业社会责任的动态变化过程及履行过程。以往的社会契约理论很好的回答了企业履行社会责任的原因，本节将重点研究企业社会责任的对象、动态变化过程，下一节将会研究企业社会责任的实现过程。基于此，该文在前人研究的基础上给出了基于社会契约理论的企业社会责任演化模型，如图1。

2.1 企业社会责任演化过程

根据图1可知，企业社会责任的演化过程与契约的动态过程、企业的活动过程在时空上是一致的。社会责任的演化过程与其他两个过程一样分为三个阶段。这三个阶段是相互依存不可分割的有机整体。

第一阶段是企业社会责任雏形阶段，也是人力资本、物力资本、财力资本的整合过程，资本所有者之间根据资源的市场定价情况以公平原则为基础，签订契约。明确彼此的责任与权利，在此基础上形成了企业社会责任的雏形，其基本内容为偿还资本持有者的各类型资本的机会成本。

第二阶段为企业社会责任的丰富阶段。企业建立后的经营活动需要依存于外部环境的支持，企业经济活动的参与者合作创造了增值财富，然后根据各自的利益期望提出了契约要求权。经济活动参与者的增加，契约数量与内容的丰富使企业社会责任的内容得到了发展。这一阶段更注重隐形契约带来的企业社会责任。

第三阶段为企业社会责任的履行、实现阶段。通过对上一阶段的价值增值量进行计算，以之前两个阶段缔结的契约（主要为隐形契约）为基础，明确利益分配的原则，最终契约缔结方分享收益，表现为企业履行了显性契约要求的社会责任。然而，由于隐形契约的存在，各方不满足于显性契约能够得到的利益，预期的分配结果反馈到前两阶段中活动参与者时，各方会出现博弈过程，博弈后的结果表现为企业社会责任履行情况。

2.2 企业社会责任的对象

企业社会责任的对象可以从企业社会责任演化的前两个阶段中得出。如图2，根据这两个阶段的内容可将社会责任的对象分为两类。

第一类为企业边界内的对象，在企业社会责任演化第一阶段中，各资源的持有者为契约缔结方，属于企业社会责任的对象。这些资源的持有者一般表现为企业边界内人员，通常包括人力资本持有者和资源资本持有者，前者为企业的员工，包括管理者与普通员工，后者为企业的股东；

第二类为企业边界外对象，在企业社会责任演化的第二阶段中，企业经济活动的参与者为企业的经营活动的提供了外部条件。他们也是企业社会责任的对象，这些经济活动参与者主要为：以顾客为代表的社区、环境、债权人、政府等。

3 企业社会责任的博弈模型

由上文可知，初步履行的社会责任结果反馈到第一阶段和第二阶段后，企业活动的参与者之间会针对既得利益及自身利益诉求，提出契约修订邀约，各利益主体之间进行博弈，这一过程为企业社会责任的动态实现过程。该模型中的博弈过程可以分为两类：第一阶段中企业边界内人员之间的博弈，主要是股东与员工之间的博弈；第二阶段中企业（股东和员工的联盟）与利益相关者之间的博弈。为了方便分析，该文将第一阶段中的股东视同为企业，那么这两类博弈就变成了企业与其他契约缔结方之间的博弈。

3.1 模型假设

假设1：契约理论认为企业履行社会责任是企业本质及契约要求，因此假设企业履行社会责任不会给企业带来利润，相反存在成本C1。

假设2：：企业履行社会责任时，其他契约缔结方的收益R2，而其他契约缔结方进行博弈选择不合作的成本为C2，若企业不履行社会责任，其他契约缔结方退出合作契约，企业因此造成的损失为C3。并将企业的损失C3就作为其他契约缔结方的收益。

假设3：其他契约缔结方合作的概率为P1，不合作概率为1-P1，企业履行社会责任概率为P2，不履行的概率为1-P2。

假设4：企业与其他契约缔结方行为决策的依据是个人期望利益的最大化。

3.2 博弈模型的建立

依据上文的假设，建立的企业与其他契约缔结方的博弈支付矩阵如表1：

3.3 模型求解

对行为主体不同行为带来的期望收益进行计算，结果如表2。

3.4 结果分析

根据上文可知，当其他契约缔结方直接选择不合作时，企业是否履行社会责任取决于C1与C3的情况，若C3>C1，企业选择履行社会责任；其他契约缔结方选作合作时，企业不会再去履行额外的社会责任。

对其他契约缔结方而言，当企业自觉履行社会责任时，应选择合作策略；反之，其他契约缔结方的策略取决于C2与C3的情况，若C2

综上可知，其他契约缔结方是否继续合作取决于P2、C2、C3的情况，当P2较小时，企业就不太可能履行社会责任，这时，其他契约缔结方就不可能再继续合作。若C2较小，C3较大，企业不履行的损失较大，而其他契约缔结方的不合作的损失相对较少，这时，其他契约缔结方往往会选择不合作策略。

因此，企业是否履行社会责任，主要取决于契约缔结方不合作的威胁程度，威胁程度高，企业更有履行社会责任的

倾向。

4 结语

该文通过构建企业社会责任的演化模型和简单博弈模型得出以下结论：

第一，企业社会责任的演化是企业社会责任由简单到复杂过程，这一过程是伴随着企业的经济活动以及契约的动态过程而来的。演化过程可分为三个阶段：企业社会责任的雏形阶段、发模型，分析了展阶段以及履行阶段。

第二，对企业社会责任的对象进行了区分，认为企业社会责任的对象分为企业边界内的对象以及企业边界外的对象。

第三，通过构建简单博弈模型，得到其他契约缔结方的契约退出威胁程度影响着企业社会责任的履行状况，想要提高企业履行社会责任的力度，必须提高企业边界外人员的契约退出威胁程度。

参考文献

[1] 胡贵毅.企业社会责任理论的基本问题研究[D].上海交通大学，2010.

[2] 李淑英.社会契约论视野中的企业社会责任[J].中国人民大学学报，2007（3）.

[3] 李嘉宁.企业社会责任：基于不完全契约与动态平衡理论的思考[J].江西师范大学学报，2007（12）.