企业未来发展的规划精选(九篇)

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第1篇：企业未来发展的规划范文

关键词：石油经济；未来发展；研究

中图分类号：TE1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-000-01

借助石油能源有很大发展的交通运输行业、农业、工业，为我国创造了较多的经济效益。石油成为我国经济发展的重要影响因素之一。因为石油资源有限，一旦资源枯竭，将会给我国经济带来很大影响[1]。所以，加强石油经济未来发展规划是非常重要的，从而实现石油能源的合理利用、优化配置，能够大大提高石油资源的利用率。

一、石油经济发展现状分析

综合当前我国石油经济发展情况，可以说石油经济整体发展尚可，但同时也存在诸多问题，阻碍石油经济的发展。要想科学、合理、优化发展石油经济，明确当前石油经济发展问题，才能为科学规划石油经济未来发展提供依据。目前石油经济发展存在的问题有：

（一）有限的石油开采

据相关调查研究表明，国民经济增长的百分之二十来自于石油的贡献。由此可以充分说明，石油在国名经济中扮演重要角色。但是，石油经济需求与日益枯竭的石油资源之间是非常矛盾的，这个在一定程度上限制了石油经济的发展。在人们生产生活中机械化设施应用不断增多，使得我国每年对石油的需求不断增多，而在石油开采方面，石油开采量有限，加之石油资源的日益匮乏，所以所开采的石油量难以满足多领域石油需求的情况，这必然会制约石油经济的发展。

（二）石油利用率较低

除了石油开采对石油经济发展有一定限制之外，石油利用率低也阻碍石油经济的发展。在石油资源日益匮乏的情况下，我国并没有真正意义上意识到这一点，在石油资源应用上比较浪费。目前我国国民经济高速发展，与高能源消耗带动脱不开关系。当然，石油资源利用率是很多因素造成的，如人们节约资源意识不强、科学技术有限、粗放型经济模式等。在这些因素的作用下，形成了高投入、高耗能、高排放、低效率的现状[2]。

（三）石油资源市场风险高

随着各个国家将能源资源确认为自己的安全战略目标，因此世界各国对于石油的争夺异常激烈。此种情况下，我国实施“两个市场，两种资源”的方式来进行石油市场经营，解决我国石油需求问题。但是，大型油田基本被发达国家所控制，相对来说我国在石油市场处于劣势地位，受发达国家所牵制，加剧我国石油资源交易风险。因此，我国石油市场面临较大的压力。

二、石油经济未来发展研究

针对当前我国石油经济发展面临诸多问题的情况，应当科学规划石油经济未来发展道路。笔者参考相关文献研究确定采取以下策略：

（一）加大我国石油资源勘探力度

综合近些年我国石油应用情况来看，确定东部油田的开采，为我国石油资源应用提供了巨大的能源资源。而相关研究人员基于相关调查研究结果预测，东部石油开采还有很大空间。为了促进我国石油经济稳步发展，我国应当加强石油勘探技术的研究，也就是利用先进技术来创新石油勘探技术，并加大我国石油资源勘探力度，以东部石油勘探为准，同时进行其他地位的勘探，为我国石油资源开采奠定基础，相信我国石油资源开采量可以大大提高，支撑我国石油经济持续、健康发展[3]。所以，在我国经济及科技蓬勃发展的今天，加大我国石油资源勘探技术创新及勘探力度，对于发展我国石油经济起到有一定的辅助作用。

（二）建立健全的石油产业体系

在推进石油经济发展的过程中，一定要注意规避石油经济风险。为了达到此目的，应当注意构建完善的、健全的石油产业体系，对整个石油市场予以规范和约束，才能保障我国石油经济安全、稳定、持续的发展。那么，如何构建健全石油产业体系呢？其一，合理调控石油市场，针对当前我国石油市场形势，对石油市场存在的缺陷予以合理调整、调控，使得石油市场稳定，规避风险。其二，制定完善的市场机制，也就是基于我国石油经济相关法律法规及我国石油经济发展存在的不足，合理制定市场机制[4]。

（三）“突破海上”，扩大石油开采范围

目前，国内百分之八十的石油资源都是在海上完成开采的。海上石油开采，不仅消耗的成本较多，还容易污染环境，为了使石油资源应用可以创造更高的经济效益，在未来发展石油经济的过程中应当努力突破海上石油开采方式。当然，要想实现这一目的，需要我国相关研究人员积极进行石油开采技术的研究及石油开采工艺的创新，使突破海上石油开采变得可能，并且逐步实现，为我国石油经济持续发展创造条件。其实，我国在海洋石油开采几乎是空白状态，这使得海洋领地的石油资源无法得到有效的应用。为了突破此种情况，我国在未来进行石油经济发展中，还要将海洋石油开采作为重要工作，努力克服困难，逐步实现海洋石油开采。

三、结束语

石油成为我国经济发展的重要影响因素之一。因为石油资源有限，一旦资源枯竭，将会给我国经济带来很大影响。出于加强石油经济持续稳定发展的考虑，对石油经济未来发展予以预测与规划很是必要，笔者的建议是加大我国汽油资源勘探力度、建立健全的石油产业体系等对石油市场及石油经济予以调整，从而实现石油能源的合理利用、优化配置，能够大大提高石油资源的利用率。

参考文献

[1]赵振中.论石油能源的未来发展[J].科技传播，2011（8）：82，73.

[2]张姝慧.我国石油行业供求状况与发展趋势研究[D].哈尔滨工程大学，2010.

第2篇：企业未来发展的规划范文

关键词：国有企业；管理；供给侧；改革

供给侧改革的主要目标是去落后过剩产能和库存、优化供给结构、降低企业成本和企业长期性风险，实现供需平衡和资源的优化配置。在“三去一降一补”的基本要求下，实际实现企业的科技创新、组织结构调整、成本管理、风险管理和企业整体战略的调整优化，进而实现企业效益的提高和经济突破性发展。

一、国企管理的现状

国企管理也着重表现在对企业四大资源的管理方面：人力、物力、财力和信息的管理。在新时期，传统的国企管理凸显供需矛盾：当前国企的人力资源管理没有紧跟时展的步伐，没有依据企业未来的发展方向来进行人力资源战略的规划调整；在传统的落后产能和库存面前，企业资金流难以回笼，传统设备改造及更新换代压力巨大，一时难以适应新时达的发展需求，给企业造成了巨大的财务风险和发展困难；此外，信息数据的把控能力较弱，没有形成相应的企业或行业数据库，难以掌控产品的升级及企业未来战略规划方向。

二、供给侧改革给国有企业带来的机遇和挑战

（一）供给侧改革给国有企业带来的机遇

随着网络信息科技的不断成熟，“一带一路”和相关建设工程制度的不断完善，供给侧改革给国有企业的发展提供了认识自我问题和明确发展方向的机遇：一是，从整体看企业当前的发展阻碍是由企业的供给结构与市场不断变化的需求不相适应所决定的，市场需求结构变化决定供给结构的调整。二是，当前企业的产品供给是由目前传统的机械设备及工艺技术的产物，必须加大传统机械设备的改造升级和工艺技术革新，寻找新的市场需求点，不断进行创新。三是，进行创新改革的条件，需要大量的人、财、物和信息的配套支持，这对国企管理的组织结构和整体战略调整指明了方向。

（二）供给侧改革给国有企业带来的挑战

1.去产能问题。当前，我国产能过剩存在结构性和体制性特点，化解产能过剩问题更加具有复杂性，化解难度十分巨大。一是，当前我国企业的生产投资者对行业产能的信息了解不足，对有效的产能和产能未来发展方向不明。二是，传统的产生生产设备改造升级资金需求量大，而当前企业的现金流问题依然制约企业产能的升级换代。三是，技术匮乏，当前的我国的技术虽然近年来取得了较快的发展，但与国外相比还存在较大差距。

2.去库存问题。库存的大量积压是消费需求与供给结构的矛盾极度不平衡的结果，虽然随着“一带一路”政策的出现，为我国的国企库存削减有所帮助，但要根本改善国内的库存现状，仍然较为困难。

3.人才匮乏。在“三去一降一补”的基本要求下，依托人才的形势更加严峻。主要是人才的战略规划策略，科技型、技术型等人才培养策略，管理型人才的组织建设和一线操作岗的人才战略的实施。

三、应对国有企业供给侧改革的措施分析

（一）正确认识新形势

建筑企业必须认识新常态、适应新常态、引领新常态，解决“怎么生产”的问题，首先企业要从自身研究起，从内部发力，正确识别自身的发展环境，认清自身的局限性和增长点，以此为根据提升内部管理水平，扎实落实项目责任制，这也是当前新常态、新形势下企业转型的迫切要求，要努力保持稳中有进，实现调速不减质、量增质更优。

（二）构建高质量的人才队伍

人才在企业发展中的作用巨大，对于应对供给侧改革的关键时期人才的作用尤为重要。一是管理型人才的培养，认清企业的未来信息化和科技化的发展方向，不断优化企业组织结构和成本管理，促进企业资源的优化配置。二是，加大科技研l的投资和培养力度，促进科技创新型人才的发展。三是，构筑合理的薪酬体系和福利体系，为企业留住人才，保证企业人才队伍的稳定创造良好的条件。

（三）找准国企管理的着力点

一是内部组织制度的优化，不断完善企业环境，向组织制度管理要效益。二是加快产品设备的改造升级升级，虽然产品设备的更新换代需要大量的资金，企业的未来发展才是重点，可以运用多种融资策略，解决资金难题。三是科技成果转化，向科技要效益，努力通过各种方式，加快行业领域内的技术交流与合作，借鉴国外先进的技术经验理论，促成企业内部的科技效益转化。四是，努力应用好“一带一路”的发展条件，实现落后产能的合理应用与转移，做好去库存的规划调整。

四、结语

总之，供给侧改革使国有企业未来发展的重要方向，随着经济和市场的国际化的不断加快，在国际范围内寻求落后产能的转移是一大方向，但是如果要彻底解决企业的未来发展困境，还必须走高精尖的发展道路，加大企业的改造升级与创新力度，适应未来发展的需求，促进企业的效益不断改善。

参考文献：

第3篇：企业未来发展的规划范文

关键词：电力企业 精神文明建设 思考

中图分类号：D64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）02（c）-0142-01

我国是社会主义国家，随着这些年社会主义经济的蓬勃发展，国家对电力企业的扶持力度也不断加大，电力企业自身的发展规模也在不断扩大，电力企业中的精神文明建设和加强程度越来越受到社会各界的关注，对于电力企业来说，加强企业精神文明建设对企业来说是一项义务，也是一项责任。有效加强电力企业精神文明建设能够推动企业的发展，为电力企业迎接更大的挑战做好充分的准备。

1 加强精神文明建设对于电力企业未来发展的重要性

1.1 精神文明建设对电力企业发展具有重要意义

在电力企业的不断发展中，企业的管理者和普通员工大多都认为企业的精神文明建设在电力企业中作用不大，可有可无，对于企业的生产和发展来说没有什么作用，而实际上，精神文明建设既是企业的一项义务又是企业的一项基本职责，更是企业中的众多员工必须执行的重要任务之一。精神文明建设工作搞上去了，企业的未来发展的理论基础才能形成，为企业未来的经济发展道路指明的方向，能够让企业有规划的大跨步的前进。

1.2 引导企业中员工对精神文明建设重要性的认识

对于企业的员工来说，无论从管理人员还是实际工作人员，都要将精神文明建设的思想完全的贯彻下去，让整个企业的员工都克服思想上的误区，加强精神文明建设的使命感和责任感。对于当前电力企业来说，高层的领导干部一味的注重生产和经济效益，将精神文明建设这个误区无限扩大，缺乏对员工精神动力的激励，导致员工很难在精神文明建设的思想上去努力工作，从而出现了工作怠慢，主观能动性低的表现，长此以往，企业的经济增长点就会降低，从而有损企业的经济效益。因此，从管理者来说要加强员工对精神文明建设程度的认知，将眼光放长远，以社会主义的基本路线为前提，通过自身的以身作则来开展精神文明工作，将精神文明建设工作和日常工作看的同等重要，让企业本身的生存和发展深入人心，只有这样才能够让员工结合自身未来发展状况提高对精神文明建设的认知。

1.3 建立电力企业精神文明建设的具体目标

电力企业精神文明建设的具体目标就是以企业未来发展方向为重要旗帜，将精神文明建设看作是未来发展正确方向的指引者，能够为企业未来发展道路起决定作用。具体可分为以下几个方面：（1）对企业的精神文明发展要以企业自身的实际情况和未来发展形势相对应，从企业的精神文明建设上来做文章，把经理放在精神文明建设的成效上，一味的复制不能从根本上解决企业精神文明建设重视程度和发展程度。（2）企业的精神文明建设方向要清晰且明确。对于企业来说，企业的精神文明建设目标要有明确的宏观和微观的规划，要把企业的精神文明建设通过宏观和微观统筹结合起来，在不影响总体规划的情况下，对电力企业的发展形势提出各项具体措施，有效保障企业精神文明发展在电力企业中发挥的作用，只有这样才能够在实际操作上降低难度和可操作度。使企业的精神文明建设有效的开展起来。（3）得到员工的认可。在电力企业进行精神文明建设的目标确认的时候要在员工当中广泛征求建议，避免领导者的独断专行，要集中广大电力企业员工的集体智慧，取得员工们的认同感。要对经过时间的检验、已经可以固定的精神文明建设目标进行大力宣传，使之深入人心。同时，在对精神文明建设目标进行确认的时候，一定要保证目标本身的稳定性和持久性，绝对不可以朝三暮四、朝令夕改，防止员工对于企业的文化无所适从，进而开始怀疑起企业本身的内涵。

2 企业在进行精神文明建设时需要注意的问题

2.1 电力企业本身的环境建设问题

员工在企业的活动时间仅次于在家时间，企业环境氛围对于员工的影响是极其巨大的；从人际交往的角度上来看，企业员工所建立的人际交往关系有很大一部分都是自己的同事。因此对于精神文明建设的重点还是要首先考虑电力企业内部环境建设，并以此为起点进行扩散式建设以及企业统一文化的培养。

2.2 电力企业的经济发展问题

企业有着自己的本质需求，其本质需求就是大力发展生产力，完成自己的经济任务。因此，企业只有把本身的实际情况和企业的精神文明建设相结合，在努力完成经济任务的同时针对企业中所存在的理念思想上的问题进行精神层面的教育以及改正，才能有的放矢、获得效果。通过企业对精神文明的建设和对经济活动的控制先处理企业的中心问题和重点问题，是企业在建设精神文明的时候要注意的一个问题。

2.3 精神文明建设活动的效率问题

精神文明建设和经济建设一样，要讲究一个投入和产出的比值关系，因此也要计算成本和效益。在这个阶段，对于相应的精神文明建设活动，电力企业要投入足够大的人力物力来进行完善，从而获得一个可以预见的明确数值。否则导致的结果就是企业对于建设精神文明的热情受到打击，各项工作的开展也会随之出现问题。

3 结语

综上所述，电力企业的精神文明建设并非一朝一夕就能够达到一个令人满意的程度，在电力企业的精神文明建设上需要电力企业从上到下每一位员工都要深刻认识到其发挥的重要作用，只有明确了精神文明建设的具体目标才能够在进行精神文明建设工作时发现重点问题，不断完善精神文明建设。因此，这就需要电力工作者要充分重视精神文明建设，根据国家的相关政策和法规来采取必要的措施和对策来解决精神文明建设中存在的问题，以求能够让企业从本质上保持活力，将未来发展提高一个新台阶。

参考文献

[1] 徐家滨.试论社会主义精神文明建设的新途径和新方法[J].黑龙江科技信息， 2001（7）：46.

[2] 秦书生.社会主义精神文明建设系统观[J].系统辩证学学报，2002（2）：78-81.

[3] 樊建峰.浅论市场经济条件下加强精神文明建设的必要性[J].西安教育学院学报，2003（3）：86-87.

第4篇：企业未来发展的规划范文

【关键词】高职院校旅游管理专业职业生涯规划

近年来，旅游业的发展十分迅猛，对于旅游专业的人才需求量比较大，高职院校作为专业人才培育的基地，开展旅游专业可以为旅游业储备优秀的专业人才。旅游管理专业的开展，在进行专业知识教学的同时，还需要帮助学生做好职业规划，让学生了解到自己专业的发展前景，做好自身的职业规划，实现自己的人生价值。

一、高职院校进行职业生涯规划教育的意义

首先，通过职业规划教育，增强学生对专业的了解。旅游业的发展对于旅游专业人才的需求量是巨大的，旅游专业有着很好的就业空间，职业院校开展旅游专业职业规划，可以帮助学生认识到专业的未来发展，了解旅游业对于人才的要求，努力学习自身专业，提升自己的专业素质，更好地满足岗位的需求。其次，明确职业发展的方向。职业生涯规划教育，让学生对自己的未来发展有了规划，明确了自己职业发展的方向，可方便学生树立职业发展的目标，并努力朝着职业目标而奋斗。最后，帮助学生了解自己。职业生涯的规划，要求学生结合职业发展的要求以及自身的发展意愿来进行职业生涯的规划。在进行职业规划时，学生会对自己进行剖析，了解自己的气质、特征、兴趣和优势等，将自己的优势发挥出来，合理地进行职业规划。此外，职业生涯规划教育作为一门课程独立起来，在帮助学生了解本专业，做好发展规划的同时，也完善了职业教育的课程体系，使课程体系更为完善。

二、高职旅游管理专业学生职业生涯规划教育存在的问题

(一)学生对于专业的盲目选择

高中教育是高职教育的前身。高中教育中，学校注重对学生进行知识的传授，并没有对学生进行职业规划，学生毕业后选择高职院校，主要原因在于未取得好的成绩，属于被动地接受高职教育，对于高职教育专业的选择缺乏了解，同时也缺乏主动性，往往是由家长指定或者咨询他人意见；在高职专业的选择上缺乏盲目性，对于职业未来的发展以及自己的职业发展缺乏足够的认识。

(二)学生对职业目标定位过高

通过对旅游专业学生职业生涯规划的调查，发现学生对自己的职业目标都存在定位过高的情况，导致职业生涯规划不切实际。例如，多数学生在就业地点的选择上，都会选择大城市，而不愿意选择小的地县级市，这主要是被大城市的待遇和基础设施所吸引。学生对于工作的期望较高，对于基础工作的接受意愿较小，导致理想工作与现实工作存在较大的差距。此外，学生对工作的环境、工作待遇、休假情况等过于看重，忽视了职业本身给自己带来的发展空间。

(三)学生自我认识不全面

自我认识是进行职业生涯规划的一个重要前提，只有认识自身的情况，清楚自己的优势，才能做好职业的定位和发展规划。然而，在调查中，我们发现学生对自身认识不够全面，对自己的兴趣、能力、优势不够了解，无法做到精准定位。甚至还有学生觉得自己没有任何长处，自信程度不足，存在焦虑和自卑的心理，这些都会影响学生的就业以及对自己的职业规划。

(四)部分学生对于专业缺乏热情

经过调查我们发现，当前旅游专业学生存在对专业缺乏热情的情况，由于在最初选择专业时，并非学生自己选择，而是听取家长或者他人的建议选择旅游专业，自己对于旅游专业不感兴趣，以至于学生毕业后会选择其他与旅游无关的专业。此外，旅游专业缺乏社会实践的机会，无法实现理论和实践的统一。

三、对高职旅游管理专业学生职业生涯规划教育的建议

(一)提高学生对职业生涯规划的认识

高职院校应该加强对学生职业生涯的教育，让学生认识到职业生涯的必要性。通过职业生涯规划教育，让学生更加了解自己的专业、自己未来的就业方向，结合自己的特长和优势，做好职业发展的定位，明确今后学习的目标。职业院校可以通过宣传和教育活动，使学生对职业生涯规划有足够的认识，通过开展就业指导，帮助学生认清自己，做好自己的职业规划，避免学生毕业之后出现盲目择业的情况。

(二)帮助学生做好职业目标定位

职业生涯规划教育应该对当前旅游就业的情况进行数据分析，包括旅游业的人才需求、旅游业的岗位分布和需求、旅游业的薪资待遇、旅游业的职业定位等内容，让学生不要盲目追求薪资和待遇，更多的是注重工作中自我的提升以及未来发展的空间等，帮助学生摆正自己盲目冒进的心理，合理地进行职业目标的定位。

(三)合理设置旅游专业职业生涯规划教育的时间梯度

职业生涯的规划不是一蹴而就的，而是一个不断认识和不断深化的过程，对学生而言，在学校期间做好职业规划很有必要。高职院校应通过合理设置旅游职业规划教育的时间，让学生有充足的时间来认识自己，做到精准定位。例如，高职教育有三年的教育时间，在第一年的教育阶段，主要让学生了解专业和认识自我。第二年的教育阶段，让学生进行实践，校企合作，让学生更好地掌握知识。第三年的教育阶段，依靠学生对专业的认识和实践，来自我定位和规划。这种职业生涯规划教育的形式，阶段性地让学生逐步认识专业、认识自己，最后做出职业规划。

(四)完善旅游专业职业生涯规划教育课程

高职院校进行职业生涯规划教育，不仅要进行课程和教学人员的设置，还需要采取一些措施来促进职业生涯规划教育的进行。首先，教师队伍的设置。教师必须对专业知识和就业动向十分了解，而且要具备职业生涯规划的相应知识。其次，校企合作。旅游管理专业课程的设置应该围绕就业活动开展，同企业合作，可以清晰地了解到就业岗位对人才素质的需求，有目的地进行培养。同时，企业可以为学生提供就业岗位和实习基地，让学生在就业岗位上进行锻炼，提升自己的实践能力，更快地了解岗位，适应岗位。

第5篇：企业未来发展的规划范文

首先，衡水老白干外部竞争环境正在恶化，老白干未来发展并不乐观。从去年开始，各类白酒精英加快了布局河北市场进度，先是五粮液高调宣布控股河北永不分梨酒业，创办河北永不分梨股份有限公司，为五粮液全面进军河北市场搭建桥头堡。虽然短期看，五粮液战略动作对冀酒构成实质性威胁，但长期看，五粮液这枚战略棋子一定会发挥作用；随后，泸州老窖高调宣布与石家庄桥西糖酒合作兴建泸州老窖河北鹿泉生产基地，使得泸州老窖服务市场能力得到大幅度提高，也进一步加深了泸州老窖布局河北市场力度；早期，沱牌舍得已经布局河北保定主攻中低端白酒生产，四川郎酒聚焦河北唐山，将市场触角进一步伸向地级市场，都给衡水老白干下一步市场扩张带来巨大变数，衡水老白干外部竞争环境很显然在进一步恶化；

其次，衡水老白干内部竞争环境也在复杂化，二线冀酒企业搅局对老白干构成实质性威胁。相对于外来品牌高歌猛进，冀酒企业内部之间竞争有喜有忧，老白干也面临着结构调整与品类跨越问题。其一，冀酒三强在此消彼长中出现变革，在冀酒三强竞争中老白干占据有利位置，在规模上与结构上奠定了冀酒老大位置；其二，二线冀酒对于老白干未来发展形成障碍，有可能给老白干正在推行全省化带来阻力。目前来看，刘伶醉回归保定，将对老白干进军保定构成一定威胁；丛台酒固守邯郸，已经出现与老白干分庭抗礼状况；三井与献王激战沧州，将老白干排挤出沧州市场等，更何况板城烧锅与山庄老酒一定会固守承德与张家口，对老白干进军冀北形成实质性壁垒等；内部竞争环境复杂化需要老白干拿出实实在在的举措加以化解；

第三，衡水老白干治理结构与市场战略对公司未来发展起到关键性作用，特别是面对内外交困竞争局面，老白干更加需要决策效率与专业化市场操作手段。随着白酒结构调整进入到深水区，白酒企业必须要全力以赴应对本轮结构调整带来的竞争压力，相对来说，老白干职业团队到位将有利于未来公司发展战略制定与市场战略落地。我们认为，由于市场竞争程度加剧，公司治理结构改革问题对企业发展影响将退到相对次要位置，决策效率提高与专业化操作市场将成为未来3—5年老白干内部管理主旋律。“好朋友喝个十年半年”，“大小青花，多少随意”等消费者立场广告传播诉求确立；高效布局市场战略出台等都展现出新一届老白干决策团队专业化色彩，这种变化对于老白干未来发展构成长期利好。

第6篇：企业未来发展的规划范文

关键词:中小企业;预算管理;作用

一、预算管理简述

(一)预算管理基本含义

预算是对未来一定事物的计划和打c算，针对企业而言，预算管理是企业在资本、人员配备、设备物品等基础上进行合理配置的一种方式。预算管理所包含的内容并不是单一的，其包含了企业生产经营以及资本相关等一系列的未来分析、预测以及策划，以及在后期执行过程中的监控和对照。企业预算管理是当代企业管理的重要内容，一般分为生产经营预算管理以及投资预算管理两种。

(二)预算管理的重要作用

1、有助于分析形式和促进交流与合作

预算管理是对企业未来发展的一种规划，在这样的状况下，企业能够拥有足够的时间来针对当前以及未来发展形式做出具体的分析，充分考虑各方面因素以及利弊，从而帮助企业管理者制定全方位可行性的发展战略和计划。同时，预算管理能够更好的实现企业各要素的优化配置，能够更好的协调各要素之间的关系，从而使得管理者在进行全面预算的同时，能够更好的考虑价值链的联系，从而使得预算管理工作成为企业内部有效的交流合作手段。

2、对问题的预测有助于解决方案的制定，提升工作效率和纠正偏差

在预测企业未来发展竞争状况的同时，通常管理者会对企业在发展过程中可能遇到的一系列问题进行相应的预测，以及相应对策、解决方案的制定，在这种情况下，当企业在未来发展过程中遇见相应问题的同时，能够更迅速的进行问题的解决，进而确保后期工作的正确进行。与此同时，预算管理同时也是对管理工作的一种控制，能够更好的提升工作效率。

3、有助于后期企业业绩评价工作的进行

预算管理本身就是对企业未来发展的一种提前计划，其能够更好的促进企业各要素之间的不断优化发展和提高，同时预算管理也意味着在符合企业实况的状况下对企业未来发展到一种目标制定，因此，在企业后期发展过程中，预算管理能够让企业的业绩有一个更好的评价标准，从而有助于企业业绩评价工作的进行。

4、有助于激励员工

在一定程度上，预算所针对的是企业内部的所有成员，而并非只是管理者，因此，其有助于企业员工更好的面对未来，有助于员工对自身工作的计划，从而有效避免员工个体在自己的工作岗位中出现问题，激励员工完成相应的企业目标和任务。

二、我国中小企业预算管理现状中

小企业是我国经济的重要组成部分，但是由于当前市场竞争的激烈，中小企业本身规模小、资金技术薄弱等问题，使得我国中小企业的预算管理出现了一些显著的问题，从而加剧了其生存环境的艰难以及企业损失的出现。

(一)我国中小企业对于预算管理的意识淡薄

我国中小企业大多都是企业的所有权和管理权不分离，这也就是说企业的所有者及企业的管理者，对于这些管理者来讲，其可能完全不了解企业管理，或者对于企业管理的某一个方面十分了解，尤其是对于企业预算管理方面，国内及大部分的中小企业都没有切实的从企业自身出发，在充分分析和结合企业相关实况的基础上进行预算管理，管理者都是简单的下达命令和目标，预算管理根本具体的方案和程序。管理者并没有看到预算管理对于企业后期发展的重要性，对于企业的预算管理意识十分淡薄，只是简单的把其当作一个企业的未来目标来计划和安排。

(二)我国中小企业对预算方案的制定过于死板和片面

就当前状况而言，我国中小企业预算方案的制定一般都停留在企业的领导层中，具体的预算方案只是管理者们的想法，预算的方案都十分固定死板，无非是对企业未来生产和销售的计划，整个预算方案毫无实际性，根本不适合企业自身的未来发展。还有很大一部分的中小企业，尤其是中型企业，其为了更好的拓宽生产和扩大规模，其直接将大企业的预算方案进行照搬，导致预算方案毫无作用，根本无法发挥其对企业发展的贡献。同时，尤其是中小企业，一般管理者人数较少，许多都身兼数职，因此在进行预算方案的制定的同时，管理者们根本没有时间去进行具体的分析和预测，而企业预算方案也只是管理者之间的问题，对底层员工而言就是目标和任务。中小企业的管理者更趋于对利润最大化的追求，因此，对于企业预算方案的制定，通常是建立在企业生产销售中，并没有对企业资本进行更好的预算和应用，预算方案十分片面不合理。

(三)我国中小企业无法对预算问题和解决方案科学对待

在对企业未来发展的预测中，通常会结合当前具体社会经济实况同时在预测未来经济社会发展实况的基础上进行企业预算管理，而在预测过程中，也一定会指出可能出现的问题以及制定相应的解决方案。虽然在一定程度上而言，对于问题的预测和方案的解决已经能够有效提升企业发展效率以及促进企业健康快速发展了，但是，尤其对于中小企业而言，许多管理者都过于依赖预算管理中对问题的预测和相应方案，他们忽视了复杂多变的经济市场状况和市场需求，认为已经预测出可能出现的问题和解决方案就能够让企业更好的发展了，继而不再关注企业具体的运营情况，也并未对预算管理过程中的变化做出相应调整。

(四)我国中小企业对于预算执行和监控过于随意

尤其对于中小企业而言，在预算执行的过程中，一般员工都将其作为一个工作目标来进行，但是，一旦预期未完成概预算，这些员工或者相应部门就开始推卸责任，同时开始认为预算管理的不合理，从而要求对预算进行修改，而预算管理失去了其重要作用和意义。同时，对于在完成预算的过程中，假如出现了问题，通常都是在问题发生之后进行控制，而并没有在事情可能出现之前就进行控制，导致绝大部分中小企业对于预算执行和监控都十分随意，过于不重视。

三、改善中小企业预算管理的措施

(一)提高中小企业预算管理的意识

要提高中小企业管理层的预算管理意识，要从管理层做起，重视企业预算，同时，要充分发挥企业预算管理的积极作用，让企业所有员工都参与进来，使其不仅能够成为激励员工进步的有效手段，同时也形成所有员工共同认同的企业文化和企业价值理念，从而让企业预算管理成为巩固企业发展，进而促进企业发展的重要支柱。

(二)加强制度制约，制定科学全面的预算方案

所谓制度制约，就是针对企业预算管理工作，尤其是中小企业要建立专门、系统且完善的制度，来保证预算方案的全面性和科学性。同时，要紧密结合企业各个因素之间的关系，在预算方案制定的过程中，要确保对企业各个因素的预算预测工作，不能过于追求利润最大化，或者只重视企业生产和销售方面的预算管理，要保证企业的预算管理方案，能够在促进企业生产销售的同时，能够有效利用企业资本进行相应的预算投资，获取更多利润。

(三)将预算管理结合实际，加大其灵活性

对于中小企业发展而言，企业发展各个阶段都存在不同的特点和问题，再加上企业外部条件的影响，如经济发展状况或者市场要求等，因此在预算企业未来发展可能遇到的问题及解决方案的同时，首先要结合企业发展实际以及社会经济及市场发展状况，进行有效的预测和系统方案的制定，但是需要注意的是，由于复杂多变的经济形式，很可能企业的预算管理工作会与实际出现一定程度的误差，而企业未来可能出现的问题也会更加复杂多变，因此，对于中小企业来讲其不仅要根据当前的内外实际情况进行预算管理，于此同时，也要主义预算管理的灵活性，在出现其他问题的同时，积极应对，同时对相关预算进行灵活的调整，确保预算管理作用的最大化发挥。

(四)积极应用和推行预算管理软件的使用

人才是中小企业在发展过程中稀缺的资源，因此，积极推行预算管理软件的使用，能够有效解决预算管理工作中人才不足的问题，于此同时，预算管理软件一般都有一个系统的执行和监控系统，能够有效的提高在企业发展过程中对于企业发展的具体执行监控工作，也能够通过相应的计算机技术，保障预算执行和监控工作的工作效率。

参考文献:

第7篇：企业未来发展的规划范文

关键词:企业工商管理；未来发展方向；发展策略

一、工商管理

当前形势当下，随着社会与经济的高速发展，企业数量日益增多，企业的规模也越发扩大。许多企业都在稳定内部团结与发展行同时，不断探索给为符合当下市场的工商管理方案，尤其是其中的一些先进企业。他们迫切寻求着新方法，用以代谢公司中陈旧的血液。在摸索中，不断改善自身问题，为今后企业发展铺下道路。这也让“企业工商管理”这一概念慢慢被众多企业管理人员所认识与接受，并加以实践。

二、企业内部存在的问题

(一)自我定位不够准确

多年一来，我国众多企业都将承包外商订单作为其公司主要工作。许许多多的商品被贴上“madeinChina”的标签，而这样的企业也被视为产业中最不具有价值性的最低产业端。而这样的定位是不正确，错误的定位直接严重消磨打击了企业发展的自信心与动力，阻碍了发展的道路。另外，一些企业过于“狂妄自大”，将自身企业定位于较高的位置，过高的企业地定位，自我定位不够准确,只会导致更多问题与漏洞被忽视，影响企业内部水平的整体提升。

(二)责任与权利划分不够清楚

在许多企业中，内部职责与权利划分不够清晰，是普遍存在的问题之一。例如企业所有权，管理权，运营权等都需要一定的规章文件进行完善准确地界定，划分不够清楚，就会使得企业难以得到科学，高效地管理。企业各个部门间的责权规划也存在一定的问题与漏洞。例如，用“老一套”的思想与方法去解决新问题，或是“生搬硬套”外国企业的管理指导思想与制度来管理，这样都会导致对于权利与责任问题的认定上，出现空白或者重叠。

(三)市场意识不够清晰强烈

经济的发展，使市场经济的竞争越来越激烈，许多企业也因此更为重视“客户”的想法与观念，深刻意识到了顺应满足客户要求的重要性，这一市场观念，也逐渐被多数人所认同，接受。可是，虽然理念被认同，但在实施上，问题也是不断的。如根据客户需求研发产品，以客户至上的观念进行推广，以及完备的售后服务与问题处理等方面，都存在或多或少大大小小的问题。

三、企业工商管理的未来发展方向结合

当今经济市场现状来看，企业想要在当中站住脚，就必须要改革创新，这是企业发展的必然趋势。重视企业工商管理。明白其是企业发展的基石，企业应着手培养优秀企业工商管理人才，扩大管理人才队伍，让工商管理概念得到推广，从而提高大小企业在工商管理板块的的操作水平与技术。

(一)寻求培养优秀管理人才是基础

每个企业公司，光了解知晓企业工商管理的概念、知识以及当前形式是远远不够的。想要将企业工商管理这一措施落到实处，就必须依靠专业的人才团队利用其专业管理知识，有效技术手段才能取得管理成效。但，就目前状况来说，管理方面优秀人才的短缺是我们所需要面对，解决的问题。各个企业部门，应该结合自身条件与需求，筛选内部优秀人员，对其进行专业的技能培训与考核，让他们的管理能力得到相应的锻炼与提升。从而能够更有效地对企业公司进行工商管理。

(二)让企业拥有鲜活的血液

企业应该想方设法营造一个充满活力，积极向上的企业内部环境。这样才能使得管理变得更为高效。完善责权划分等相关条例，让公司各层人员明白自己所拥有的权利以及所需要承担的职责。与此同时，强化提升企业工作产业流程，完善合理的奖罚，晋升制度，用以约束企业员工，并且调动他们的积极性，提高工作的效率，保障公司的和谐稳定发展。

(三)企业内部责任与权利的界定划分

企业各层应该准确，清晰划分权责。明白自身权利与责任，并对此进行合理的利用，及时的承担。制定更为科学有效的发展策略。使得企业内部任职氛围更加和谐，管理体系更加完备。企业内部的文化理念也能够受到人们广泛的认同。

(四)改善改革错误落后的管理理念

对于落后，错误的管理方案，应进行创新与改革。不能受限于陈旧的老思想，应顺应时代潮流，制定出更为先进的管理方案，以此适应自身的发展。

参考文献:

[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[J].赤峰学院学报(自然科学版),2016,(06):83-84

第8篇：企业未来发展的规划范文

可满足未来发展需求的领先ADC解决方案

Alteon 5224可满足未来发展需求，它提供多个市场上任何其他ADC产品都望尘莫及的独有特性，如按需吞吐量可扩展性 （最高可扩展到16 Gbps），4-7层的所有性能指标都居于业界领先地位（包括每秒1024和2048位SSL密钥连接），以及内置的10GE端口和ADC虚拟化特性等。这些特性允许企业在无需添加ADC设备的情况下，支持新应用及更多用户，并且处理更多流量。此外，企业还能通过Alteon 5224的按需许可证升级功能来满足未来需求，从而使其成为可满足未来发展需求的领先ADC解决方案。

全面的ADC解决方案

Alteon 5224提供全套的4-7层服务来确保数据中心关键任务应用的可用性、性能和安全性。具备应用感知能力的流量重新定向功能（包括内容交换、会话持久性、高级服务器健康状况监视与内容修改等），与拒绝服务攻击（DoS）缓解与SYN泛洪防护功能相结合，可保证在任何情况下都能交付应用。为确保完整的业务连续性和灾难恢复（DR），Alteon 5224还提供全局服务器负载均衡（GSLB）解决方案。

此外，Alteon 5224还提供集成应用加速服务，如SSL加速（同时适用于1024和2048位密钥）、缓存、压缩、TCP多路复用及带宽管理等，可以帮助企业满足苛刻的关键任务服务水平协议（SLA）要求及确保快速的响应时间，同时减轻数据中心基础架构的负担、减少带宽消耗并且降低总体拥有成本（TCO）。

极高的按需可扩展性

Alteon 5224可按用户需求将吞吐量从1Gbps扩展到16Gbps，从而准确无误地满足任何企业数据中心的需求，无论其规模大小。利用这种按需扩展的方法，企业可使用简单的软件密钥更新包来经济高效地添加吞吐量、服务及vADC实例，无需重启系统。有别于需要通过不同平台来满足不同吞吐量需求的ADC解决方案，Alteon 5224可帮助企业消除昂贵的叉式升级并且做出更有保障的容量规划，从而避免在ADC解决方案上投入过多资金。

产品性能领先

Alteon 5224的任何4-7层性能指标都是极优秀的。因此，Alteon 5224使企业能够始终支持流量增长，确保快速的应用响应时间，满足应用SLA要求。

内置10GE端口企业级ADC

Alteon 5224总计提供26个端口，是同类产品中独家采用10GE端口的ADC，允许企业连接现在和未来不断演进的交换基础架构。在未来，随着企业不断更新数据中心交换机并且朝着10GE核心网络迁移，Alteon 5224可帮助他们长期确保连接性，从而保护硬件投资并且降低运营成本。

适用于任何规模企业的ADC虚拟化解决方案

Alteon 5224采用Radware ADC-VX虚拟化技术，因此企业可充分利用ADC整合与虚拟化功能，从而显著降低成本，简化运营，提高业务敏捷性，规避风险，并满足客户的时间需求。Alteon 5224的默认配置中带有2个嵌入式虚拟ADC（vADC）实例，企业可根据需要扩展至支持多达24个完全独立的vADC实例。鉴于每个vADC都能提供物理Alteon ADC的全部特性，因此，Alteon 5224允许企业对每个应用或每个部门使用单独的vADC实例，从而确保满足较高的应用SLA要求，同时简化运营。由此看来，Alteon 5224不仅能够帮助企业避免购买更多的ADC设备，而且还允许他们通过按需软件许可证更新特性在不中断服务的情况下快速轻松地对更多vADC实例进行预配置，而成本远低于物理ADC。

旨在支持应用交付

第9篇：企业未来发展的规划范文

关键词：人力资源；经济管理；国有企业；应用；策略

国有企业的可持续发展必须要对内部的人力资源管理工作加强重视，人力资源管理工作中的招聘选拔、绩效考核、福利薪酬以及约束机制等都可以运用人力资源经济管理工具进行分析，并且让国有企业可以根据自己的实际情况，在现代化市场竞争环境中，不断提高自身实力，站稳脚跟，还能帮助国有企业建设成为世界性一流企业，为促进我国经济发展和提升我国综合实力贡献力量。为了保证人力资源管理工作能够合理化和有效化地开展，管理人员需要制定有效的管理规则，并将人力资源管理所涉及的各项问题细化，促使人力资源管理水平提升。本文主要探讨的是人力资源经济管理工具在国有企业中的具体应用方法，希望能够给国有企业中的人力资源管理工作人员带来积极的促进作用。

1人力资源经济管理

1.1国有企业管理中人力资源经济管理概述

在现代经济发展趋势中，国有企业可以通过加快开发人力资源来提高自身管理水平；另外，国有企业人力资源管理工作的合理化开展，可以帮助企业完成未来发展目标，使企业能够脱颖而出。总的来说，人力资源经济管理包含了三个方面：一是对产出进行计量，是指能够运用绩效考核的方式对人力资源管理过程中的产出难易程度进行合理的测量；二是专业度，指的是企业和人力资源之间的融合程度；三是人力资源经济管理的主要目标是通过对企业的现有管理模式优化升级，构建出高水平的人力资源结构，合理化控制经营成本，进而可以为把国有企业打造成世界性一流企业奠定基础。

1.2人力资源经济管理涉及的内容

人力资源经济管理主要包含了对人力资源的投入、收益、价值等。在人力资源经济管理中投资是最基础的内容，而且所涉及的领域较为广泛。目前相当一部分管理人员对人力资源的价值认定相对表面化，认为其最主要的作用就是可以帮助企业的未来发展制定合理的规划，进而起到积极的促进作用；而对于人力资源的效益来说，管理人员认为企业只要进行投资就能获得相应的经济收益或社会效益，但实际上取得效益需要根据不同情况进行区别对待。这是由于人力资源管理效益并非是具有固定性的特征，而是通过间歇性和延缓性导致的；此外，人力资源收益涉及企业相当一部分的发展内容，同时这部分内容也是人力资源经济管理所涵盖的重要因素之一。

2人力资源经济管理在企业中应用存在的问题

2.1缺失完善的人力资源经济管理制度

由于国有企业本身的特点，导致国有企业高层管理者对于人力资源方面的价值有所忽视，因此也不会将过多的工作量和精力投入到人力资源管理工作之中。部分国有企业在制定人力资源经济管理制度方面不够完善，而且在人力资源经济管理体系和内容方面缺陷也比较明显。部分企业尽管制定了合理化与科学化的制度，但在推广和落实中与目标存在着较大的差距，使得制度的提出和建立流于形式。在企业中工作人员权益和经济管理的实现很难得到保障，这对国有企业的未来发展相当不利。

2.2人力资源经济管理工具存在着兼容性问题

现阶段我国的人力资源经济管理方面的发展水平较低，相对应的专业管理工具应用成熟度不高。一般来说，人力资源经济管理工具的使用，需要与企业的发展需求、自身的实际情况相结合，但是国有企业在应用经济管理工具的过程中存在兼容性的问题，这样的问题也导致了国有企业在开展人力资源经济管理时受到了较大的阻碍。因此，国有企业需要增强对经济管理工具的引进，积极和企业的管理系统兼容。到目前为止，国内尚未开发出能够有较高适配性的管理工具，因此国有企业仍然要面对兼容性所带来的一系列问题。

2.3人力资源经济管理工具更新换代速度较慢

随着时代的发展和经济的进步，国有企业对于人力资源管理方面的需求也在发生变化，而且要求越来越高，现有的人力资源经济管理工具无法满足国有企业的发展需求，而且更新速度较慢，与现有的经济发展并不符合。

2.4国有企业中的人力资源经济管理人员专业水平不足

尽管在国有企业中设置了专业的人力资源管理部门，同时匹配了相应的工作岗位，但实际上，由于国有企业的特殊性，对人力资源方面的重视程度并不高，这也导致了国有企业在人力资源管理部门上投入的精力并不多。所招聘到的国企人才仍然需要提高其专业性和知识能力。部分人力资源管理人员对待人力资源的价值缺乏合理的认识，这也就导致了在实际的招聘和考核工作中容易出现更多的差错，降低了工作人员的实际工作效率。

3人力资源经济管理在企业中的应用策略

3.1规范现有的人力资源招聘

人力资源经济管理在选拔招聘方面，招聘团队和个人都要制定出系统的计划，要注意雇佣关系属于长期性的行为。国有企业培养员工所要耗费的时间和成本都非常大，因此员工的素质高低对于企业的未来发展有着决定性的作用。同时考虑到员工的个人产出无法合理地计量，而且员工会和企业签订长期的雇佣关系。员工本身就需要具备工作能力、技能以及团队精神。目前国有企业的人员招聘主要是通过笔试和面试相结合的方法，在短时间内很难确定面试者是否能够胜任其所在的工作岗位。因此在面试者进行笔试的时候可以合理运用测评方法来考察面试者的个人能力，同时将测评的结果作为面试人员是否聘用这些人员的重要依据。例如，根据国有企业自身的实际情况和发展方向，考察个体在团队以及工作中的抗压能力、协作能力以及创新能力等，国有企业在招聘时可以设置相关的场景，让面试人员及时作出回答。利用场景测评的方式考核可以帮助国有企业选择出符合企业发展需求与岗位需要的人员，为提升企业的经济效益打下良好的人力基础。另外，国有企业在实际的经营管理中，其工作人员具有固定化和稳定化特征，在这个过程中能够对国有企业的人员进行合理地评判和全面地分析，但是，由于国有企业岗位本身的特性导致了这些人员的工作岗位调动比较困难，无法根据其实际表现和未来的发展方向进行调整，引导工作人员突出自己的工作能力。因此就需要对现有的人力资源招聘机制进行优化，促使工作人员可以根据自身的实际表现来调整未来的工作方向，而且工作人员还需要和团队进行磨合。这是因为国有企业的项目都需要一个团队共同完成，因此必须要加强协作能力和团队意识，工作人员也可以更加熟悉自己的岗位，促使自身的专业能力与工作相结合，体现自身的工作价值。而对于一些发展相对成熟的国有企业，要延长工作人员的适应期和缓冲时间，帮助企业把经济损耗和时间消耗降到最低。

3.2完善企业的薪酬福利制度

员工的产出是约束市场和内部人力现货市场给予报酬的重要标准，另外，关联团队和初级团队的报酬标准应当是以可计量的团队产出为主。当出现团队产出不可计量时，其报酬应当将资历作为重要标准。尽管雇佣员工的工资和福利并非是由企业本身所能够决定的，但是企业还是可以通过增加员工的工资附加值的方式来提高企业的吸引力。例如，改善现有的工作环境，员工可以获得更高的工作权限、职业规划，以及健康保险等。国有企业对薪酬福利制度的建设也相当重视，并强调这类机制可以帮助国有企业建立起现代企业制度，促使收入分配制度改革更加深入。同时，薪酬福利制度也是帮助国有企业健康发展的重要事项，关乎国有企业员工的个体利益。总的来说，国有企业的薪酬福利制度应当与经济效益、劳动生产率相挂钩，促使收入呈现出更加合理的发展态势。首先，要遵守合理性原则。员工在国有企业中进行工作，薪酬是其主要收入来源，能影响员工为企业创造价值的决心。因此，在制定薪酬制度时需要遵守科学性的原则，鼓励员工为国有企业创造出更多的经济和社会价值。其次，企业还需要对员工的劳动成果进行福利回报。目前，国有企业的薪酬水平呈现出统一化的状态，有所差别的是福利待遇的合理设置。同时，福利待遇也能在一定程度上表现出企业的人文关怀，使得员工感受到企业对其身心发展的重视程度。这不仅需要在物质上给予福利奖励，而且还需要在精神上给予工作人员以重视，帮助工作人员从物质和精神层面上共同提升，引导员工对企业产生归属感和认同感。因此，要重视薪酬和福利待遇制度的建立，并且要将其落实到现实之中。

3.3完善员工的绩效考核机制

在人力资源经济管理中，人力资源的产出可以实现计量，因此对员工的绩效考核可以运用人力资源产出进行。企业可以通过运用员工对企业的归属感和认同感来管理和约束员工，而随着时间的增加，员工的个人专业能力不断增长，促使员工实现企业化。而考核机制的建立是需要面向企业未来发展的，也就是要对员工未来将要取得的成绩进行预测，并尽可能计量人力资源的专业程度和产出，促使员工可以提升对企业的忠诚度，保障企业的各项政策、战略目标等扎根于员工的内心，促使企业快速发展。在企业人力资源管理中，落实和加强绩效考核制度可以帮助国有企业员工提升参与工作的积极性和责任心，促使员工可以为企业的发展创造更多的价值，带动国有企业真正成为世界一流企业。对于国有企业员工来说，员工的个人价值和社会价值都要在工作中有所体现，而且提升员工之间的竞争意识，使得员工在工作中可以保持最好的状态与热情。此外，还要构建良性的工作竞争环境，员工对自身的工作能力有准确的认知，促使员工可以通过学习的方式提高自己的专业技能和弥补自己的不足，使得工作中存在的问题得以解决。另外，还要预估企业未来发展和职业的发展前景，判断自身的职业发展方向。因此，这就要对员工的绩效考核机制进行完善。首先，要对工作人员的工作状态和技能水平进行考核，这也是决定员工薪酬待遇水平的重要标准之一。其次，还要考核员工对于所在的国有企业文化的理解情况和认同感。企业员工可以充分理解企业的未来发展方向，并为此作出应有的贡献和价值，把自身的专业优势与企业的未来发展实际情况相结合。只有员工对企业有了归属感和认同感，才可以将较高的工作水平发挥出来。最后，还要在实际考核中考察员工的责任心。员工的工作责任心主要表现在对工作的热情程度和投入程度上，有责任心的工作人员会在工作过程中努力挖掘自身的价值和潜力。