人力资源管理课程知识点精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理课程知识点范文

关键词 人力资源管理 教学改革 改革原则

中图分类号：F243；G642 文献标识码：A

1人力资源管理课程性质和教学目标

随着知识经济的来临，人力资源正在成为经济发展中最重要的资源，人力资源管理成为企业管理的主要内容。正如世界管理大师德鲁克所说：“管理者用在人的管理与进行人事决策的时间应当远超过花在其他工作的时间，没有任何别的决策所造成的后果和影响会像人事决策与管理上出现的错误那样持久和难以消弭。”因此，人力资源管理的重要程度，决定了人力资源管理课程教学的重要性。

人力资源管理课程是一门实践性应用性较强的课程，它阐述了对组织中人力资源进行有效开发、合理利用及科学管理的机制、制度、流程、技术和方法。使学生建立起现代人力资源管理观念；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力和素质。为社会培养专业的人力资源管理人才，提高整个社会的人力资源管理水平。

2高校人力资源管理程教学中的问题

高校人力资源管理课程教学中主要存在以下三方面的问题：

教师方面。人力资源管理理论和技术是20世纪90年代中期从西方发达国家引进的，人力资源管理对我国来说是一门新兴学科，人力资源管理课程教师大多缺乏对这门学科的资深研究，更不用说企业管理方面的实践经验。因此，在大多数高校，该课程教师的人力资源管理理论研究水平和管理实践能力水平普遍不高，这也正是当前我国高校人力资源管理教学缺乏高效性的重要原因。

教学内容方面。许多高校在2000年左右才设立人力资源管理课程，国内在本土人力资源管理实践基础上编写的教材很少，主要引用西方人力资源管理理念和方法，然而东西方文化及企业发展阶段、市场环境的不同，加上国内教师对西方企业人力资源管理理解程度偏颇，导致教材内容被简单教条化传授，不能适应中国企业现状的需求，解决不了国内企业独特的人力资源管理问题。教学与现实脱节，难以达到学以致用的目的。

教学方法方面。人力资源管理课程是一门实践性很强的学科，在教学中既需要理论知识的讲授，更需要人力资源管理技能的训练。但是大部分教师还是采用传统的灌输式教学，缺乏与学生的互动共鸣，使学生很难掌握到人力资源管理的深层次涵义，达不到实践性学科的教学效果。

3人力资源管理课程教学改革的建议

教师仅仅知道人力资源管理的课程内容是什么是不够的，为了让学生学好该门课程并从中受益，我们需要确定该课程教学改革的原则，一是激发学生学习人力资源管理的兴趣；二是促进学生对人力资源管理知识体系的理解；三是培养学生成为人力资源管理应用型人才。

坚持以上三个原则，对人力资源管理课程教学的教师、教学内容、教学方法的改革给出以下建议。

3.1教师队伍理论和实践水平提升

建立一批双师素质教师队伍，对现有的教师进行在职培养或进修来提高人力资源管理教师的理论水平；同时积极鼓励中青年教师到企业中去挂职锻炼，积累管理实践经验。引进人才时，同条件下优先聘用具备行业管理实践经验的人才。邀请成功的企业人力资源管理者定期来校开展讲座和座谈活动，让学生谈出听后感。有了具备先进理论和实践管理经验的老师，使学生更多地了解最新的人力资源管理理论和实践前沿，培养人力资源管理应用型人才。

3.2教学内容多元化导入

亚里士多德说过“给我一个支点，我就能撬起地球”，兴趣就像杠杆的支点，可以起到事半功倍的作用。在基本的教学内容满足的前提下，增加教学内容边缘知识作为引子，增强学生对该门课程的兴趣。人力资源管理是管理学的重要分支，学好人力资源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一项教学内容，引导学生做一份自我管理计划，包括学习计划、读书计划、情绪管理甚至可以是未来人生计划，这份计划可以交给老师，家长等其他信任的人作为一个计划见证人。还让学生思考怎么样成为一个成功的管理者：可信度、人际沟通，口头及书面表达能力、创新等诸如此类，使学生建立起现代人力资源管理念，较好地培养学生思考和解决实际问题的能力，从中领悟管理的真谛。同时，在关键的知识点的讲解上，大胆地做了相关的拓展和延伸，或增加一些新兴的知识点。

总之，不要拘泥于教材内容，尽所能给予学生更多更有益的知识，作为人力资源管理课程的引子，引导学生产生兴趣，更容易消化枯燥乏味的理论知识。

3.3教学方法多样性结合

实践性操作性强的学科在教学中避免从理论到理论的说教模式，建议采取问题讨论、小组活动、案例研讨、情景体验等教学方法帮助学生更加贴近真实世界的人力资源管理，从不同角度理解掌握人力资源管理知识。

问题讨论方法：每章学完提供相关问题，使学生记住本章重点概念内容。小组活动：就人力资源管理各个模块设计小组互动活动，学生按小组划分自由组合，推选组长，使学生积极参与，加深对人力资源管理的理解。案例研讨：选择贴近国内现状的人力资源管理案例或者让学生自己间接或直接寻找案例并研讨分析，以强化学生对人力资源管理重要原理和概念的理解和应用。情景体验：让学生身临其境地感受开发、规划和贯彻实施人力资源管理中的真实情境，使学生获得对人力资源管理不同侧面更深层次、更个性化的感悟。

多种教学方法并进，使学生活跃思维，被动变主动，从而更好地理解并掌握相关的知识和技能，培养学生思考问题、主动探索、解决问题的能力，真正实现人力资源管理课程的培养目标。

第2篇：人力资源管理课程知识点范文

【关键词】人力资源管理 课堂教学 改进 措施

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）24-0057-03

当前，随着科技的进步和全球经济一体化进程的推进，以及企业间生产、经营竞争的加剧，依赖于自然资源的竞争优势不断在减弱，依赖于提高员工工作积极性和增强员工创新意识的比例在不断增加。社会对人力资源管理的人才需求不断的加大，也为人力资源管理提供了一个广阔的实践舞台。在这一背景下，人力资源管理理论、管理方式方法的有效应用就成为了企业发展的重中之重。作为一门新兴的学科，人力资源管理课程教学的目的是为了学生能够掌握相关系统的理论知识和操作技能，在实际应用中能够解决企业人力资源管理中的相关问题。企业对于人力资源管理人才的素质要求越来越高，同时高校对人力资源管理课程的教学方式方法的研究也在不断深入。越来越多的研究学者对大学生实践应用能力的提升投入了极高的热情，但是他们忽视了课堂教学的重要性。课堂教学是一个非常重要的环节，是学生能更好地掌握理论知识的基础，是学生能更好展开实践工作的根本。理论来源于实践，理论又是对实践的有益补充，只有双管齐下才能培养出优秀、全面、具有更强综合素质的人力资源管理人才。所以，在强调走出教室、面向社会、采用多元化教学方法教学的同时，不能忽视课堂教学的重要性，更不能忽略课堂教学中存在的一些问题。

一 课堂教学环节中存在的问题

课前、课中和课后是课堂教学的三个重要环节，它们之间的作用是相辅相成的，缺一不可，哪一个教学环节出现问题都会直接影响课堂教学的质量。人力资源管理是融理论性、实践性和综合性于一体的学科。教师总是觉得较难教，学生也觉得难学，主要是操作性比较突出的环节，传统的教学方法已经很难适应课程的要求，新的教学方法的摸索与实践在一定程度上解决了传统教育的不足，但在实际应用中还是存在着一些问题，具体体现在以下几个方面：

1.课前准备不充分

课前准备是课堂教学有序、高效进行的基础。教师们往往忽视了准备这个环节，进入到教室就开始讲课，面对的是什么年级、专业的学生，学生对课程的前期准备怎么样，对今天这堂课要讲的知识了解程度如何，前面几个学期修了哪些相关课程等，教师不理不问，课前准备不充分，且很少有教师明确地告知下节课将要讲解的内容和学生需要准备哪些内容。学生们把更多的课外时间放在了玩游戏、上网聊天、看电视剧和看小说等诸多与所学专业知识没有多大关联的事情上，很少有学生进行系统的课前阅读与了解，而课堂上的时间是有限的，不会给学生更多的思考时间。而人力资源管理是偏重于实践应用的课程，教师会讲解许多实践应用的例子和实际操作的方法，学生不做课前准备很难进行发散思维和提出自己的见解与看法，这就更谈不上学生在课堂上的有效互动了，对理论知识的理解程度也会较差。

2.课中教学方式、方法有待于进一步改善

第一，讲解过程中体现更多的是单方讲授。人力资源管理课堂教学内容所涉及的知识面非常广泛，并且传达的信息点也非常多。如在讲解人力资源管理理论的发展史时涉及的内容非常广，有心理学、行为科学、人际关系学、工效学和工业工程学等内容。如果教师在讲解的过程中不注意学生的课堂信息反馈，而自认为这些内容都是学生们应该知道的，不对个别的教学知识点展开进行讲解的话，对学生的理解会带来一定的影响。

当前，在很大程度上教师讲课还停留在“填鸭式”教学的方式上。“填鸭式”教学虽能有效地传授系统的理论知识，但在对学生综合素质、能力的培养和提高上效果并不凸显。课堂上，学生一般是被动地接受教师的知识传授，而不是积极、主动地去思考，很少向教师提出自己的质疑和看法，很少就自己的见解同老师进行有效的交流。教师和学生之间缺乏互动交流和双向沟通，不利于学生应用能力的培养。

第二，人力资源管理案例教学中存在的问题。国内外的实践证明，案例教学的主要功能是培养学生分析问题、解决问题的能力，并极大地丰富和增强学生关于与人力资源管理相关行业和相关工作内容知识的理解，帮助学生更好地运用人力资源管理理论于实践，是一种行之有效的教学形式。但在实际教学中的应用却因为以下几个方面的原因，导致了教学质量的下降。

首先是案例的数和量的问题。案例的数量不是越多越好，过多的案例势必会占用更多的课堂教学时间，而案例较多情况下是针对教学中的某一两个知识点展开的，最终导致的结果就是：课堂上讲了较多案例，可学生掌握的系统理论知识却不全面。教学中有的案例要用一节课，甚至更多的课堂时间才能讲解完成，这种过长时间跨度的案例分析会使学生对知识点的上下衔接难以把握，对课程讲解内容的系统性有很大的影响。

其次是案例在教学中切入时间的把握上过于随意。课堂讲解的过程中，随意地切入案例进行分析，根本不考虑案例讲解切入时间的合理安排，这种切入时间安排的不科学、不合理，会导致学生在理解上的困难，以及师生互动的难于展开。

再次是选择的案例不适应当前的国情。国内的高校人力资源管理专业，虽然在人力资源管理教材的选用上更多的是国内研究学者编写的，但是实际上教材的内容主要还是依托国外的研究成果引用过来的，那么导致的结果就是：国外企业的案例多，国内企业的案例少。

案例开发的条件制约是导致本土案例少的主要原因：（1）教师个人时间及学校的科研政策的制约；（2）企业不愿意开放自己的内部信息；（3）教师个人开发的案例独享，共享性差。

对于人力资源管理这样应用性要求很高的学科来讲，如果学生只知道人力资源管理在应用中的理想化状态，而不能与我国企业的实际管理情况进行对接的话，何谈提升解决我国企业人力资源管理实际问题的能力。

第三，教师受到实践能力的制约。人力资源管理教师大多没有企业工作经验，虽然大多数人力资源管理教师取得了人力资源专业的学位，拥有比较丰富的人力资源管理理论知识，但由于长期在高校从事教学工作而远离社会实践，缺乏在社会、企业工作的经历，实践能力有所欠缺。即便是在课堂教学中运用了案例分析法进行教学，但是对学生提出的问题和课堂上讨论的内容，难以紧密地与当前实际企业的运行模式和管理方法相结合给出可行、独到、深刻的见解，对课堂教学质量有一定的影响。

3.课后对课堂教学内容的巩固和知识扩展不够

课后对课堂讲解知识的信息反馈情况较差。教师多数情况是上完课就走，对学生在课堂上的听课情况不能进行有效沟通与反馈。一些学生在课后会与教师进行探讨，通过讨论解除了对某些问题的困惑，这些问题不是个别现象，而是学生普遍存在理解困难的地方，但教师并没有对这一问题重视起来，下一次上课也没有对这些问题进行深入、系统地讲解，造成没有进行沟通的学生在针对这些问题时理解上的偏差。

课后教师给学生安排的与教学内容相关的任务太少。课后的复习是保证很好掌握课堂所学知识的重要环节，没有课后的巩固，课堂上所学的知识很快就会随着时间的流逝而淡忘。许多大二大三的学生，在问及他们大一都学了哪些课程时都很难说清楚，更不要说课程讲解了哪些具体的内容。人力资源管理是一门应用性很强的学科，实际操作中需要运用很多的人力资源管理方法进行解决，如果不巩固知识，学生面临实际问题时将束手无策。

二 提高人力资源管理课堂教学质量的建议

要想提高人力资源管理课堂教学质量，就必须紧密地关注整个课堂教学过程，把握课堂教学的重要环节，进而制订相适应的解决措施。

1.课前教师、学生要准备充分

第一，要了解授课所面对的学生的专业、年级、修过的课程等情况，有针对性地展开教学。如不同专业的学生前期所修课程是不一样的，对课程中的一些知识点的理解状况是不同的，可能对人力资源管理专业的学生来讲没有困难，但是对其他专业的学生就不一样了。所以，教师要有针对性地备课来达到最佳的教学效果。

第二，在课上留一点时间，简单讲解下次课将要上的内容。还可以布置一些简单的任务让学生们来完成，如浏览一些指定网站中的指定内容、关注某学者的某篇文章等，使学生提前做一些准备。

第三，可以将下次课要上的人力资源管理案例布置下去，让学生认真阅读、理解。这样，一方面是为课堂的双向沟通顺利展开做准备，另一方面是为学生能更深入地对案例中存在的问题进行讨论做准备。

2.课中讲授方式、方法的改进

第一，教学过程重引导，轻灌输。授课应以学生为主体，以学生为中心，通过教师的引导调动起学生学习的积极性、主动性。人力资源管理是注重实际操作的课程，人力资源管理方式、方法的灵活运用，对管理的质量起到至关重要的作用。学生在课堂上的积极参与非常重要，如在讲授招聘时可以让学生进行面谈的角色扮演。在学习培训章节时可以针对某一主题让学生成为培训师进行授课，这能更好地使学生在应用中发现问题，教师应在引导、指导下，对学生的问题进行答疑解惑，避免一味地硬性灌输。

第二，案例教学质量的提升。对于人力资源管理这样一门应用性很强的管理类课程来讲，其课堂教学的成功与否，是和案例教学的运用程度和效果好坏息息相关的。

每堂课的案例尽可能地控制在两个以内。大小应控制在每个案例10～15分钟，因为，这既有利于学生通过案例教学解决实际操作中的疑难问题，又有利于理论知识的融会贯通。案例切入的时间应尽可能地安排在整堂课的中后段进行，如果是引导式案例可适当提前。因为过于超前的切入案例，会导致学生在还没有对理论知识理解、吸收的情况下进行分析，起到的效果不明显。

案例教学中本土化案例较少，且针对性较差。在开发案例受到多重外力制约的情况下，要求教师在针对人力资源管理教学内容设计讨论题目或案例时，应当尽量与当前社会现象和问题相结合，加强理论与实际的联系。

第三，增加知识、实践累积，提升教学质量。在课堂教学中，教师应当做的一件事情就是对人力资源管理理论知识进行及时的、必要的补充，补充的是前沿性研究成果。这一环节在大学课堂教学中必不可少，因为，学生在学习了书本知识的同时，也应当对知识的最新发展与动态有所了解。教师也可以适当在教学中提出自己的学术观点和独特见解，尤其是像人力资源管理这样的新兴学科，一些理论、方法不断地在完善和创新中，教师要有目的地培养学生带着问题去学习、探求的意识，增强他们活学活用的能力。

教授人力资源管理的教师还应多与社会、企业接触，了解企业人力资源管理发展动向，也可以多与企业联合做横向的人力资源管理课题，增加实践经验积累，使课堂上讲解的解决人力资源管理的方法更具有实际操作意义。

3.课后沟通渠道的建立与知识的巩固

课后的沟通非常重要，尤其是沟通渠道的建立，对沟通效果会产生至关重要的影响。在课堂教学完成后，应当尽可能地给学生留一定的参与时间，方式可以采用自主发言、师生讨论、留电子邮箱地址等。这样能更好地把握学生课堂教学的接受情况，为给学生的答疑解惑铺路搭桥。

课后教师应适当地给学生安排一些非强制性的与教学内容关联度较高的任务来完成。如让学生了解社会中关注度较高的人力资源管理热点问题、引导学生去看某位研究学者的相关论著及较好的一些人力资源管理网站、针对某一人力资源管理问题提出自己的解决办法等。这既有助于学生对课堂所学内容的巩固，又有利于拓宽学生的视野。

上述对三个课堂教学重要环节分析的内容未能涵盖人力资源管理课程课堂教学方式方法改进的所有问题，只是笔者认为比较重要的几个方面，值得深入探讨。课堂教学本身就是一个变数，对于课堂教学，不同的教师和不同的学生都有着自己的看法和认知，关键在于教师的讲解能使学生理解、掌握和熟练运用这些知识。传统、统一、缺乏个性的课堂教学方法，不利于人力资源管理专业人才的培养。只有从社会需求和学生的实际需要出发，不断改进课堂教学方法，优化课堂教学手段，才能培养出高素质的人力资源管理人才。

参考文献

[1]吴宝华.人力资源管理专业教学方法与手段的优化[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2008（5）

第3篇：人力资源管理课程知识点范文

关键词：人力资源管理课程 网络化教学模式 应用研究

一、引言

随着科技的进步，网络的迅猛发展，互联网的方便、省时、异地共享的优点已充分被运用到社会各行各业中；网络教学也不例外，远程教学、网络考试、教学资源共享等都在为教育事业的发展做出了巨大的贡献，网络教学已经在许多国家被广泛运用；鉴于此，网络化教学模式必将为传统的教学模式提供更有效的辅助作用。人力资源管理课程是管理类专业基础课，适用面广，知识点多，对学生日后专业技术能力的培养影响较大，因此建设《人力资源管理》课程的网络化教学模式的研究对提高《人力资源管理》课程的教学质量，乃至对管理类专业基础课程教材的建设具有普遍的指导意义。

因此研究基于INTERNET的多媒体网络教学方式及其应用，有着十分重要的意义。本文结合多媒体网络技术以及人力资源管理课程的特点，提出网络化教学模式，并对模式在教学中的运用做了一些探讨。

二、国内外网络化教学模式的现状

目前国外网络教学的发展比较成熟，许多国家都在教学中广泛地应用网络教学。网络教学的内容主要包括：课程文档，课件的在线生成，文档的共享，在线或离线的考试、测验，实时答疑、问题讨论、自动生成题库，分数统计等。目前涌现了很多网络教学平台，如由British Columbia计算机科学系开发的WEB CT、加拿大Simon Fraser大学开发的Virtual-U基于WEB的教学工具等。

在国内，对于《人力资源管理》课程改革也在广泛的进行中，如：2007年12月王慧等在辽宁工学报上发表的《人力资源管理课程新型教学模式研究》，其中提到了目前人力资源课程教学所存在的缺点，并且提出了相关的教学改革措施与建议，但是缺乏对课程实施网络化教学。现在，我国的网络速度相对于西方还不是很快，网络覆盖还不完善，缺少在网络课程中应用人工智能等。

三、建设与研究的内容

理论基础：从我们国家目前的情况来看，人力资源管理专业人才的供小于求。首先，在我国人力资源管理专业是一门新兴学科。无论是人力资源管理学科的研究还是高等院校中人力资源管理专业的开设，都是“小荷才露尖尖角”。现在的人力资源管理专业的高校毕业生并不多，而真正学人力资源管理专业的人才就更少了。其次，人力资源管理专业的学生就业多集中于一些金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业。当前，随着计算机技术的日益发达，课程建设的网络化是一种趋势也是一种有利的平台，《人力资源管理》课程应用于计算机操作将有利于教与学，更好的培养“具有基础宽厚、实用能力强、综合素质优良的专业人才”。

事实依据：随着市场经济体系进一步完善和经济一体化要求，企业间的竞争日益加剧，人力资源作为第一竞争要素，越来越显示其重要性。如何满足企业对专业人力资源管理人员的强烈需求。就成为高等院校的最紧迫的要求。为迎合社会的这种要求，许多院校纷纷开设了人力资源管理专业。但由于该门课程实践性较强，用人单位普遍反映学生的技能掌握较弱，如何提高人力资源管理课的教学效果和提高学生的实践技能，是目前存在的一个普、遍难题。

四、建设与研究的思路

《人力资源管理》课程网络化教学模式的建设与研究主要研究方法及过程是：首先是数据资料的收集与整理，调查本省高职院校《人力资源管理》课程教学的模式与做法；其次典型课例的分析与总结，建立试点班，以《人力资源管理》课程网络化教学模式在试点班实施，并找出问题的存在之处并得出解决方案；再次是教育行动研究法，围绕课题要旨，不断地摸索出因材施教的符合《人力资源管理》网络化教学的评价和激励机制；最后是网络教学资源的修改完善，参考阅读有关文献，拓宽思路；在以上基本上实现网络平台设计，建立网络化教学软件平台。

网络化学习模式注重学生在虚拟世界和真实体验，实现从“教师中心”到“学生中心”的重心转移；注重对网络资源的利用，实现从教学内容的设计向教学过程设计转变；网络化的学习模式是一种对传统教学模式进行扬弃和改造的结果，主要体现在教学要素的四个转变，即教师角色的转变：由以教师为中心的讲解者转变为学生学习的指导者和活动的组织者。学生地位的转变：从被动接受的地位转变为主动参与发现、探究和知识建构的主体地位。媒体作用的转变：由作为教师讲解的演示工具转变为学生的认知工具。教学过程的转变：从知识学习转变为素质的培养，由讲授说明的进程转变为通过情景创设、问题探究、协作学习及意义建构等以学生为主体的学习过程。

五、建设与研究的意义

《人力资源管理》课程是管理类的专业基础课，适用面广，知识点多，对学生日后专业技术能力的培养影响较大。而对人力资源管理课程一般的反映是，教师难讲，学生难学，内容枯燥无味，学生的学习积极性不高。目前我省高职院校《人力资源管理》教学模式存在的一定的弊端，基本是沿用传统的理论教学法，调动不了学生的学习兴趣，教学效果较差。在网络化教学模式的建设中，可借助于网络教学加深学生对知识的理解掌握，通过案例分析和案例讨论，使学生在一种轻松愉快的环境中培养操作性的能力。网络教学法可以有效地弥补传统教学方式的缺憾，从而提升《人力资源管理》课程的实训教学效果，提高教育教学质量，更好地为高职院校课程建设服务。本文的研究对提高管理类专业基础课程的教学质量，对管理类专业基础课程教材的建设具有普遍的指导意义。

六、结束语

从以上的讨论中我们看到：跨时空、大信息量、交互性和个性化，是网络化学习模式的主要特色；丰富的信息资源和方便的获取方式是网络化学习模式的主要优势。随着现代信息技术的不断发展，多媒体网络在教育中的作用将越来越重要，现代信息技术正逐步成为推动教育改革的重要技术力量，教育的网络时代即将到来。作为新时期的教师，更须不断地研究探索和实践网络教育的应用形式，努力实施素质教育促进教学改革。

参考文献：

[1] 教育部文件.“中小学信息技术课程指导纲要（试行）”.教基[2000]25号.

第4篇：人力资源管理课程知识点范文

【关键词】情景模拟法;人力资源管理;教学应用

人力资源管理是一门实践性很强的应用型学科,它系统的研究了人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、劳动关系管理等各个模块的知识,学生学习的目的是更好的应用于企业管理的实务。作为一名高等职业学校人力资源管理课程老师,要时刻牢记高职院校人才培养的目标,采用有效的教学方法提高学生的创新能力和实践能力,使学生一走出校门就能适用企业的需要。

传统的课堂教学方法是“粉笔+讲授”,这种教学方法要求教师通过准确地讲授系统的理论,辅以清晰的板书,学生的主要任务是认真听课整理笔记、接受老师的课堂内容,并课后准时完成老师布置的作业,参加考试。这种讲授法很难实现应用型人才的培养。因此,必须变传统“教师为中心”为“学生为中心”,积极推广启发式、讨论式、互动式的教学形式,提高学生学习兴趣、培养学生的综合能力。

1 情景模拟法的特征

情景模拟法是一种启发式、讨论式、互动式的教学形式。它是指通过对事件发生的环境、过程的模拟或虚拟再现,让学生在所设情景中去发现问题、解决问题,进而在短时间内提高能力的一种认知方法。

情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台,学生在指定的场景中担任不同的角色,教师引导学生去扮演模拟的角色,去讨论做出选择和决策,让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来,综合培养学生的各种能力,因而具有课堂教学无法做到的实践性。情景模拟教学中,学生自始至终,学生自始自终是活动的主体,教师起到组织、指导的作用,全过程的参与促使学生充分调动他们的各种能力,学生需要观察、分析和解决而难踢,需要相互的讨论、表达和沟通,需要把课本上的理论知识辨的活灵活现,把抽象理论变得丰满有形。同时,在这过程中,教师和学生全身心的投入,学生自身和其知识与情景高度结合,具有一定的不可预见性,对教师也提出了更高的要求。

2 情景模拟法在人力资源管理教学中的应用

根据人力资源管理各管理模块的要求,可进行以下几种情景模拟训练:

2.1 员工招聘环节模拟:在人力资源管理课程教学中,面试环节的情节模拟可以全方位地锻炼学生综合运用所学人力资源管理各个模块知识的能力。因为在模拟中,要求学生根据人力资源管理的流程进行全局思维,实施完整的管理活动。比如,扮演招聘方的同学,不但要根据所招聘的职位,撰写相应岗位的工作规范和岗位说明书,还要设计应聘申请表、招聘广告,设计有效面试的招聘测试的题目,同时运用合适的测试方式,如角色扮演、无领导小组讨论等方法来公平公正地选拔人才。也就是说,必须熟悉并熟练掌握招聘的整个流程。而扮演应聘方的同学,对招聘的过程,员工职业生涯规划等人力资源管理模块也必须十分了解,对知识的要求很高。实践证明,情景模拟教学给学生提供了实战演习的机会,对提升学生综合管理素质有很大帮助。

2.2 员工培训模拟:在讲授员工培训的内容时,可由学生轮流充当培训讲师,指导学生根据模拟企业的实际情况,设计一份全方位的培训计划,并且具体实施培训模拟训练,可以通过生动的录像来进行现场的演示或练习。

2.3 工作分析模拟:工作分析是人力资源管理的基础性工作。教师可利用学校有利的资源,如:超市、食堂、教学管理部门、保卫处等,预先设计几个典型的工作岗位和职务,这些岗位都是符合学生在日常生活中比较熟悉的条件,将学生分为几个小组,由各组进行工作信息的收集和工作说明书的编写。工作分析模拟如果能结合实际的社会实践,将会取得更好的效果。

2.4 劳动纠纷模拟:选取若干个企业劳动纠纷的典型案例,设置相关的情景,让学生扮演不同角色,组织学生进行模拟练习,掌握劳动法等相关知识。

对于人力资源管理中过去依靠角色扮演很难进行情景模拟的模块,比如绩效评估和薪酬系统等内容,较为抽象和复杂,学生也较难把握,可以利用相关的计算机软件来指导学生进行现场的模拟操作,通过多媒体技术的作用,将虚拟现实呈现出来,把学生置身于直观的感受中,激发他们浓厚的参与兴趣,效果也会事半功倍。

3 情景模拟法在人力资源管理教学应用中应注意的问题

情景模拟法教学的运用都是围绕课堂讨论来进行的,因此教师在教学过程中必须注意以下几个问题:

首先,事先作好充分准备,教师应根据课程的特点预留充足的时间给学生作讨论准备,以便在课堂讨论时有足够丰富或精彩的思想参与交流。

其次,要对课堂讨论的内容多少、人员、时间和地点进行合理的安排。

再次,情景模拟教学应该与人力资源管理人才的素质要求相适应:在讨论过程中,要注意通过适当的引导、点拨和鼓励,激发和培养学生临场敏捷思维能力和辩论口才,一方面,引导和点拨可借助提示、追问、反驳等形式,使学生的分析、归纳、类比、综合和发散等思维能力得到训练和提高;另一方面,恰当的肯定、表扬和奖励以及幽默自由的气氛,则可激发学生的热情、兴趣和自信心,使学生在愉悦之中高效率地使用大脑,既学到知识,又提高学习的能力。

最后,在课堂讨论时,教师要走近学生,并尽量客观公正地对学生发言的成绩进行随堂评定。成绩虽然是现场评定的,但是不宜现场公布,以免影响气氛和情绪。课堂讨论结束后,教师要综合学生发言与案例所包含的知识点进行归纳总结。

总之,通过情景模拟教学法的实施,教师不用再为学生的出勤、课堂纪律而烦恼,学生由过去的“要我学”转变为现在的“我要学”。部分学生对自己提出了“我要学,更要学好”的更高要求。通过采用新的教学方法和模式。

学生在以下方面取得了突出的进步:(1)强化了对所学知识的掌握,提高了自主学习的自觉性与主动性。(2)实现了优势互补,充分发挥了全组每位学生的聪明才智。(3)加强了同学之间的交流与合作,增进了彼此之间的团结和友谊.使学生懂得了合作与团队的重要性,增强了集体荣誉感与集体观念。(4)提高了学生思考问题、分析问题、解决问题的能力。培养了他们敏锐的观察力和果断的判断力,形成了良好的管理思维能力。(5)提高了学生文字组织能力和口语表达能力。学生现场反应能力与随机应变能力也得到了锻炼.极大地增强了他们的自信心。

在人力资源实践教学取得成绩的同时,也存在着一定的不足和问题,将在以后的教学中进一步探讨研究,使各项教改措施更加科学可行。

参考文献

[1] 李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[j].职业教育研究,2008(8)

[2] 宋之帅.案例教学方法在工商管理本科课程中的应用[j].教学研究,2006(9)

[3] 李琦.人力资源管理实训课教学实践[j].北京市劳动管理干部学院学报,2006(4)

[4] 赵玉田.对人力资源管理课程教学的几点思考[j].兰州商学院学报,2001(6)

3 情景模拟法在人力资源管理教学应用中应注意的问题

情景模拟法教学的运用都是围绕课堂讨论来进行的,因此教师在教学过程中必须注意以下几个问题:

首先,事先作好充分准备,教师应根据课程的特点预留充足的时间给学生作讨论准备,以便在课堂讨论时有足够丰富或精彩的思想参与交流。

其次,要对课堂讨论的内容多少、人员、时间和地点进行合理的安排。

再次,情景模拟教学应该与人力资源管理人才的素质要求相适应:在讨论过程中,要注意通过适当的引导、点拨和鼓励,激发和培养学生临场敏捷思维能力和辩论口才,一方面,引导和点拨可借助提示、追问、反驳等形式,使学生的分析、归纳、类比、综合和发散等思维能力得到训练和提高;另一方面,恰当的肯定、表扬和奖励以及幽默自由的气氛,则可激发学生的热情、兴趣和自信心,使学生在愉悦之中高效率地使用大脑,既学到知识,又提高学习的能力。

最后,在课堂讨论时,教师要走近学生,并尽量客观公正地对学生发言的成绩进行随堂评定。成绩虽然是现场评定的,但是不宜现场公布,以免影响气氛和情绪。课堂讨论结束后,教师要综合学生发言与案例所包含的知识点进行归纳总结。

总之,通过情景模拟教学法的实施,教师不用再为学生的出勤、课堂纪律而烦恼,学生由过去的“要我学”转变为现在的“我要学”。部分学生对自己提出了“我要学,更要学好”的更高要求。通过采用新的教学方法和模式。

学生在以下方面取得了突出的进步:(1)强化了对所学知识的掌握,提高了自主学习的自觉性与主动性。(2)实现了优势互补,充分发挥了全组每位学生的聪明才智。(3)加强了同学之间的交流与合作,增进了彼此之间的团结和友谊.使学生懂得了合作与团队的重要性,增强了集体荣誉感与集体观念。(4)提高了学生思考问题、分析问题、解决问题的能力。培养了他们敏锐的观察力和果断的判断力,形成了良好的管理思维能力。(5)提高了学生文字组织能力和口语表达能力。学生现场反应能力与随机应变能力也得到了锻炼.极大地增强了他们的自信心。

在人力资源实践教学取得成绩的同时,也存在着一定的不足和问题,将在以后的教学中进一步探讨研究,使各项教改措施更加科学可行。

参考文献

[1] 李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[j].职业教育研究,2008(8)

[2] 宋之帅.案例教学方法在工商管理本科课程中的应用[j].教学研究,2006(9)

第5篇：人力资源管理课程知识点范文

【关键词】人力资源管理；招聘；工作过程导向教学

在人力资源管理课程中，招聘属于比较重要、学生感兴趣且实用性强的模块，需要学生掌握招聘广告的设计方法，个人简历的筛选，面试的技巧等等，以此来掌握招聘的全部流程。在招聘模块的课堂教学中，采取的是固定小组模拟法来进行实践教学，即对班级进行固定分组，每组根据学生的兴趣爱好自行选择成立一个模拟公司，每个学生都是该公司的成员，做好相应准备后再按照教师要求进行角色模拟。

一、人力资源招聘模块教学目标

1、知识目标：掌握内部、外部招募的特点，了解笔试的适用范围及特点，认清面试的目标，掌握人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试的方法。

2、能力目标：明确选择招聘渠道的主要步骤，熟悉参加招聘会的主要程序，能恰当运用内部、外部招聘的主要方法，会制作招聘招聘广告，能熟练地对简历、申请表进行筛选，熟悉面试的程序和技巧，能布置好面试环境，会运用各种面试方法和设计面试问题，有一定的面试提问技巧。

二、人力资源招聘模块教学内容与安排

1、教学内容选取依据

人力资源招聘模块教学教学内容选取的依据有：人力资源招聘工作的要求、人力资源招聘工作的基本过程、人力资源招聘工作的基本内容及教学的目标。

2、教学内容组织与安排

三、人力资源招聘模块教学步骤与方法

1、教学模式

人力资源招聘模块教学是以工作过程为导向进行教学的模式为主，围绕人力资源招聘职业能力，以人力资源招聘工作过程为依据，以实际人力资源招聘工作任务为驱动，将知识、技能和态度有机融合，充分体现“教、学、做”相结合的教学模式。

2、教学步骤

人力资源管理招聘模块的工作过程导向实践教学可设计为以下三个步骤：

第一，提前1-2周对学生进行分组。6-8个同学为一组，一个班由各位自选单位、职位，并要求每组搜集相关资料，自主选择需要招聘的单位和相应的1个以上职位。作好角色安排，由2人担任招聘方角色，其余为应聘方。

第二，提前1-2周进行招聘广告准备。要求招聘方学生设计一份精美的招聘广告和科学合理的面试问题，应聘方学生制作好个人简历并以能够被录取的标准回答面试问题。

第三，学生表演。分以下几个步骤进行：（1）每组先展示、介绍招聘广告，介绍简历筛选的经过和结果，指出简历存在的问题。（2）模拟面试：每个组按照角色安排进行模拟面试表演，有问和答。（3）提问答辩：每组表演完毕后，其余组提问并指出表演组的不足之处，表演组回答，最后教师进行点评。

3、教学方法

第一，量化考核：以组为单位，按100分制考核。其中广告设计20分，重点考核招聘广告的4大内容和4大原则；简历设计与筛选20分，注重考核简历设计的简洁、精美及特色；模拟面试30分，主要考核面试提问与回答、表演技巧；提问与30分，依据提问、答辩的质量评分。

第二．教师精心引导：（1）教师事前告知学生模拟规则，让学生明确自己要完成的任务、完成任务的具体要求、完成任务的技巧，对每项任务的计分规则，让学生在表演前有准备、在表演过程中有防备，从而更好地按照规则和标准去完成任务，而这些规则和标准正是学生需要掌握的内容。（2）每组表演完毕后进行小组总结：在小组总结时，除了肯定学生的成绩外，最重要的是要根据当今社会的招聘现实情况，指出学生在模拟过程中的不足之处，指导学生学会换位思考。（3）所有组表演完毕后的大总结：当所有组表演完毕后，教师可以引导学生将所有相关知识点快速总结一遍，然后指出学生共同的不足之处，强调学生在以后的求职或工作过程中必须要注意的问题，这样可以进一步加深学生的实践印象。

第三．教学手段：为提高实践教学效果，教师应使用多种形式的教学方法。如利用现代多媒体技术进行教学，在多媒体教室配备投影、音响等多媒体设备，利用多媒体技术即时引入相关学习资源优势，扩大教学信息量，提供有声有色的职场招聘范例，让学生身临其境。从而提高教学效率；应用课程网站，开通天空课堂，教师及时指导，利用课程网站实现资源共享；进行全方位的考核与评价，本模块因基于工作过程设计，教学采用教学做合一的方法。因此，本模块的评价应突出实际操作能力的考核评价，并采用过程考核评价与结果考核评价相结合的评价方式，考核内容包括技能和知识的掌握程度。

总之，在人力资源招聘模块中加强实践教学，能够全面提升学生解决实际问题、进行人际交往以及团队合作的能力，弥补学生实践经验不足的缺陷，教学效果显著。

参考文献

[1]陈荣荣.人力资源管理课程实践教学中模拟招聘流程的做法与思考[J].人力资源开发管理,2011,5:11-12.

[2]赵玉虹.人员招聘与配置课程中案例教学法的应用[J].长江大学学报,2010年6月第3期:28-29.

[3]袁声莉.人力资源管理课程应用亲验性教学法的实践与思考[J].高教论坛,2009年11月第11期:46-48.

第6篇：人力资源管理课程知识点范文

摘要：《人力资源管理》是高职高专管理类专业的一门核心课程，在经济新常态下企业的人力资源管理的内容和重c发生了新变化、新趋势，本文就人力资源管理课程改革的必要性和目前存在的问题进行了阐述，并从完善课程体系、革新教学方法、创新考核制度等方面提出了课程改革的设想，对以后的课程发展和改革起到了一定的借鉴意义。

关键词：职业院校；人力资源管理；教学改革

一、高职院校《人力资源管理》课程改革的必要性

（一）高等职业教育的培养目标需要我们进行课程改革

高等职业教育的主要任务是为地方经济建设和社会发展需要培养高级应用型人才，尤其是为地方生产建设、管理、服务第一线培养“下得去、留得住、用得上”的高级应用型人才。为经济发展培养一专多能的高级应用型人才重在应用，所以我们就应该理论联系实际注重学生能力、素质、技能的培养，这就要求我们必须要改革传统的课程体系和教学方法，这是区别我国本科教育目标，体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。

（二）经济发展赋予的历史任务需要我们进行课程改革

随着我国经济的发展，提高学生的专业理论素质和应用实践能力培养出一大批高水平、高素质的经济管理人才越来越成为提升我国经济竞争力，保证国民经济持续健康发展的重要前提。这就需要高校适时变革和调整教育目标和教学内容，要求经济管理类职业教育培养的人才具有更加丰富的社会知识和较强的人文素质和创新精神，要完成新时期经济发展赋予我们的历史任务，高职高专院校需要进行深入的教学改革和创新。

（三）95后大学生群体特点需要我们因材施教实现教学改革

中国经济经过改革开放30多年的快速发展，使我们年轻人对待很多事物的看法和老一辈有了很大的区别，在这样的社会环境下成长起来的95后，学生们具有认同主流价值观、理性务实、兴趣广泛、合作共赢等时代特征，但是同时他们也务实、渴望自由、民主、独立、敢于冒险和尝试，他们通过互联网接受到了很多的知识和信息，因此我们传统的“一言堂”、“填鸭式”的教学模式和方法很难调动同学们的积极性和创造性，新时期大学生的特征要求我们高职高专的教育工作者必须因材施教实现特色化教学，改变传统的教学方法和思路。

二、目前《人力资源管理》课程教学中存在的问题分析

（一）课程教学体系理论化，实践性不强

《人力资源管理》课程是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。我们的高职高专教材有很多的版本，其基本理论和基本概念的阐述始终坚持理论知识为主，我们很多教师在授课的过程中比较重视课程的系统化和理论化，平时多以理论教学为主，虽然有的老师也注意到理论联系实际，在淡化理论的同时强化人力资源管理技能训练，以提高学生的实践动手能力和职业素质，但是在像人力资源规划、工作分析、绩效考核等章节中由于学生缺少社会经验，其想象力有限，实践的操作性、可行性不强。

（二）教学方法、模式传统落后

目前我们很多老师的教学方法还是多以理论教学为主，案例教学为辅，情景教学、体验式教学、翻转课堂、微课等新型的教学模式没有充分有机的结合在人力资源管理的教学过程中。目前我们很多高职高专院校都以大课的方式授课，这就使很多同学在学习的过程中滥竽充数，老师在课堂上大声讲，他们在课堂下小声说，看手机，聊微信现象普遍，由于场地小、学生多、使我们一些情景模拟、讨论等实践性教学互动效果很差，不能充分调动学生的积极性，学习效果较差。

（三）教师缺乏企业实践经验

我们高职高专院校在招聘教师的时候普遍重学历、轻实践，教师大多都是刚毕业就来到学校，很快完成了从学生到老师的角色转变，高校教师缺乏企业一线工作经验是我们教师队伍建设的短板和硬伤。虽然很多学校利用寒暑假组织教师参加企业实践学习，但是由于时间短，缺乏一定的考核指标和激励机制，使我们的社会企业实践流于形式，没有得到实践能力的真正提高。在这样的情况下教师就不知道企业真正需要的人才要具备哪些能力、技能和素质，更不用提对学生的动手实践能力有所帮助和提高。

（四）考核方式单一，没有做到以考促学

高职高专的学生高考的时候分数普遍较低，学习的主动性和积极性不强，很多同学还抱有六十分万岁，多一分浪费的思想，他们中有些同学对奖学金也并不是很感兴趣，这就要求我们老师要创新我们的考核方法和考核机制，改变现有的出一张卷子的纯理论考试的单一模式。要通过多样化的考核方式引导学生思考、创新、求异、努力做到以考促学。

（五）实训基地的指导作用发挥欠佳

校企合作的目的就是一方面学校充分利用实训基地企业的生产设备等资源让学生得到与专业匹配的对口实践，缩小毕业后到企业工作的焦虑感和适应期，另一方面就是为实训基地提供对口的人才输出以达到双赢的过程。可是在实际的校企合作过程中由于学生毕业很少真正留在实习企业，企业专家也很少对学生给予指导，使校企合作流于一纸协议，没有有效发挥指导作用。

三、高职教育背景下《人力资源管理》课程教学改革的建议

（一）立足高职教育本质，完善教学体系

高职教育的本质就是培养企业需要的应用型人才，这就需要我们讲授人力资源管理课程的教师深入企业调研，按照用人企业需要重新设计、修订相关人才培养方案，根据培养目标来调整课程标准、课程大纲和教学任务的设计，有经验的教师可以自主编写面向职业教育，理论够用、突出实践的人力资源管理教材，全方位的完善教学体系建设。

（二）革新教学方法，提高教学效果

1.案例分析法

案例分析法是我们日常教学经常使用的常规教学方法之一，通过案例教学可以加深同学对知识的理解和掌握，通过案例也可以让枯燥的理论变得生动有趣。在运用案例教学法的时候首先我们应当注意案例与知识的相关性，注意所选案例要紧扣教学内容，另一方面就是案例选取的要生动典型，要具有普遍性，能够让同学举一反三、触类旁通。

2.情景模拟法

情景模拟法是教师有针对性的设计情景，让学生扮演某个角色，通过同学身临其境的感受模拟过程，来达到活学活用知识的目的。例如：在招聘这块内容中，教师可以把学生分为招聘和应聘方，招聘方成立公司，设计招聘广告和招聘岗位要求以及准备笔试、面试问题，应聘方准备简历和做好面试前的准备工作，通过情景模拟的方式让学生掌握招聘、面试技巧的同时提前感受到了就业的压力，在情景模拟的过程中教师要注意对过程的把控和监督。

3.翻转课堂

传统的教学模式是老师在课堂上讲课，布置课下作业回去完成。与传统的课堂教学模式不同，在“翻转课堂教学模式”下，学生在课下可以看视频讲座、听播客、阅读功能增强的电子书，完成知识的学习，而课堂变成了老师学生之间和学生与学生之间互动的场所，包括答疑解惑、知识的运用等，从而达到更好的教育效果。在人力资源管理的教学过程中，例如在讲到中国、美国、日本三国人力资源管理模式的区别时，就可以运用翻转课堂的形式让学生课下学习，课上共同讨论各抒己见，实现学生吸收内化学习过程效益的提升，从而提高学生的主动思考能力。

4.充分利用网络化平台实现多元化授课

微课、幕课、在线精品课程等利用网络资源实现的不分时间、地域、其受众面广等特点已被很多教师所青睐。“微课”是指按照新课程标准及教学实践要求，以视频为主要载体，记录教师在课堂内外教育教学过程中围绕某个知识点（重点难点疑点）或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。“慕课”（MOOC）中的“M”代表Massive（大规模），“O”代表Open（开放），“O”代表Online（在线），“C”代表Course，课程的意思。慕课是大规模的网络开放课程，它是为了增强知识传播而由具有分享和协作精神的个人组织的、散布于互联网上的开放课程。在人力资源管理的授课过程中我们可以充分利用网络资源在讲授工作分析、绩效考核等较为抽象的内容时可以让一些知名的教授、专家给我们化繁为简进行学习和掌握。

（三）建立和培养双师型教师队伍

高职院校的培养目标和高等职业教育的特点决定了一个合格的高职院校教师必然是“双师型”教师。即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称，也就是“教师+中级以上技术职务（或职业资格）”，那么对于人力资源管理的授课教师来说就需要具有教师资格的同时还要拥有中级以上人力资源管理师的资格。国家推行双师的目的不是让高职院校教师拿到一个职业资格证书，而是要求教师多参加企业生产实践，具有一定理论知识的同时还要具有一定的实践操作能力，以更好地指导学生的学习。

（四）创新考核方式，以能力培养为主

中国的家长、教师太注重分数而忽略了学生能力、素质、人格的培养，大学教育不像中小学阶段，我们是为社会培养的应用型人才，因此我们不能仅以分道纯己搜生是否合格。在日常的教学管理中，我们可以按平时成绩（50%）和考试成绩（50%）给学生评价，学生的平时成绩包括出勤、交作业情况、课堂参与情况、情景模拟、案例分析讨论、方案设计、调研报告等形式。例如在职业生涯规划的学习中可以让学生做一个十年的人生规划，根据其规划的完整性、可操作性、合理性给予评价计入平时成绩。

（五）建立稳定的校外实训基地

科学技术在进步，经济在不断发展，人们的消费模式在悄然发生改变，企业只有根据市场的变化来设计产品、吸纳人才。同理，学校也只有按照用人单位的需求培养学生，因此我们应该充分发挥校外实训基地的作用，让学生多去实习、参观，建立直观的认识和理解。例如在讲到工作分析时就可以让同学去企业了解具体到维修工、文秘、营销策划等人员的工作任务和任职资格是什么，在讲到绩效考核时可以看看企业针对不同的岗位是如何进行关键绩效指标的制定的，是如何制定差异化的薪酬体系来激励员工的。

【参考文献】

第7篇：人力资源管理课程知识点范文

关键词：云空间；高职；人力资源管理专业；课证融合；课程体系

近年来，随着信息社会的高速发展，传统的教学方法已经不能满足现代社会的要求。从20世纪90年代中后期开始，由于多媒体技术和计算机网络的逐步普及，各院校逐渐开始了云空间教学的理论与实践。《教育信息化十年发展规划（2011―2020年）》明确提出：“十二五”期间，职业教育的一个重点就是推进云平台优质资源建设。因此必须加快教育云平台建设步伐，大力开展教育信息化建设。从2011年开始，高职院校已经投身于这样一场空前的空间教学建设革命中去。目前高职院校采用的云空间教学方式是基于世界大学城的云空间平台。“世界大学城”云空间是一个教育资源共享和学习沟通交流的实名制平台，在这个平台上，所有注册的院校都是它的一个亚传播圈，而所有院校整合在一起又是一个庞大的校园网络平台，在这里资源高度共享，交流无限制互动。

国家劳动和社会保障部2003年推出的人力资源相关从业资格证，并规定今后企业人力资源管理人员必须持有相应的从业资格证书才能上岗。为了提高高职院校人力资源管理专业学生的就业竞争力，要求加强学生专业操作技能的培养，让学生取得相关的职业资格证书，以适应各行各业对实用型专门人才的需求。所谓课证融合，就是要求将职业资格认证（考证）项目贯穿于课程培养方案中，根据岗位要求确定课程内容及教学方法，将日常教学内容与考证内容相融合，使毕业生能轻松拿到“双证”（即毕业证和相关职业资格证），甚至取得“多证”，从而提高毕业生的职业素质，增强其就业能力，最终提高本专业的就业率。

建立适应岗位需求的课证融合的课程体系，并通过云空间展示出来，用空间进行师生交流、授课，从传统的灌输式教育转为互动式教育，学生可以超越时空的限制，随时随地从云空间搜寻所需要的全部课程资源。

一、课证融合课程体系的构建

做好课程体系的云空间展示，首要任务是根据社会各岗位需求，建立课证融合的课程体系。通过企业、高校师生调查表明，目前高职院校传统的课程体系在一定程度上与企业岗位实际情况相脱节，不能满足日益发展的社会需要。因此，建设课证融合的课程体系，一方面要进行社会调查，了解目前的岗位要求；另一方面要进行职业资格证的分解，确保课程内容与职业资格证挂钩。

1.人力资源管理专业岗位需求

高职院校人力资源管理专业毕业生就业岗位主要是人力资源部门负责各模块的专员，对口岗位主要包括人事专员、人事助理、招聘专员、培训专员、拓展教练、薪酬福利专员、劳动关系专员。通过对企业的访谈调查，我们了解到企业对人力资源岗位的学生要求包括专业技能和综合素质两个方面。专业技能有：（1）人力资源招聘、配置、培训开发能力，主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力。（2）人力资源绩效与薪酬管理能力，主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力。（3）基本的人力资源规划与劳动关系协调能力，主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。综合素质包括：（1）计算机操作能力，包括基本办公软件的操作，如Word、Excel、PPT的操作等。（2）人际关系处理能力，包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等。（3）信息收集能力，能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。

2.助理人力资源管理师技能要求

企业人力资源管理职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。《中华人民共和国企业人力资源管理职业资格证书》可在全国范围通用。高职院校人力资源管理专业的学生要求持有的从业资格证为助理人力资源管理师（国家职业资格三级），主要负责或参与企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作，需要掌握专业核心能力与专业辅助能力两大方面的能力，与人力资源管理对口岗位需求相一致。

3.课证融合课程体系的框架

通过对岗位的调查和职业资格证的分解，高职院校人力资源管理专业课证融合的课程体系框架如下表：

二、课证融合课程体系在云空间的呈现

建立好课证融合课程体系的基本框架后，需要将各门课程按照统一的标准上传至云空间，具体要做好以下几个方面的工作：

1.课程资源的规划

课程资源的规划包括以下内容：（1）按照社会岗位需求和人力资源职业资格证的要求，确定需要建立云空间资源的具体课程，形成课程体系；（2）确定建立空间课程的教师，并根据各教师的研究方向分配各门课程的建设任务；（3）建立空间资源课程的统一标准，包括内容标准、格式标准、实训标准、互动要求等；（4）确定每门课程的建设评价机制，对教师进行空间资源课程评比，并配套相应的奖励措施；（5）进行经费预算，规划好每门课程的建设、运行费用。

2.课程资源的建设

课程规划出台后，每个有任务的教师根据规划的统一要求在规定的时间内建设与上传空间资源，包括：（1）要求每门课程根据工作岗位需求和职业资格证的要求进行任务分解，每个任务构成一个学习模块；（2）将每个学习模块制作表格化教案，即一张囊括本模块所有知识框架的表格，内容包括模块名称、课时、教学目的、重点、难点、理论知识、操作知识等，每个知识框架下设若干知识点，如概念、原理、方法、案例、操作等，每个知识点就是一个包括文字、图片、视频等多种形式的链接。

3.课程资源的整合

各门课程资源上传完毕后，需要通过空间导航进行统一的整合，空间导航页面分布着带有链接的各种引导性的文字或图片，目的是让学生能够很容易地定位到自己所需要的项目，而不用从左侧栏目去一个一个搜寻。导航的设计要简洁、美观，并且要求分类明确，逻辑清晰。除了每门课程要设置导航外，需要将建设的所有课程制作一个总导航，总导航将所有的课程联系在了一起，学生不仅能从总导航轻松进入各门课程的学习，还能够找到与专业相关的信息，包括职业资格认证、专业岗位信息、专业标准、实训资源等内容。

三、课证融合课程体系在云空间的运行

课证融合的课程体系不仅仅要在云空间上传相应的课程资源，最重要的是课程体系的运行。因此，必须设置合理的空间运行机制，包括课空间授课、空间互动、资源下载、课程考核等方面。

1.空间授课

每个教师要求利用大学城空间的表格化教案授课，表格化教案思路清晰，能够直观地向学生说明授课章节的知识体系，让学生头脑中具有整体的知识框架，从而比较牢固地掌握所学的知识。教师授课时首先展示本模块的知识点、重点和难点，然后让学生了解整个表格化教案的框架，再点开每个知识点的链接进行讲述，形成空间授课常态化。

2.空间互动

在课堂面对面互动的基础上增加空间互动的次数，学生有疑问能够很方便地提问、完成任务，并获得所需要的问题答案或者反馈。空间互动的形式可以多种多样。（1）跟帖、留言与私信。学生可以在教师的学习内容后面跟帖提问讨论，也可以通过空间留言与私信提问讨论。（2）空间作业。教师通过空间作业栏目布置作业，学生需要在规定时间内完成所收到的作业，超过时间不能提交，教师可以评分和写评语，并统计学生分数。（3）空间考试自测。通过空间考试自测栏目，教师可以设置题库，布置试卷，通过随机组合试卷或者固定试卷的方式考试内容，学生需要在规定时间内完成试卷，教师可以阅卷评分和统分。

3.资源下载

作为教师，必须把自己所教课程的资源毫无保留地上传到空间，这样才能在最大程度上满足大量学生的学习需求。空间教学不仅在课堂上能够提供海量的文本、图片、视频等信息，学生在课后也能够随时随地进行知识的阅读和下载，突破时间与空间的限制，充分利用现有的学习资源，提高学生的学习效果。

4.课程考核

课程考核不仅包括对教师的考核，还包括对学生的考核。对教师的考核包括所建课程的使用率、学生满意率、学生成绩、资源个数、回复率等指标；对学生的考核包括学生空间的跟帖数、任务完成的质量、资源下载率、学生成绩等。其中学生成绩是共同的考核指标，必须设置理论成绩和实践操作成绩、平时成绩和期末成绩的内容。

参考文献：

[1]陈磊，吕辉.基于“云计算”的体育教学――“云空间”构建研究[J].中国教育信息化，2012（23）：88-89.

[2]张世红，秦浩.基于世界大学城云空间的高职教学模式浅析[J].信息技术与信息化，2013（3）：26-27.

[3]欧湘庆.高职人力资源管理课程体系和教学内容改革的研究和实践[J].时代教育，2011（2）：120-121.

第8篇：人力资源管理课程知识点范文

【关键词】高职，人力资源管理，一体化教学

高职人力资源管理专业具有很强的实践性，然而因各种原因，目前高职院校教学还是多采用以讲授为主的传统教学方法，这种教学模式显然无法使人力资源管理实践教学环节得到有效落实，理论和实践教学结合不紧密。因此，要实现专业的可持续发展，就必须跟上目前“一体化”教学改革的步伐。基于此，我们对人力资源管理专业一体化教学进行研究，针对高职院校学生的特点，进行相应的分析，设计一体化教学体系，提出一些切实可行的教学改革措施。

一、高职一体化教学理念及其对人力资源管理专业教学改革的重要意义

一体化教学是指理论与实践有机融合，把培养学生职业能力的理论与实践相结合，充分贯彻“职业活动导向、能力本位、学生主体、项目载体、任务驱动、企业要素”等职业教育教学改革理念的特色教学模式。

（一）融人力资源管理理论与实践为一体，实现高职教学目标

随着高职教育大众化步伐的加快，高职生源的差异性也逐步加大。不同的生源有不同的教育教学基础，同时也带来了不同的学习需求。这不仅在“教什么”的问题上给教育者以新的思考，更主要的是在“怎么教”方面为教育者提出了一个新课题。在传统的人力资源专业教学中，先理论后实践、先教后学、先学后做的模式最为普遍。这些传统的教学模式往往存在以下不足和问题，其中包括：理论与实践脱节，容易造成纯粹的理论讲授而陷入枯燥，学生无兴趣；并且由于缺乏真实的场景和学习情境而使所学知识难于理解，理论学习效果差；同时，如理论与实践的教学时间衔接不紧凑，则实践时先前所学理论知识很多已被遗忘，需要教师边带领学生实践边帮助学生复习以往的理论知识，容易造成教学资源浪费，降低教学效率；对学生而言，先学后做，也容易出现学、做脱节，既不利于及时、有效地消化所学的知识和技术要点，也不利于增强实践效果和整体的学习效果，难以实现“以能力为本位”的职业教育教学目标。而解决理论与实践脱节、教与学脱节的问题，最优方案是将理论与实践融合为一体，教、学、做为一体。

（二）增强学生学习兴趣，缩短学生社会适应期

教学做一体化教学模式把课堂与实训室融为一体，把学校与企业融为一体，一方面可激发学生的学习兴趣，调动学习的学习积极性，把人力资源管理专业教学中的一些抽象、理论的知识点变得更为形象和直观，提高学生的学习效果，另外一方面可使学生通过学习，形成从业的真实本领，在未来的就业竞争和人力资源岗位竞争中占据优势，而且还可以使学生在进入企业、社会之前就了解相应的知识，了解行业对从业者的思想道德、专业知识、职业能力和综合素质的要求，为未来进入社会做好有效的铺垫。

（三）改善人力资源管理专业实践教学困境

人力资源管理部门在企业中属于核心部门，掌握着许多人员的敏感信息，许多信息需要严格保密，一般也不轻易接受学生在专业岗位上实习，所以造成顶岗实践基地建设相当困难，再者，人力资源管理工作在许多的中小企业里并没有得到足够的重视，仍停留在初级的人事行政管理，内部专业岗位的设置很少或干脆没有，即使学生去企业实习，也是做一些初级工作，很难达到实践教学的目的。因此，通过一体化的专业教学，可通过订单式培养、项目教学、任务导向等方式，使学生获得相应的实践知识，融理论与实践为一体。

（四）提高教师的业务能力和教学水平

在一体化人力资源管理专业教学中，不仅要求教师有丰富的专业知识讲授专业理论课，还要有熟练的操作技能。教师应明确专业课的要求、重点、难点，能够根据岗位所需的技能特点，编写相应的教案。在教学过程中，针对实际情况采用不同的教学方法，做到共性问题，集中讲解；个别问题，个别答疑。由此可见，一体化教学对人力资源管理的授课教师要求更高了，锻炼、培养了教师，促使教师努力钻研业务，苦练操作技能，提高教学水平。

因此，推动“教、学、做”一体化在人力资源管理专业教学中的实行，可使学生理论知识的学习与实践操作的训练紧密结合，使教学内容更加合理，教学效果和效率更能得到提高，使学生增强未来就业的竞争力，提高该专业学生的职业能力。

二、人力资源管理专业一体化教学改革与实践

（一）基于人力资源管理岗位胜任力的专业人才培养模式

以企业人力资源管理岗位胜任力为导向发展高职人力资源管理专业教育。即以就业为导向，明确专业定位，确定工作领域，分析工作任务和职业能力，以工作任务为引领确定课程设置，以实践活动为主线改革课程教学内容及教学组织方式，由企业专家参与编写适合实际操作过程的教材，注重学生学习与实际工作结合。校内引入模拟管理实训，校外在企业的真实工作环境中进行顶岗实习。形成以勤奋敬业精神为核心，以人力资源管理专业技能为立足之本，具有不断学习能力、开拓创新能力、市场运作能力、社会适应能力、沟通表达能力培养的人才培养模式。

（二）专业课程体系的构建

通过调研确定人力资源管理专业毕业生的职位岗位是招聘、培训、薪酬管理、劳动关系管理等操作岗位。专业建设委员会成员对岗位工作任务进行分析，确定岗位对应专业知识和能力。根据新的形势和新的要求，本专业根据工作过程导向分析开发全新的课程体系。

1、在课程体系的搭建上，借鉴国外先进的教学理念对课程进行剖析，走“职业化”道路，即以具体的工作岗位为依托，解析出典型工作情境，并针对其完成学习领域的构建。

2、在课程内容和教学方式的调整上，对于纯理论教学内容进行精讲，增加业务操作的内容，设计的原则以对应岗位需求为准。

3、在课堂安排和学习效果的要求上，不再是知识点的具体陈述，而是工作情境的组织，教师从授课者的身份转变成组织者，学生从听课者的身份转变为实施者，从这一意义上，达到“学中做，做中学”的学习效果。

4、在教学设计的理念上，突出对“学习方法”的引导，鼓励学生尝试多角度看待问题、多手段解决问题、多渠道创造机会等，以求达成对用人单位所需要的关键能力的培养；以“工作内容（业务对象+业务领域）”为载体设计教学领域，按照人力资源管理岗位的实际工作内容，通过“咨询、决策、计划、实施、检查、评价”六个步骤完成各个环节的教学。

专业指导委员会将人力资源管理的工作流程划分为七大工作模块即“人力资源规划——工作分析——招聘――培训――绩效管理――薪酬管理——劳动关系管理”，将工作模块对应的职业能力进行分解归纳，形成综合能力领域即行动领域；根据各行动领域的工作重点和要求，将实际工作任务按照由简单到复杂的递进关系进行学习性任务设计，将行动领域转换为学习领域。如表1：

三、人力资源管理专业一体化教学方法创新

根据人力资源管理专业所涉及的职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求，在教学实践中，我们力求打破原有教材的系统性，突破教学的传统方式，融“教、学、做”为一体，有效提高学生的职业能力。根据专业特点， 设计了以模拟公司为载体，以项目任务为驱动，以校企合作、工学结合为补充，融模拟教学、角色扮演、案例教学、任务教学、体验教学等多种教学方法为一体的教学组织模式，并在考核方式上进行相应的创新。

（一）以模拟公司为载体，实施一体化教学模式

我们在课程教学中设计了模拟公司项目， 构建基于模拟公司的人力资源管理专业 “教学做”一体化教学模式，教师在第一次课上就引导学生根据学习能力、动手能力、性别与个性等因素进行异质分组，让具有不同能力特长、兴趣爱好的5-6 位同学组合成一组，成立模拟公司。根据专业特点，小组成员分工包括人力资源部经理、招聘主管、培训主管、薪酬主管、绩效主管等。以后，在整个专业教学过程中，各模拟公司进行各项工作任务的学习实践活动，这样就达到了在没有更多实践条件的情况下，开展一体化教学，实现学校教学与企业工作实际一体化、理论与实践一体化，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，也能更好地激发学生的学习兴趣。

（二）针对不同教学项目，采取多样化的教学方式

在教学实践中，我们根据专业特点，将教学内容整合成既有相对独立性，又有内在逻辑关系的项目内容。 具体包括：人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。在具体实施项目教学时，灵活运用各种教学组织模式，融模拟教学、角色扮演、案例教学、任务教学体验教学等多种教学方法为一体。具体教学内容与教学设计如表2所示。

（三）以校企合作、工学结合为补充，升华一体化教学模式

无论如何模拟或仿真，校内教学毕竟是模拟的学习环境，与实际的工作环境仍有一定差距。要做到与企业要求的零距离对接，一体化教学还要大力推行校企合作、工学结合、顶岗实习等教学模式。故本专业所设计的最后一个项目内容“综合实训”，就是要求学生利用假期及第六学期到自己联系的企业或学校安排的实习基地进行顶岗实习并领取一定的报酬。学生在企业中进行工学结合实践， 在此过程中专业教师和企业指导教师全程辅导，对实习过程中存在的问题及时发现，及时解决。

参考文献：

[1]赵志群，职业教育工学结合一体化课程开发指南，清华大学出版社，2009.

[2]戴士弘，职业教育课程教学改革，清华大学出版社，2007.

[3]杨新荣，构建人力资源实践教学体系注重实践能力培养，人力资源管理，2008.

[4]张晓燕，基于能力本位的高职人力资源管理课程教学模式 ，职业时空，2009.

第9篇：人力资源管理课程知识点范文

论文摘要：薪酬管理课程是人力资源管理专业的一门专业主干课程，文章结合课程的教学实践，提出在追求教学模式改革创新的过程中应从优化教学内容、增强专业课程的实践性、改革教学方法等3个方面来构建开放性的教学模式，以达到提高教学质量的目的。

1课程教学现状

薪酬管理课程是本科人力资源管理专业的基础课程，它对理论和实践的要求比较高，在教学过程中如果单纯强调理论性知识的学习，会使学生感觉教学内容晦涩难懂，时间长了会使学生丧失学习兴趣。在教学过程中发现，学生们往往是在学习的早期阶段因为关系到以后自己就业生涯中的薪资待遇问题，因此对它充满期待。但同时又因为这门课程的理论性比较强，如果不与实际密切联系的话，随着教学的深人，学生们往往会觉得比较枯燥。因此，传统教学模式采取的纯粹的课堂授课方式存在着3方面的不足。

1.1理论知识内容偏难，实践性较差

学生在学习这门课程之前，由于没有进人社会，缺乏对薪酬知识方面的感性认识，对薪酬的认识往往只停留在工资和福利等比较直观的感性认知上，而且绝大多数都会自然而然地把它与具体的数字挂钩，这显然是非常片面的，而且学生往往会因为理论枯燥乏味导致学习没有积极性。

1.2缺乏对人力资源管理专业知识的全面认识

薪酬管理这门课程的实践操作性非常强，如果仅仅是学习一些理论知识而不与实际情况相联系的话，会导致所学知识与现实脱节，学生们会感觉空洞难懂，不仅会降低学生的学习积极性，还会影响教师的教学效果。

1.3教学组织形式过于单一，教学效果不佳

课堂讲授是培养学生理论素质的一种基本教学方式，通过系统地讲授理论知识，可以从整体上把握本专业的理论体系。但是，过于注重单纯课堂讲授的教学方式难以使学生产生直观生动的感性认识，传授给学生的理论有时也难以消化和巩固。因此，对于实践性强的课程如果不改变以往这种纯粹的课堂授课方式，势必会影响学生的学习积极性和学习的效果。在教学过程中，笔者发现了这个问题后，通过摸索实践，对现行的薪酬管理课程的教学方式进行了创新与尝试。

2教学方式创新的思路与实践

2.1对课程内容进行细分

将教学内容按照教学性质的不同，大体上规划为3部分:第一部分是理论篇，这部分内容主要采取课堂集中授课的方式进行，目的是使学生掌握这门课程的基本概念和理论，为以后更深层次内容的学习打下基础;第二部分是操作篇，主要通过进行互动性强的案例教学方式来进行，目的是培养学生的兴趣，并且初步建立起同学们对实际问题分析的能力，为第三部分内容的学习打下基础;第三部分是设计体验篇，主要采取探究式的授课方式，带领学生们进人公司或企业，并且给他们分配不同的任务，引导他们解决相应的问题。这样做的主要目的是通过他们切身的实践体验，培养他们解决实际问题的能力。

以上3个模块的划分基本上是配合各自不同的目标来设计的，它们之间不是独立的，而是相互联系和融合的。当今大部分用人单位除了要求大学生具备一定的专业理论知识外，更需要具备一定的运用所学知识解决问题的能力，因此为满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力，我们进行课程划分的目的是要在教学的过程中实现理论性、实用性，实践性与可操作性的统一，力求使课程内容学以致用，培养学生理论联系实际的能力。

2.2教学方式由单向灌输式转变为双向互动的启发研讨式

传统思想认为教学是课程的传递和执行的过程，因而教学方式常采用“说教式”、“灌输式”、“注解式”，这种单向灌输式使教师无法及时得到学生们接受知识的信息反馈。现代教学理念则认为教学是一个课程创新与开发的过程，所以在教学创新过程中我们主要坚持双向互动的原则，由以往惯用的教学模式转为“诱导式”、“对话式”和“解惑式”。

在授课过程中充分尊重、确立学生的主体地位，根据不同的内容分别采取讲授和自学相结合的方法来调动学生的积极性。针对课程内容，列出专题讨论题目，由学生先期准备、查找资料，列出发言提纲，然后安排课堂讨沦。另外，对于一般性的知识点可用出思考题的方式引导学生通过阅读教材和参考资料自主学习，教师作课堂讲解答疑，这样不仅培养了学生自学的能力，还督促他们扩大对知识点的接触面。这样做的关键是要设法指导学生提前自学，让他们带着难点和疑点来参加课堂讨论。

2.3加大实践性教学的比重，采用形式多样的教学模式

传统思想认为教学是教师教、学生学的过程，其实教学是一个师生交往、积极互动、共同发展的过程，在教学过程中可以充分利用实践性教学为学生创造多种多样的学习机会，倡导在教师的引导下进行探究式的学习方式。实践性教学是教师授课体系中重要的组成部分，不断强化实践性教学环节，对提高学生综合素质、实践能力都有着理论教学不可替代的特殊作用。

①组成学习合作团队，开展讨论会。

根据单元知识的内容和学生班级人数，将全班同学分成3-5个学习小组组成学习团队，以团队为单位布置任务，要求学生进行情境设计，设置引人人胜的情境，在此基础上组织学生进行形式多样的实践调研活动，并让他们举行讨论会，开展探究性学习。针对每个课题或每次讨论会，对各个团队的表现进行评比，评审团由各个团队选出一名代表与教师一起担当，总结出各个团队优秀的表现与不足。

由于教学课时限制，所选择的教学单元涉及的知识内容不要太多也不要太少，太多的话会由于课时不足以及学生不熟练而完不成，内容太少就会失去探究性学习的意义，一般来说，正常讲授需要3-4个学时完成内容。

②邀请企业人力资源管理经理或专家讲座

邀请企业人力资源管理专家到学校进行薪酬管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，也是学生比较感兴趣的方式之一。由学生就自己感兴趣的课题先期查找资料，再由专家作专题讲座。专家们通过讲座把在企业管理实践中的一些经验和体会告诉学生，使学生不出校门就可以了解企业中薪酬管理方面的一些真实情况。

③进行企业薪酬管理调查。

组织学生按照不同的学习团队到一些比较有代表性的企业如国企、外企、高科技企业以及销售行业等进行薪酬管理活动的实际调查，并撰写调查报告，然后举办调查报告会。这样学生可以亲身感受到一些实际情况，提高学习兴趣，也锻炼了学生运用所学知识分析和解决社会实际问题的能力。

④课程考核与评价方式的改变。

在传统的课堂教学模式下，主要认为教学应该重视教学结果，教师主要是评价学生知识掌握的多少，所以传统考核做法往往是采用书面试卷，结果容易导致学生平时课堂不努力，到了期末临时突击式复习应付考试。教学应该注重教学过程，教学方式改变后，相应地对这门课程的考核方式也应该作相应变化，期评成绩是学生平时表现与期末的综合考查，其中实践部分占50%-70%。采取新的教学模式后，不仅考核学生对基本知识的掌握程度，还考核学生综合能力的提高程度，尤其注重对学习的过程性评价。这种能力导向的评价方式能够引起学生学习方式的改变，并促进学生自主学习和综合能力的提高。

3教学模式改革创新后的成效

通过对薪酬管理这门课程教授方式的调整，该课程的教学效果在随后的教学过程中发生了明显的变化。

3.1课堂活跃气氛明显增强

通过将枯燥理论知识的讲授与形式多样的互动性强的实践教学相结合，使原本抽象的理论课程变成了形象生动的实用性知识，这在很大程度上激发了学生们学习的兴趣，学生主动参与课程的积极性大大提高，课堂气氛一改以往教师唱独角戏的场面，变得非常活跃，师生间的良好互动也对教师的讲授起了正反馈的激励作用，提高了教师教学的主动性和热情，课程结束时不单学生学得轻松，教师也会感觉教得很自然。让学生更多地主动参与教学过程，既突出了学生的主体地位，又提高了教学效果。

3.2提高学生学习的能力

在教学过程中，通过加强实践性教学环节，提高了学生分析问题、解决问题的能力。教学方式的转变带动了学生学习方式的转变，学生不再是以往单方面的接收者，而是积极查阅资料、展开研讨，在相互交流中促进学习。这样不仅能加深对专业理论知识的理解，提高学习兴趣，而且能丰富和发展书本上的理论知识。

3.3锻炼了学生应对、解决问题的实际能力

通过进人企业进行调研，使得专业课程教学更加贴近了生活，锻炼了学生们待人接物、应对各种问题的能力，并切实体会和学习到实践问题的复杂性和多变性，锻炼、增长了他们解决实际问题的能力。

3.4拓宽了学生对专业知识的理解

通过企业人力资源管理专家的讲座，可以与人力资源专业的其他相关技能课程相衔接，同学们还就企业员工的招聘、培训、绩效考核、劳资关系等其他人力资源专业的内容与专家交流，使他们对人力资源管理专业的认识更全面也更广泛，受到学生的热烈欢迎。

3.5教学相长

教师与学生互动交流，和学生一起分析与解决问题，在和学生共同学习过程中，也可以得到学生的启发产生研究的灵感，有利于学术研究。学生通过学习团队的合作、学习、探究问题，使综合能力在学习中得到锻炼。过程性评价的加强和课堂互动环节的增多，使得学生的学习状态明显改善，充分调动了学生学习的积极性和热情，学生对课程教学给予了很高评价。