人力资源管理系统的重要性精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源管理系统的重要性主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：人力资源管理系统的重要性范文
关键词:ERP;人力资源管理系统;应用
一、引言
ERP是企业资源计划(Enterprise Resources Planning)的简称,其宗旨是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制,可从管理思想、软件产品、应用系统三个层次进行理解。其实质是在信息集成的基础上发展而成,面向企业核心业务的管理思想,是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身,成为现代化企业的运行模式,反映时代对企业合理调配资源,最大化地创造社会财富的要求,成为企业在信息时代生存、发展的基石。
人力资源是指一定范围内的人口中具有脑力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力,并以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是企业第一资源,是企业的核心竞争力。
人力资源管理系统是指组织或社会团体运用系统学理论方法,对企业人力资源管理的方方面面进行分析、规划、实施、调整,提高企业人力资源管理水平,使人力资源更有效地服务于组织或团体的目标。人力资源管理系统是一种管理工具,它使人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。
随着中国经济市场化和全球经济一体化的不断推进,中国企业将面临着更加激烈的竞争和严峻的挑战,越来越多的企业开始意识到利用ERP人力资源管理系统进行有效管理的重要性和紧迫性。ERP人力资源系统可以通过规范、整合、集成各项人事数据,实现信息的及时、准确,管理的规范、高效,支持对人力资源的优化配置。
如何更好地管理人力资源,充分发挥它在现代企业中的作用,已是一个不容忽视的问题,在完善人力资源开发及管理制度的同时,充分利用ERP信息技术开发建设人力资源管理系统是非常必要的。
二、ERP人力资源管理系统发展状况
ERP人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪六十年代末。由于当时计算机技术已经进入了实用阶段,而大型企业却用手工来计算和发放薪资,既费时又容易出差错,为了解决这个矛盾,第一代人力资源管理系统应运而生。当时因技术条件和需求限制,系统既不包含非财务的信息,也不包含薪资的历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪七十年代末。计算机技术的飞速发展为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,但未能考虑人力资源的需求和理念。
20世纪九十年代末,人力资源管理系统发生了革命性的变革,意味着第三代人力资源管理系统的诞生。第三代人力资源管理系统主要具有以下特点:1、基于Web(网络)进行开发并从人力资源管理的角度出发;2、具有灵活的客户化定制能力;3、灵活安全的权限控制方式。
三、ERP人力资源管理系统运行机理
(一)系统的作用和规则。ERP人力资源管理系统的应用,实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化和人事管理工作规范化,为企业做好“三控制,一规范”(控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长,规范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,为规范企业管理构建了支撑平台。
通过ERP系统,可以使人力资源管理的功能从单一的人事管理、工资核算,发展到包括人力资源规划、职业生涯设计、为企业的决策者提供帮助等全方位的高度,在四个层次上形成人力资源的管理体系:一是人力资源管理基础平台;二是以人事管理工作为核心;三是人力资源开发体系;四是人力资源规划评估。(图1)
ERP人力资源管理系统必须按系统规则运行。其规则是:岗位以机构为依据,定员以岗位为载体,人员按定员配置,人员按岗位(职位)进行管理,工资按岗位确定,工资发放到员工个人。
为了有效发挥系统功能,将信息化确立为人力资源的常态化管理手段,形成良好的运行机制,企业人力资源管理者必须清晰地认识到系统运行的命脉,也就是支持系统结构的机构、职位、人员和工资4个要素。这4个要素在系统中运行的关系是:以组织机构为基础,以岗位为载体,以人员为中心,以工资为落脚点,四维一体、互为依存、相互促进、协同完成,这也是ERP人力资源管理系统“四维一体”的运行结构。
(二)系统的主要特征。对整个企业而言,基于ERP的人力资源管理系统颠覆了传统的人力资源管理,将人力资源管理置于企业管理系统之中,实现了人力资源管理从职责型到战略型的转变。一般来说,ERP人力资源管理系统具有以下主要特征:1、与其他ERP功能模块融为一体,形成企业级共享的人力资源信息平台;2、集成全方位的人力资源管理功能,促进人力资源管理角色的转变;3、基于Internet(互联网)和Intranet(内部网)可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技术可实现人力资源业务的协同工作;5、利用数据库等商务智能技术深化人力资源战略功能。
四、ERP人力资源管理系统在企业中的应用与面临的问题
(一)系统在企业人力资源管理中的应用。近年来,企业内部的人力资源越来越受到关注,被视为企业的资源之本。ERP人力资源管理系统在企业人力资源管理中的应用越来越广泛,越来越重要。
1、人力资源规划的辅助决策。一是对于企业人员、组织结构编制的多种 方案,进行模拟比较和运行分析,并辅之以图形的直观评估,辅助管理者做出最终决策;二是制定职务模型,包括职位要求、升迁路径和培训计划,根据担任该职位员工的资格和条件,系统会提出针对本员工的一系列相应的培训设计方案,如遇机构改组或职位变迁,系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议;三是进行人员成本分析。可以对过去、现在、将来的人员成本做出细节性分析及总评性分析,在此基础上,对相应的成本做出数据化升降趋势预测,并通过ERP集成环境,为企业成本分析提供依据。
2、招聘管理。人才是企业最重要的资源,拥有优秀的人才才能保证企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持:一是进行招聘过程的管理,优化招聘过程,减少业务工作量;二是对招聘的成本进行科学管理,从而降低招聘成本;三是为选择聘用人员的岗位提供辅助信息,并有效地帮助企业进行人才资源的挖掘。
3、工资核算。一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法;二是与时间管理直接集成,能够及时更新,对员工的薪资核算动态化;三是自动计算功能,通过和其他模块的集成,自动根据要求调整薪资结构及数据。
4、工时管理。根据本国或当地的日历,安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表。运用远端考勤系统,可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中,并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统和成本核算中。
5、差旅核算。系统能够自动控制从差旅申请、差旅批准到差旅报销的整个流程,并且通过集成环境将核算数据导进财务成本核算模块中去。
(二)人力资源管理系统面临的问题和挑战。在企业的发展过程中,组织体系、岗位管理、员工能力等都成为人力资源工作挑战的触发器。而如何解决由此引起的一系列问题,则是对于传统管理方式的挑战,由此也就需要从人力资源管理体系上来考虑问题的解决。由于我国的特殊国情和现状,很多企业的人力资源管理都存在以下问题:1、有战略设想,却无人才战略规划;2、思想上重视人才,行动上却忽视人才机制的建立;3、过度关注人事管理,没有人力资源统计分析规划意识;4、注重人才引进,忽略内部人才开发和培训。
五、成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施
(一)人力资源管理系统实施的条件。人力资源管理系统作为知识经济时代的产物,在以ERP技术为平台的基础上,它的导入需要企业具备以下几个条件:1、企业有稳定的人力资源管理体系;2、确保充足的资金支持;3、企业人力资源管理人员应具备相当的业务水准与操作技能;4、全体员工的关注和支持。
(二)应采取的措施。ERP人力资源管理系统的实施,就是要通过系统的建设,对人力资源管理业务流程进行梳理和优化,利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能,实现人力资源优化配置,发挥人力资源第一生产力的作用。
对于实施ERP过程中存在的人力资源管理问题,企业必须要有充分的认识,建立一套行之有效的人力资源管理体系,从而提高ERP人力资源管理系统实施的成功率,最终提高企业的管理水平。
1、建立具有市场竞争力的薪酬体系。企业应结合当地经济发展水平和物价指数,确定合理的薪酬待遇,增强市场竞争力;另一方面鉴于ERP工作的特殊性质,要给予ERP人员相应的自由度,使之在自己的责任范围内做出及时、准确的决定。这样不仅提高了员工的工作积极性,还增加了员工工作的责任感。
2、加大培训力度。员工的成长固然取决于自身学习和努力,但同时与企业文化和发展政策联系紧密。企业应为员工创造互动的学习氛围,努力创建学习型组织,充分认识到人力资源培训的重要性,加大培训投入,在时间、物质方面提供支持。
3、强化团队建设,加强领导支持,实现制度留人。在ERP人力资源管理系统的实施过程中,团队成员的协作程度直接影响着实施效果,企业领导要大力强化团队建设,加强企业文化基础设施的建设,为建立具有高度融洽的人力资源环境提供多层次的支持,从而建立良好的企业环境。在留住优秀员工的同时还可以吸引外部的优秀人才。
4、把握好四个阶段。ERP人力资源管理系统推广工作分为四个阶段:准备阶段;数据采集阶段;人员培训阶段;数据导入和上线测试、试运行阶段,要着力把好这四个阶段,使项目有条不紊地开展。
5、加快企业组织架构、制度、流程规范建设步伐。当一个企业实施系统后,必然要改变人力资源人员已经习惯的工作流程和方式,他们将会承担更多的创造性工作。过去人力资源部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有自己清楚,但采用系统之后,所有的信息都会暴露在企业领导层和相关部门人员的面前,当组织运行与系统发生重大冲突时,系统将给企业带来巨大而严重的影响,造成不可估量的后果。因此,企业要充分意识到先进的人力资源系统是以先进的人力资源管理思想为指导,并应努力完善人力资源的行为规范与流程,做到组织与系统的完美匹配、相互促进。
6、以用促建,及时反馈,不断提高系统适用性。系统建设不可能一蹴而就,不可能尽善尽美,要坚持“重在建设、以用促建”的思路,在完成系统基本功能的基础上,坚持系统使用,提高应用水平,以便发现在运行过程中存在的问题;同时,仔细研究,及时反馈,并提出可行的建议或意见。这样,不断对系统功能进行完善、改进和提升,最终建成集管理、监控、自助、学习、服务于一体的完善的人力资源管理系统,使系统真正成为提高工作效率、提升管理水平、实现人力资源管理现代化的有力武器。
六、结论
科技的进步与发展正在完善人力资源管理系统,同时也在转变着人力资源的基本职能。人力资源管理人员和普通员工都在接受着人力资源管理系统带来的挑战。随着人力资源管理系统的重要性不断地被企业所认识,它的应用前景将越来越广阔。当然,在传统企业中应用的人力资源管理系统还需要在实践中不断地完善,进一步提高科学性,使人力资源管理人员的工作更加得心应手,更加准确、合理。
总之,ERP人力资源管理系统成功地实现了管理角色的转变,通过系统自动化、员工自助化和工作流程化使得人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。我们应该战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理,建立起科学、有效的ERP人力资源管理系统,实现人力资源管理的核心价值,为企业的长远发展服务。
主要参考文献:
[1]冯鹏岚,徐攀.ERP在人力资源应用中的问题及对策分析[J].中国商界,2008.9.
[2]樊瑞波,张惠晨.ERP人力资源管理系统诊断[J].人力资源开发与管理,2008.4.
第2篇：人力资源管理系统的重要性范文
关键词：人力资源 管理系统 风险 防范
一、人力资源管理风险的含义
人力资源管理是对企业人才进行合理的安置与运用，来达到企业发展的目的。通过提高员工积极性以及主动性，提高企业的效益与竞争力。人力资源管理中存在的风险主要是由外部环境与内部环境作用产生的，包括我国政策的走向、经济的宏观走势、人才的流失等等。由于众多不确定因素的影响，会对企业的人力资源管理方面存在一定的风险，对企业产生直接的经济损失。
二、人力资源管理风险产生的原因
产生人力资源风险的因素有来自个体的原因，也有来自外界的原因。因为从个体角度来看，人的自适应特性以及人的素质、行为的动态特性等是造成人力资源风险的原因，而且人的心理、生理的复杂性是产生人力资源风险的最基本原因。同时，因为人本身作为一个相对开放的系统，会受到外界环境的影响，因此人力资源风险会因此增加，比如由于自然的原因，导致人的生理、心里发生变化，从而导致人才流失等人力资源的变化。总结前人的研究成果，主要有以下几个方面的因素：
1.人的心理及生理的复杂性。在人力资源管理工作中，因为主体是人，所以人的因素是产生人力资源风险的最主要原因。其中因为人的复杂心理、生理结构以及运行机制是产生人力资源风险的原因，而且因为人的因素的存在，导致人力资源风险发生的概率及风险造成损失的大小在变化，而不可能彻底消失。
2.人力资源的动态特性。人力资源具有动态化的特征，其中所具有的知识、技能、健康等因素是随着时间而发生变化的函数。因此时间和空间的因素发生变化，会增加人力资源管理的风险。
3.个体行为对组织目标的影响。人力资源最重要的资源是人，人具有主观能动性，个体的行为能够会组织目标产生影响。因为在组织中，个体行为的目标、工作态度以及行为有所不同，因此会对组织的目标产生影响。同时，理性个体的行为总是有利于实现某个人目标，但不一定有利于组织目标的实现。当个人目标与组织目标起冲突的时候，也就是人力资源风险发生的时候。如普遍存在的泄漏技术秘密等行为，为个人带来了高额回报，却大大降低了企业的竞争力。
三、人力资源管理系统风险的防范对策
1.完善企业人力资源管理系统风险防范意识。只有提高企业人力资源管理系统对于风险的防范意识，才能合理地对人力资源管理系统风险因素进行合理的评估与处理。强化企业人力资源管理系统的风险意识，在制定企业发展策略的时候，才能根据风险问题，做出合理的判断，为企业的良好发展做出正确的决策。在企业运营的过程中，人力资源管理部门只有意识到了风险问题的重要性，才能更好地规避风险、降低风险，降低企业受到风险的冲力强度，保障企业的正常运营工作。强化员工的风险意识，通过绩效评估系统，引入竞争机制，形成企业员工的优胜劣汰，保证企业具有高素质员工，并且通过招聘不断引进高素质人才，为企业带来鲜活的血液。
2.规避风险。合理地评估风险因素与实际效益情况，适当地放弃部分高收益高风险的项目。例如，在部分人文环境较差的地方，企业要适当地考虑员工的素质与道德问题，尽量地规避此类风险；在对员工进行技术培训的时候，也要考虑到培训的成本以及员工的学习情况，还应该考虑到员工掌握技能后可能跳槽离职的问题。如果必须在这样的地区开展业务，那么企业就要制定合理的人力资源管理系统对员工进行控制，保证企业的正常发展，从而保障企业的顺利运营，达到规避风险的目的。
3.人力资源管理外包行为。合作求双赢是目前企业发展的一项主要手段。通过把企业人力资源管理系统外包给外包商，由外包商对企业的人力资源进行合理的分配与管理，达到分工明确、共同发展的目的。人力资源管理系统外包只是单纯地将管理职能交付与外包商进行管理，不会对企业的核心竞争力产生影响。企业的核心技术研发、产品的生产工艺与销售网络都掌握在企业的高层管理手中，因此保障了企业的核心不会外泄，然后通过专业的人力资源管理系统对企业进行人力资源的合理配置，达到企业的发展目的。这个过程中，外包商获得了合理的佣金并且完善了自身的数据库，为以后与企业的合作创造了更好的条件。达到了企业经济效益的良性发展与外包商获得数据与利益的双赢。
总之，企业的根本发展动力就是人力资源，只有做好了人力资源管理的风险控制，才会对企业的良好发展做出保障。企业通过仔细评估人力资源管理系统存在的风险问题，合理地对风险进行规避以及防范，保障企业在正常运营的前提下，让企业得到发展。
参考文献
第3篇：人力资源管理系统的重要性范文
1、人力资源战略指导组织人力资源管理活动。人力资源战略是人力资源规划的基础,人力资源规划是人力资源战略的具体延伸,人力资源规划将人力资源战略具体化,从整体角度制定组织人力资源管理活动的具体目标。2、人力资源战略是组织职能战略,支持组织战略的实现。人力资源战略是是组织价值链模型中的职能战略,是将组织战略落实到人力资源管理活动中的桥梁,人力资源战略与组织战略协调一致时,能充分发挥人力资源管理在组织战略管理中的独特作用,提高组织绩效。结合人力资源战略的特点和重要性,我们不难发现,人力资源战略将组织战略分解为人力资源管理活动中可操作的具体目标和落实计划,为组织人力资源管理活动指引方向。人力资源部门扮演着行政辅助的角色,使人力资源管理各项职能相互配合以完成人力资源目标和规划。传统模式下,人力资源管理虽然摆脱了传统事务性活动的局限,但人力资源战略属于职能战略,关注点在于落实在人力资源部门中各项职能活动,人力资源管理活动和其他部门活动之间的横向匹配度较差,人力资源的价值却没有得到充分利用与开发。
二、知识经济时代的人力资源观
知识经济是“以知识为基础的经济”的简称.知识经济是指以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费的经济,指当今世界上一种新型的、富有生命力的经济,是人类社会进入计算机信息时代后出现的一种经济形态。知识经济是以不断创新的知识和技术为主要基础发展起来的经济,它的发展和繁荣直接依赖于知识和技术或有效信息的积累和使用,掌握知识和技术的人力资源成为组织在市场竞争中获取优势的关键,人力资源观和相应的人力资源管理理念正在不断发生变化。第一,知识经济时代,人力资源成为战略性资源。随着知识和技术的运用已经成为企业在市场竞争中成败的关键,掌握知识和技能的人力资源也上升为组织的战略性资源,是组织获取竞争优势的来源。第二,组织对人员的知识、技能和素质有了新的要求。企业对于复合型学习型人才的需求越来越强烈,新时期的人才,在知识方面,要掌握高科技知识,有扎实的知识基础和广博渊深的知识结构;思维方面需要一定创新精神、创造能力和应变的能力;还要有良好的心理素质,有自信心和耐挫力。知识经济时代,人力资源是组织获取竞争优势和发展的战略性资源。知识经济时代的人才观在理念上与战略性人力资源有着极强的耦合性,战略性人力资源管理中对人才的重视符合知识经济时代对人才的需求。知识经济时代,战略性人力资源管理能否替代传统人力资源管理,为企业创造更多绩效,关键在于对人力资源管理系统起指导作用的人力资源的变革。
三、人力资源战略变革
(一)知识经济时代人力资源战略知识经济时代,人力资源的价值得到重新认识,人力资源管理理念得以升级,人力资源战略与组织战略进行融合,并逐步成为组织战略的核心,其角色和定位也发生了相应的变化。(如表1所示)1、人力资源战略成为组织战略的核心。人力资源成为企业的战略性资源,是企业提升绩效获取持续竞争优势的核心资源,相应的人力资源战略也成为公司总体战略的核心战略。2、组织中人力资源管理系统以人力资源战略为核心。人力资源战略不仅是人力资源管理系统的指导,也是组织战略的核心,组织中人力资源管理系统要以相应的人力资源战略为核心开展人力资源管理活动,为组织中战略性人力资源服务。3、伴随着人力资源战略上升到组织战略层面,成为组织战略的核心,人力资源战略的制定者也从人力资源部门转移到了以CEO为核心的公司战略制定小组,不仅仅影响人力资源管理部门的活动,整个组织的人力资源活动都受到人力资源战略的影响,人力资源部门也从传统的事务性活动中得以解脱,成为公司的业务合作伙伴、咨询专家和战略顾问。4、知识经济时代人力资源战略与组织内外部环境联系更加密切。传统的人力资源战略是在组织战略下制定,尽量贴近组织文化;知识经济时代,人力资源战略根据组织战略性的人力资源制定,在制定时,紧密联系外部环境,深深嵌入公司文化,改善了过去人力资源战略受制与公司战略的局面。5、人力资源战略开始主导公司变革。传统模式下,人力资源战略属于公司战略的子战略,在公司变革时,人力资源战略跟随公司战略的变化进行相应的调整,以适应公司变革;知识经济时代,人力资源成为战略性资源,是公司变革的主要依靠力量,只有人力资源战略在公司变革中起到领导变革作用,公司变革才能更加顺利的完成。(二)人力资源管理战略化伴随着知识经济时代的人力资源观和人力资源战略发生变化,组织中的HRM不断发生变化,突出表现在于人力资源管理的战略性,这种变化主要发生在人力资源管理理念和管理工具上。在管理理念上,公司战略与人力资源管理战略的整合,人力资本成为企业竞争的关键和核心要素,组织根据价值和专用两个维度进行人力资本的价值评估,根据不同的人力资本实施了团队、层级、临时和联盟四种人力资源管理系统。在管理工具上,随着人力资源战略与组织内外部联系越加紧密,新的技术和公司深层文化得以开发利用。信息技术在人力资源管理上得到了充分的应用,企业在网络化的基础上,内外交流沟通更加便捷,网络招聘也成为近年来招聘的主流渠道之一,员工授权得到强调,工作内容扩大,员工朝着复合型人才方向发展,与之匹配的薪酬和培训系统响应发生变化,在组织结构上,推动了企业组织结构朝着扁平化,网络化和学习型组织方向变化。
四、小结
第4篇：人力资源管理系统的重要性范文
关键词：人力资源管理信息系统；企业管理；信息化；实施
随着我国经济社会快速发展和经济全球化的不断推进，特别是后国际金融危机时期世界政治、经济格局的调整，人力资源已经成为市场竞争中最重要的战略资源。现代企业要在激烈的竞争中求生存谋发展，在完善其组织构架和制定科学的发展战略后，起决定作用的是人力资源因素。因此，高效的人力资源管理工作就显得尤为重要。良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力，企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。
传统的人力资源管理方法，既浪费时间又浪费精力，长时间重复繁冗的工作，不仅效率低，而且错误率高。随着现代信息化技术的发展，计算机系统技术已在人力资源管理中得到应用，并形成了系统的技术平台-人力资源管理信息系统，大大推动了企业人力资源管理环境建设的发展。如何利用现代化的信息技术，建立和完善企业的人力资源管理信息系统，提高管理的效率和效益，已经成为企业管理信息化的重要内容和任务。
1.人力资源管理信息系统的效能体现
1.1提高人力资源部门的工作效率，构建企业高效的人力资源管理架构和流程。人力资源管理信息系统可以处理所有定量的工作内容，比如：员工考勤、薪酬管理，绩效考核等，大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，有利于管理人员对战略性问题的思考。此外，人力资源管理信息系统是模块整合化的工作系统，人力资源工作中关于人才规划、招聘、培训、员工薪酬管理、绩效考核等所有信息和流程都被经过分析而整合、输出统一的管理结果，实现人力资源管理的自动化与流程化。
1.2 以人为本，提高管理透明度
以人为本是现代企业人力资源管理工作的核心思想，一个优秀、完整、高效的人力资源管理信息系统，包括以人为本的互动学习、问题反馈等内容，其目的是为员工提供学习和沟通的企业内部平台，实现资源共享、信息共享，实现员工参与企业人力资源管理的权利，提高管理组织绩效与职工的满意度。
1.3 实现人力资源的优势整合，提高企业战略决策能力
人力资源管理系统可以对企业的管理需求通过整合分析、进行规划性的方案设计，实现电子化人力资源管理。对于在管理中存在的“信息孤岛”，人力资源管理系统通过加强管理流程操作的监控和信息化而将其整合，减少重复性的事务工作，辅助管理者将更多的精力投入道更高端的战略决策和业务重组中。
1.4 降低管理成本，提高企业的竞争力
人力资源管理系统的流程化提高了管理工作的标准化，使管理从个人行为向组织行为转移，形成知识和管理资源的积累，有效利用现有的资源，提高管理效率，降低企业成本。人力资源管理系统在实施过程中可以实现对企业发展的回顾，人力资源管理中存在的问题便会暴露，因此，实施过程也是一个对制度进行改进，提高管理水平的契机。此外，人力资源管理信息系统可以提供经整合的，全面、准确、相容的信息，使企业负责人对企业人力资源现状有比较全面和准确的认识，并通过分析报表的形式提高决策参考，实现决策支持。
2.人力资源管理系统的实施流程
企业在建立和实施人力资源管理系统之前，首先要做到知己知彼，对企业自身的人力资源管理环境和管理特点、内容作一个客观而充分的评估，然后确定将要实施的人力资源管理系统的范围与边界，从自身实际情况出发，尽可能做到量体裁衣，保证人力资源管理系统与实际人力管理工作的匹配，从而发挥最大的效能。项目的具体实施过程分为以下几个阶段：
2.1 实施前与供应商配合进行企业的人力资源管理需求分析，并进行工作流程的设计
此阶段需要企业人力资源管理者与供应商密切配合。在此阶段，人力资源管理者要整理和完善人力资源管理运作体系，将工作规范化、系统化；供应商要对客户的工作需求进行认真的分析，理顺设计思路，收集系统化数据，设计系统功能流程，最大限度的实现客户的功能要求。这个阶段是整个系统能够良好运行的基础，要勤沟通，磨刀不误砍柴工，切不可急工冒进。
2.2 系统实施和客户适应性改造
供应商在完成所有系统功能的开发后，会将系统框架提交给企业客户。在系统运行前，客户需要在供应商的协助下，进行系统初始化与数据转换，将企业基础数据与员工基础数据在尽可能短的时间内迁移到系统中，实现系统的客户适应性改造。
2.3 系统应用的培训与试运行阶段
在系统的初运行阶段，供应商要对企业的人力资源管理者进行系统的培训，在尽可能短的时间内进入试运行状态，以便及早发现系统存在的问题，使问题得到及时的解决。
2.4 系统的完善和二次开发阶段
企业应根据自己业务的具体特点，向软件供应商提出改进及增设相应模块的要求，软件供应商应积极进行跟进二次开发的工作，确保能满足企业不断变化的管理要求，提供紧跟企业发展脚步的人力资源管理服务。
3.企业人力资源管理信息系统应用现存问题
企业人力资源管理信息系统在国外已经发展成为一个较为成熟的行业，近几年来在我国也经历了一个从无到有、从缓到急的发展阶段，人力资源管理信息系统也在企业中得到了大量的推广使用，但在系统建立和实施中仍存在很多问题，制约了行业的发展。
3.1 人力资源管理信息系统的应用存在盲目性
随着人力资源管理工作在企业发展中重要性的凸显，人力资源管理信息系统建设被企业提上了建设日程，且频频动作，但这种“动作”却缺乏主动和创新，是简单的跟随，甚至是被迫。许多企业在建设人力资源管理信息系统时，缺乏对人力资源管理系统的正确认识，对企业内部人力资源管理工作的特点和内容没有一个客观和清晰的评估，因此在软件选型和实施中经常顾此失彼，管理系统和实际的管理工作难以匹配，可操作性大大降低，影响了人力资源管理信息系统整体功能的发挥。
3.2 人力资源管理信息系统的建设和发展缺乏战略性
在已经建成并投入使用的企业人力资源管理信息系统中，目前使用最多的功能依次是“人事信息管理”（71%） 、“薪资”（68.2%）、“报表”（62.2%）、“考勤”（59.5%）、“招聘”（56%）、“福利”（53.8%）等。由以上使用功能的比例可以看出我国大部分企业的人力资源管理信息系统还处于“事务处理层面”和“业务流程层面”，实现“全面人力资源管理”的较少，没有将人力资源的经营真正的提升到战略高度，缺乏对人力资源战略性问题的思考。
此外，由于人力资源管理信息系统全面的功能只有数个被使用，使用功能和范围相对单一，造成企业人力资源管理信息系统孤立于企业整个管理体系之外，难以做到与企业发展接轨，与企业的业务管理和发展的距离越来越远，甚至出现与引进人力资源管理信息系统初衷相背离的情况，造成投资损失，影响企业正常的运行。
3.3 企业的管理技术不足，难以促进人力资源管理信息系统的深入化应用
企业在人力资源管理信息系统的实施中几乎全部寄托于计算机工程师，同时人力资源管理者技术储备不足，这就造成了不懂得专业人力资源管理业务的IT工程师难将人力资源管理信息系统深入应用，而人力资源管理人员不能对信息系统进行有效整合和功能开发，这将直接制约企业人力资源管理信息化的深入发展。
4.企业如何建立优秀的人力资源管理信息系统
4.1 树立正确的信息化管理意识
人力资源管理信息系统服务于整个企业，因此，从领导层到普通员工都要正确认识信息化管理对整个企业和每一位员工带来的积极影响。企业领导层要认识到人力资源管理信息系统发展的新趋势，意识到投资的必要性，做到正确投资；普通员工要认识到信息化管理模式对自身发展的影响，积极调整心态，走出观念误区，对高层领导的决策给予肯定，投身人力资源管理信息系统的建设中。
4.2 规范人力资源管理工作流程
企业人力资源管理的规范化是信息系统建设的必备条件。企业应预先根据战略特点，有效调整组织架构和部门、人员岗位职责，规范人力资源管理业务流程，加强职能管理的程序化。
4.3 提高人力资源管理者的技术应用能力
人力资源管理者是信息系统的直接责任者，信息系统的应用效果取决于人力资源管理者对现代企业人力资源管理理念的理解和信息技术的应用能力。企业应不断培训和提高人力资源管理者的IT 技术，以保证信息系统建设的顺利进行和系统的良好运行。
4.4 做好企业人力资源管理的信息收集和流程规划
企业在引进信息系统前要做好信息收集，才能确保后期选型的顺利进行。人力资源管理的流程规划，是指对人力资源管理中所涉及到的各种信息的定义标准、传输标准、使用标准进行全面规划，建立统一、可扩展的信息结构体系，为人力资源管理信息系统的信息管理、业务流程处理、决策分析奠定信息基础。
4.5 选择合适的软件系统
企业要根据发展规模、性质、发展阶段，结合人力资源管理的目标选择适合自身需求和发展的信息系统。
4.6严格按程序运行和管理信息系统
企业人力资源管理信息系统的实施要明确职责，按部就班开展。人力资源管理者要对信息系统的运行和使用情况及时进行阶段性总结和评估，对于运行中的问题要及时与高层管理人员、系统供应商沟通、反馈并跟进系统的二次开发，保证系统的规范化运行。
第5篇：人力资源管理系统的重要性范文
内容摘要：战略管理领域的学者们一直在研究企业竞争优势的来源问题，战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合。战略管理关注组织绩效，人力资源管理注重如何对人进行管理。为此，本文首先介绍了动态能力与战略人力资源管理的关系以及战略人力资源管理与组织绩效的关系。然后，分析战略人力资源管理、企业智力资本、动态能力与组织绩效之间的相互作用机理。最后从战略人力资源管理的角度出发探讨企业要想改善组织绩效必须重视知识管理和组织学习。
关键词：战略人力资源管理 动态能力 智力资本
动态能力与战略人力资源管理
明确提出“动态能力”是在《动态能力与战略管理》一文中，Teece等人将动态能力定义为企业整合、构建和重置企业内外部能力以适应快速变化环境的能力，并建立了动态能力的分析框架，即流程（Processes）、位置（Positions）和路径（Paths）（刘飞、简兆权，2010）。流程是最基础的部分，位置与路径都需要通过流程来发生作用。企业流程是以人为载体的，一定的流程要求企业员工一定的行为，员工都拥有一定的知识技能，企业的能力主要表现为企业利用组织人力资源来获得企业产出的过程。因此，企业的能力与员工的技能是分不开的，这就需要企业管理者不仅要研究员工个体，还要研究协调不同的员工以形成企业能力的人力资源管理系统。由于企业内员工的价值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一个组织内利用员工价值和独特性的不同对应不同的人力资源管理系统，他们认为企业中存在着不同的人力资源战略，该模型为研究企业的能力、员工的技能、人力资源管理系统之间的相互作用关系提供了一个工具（朱伟民，2007）。而Eisenhardt和Martin认为动态能力是“使用资源来适应甚至是创造市场变化的企业过程，尤其是那些整合、重组、获取和废弃资源的过程。动态能力是组织层和战略层的例习（routines)，据此，企业可以根据市场的出现、崩溃、分裂、演化和消失来达到新的资源组合”（刘飞、简兆权，2010）。这些定义反映了基于动态能力，企业能根据外部环境的变化相应的作出调整，改变企业的资源基础。当企业处于稳定环境下，需要靠动态能力来调整企业资源；处于动态环境下，需要靠动态能力来转变企业资源。企业的这种变化必须基于员工新的技能与行为，而员工新的技能与行为的形成受到人力资源管理系统的影响，这表明人力资源管理的中心是理解和发展动态能力。
战略人力资源管理与组织绩效
战略人力资源管理是组织为了达到目标，系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。战略人力资源管理的出现为证明人力资源对于企业的价值提供了一个崭新的视角，大量研究证明，战略人力资源管理与组织绩效具有相关性。战略人力资源管理强调了人力资源管理应与企业的战略相匹配，企业通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，增进企业绩效。
Wright和Snell（2001）认为战略人力资源管理由人力资本存量（员工的知识、技能和能力）、员工关系和行为（包括心理契约、组织身份，它所强调的是人的自由意志及认知和感情）和人力资源管理系统三个基本部分组成，企业就是通过人力资源管理系统来引导员工的行为和影响人力资本存量。在此基础上，有学者提出，战略人力资源管理可以通过影响企业中人力资本存量和员工的态度与行为进而对组织绩效产生影响。蒋建武和赵曙明（2007）认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。
后期学者开始从组织层面上探讨，认为和传统的人力资源管理仅考虑员工个人的技能与知识（即从人力资本角度出发）不同，战略人力资源管理上升到了组织层面。战略性人力资源管理增强了企业包括人力资本在内的智力资本。智力资本强调隐性知识在企业中的重要性，斯图尔特认为企业的智力资本由人力资本、结构资本和客户资本构成，并称之为智力资本的“H－S－C”结构。智力资本的形成和积累正是战略人力资源管理的一个基本任务，学者们将智力资本作为中间变量开始研究人力资源管理对企业绩效的影响。Youndt通过208个公司的数据，发现特定的人力资源管理实践与特定部分的智力资本之间有很强的关系，且人力资源管理实践、智力资本与企业绩效之间均有很强的直接关系。
战略人力资源管理与组织绩效的框架模型
从图1中可以看出，与企业的战略相匹配，人力资源管理使企业的智力资本的变化变得容易，在智力资本驱动下，企业能力经历不断地整合、重组、扬弃，呈现出一种动态性，这能使企业与竞争对手相比更具有竞争力。
首先，人力资源管理应与企业战略相匹配。人力资源对企业战略的形成和实施具有重要的意义。企业战略与人力资源管理之间是相互依存、相互作用的，企业要根据环境的变化与自身的状况，建立适合本企业特色的人力资源管理系统。另外，人力资源管理系统内部各项政策也要协调形成一个整体。战略人力资源管理要有效地在组织管理中发挥作用，必须借助于组织一系列的人力资源政策。本文中战略人力资源管理包括规划、选拔、薪酬、激励、沟通与开发等政策。企业应根据其战略和人力资源的现状，分析人力资源的供给与需求状况以及任职者的资格，将符合要求的人配置在相应的岗位上。根据岗位的评价确定相应的薪酬水平。在工作过程中，应对员工进行激励与沟通，使其明确改进的方向，将个人目标与企业目标协调一致，还要根据企业战略的要求，对员工进行有目的的培训与开发。
其次，人力资源管理影响了智力资本的存储、流动和变化。本文中智力资本包含人力资本、结构资本、社会资本。人力资本是指企业全体员工所具有的各种知识、技能、经验和教育背景等内容；结构资本是企业的内部结构知识，包括组织结构、管理流程、制度规范、组织文化等；社会资本是指企业的外部结构知识，指企业与顾客、供应商、合作伙伴以及政府之间的关系。人力资本是企业智力资本的重要基础，结构资本是整合人力资本上升为智力资本的平台，社会资本是企业获得外部资源的重要渠道，其建立和维系需要人力资本的支持，而结构资本促进了企业与外部的沟通，社会资本通过与人力资本和结构资本的结合，用获得的外部资源为企业创造价值。智力资本三个要素之间相互影响、相互作用，形成了智力资本的统一体。人力资源管理可以通过制订薪酬、激励、培训等策略来吸引并留住员工，从而提高企业中人力资本的存量，通过沟通等职能促进员工的相互学习，提升结构资本与社会资本。
最后，动态能力是提高企业绩效、获得竞争优势的源泉。动态能力要求企业有不断变化的能力，体现了企业在动态的环境中持续开发的能力。能力来源于资源，能力的形成过程实际上也就是各种资源整合的过程，企业的智力资本是企业能力产生的基础，而人力资源管理系统不仅直接对企业能力产生作用，还通过影响智力资本来促进企业能力的发展和更新。
提升组织绩效的战略人力资源管理
（一）知识管理
知识管理主要涉及企业如何获得、传递与使用知识，在这个过程中必须以人为中心，人是知识创造的主体。战略人力资源管理中每一块活动都体现了知识管理。规划活动使企业了解目前的知识储备和需要何种知识，选拔活动使企业获得具有某些特定知识的员工，薪酬与激励活动可以激发员工运用知识并不断进行知识创新，沟通活动便于员工进行知识的交流，开发活动可以通过知识的传播来实现知识的积累与更新。
企业知识来源于企业的内部和外部环境，企业一方面通过从外部环境获取，使外部知识进入组织内部，通过外部学习可以拓宽企业的知识基础，进而增加企业的柔性，这对处于动态环境中的企业是非常重要的。另一方面企业可通过员工在企业内部更新、传递新的知识。首先体现为员工个人的知识与技能通过学习和交流等方式，实现了知识的整合，形成了组织知识。在这个过程中不仅涉及到员工的知识与技能，还与员工的态度相关联，因为隐性知识往往存在于员工的大脑之中，要实现知识的交流共享离不开个人意愿。员工的知识技能和员工的行为是相互影响的，只有当员工拥有一定的知识技能时，才能表现出某种特定的行为，而当企业认可员工的行为并对其进行激励时，就可以更好地留住员工，体现为企业内具有一定的人力资本存量。只有当员工的知识技能和行为相互匹配时，其所掌握的知识技能才能嵌入组织的日常行为、管理流程中，并演化为企业的专用性人力资本，从而促进组织核心知识的创造，最终实现组织绩效（蒋建武、赵曙明，2007）。企业将获得的组织知识进行整合、创新，然后员工个人通过学习等手段将组织知识转化为个人知识，促进个人知识的增长，最后进行个人知识创新。在这个过程中，为了推动企业内部的知识共享，必须促进知识显性化，而知识一旦显性化又容易被竞争对手所模仿，反而会对企业产生影响，企业可通过不断创造、积累和利用知识，重新设计自身以适应外界环境的变化，增强企业对竞争对手的应变能力。
（二）组织学习
组织学习是企业形成和发展动态能力的根本手段。Zollo和Winter认为，动态能力是一种通过学习获得的稳定的集体活动模式，通过这种模式，企业系统地产生和修正它的运营惯例，以提高企业的效率（刘飞、简兆权，2010）。通过组织学习，知识得以扩展到个人、群体和组织的行为当中，从而促进了企业内部智力资本的提高。学习是一个动态的过程，一是组织学习可以形成企业内部特有的相互交流和学习机制，使企业员工在交流过程中分享知识、相互学习，可以改变员工的观念，调整其知识结构，在企业中塑造新型企业文化。企业应促进员工的沟通与合作，鼓励员工共同分享个人的经验。Lepak，Takeuchi和Snell在2001年的研究表明知识工人和合同工人的合作可以带来更高的企业绩效，这个发现不但给人力资源管理的发展带来了新的思路，也强调了各种类型的工人彼此之间合作的重要性。二是组织学习可以转变组织结构、业务流程，促进企业创新。组织学习具有路径依赖的独特性，经组织学习所产生的知识，有很大一部分是隐性的知识，具有特定的组织专属性、难以交易及难以模仿的特性，这些知识就成为组织持续竞争优势的来源。在实证研究方面，曾萍（2009）对我国大陆154家知识密集型企业，163家非知识密集型企业调查过程中发现，由于组织学习改变了企业的流程，组织学习可间接改善绩效水平。
综上所述，在竞争日益激烈的今天，企业为了求得更好的发展，必须重视人力资源管理，以企业智力资本增值为基础，以知识管理为核心，通过组织学习等方式，从而使企业能不断地整合、重组内外部能力以适应快速变化的环境。
参考文献：
1.刘飞，简兆权.可持续竞争优势：基于动态能力的视角[J].科学管理研究，2010（6）
2.朱伟民.战略人力资源管理与企业竞争优势[J].科学学与科学技术管理，2007（12）
3.Patrick M. Wright, Scott A. Snell．Toward a Unifying Theory for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management [J].Academy of Management Review, 2001，23(4)
第6篇：人力资源管理系统的重要性范文
员工是企业中最灵活的生产要素，发挥企业价值最大化时具有主观能动性，因此加强优秀员工的培养、留住优秀人才是企业成功的关键因素。人力资源管理在培养人才、留住人才这个活动中依靠智力资本衡量指标来实现人才的最优化。智力资本指的是企业必须保障内部员工阶层的流动性，即领导层的更新。领导层的更新有利于年轻一代有能力的优秀人才参与到企业的日常经营管理活动中来，同时晋升空间的保证使得人才能全心全意为企业创造价值。智力资本除了表现为人员的流动性，还体现在团队人员的学习能力及交流能力。团队中员工的个人能力固然重要，但是协作精神及知识和技能的传播同样是人力资本的表现。传统衡量人才的方法局限于从经济利益进行考核，将一切绩效以量化的形式衡量，使得人员视角狭隘，短期化现象严重。当代知识经济时代背景下，智力资本和经济利益衡量的方式应互相采纳，从长期来培养员工的能力。
二、人力资源管理在知识经济时代下的特点
1.人力资源资本化
人力资源是企业中员工对企业的价值贡献，与物质资源相比，人力资源更难以量化，无法直接衡量人力资源的大小及贡献的多少。人力资源从本质上来说是员工知识、技能和经验的总和，通过能力和素质为企业创造价值。资本是创造价值的来源，既然人力资源同样创造价值，因此人力资源的资本化就显得顺理成章。通过对人力资源的细分，从能力和素质角度来评判人力资源资本的大小，为人力资源的优化和改进提供了评价的依据。在物资资源差异较小的时候，人力资本就发挥着至关重要的作用。
2.人力资本管理方式人性化
人力资本同物质资本不同，人力资本具有主观感受，且人力资本的消耗可再生，但是消耗速度必须可控。企业在对知识性的员工进行管理时，必须突出以人为本的精神。员工在工作时所能发挥的价值取决于员工的能力和素质，但是工作环境与工作心情同样决定着创造价值的动力。人力资本的管理者需站在员工的角度，设身处地考虑员工的利益。人力资本的流动性大，管理者如果做不到人性化管理，会造成人员的大量流失，在损失优秀人才的同时也加大了企业的不稳定性。企业人力管理者的角色应当多样化，充当员工代言人的角色，更好地发挥人力资本的价值。
3.人力资源管理手段科学化
过去人力资源管理较为被动，滞后性严重，总是在人力资源出现问题时才采取相应解决办法。随着管理方法的快速发展及信息技术的支持，人力资源管理工作同过去相比产生了巨大的变革。首先人力资源管理更加主动，与其他部门的有效沟通及信息技术处理的便利性使得人力资源管理手段更加丰富，能够及时发现企业人力资源存在的问题和不足，提前采取措施进行防范。其中最为重大的变化在于人力资源管理部门通过企业信息技术的支持，建立专门的人力资源管理系统，动态、及时地了解企业各组织之间对人力资本的需求。
三、人力资源管理在知识经济时代下的目标
知识经济时代促进了人力资源管理的发展，为其提供广大发展空间的同时也对它提出了新的目标。人力资源管理必须以既定目标为发展方向，提高人力资本对企业价值的贡献。总体上来说，人力资本管理应达到以下三个目标。
1.战略性
战略是企业长期发展的规划，是企业各短期经营活动要达到的最终目的，为企业提供了发展的方向。将战略与企业人力资源管理结合，体现了人力资本的长期性。国外的相关调查研究发现，员工工作时间内仅有1/3的时间参与到了增值性工作，创造了价值，剩余大部分时间闲置或者进行了非增值性工作，没有创造价值。战略人力资源管理系统能够帮助企业更好地了解员工的实际工作情况，区分增值性工作与非增值性工作。战略人力资源管理系统从三个层次上进行管理：第一，战略层次，重点关注公司与外部环境，主要涉及企业的高级管理层人员；第二，管理层次，重点关注人力资源系统的建立，从长远角度将人力资源管理的战略方针细化为具体的日常管理方案；最后，运作层次，与基层参与直接生产的员工沟通交流，明确工作责任细分，确保作业活动高效有序进行。
2.灵活性
人力资源管理的对象决定人力资源管理方式的灵活性。员工参与企业价值生产的过程具有灵活性，因此对员工的管理不能仅以业绩表现作为衡量指标，应当结合内外部具体的环境，根据客户需求、外部竞争对手策略等综合做出判断，以最适合的方式进行管理。知识经济时代，环境条件变化迅速，人力资源管理部门旨在建立灵活的组织形式，打造创新、民主的企业文化氛围。人力资源管理的最终目标是使员工满足不断变化的周围环境。
3.高效性
第7篇：人力资源管理系统的重要性范文
销售额、市场占有率、利润等指标的确是企业能否生存的基础,这一点不容否认,但以上指标往往更多体现的是企业短期效益和状况,支撑企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化建设、员工能力、组织效能、管理体系的完善程度等。中国民营企业"各领三五年"的短寿现象,是企业领导者忽视或轻视长远指标症结所在,解决方法就是要使人力资源工作真正成为一项重要的的企业任务,尤其是企业高层领导班子的主要责任。地位确定,但职能究竟应如何去行使和发挥？仅仅将服务项目扩展成前有招聘选拔,中有培训教育、薪酬管理、激励考核,后有职业生涯规划就足够了吗？就能使人力资源变为人力资本发挥其最大效能吗？答案是否定的。
首先,必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来。战略管理过程的成功与否在很大程度上取决于人力资源管理职能参与的程度,这种参与是战略性的主动参与,而不是被动的服务性参与。
山西某金融租赁公司是一家全国性的金融租赁公司,2004年完成重组改制,公司业务范围和区域不断扩大。但是人力资源管理仍处于被动的服务性参与阶段。
对此,我们要结合公司战略规划制定人力资源发展规划,按专业化模式确定人力资源总量及结构发展目标,设立人才储备库,有计划有方向地引进人才和培养人才,使其在企业归属感、价值理念和企业战略等方面适应并共同建设该公司的企业文化,培养其自己的人才资源,实行“内部晋升”的政策,实现梯队式供给,从而避免人才匮乏的现象。
其次,必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系,实现其管理职能的有效性。
目前,公司招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立,而对于公司管理层来说,所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的,例如如何吸引优秀人才并保留他们,如何对员工进行考核评价,如何激励员工,如何培养职业管理者等等。要想实现人力资源管理实践对企业绩效影响的最大化,就需要对隐含在人力资源管理实践之中的企业战略认真加以考虑,一体化、系统地解决各项职能间的问题。企业人力资源管理目标的实现,有赖于一定的职能体系或组织体系。这一体系应由组织运作系统、工作研究设计系统、人力资源供求系统、绩效管理系统、劳动关系管理系统和信息管理系统组成。
组织运作系统是企业中构成纵向指挥、执行、反馈关系和横向分工协作关系的网络系统,是企业人力资源管理职能得以实现的内在机制,内涵着人力资源管理的基本方式和整体效果水平。在企业人力资源管理系统中发挥组织、决策、指挥、控制和协调功能。
工作研究设计系统是对企业所需开展的各项工作进行调查研究、设计规范、计划评价的职能、组织与制度的总称。目的在于明确实现组织目标对工作的需要,以及满足这些需要的客观条件和评价标准。
供求管理系统是保证企业不同时期生产经营活动对人力资源的不同需求(数量和结构),实现人力资源供求动态平衡的组织实施系统,包括人力资源规划、组织定编、岗位定员、人员招聘与留用、人事选拔与调配、工作时间管理、培训开发等内容。它是人力资源管理部门的基本职责,也是各级领导者的日常工作。
绩效管理系统是企业中对员工个人及各级部门的绩效水平进行考核评价与奖惩激励的组织系统。目的是吸引、激励、留住企业所需的人才,以最少的投入获得最佳的经济效益。
劳动关系管理系统是企业中建立劳动关系,协调企业与职工个人或集体的目标、消除消极因素、处理劳动纠纷的职能和组织系统。它的目的是消除各种消极因素,避免劳动纠纷和不必要的损失,营造气顺、心齐、劲足的温室效应。
信息管理系统是企业中进行信息的搜索、整理、保存、分析、传递和反馈的职能、制度和组织系统。它既是企业人力资源信息管理部门的主要职责,也是企业每一部门的重要职责。
管理者应该着眼于长远的人力资源管理,从全新的角度以系统、全局的眼光来理解人力资源管理,即在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的六项人力资源管理系统,各项职能间互相服务,配套实施,并运用“审计法”或“分析法”来评价人力资源管理职能是否具备有效性。再次,必须拥有战略性的人力资源管理 者好的战略要具有好的谋划者和执行者,现代企业的人力资源管理已经弱化了行政管理的职能,正在要求其成为企业中“与人有关问题方面的专家”。这就要求人力资源管理人员必须拥有并且能够运用以下两方面的知识:一是人们在帮助职业赢得竞争优势方面所能够扮演的角色以及目前实际上在扮演的角色;二是哪些人力资源管理政策、方案以及管理实践能够真正使组织中的人成为企业竞争优势的一个源泉。这些情况就要求人力资源管理者必须具备一整套全新的能力。首先是经营能力,要了解企业的经营,并且知道企业的经济状况和财务能力,以准确计算每一项人力资源管理决策的成本和收益。
其次是专业和技术能力,人力资源管理实践领域有人员配备、开发、报酬、考核、组织设计以及沟通等,这就要求人力资源管理人员必须具有较强的业务能力和素质,为企业提供价值性的行为。
再次是变革管理能力,比如具有诊断问题、适时组织变革以及评价组织变革结果的能力等等。人力资源管理人员必须事前对即将实施的变革进行预测,还要对其进行过程监控和结果评价。
最后是综合能力,即综合利用其他三方面的能力来增加企业的价值,这就要求人力资源管理人员必须具有全局性的视角和分析判断能力。
第8篇：人力资源管理系统的重要性范文
[论文摘要]:现代社会节奏不断加快,各种信息蜂拥而至,传统人力、手工的信息管理模式不再适应当前的大环境。文章详实地阐述了人力资源管理的内容及计算机在人力资源管理方面的应用开发,分析了手工管理与计算机管理的差异,论述了计算机人力资源管理的实际情况及长远意义。
信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力,并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说,利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理,是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。
1、计算机信息应用
当今社会已步入了信息社会,知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径,人事行政作为公司管理职能部门,不能直接产生效益,却可以在进行机构改革的同时,尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法,提高工作效率,降低用工成本,帮助企业发展。
2、信息化在人力资源管理中的应用
目前,计算机在我国的人力资源管理工作中,主要可用来进行报表处理,档案管理,文书编辑,信息查询,综合分析。其涉及的面之广,数据量之大可想而知,若利用手工进行这些统计工作,存在着几个明显的问题,比如说统计资料缺乏准确性,及时性,需要花费大量的人力,物力,财力等。手工方法所表现出来的种种劣势,使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程,需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。
实现人力资源管理信息化,使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策,逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事,做到物质与精神相结合,抽象与具体相结合,定性与定量相结合,静态与动态相结合,现状和未来相结合,个体与群体相结合。至于先进的科技手段,除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外,主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。
3、人力资源信息化管理特点
人力资源管理系统化,是人力资源管理信息化的一个重点。
根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说,人力资源管理系统的基本功能,有如下几方面: ①确定人力资源管理的方针政策; ②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划; ③编制人力资源计划,设置人力资源管理机构和岗位; ④制定人力资源管理的条例办法; ⑤企业员工的各项培训; ⑥人才选拔、使用、交流; ⑦考核、奖惩、任免; ⑧工资、福利与保险; ⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员,如何最大限度地发挥人员的才能? 这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面,目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中,群体对人员才能发挥着影响作用,可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去,在人力资源管理工作中,人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如:干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写,贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力,准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此,我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料,提高对管理信息化重要性的认识,尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。
4、根据企业需求开发人力资源管理软件系统。
主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台,无论是企业员工信息还是人事管理信息,都可以实现智能化管理,同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时,既节省了时间,也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理,并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩,通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具,方便在任意环境中进行扩展及系统部署;还要支持服务器端组建,增强系统的便捷性;有多样化和功能强大的开发工具支持,并且做到一次编写,到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案,通过分层设计,可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响,从而减少调试和的工作量,使应用程序易于维护,并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中,例如,在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的,而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的,这样可以增强系统的灵活性和扩展性,在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发,加快了开发进度,也便于后期的升级和维护。
这样,使单位人力资源管理初步实行信息化,让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策,实现管理。
该系统的应用特点:
(1) 对输入的人力资源数据,进行数值运算和逻辑运算,求解各种问题。
(2) 对人力资源信息进行加工来解决各种数据处理问题,为人力资源决策者在决策时提供依据。
(3) 对人力资源管理的各种资料数据和计算机顺序,具有记忆存贮的能力。
实践证明,当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时,即管理人员的劳动强度超过其承受能力时,就必须采用新的管理手段,即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等,可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。
实现人力资源管理信息化,要有科学的管理方法和先进的技术手段,才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大,保密性越来越强,而且信息的密度不断提高,靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统,已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段,在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。能够提供更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据;
5、人力资源信息化管理势在必行
我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能,大容量地收集、处理、存贮人力资源信息,大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率;及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况,提供系统的准确的人力资源信息,可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全,从而提高行政管理水平;提供各种加工处理了的人力资源信息,以满足人力资源管理的特殊要求,适应新形势对教职工队伍提出的新要求,帮助选择方案,实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来,用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作;使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。
参考文献
[1] 周三多,陈传明. 管理学[M].北京:高等教育出版社,2004
第9篇：人力资源管理系统的重要性范文
一、建立人力资源管理会计的重要性
1.建立人力资源管理会计是经济理论进一步发展的结果
人力资源管理会计的产生以及发展是在人力资本理论的基础上进行的，人力资本理论是美国经济学家舒尔茨发现并提出的，其认为人力资本的提升对知识经济增长的贡献比物质资本以及劳动了数量的增长要更加的重要。经济理论在不断的发展促进了人力资源管理会计的进步，同时人力资源管理会计的进步是经济理论在发展中的一个较大的跨越，促进我国经济的增长与繁荣。
2.建立人力资源管理会计是国家宏观调控的需要
经济的不断发展以及人力资源管理系统的逐渐完善，使得我国人力资源在经济中频频出现，其经济特征也越来越多，在使用人力资源管理系统时，对于人力资源管理自身的价值以及其成本进行确定，并且分析其带来的经济效益，在运用人力资源管理会计时，国家能够对我国各行各业的企业的人力资源情况有所了解，并且在对于人力资源的发展方向以及流动是否合理等制定明确的方案以及监督制度，同时对人力资源在宏观上进行调配以及管理。
二、我国人力资源会计应用现状
现今我国的人力资源管理会计以及其相关制度并不完善，其还存在着缺陷。人力资源管理会计的理论还处于初级阶段，其在实践的过程中还存在着诸多的问题，但是随着人力资本理论的不断完善，使人力资源管理会计逐渐走到人们的视野中，各个行业的众多企业开始关注以及尝试使用人力资源管理会计，同时对企业内部进行合理的优化，加快企业的发展。由于我国没有明确的关于人力资源管理会计的规划以及相关的制度在执行的过程中会出现诸多的问题，并且由于使用者的不同，所产生的问题也是各不相同的，尤其是现今我国会计正在由传统的会计向新型的会计进行转化，使得人力资源会计系统在短时间内缺乏一致性，在企业发展时，将剥离企业的经营权以及所有权，因此在运用人力资源管理会计时，应注意其相应制度以及使用范围，这样才能够更好的掌握人力资源管理会计。在企业发展的同时人力资本也会随之发展，拥有人力资本的人员在企业中能够分享企业剩余索取权的权利，这使得企业在发展过程中用激励的方式提高起企业的员工的士气来达到扩大企业的经济利益以及规模的方式。在诸多的企业中都可以看到各种鼓舞员工的方式，其中有分股权、设立奖金、提升职位等激励体制，使得公司的规模以及利润更上一层楼。
三、人力资源管理会计的基本框架
人力资源管理会计以人力资源开发成本为基础，以管理会计的方法为主要手段，通过预测、分析和决策对企业未来经济活动进行规划，协调各单位的工作，并提供各种备选方案以及相关信息，特别是对人力资源投资成本与效益进行分析，以便管理层做出最优方案的选择。人力资源管理会计的理论框架主要由人力资源管理的目标、职能、人力资源成本、人力资源价值等要素所构成。
1.人力资源预测会计分析
当今，科学技术突飞猛进，产业结构和产品结构不断调整，人力资源转移也随之加快。为保证企业人力资源的需求，必须对人力资源进行科学预测。人力资源预测是根据企业各级各类人力资源现状，结合企业总体发展目标、产品规划、组织结构变化、员工个人发展，以及人才、劳务市场供求状况等诸因素，采用管理部门预测法、综合分析法和德尔菲法等科学方法，对企业未来人力资源供求变化趋势进行系统分析，并确定计划期内人力资源需求量。以此为基础，对人力资源投资和工资费用等作出科学的预计，为企业人力资源决策与计划提供可靠依据。
2.人力资源决策会计分析
管理的重心是经营，经营的重心是决策，决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后，会计人员在综合分析人力资源信息的基础上，运用会计、经济数学、统计等方法对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最符合企业利益的方案。人力资源决策是人力资源开发、利用和管理的重要依据，对企业的其他决策有重大影响。人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法，人力资源决策可以采用差量分析法、投资回收期法、净现值分析法、期望理论、效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定决策目标，在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法，提出各项备选方案，通过对各项方案成本收益的计量分析，最终选出最优方案。
3人力资源全面预算
企业进行生产经营活动，必须具备人、财、物等经济资源。在企业全部资源中，人力资源是不可分割的一部分。人力资源只有同劳动资料、劳动对象相结合，才能转化为现实的生产力，为企业创造收益。因此。人力资源预算应成为企业生产经营全顽预算的一个有机组成部分。预算实质上是计划工作的成果，它既是决策的具体化，又是控制生产经营活动的依据，是使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法。全面预算是以货币等形式展示的、未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。
