人力资源管理的作用精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的作用范文

企业文化与人力资源管理最大的共同点在于其针对的对象皆为企业最最重要的资源--人才。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面；人力资源管理反过来也促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。一方面，人作为企业中最重要的资源，对人的管理要在一定的企业的文化环境背景下进行，企业文化所表现出的价值体系、道德标准以及行为准则为人力资源管理提供了行为以及精神的依据，为培养高素质人才提供了客观环境；另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理，反过来又会促进企业文化的营造。企业文化中所蕴含的价值体系、道德标准以及行为准则只有在被员工的普遍认可下，才能真正的内化成企业的统一的价值观。因此，在企业文化建立初期，人力资源管理是保证企业文化顺利建成的重要支撑。

2企业文化对人力资源管理的作用

人力资源管理的各个环节都离不开企业文化的支撑，企业文化对人力资源管理的作用主要有：

（1）导向作用。企业在进行人才招聘过程中，要将企业价值与用人标准结合起来；企业的人力资源培训过程中，要将企业文化贯穿于培训始终，力图在培训中让员工树立和认可企业的文化理念；将企业文化融入到员工的业绩考核评价中，使员工在日常的工作中，时时以企业价值观作为基本的出发点，以企业的行为准则约束自身的行为，从而为企业创造更大的价值；将企业的核心价值与企业目标、企业原则充分融入到员工的薪酬体系中，通过薪酬的差异化，有效的引导员工积极向上，努力工作，最大限度的调动员工的工作积极性。

（2）人才的吸引保留作用。企业文化可以通过提供各种诱因与贡献，来把各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感，从而能够有效的吸引并保留人才。

（3）激励作用。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的方式对员工具有鼓励、动员、激发、推动作用，使员工懂得自己在企业中的价值与意义，从而产生强烈的责任感、使命感和自豪感。通常企业文化对人力资源的激励作用主要有：信任鼓励（放权到员工手中，使其充分发挥主观能动性）、关心鼓励（对员工自身以及其家庭给予关怀）、宣泄鼓励（通过合理的方式，来释放员工心中的不满情绪）。

（4）人才的培养作用。企业文化具有的行为准则可以强制性约束员工的行为，从而队员给予定向的培养作用。同时，企业文化中的道德标准以及价值导向，促使员工向行业优秀者学习，潜移默化的培养了员工为达成企业价值目标而努力，在实现公司目标的同时实现了自身的加成，成长为一名优秀的人才。

（5）约束作用。在企业文化的形成中逐渐形成一种非行政非经济的约束分为，能够增强行政、经济的约束性。企业以一系列的管理措施、工作守则以及奖惩条例来约束员工的行为，但随着企业文化所创造高标准高价值取向的氛围，迫使员工自身严格的要求自己，使员工更加主动自觉的遵守企业的各项规章制度。

3企业文化在人力资源管理中的应用

第2篇：人力资源管理的作用范文

关键词：企业管理；人力资源管理；作用

在知识经济不断发展的时代，企业越来越意识到人才在企业发展中的重要作用，人力资源也成为各企业竞相争夺的重要资源。企业要想吸引人才，留住人才离不开有效的人力资源管理，使其更好地促进企业的管理。传统的观念认为人力资源只是一个守门人的角色，为企业管理人才，但是在新的时期，将人力资源与企业战略目标进行结合，使得人力资源从传统的角色逐步转变为企业管理人员的策略伙伴。对人才的管理能够极大地促进企业的管理，使企业的创新能力有明显的提高，推动企业高效地达到自己的商业目标。

1 人力资源管理的内涵

人力资源管理的对象是企业的人才，人才是一个企业最重要，最宝贵也是最难得的财富。企业要想使人才各尽其用，发挥才能为企业服务，就要重视人才的个性需求，加强对其进行个人精神健康的培养，尽量满足人才的合理需求。具体来说，人力资源管理主要有以下四个内涵。一是以人为本，对人尊重。人们在企业中所想获得的不只是金钱，还包括个人的成就感等一系列的主观感受。因此在衡量一个企业的成功与否的过程中，不能只单纯地分析财务的报表，还要考虑到员工的满意度。二是企业的活力和竞争力是由人来决定的。人在社会的经济活动中始终是占据主导地位的。三是人的内在潜能的开发是人力资源管理的重要任务。人才对于一个企业的兴衰有着决定性的作用，也是一个企业所要管理的主要对象，人才是企业竞争力与创新能力的综合体现。因此，较好的人力资源管理能够使人尽其才，在企业竞争中增加优势。四是为企业塑造高素质的员工队伍。企业要想获得长远的发展就要重视人才的作用，并且不断在工作中增加培训员工的机会，使员工队伍的整体素质有所提高，不断适应当下市场对人才的要求，这样公司才能不断地壮大并且保持活力，使公司有较的竞争力。

2 人力资源管理与企业管理的重要关系

对一个企业进行管理就是要综合利用企业的资源，使资源得到有效整合，达到企业预定规划和目标。企业所拥有的资源是十分丰富的，具体来说有技术资源、物质资源、客户资源以及人力资源等，企业的管理涉及到对这些资源的方方面面。从这个角度来看，人力资源管理是企业管理的一个部分，是整体与部分的关系。但是人力资源管理的地位不同于其它资源，它在所有的资源管理中是处于中心的地位，人力资源的管理与其它资源的管理有着密切的联系。从另一方面来看，企业对其它资源的管理也是通过人力资源管理来实现的，这样人力资源管理就成为企业管理的重要策略伙伴。企业目标的实现需要企业各项工作的顺利实施，而这些工作的完成都离不开人的执行，且执行的效果除了市场因素外，在很大程度上决定着企业业绩的好坏。一个企业如果没有充分地重视和管理人力资源，那么是根本无法正常运作的。一个企业好的人力资源管理能够促进企业更好地完成预定的规划和目标。人力资源所做的工作是要预见企业人力资源可能出现的问题，并提出解决的方案，保证人才为企业提供强大的支撑动力。因此人力资源管理的重要性是显而易见的，也是不可代替的。但是也要认识到，人力资源是企业管理中的重要组成部分，但是它并不能解决企业管理中的所有问题，因此也就能代表企业管理。但是有效的人力资源管理是能够促进企业的管理的。

3 加强企业人力资源管理的措施

结合公司的培训理念设计合理的培训内容。一个企业中需要各层次的，不同部门的各种人才。因此在对人才进行培训的时候也要根据对其要求的不同来设计培训的内容。因此需要人力资源部门科学合理地设计培训内容。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第565期2014年第33期-----转载须注名来源将公司的发展战略与企业文化渗透进培训的内容中。并且组织不同类型的培训项目，如基本素质培训、管理领导培训以及出国外派培训等。

改革考核体系，建立公正的晋升机制。一个公司的发展离不开人才的努力工作，如何激励员工工作，激发其潜能是人力资源管理需要考虑的问题。要想建立合理的激励机制，首先要有公正的考核机制。晋升对于公司的每个员工都是至关重要的，晋升不但关系到薪资问题还是对一个员工工作能力的肯定，因此建立公平合理的考核机制才能使员工对公司更加信任，更愿意为企业的发展贡献自己的力量。

强化公司的核心价值观，增强文化激励的作用。企业的文化是一个公司长远发展所必不可少的，文化为公司的发展提供了精神的凝聚力。人力资源管理要不断地强化公司的文化，使其深入到员工的观念中，它具有着强大的目标导向与精神支柱的作用。

4人力资源管理对企业管理的促进作用

人力获取与招聘。人才的招聘是人力资源管理的主要职能之一。在传统的招聘过程中，人力资源部门往往只看重单一的一些因素，如品德以及学历，对于应聘人员的工作态度以及价值取向等主观的文化价值因素并没有考虑在内。这就会导致所聘人员并不一定认同公司的主流价值观或者公司文化，最终导致人才与公司的整合失败，导致人才的流失。因此有效的人才管理方式是在招聘的时候更全方面地考查人才，对其兴趣爱好以及激励方式等进行考查，这样能在一定程度上保证所聘人员更好地适应公司的模式，在其适合的环境中工作，更好地发挥其潜能，激励其上进。因此在人力获取的时候充分地考虑到文化价值的影响，使人才有较强的意愿为公司效力，才能使得公司的运转更加高效。

控制和激励。当下的社会是个竞争激烈的社会，各企业之间的竞争说到底就是对人才的竞争。只有掌握了人才才是把握住了机遇，保持公司的竞争实力。那么人力资源管理就要有针对地出台一些能够控制和吸引人才的机制，通过一些方式能够将企业的核心人才留住，并且使他们保持对企业的忠诚，采取一些激烈的手段，鼓励人才进行创新，给企业的发展贡献自己的力量同时也使自己的发展平台更加宽阔。人力资源管理要保证增加员工对公司的满意度，归属感以及对个人的成就感。这使得人才更愿意为企业服务，能够为企业留住人才。公司要将人员的薪资、升迁调动与合理的绩效管理制度结合起来，这样的方式可以促进企业文化的形成并且不断地在实践中巩固企业的文化，使员工对企业的文化价值更认同。

培训和开发。公司要为员工提供一些培训的机会，培训既是使员工工作能力提高的一种方式也是为员工提供的一个发展的机会。使员工更好地发现自己的所长以及自己的欠缺，在今后的发展中能够更好地认识自己，扬长避短取得更好的工作业绩。在培训的过程中，新加入企业的成员会受到公司文化的熏陶，使公司的理念和文化更好地被员工所认同。将企业的文化贯穿到人力资源培训中能够潜移默化中强化公司文化的价值，从而更好地实现人才与企业的协调发展。

在这样一个知识经济的时代，人才就是一个企业的生命力所在。一个企业只有掌握了高素质、高能力的人才并对其进行合理利用，使其发挥出自身的潜能，就能够在激烈的竞争中保持活力，得到发展和壮大。因此人力资源管理对于企业管理的促进作用是十分巨大的。

参考文献

[1]唐岩.中小企业人力资源管理创新发展策略探究[J].卷宗，2012.

第3篇：人力资源管理的作用范文

关键词：人力资源管理；工资薪酬；激励作用

一、工资薪酬在人力资源管理中的地位

目前，人力资源管理之中主要有六个方面，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，在这之中工资薪酬在其中的作用十分的关键，科学、合理化的配置工资新手管理可以在很大程度之上来将员工的工作积极性充分的发挥出来，进一步的加大员工的归属感，从而为企业营造一个更好的经济效益，也就是说，在人力资源管理的过程之中，工资薪酬在其中的地位不容忽视。在过去生存占据主导地位的使其，工资薪酬在人力资源管理之中占据了主导地位，发展到新经济时代的今天，应聘人员和员工的工作环境的变化和企业经营管理的变革，进一步的说明，工资薪酬在人力资源管理之中的地位十分的关键。

二、工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

马斯洛需求层次理论，主要可以分成五方面，分别是自我实现需求、尊重需求、归属与爱的需求、安全需求以及生理需求。然而我们通过其之间的对比分析得知，在人力资源管理之中的工资薪酬也逐步的开始应用马斯洛需求层次理论。

三、强化工资薪酬在人力资源管理中作用的途径

第一，明确适合公司发展的薪酬设计导向。对于任何一个企业而言，薪酬设计要充分的结合企业自身的规章以及经济效益，针对企业来进行分析，依照组织内部出现职位和级别不均，那么相应的薪酬制定的方式也不一样。因此，在制定的时候，就得要真实的依旧企业经营能力以及市场战略的不同来进行全方位的调整。首先需要做的就是要充分的保障内部公正性，怎么使得岗位都应具备自身的价值，这同时也是设计的重难点，其次，要充分的保障行业之内的公平竞争性。怎么有效的市场薪资的具体调查分析，促使公司的薪酬在市场之中的竞争力更为有效，使得员工可以充分的意识到自身的薪资在业界之中处在一个中等偏上的位置，进而在内心就会产生一种自豪感，因此在制定薪酬体系的时候，就得要全方位的考虑到岗位、能力、市场，最终在最大限度之上来将科学、合理化的薪酬体系制定出来。第二，注重激励措施的差异化以及激励期间相结合。在马斯洛的需求理论之中明确的指出，人的需求基本上都会伴随着自己的生存状态来进行分层的，所以要充分的满足员工基本生存需求是远远不够的，因此员工自身的不同层次的需求也要实施区别对待的方式，当然在这种差异化的措施之下，企业还得要注重激励政策时间调整；小规模而频繁，大规模而长期的激励方式均会产生不同的激励效果。第三，企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。对于一个企业而言，经营员工和主要智能部位就是其关键所在，同时也可以有效的带动其它部门前进的主因，因此，这部分的员工也就直接性的决定了企业自身的命运就发展趋势。第四，注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合。企业发展战略和薪酬管理体系充分的融合在一起，就基本可以实现企业和员工之间共赢的必备条件。中小企业针对自身来实施一个明晰的长远战略规划，以此为出发点，强化人力资源开发的力度，另外还得要积极的培养企业真正需要的人才。在个人目标以及组织相同的时候，才可以实现效率的最大化。中小企业在制定薪酬体系的时候，可以更好的支持人力资源对于企业战略目标的协助，利用科学、合理化的薪酬管理制度的建设，可以有效的吸引战略型的人才，最终可以成为企业战略竞争优势。第五，不断提升薪酬水平的竞争性和激励性。目前，与发达国家相比之下，我们国家薪酬管理的水平整体偏低，两者之间的差异也较大，针对于我们国家企业而言，还得要积极的借鉴这方面成功的经验来实施，利用行之有效的激励方式，对于各个层次的员工或不同性质的员工来实施具有针对性的机制制度。第一，企业要逐步的将限制性或利用延期股票发行途径，最终实现激励中层管理人员的目标，对于普通类的员工就得要实施持股制度，逐步的强化企业和员工之间利益的融合度，从而在最大限度之上来积极的留住人才。第二，企业要不断的依据实际情况来相应的调整薪酬水平与结构，但必须要结合实际情况来进行调整，必须要安排专门来具体的深入到市场来实施商业性的薪酬调查与专业化的薪酬调查，还得要与经济市场的外部环境要充分的结合起来，进而有效的为企业主要的管理与技术人员的薪酬。

四、结束语

总之，如今，在新经济常态的背景下，促使企业飞速发展的主要因素以及动力就是企业要具备优秀的人才，企业之间的竞争在很大程度就是人才之间的竞争。在人力资源管理的过程之中，薪酬管理会直接性的影响到员工的物质生存条件，由此可见，在人力资源管理的过程之中，薪酬管理在其中的作用十分的关键。所以，本文的研究也就显得十分的有意义。

参考文献：

[1]肖亮福.分析工资薪酬在人力资源管理中激励的重要性[J].低碳世界,2016(11):228-229.

第4篇：人力资源管理的作用范文

厨房人力资源管理是厨房管理的重中之重,它对餐饮企业各方面的正常运作都起着的重要作用。所以本文主要论述的是厨房人力资源管理对餐饮企业的作用。

关键词：厨房人力资源管理;餐饮企业

人力资源的竞争已经成为企业之间、国家之间、地域之间竞争的焦点,人力资源管理也成为管理学科的核心课程。[1],人力资源,这是当前流行于中西管理界的新名词,也是现代管理发展中具有标志意义的一个词。[2]

现代餐饮管理是一门综合性的管理学科,厨房人力资源管理是现代餐饮业管理的其中一个重要组成部分。全球知名的未来学家、社会学家约翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑战:重新塑造公司》一书中说:“人(人力、智力)是公司最重要的资源”[3]。它直接影响餐饮酒店的特色、菜品的出品质量、经营及效益,关系着餐饮企业利润和发展。因此厨房人力资源管理好坏对酒店的声誉、效益、经营成本、菜品质量有着及其重要的作用。厨房人力资源管理是餐饮企业管理的核心。本文主要论述的是餐饮企业中厨房人力资源管理的作用,通过以下几个方面加以论述。

1 厨房人力资源管理配置对餐饮企业的作用

我国传统的厨房管理多为作坊式、流动岗,随着厨房生产工艺要求的提高,消费者对厨房产品质量追求的升华[4]。厨房人力资源管理也要与时俱进,它需要根据企业的餐饮规模、档次、特色等等各方面经过与其人事部门协商,决定员工的配备数量、用工比例,并根据其不同技术水平、能力,通过考核管理使员工实现最佳的工作效果。由于厨房的员工在餐饮企业中占有相当大的比重,因此合理配置厨房人力资源能够为企业节省经营成本,有能力的管理人才能够为餐饮企业管理提供相当多的便利。但在进行厨房人力资源管理和配置时必须注意以下两个问题:

1.1 关键性的人才配置对餐饮企业的作用。

人力资源在社会经济生活中的核心地位,更主要地体现在智力资本与知识管理的竞争上,说到底即是人才的竞争。[5]一个好的厨师长(管理人才)在厨房管理中占有重要的作用。在进行厨房人力资源管理时,首先餐饮企业必须要建立一套规范标准的规章制度,再配置好关键性管理人才。由于厨房人力资源管理属于专业性很强的部位,如果没有精通管理的人才进行梳理,即便有再多的大厨,也不能发挥其良好的专业作用,反而浪费宝贵的人力资源,最后还会导致菜肴质量的下降。在厨房管理过程中,有能力的厨师长会根据员工的实际情况进行合理的调配,最大限度的利用人力资源,使餐饮企业能用最少的人力配置获得最大的工作成效。规范标准的规章制度也是不可或缺的,它使厨师长能够有效的进行管理,即使管理层变动时也能够有效的使厨房正常运作。《21条颠扑不破的领导原则》一书中写道:“管理者给予员工多大的权力,员工就会产生多大的动力”。[6]因此为了餐饮企业厨房能够正常运作,必须建立规范标准的规章制度,再由厨师长根据生产目标控制生产过程的浪费,制定切合实际组织结构,明确的岗位分工,将人员进行科学的劳动组合,使每项生产都有人员直接负责。合理分工厨房岗位使之良好运作。如果人力资源管理是为管理而管理,谈不上明确的业绩导向。因此,很多企业的人力资源管理事实上并没有发挥出应有的效用。[7]所以说企业人力资源管理水平高的标志,不是人事部的管理技术和理念,而是公司中的每个部门管理者都具备科学、规范、有效的人力资源管理理念和技巧。[8]

1.2 人力资源的“整体性”配置对餐饮企业的作用。

在餐饮管理的实际工作中,管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性,厨房员工间的协调,管理者与厨房员工的沟通。每个人的个性学识、爱好、阅历不尽相同,我们不仅要谋求人与事的最佳配合,也不可忽视人才的群体结构,即人与人的配合,如果顾此失彼,也有可能引起相反的效果。人力资源“整体性”的合理配置对餐饮企业员工团队的和谐稳定,工作效率的提高起着及其重要的作用,利用人的互补性、发挥人才的潜能,做好厨房管理工作。

要在厨房内部建立合理的、严格的竞聘管理制度。各岗位形成“能上能下”的激励机制,使每个人的能力与工作积极性最大限度地发挥出来。在外部,可考虑聘请餐饮方面已取得相当成绩的具有较好管理经验的厨师长和相关专业人士。最大限度的挖掘和利用好手中现有的人力资源,使其发挥最大的作用。

2 厨房人力资源的管理形式对餐饮企业的作用

在现代化厨房管理中,厨房人力资源管理的管理形式可以用,法,仁,情三个字来概括和体现。

“法”是厨房管理的基石,是“情”和“仁”的基础,法是指管理中的基本规章制度和专业制度,即员工之间特定的关系,义务和权利,工作过程中的程序和标准,它是餐饮企业稳定运作的基础。

“仁”是法与情之间的中庸。是将西方人力资源管理的制度融入到中国传统文化中。这就是我们所提倡的中国式人力资源管理的基本内涵。[9] “仁”它能使餐饮企业管理文化更为人性化。

“情”是“法”与“仁”的升华。“情”是指企业的凝聚力,在厨房的管理人员与厨师的情谊关系方面。

用“法”去约束员工,用“仁”去调动员工,用“情”去团结员工,学会法、仁、情三者的变通,也就是现代科学管理的重要手段。

3 厨房人力资源的再培训对餐饮企业的作用

随着市场竞争日益激烈,厨房管理人员必须充分认识厨房人力资源的再培训在经营活动中的重要作用,企业间竞争的焦点也逐渐由前端的产品特色和质量、服务特色和质量、价格、销售效率等营销要素,逐渐深入扩大到管理效率、各个资源(包括人力资源)等等企业综合能力的竞争。[10]

因此要提高餐饮企业综合竞争力,企业必须经常性的、持续性的组织员工进行人力资源再培训,提高员工的技术、文化水平。在聘用员工时除了真技能基础,更应该提高在文化教养方面的要求,只有这样菜肴质量才能保证和提高,在日常生活中也较容易沟通与协调。才能减少员工的流动、增加其向心力、凝聚力和归属感,更好的为企业工作。

从以上三方面我们可以看出厨房人力资源管理对餐饮企业的重要性,厨房是餐饮企业惟一的食物生产部门,由于厨房生产具有其鲜明的特点,据统计国外餐饮集团只占中国餐饮企业10%的数量,却拿走了90%以上的利润。所以中国餐饮企业的出路,第一在管理,第二在管理,第三还是管理。[11]厨房人力资源管理它是厨房员工与餐饮企业之间的纽带,最终目的是为了餐饮企业能够更加有效地组织生产、降低经营成本、提高社会知名度,对餐饮企业今后的持续发展起着极其重要的作用。

参考文献

第5篇：人力资源管理的作用范文

（一）项目经理负责制

目前国内项目基本都在实行“项目经理负责制”，项目经理必须了解项目组内的每位成员，包括他们的专业特长、技术水平、工作能力、性格爱好等等，根据项目任务特点安排合适的岗位和工作，用其所长避其所短，充分发挥每个成员的工作积极性。

（二）人员流动性大

建筑业是以工程项目为依托的特殊行业，其特点就是没有固定的工作场所，人员随工程项目而变动。建筑企业根据中标工程的多少、每个工程项目的具体情况相应的对工程项目的人员进行调整，当下一个项目开始的时候,又要进行新的调整。这就决定了建筑企业人力资源的流动性大的特点。

（三）人力资源部门开展工作受限

由于建筑行业本身的特点，许多工程项目所在地比较偏远且相对分散，人力资源部门获得信息相对滞后，对员工的测评工作相对困难。另外，员工培训的组织、时间、形式等也受到很大的限制。

二、建筑企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念滞后，仍在人事管理阶段

虽然目前建筑企业对人力资源管理的重视程度有所提高，但人力资源管理的观念仍停留在人事管理阶段。在建筑企业生产经营管理过程中，人力资源部门只是传统的行政支持，其工作内容仍是传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源进行开发、充分发挥其特长的层次，无法真正成为企业生产经营活动的合作者。

（二）人力资源管理系统不完善

很多建筑企业在制定企业发展总体战略时，往往会忽略人力资源的规划，导致人才队伍素质降低，人力资源优化配置不到位。另外，很多建筑企业的绩效考核制度与员工激励机制不健全。在进行人员考核、提拔、奖金分配等管理时，不完善的考核分配制度、激励措施导致员工的积极性、创造性难以最大限度地发挥出来。

（三）专业技术人员职业发展路径受限

受传统观念的影响，大部分企业仍存在重管理人员、轻技术人员的现象，并没有设置技术人员的成长机制，在对技术人才的管理上只是沿用从助理工程师、工程师、高级工程师的职称管理体系，许多优秀的专业技术人才发展受限。

（四）人才流失严重

建筑企业的工作环境比较恶劣、生活条件艰苦、作息不规律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力资源管理系统不完善、选人用人机制不健全、对专业技术人才关注太少、培训流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失严重的原因。

三、建筑企业人力资源管理的对策研究

（一）企业领导要高度重视人力资源管理的战略职能

企业领导要真正意识到人力资源管理的战略职能，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，提升到企业发展的战略层面，成为企业总体发展战略的支持系统。注重人潜在能力的开发，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。

（二）合理招聘、优化人力资源配置

充分考虑企业发展战略、现有员工的配置状况等问题，与各部门负责人、项目经理协作，掌握空缺岗位的数量、类型、要求等，做好企业人力资源招聘规划。并从专业、能力、个性特征等方面衡量人与职位是否匹配；构建和完善企业内部员工的晋升机制，有利于避免专门人才的流失，激发员工的积极性、主动性；为了培养复合型人才和增加员工对工作的新鲜感也可以实行岗位轮换。

（三）完善员工培训开发机制

由于建筑企业行业的特点，对新进的员工比较适合由经验丰富的专业技术人员在工作实践中带新员工学习，这种培训模式主要在工作中而不是在课堂上进行学习，将学到的内容转化到实际工作中去。并制定合理的考核机制及奖励措施等，提高培训人员的积极性。积极鼓励员工参加社会注册类或执业资格考试，对获得证书的人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性,形成良好的学习风气。

（四）建立职业生涯发展规划

根据员工的潜力和条件，发现员工的才能和兴趣等，帮助员工确立职业定位。完善建筑企业的职业生涯路径，使各类人才都能找到适合自己发展的方向，降低人才的流失。

（五）建立科学的绩效考核体系

项目管理中存在明确的最终目标和短期目标，从项目经理对项目部成员的管理这一层面上看，项目经理可以对一般的项目管理人员实行目标管理。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，目标管理还力求企业目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感，推动他们尽自己最大的力量把工作做好。

（六）积极探索合理的薪酬制度

建筑企业要能够吸引、激励和留住人才，必须力争薪酬公平。内部薪酬公平很重要，即在建筑企业内部不同岗位之间或不同技术人员之间对各自完成企业目标所作贡献的比较。同时，也要根据其他建筑企业的薪酬水平作出企业自身薪酬水平的定位，确保企业在吸引留住人才时也能控制人力成本。专业技术人员的薪酬水平要视其对企业的贡献适当提高，特别是在激励措施上，对于工程质量、工期、成本控制都较好或技术创新突出的工程项目可给予适当奖励。

（七）关注员工的工作压力和心理健康问题

由于建筑企业的工作条件相对艰苦，工程项目时间紧、任务重，人际关系比较复杂等都会给员工造成一定的工作和心理压力，企业应多关注员工的心理状况，特别是现在的85后、90后员工。就目前而言，建筑企业招聘的对象已经变成85后、90后员工，这些年轻员工希望工作生活有趣味、有意义，渴望在工作中得到尊重、信任、赞扬，偏爱轻松、舒适的工作氛围，追求更多的个人空间和时间，而建筑企业的特点本身对他们来说就是压力，如果不能给予关注和开导，这些员工离职或出现心理问题就是必然。

四、总结

我国的人力资源管理起步较晚，但现代企业对人力资源管理的重视程度也越来越高，吸收了许多国外先进的人力资源管理理念。可是由于我国企业生存发展的独特文化背景和社会环境，许多国外先进的人力资源管理模式在国内运用的过程中并没有很好的收效。人力资源的开发与管理并没有固定的模式，任何企业要想获得成功，都必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式。

作者:丁怡 单位:济南黄河路桥建设集团有限公司

参考文献：

[1]郭益鹤.试论当前建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策.时代报告(学术版),2011.

[2]方向.建筑企业的人力资源管理研究.华中科技大学硕士学位论文,2005.

[3]问晓宁,宋晓东.浅谈工程项目管理中的人力资源管理.西北综合勘察设计研究院.

[4]黄季伸.浅议工程项目人力资源管理模式的构建.

[5]韦显盛.关于建筑施工企业人力资源管理问题的思考与建议.广西工学院人事处,

第6篇：人力资源管理的作用范文

1ERP系统的主要功能

1.1人事信息的管理

人事信息的管理内容主要包含后备、退休、离职以及所有在职工作人员，ERP系统包含了非常丰富的认识信息字段，如：奖惩记录、绩效记录、考勤记录、人事档案信息以及人事调配工作记录等。用户也可以在ERP系统中增加需要的数据子集，实现数据的统计分析和导入导出操作。此外，企业分公司和其他部门也能在系统中使用字段进行查询，并通过导出功能将数据以Excel文件的形式导出，从而达到多元化数据来源和提升人事信息资料管理的范围[1]。

1.2岗位职责和合同管理

ERP系统可以通过组建部门结构来实现企业组织结构和部门结构的连接，并且针对不同部门的性质设置了部门的岗位职责，为后续的岗位招聘和培训提供了基本信息。合同管理主要涉及到企业和员工之间签订的劳动合同、保密协议、培训合同等，ERP系统可以在劳动合同期满时进行提醒，从而方便合同的续签。同时，ERP系统也可以对合同报表进行查询，了解详细的数据[2]。

1.3薪酬和绩效管理

在ERP系统中，技术人员可以通过等级表、计算公式等方式，对本企业工作人员个人所得税、绩效工资、工龄工资以及岗位工资等进行设置，对工资进行高效率、高准确率的计算，从而避免传统人工计算模式下经常出现的问题。在绩效方面，ERP系统支持定量和定性两种绩效考核模式，如：量化的考核模式、360度绩效考核等。人力资源内部也会根据不同的情况设置绩效考核表，方便各部门的工作人员使用。当然，用户可以根据自身情况对这些绩效考核表进行修改或者调整，从而达到提升绩效考核全面性和准确性的目的[3]。

2ERP系统在企业人事资源管理中的重要性

2.1管理观念的改革

ERP系统不仅具有非常丰富的系统功能，可以降低企业管理成本，提升企业的服务水平和管理效率，并且还实现了企业资源计划系统和人力资源管理系统的有效融合，促进了企业管理观念的改革。因为要想充分发挥ERP系统在企业人力资源管理中的最大作用，企业就必须具备先进的管理制度和观念，使ERP系统可以为企业管理者和领导者的决策提供参考数据。同时，企业管理观念改革之后，就有了更高的创新动力，有利于企业的持续发展。

2.2为企业提供更完善的服务

ERP系统可以迅速地收集和分析有关数据，促进企业内部信息的沟通和共享，如：对培训模块的有关数据进行分析之后，就可以了解目前企业还有哪些岗位没有实施岗前培训，或者哪些部门制定的培训计划没有严格地落实，在进行查询分析之后，就可以督促有关部门按照原计划完成培训工作，所以服务效率得到了较大地提升。此外，对有关数据进行分析，还可以提高企业领导者和管理者的决策水平，对企业人员的流动和薪酬结构进行分析，优化企业的绩效管理制度和薪资制度，提升企业的核心竞争力[4]。

2.3提高管理效率

过去，使用传统的人力资源管理模式，管理人员需要耗费很多的时间和精力在日常事务的管理方面，如：培训、绩效、薪资、考勤等都需要不同的工作人员实施管理，甚至某一个模块需要很多个工作人员进行管理。而采用ERP系统，这些工作只需要几个人进行综合性的管理。借助于ERP系统可以处理很多繁琐、重复性的工作，管理人员只需要保证数据录入的准确性和及时性，同时提高ERP系统的安全性即可，大大提高了企业的管理效率。

3企业人力资源管理部门导入ERP系统的步骤

3.1根据企业实际情况选择最适合的ERP系统

ERP系统主要分为两类，即进口的和国产的。进口ERP系统主要有ORACLE、SPA等，相对于国产ERP系统而言，进口ERP系统具有功能强、技术成熟、性能稳定等优点，国产的ERP系统主要有金蝶、用友等，特点在于以财务为中心，不断扩大系统的管理范围，涵盖人力资源管理、物料管理、生产计划以及财务会计等各个方面，将企业的信息流、物流以及资金流等结合起来，有助于加强企业的内部控制。企业要根据自身的实际情况选择最适合的ERP系统。对于已经上市的大型企业而言，由于业务比较成熟，内部组织比较稳定，所以可以采用国产ERP系统，以财务管理为核心，可以将风险降低到最小。而传统企业或者小型企业，要想实现企业的飞速发展，就必须经过异常大的洗礼和变革，可以采用进口的ERP系统[5]。

3.2做好实施ERP系统的准备

首先，企业要建立ERP职能互动小组，这是一个跨组织的业务团队，由企业内部各个部门的经理或者主管组成。在日常工作过程中，可以根据部门ERP有关工作的进展，由部门员工担任执行人员。同时，参与互动小组的成员都要接受ERP项目组的检查，了解其他成员是否具备足够的上线业务数量、是否认真了解测试业务中的核心业务、和其他部门是否有数据往来等。其次，企业需要做好人员的培训工作。由于ERP项目具备整合性和全面性，涉及到很多部门和领域，所以企业需要根据ERP项目的特点进行培训。培训对象主要包括：企业的管理者和领导者；ERP项目实施小组的成员；ERP系统日常维护人员；ERP系统技术人员等。企业还要根据不同的对象实施不同的培训方式，如：ERP软件试用培训、ERP系统应用经验交流会等。

3.3评估ERP项目的工作绩效

企业需要定期对ERP项目的工作绩效进行评估，做好改进和反馈工作。在ERP项目实施过程中，要做好详细的计划和设计工作，及时发现存在的故障和问题，进行反馈，对ERP系统进行优化，使之尽量满足企业的需求，最终实现企业从传统的事后管理转变为实时管理，从定性管理转变为定量管理，从分散管理转变为集中管理，提升企业的管理水平[6]。

4结语

第7篇：人力资源管理的作用范文

关键词：房地产开发企业 人力资源管理 作用

中图分类号：F293文献标识码： A 文章编号：

人才是企业发展的关键，是所有现代企业竞争的决定性因素，在房地产开发企业的发展遇到如此大竞争力的现在社会中，抓住人才，做好人力资源管理工作已经成为了所有的房地产开发企业工作中必不可少的一部分。因为房地产开发作为一种投资行为来说，和其他企业的人才管理工作相比又具有着自身的特点，但是同样具有着不可忽视的作用，所以，所有房地产企业要根据行业特点，把握好人力资源管理工作的作用，做好房地产开发企业中的人力资源管理工作。

1、房地产开发企业人力资源管理工作现实要求

如今的社会，是一个竞争压力巨大的社会，在现代社会中管理工作已经占据着相当重要的部分，“以人为本”的管理思想是所有管理总共的灵魂和核心。人力资源管理的核心也是对人的管理，主要就是通过现代化的科学管理方法，对人力物力进行合理的分配，使之达到最优组合的状态，与此同时也对员工的思想、心理和行为进行相应的调整，到达“人能尽其能，物能尽其用”的状态，更好的达到组织工作的要求和目标。

房地产行业已经成为了现在社会中人人关注的行业，但是房地产行业的发展也不是一帆风顺的，随着竞争力的加大，房地产行业的竞争也开始向人才竞争的方向转移，人力资源管理工作也成为了房地产开发企业不得不注重的方面，对于房地产的特点来说，其进行人力资源管理就是要在选才、留才、育才、用才等方面下功夫。房地产行业和其他行业相比具有专业性强、风险大、投资量大、工作关系复杂等要求，就决定了房地产开发行业的从业人员必须具有扎实的专业知识、一定的心理素质以及长远的眼光等基本的素质，除此之外，有了人才之后还要注意对人才的管理和利用，通过对不同工作岗位的的合理分配和调整、工作量的合理分配、工作方法的改善等来刺激工作人员的能力发挥到最大，这也是如今社会对房地产开发行业提出的共同要求。

房地产开发企业中人力资源管理工作的作用

2.1加强人力资源管理工作是提高企业竞争力的关键因素

所有企业发展的最终任务都是实现企业发展的最终目标，而企业战略目标的实现则是要通过提高企业的经济效益和企业人员的工作效率来实现的，而这也正好是人力资源管理工作的核心问题。不管对于任何企业来说，企业的关键都是人，不管企业财富积累多么丰厚，技术如何精湛还是设备的先进性等，脱离了人的控制一切都将是空谈，所以在信息化和经济社会如此发达的今天，更需要注意对人的管理，也就是要做好人力资源管理的工作，因为企业提高效率的关键就在于人的利用和控制，如果能够将人的能力发挥到最大，那么企业的效率也将会是最高，也就是企业的竞争力就会最强。

2.2加强人力资源管理工作是保持企业长久发展的重要因素

对于许多企业而言，企业的经营者和管理者以及创始者都可能是同样的人，而这部分企业往往不能够做的长久或是这种经营管理模式不能长久，很关键的一个因素就是在进行管理时候的能力不够，并不是所有的人都能做好人力资源管理工作的。一个企业要想长久发展，对于人的管理和培养是最重要的，而这时候人力资源的管理就变成了最重要的。所以，开发商在人才的使用上一定要更新观念，大胆启用有能力的员工，同时，建立科学、有效的治衡机制。这样，组织领导者不仅可以脱身于繁忙的具体事务，并且还能把更多的精力向战略思考与社交活动方面倾斜，同时，也锻炼、培养了更多的人才，使组织充满了活力，也为组织目标与个人目标高度的统一创造了良好的环境，更进一步地提高了组织的核心竞争力。只有这样，房地产开发商才有可能成为上述几家或几十家仅存的具有高度竞争力的房地产开发商。总之，人力资源管理工作对于一个企业的长久发展有着很重要的影响。

加强人力资源管理工作的必要性

房地产企业，不仅需要专业型人才，更需要全能型人才。全能型的人才还体现在具有开放的心态，开阔的视野和远大的目光，对一个期望长线发展的企业来说必须要有更多的战略发展规划和战略管理。人才不仅需要培养，更需要企业规划。现在的房地产企业普遍缺乏对企业员工职业生涯的规划，一个人从进入一个公司开始，到最后因种种原因离去，企业似乎并不是很在乎。所以，加强人力资源的管理工作有着很强的现实意义。

首先，任何一个企业都是由企业人来构成的，人的成长即意味着企业的成长，房地产公司也不例外。如果员工只是停留在把工作当成一种谋生的手段，而非为之奋斗的事业，员工就不会积极主动地为企业的发展壮大而努力，这对企业的成长是极其不利的。

其次，员工应当有跟随企业一同成长的土壤和愿望。企业总是希望员工要忠诚于所服务的公司，但企业如果不能让员工有归属感，又谈何员工忠诚？而这种归属感体现在企业的认可，以及能上能下和任人唯贤上，因而有必要重新检讨现行的人事制度和激励机制是否合理。

第三，企业不仅要对企业自身的发展有明确的规划，同时也要对部门进行规划、岗位进行设定、人员工作业绩进行有效评估，为员工在企业中的成长、发挥特长和自我价值肯定拓展空间。另外，企业要留得住优秀的人才，优秀的人才不仅自己对工作富有激情、思维开阔、勤奋努力，而且还能带动其他员工的共同成长。

房地产企业加强人力资源管理工作的方法

4.1加强企业领导的培养

房地产企业应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。同时，让他们加强实际锻炼，不断总结经验。使之对事物的观察、思维、判断、决策等务实能力逐渐提高，才干逐渐增长，从而逐步成长为知识型人才。也可以招聘引进知识型领导。为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干，把企业搞的有声有色。

4.2房地产企业应对决策层人员实行目标责任制

规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。

4.3加强企业人员之间沟通

加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理。信息沟通与合作是其它相关因素的基础，甚至是决定性因素。没有畅通的信息沟通渠道和有效的沟通方式，不可能形成稳定、持久、完善的合作与工作群体。

4.4加强房地产企业管理中的民主气氛，建立民主监督和决策制度

实现“以理服人”和“以情感人”相结合的领导方式，提倡实事求是、照章行事的工作作风，尊重员工的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。提高对员工的“人本管理”，以形成培养高素质人才的有效决策机制。

结语：人力资源管理是企业发展的关键，现代房地产开发企业要想在经济浪潮中取得一席之地，也必须注意人力资源管理工作的作用，通过科学的方法做好本企业人力资源管理工作，发挥企业工人的最大能力，这将有利于企业目标的实现。

参考文献：

第8篇：人力资源管理的作用范文

关键词：基层 人力资源 管理措施 作用

一、基层人力资源管理的作用

在企业落实基层人力资源管理项目的过程中，要保证授权范围和指导作用能顺应时代需求，建构更加有效的系统化管控措施，切实维护企业自身的定位和实际功能，保证人力资源项目贴合实际需求。管理人员要从管理职能和基础管控层面对基层人力资源管理项目进行统筹分析。

1.基层人力资源管理的管理性职能

第一，基层人力资源管理职能的执行职能。企业在运行人力资源管理项目的过程中，要从全局的角度出发，提升人力资源管理项目约规划性，建构完整的人力资源管理档案，保证管理专项工作贴合实际需求，确保管控基础和管理要求贴合市场发展需求，建构完整的系统处理机制。并且，要保证各项方案都能落实到位，针对具体人力资源管理项目建构系统化处理框架，提高整体项目的执行职能，就要建构切实可行的管控措施和管理要求，保证基层单位能在实际工作中积极落实。

第二，基层人力资源管理职能的参谋职能。基层人力资源管理项目在开展过程中，要秉持相对独立的项目处理层级，整体运行结构是在执行职能基础上建立起来的，提高工作目标的实效性，要集中升级管控层级和管理系统的稳定性，只有建构顺应时展的参谋职能，才能实现基层企业的工作指标。立足于企业自身发展诉求，建构更加完整且具有实效性的项目管控标准，确保专项工作方案能得到有效支持。

第三，基层人力资源管理职能的传播职能。多数基层信息会在企业基层员工之间建立有效的互动和和分享结构，而企业内部人力资源管理项目也承载着信息传递的功效，员工能在对人力资源管理人员的工作模式中分析和总结工作标准，并且更好的建构完整的自身职场发展目标，并间接的了解到企业文化。另外，在人力资源管理项目中，能着重落实企业的管理机制和相关制度。企业的领导层则是借助基层人力资源管理项目集中了解员工的思想动态，形成良性的企业互动。

2.基层人力资源管理的基础作用

基尤肆ψ试垂芾硐钅吭诵泄程中，要提升管控项目的管理效果。第一，企业的人力资源管理部门负责人会针对实际情况建构企业的基层管控制度，以及企业近期的人力资源战略目标，正是基于此，基层单位的人力资源管理部门相关管理人员能有效了解员工的思想动态，建构统一性以及原则性的管控系统，保证整体运行结构贴合实际需求。管理人员只有借助有效的项目控制机制，才能充分发挥基层人力资源管理项目的基础性作用。第二，企业制定的人力资源管理机制不仅仅需要员工的努力，也需要相关部门进行有效的配合，确保部门参与度和配合度符合实际标准。

二、基层人力资源管理的优化措施

1.保持沟通的及时性

基层人力资源管理项目要想真正发挥其实际价值，就要针对具体问题建构具体管控措施，针对不明白的问题进行及时沟通和交流。基层人力资源管理项目的负责人要和员工做好沟通工作，能建构完整且系统化的意见交流体系，确保管理项目能按照标准化运行机制有序推进。另外，人力资源管理部门管理条款要贴合基层员工的实际需求，建立一种互动稳定的发展框架，提升各项工作的发展水平。

2.保持信息收集的全面性

基层人力资源管理工作在实际运行过程中，需要直接面对一线员工，因此，要对其思想动态和各种碎片化的信息进行集中整合，建构完整的信息收集机制和信息反馈措施，及时了解基层员工的实际需求。人力资源管理部门的管理人员要做好上传下达的工作，积极调整两者之间的关系，提高信息处理和信息分析的能力。

3.保持管理细节的准确性

第9篇：人力资源管理的作用范文

关键词：人力资源;林业;经济发展;作用

一、人力资源管理与林业经济发展的关系

（一）我国人力资源管理的特点。在新的历史和社会阶段，对于人力资源来说她具有以下特点：改变以往的人力资源的被动局面，人才的自主选择权增大。这主要是因为在新的时代，知识是第一生产力，而作为知识的主体人才，它的发展前景不言而喻，如果林业企业要想继续生产和持续发展，就要选择高素质人才，同时在企业内部更应该具有人才管理体系，这样既方便管理人才，又能够为林业经济的发展献计献策。林业企业拥有完善的人力资源管理体系以后，首先为培养人才创造条件，同时还可以利用资源优势挖掘人力资源的潜力，合理利用人力资源自身的优势为企业的发展做出贡献，最大限度的为企业的发展服务。（二）人力资源管理对林业企业经济发展的作用。1、有助于扩展林业企业的经营范围，壮大林业企业。随着社会的发展，林业企业也是在不断的发展壮大，在现代人才的重要性上看，林业企业也是需要抓住人才的优势，为扩展林业企业的经营范围做出努力和改变。人力资源现在是各企业争夺的资源，人才能够减少林业的资源浪费现象，因为林业本身就是消耗资源的大产业，而林业资源又是再生资源，而再生的时间却很长，这就需要合理的分配资源，通过人才的优势，为林业企业节约成本，创造更大的价值。所以在新的环境下，林业企业应该抓住人力资源的优势，为企业的发展建造人才队伍，加强对林业企业的人才管理和重视，制定合理的政策留住人才，为迎接市场的竞争做准备。2、增加林业企业的竞争力。林业企业的发展面对市场中的竞争和挑战是必然趋势，也是林业企业发展的途径，因此林业企业需要正确面对市场竞争的问题，合理的运用自身的优势，迎接挑战，对人力资源管理就是现在林业企业应该重视的问题，因为合理的人才管理能够挖掘员工的工作能力和工作技能，挖掘他们的工作灵感，进行工作方法的创新，而这些都是企业在市场中的优势，人才对市场的敏感度和适应性，也是林业企业参与市场的有利条件，因此做为林业企业为了自己更好的增加市场的竞争力，就应该合理的做好人力资源管理工作。3、能够促进林业经济的发展，是发展的必然趋势。在我国的经济对外开放以来，林业这个传统的企业时刻受到经济开放的冲击，在国内外企业的共同压力下，林业经济逼迫自己不断地强大，只有这样才能应对市场带来的机遇和挑战，因此林业企业适时的调整产业格局，调整人才发展战略和人力资源管理模式，提高企业员工的综合素质，为林业经济状态的改变以及适应全球化进程做基础，迎接挑战。4、有助于进行林业经济体制的创新。在林业企业发展转型的阶段，从传统的单一经济发展向可持续发展迈进，因为要顺应时代的需要，进行生态发展、绿色发展，虽然这样的发展对于消耗资源的林业经济来说有很大的压力和改变，因此促进林业经济要实现人才强林，就是一个战略目标，所以林业企业应该注重创新人力资源管理的意识。首先要达到一个强有力的人才队伍，在林业经济人才的发展上，我们有成绩也有缺陷，对于人力资源的管理，虽然经费不足人才数量有限，但是我们可以进行改变，对经济体制创新，改变工作方法，建立完善的机制，寻找合理的措施及时改变，为了给林业经济创造更多的价值，也为了促进林业经济的科学发展，我们可以对人力资源管理进行创新。

二、加强林业企业人力资源管理的举措

（一）利用人才信息化，构建人力资源的团队。随着我国市场经济的不断发展，企业管理内部分工也越来越明确，因为林业经济的专业性很强，这就对人才的专业技术要求也要过硬，所以为了满足这两点对人才的需要，林业企业就应该合理的利用现代的人才信息化技术，多方渠道的进行人才的招聘，挖掘人才，组建人力资源的团队，构建技术型人才和管理型人才的培养机制，科学利用人才的优势，实现人才的资源共享的同时，最大限度的制定措施，激发人才的潜能，留住人才为林业企业的发展工作。构建人才信息库，利用大数据时代的优势，统一规划人才管理，整合人才资源，为林业经济发展做好人才的保障工作。（二）利用市场的作用，完善人才机制。市场的调控作用，是林业经济发展需要人才的依据，因此做为林业经济发展人才主力，对人才的培养是要依托市场的，以市场的需要为标准，合理对人才进行布局，挖掘人才市场的潜力，同时林业经济也要做好人才制度的制定，保证各项制度的规范性，尤其是奖励机制，因为这是留住人才的必要手段，这样才能保证更多的人才被吸引到林业经济的建设中，才有利于做好林业经济的人力资源管理问题。同时林业企业在吸纳人才以后，要不断的增强他们的工作热情，依据市场的发展方向，合理进行人才结构调整，保证人才向着市场的方向发展，因为人才带动着林业产业的发展，这样林业产业也是向着市场发展，这有利于促进林业经济的良性循环，由此可见合理利用市场的调控作用发展人力资源的重要性。（三）国家宏观政策调控，大力发展林业基础教育。林业人力资源管理和发展林业经济都离不开教育，所以国家应该支持发展林业基础教育，为林业经济的发展输送更多的人才。为此应该加强对林业基础教育的管理，落实国家对林业经济的扶持政策，加快林业教学实践基地建设，加大林业基础教育设施的投入，培养林业经济专业人才。同时积极鼓励发展林业教育工作，完善教材和扩大师资力量，加强职业院校的建设，增加队林业学员的补助，使更多的人进入到林业院校学习，实现林业教育的多元化发展，同时鼓励志愿者参与到林业经济建设中，对林业经济发展设置多方面发展的人才项目，开设各种和林业经济发展有关的课堂，帮助培养林业经济的人才，还帮助社会培养更多的人才。

我们在充分认识到人力资源管理对林业经济发展的促进作用以后，我们要在林业企业中完善人力资源管理制度，利用信息技术，创新人力资源的工作方法，在做人力资源管理的时候要实现资源共享，因为人力资源管理是林业发展的关键因素，也影响着林业人才的创新工作，所以林业部门也应该积极发展人才基础教育工作，激发市场的调节作用，对人才进行培训，建立人才信息库，对人才的发展进行科学的管理，这样才能利用人才的团队建设，增加企业的凝聚力，提高林业企业的优势，为林业经济的腾飞贡献更大的力量。

作者:谢德方 单位:福建省安溪竹园国有林场

参考文献

[1]人力资源开发与管理在林业企业中的运用[J].徐晓飒.林业经济.2015(05)