公司发展状态精选(九篇)

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第1篇：公司发展状态范文

1.样本公司选择背景与数据来源。通过回顾世界发展史进程不难发现一国制造业的兴盛与否和其国民经济的繁荣与否有着十分紧密的关系，甚至可以说是制造业是一个关系国计民生的行业。而制造业上市公司作为整个制造行业中的领军企业，更是实体经济中的重中之重，是社会经济发展的基石。中国制造业上市公司在整个国民经济中起着骨干和支柱的作用，对我国经济发展产生直接影响，其重要性不言而喻。但是，自2007年美国次贷危机的影响范围逐步扩展到全球绝大多数国家以来，中国制造业，尤其是制造业上市公司所面临的“内忧外患”局面进一步加深。一方面，国家出台了一系列针对铁路、房地产等行业的宏观调控政策影响了制造业的刚性需求；另一方面，以希腊为典型代表的欧洲债务危机汹涌而来，致使国内制造业在遭受打击后未得到较长时间的修养，仍处于“岌岌可危”的境地。基于这样的现实情况，本文本着“现金流是企业价值源泉”的理念，以我国制造业上市公司作为研究对象，探讨其在2010-2012年不容乐观的市场环境中的现金流运行状态，诊断其价值创造、可持续增长与风险管理三维目标能否有效实现以及是否能够持续地增加公司价值。本文部分数据直接来源于国泰安数据库，部分数据以国泰安数据库中基础指标通过数据库云计算后获得（剔除总体中数据指标缺失的样本数据及ST公司样本数据）。随后的数据处理将使用Excel2007软件。

2.中国制造业上市公司现金流运行状态诊断。利用Excel2007软件，本文分析得到中国制造业现金流运行状态在2010年的分布情况为106、291、82、301、93、153、33、74；在2011年的分布情况为149、273、152、404、94、112、33、82；在2012年的分布情况为154、190、409、341、85、49、78、60。结合这些统计数据可以发现2010年制造业上市公司的现金流运行状态主要集中于情况(1)、(2)、(3)、(6)，情况(7)下的公司数占比最小；2011年制造业上市公司的现金流运行状态主要集中于情况(2)与情况(4)，而情况(7)下的公司数占比最少，情况(8)、(5)次之；2012年制造业上市公司的现金流运行状态主要集中于情况(3)与情况(4)，而情况(6)下的公司数占比最少，情况(8)、(7)次之。在分析其深层次含义后可以发现，2010-2012年制造业上市公司现金流运行状态存在价值破坏情况的分别有490、671和888家；存在现金短缺、不利于公司持续发展情况的分别有819、871和640家；存在现金流运行状态不稳定情况的分别有350、321和272家。通过上文的统计分析可知我国制造类上市公司现金流运行状态并未实现良性发展，不能持续地增加企业价值，还有待于改进。其实，我国制造类上市公司在公司发展方面有很多优势所在。一方面，我国是资源大国，广阔的国土面积提供了丰富的自然资源；另一方面，国家对于制造类公司有例如减免税、免审批、政府补贴等一系列的特殊政策扶持。因此，我国制造业上市公司应该从整体上规划和布局自身的现金流运行状态，切实将价值创造、可持续增长与风险管理视为企业现金流管理过程的目标体系，通过实施一系列的改进措施以优化现金流运行状态，促进企业价值最大化目标的实现。

二、结论

第2篇：公司发展状态范文

关键词人力资源向心力向心力缺失公司文化向心力构建人性化价值体系

一、公司人力资源向心力的概念

（一）原始状态中的人力资源向心力的与现代形态

原始状态下的人力资源向心力是在人类简单的意识、简单的价值观、简单的社会氛围条件下突显出来的一种集团概念，在这种状态中，人们的意识、价值观和所处的社会氛围相对单一且缺乏变化，人力资源的向心力较容易形成。

在现代社会中，意识形态多变、价值观不拘一格、社会氛围纷杂不定、信誉保障不健全……，在该状态下，人力资源向心力则较难形成，人力资源个体在现实中表现出的基本形态是沉默、独立、保守。

（二）人力资源向心力的基本概念

人力资源向心力是指在某一集体或集团中的所有成员中，所有的人力资源优势能够得到整体划一的归整，所有成员能够心理一致和行为一致的去实现特定的集体或集团目的。人力资源向心力公司可持续性发展的原动力。

二、公司人力资源向心力与公司发展的关系

公司人力资源向心力的存在与否对公司是否能够获得良好发展来说是至关重要的。公司人力资源向心力与公司发展存在齿唇相依的关系。

（一）良好的人力资源向心力利于公司领导层作出正确的判断，减少公司决策失误；公司经营决策对公司发展是至关重要的，而公司决策的基础依据来源于对公司经营现状的正确判断和市场的正确评估，良好的人力资源向心力可以让领导层洞彻无余，能够很好的做到知己知彼，从而百战不殆。另一方面，良好的公司人力资源向心力相对与其他公司可以转变为一种巨大的比较优势，可以集合公司所有员工的智慧助公司做出更加的公司决策。

（二）良好的人力资源向心力利于提高工作效率和降低运作成本；公司职员的工作效率和公司运作成本问题是任何一家公司都必须首先考虑的问题，公司的高效率和低成本是每一家公司追求的最高境界，而控制高效率和低成本的关键在于有效的人力资源管理，当人力资源管理提高到一定层面，使得员工具有向心力的时候，工作效率和运作成本则已然得到有效改善，良好的人力资源向心力是公司提高工作效率和降低运作成本的法宝。

（三）良好的人力资源向心力利于公司的可持续发展；公司经历了初级入市经营阶段之后，则必然考虑可持续性发展问题，如果出现公司人力资源的重大变动，例如公司重要职员离职等，在一定程度上将严重影响公司的可持续发展和发展进度，更有甚者将导致公司直接倒闭。公司具有良好的人力资源向心力利于公司可持续发展，是公司可持续发展的现实基础和原动力。

（四）公司职员的向心力是公司文化的集中体现；从一定意义上讲，公司职员对于公司经营发展的向心力是公司问题形成的一个标志，也是公司文化的集中体现。现代公司文化的一项现实目的即是为帮助公司实现公司所有职员与公司实体具有统一的利益趋向和价值取向，而公司人力资源向心力无疑囊括了公司文化的以上目的，且概括性的阐述了公司文化的精义和深刻内涵。

三、公司人力资源向心力缺失的表现和致因

（一）公司人力资源向心力缺失在公司实践中可以表现的以下方面：

公司股东各自为政、帮派林立，集团优势被打破；

公司人员配合、部门配合无序，公司管理混乱；

公司部门人员工作效率低，执行公司指令的时间、周期被无限制延长；

公司重要职员盗窃公司知识产权、机密文件，出售给相关企业获得利益；

公司职员离开公司，造成公司岗位出现临时缺口；

公司部门人员与外部公司联合欺诈公司，获取利益；

公司经营管理混乱，出现重大责任事故，导致重大损失；

（二）公司人力资源向心力缺失的致因

公司人力资源向心力缺失是人力资源管理的混乱、错误及缺乏管理理念等所直接导致的，本文通过例证的形式进行如下几个方面的阐述：

首先，公司人力资源管理理念缺乏人性化的价值体系；

例如山东某实业有限公司规定：无论春秋，早八点上班，晚六点下班，周六照常上班；而超过8小时工作时间和周六均不给加班费，在对该公司的实际考察中发现，公司经理不在时，公司几乎所有员工都在聊天或打游戏，正常工作束之高阁，有时竟连公司客户的电话也不接！另一方面，公司经理对公司员工的实际情况（包括家庭情况、经济情况）一点也不了解，对公司员工的个人规划发展也从认知。

以上公司单就上班、加班的规定来看，其人力资源管理死板、缺乏人性化即可见一斑。延长工作时间、额外加班与提供工作效率完全是两码事，教条化的加班缺乏人性化，不符合现代公司管理的价值取向，违背了公司人力资源人性化价值体系，故而导致公司员工的消极心态和消极工作；另一方面公司对员工的个人情况和发展情况漠视，则无法架构出人性化的管理体系，使得公司人力资源向心力破碎。

其次，公司人力资源管理背离了道德理念和诚信机制；

例如北京某科技发展有限公司为了提高产品销量，尽快回收资金，与公司聘任的销售经理约定，每月销售100万元产品，提成10万元，该销售经理经过工作，连续3个月超额完成销售量，在销售经理要求公司兑现提成是被拒绝，并称原来约定的提成公司董事会没有批准。此时所销售产品中有一个批次的产品存在质量问题，正常情况下进行调换即可，而该销售经理因气愤却唆使客户向法院，该公司因为诉讼严重影响了销售量，损失巨大。

在很大程度上，道德理念和诚信机制是相统一的，良好的道德理念和诚信观念是公司人力资源管理的重要因素，以上公司的不诚信，直接导致了员工的愤慨，该员工的不道德导致了诉讼的产生，从而员工和公司均实际遭受了损失。故而道德理念和诚信机制的缺失是的人力资源管理的重大纰漏，并直接导致人力资源向心力的缺失。

再者，公司人力资源管理脱离公平、公正原则制度；

例如在山东某科技有限公司的人力资源管理涉及的事项中有如下事项：该公司在2008年1月份招录了一批员工，待遇是1800元/月；在2008年6月份招录了另一批同工种、同学历、同工作条件的员工，待遇是3000元/月；在实际工作中，后录用的员工还在跟着先录用的老员工学徒，而待遇确实徒弟高师傅低，导致了该公司很多员工辞职。而该公司的领导层的道理：是一批合同一批工，待遇不同是当然的，这能体现公司注重培养新进人才，体现公司的价值观。

以上事例所阐述的是公司人力资源管理必须具备公平、公正原则，在以上事例中，对于老员工的心态是受到了不公平的待遇，在一定程度上是公司对自己的侮辱；对于新员工来说虽然待遇比老员工高，但工作心态严重受到老员工的消极影响，工作中会感到十分的压抑；从而会导致该公司大量员工的辞职，所产生的结果是公平、公正、有学问、有抱负的公司职员选择离开公司而留实际龌龊无能、无真才实学的员工选择留在公司混口饭吃！故公司人力资源管理脱离公平、公正原则将直接导致公司人力资源向心力的缺失，公司职员离心离德，公司将很快土崩瓦解。

四、公司人力资源向心力管理的构建策略

（一）公司人力资源向心力及反作用力原理

构建人力资源向心力首要的一点是了解人力资源向心力的原理及其反作用力原理，并根据原理构建其基础，从而实现目的。

人力资源向心力及反作用力是辨证统一的，人力资源向心力的原理是组合公司员工的现实利益取向、目标价值趋向、道德思想体系等并归结到公司整体目标上，从而使得员工的形成合力推动公司向即定目标发展。其反作用力原理则是在人力资源向心力无法形成时，便自然而然的聚成阻碍或停滞或减

缓公司发展的力量。

（二）公司人力资源向心力管理的构建策略

提升人力资源向心力即同时降低其反作用力，公司人力资源向心力管理的构建是一项长期的战略发展事项，其构建策略包括但不限于如下方面：

1、自主、自愿原则；

人的主观能动性一般都是在自主、自愿的工作条件下所显现的，人在被动工作或强制工作状态下，很难具有主观能动性，更难以开展具有创造性的工作，而实践中具有价值或卓有成效的工作往往是能够发挥主观能动性和创造性的工作。在人力资源向心力管理中，强调员工个体对工作岗位的自主、自愿原则，重视适合和适应，从而在工作岗位选项上凝聚公司员工的工作心态。

2、快乐状态；

工作状态与工作效率在一定程度上具有统一的辨证关系，保持工作的快乐状态极有利于工作效率的提高。公司人力资源向心力管理应当注重创建工作快乐状态的环境并培养员工快乐的工作心态，降低并逐步消除员工的工作压抑感。另一方面讲，公司员工工作的快乐状态在一定程度上将形成良好的公司整体工作状态，形成良好的公司工作氛围，这种氛围是公司文化的一种重要表现形式，是形成公司人力资源向心力的一项重要条件。

3、原始依托；

公司员工的工作，最原始的目的是获得收入，保证自身个体及家庭的生活和发展，则公司则是员工的原始依托，反过来讲，公司则基于员工的工作获得公司赢利，从而获得发展，则员工的工作亦是公司发展的原始依托。故此，公司与员工的原始的依托关系在相互支持发展中必然形成一股强大的向心力。作为公司人力资源向心力管理，特别是基于新员工人力资源向心力管理中应当重视和培养这种原始依托关系。

4、价值体现；

公司的发展得益于公司员工有价值的工作，则公司应当积极推进员工的价值体现工作，更应当保障员工的价值体现利益。公司员工基于公司发展目标进行卓有成效的价值体现，是公司人力资源向心力优势的重要表现。

5、无障碍发展；

人才是公司获得突破性发展的关键，是公司发展的瓶颈，留住人才仅靠保障人才的价值体现是远远不够的，实现人力资源向心力管理必然使得公司人才与公司发展协调一致，则必须实现公司人才的无障碍发展。无障碍发展要求公司不得阻碍公司员工的突破性发展，给予员工最大的发展空间，并帮助员工实现最大可能的发展。

6、公平、公正平台；

如果一项法律缺乏公平、公正原则，则很难被人们践行，同样如果公司的各项平台缺乏公平、公正原则，则很难被员工信服，更有慎者公司会被员工抛弃。公司人力资源向心力管理的构建必须由公司营造各项公平、公正的人力资源平台。必须要求公司制定的各项人力资源管理制度符合公平、公正原则，使得公司成为员工的一个公平、公正平台。

7、信誉体系；

在现代经济社会中，公司信誉是最为可贵和最为难得的无形价值，在构建人力资源向心力管理体系中，构建信誉体系是至管重要的一项工作。公司人力资源向心力管理注重公司对外诚信和对内诚信，公司对外诚信即整体信誉建设是公司外部形象的展示，是人力资源向心力管理的间接要求；公司对内诚信即员工诚信公司内部团结的展示，是人力资源向心力管理直接要求。公司注重信誉体系建设是人力资源向心力管理的一项重要工作。

8、集团优势；

第3篇：公司发展状态范文

关键词：电网设备 检修模式 状态检修 传统检修模式 弊端 方式应用

随身社会的发展，全国的电网规模不断壮大，结构更加复杂，电网设备检修模式也需要不断发展。原有的检修模式难以适应当今社会和电网的要求，其弊端显现，暴露的问题逐渐严重，在这种背景下国家电网公司开始推行状态检修模式。为确保状态检修工作规范、有序、健康开展，2006年初，国网公司全面开展了状态检修相关准备和规章制度体系建设工作。2007年以来，国家电网公司全面推进检修工作，目前，国家电网所属30家网省公司及所属地市供电企业已全部通过验收，具备了开展状态检修工作的基本条件。为进一步深化电网设备状态检修工作，确保工作规范、扎实、有效地开展，促进各单位全面达到国网公司的管理、工作和技术要求，实现从原有检修到体制检修的根本性转变。

我公司的状态检修工作开展较晚，开展力度以及规划与实践方面也没有较高的成效，基本是由于上层政策的要求才开展此项工作，这样就难免出现推广深度及范围差强人意，相信这种现象在很多经济欠发达的地级城市中存在普遍的共性。个人观点，状态检修是新事物，推广开展此项工作，内、外因都应齐备，不应该仅用政策、文件等外因来简单地指导，更应该从每个单位的实际情况来剖析，找到自身迫切需求的内因。状态检修是新事物，人们往往在接受新事物是难免有抵触心里，特别是要在自己的工作中有重大影响是就更加明显。有必要从检修模式的发展中认真剖析各种检修模式的优劣以及历史局限性。

1 传统检修模式的弊端

从认知层面说起，在生产管理的日常工作中，电网设备的检修极其重要，这直接影响到设备健康水平、电网的安全运行；是保证电网设备正常运行的重要手段，关系到电网设备的利用率、事故率、使用寿命、以及人财物的消耗，以及供电企业的整体经济效益等各方面的问题。这是取得普遍共识的，而公司电网设备检修一直沿用定期检修和事后检修相结合的检修模式，随着电网的发展各种弊端突出显现。

1.1 事后检修模式的弊端

从电力设备检发展历程来看，在50年代以前主要使用事后检修模式，在设备发生故障或事故以后才进行检修，存在的弊端主要体现在以下几个方面：①社会影响：事后检修就是在故障、事故发生后才检修，这种模式就自然不可预见，工作开展极其被动，不但会使员工在突发事件时高度紧张，同时供电事故的发生直接给人们的日常生活、生产活动带来不便，甚至造成较大经济损失和严重的社会影响。②经济效益：在事故发生后为了能尽快完成抢修任务，就要求预先在备品备件工作上做好充足的准备，必然导致库存增加和资金利用率下降，间接增加了整体检修费用。③人身伤害：事故发生后任务重、时间紧、工作量大，抢修人员为了赶时间，经常会简单操作程序，难免会忙中出错。事后检修中发生人身伤亡事故和其他各类事故是层出不穷，甚至扩大了事故影响范围。④检修成效：事后检修常常采取应急方法，不故障原因分析停留在表层，是头疼医头、脚疼医脚，为了赶时间，抢任务，简单的处理故障，没有更深层次地去分析事故原因、查找故障根源，因此事后检修在检修后故障复发率高，造成材料的浪费，设备的损害，增加了检修人员的工作量。

1.2 定期检修模式的弊端

定期检修模式主要在60-70年代推广应用，这种检修模式就是把时间作为依据，计划安排电网设备在一定周期进行早已制定的检修工作内容，存在的弊端主要体现在以下几个方面：①社会影响：定期检修从其定义上就可以看出，电网设备在运行较好情况时，就难以避免出现周期性被停电检修的情况，这种检修模式降低电网的供电可靠性，在电网不完善的区域增加运行风险，对直供用户线路的停电会造成不良的社会影响，不能满足当今社会的基本需求。②经济效益：随着电网的快速发展，电网规模迅速扩大，电网设备在急剧增加，如果仍然采用定期检修模式就必然会消耗大量的人力和物力，定期检修模式带有的盲目性使得性价比降低，劳动生产率降低，不适应追求经济效益的现代供电公司的发展要求。③人身伤害：同样电网规模扩大，电网设备增加，定期检修必然造成一段时期内的工作量随之增加，这从一线调度员的操作票，和现场工作票急剧增加可见一斑，频繁的停送电操作，客观上增加了误操作的机率，增加人身伤亡风险。④检修成效：定期检修模式所带有的“检修频繁、盲目检修”，必然频繁拆卸设备，增加了在检修过程中产生新隐患的可能；同时大量设备的同时检修，也不可能使每项检修、试验作业安排在相适应的自然环境情况下进行，不良现场条件和落后的检修工艺更加导致设备损坏的概率加大。就形成了电力企业员工常说的：“不修没事，一修就出事”。另一方面定期检修导致一定时间内检修工作量陡增，将使设备所需停电时间远远大于电网调度所能安排的停电时间，不仅使得电网安全稳定降低，方式安排难以完善，同时造成很多检修内容难以落实，影响检修质量。

2 状态检修模式的提出

状态检修模式是由美国在80年代推行到电力行业，通过对设备状态进行监测，然后按设备的健康状态来安排检修。随着电网的快速发展，电网规模迅速扩大，传统的基于周期的设备定期检修模式已经不适应国家电网公司发展和电网发展的要求，逐渐暴露出“维修频繁、维修不足、盲目维修”的问题，状态检修模式不仅克服了传统检修模式的弊端，也非常适应当今社会对人力、财力、物力的要求。

首先，随着社会的发展各种新科技、新技术、新材料在店里行业的应用，电网设备质量大幅提高，由于设备本身原因引发的事故也逐渐减少，厂家明确提出设备的检修周期延长，甚至许多产品出现免维护，为推行状态检修打下了良好的基础，相对与定期检修凸显了状态检修的优越性。

其次，各种在线检测手段得到了快速的发展，使运行人员能在设备运行时及早发现设备的缺陷，同时随时监督缺陷的发展，及时提出设备检修计划，既不会少检修造成故障增加，也不会多检修增加停电次数，做到“应修必修”。

另一方面，状态检修模式也很好地缓和了，由于我国电网发展比较落后，备用容量不足，电网结构不合理，单电源、单线路的供电模式还大量存在，不能达到设备检修时对外不停电，与当今社会要求的可靠性供电，减少因停电造成的经济损失、甚至灾害两者间的矛盾。

3 状态检修与现有检修体制的关系

从以上的阐述中可以看出，每一种检修模式有起的历史局限性，新模式的产生发展与社会、电网的发展密不可分，在推广状态检修的同时不可一概否定现有检修模式。

3.1 状态检修与现有检修体制的不同：

①检修周期不同。前者为根据设备状态检修，在后者基础上可缩短或延长检修周期。状态检修并不意味着绝对取消定期检修的概念。设备的检修周期要依据其具体技术条件进行确定。受设备结构、工作原理、零部件使用寿命等因素影响，各类电网设备均存在一定的使用寿命和维护周期。因此，设备最长检修周期不能超过其自身最薄弱环节的最长使用时间。设备最长检修周期应由设备制造商在产品说明书中进行明确。对于那些状态良好、运行稳定的设备可以适当延长检修和试验的周期，而对于那些状态不佳、存在缺陷的设备则应缩短检修和试验的周期。②设备信息量不同。状态进行要求信息比现有检修更全面，如家族缺陷、带电检测信息等。③环节不同。状态检修比现有检修体制主要多了风险评估环节。

3.2 状态检修与现有检修体制的联系

状态检修是在现有检修体系上发展而来的其主要环节、管理流程基本相同；只要有事故、故障的发生，事后检修方式无法避免，对于易耗器件仍需定期检修，可以说状态检修是对现有检修制度的一种修正。

参考文献：

[1]蒋策电力设备传统检修的弊端与状态检修方式应用科技论坛.

第4篇：公司发展状态范文

关键词: 电力设备；定期检修；状态检修；问题探讨

设备检修是生产管理工作的重要组成部分，对提高设备健康水平、保证电网安全、可靠运行具有重要意义。随着电网的快速发展及用户对供电可靠性要求的逐步提高，传统的基于周期设备检修模式已经不能适应电网发展的要求，迫切需要在充分考虑电网安全、环境、效益等因素条件下，研究、探索提高设备运行可靠性和检修针对性的新的检修管理方式。状态检修是解决当前检修工作面临问题的重要手段。

一 实施状态检修的必要性

我国电力设备的检修一直沿用定期检修和事后检修相结合的检修模式。定期检修有自身的科学依据和合理性，在我国多年的实践中有效减少了电力设备故障，保证了电力设备的良好运行。但这种检修模式存在以下弊端。

1.1 随着我国电力大发展，输变电设备逐年快速递增，检修成本和检修人员无法同比例增加，如果仍以定期检修方式运作，难以做到面面俱到，从而影响到检修质量和电网、设备的安全。

1.2 定期检修缺陷检出率不高。据统计，通过预试发现设备有缺陷不足 1 %。

1.3 过度检修造成设备频繁拆卸，增加了设备检修过程中产生新的隐患的几率。

1.4 设备的频繁检修增加了停、送电操作次数，客观上增加了误操作的几率。

1.5 随着新技术、新工艺在电力设备制造业中的广泛应用，电力设备的质量和性能已经大大提高，有的设备在设计使用年限内已达到免维护的水平，若仍延用定期检修管理模式显然已不符合时代的进步。电力设备的种类越来越多，结构形式和质量差别较大，国内产品和进口产品质量有一定的差距，统一对待显然不合适。

1.6 计划检修周期不符合现有设备寿命的故障规律。中外大量的设备统计资料表明，任何设备在寿命期内的故障率曲线是一条浴盆状的曲线，在设备的整个寿命期内实行统一的周期性检修不科学，也不符合设备的客观实际情况。

二 我国状态检修的进展

基于我国目前检修方式存在的问题，国家电网公司不失时机开始推行状态检修。2006年初，为确保状态检修工作规范、有序、健康开展，国网公司全面开展了状态检修相关准备和规章制度体系建设工作。2007年，国家电网公司进一步加大了相关工作力度，组织编制了状态检修相关规章制度和技术标准，对状态检修工作进行了全面规范。在《国家电网公司设备状态检修管理规定》中给出了状态检修的定义: “状态检修是企业以安全、可靠性、环境、成本为基础，通过设备状态评价、风险评估、检修决策，达到运行安全可靠、检修成本合理的一种检修策略”。目前，我国电力设备检修工作将进入一个全新的阶段。

三 开展状态检修工作要点

3.1要明确状态检修的目的

状态检修不是简单地延长设备的检修周期，也可能是缩短检修周期。状态检修是在保证设备安全的基础上，通过状态评价结果直接为制订检修计划提供准确的依据，改变以往不顾设备状态、 “一刀切” 式定期安排试验和检修。要纠正状态检修概念的混乱及盲目延长试验周期的不当做法。

3.2抓住设备初始状态

状态检修一方面是保证设备在初始状态为健康的状态，不允许投入运行前有先天性不足; 另一方面，在设备投入运行之前对设备应有比较清晰的了解，如设备的铭牌数据、型式试验及特殊试验数据、出厂试验数据等。

3.3掌握新的状态检修试验规程

我国电力行业一直执行 DL /T 596标准，而实施状态检修后要执行状态检修试验规程。要掌握二者的区别。

3.4明确状态检修与在线检测的关系

在线监测是监测设备状态的重要手段之一，但不是获取试验数据的唯一途径。 “没有在线检测就不能实行状态检修”，说法是错误的。状态检修并非建立在在线监测基础之上，如果设备没有安装在线监测装置，仍然可以实行状态检修。由于目前对在线检测设备缺乏有效的校核，通过在线检测方法取得的数据暂时只能作为辅助判断。

3.5重视信息收集

信息的收集是状态检修基本流程中的第 1个环节，是状态检修的关键，是进行设备状态评价和制定检修计划的基础。要在设备制造、投运、运行、维护、检修、试验等全过程中，通过对投运前基础信息、运行信息、试验检测数据、历次检修报告和记录、同类型设备的参考信息等特征参量进行收集、汇总，为设备状态评价奠定基础。

四 状态检修工作存在的问题

4.1 标准体系建设不能适应状态检修的需要

随着状态检修的推进，国网公司已把标准体系框架建立起来，各个网、省公司参照执行或者编制适合自己的标准。由于准备状态检修的时间仓促，很多与状态检修相关的标准还没有完善。标准化作业指导书 (卡)，仍为定期检修模式，与状态检修没有对应起来；技术监督相关标准也是定期检修模式的，要重新修订以适应状态检修。开展好技术监督工作是对状态检修工作的促进。

4.2 设备状态的判定标准不完善

由于状态检修对我国来说是个新事物，无论设备状态评价导则还是各个网、省公司自己的设备状态评价导则，均存在不合理、不完善的地方。

4.3 设备状态评价支持系统不完备

目前国家已经在着手这方面的工作。今后的设备状态评价系统集成在生产管理系统中，这样可以方便快捷地进行设备状态评价工作。

4.4 缺乏有效的风险评估体系

自从状态检修工作开展以来，国家范围内已经开展了大量的风险评估方面的工作，如制定了《输变电设备风险评估导则》。但风险观念还未普及，在电力系统的应用尚未形成一套完整的理论体系，缺乏经实践证明有效的数学模型。状态检修中的风险评估这一环节还需进行大量的研究和实践。

4.5 缺乏有效的绩效评估体系

国网公司制订了《输变电设备状态检修绩效评估标准》，各个网、省公司也制订了各自的输变电设备状态检修管理办法，但评估办法非常复杂，实施比较困难。随着对状态检修更加深入的了解，今后可以研究更加简单有效的评估方法，促进状态检修的开展。

五 几点建议

5.1扩大开展状态检修的范围

目前，主要是针对变压器、断路器和输电线路进行状态检修。随着对状态检修的推进，要将开展状态检修的设备扩大到所有的一次设备。现在有部分网、省公司已经着手开展二次设备的状态检修。但不能过于急躁，要实现平稳过渡。

5.2 加快思想观念转变

由于定期检修模式已执行了多年，已被大家所熟悉和适应。现在要实行状态检修，有部分人员不太适应，要做好思想观念上的引导工作。

5.3 加强培训

实行状态检修，对试验数据的分析和判断能力要求更高。人员技术素质的高低决定了状态检修开展的好坏。目前，存在生产人员技术水平不适应状态检修的需要。为做好状态检修工作，要加大对员工的技术培训力度，使员工的整体技术水平得到提高。

第5篇：公司发展状态范文

点击看表1

点击看表2

信用等级设置及其含义：公司(企业)评级，是对公司(企业)整体债务偿还能力的综合评价。公司(企业)资信等级采用十级制，AAA―CCC级可用“+”、“-”进行微调。

AAA级：资信最高。短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力最强；经营处于良性循环状态，不确定因素对经营与发展的影响最小。

AA级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力很强；经营处于良性循环状态，不确定因素对经营与发展的影响很小。

A级：短期债务的支付能力和长期债务的偿还能力较强；经营处于良性循环状态，但未来经营与发展易受企业内外部不确定因素的影响，从而使盈利能力和偿债能力产生波动。

BBB级：短期债务支付能力和长期债务偿还能力一般；经营处于良性循环状态，但未来经营与发展易受内外部不确定因素的影响，从而使盈利能力和偿债能力产生较大波动。

BB、B、CCC、CC级：这些级别企业的短期债务支付能力和长期债务偿还能力一般不高，其中BB级企业的短期债务支付能力和长期债务偿还能力相对较强，CC级企业的短期债务支付能力和长期债务偿还能力严重不足；经营状况较差，但促使BB级企业经营与发展走向良性循环的内外部因素较多，促使CC级企业经营与发展走向良性循环的内外部因素很少。

C级：短期债务支付困难，长期债务偿还能力极差；企业经营状况一直不好，基本处于恶性循环状态，促使C级企业经营及发展走向良性循环状态的内外部因素极少，企业濒临破产。

资信评级基本观点：

1.随着我国市场经济体制逐步建立，大多数企业所面临的风险已经逐步从完全由国家承担转变为基本由企业承担，企业必须建立自己独立的信用，信用是所有企业在市场经济中真实而可靠的通行证。

2.资信评级事业生存与发展的基础是市场经济规则，资信评级机构的动作必须符合市场经济的要求。

3.资信评级是对企业债务如约还本付息能力和偿还意愿的综合评价。

4.资信评级采用定性分析和定量分析相结合的方法，以定性分析为主，定量分析是定性分析的重要参考。从本质上讲，资信评级是一种建立在客观基础上的定性判断。

5.向投资者和监管机构提供独立、客观、公正的资信评级结果是资信评级机构的价值所在，投资者和监管机构对评级结果的接受与信任程度是资信评级机构生存与发展的决定因素。

6.决定并公布被评对象的资信等级后，必须进行跟踪评级，适时做出变更或不变更被评对象资信等级的决定。

7.资信评级仅是对信用风险的评价，没有考虑市场价格、投资者偏好等投资决策因素，因此评级结果不能作为投资者投资决策的唯一参考依据，资信评级机构也不承担投资者采用评级结果的法律责任。

第6篇：公司发展状态范文

一、研究背景

自从国家出台了与内部控制有关的政策法规后，企业公司开始逐步将这种管理方法应用到企业自身的运营管理工作中。地产公司在该时期不仅要面对多变的发展环境还需要克服多方面的竞争压力，因此地产公司需要积极开展内部控制的构建和后续的完善工作，使内部控制能够对地产公司各类经营活动和具体的管理环节进行控制和优化，使地产公司能够更好地完成运营和发展工作。

二、地产公司内部控制的应用现状

（一）内部控制体系建设不足

地产公司虽然在积极进行内部控制的建设和应用工作，但是在实际的体系建设和使用过程中存在相应的问题。首先部分地产公司对内部控制的理解不足，对于内部控制的具体职能和应用范围了解较少，所以在体系的建设过程中也只是粗略地对内部控制的相关规定进行阐述，没有充分与地产公司的实际运营联系起来。同时地产公司受上级行政部门领导和管理，所以公司在进行内部控制体系建设与实施的过程中容易受到限制而无法自主完成，所以地产公司的内部控制脱离公司的实际需求而很难完全发挥实际的管理作用。

（二）内部控制人才数量较少

由于内部控制在地产公司的应用时间较短，公司内部的内部控制人才数量总体较少而不能保证相关工作能够正常实施。地产公司以项目施工人员占主体，而专门负责内部控制的管理人员数量较少，这也与公司在内部控制人员培养工作实施不足有关。地产公司现有的内部控制人员工作素质存在较大的波动，综合素质和能力较高的内部控制人员对地产公司的房地产开发项目以及政府主导的基建项目了解全面，从而适合开展管理工作，而工作能力较差的内部控制人员开展工作时较为混乱。地产公司在管理人员绩效考评方面的工作还存在不足，没有准确把握管理人员的工作实施情况来保证运营工作的整体质量。

（三）内部控制考评制度不完善

地产公司需要把握内部控制的具体实施情况以及发挥的作用，进而通过实施更有效的内部控制来带动公司管理工作的全面提升。由于地产公司对内部控制的重视程度不高，虽然按照相关规定进行了内部控制的建设与使用但是没有对内部控制的应用进行有效的考评。地产公司对内部控制的考评制度不够完善，没有对考评的时间周期以及具体的考评内容进行规定，所以地产公司很多会出现考评不足的问题。地产公司对考评信息的管理和使用不足，一般在完成考评工作后没有根据公司进行的工作类别进行分类，所以考评结果混乱保管而无法进行结果的应用。

（四）内部控制信息利用程度低

地产公司的内部控制工作需要在公司的实际工作情况和相关信息数据的基础上进行，但是现阶段公司对相关信息的收集和利用工作开展不足。地产公司对内部控制相关工作的信息流通过程控制不足，主要是通过各层管理人员将数据层层上报后再进行相关处理工作，但是由于信息收集存在不全面和信息数据质量把握不足的问题而导致内部控制管理的结果?c实际情况存在偏差。其次地产公司的内部控制结果没有落实到公司具体的运营工作中，所以提高的运营管理优化只是对公司整体有效而存在提升效果较小的问题，对公司的实际发展的作用较小。

三、地产公司内部控制的提升措施

（一）加强内部控制的体系建设工作

内部控制工作体系是直接影响到地产公司相关工作实施的重要因素，公司首先需要对相关体系进行全面的建设工作。地产公司的上级管理部门需要逐渐简政放权来提高公司内部控制体系建设的自主性，公司需要充分研究内部控制在运营中的职能作用和适用范围，通过理论研究和行业中应用案例的学习借鉴来引导内部控制的体系内容确定。体系的建立与实施都需要与地产公司普通的房地产开发项目以及政府基础项目联系起来，根据工作类别进行内部控制内容的合理划分，确保公司的运营以及管理工作都能在内部控制的覆盖下进行。地产公司还需要注意对内部控制体系的长期完善更新工作，当公司所处的发展环境以及相关政策发生巨大变化后需要根据运营背景特征来进行对应的体系完善，确保内部控制在相应时期也能发挥良好的管控作用。

（二）大力培养优秀的内部控制人才

内部控制人才是地产公司进行相关工作的重要影响条件之一，优秀的管理人员将能帮助内部控制发挥更大的作用。地产公司的内部控制人员人数不足是一个较为突出的问题，公司需要加大内部控制的人员引进数量同时积极精简公司的管理部门并引导相关管理人员转型为内部控制人员，使公司整体处于良性的管理状态。地产公司需要加强内部控制人员的绩效考核工作，定时对内部控制人员工作的完成情况进行调查和评价，对于积极工作并在相关工作中有贡献的人员进行奖励而对工作状态不佳的人员提出改进要求。地产公司需要定期为内部控制人员提供最新的内部控制培训，使内部控制人员能够从理论知识的学习到实践中的操作管理增强实际管理的能力并加强对公司各项运营管理工作的了解，使其能够根据公司的运营状态和发展需求进行更加合理的内部控制工作。

（三）健全内部控制考评制度

地产公司在内部控制方面的考评制度和相关考评工作不够完善，所以公司很大程度上无法真实地掌握公司的运营管理状态。地产公司需要加强对内部控制的考评制度完善，根据公司涉及到的运营项目进行分类别的考评，保证考评工作能够根据项目的特点进行相应的工作目标调整。地产公司需要明确定期考评的时间周期，确保公司能够掌握自身各个时期的运营状态和内部控制实施情况，地产公司可以通过多时期的内部控制工作信息来判断该工作存在的不足，同时可以根据地产公司涉及的经营项目和公司的发展规划进行内部控制的完善工作。内部控制在经过相关考评工作后还需要进一步完善公司相应的运营管理工作，在完善内部控制的时候也进行管理工作的优化。

（四）提高内部控制信息传递与利用质量

内部控制主要是通过地产公司的各类运营和管理信息开展，公司更需要加强信息的传递和应用工作。地产公司的各类信息收集的效率较慢，公司需要推行信息化内部控制的方式来实施接收各类的运营管理信息，减少因为过多的人为参与数据收集而影响相关真实性的问题。内部控制人员需要加强对信息的处理和分析能力，结合内部控制的结果以及公司进行的具体工作来确定其中存在的问题，制定对应相关工作环节的完善计划来提高公司整体的运营水平。地产公司还需要加强内部控制和运营信息在风险预防和处理方面的应用，保证公司在日常的运营中具有良好的状态，同时通过内部控制的数据监控来及时判断风险的产生，帮助公司应对各类风险同时将其转化为更大的发展动力。

第7篇：公司发展状态范文

前言

青海省位于我国经济较为落后的西北地区，近期由于我国政策的改善，青海省的上市公司处于逐渐增长趋势，所以要在众多已经上市的公司中崭露头角，在上市不久的时间来合理的优化公司的资本结构，使得公司在营销、获利方面都变得顺利，从而良好带动企业发展，取得市场中的一席之地，更加有效地带动青海省地方经济提高。企业成立的目的是为了获取利益，优化后的资本结构将使企业所获得效益最大化，同样改变企业的市场需要价值。上市公司的股份比例和类型影响着企业发展，慎重引入股份，减少国有股的比例，以负债形式激励员工。同样，建立良好的信息通道，与委托人建立良好关系是十分有必要的。资金结构与公司的各项资金流动成比例，青海省的资本结构还不够完善，根据省内市场的现状，对资本结构进行快速有效地完善与优化，青海省的市场经济会得到有效发展。优化资本结构的措施多样，选择快速有效的解决方法，将适应上市的时间大大缩短，我国的优化资本结构的方法基本相似，只是因为客观因素的影响而有所改变。

一、上市公司的资本结构现状

①股份融资占据主要地位，造成企业价值增长放缓，同时增加了成本的投入。当今市场公司融资行为，并不会彰显企业的有效价值，相反长期的股份融资使得资金成本被放大化，导致公司利润减少，随着资金的减少公司企业必然加大融资用来运转，形成恶性循环。与国外的市场经济相比，我国的股权融资方式正好相反，忽视了债券融资的优势，重视股券融资，并不是上市公司的选择错误，而是我国的融资成本情况反常，所以国内市场行情影响到每一个上市公司的选择。②限制企业经营，约束行为。股份的引入使公司职员处于懒惰的状态，职员的精神状态影响到企业资金的发展，因为现有充裕的资金，轻视未来市场的激烈发展程度。有压力才有动力，让员工了解所在公司的债务，可有效地激励员工的斗志，间接的促使企业向繁荣的方向发展。债务的提高意味着公司高层预测在以后的发展中会有良好的机遇，而的行为就会放大化，推广公司业务以求自己所能获得的最大利润。③市场信息对投资的负面影响。外人在预测公司未来的经营状态，往往会通过当时市场的发展估算出被投资方的潜力。相关公司的发展只有接触行业的内部人了解，外人只是略懂一二。

二、上市公司资本结构优化措施

1.负债结构优化

①随着负债占上市公司资金的比例上涨，股东利益也会大幅度增加，从而控制经理人的权利，股东利益的增加有效带动公司的发展，也可减少公用消费控制资金的流出。对于投资方面，负债的现象约束投资过剩行为，谨慎的投资项目，可以保持公司利益的最大化。②不筒上市公司拥有不同的资本结构，在保持自己特有结构的基础下，对其进行优化，使企业长期处于资本平稳状态，所以有效地优化在市场竞争中显得格外重要。公司的基本结构并不是一成不变的，时刻观察结构变化，及时实施应对方案，占据市场主动地位，在超出结构基本范围的需要谨慎处理，以自己企业的现有能力来衡量价值，这是此项措施的重点所在。

2.债务结构优化

证券市场是市场经济发展到一定阶段的产物，国债的增强程度远远超过企业债，这个现象揭示了市场经济的不合理。我国的证券优势远远低于股市优势，相比于国外成熟的经济市场恰好相反，证券市场的不兴意味着我国市场经济的衰落，因其降低了国家市场经济方面的有效发展，债务的部分产品至今无人问津，使得市场经济向其他弱势方向发展，致使上市公司的发展受到限制，所以债务结构的优化有助于上市公司在经济上的有效发展。

3.股权结构的优化

上市公司的股份所有权，基本属于国有股，股份的过度集中影响到企业的资本结构，股东在公司的权利会受到制约，使得现有的私有企业逐步向国有企业靠拢。股东的思想引导企业向前发展，注重国有股的引入，将改变公司的最高领导层结构，进而破坏整个资本结构甚至使之扭曲。

①增强股票流动。减持公司重要股份，尤其是国有股，其方法则是增强国有股的流动性，进而提高股票的价值，以此来适当提高管理层的薪筹，也可更好的优化资本结构。

②严禁吞并小股东的权益。小股东的投资虽少，但公司的上市少不了小股东的支持，股东数量的减少意味着在市场分析方面降低准确性。领导层面的改变容易导致公司步伐的停止或者倒退，公司的起伏波动直接影响到资金的流动。所以小股东在企业中并不是没有地位，其作用在于保持公司高层的平衡，也可以为公司建设出谋划策。

③优化上市、退市制度。在公司上市、退市的过程中需要法律制度的约束和指导，我国现有的法律并未得到有效地完善，因为这项工作需要社会方方面面的支持，法律的指导效应是十分必要，所以对制度的优化完善也是加快资本结构完美形成的关键。

④发展接管市场。接管市场指通过收集股权或投票权取得对企业的控制，达到接管和更换不良管理层的目的。发展接管市场可以约束企业管理层，虽然此项活动会使公司的资金变得紧张，但是它所带来的优势是显而易见的。

4.优化信号传递管理

优化资本结构并不是虚拟化的实践，而是需要企业的资金支持。公司与顾客之间的信息通道连接通畅，使得优化资本结构的成本尽可能的降低。员工与顾客之间的利益约束是必不可少的，优化信号的传递可以保障企业的基本利益。信息的非对称性是影响资本结构的关键，而完善的信号传递是降低信息非对称性的有效措施。

第8篇：公司发展状态范文

关键词：公司治理；自组织；演化经济学

演化经济学把公司治理系统看做一个和外界不断进行物质、能量交换的自组织系统，该系统能够自我创生、自我生长、自我适应和自我复制。公司要素主体的动态发展和能动性与企业的多样性和动态发展，使公司治理系统成为一个开放的复杂系统。公司治理系统作为一个复杂系统在发展和演化过程中则明显带有自组织的特征。

一、 公司治理是一个自组织系统

1. 公司治理是一个开放的系统。开放性是自组织系统的基础条件，只有开放系统才能不断的和外界进行物质、能量和信息的交换，获得外界的“负熵”克服系统内部随时间不断增大的“熵”，才能使系统从无序向有序发展。公司治理作为经济系统的一个子系统，该系统由公司的所有者、经营者、员工、顾客、供货商、社区、国家等要素构成，系统内部各要素相互影响，构成了复杂的非线性关系。系统内又包括内部治理子系统和外部治理子系统，内部治理子系统是公司治理系统与企业系统交叉的部分，外部治理子系统是企业系统外部的部分。因此，公司治理的外部环境包括一部分企业内部环境和整个的企业外部环境（见图1）。

公司治理系统是一个开放的系统，该系统不断从外界环境（包括社会文化环境、经济环境、自然环境、技术环境等）中吸取“负熵”（有利于公司治理的理论、信息、资源、技术、人员等）、克服“熵”（公司治理系统导致公司治理效率低下的结构、机制、惯例等），在适应外部环境的过程中表现出了自组织的无序到有序的特征。无论是内部治理子系统还是外部治理子系统，在社会经济发展完善的过程中，不断地从外部经济环境中获得理论、信息、技术等，并将这些理论、信息和技术应用在公司治理的制度安排上，从而使公司治理达到有序高效的阶段。

公司治理作为一个开放的系统，从外部环境获得的“负熵”主要包括如下几个方面：

（1）生产要素。企业生产要素包括的种类众多，这决定了公司治理涉及众多主体，并且这些主体不断地从公司治理系统中流出流入，构成公司治理自组织过程中的“负熵”。公司治理作为一个开放的系统，各种要素的更迭成为公司治理系统中的“负熵”，不断克服公司治理系统内部随时间而增加的“熵”（企业内部各要素主体之间的利益冲突，如问题），使公司治理从无序达到有序。

（2）外部信息。公司治理系统不断地从外部获得信息，这些信息包括技术信息、国家经济政策、法律法规、国外公司治理等。为了不断完善公司治理系统，需要国家立法界定公司治理主体的经济利益，保护信息劣势要素主体的经济利益。技术信息对企业的运作模式产生影响，而运作模式的改变会改变各要素在企业运作中的地位，这些不断变化的地位使公司治理处于不断的动态变化之中，也是公司治理从原平衡态向新平衡态发展的动力，公司治理系统的发展呈显出螺旋上升的特征。

2. 公司治理的非均衡性。自组织理论认为“远离平衡态”为有序提供了动力，也是有序的根源。公司治理系统作为一个开放的系统，在不断地从外界获得物质、能量和信息的过程中，差异、非均匀、非平衡是长期存在的，均衡是短暂的。不同企业的公司治理系统中董事会、股东会以及监事会中的人员、结构、权力等都存在差异、权利和人员的配置也是非均匀的，不断发展的经济个体使权力的配置往往是不均衡的。不同的要素通过契约组织在一起构成了公司制企业，这些要素的主体无论是能力还是偏好都存在差异性，这就导致不同的要素主体的经济目标不一致，竞争的利益关系使公司内部矛盾普遍存在，要素主体之间的利益矛盾就构成了公司治理不断发展的动力。

在公司长期发展过程中，各要素对企业效率或者竞争优势的贡献程度是不断发生变化的，动态变化的要素贡献程度是公司治理利益和权力协调非平衡的来源。为了提高公司运作的效率，就需要在权力和利益分配上体现稀缺资源的价值和贡献，使稀缺资源获得较多的权利和利益。企业动态发展的过程使资源稀缺性和对企业竞争优势的贡献度也是动态变化的。解决旧利益矛盾的制度安排或系统，在不断获取的“负熵”时则会产生新的矛盾，因此，原有的平衡态被打破，公司治理系统长期处在非平衡的状态。动态变化的资源贡献使公司治理中权利和利益的冲突长期存在，而冲突和矛盾成为公司治理系统发展的动力。

3. 公司治理的非线性关系。企业作为多种要素的结合体，其内部各要素主体之间的相互作用是非线性的。企业构成的复杂性、内部主体之间、内部与外部环境之间的相互作用是非线性的原因。构成企业的要素主体具有多样性和复杂性的特征，差异的和复杂的要素主体之间、主体与环境之间还存在着相互作用，这就使公司治理中某一要素与公司治理绩效很难存在线性的决定关系。个人股通过“用脚投票”影响控股的法人股或者国有股的行为，法人股通过“用手投票”影响个人股“用脚投票”的方向。企业内部高层管理者与中层管理者之间的委托―关系和行政关系交叉。相互影响的要素使公司治理主体之间存在非线性的关系。

企业构成的多样性、复杂性和相互作用，使企业内部的某一变量与另一变量之间不可能存在线性联系。公司治理作为一个复杂系统，通常由许多存在复杂非线性关系的子系统组成，因此，公司治理不能只考虑单一主体和单一指标。复杂系统的非线性特征表现为企业能力不具有加和性，部门能力之和并不等于企业整体能力；部门目标的实现，也并不意味着整体目标的实现；部门之间的职能和权限范围较难完全划分清楚；企业整体创造的价值不能由单个要素创造的价值简单相加。

在公司治理过程中，由于个体行为的不可预测，在不同的时间和条件下对个体进行同样的激励产生的效果可能不一样。每个公司都是一个复杂的有机体，对初始条件、参数和环境的微小扰动也具有不同的敏感性，因此，同样的治理方法也可能导致不一样的结果。

开放系统要从无序向有序发展并使系统重新稳定到新的平衡状态，还必须通过系统内部要素非线性相互作用来完成。自组织理论认为非线性互动能使系统各要素间产生协同作用和相干效应，从而使系统由无序变为有序。公司治理系统内部股东、董事会、监事会、经理层是同时进行收集信息、处理信息、指令输出等活动，因此，公司的权利、业绩和利润分配是非线性决定的。在复杂经济系统中，人的能力是有限的，这种有限源于不确定性，而不确定的根源就在于经济系统中的非线性联系。公司治理系统的各个子系统之间和各个组成部分之间都存在着控制与反馈，这种控制与反馈不仅涉及两个主体甚至涉及多个主体，多个主体的复杂联系构成复杂的公司治理系统。

4. 公司治理系统中的涨落。公司治理系统中，无论是内外部治理子系统，还是其中的董事会、监事会、产品市场等构成要素，一方面独立发挥着治理作用，另一方也协同发挥治理作用，如董事会作为公司的常设机构在公司治理中独立地协调所有者和经营者的权力利益，另一方面董事会利用产品市场获得的信息监督经营者的行为，即董事会和产品市场协同发挥治理作用。不同的国家，甚至不同的公司，公司治理系统中各个部分发挥的作用并不相同，如英美公司治理中发挥主要作用的是外部治理系统，而日德公司治理系统中则是内部治理发挥主要作用。不同公司的董事会、监事会的构成不同，经营者与所有者的利益冲突不同，往往也会导致公司治理系统中各个组成部分发挥的作用不同。公司治理系统中各个部分的差异性使公司治理存在“涨落”。当然，公司的动态发展，必定使公司各要素在运营过程中发挥的作用是不同的，即存在“涨落”。这些“涨落”形成了公司治理中永恒的矛盾，成为公司治理逐渐向有序或者从一个有序向另一个有序发展的动力。

经济系统的非线性作用和非线性涨落是经济系统远离平衡态并产生耗散结构的两个重要的条件，沈华嵩（1991）论证了经济系统的不可逆性、不确定性和非线性等特征，阐述了经济系统的自组织理论，为经济研究提供了新的方法论，循着该研究方法，本文重新对公司治理机制和手段产生的原因或过程进行了阐述。

二、 公司治理的自组织发展

自组织系统从一个无序、 混乱的状态转变为一个有序、复杂、非平衡的稳定状态。按照自组织过程实现的不同系统功能或方式，自组织过程中包括：自创生、自生长、自适应、自复制等方式。在实际系统中，同一自组织过程常常同时包含几种方式。

公司治理作为一个自组织系统，与外界不断的进行能量、物质和信息的交换，可以自发地从无序向有序发展。公司治理自发地向有序发展过程中存在下列几种规律：

1. 公司治理中的自创生。公司治理过程往往会不断产生新问题和新矛盾，在解决这些问题和矛盾的过程中，治理机制逐渐完善，这就是公司治理的自创生。公司治理在早期主要是要解决经营者利用法人财产的实际控制权侵害所有者利益的问题。随着经济、技术的不断发展，构成公司的要素不仅包括资本和劳动力，还包括供货商、顾客、社区等，这就产生了新的利益冲突和矛盾。公司治理的复杂程度，公司协调各要素主体的经济利益的难度也就增大了。

早期公司治理主要通过激励和约束机制，从主动和被动两个方面防止经营者侵害所有者利益，而随着公司治理研究的深入、涉及的主体增多，公司治理的复杂性增强，这就对公司治理提出了更高的要求。当然在公司治理的理论研究和实践中，为了解决不断涌现的新问题和新矛盾，新的治理手段和方法不断创生，公司治理的水平也不断地提高，协调各要素主体利益的能力会不断的增强，如我国公司治理上个世纪主要以监事会为主，在本世纪公司治理系统中不仅引进了独立董事，还加强了舆论监督、立法等外部治理手段。

2. 公司治理中的自复制。公司治理中的自复制是指在不同国家或不同公司之间，公司治理机制和结构被复制的过程。随着社会生产力的不断发展，为了满足社会化大生产的需要，公司制企业产生，随之问题成为了公司要解决的首要问题。不同的国家引入公司制企业的时间不同，解决公司治理问题的方式方法不同，但是随着国际投资的不断扩大，不同模式的公司治理机制和结构开始相互复制，甚至出现了公司治理趋同化。公司治理系统的自复制是企业在认识到公司治理问题时首要的一个解决方法，当然不同的国家、不同的公司，公司治理外部环境不同，还需要根据其外部环境的特点设计适合的公司治理机制和结构。

3. 公司治理中的自适应。公司治理的自适应是指公司治理内部主体能够与外界环境以及其他主体进行交互作用，并调整自己的行为和状态以适应外部环境的变化和主体的变更。演化经济学的方法论是个体与环境的互动主义，个体行动受到环境的约束和塑造，又能通过互动来调整预期并改变环境（黄凯南，2010）。协同论认为，在系统开放条件下，系统各子系统之间以及系统与环境之间产生了协调、同步、默契的非线性的相互作用。在企业长期运作的过程中新奇不断产生，即环境不断的发生变化，企业对新奇的适应性就是自适应，例如，为了产生正的利润或提高企业核心竞争力等，企业家往往会利用新知识、新技术，即企业对新知识和新技术的适应。公司治理系统同样具有自适应性。

公司治理系统中，各要素主体会根据其他主体的行为和环境的变化来调整自身的状态和行为，并且能够通过激励和约束对其他要素主体调整行为和状态施加压力或提供动力，以形成新的行为和状态，使自身发生适应性变化，并使公司治理系统整体做出适应性的变化。

公司治理系统中各要素主体会不断地与外界和其他主体进行交互，并根据历史的经验和外部环境的发展趋势，做出合理的预见，不断调整其在公司运作过程中的行为和状态，以适应外部环境的变化。公司治理在发展的过程中一方面做出主动的适应环境的调整，另一方面在外部环境发生实际变化时做出适应性的调整，即被动适应。

4. 公司治理中的自生长。复杂系统中的自生长是系统由小生大、由简入繁、由低到高的自我发展的过程，自生长不仅仅是系统由小到大的简单叠加，而是系统在由小到大的同时由简单到复杂的有机结合或者是低级到高级的跃升。组织之间的相互作用使得整体大于部分之和，因此更大的整体并不是更大的总和，他们形成了有机结构而非简单叠加。这种交互叠加使企业出现多样性、复杂性的特征，要素之间的组合变得重要。公司治理系统各个组成部分按照它们的关联性相互作用、相互补充、相互制约促使公司治理系统自我发展和自我完善。公司治理系统的自我完善是公司治理发展过程中“主动合规”的自主性治理。

公司治理的自生长是公司治理主动适应自身和环境变化的结果。甘德安（2010）论述了家族企业公司治理系统中的涌现性认为，所有权与经营权相分离、所有权分化、所有权市场化影响着公司治理系统的形成，公司治理系统经历了交互监督、简单治理、复杂治理和现代治理四个过程，形成了较为完整的内部公司治理运行机制。

三、 自组织理论下公司治理系统的发展

1. 政府在公司治理系统发展中的作用。自组织理论认为有限开放的系统能够自动地从无序向有序发展，或者是从一个稳态向另一个稳态自动的发展。如果将公司治理作为一个有限开放的自组织系统，那么是否意味着政府对公司治理系统的发展可以不做任何的干涉，只需要做好“守夜人”就可以了呢？答案是否定的，政府制定的法律法规和产业政策是公司治理的外部环境的一部分，公司治理系统要根据该环境的变化做出适应性的调整，因此，政府在公司治理系统的发展中依然起着重要的作用。

每个国家经济发展水平不同、经济模式、企业组织结构不同，公司治理问题的侧重点也就不同。全球之所以存在不同的治理模式也正是出于这个原因。经济发展水平不同的国家经济发展模式不同，表现在企业中就是各要素主体在企业中的相对地位不同。相对地位不同是由要素在企业竞争优势的获得或者是价值创造的贡献程度不同造成的，为了激励各要素主体参与公司共同生产，剩余控制权和剩余索取权的配置就应与此相适应，即公司治理结构和机制就不相同。国家在公司治理模式形成的过程中一方面通过立法，使公司治理朝着适合该家经济发展模式发展，另一方面国家制定的产业政策也影响者公司治理系统的外部环境。

2. 要素主体在公司治理系统发展中的作用。企业各要素主体的经济利益不一致，甚至是相互矛盾的，这种利益冲突和矛盾是公司治理系统不断发展和演化的动力。不同的企业每种要素所起的作用并不相同，即要素在企业中的作用并不等于平均值，因此，偏离平均值的要素成为了公司治理系统的“涨落”，而“涨落”则形成了公司治理系统发展的动力。

要发挥要素所有者在公司治理系统发展中的作用，就要建立完善的谈判机制和退出机制。退出的威胁构成谈判中的筹码能为要素争取到合理的权利和收益，使各要素有动机增加投资或者投入。合理的全面的退出机制使各要素主体能够在谈判中获得合理的权利，各要素主体要积极主动地参与企业谈判机制，表现在企业实际运作中，不仅需要积极利用“用脚投票”的权利，还要注重发挥“用手投票”的权利，更要建立多种利益相关者的对话机制，以更好的使各要素主体的利益得到保护和激励。

参考文献：

1. 杨纯玲.公司治理复杂系统研究.暨南大学学位论文，2004.

2. 韩国文.演化经济学视野下的金融创新.武汉大学学位论文，2004.

3. 甘德安.复杂性的家族企业演化理论系列研究之二――从复杂性自组织理论看家族企业治理结构演变.理论月刊，2010.2.

4. 黄凯南.现代演化经济学基础理论研究.杭州：浙江大学出版社，2010,（5）.

5. 钱学森,于景元,戴汝为.一个科学新领域――开放的复杂巨系统及其方法论.自然杂志,1990,（1）.

第9篇：公司发展状态范文

目前国内大多数小型动画公司和工作室的主要业务面还是停留在商业外包服务上，只能为一些大型动画公司或者企业制作一些包干业务，成为这些大型公司的附属，业务掌握在这些公司的手中，一旦合作不佳就很有可能导致倒闭。即使是自己的原创项目，往往也是停留在模仿其他国家状态中，如日本动画项目或者模仿国内的其他成功商业项目，这些盲目模仿的代价，就导致了作品没有自己的核心，没有自己的特点，往往无法吸引观众，更谈不上能够卖出去赚到钱。在时代的发展大潮下，动漫已不再是单纯的小人书、动画片，它们已经发展成为一有完整产业链的文化产业。以美国、日本两个动漫大国为例，它们的动漫产业已经形成完善的产业链，并且拥有成功的市场营销策略，由此吸引了国家及企业大量的资金投入，成为真正的资金密集型产业。不同于他国的是，2009年7月，我国财政部、国家税务总局对关于扶持动漫产业发展有关税收政策问题发出通知，对经国家认定的动漫企业给予增值税、企业所得税、营业税、进口关税和进口环节增值税等方面的优惠扶持。这一优惠政策的发出，越来越多的动漫企业如雨后春笋般发展。

全国动画和数字艺术专业的本专院校、职业院校及中专学校也形势迅猛地开设动画及相关专业，极大地推动了我国动漫产业的发展。但是，由于资金、人员设置等多方面原因的匮乏，导致动漫人才的培养与产业发展相对脱节的现象严重。那么，如何更好地培养高质量的动漫人才，也就成为了当前教育中热议的话题之一。打开网上各招聘网站，如智联招聘、赶集网、前程无忧、中华英才网等各招聘网有着动画行业相关岗位的很多招聘。这对于相关专业学生来说，尤其是就业来说是值得高兴的，因为岗位的需求量大幅度增加，行业职位数量庞大，且短时间无法饱和。从各公司招聘要求看，学历方面门槛不高，可情有独钟的就是要求有工作经验，并且工作经验为1-3年左右，这些苛刻条件，导致毕业生应聘的人员就已经进行了一番自我淘汰。这一点我们需要理解公司，公司是一个盈利性为目的的场所，没有更多的时间来培养人才，公司需要的是无需较长时间培训就能胜任工作的人才，这是目前高校和行业的最大脱节之处，也是我们亟待解决的问题之一。

中国的动漫还没有形成完善的产业链，公司资金相对有限，要发展就得抓住一切时间和有利的人才，公司才能存活并发展下去。但是，如果不给学生、或者是从事这方面人员机会，他们又何来的工作经验？又如何面对自己的初次就业？动画公司一般都是不愿意招实习生，就算招进实习生，也是从最低端的打杂开始，美其名曰从最底层干起积累经验，实质是公司怕培养出来以后人才流失，不想自己辛苦培养出来的专业性人才最后投奔其它公司。从动画的工作特点来看，动画是流水式工作、成效展现周期性长、工作任务繁重，且动画制作流程中的每一个环节环环相扣，不能轻易将某一个环节抹掉或让其它岗位取而代之，对各岗位人员的要求就会相对较高，对他们的培养也不是一两日能完成的，需要不断的实践与积累。各自为需的特点又恰好满足不了这种需求，以至于学生除了从学校学得相关的理论知识和通过老师布置的短片创作获得经验而外，也无法从实践第一线获得当下最前沿的知识、技术，也就造成了应届毕业生无法获得动画公司所提供的岗位。同时，动画公司也一直处于缺乏人才的状态，如此的循环，国内动画也只能是原地踏步，甚至与其他动画发达的国家拉开越来越大的距离。这样的局面，我们如何才能打破？动画是朝阳产业，事实上我国的动画也是很大的潜力股，但这支的潜力股在发展的时候遇到瓶颈了，业界人士、企业、学校是否都应该放慢脚步，不要一味地看着生产数量的多少或者抱着只要能够存活的态度，大家都省思一下为什么会有这样的状态，省思解决目前状态的办法有哪些。虽然有越来越多的学校走出了校企合作的道路，但从实际效果来看，真正意义上做到并出成效的学校和企业又有多少？

在合作过程中又是否真的秉着为中国动画行业的发展为大前提？在公司需要人才、学校需要培养适合公司能用的人才空档里，生存着各种培训机构。这样的机构吸引着大批学生，包括想从事动画专业的人员，他们想通过这种集训式培训获得最直接的进入公司的敲门砖。而校方在带学生参观相关动画公司，最初的目的主要在于通过学生对公司工作现场的氛围的体验，和从第一线去真正了解实际操作中的工作流程是怎样的，以此激发学生的学习兴趣，让学生在学习的时候能有所方向的学习。然而，大部分公司不管是带学生到公司现场进行参观，还是他们带着作品到学校开讲座，由始至终的目的都不在于向学生介绍他们的工作流程、工作方式及对工作人员的要求，而是一味的向大家展示该公司获得一系列的殊荣，他们做过哪些众所周知的项目，参加过哪些出名的活动，取得了怎样的评价，接着再展示该公司旗下的动画学员的作品，这样一来大家都明白他们的意思了。对于渴望做出他们所展示那样的“高端”作品的学生来说就会蠢蠢欲动，咨询培训费用等，但往往那些培训费用都是不菲的。实际上学生的最初想法是想明白自己现在在哪个位置，公司对技术的要求他们在学校有没有真正掌握等，要做一个让公司引以为傲的作品他们还需要多远的距离，可是参观与讲座的目的完全没有给予答案。学生毕业找工作，谁都想找本专业的工作，大部分企业给定的要求就是要有工作经验，可这些经验又如何来之？根据动画现目前的情况，不管学校、企业，还是政府，我们都应该本着推动发展的目的，一起齐心协力去改变现在的状态。不能让朝阳产业迟迟到达不了它所应该到达的高度。而不是大家一起搞培训，大家一起招学生，成为一个你争我夺的畸形产业。高校所需要做的是培养能为中国动画崛起而学习的学生，不光是培养他们的专业技术，还要引导学生的理想和抱负；而企业所需要做的就是在校期间给予学生更多的实习实训机会，让他们毕业之时就能成长为公司合格的业务人员，而这一切，更需要政府对于两方给予政策和资金的支持，让我们高校真的就是在教学生，让我们的公司真的就是在做项目。

作者：王鹏威 覃丽 单位：重庆科创职业学院艺术教研室