行政后勤绩效考核方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的行政后勤绩效考核方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：行政后勤绩效考核方案范文

关键词：公立医院；绩效管理；直接比例法

一、科室绩效工资总量产生的直接比例法[1]

科室绩效工资总量产生直接比例法的理论基础来源于《医院财务制度》关于预算管理“以收定支、收支平衡”的要求[2]，可以理解为医院支出建立在收入的基础上，每项支出都会占收入的一定比例。我们研究绩效工资.也就是说绩效工资占收入也应该有一个固定的比例，这个比例是在医院层面上预算，在科室层面上也同样可以预算管理和预算开支比例[3]。因此， “直接比例法”的关键是比例的确定，比例的确定又依据于医务人员的收入水平的确定。

二、优化设计遵循的原则

（一）科学合理性原则

绩效管理的设计要和管理层商讨，深入了解该医院现存的问题，明确医院短期和长期的发展战略，提出客观、合理的解决方案，绩效工资的设计要覆盖整个医疗环节，客观的评价每位员工的价值，将医院的战略规划逐级分解，引导员工提高工作质量，从而达到规范医院管理，为医院持续发展提供导向作用。

（二）公平性、公开性原则

绩效管理要对每一位员工都一视同仁，在绩效设计过程中，、动员、测算、征求意见等都应该是公开透明的，让全体员工都可以参与其中，员工的认可和支持才能保证绩效管理方案的顺利实施，核算每个科室的成本利润率和工作强度打分，根据结果综合排名，作为绩效管理优化设计的参考，公平、公正的对待每位员工。

（三）可操作性原则

绩效管理设计要符合医院的现有状况，具有可操作性和可行性，使用者易操作，尽量避免繁琐的考核指标，做到取数便捷，考核合理，结果评价简单。

（四）分类设计原则

根据不同的岗位分工进行设计，医疗、医技、行政等都分开设计，医护分开核算，重点是向关键科室、骨干人才倾斜，对于扶持科室也可以给予支持。

（五）激励、约束原则

绩效工资设计要充分调动大家的积极性，要有一定的薪酬刺激作用，同时也要将绩效考核纳入绩效管理体系，考核结果直接与员工的晋升、奖罚挂钩。

三、按照核算类别归类管理

（见图1）

四、医院科室经济核算

（一）医院绩效工资总量的核算方法

对于医院和科室绩效工资总量都可以采用“直接比例法”，医院设计好全院绩效管理的预算比例，全院绩效工资总数就可以根据该预算比例合理分配资金，然后把这个预算比例根据各个科室的工作强度、工作质量、成本利润率等因素细分到每个科室，确定科室的绩效比例，科室每月按照绩效管理的方法合理归集收入，相关科室绩效考核合格后发放。

（二）科室绩效工资中收入的确定

（见表1）

因此，科室核算收入=门诊、住院直接收入+门诊、住院间接收人±科室间转入转出收支±其他费用-科室核算成本

五、科室绩效工资核算中成本的确定

（一）科室卫生材料的核算：按照科室每个月的实际领出数核算，只要领出就算科室成本，不管有没有支出。

（二）后勤材料核算：指的是科室当月从后勤仓库领出的后勤物资出库数。

（三）科室其他核算成本：低值易耗品、维修费、水电费、洗涤费、清洁费、消毒费、氧气费、培训费等。

六、分岗位设计各群体绩效工Y

根据不同工作岗位设置不同的绩效管理单元：如临床医生组、临床护理组、医技组、门急诊组、行政管理组等，绩效工资要配合绩效考核，根据各个群体的工作量、工作质量、成本核算等指标合理的拉开差距，突出绩效管理的激励作用，参考历史数据，合理设置科室绩效比例。

（一）各科室医护人员绩效工资核算方法

1.医生、护士都单独核算，医生组、护理组分别设置不同的绩效工资比例，按照绩效管理中核算收入的算法乘以相应的医护绩效工资比例即为医护的绩效工资总额。

医生（护士）绩效工资总额=科室核算收入×医生（护士）绩效工资比例

2.特殊科室绩效工资总额，如急诊科，是一个公益性质的科室，不能过于强调其收益性，它是每个医院重症病人最集中、抢救任务最重的科室，所以它的绩效工资分配方案应该重点设计，一部分是参照相关科室医生、护士绩效工资的平均数作为基数，这样就避免急诊科一味创收，造成截留病人的情况，另一部分是综合考虑了急诊收入、急诊人次、收入院费用、绩效考核等综合指标占比来核算。

（二）科室负责人绩效工资的核算方法

核算科室管理人员主要是指科室的科主任和护士长，这个群体是医院的核心人物，对一个科室的管理至关重要，院部可以重点考核科主任、护士长，由他们负责细化考核到所管辖人员，因此科主任、护士长的绩效工资由院部统一核算，考核完成后发放，不在科室核算，科主任、护士长可以公平的对待每位医生、护士，更加合理的制定科室内的考核制度和方案。

科主任、护士长绩效工资由两部分组成：效益性绩效工资和规模性绩效工资，效益性绩效工资与本科室医护人数、收入水平挂钩，按照人均倍数来核算，只有增加收入、节约成本、提高人均绩效才能提高科主任、护士长的绩效工资，从而间接提高科主任、护长的管理理念，规模性绩效工资是考虑到科室的规模，所以给不同规模科室的管理者区别对待，规模和规模性绩效工资成正比。

科主任（护士长）绩效工资=科室医生（护士）人均绩效工资×医生（护士）人均系数+科室医生（护士）绩效工资总额×绩效工资总额系数

（三）管理人员和职能科室人员绩效工资

中层管理人员的绩效工资参照相关科室负责人的平均绩效奖金，依次设置各个职务的绩效工资系数，区别不同人员的绩效工资，区别对待每个职务的绩效工资，这样也避免行政管理岗位高过临床管理岗位，一般行政人员以核算科室护士的人均绩效工资为基数，这样就避免行政人员高过临床护理人员，全院由相关科室绩效考核后发放绩效工资，为了激励行政人员，可以在绩效系数中考虑职称、学历、工龄等的附加系数。

七、结语

本绩效工资管理体系由成立的绩效小组和专家团队根据该医院的现存问题和实际情况客观的设计的，强调每个岗位的职责，使员工真切的感受到自己的努力对于医院发展的关键作用，增强员工的自我成就感，但是目前大多医院绩效奖金模式还不是完全脱离收入的影响，因此还需要在强化绩效管理的同时建立更适用的考核体系，并且随着卫生体系的完善，绩效管理方案也要不断随之改进和调整，与时俱进才能推动医院管理、医疗质量、人才储备、可持续发展。

参考文献：

[1]曾忠铭.找准绩效工资分配的核心[N] .健康报，2011-07-ll（7）.

第2篇：行政后勤绩效考核方案范文

[关键词] 职业学校； 绩效工资； 存在问题； 对策

[中图分类号] F244； G471 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）06- 0113- 01

绩效工资是依据员工个人绩效而发放的奖励性工资，它是通过对员工的绩效进行有效考评并与薪金挂钩的一种工资制度。国务院总理在2009年9月2日主持召开的国务院常务会议上明确了实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，要求相应的事业单位在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，以调动事业单位工作人员积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平。在职业学校实施绩效工资要根据职业教育的特点制订切实可行的实施方案，充分调动教职员工的工作积极性，不断提高教育教学质量，为国家培养高素质技能型人才。

1 职业学校实施绩效工资的意义

1.1 全面提高教职员工的职业素养

职业学校以往工资的发放常以工作年限、职称作为主要依据，奖金的发放主要以课时量多少来决定，工龄、职称、工作量是决定薪酬发放的主要因素，这种表面看似的公平实际上难以体现教师工作的实质。职业学校要根据教职员工的岗位技术含量、责任大小、劳动强度设计合理、科学的薪酬体系[1]。

1.2 全面提升学校的社会影响力

教师是学校的主体力量，职业学校要全面保证教育教学质量必须要有一支优秀的教师团队。学校内部要形成良好的竞争环境，促使优秀人才脱颖而出，促进大部分教师不断提高综合素质，全面提高教育教学质量，提升学校的社会影响力。

2 职业学校实施绩效工资存在的问题

2.1 教职员工对绩效工资制度的认识尚未到位

由于长期受计划经济分配体制的影响，加上多数人对绩效考核的认识仅停留在浅层次的理解上，对绩效考核的意义缺乏足够的认识，使部分年龄大、资历老的员工产生抵触情绪，难以有效激发绩效工资制度预期的激励作用，从而影响工作积极性和创造性。

2.2 绩效工资考核的科学性和合理性尚待完善

职业学校服务的对象是学生，影响教学质量的因素是一个综合因素，且有一个时间过程，许多工作难以量化，不能简单地将完成教学工作量作为考核的主要指标。教师的教学能力、工作态度、工作积极性、科研能力常难以用科学的方式进行考核，因而，在绩效考核时难以真实体现职业学校工作的特殊性。

2.3 绩效考核考评人员的业务能力有待提高

绩效考核是人力资源管理的一项重要工作，有较强的专业性。实施绩效工资考核，对考核的具体内容、考核方式、考核人员、考核时间等都有明确的要求。但许多从事人力资源管理人员普遍没经过专业培训，缺乏实施绩效工资考核的业务能力，导致不能真实反映被考核者的实际工作状况。

2.4 学校内部之间考核尺度难以把握

职业学校绩效考核常按教学、行政管理、后勤3类人员进行考核，由于工作性质不同，各类人员之间难以进行横向比较，导致弹性考核内容、主观因素评定内容较多，量化指标较少，尤其对行政管理人员的考核，每个管理岗位性质不同，考核难度更大。绩效考核工资涉及每个职工的切身利益，如果处理不当易在3类人员之间产生矛盾。

3 解决职业学校在实施绩效工资过程中存在问题的对策

3.1 积极探索适合职业学校特点的绩效考核工资体系

要积极探索适合职业学校特点的绩效考核工资体系，① 学校要做好各个工作岗位的分析，对教学、行政管理、后勤3类人员的工作职责、性质、任务进行深入研究，在广泛征求员工意见的基础上根据不同岗位形成相应的绩效考核评价体系，考核标准明确、清楚，考核内容具体、简洁，能真实反映工作实际情况；② 对教学人员岗位的考核指标应具体明确，尽可能量化，具可操作性；③ 有些管理岗位如校办公室、教务处、学生工作处等处室，工作内容可考虑用定性指标进行考核，主要考查工作态度、敬业精神、工作完成过程等，辅以定量指标进行考核[2]。

3.2 提高绩效考核考评人员的业务能力

加强对学校从事绩效考核考评人员的业务培训，使之明确绩效工资考核的技术要领和操作流程，体现考核的科学性、合理性。具体实施时能吃透绩效工资制度的政策精神，广泛征求教职员工意见，统一思想，调动全体教职员工的工作积极性。

3.3 合理确定学校内部人员之间绩效考核工资的权重

绩效考核工资的实施要完善内部考核制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，对教学、行政管理、后勤3类人员实行分类考核，既要体现多劳多得、优劳优酬精神，向重要岗位、骨干教师和有工作实绩的人员倾斜，又要妥善处理内部各级各类人员之间的利益关系，防止差距过大、影响大部分工作人员的工作积极性。

职业学校实施绩效工资制度是国家事业单位岗位绩效工资改革的组成部分，在具体实施过程中，应以实际贡献作为分配基础、以奖励倾斜作为调节手段，正确处理好普惠和激励、倾斜和公平的关系，体现绩效工资的能力导向和绩效导向原则，建立教职员工工资收入水平长效增长机制，使全体教职员工各尽其能、各得其所，形成奋发向上、和谐相处的良好局面。

主要参考文献

第3篇：行政后勤绩效考核方案范文

企划部2017年主要的工作是：

①，绩效考核

②，合同管理、法务工作

③，体系认证（ISO和AEO）

④，制度和方案的设计

1. 绩效考核工作。

这项工作包括了“成本核算”、“营销绩效”、“数据分析”

①、严格按照《2017成本明细表》的标准执行，对每笔自营业务的成本进行精确核算，并且在核算完成后进行复核校对，以保证成本核算的准确。

②、监控成本录入的及时性，提醒结算人员及时录入成本，确保系统数据的真实准确。

③、特殊成本的调整，出于个别业务的结算标准特殊性，需要进行手工计算，如“高创的半价开票和半价成本”。

④、计算营销员绩效奖励。

⑤、每月统计客户毛利完成情况、业务板块完成情况。

⑥，编制了2017年的《营销员绩效考核方案》、《业务部门绩效考核方案》、《行政后勤部门绩效考核方案》。

2. 合同管理、法务工作。

今年在经刘总的分析指导下，在合同管理上进行了一些改进，

①，编制了新版的《合同管理制度》，明确工作方式和流程

②，审核过的合同，记录存档，系统存档和复印件归档，做到能随时查询。

③，制式合同的编制，防范风险，《安全承诺书》、《施工合同》、《维修合同》

④，把控合同审核环节，关注双方责任，防范法律风险。

⑤，配合律师处理“莱宁”和“天恒”2个案件，跟踪法院进展。

⑥，新律师事务所签约的事项

3. 体系认证（ISO和AEO）工作，

今年对以上2项认证工作主要是在做大量的准备工作，

①，ISO更换新版，为了确保认证顺利，向总经理室申请了ISO内审员培训需求，获得总经理室会议的讨论同意。

②，安排ISO内审员培训，签订合同，约定时间，在7月7日和12日，安排2天的培训。

③，ISO新版培训后，详细解读新标准，目标分解，做充分的准备。

④，对AEO项目进行解读，编写《可行性报告》向总经理室汇报，与海关备案科沟通了解，初步掌握认证要求。

⑤，组织实施了AEO工作的解读和分解会议，布置各部门应当做的准备。

⑥，制定了AEO认证的工作计划，计划在7月实施内审，8月外审。

⑦，2017年8-11月进行了AEO一般认证，并获得通过。

⑧，2017年10月进行了ISO内部审核，12月进行了ISO外部审核，获得通过。

⑨，利用以上2个体系认证的契机，提升公司的管理规范。

4. 制度和方案设计，

①，《仓库建造方案》。

②，《合同审批管理制度》。

③，《监管场站合同》。

④，其他可行性报告、规划、方案设计。

二、2018年的重点工作事项

1. 绩效考核方案的编制。

2. 数据测算工作

3. 数据分析工作。

4. 各类方案的设计工作。

三、2018年的工作思路、主要目标

1. 加强与其他部门的配合度，制定方案、制度前，与相关部门多一些沟通，掌握更多的细节，充分了解相关部门的现状和需求，把设计工作做到更加合理，这样出来的方案才更贴近实际，更可行。

2. 定期对制式合同进行评审，看看现有合同中是否还存在风险点，风险点是否可以最小化，不断改进合同的合理性，防控我司风险。

3. 部门中的专业人员或有较强工作能力的人比较少，加强内部培训，提升团队的工作能力。

4. 不断学习新的知识，掌握最新的动态，充实自己。

四、2018年的工作计划

序号

工作内容

时间

1

全年业务完成情况统计分析

2018年1月

2

制式合同整理修订

2018年2月

3

上半年业务完成情况统计分析

2018年7月

4

AEO内部审核

2018年9月

5

ISO9001内部审核

2018年10月

6

ISO9001监督审核

2018年12月

7

2019成本标准及建议报价

2018年12月

8

第4篇：行政后勤绩效考核方案范文

人事、行政部门是直接与全厂员工进行直接沟通的部门，工作具有复杂性、平凡性、反复性等特点，那么公司人事部门二季度个人工作计划该怎样写呢?下面就是小编给大家带来的公司人事部门二季度个人工作计划2020范例，希望大家喜欢!

公司人事部门二季度个人工作计划(一)

人事、行政部门是直接与全厂员工进行直接沟通的部门，工作具有复杂性、平凡性、反复性等特点，因此人事、行政工作往往需要自身工作人员高素质、高效率、高远见，明确工作职责和工作内容，做到“服务到位，稳定发展”，在工作的同时善于发现隐藏的问题，完善整个公司的人事行政工作，做到高效、规范、稳定，特制定第二季度工作计划：

一、人事工作

1.招聘、入职、建档

招聘在“精”：员工招聘要慎重，选择合适的员工可以为公司减少成本、带来财富，员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力，学历、经验其次(专业、技术性岗位除外)，尽量招到稳定性的人才。

入职在“细”：员工入职要求必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。

建档在“全”：建立员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。

2.培训

入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档(新进普工)

在职培训：注重技能和实用性，培训员工所需要的知识和技能

外派培训：注重实用性、效率性，记录培训档案和进行培训跟踪

3.考勤

(1)不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时的查缺补漏

(2)进一步规范考勤和打卡制度，相关条款进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。

(3)通过培训、开会等形式强化考勤制度的推行，要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外勤、请假制度要及时、按程序向人力资源部备档。

4.薪酬

(1)规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出现差误由员工和车间组长等相关负责人自行承担责任。

(2)定期通知要求各部门将本部门调薪、绩效工资情况及时汇报人力资源部进行备档，薪资核算保证及时、零失误。

(3)及时收集奖罚情况、考勤情况，做到工资核算准确、无缺漏。

5.社保

社会保险的购买和退保保证及时、有效。健全工伤保险制度和流程，做到工伤事故处理及时，保证公司和员工利益。

6.人事资料

(1)完善人事资料，做到人在资料在，资料完整、准确，出现人事异动、离职及时进行资料更改。

(2)电子档案和文本档案配套规范，将员工的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确的记录在文本档案上，定期进行检查和归类。

7.积极推动文化建设，拉近公司同员工之间的距离

(1)开展各种活动，如拔河比赛、象棋比赛、举行趣味运动会，在公司晨会上举行部门间的拔河比赛，由部门领导带头，增强团队的凝聚力和合作意识;举行象棋大赛成本低(可设少量奖金奖励)、可执行性强，发挥员工的特长，增强员工的自信心和优越感;举行趣味运动会，推进全体员工健身、增强合作意识、竞争意识。

(2)让员工积极参与公司各项制度的建设中来，提高制度的可执行性和员工的参与度，拉近公司同员工之间的距离。

(3)发挥网站优势，提高员工对公司的认同感和关注程度，将以上各种活动在网站上进行宣传，一方面宣传公司员工的生活丰富性，再就是能推动员工积极上公司网站参与公司的文化建设。

二、行政工作

1.后勤

(1)完善生活配套设施，定期检查卫生，推行卫生奖罚结合，促进员工提高卫生意识;

(2)多进行员工生活满意度调查，了解员工居住条件和心态;

(3)定期检查寝室生活设施、办公室财产，保证公司财产完好，预防火灾到等事故发生;

(4)后勤水电工作做到及时、高效，保证员工生活;

(5)积极执行6S工作，提高车间和办公楼的卫生意识，营造良好的工作氛围，养成良好的工作习惯。

2.食堂

(1)定期进行员工满意度调查，督促食堂提高伙食质量;

(2)制定切实有效的食堂管理制度，维护食堂打饭秩序。

3.保安队

(1)保安工作对全厂财产、安全起重要作用，须完善奖罚制度，对于立功保安进行奖励，工作不积极、玩忽职守的保安予以处罚或辞退。

(2)规范出入厂制度，公司员工休息时间出入厂须带厂牌、带物品出厂须写放行条和检查，非公司员工进厂必须登记。

4.晨会制度

晨会可以很好的传达公司的制度和信息，必须充分利用每周一晨会及时传达公司各项制度、信息、奖罚、人员异动情况，宣传企业文化。

(1)每周公布员工生日(不指定某一天)并送祝福，表达对员工的关注。

(2)6S、考勤情况每周大评比，对做得好的部门进行表扬，做得不够的部门进行口头批评和警告，三次排行末尾对部门负责人进行处罚。

公司人事部门二季度个人工作计划（二)

结合公司目前实际情况和今后的发展方向，我将从以下几个方面开展工作。

一、招聘

内容：招聘是长期的过程，根据公司情况人员缺口比较大，现主要是招业务员为主，通过一段时间的招聘成效一般，总结原因有以下几点：

1、目前手头上的事较多，没太多的时间去操作;

2、现公司主要是以网络招聘为主，我们公司未有主动注册，在招聘人才方面没主动性，效果不好也是一方面;

3、公司的相关制度不健全，公司相关决策和相关处事方法经常变动，新进来的感觉不稳定;

4、新员工进来后没有个系统的培训，感觉不正规;

5、相关管理的方法和素质也有一部分原因。

通过以上几点，在这里我想提几点可行性建议：

1、从长期发展来考虑，有必要在一些招聘网站上注册会员，例如某人力资源网、某同城等，一季度的费用约某元，半年的费用约某元，一年的费用约某元;

2、培训制度一定要健全，具体操作下面会有详细介绍;

3、规章制度不能太死，制度的制定主要是运用，再严禁的制度不去用，跟没有没区别，主要是制定合理的制度，并用在该用的地方;

4、管理平时说话、做事要多注意素质。

二、培训

有人说：最好的福利是培训，最佳的投资是教育。在我看来相对应的员工对公司最大的回报就是忠诚。

本公司一直没有个合理科学的培训体系，从公司发展的前景来说是很不健康的。所以我觉得这个是我们要解决的，下面介绍目前遇到的一些问题，列出几点建议：

1、因目前培训的对象主要是事业部的员工，所以我想事业部拿出个培训方案，根据事业部方案做出科学的培训方法和培训计划;

2、内容方面我想：主要是灯具的知识为主，在配以交际技巧、相关的礼仪、业务流程、规章制度、公司的发展方向和前景等;

3、相关的资料和ppt希望某总支持;

三、相关制度的完善

公司的制度主要是为了打造一支以公司利益为至高准则，高素质高效益的团队，包括规章制度、绩效考核、薪资制度等，如果不是以这个为目的不订也罢。

所以我认为订制度一定要注意几点：

1、订的制度是不是适合现在阶段;

2、订制度的目的是什么;以什么目的出发;

3、制定的条件达到了没有，制定一个制度我们是不是有相应的政策和福利跟上;根据公司需要我会在近期将相关制度完善。

四、其他事项

规范公司相关事项包括财务、采购、行政人事;如考勤的统计等。具体工作根据实际情况而定。

很荣幸服务于我们这个公司团队。鉴于公司业务规模，有效性等因素，公司行政办公室工作综合性，工作多样复杂性，加之一人兼数职，许多事情需亲力亲为。

公司人事部门二季度个人工作计划(三)

一、人员招聘

(一)、思路分析

1、2020年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

(二)、目标概述

公司目前属于发展期，2020年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

(三)、具体实施方案

1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

2、网络招聘：继续和某招聘网站合作。

3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。

(四)、实施目标注意事项

1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。

二、绩效考核

(一)思路分析

绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

(二)目标概述

绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

(三)具体实施方案

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

(四)实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

三、培训发展

(一)思路分析

1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。

(二)目标概述

1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

(三)具体实施方案

1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。

2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)

个人薪酬发展：(根据级别制订)

内部横向发展：(部门、岗位调整)

4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。

四、薪酬福利、员工关系

1、薪酬福利

根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。

2、员工关系

员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。2020年的构想，准备采取座谈、聚会表等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。

公司人事部门二季度个人工作计划(四)

一、在第一季度的基础上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落实。2020上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。

2、把人才管理看作战略支持，抓好《2020年后备人才培养计划》的落实工作。完成《后备人才培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。

3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。

认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。

组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。认真落实各项福利措施：2020年福利措施制度化，狠抓落实。

规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度已经准备，二季度实施。

坚持与公司每一位员工的沟通交流：经过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工坚持交流，了解员工所思所想。

二、完成招聘工作，提高招聘质量

1、招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情景及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情景和人员不足的的情景下，需要和其它工作相应调整)

三、调整、规范培训工作

1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》2020上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作资料等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。

2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训职责，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。

3、加强对管理人员的培训工作：在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

4、尝试编写贴合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐构成具公司特色的培训体系。

5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求提高的良好风气。

四、进一步完善绩效考核评估工作

1、加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。

2、考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。

3、建立绩效评估投诉制度。

第5篇：行政后勤绩效考核方案范文

[关键词]薄弱学校；绩效考核；绩效工资；捆绑评价；扬州教育学院附中

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002-2384(2009)05-0014-02

2002年5月28日，为了促进江苏扬州市区义务教育的均衡发展，扬州市委市政府撤销原扬州市第二中学和第十二中学，组建了扬州教育学院附属中学。合并后的学校有教职工170人，超编54人。教师干与不干一个样，很多富余教师整天喝茶聊天；上课老师心理极不平衡，不思进取；中层以上干部28人，超编两倍多，且年龄偏大，人浮于事，工作效率低下。

校领导班子认为，只有进行深层次的人事制度改革，学校才有出路。2003年1月，在市教育局的指导下，学校在中层干部中实行竞聘上岗制，通过民主程序，聘用了新一届“有思想、有特长、敢创新、敢承担”的年轻中层干部。2003年暑假，学校在全校教职工中实施竞争上岗制，同一岗位按得分高低排序，高分者优先录用。教职工与学校之间实行双向选择。在125位参加竞聘的教职工中，有114位获得本校岗位。竞聘工作为绩效考核分配制度改革奠定了基础。2005年暑假，学校拉开了绩效工资制度改革的序幕。

一、实行分档奖金发放制度，多劳多酬

学校首先改革岗位津贴发放办法，实行分档奖金发放制度，根据工作实绩靠档。学校把地方财政每月按人均300元发放的地方岗位补贴全部用于教师奖励，向一线教师和超工作量的教师倾斜，对在足量、超量完成工作量的基础上又确有成绩的教师则以跳档的形式加以奖励，对工作不努力、成绩不明显的教师奖金向下靠档，拉开奖金的梯度与档距，提高了教师工作的积极性和进取心。

二、以教学实绩为导向。突出对团队的绩效考核

在分档发放奖金制度改革的基础上，学校改革绩效考核机制，对两个团队捆绑考核，推动教师的合作和团队文化的建立。这两个团队都是贴近教学一线、直接服务干学生的。

1，班主任与任课教师捆绑考核。一个教学班的师资配备，班主任和任课教师之间的团结协作程度，决定着这个班的教学质量。2005年暑期，学校打破了任课教师由学校统一配置的传统模式，改为新的办法：先由学校选聘班主任，并将任课教师划分到各年级中，各年级班主任与任课教师双向选择，学校对该班级班主任以及任课教师进行捆绑考核。该班期中、期末考试成绩总均分居年级末位且与第一名相差较大，则该班教师评优、晋级一票否决。

这样的模式确立了班主任在班级管理和教学工作中的主导地位，发挥了班主任协调、平衡各学科教学工作的功能。比如：按考核要求，班级中只有每一个学生每一门功课都均衡发展并表现良好，才可以得到学校的认可与奖励，据此，班主任就可以根据情况向任课教师提出“补差”要求，防止学生严重偏科。

2，校领导与备课组的捆绑考核。校领导分别下到备课组，与备课组长一起负责备课组的工作。根据期中、期末考试成绩，未完成相应指标的，取消该校领导年终考核奖，该备课组教师亦不能获得相关奖励。学校还通过调整撤换备课组长加大改革力度，先后有多名备课组长被撤换。其主要目的是为了加强行政管理人员的教学质量意识，促使他们深入教学一线服务，从基础的实事做起，狠抓教学质量。几年来，这一考核以其力度大、激励性强(最高奖励达4000元，最低为0元)，有效地调动了大部分教师的积极性，促进了教学质量的提高。

3，中考奖励。对每年初三考试中成绩突出的备课组、班级及个人进行奖励，此项奖励力度最大，最大差距达9000余元。

4，推进评聘分离的改革。为配合上述捆绑考核，学校按岗位对所需人员实行“高职低聘”和“低职高聘”。前者是将双向选择中落聘的教师，在一学年中降一级职称聘用，其工资待遇相应下调；而“低职高聘”是对工作突出的教师给予高一级职称聘用，其工资待遇相应上调。几年来，有5名教师被“高职低聘”，有多位中级职称教师被“低职高聘”，实现了才尽其用，达到人与事的最佳组合。

三、完善过程考核，优劳优酬

上述考核和分配方案在最初的一年中，对学校的稳定与发展起列了十分积极的作用。但是，这个方案过于注重工作量、教学结果和学生考试成绩。随着教学改革的深入，学校领导认识到，绩效考核应该以推进素质教育为导向，把教学过程纳入考核范畴。2006年学校的绩效考核进入第三个阶段。

1，调整“量”与“效”之间的比例。为加大月度考核力度，学校将原来超出基本课时以外的工作量按每课时9元发放的津贴减为5元，这样从中挤出8000元。同时，从原来的地方岗位补贴中拿出约2.8万元。两项一起投放到月度质量考核中去。这样再加上学校用于“捆绑考核”、“中考奖励”、“低职高聘”等方面的奖励，使得学校每年用于绩效奖励的金额达到津贴总额的80％。

2，制定“过程质量考核制度”。这是针对班主任、教学人员、备课组长、教辅后勤人员的考核。考核内容包括班级管理状态、教学常规执行情况及教学效果、高级教师和年轻教师专项考核、集体备课、校本教研的运行质态、教辅后勤人员工作质态等，注重的是工作流程中的每一个环节和细节，有利于把握动态问题，弥补了原来注重结果绩效考核的不足。

其分配原则体现了向教育教学一线倾斜、奖勤罚懒和拉大差距的改革宗旨，主要表现为：各考核系列最高奖次中，班主任为1000元／月、教学人员为500元／月、备课组长为300元／月、教辅人员为400元／月。除教辅人员外，以上其他三个系列可以兼有。各系列最高奖次与最低收入的差距，教学人员为400元／月，班主任为800元／月。每个人每月工作状况不同，奖金收入也会完全不同，再也不会出现每月拿固定奖金的情况。以2009年2月份的过程考核为例，奖金差距幅度达1700元。

学校将行政人员及其工作全部纳入绩效考核范畴。行政人员若上课，则这部分按照教师标准参加绩效考核，行政管理工作部分按照班主任标准参加绩效考核。以校长为例，他上课少，按教师标准拿到的绩效工资就低；但如果他的行政管理任务多，而且学校整体发展良好，那么他按行政管理人员标准拿到的绩效工资就高。这样总体上即体现了绩效导向。

四、绩效考核制度改革的成效

第6篇：行政后勤绩效考核方案范文

为适应新课程背景下学校教学工作管理的需要，完善学校内部分配制度，根据《雨花区中小学教师工作量量化标准参考方案》（草案），结合我校具体实际，按照体现多劳多得，兼顾公平的分配原则、便于操作的实施原则制定如下方案。

一、绩效工资来源、发放对象、工资标准确定办法

1、学校绩效工资来源

按照工资改革方案规定，个人工资总额分三部分组成：“生活津贴”部分由区财政按月发放到教职工工资卡（占工资总额的70%）；按月考核发放的“工作津贴”；按月扣发，按学期考核发放的“奖励津贴”。学校方案中的“绩效工资”是指由财政统一下拨到学校并规定经由学校考核后发放的工资部分，即“工作津贴”和“奖励津贴”。

学校绩效工资发放项目分为两部分：第一部分为教职工月绩效工资，包括：课时工资；岗位（职务）工资；特殊工资；加班工资（不含寒暑假加班工资）等。第二部分为教职工学期（或年度）奖励工资等。

2、学校绩效工资发放对象

学校绩效工资发放对象：学校在编、在岗的教职工。由学校聘用人员（没有编制的人员）的工资不在财政拨发的绩效工资里支付。离退休人员的绩效工资发放按上级文件规定的办法执行。在编不在岗的教职工绩效工资发放由校长办公会议根据实际情况确定。

3、绩效工资标准确定办法：学校实行量化管理，设置标准课时。对全校的工作岗位，折算成标准课时。绩效工资标准课时待遇由学校以学年度为单位确定，在按月发放月绩效工资之后，余额部分合并到年终奖励部分发放。

二、教职工月绩效工资发放计算办法

（一）、课时工资

课时工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教师的工资。

课时工资分五大块计算：课堂教学工作量；备课（含跨头、跨科备课）工作量；作业及辅导工作量；教学研究工作量；班主任工作量；其他课时工作量。计算方法如下：

1、课堂教学工作量

凡进入学校课程表，且分节按规定时量进行教学的课程（不分国家、地方、校本课程，不分年级、学科），教师按课表进课堂授课一节，计算0.7标准课时课堂教学工作量。

2、备课工作量

（1）各学科备课工作量，不区分国家、地方、校本课程，也不区分年级、学科，按教师根据教学需要而准备的标准教案数目和任教班级数相乘计算。备课工作量计算方法为：每备一个标准教案，非毕业学科和当年毕业学科分别按0.5和0.7标准课时计算教师备课工作量。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算备课工作量。

（2）跨年级备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.1标准课时计算跨头备课工作量（备课数少的年级为跨头备课）。

（3）跨学科备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.2课时计算跨年级备课工作量（备课数少的年级为跨年级备课）。

3、作业批改工作量

作业批改工作量计算办法：学科授课时数乘以学科作业批改标准工作量。各学科作业批改标准设定如下：语文、数学、英语三科计0.3标准课时工作量；物理、化学、生物、政治、地理、历史等课程0.2标准课时工作量；校本课程、综合实践、通用技术、美术等其他学科计0.05标准课时工作量。没作业的学科不计算作业批改工作量。

当年中、高考学科作业批改工作量在本学科肄业年级作业批改量的基础上增加0.1课时。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算作业批改工作量。

作业批改工作量计算班额标准：初、高中标准班额分别设定为45人、50人。班级人数超过或者不足标准班额在三人（不含三人）以上的，作业批改工作量按如下公式计算之后在教师当月工作量中增加或者扣减：

超（不足）学生数

作业批改超额（不足）工作量＝—————————×学科作业批改工作量标准

标准班额数

4、教学科研工作量

凡进课堂教学的教师，其参加教学科研的工作量，不分学科，每周每人计0.5课时（按实际开展教研活动情况计算，但每人每月教学研究工作量不超过2课时）。教研活动包括：市、区、校等组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等。教师每缺席一次教研活动，在教师月工作量中扣除一个标准课时工作量。

5、其他课时工作量

（1）语文、外语学科教师早自习下班辅导工作量：每次5元，迟到不发，无故缺席倒扣15元。

（2）早操、课间操工作量：早操由学校指定人员负责，标准为每人每天10元；课间操由体育组按学校要求安排五名体育教师到位组织，每人每周2课时。由于学校或天气原因导致不出操，不影响教师工作量。但教师每缺一次，扣除该教师当月一标准课时工作量。

（3）课外活动工作量：课外活动包括学科竞赛培训、特长生专业训练等。课外活动要求有计划、有教案、有学生名册、有学生签字的训练活动记录，文化学科培训时间每次不少于45分钟，特长生专业训练每次不少于90分钟。符合上述条件的课外活动，按1课时计算教师工作量。

（4）临时代课和自习课工作量：临时代课在一周以内，按15元/节的标准发放，一周以上按正常课时计算。学校进课表安排的和临时组织的自习课5元/节。

（二）、岗位（职务）工资

岗位（职务）工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教职工的工资。

1、行政干部（校级和中层）、职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：

岗位周课时岗位职数及其他

校级正职18

校级副职16.5

中层正职15.5

中层副职14.5

图书室10

阅览室10

校医20另卫生工作计6课时

报帐员、出纳14

处室专干12人事劳资、教育、教务、招生、就业、保卫、后勤及学校确定的相关人员

处室职员11司机、办公室内勤、财产保管

水电工12

实验员12

档案管理12

体育器材管理14含学校所有体育器材保管、田径场卫生

寄宿生管理按学校寄宿生管理员待遇办法执行

网站网络维护14

广播电话及会议室管理12

心理咨询8

机房管理(含监控)14

校园电视台8

校报校刊学生社团12

职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：按照国家政策核定行政职员岗位及其职数设定，其工作量为标准工作量，原则上增人不增加工作量。凡学校因工作需要而增设的岗位，其工作量由校务会议讨论决定。

2、年级组长、班主任职务工资

年级组长、班主任工作量采用单列方式计算工作量。年级组长、班主任工作量设基本工作量和奖励工作量，班主任工作量不与其所任教学课程工作量累加来计算超工作量。

班主任基本工作量按每周10课时计算。学校设定标准班额配置：初中标准班额为45人，高中标准班额为50人。超过标准班额配置的班级，班主任工作量以5人为标准，每超过5人则每周增加该班班主任工作量0.2课时，累计相加计算。不足标准班额配置的，参照超额标准及其计算办法相应地扣减班主任工作量。

班主任奖励工作量设置的目的是奖励连续担任班主任且在工作中没有出现严重问题的优秀班主任。班主任奖励工作量规定如下：连续担任班主作3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后按每满2年每周增加0.5课时计算。学校从班主任月工作量津贴中抽取200元进行绩效考核，考核办法按学校班级量化考核方案及相关规定执行。

年级组长工作量以每年级6个班为标准计算。符合标准的年级，年级组长每周计算6标准课时工作量（不足6个班的年级，按6个班的标准计算年级组长工作量）。6个班以上的年级，每增加1个班加年级组长工作量0.5课时。连续担任年级组长3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后每满2年每周增加年级组长0.5课时。学校每个从年级组长月工作量津贴中抽取100元进行绩效考核，考核办法比照班主任考核方案及相关规定执行。

如发生重大学生管理事故，则由行政会视情况扣发或减发年级组长、班主任职务工资。

4、教研组长、备课组长职务工资

教研组长（含副组长，副组长为除语数外三科外，其他学科在初中部设置副组长）的职务工资规定如下：教师人数达10人以上教研组，组长职务工资为2标准课时/周； 5人以上者（含5人），1.5标准课时/周；5人以下者及备课组长，0.5标准课时/周。教研组长职务工资考核后发放，考核基本项目为：组长按时出席教务处、教科室召开的会议，每月听课达4节，每月进行一次组内成员教学常规检查等；组内成员按时参加各级教研活动、开展校本教研，每月听课不少于3次，教案、作业批改没有明显过失，否则扣除组长职务工资一半，情况比较严重者，扣除全部职务工资。

（三）、特殊工资

（1）离职行政干部津贴：任职期达5年以上的中层行政干部，因学校需要或者年龄等原因而退职者，在退休前，学校给予离职行政干部补助津贴，标准为每周2课时。

（2）老龄津贴：男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾1标准课时工作量；教师男满58周岁，女满53周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾2标准课时工作量。

（3）特殊岗位津贴

岗位人员津贴名称月津贴标准（元）

化学教师营养补助10

化学实验员营养补助15

体育教师服装费15

保卫专干夜间值班按照到位情况每次补助10元

中高考招生专干、人事专干交通补助60

二、教职工学期或年度奖励工资

教职工学期或年度奖励工资按月扣发，在期末或学年末考核发放。

三、绩效工资考核发放办法

（一）、考核部门及其考核对象

教务处考核对象：教研组长、副组长、备课组长；任课教师；教务专干；图书室阅览室和实验室职员；早自习、课外活动等。

教科室考核对象：教研组长；含副组长；备课组长（以教科室为主，教务处协助考核）。

教育处考核对象：年级组长；班主任；德育专干；寄宿生管理员；医务室工作人员等职员；两课两操。

总务处考核对象：后勤人员。

办公室考核对象：其他行政职员；全校教职工考核核实、汇总。

（二）、教职工月绩效工资考核发放办法

1、教职工月绩效工资发放标准：

学校以周为单位设置三种工作量：基本工作量和超课时工作量。基本工作量为每周7课时（不含7课时），教职工周工作量不满基本工作量，不发放出勤津贴。12课时以下（含12课时），课时津贴按标准发放；12课时以上，发放超课时津贴，但教职工超课时工作量原则上不超过基本工作量12课时。

2、下列违反教师职业道德的，扣发当月绩效工资。

体罚或变相体罚学生、以罚代教、以教谋私、训斥学生家长、酗酒赌博；严重失职，造成事故并负直接责任的；乱收费者。

3、违反教学常规的，扣减当月绩效工资

（1）在规定时间里缺交计划、总结等材料的，每人每次扣20元，迟交扣10元。

（2）无教案上课或检查时教案数与课堂教学授课时数不一致，除扣发相应的课时工作量外，每缺一次（个）扣20元。

（3）上课迟到（含组织眼保健操），扣20元。提前下课者，视同迟到处理。旷教一节扣50元。

（4）缺作业或少批改一次作业，除扣相应津贴外，再扣绩效工资20元。

（5）私自调课，扣除双方各10元，听课缺一节扣5元。

（三）教职工学期或年度奖励工资

教职工学期或年度奖励工资按照教职工的职级、标准计算，主要依据教职工的出勤、工作量、工作业绩等考核发放。

四、补充规定

1、本方案提交教代会讨论，自通过之日起执行。

2、原方案与本方案相冲突的，以本方案为准，本方案未涉及的，照原方案执行。

3、本方案的解释权归学校校长室，修订权归教代会。

第7篇：行政后勤绩效考核方案范文

姓名：张林

年龄：21岁

户口所在：广东东莞

现所在地：江西南昌

婚姻状况：未婚

民族：汉族

身高：176cm

体重：70kg

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：行政/后勤：行政助理/专员，酒店/旅游：，房地产：

工作年限：3职 称：无职称

求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求：2014--3500希望工作地区：广州,,

工作经历

广州a**物业管理有限公司 起止年月：2014-09-26～2014-04-30

公司性质：民营企业 所属行业：房地产/建筑

担任职位：总经办助理兼编辑部执行主编

工作描述：

1、负责总经办及公司高层领导文书编写、编号、呈阅、收发、处理及策划社区文化活动的相关工作;

2、负责物业管理中心办公室日常事务，跟进公司文件行走oa系统流程及与楼盘承上启下联系工作;

3、负责公司内刊《信诚之声》的全面开展工作。如：征稿、审稿、版面编辑及出刊等相关工作;

4、负责组织编辑部全体通讯员外出采风、联谊及策划、组织和协调公司团队建设活动;

5、负责办公室行政事务的管理。如：责公司车辆的安排、日常办公室用品行政采购、员工宿舍的管理、员工满意度调查、后勤服务管理;

6、负责员工绩效考核、招聘及拟订各种招聘方案等等。

离职原因：追求人生目标 公司性质：政府机关 所属行业：党政机关

担任职位：办公室文员(实习)

工作描述：主要负责纪委纠风办公室的日常事务,如文件的输入、文件存档、会务的安排及其他后勤的工作。

离职原因：实习期满

公司性质：私营企业 所属行业：事业单位/社会团体

担任职位：人事行政助理

工作描述：

1、人员的招聘、配置和员工关系管理;

2、员工新入职培训及企业文化的推广;

3、宿舍、食堂、治安、保洁管理及协助工厂每周的7s检查工作;

4、负责主持早会及月启动大会;

5、负责策划及组织员工团队建设活动等等。

离职原因：环境污染大

语言能力

外语：英语 良好粤语水平：良好

其它外语能力：

国语水平：优秀

工作能力及其他专长

教育背景

毕业院校：广东岭南职业技术学院

最高学历：大专 获得学位:毕业日期：2014-06-01

专业一：电子商务专业二：经济管理

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

本人具有良好的文字编辑能力、语言表达能力和综合管理、组织协调能力，工作勤奋踏实，有一定的管理经验，熟练电脑及oa办公系统操作，对自己的工作要求严格，对工作认真负责，力求把自己的工作做得更好。

有良好的团队精神,具有一定的策划能力,有较好的协调,控制,组织和计划能力,热爱集体精神，有三年人事行政的工作经验，熟悉《劳动合同法》。

详细个人自传

范文二

姓名： 董女士 性别： 女

婚姻状况： 未婚 民族： 汉族

户籍： 广东-湛江 年龄： 23

现所在地： 广东-东莞 身高： 161cm

希望地区： 广东-东莞

希望岗位： 行政/人事类-人事助理/文员

行政/人事类-行政助理/文员

客户服务/技术支持类-客户服务专员/助理

寻求职位： 商务助理、 文职类

教育经历

2006-09 ～ 2009-06 湛江市徐闻第一中学 理科 高中

培训经历

2012-07 ～ 至今 智通培训机构 人力资源管理师

2009-02 ～ 2009-06 湛江市职业培训技校 商务文秘

**公司 (2011-07 ～ 2012-08)

公司性质： 私营企业 行业类别： 建筑施工与工程

担任职位： 人事行政专员 岗位类别： 人力资源专员

工作描述： 1.监督执行公司的各项规章制度和管理制度;制定公司各项管理制度、管理办法和各项作业流程，健全和完善公司、各部门岗位职责。

2.负责组织制订公司的发展规划、编报公司年度工作计划 和工作总结，指挥、督促并检查公司下属各部门完成各项工作。

3.负责确定公司部门的设置、定编、定员、定岗;对公司重大的机构变动、人事安排等有建议和调配权。

4.处理公司人事行政后勤各项事宜，经总经理授权后有决定权;

6.负责组织、领导本公司所有员工的业务、技能培训工作，提高员工的专业素质和工作绩效。

7.负责贯彻实施质量管理体系文件内容，按要求做好相关工作的落实与检查工作。

8.定期组织召开公司部门负责人工作例会，总结、研究公司现阶段人事行政状况及管理情况，积极向公司总经理汇报工作、反馈信息;对重大问题或重要事项提出行之有效的方案或意见，供领导决策。

9.负责协调公司各部门的关系，加强工作、联系和思想交流。

10.负责新工厂的人事行政管理制度攒写、人事招聘。

11.为企业升级寻觅证书挂靠人才。

**公司 (2009-05 ～ 2011-05)

公司性质： 私营企业 行业类别： 广告业

担任职位： 经理助理、行政人事;兼职财务 岗位类别： 图书情报/档案管理

工作描述： 1.公司考勤制度、岗位制度、规章制度攒写、执行，岗位绩效考核、奖惩制度方案、制度、执行等。

2.公司档案归类管理，人员应聘、录用管理。

3.办公用品的采购、管理、发放。

4.来访客户接待，各项工程跟踪服务，售后服务跟进回访。

5.公司会议布署、记录，各部门监督、管理，协助领导处理日常管理事务。

6.公司办公费用计划、日常收支管理。

7.公车使用派车管理。

8.仓库管理工作流程执行，清晰记录物资管理，定期盘点。

离职原因： 企业发展前景不佳

技能专长

专业职称：

计算机水平： 中级

计算机详细技能：

技能专长： 熟练运用各类办公自动化设备，熟练操作word、Excel、Powerpoint等办公自动化软件，掌握Internet邮件收发、处理技巧，略懂CAD、3Dmax软件操作。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 流利

英语水平： 英语专业 良好

英语： 良好 英语： 良好

求职意向

发展方向： 精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论，有望发展到客服、人事行政领导阶层

其他要求：

第8篇：行政后勤绩效考核方案范文

【关键词】医院 绩效工资 问题与措施

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台，医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求，建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面临的新课题。因此，在实施绩效工资制度中应注意什么问题，绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。

1 绩效工资的涵义

根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中，岗位工资与薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分，按照工作人员的业绩和贡献大小，拉开收入分配差距。

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性，激励工作人员努力做好本职工作，为广大患者提供优质的医疗卫生服务，使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩，这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求，实行分类考核，建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，有效实施绩效工资制度，有利于充分挖掘工作人员的工作潜力，有利于管理目标的实现和医院可持续发展。

2 医院收入分配的现状

目前，公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分，其中，基本工资是按照国家规定，根据工作人员职务与级别的不同，执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬，其考核与分配方案由各医院自行制定，尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得，但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”，各科室由于效益不同奖金也不一样，但同一科室的人员，多是按人头平均分配，对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜，但力度不够，起不到激励的作用。另外，医院的经济效益与医疗服务收入密切相关，由于各医院效益有别，造成医院工作人员之间工资收入差距较大，加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度，因此，导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题，因此，实施科学的绩效管理与绩效工资制度，是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。

3 医院绩效工资分配中存在的问题

3.1 对绩效管理认识不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理，缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案，因此，导致绩效管理工作流于形式，使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。

3.2 绩效指标量化困难

医院不同于企业，产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述比较准确，易于把握。而医院是特殊的服务行业，其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要患者的参与。因而，医院在绩效指标分解上存在着量化困难，往往是指标制定较详细，落实难。

3.3 考核尺度难以把握

医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的，工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当，核算方法不妥，将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的主要依据，直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系，激励全员斗志，是医院管理层需要认真研究的问题。

4 医院实行绩效工资制度的措施

4.1 提高对绩效管理的认识

绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现，全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益，绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率，而且容易挫伤工作人员的积极性，方案制定过松即起不到激励的作用，也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励作用。

4.2 绩效指标要科学合理

医院战略目标的实现，要通过各部门及全体工作人员的共同努力，绩效指标的制定既要科学合理便于操作，又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来，增强工作人员服务质量意识，提高医疗技术水平和患者满意度，使医院整体实力得到加强，最终实现医院战略目标。

绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点，公正、客观、实事求是，尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究，确保绩效指标科学合理操作性强。

4.3 分配要突出重点兼顾一般

医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等，因此，回报也各不相同，有高有低差别较大，但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际，向重点科室、重点岗位倾斜，同时兼顾一般，使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可，实现自身价值。

绩效考核指标一经确定，要保持相对稳定。在实施过程中，随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化，相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价，及时补充、修改、完善考核指标和内容，使绩效管理考核更加科学规范。

参考文献

[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》，经济师，2009.11.

第9篇：行政后勤绩效考核方案范文

一、建章立制，逐步规范行政、人事管理

为进一步完善公司行政、人事管理工作，理顺管理关系，使公司行政、人事各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事，人性化结合”的良好管理机制，及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及办法，建立的制度有《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《出差管理办法》、《借款管理规定》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《危险作业管理制度》、《劳保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用电管理制度》、《安全生产奖惩制度》、《安全责任考核制度》、《应急救援管理制度》、《应急救援预案》等等。

员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到行政奖惩，从日常管理到离职，行政人事部都是按照文件的精神和程序进行操作，达到各项工作的合法性、严谨性。

二、建立以绩效为导向的薪酬体系

建立绩效考核与薪酬相结合的激励机制，绩效与薪酬挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁、奖惩，坚定不移的对表现优秀的员工实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，鼓励员工不断提高工作效率。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，采取积极、向上、正面的激励方式，不断的提高员工综合素质和工作效率。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是行政人事管理的重要环节。为此，根据公司的实际情况先后出台了《包装拉长绩效考核方案》、《售后拉长绩效考核方案》、《售后拉职工计件方案》、《仓储部kpi绩效考核方案》、《工程部kpi绩效考核方案》、《文员kpi绩效考核方案》。

以售后拉绩效实施前后对比为例(售后拉11月份开始试行新的薪酬方案)：月份

电池处理总量人工总成本人均工资单个电池成本（元/个）效率提高比例（%）成本降低（元/个）节约成本9月208871441224020.6900010月243201633123330.67116.4%0.0245011月420841891323640.45173.0%0.229347

三、制定各岗位说明书，明确各岗位职责

岗位说明书于6月中旬制定完成，岗位说明书的建立明确了各部门、各岗位的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要要素，为公司进行人员招聘、工作评价、绩效考核、薪酬设定提供重要依据，今年下半年完成现有部门的职能定位，明确各部门的使命、职责、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的，为岗位说明书奠定了基层，为各部门绩效管理建立依据。

四、 组织架构的完善及人员编制的控制

行政人事部于xx年7月根据公司战略需求重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性的对各部门的定员定编进行适当的调整，使公司的人员与岗位设置达到最佳配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到xx年12月30日，公司总人数为137人。

公司人员编制明细：

所属部门

原编制减编/离职现有编制总经办101行政人事部606财务部101工程部404销售部505资材部12212品质部13214企划部101生产部92493合 计1358137招聘情况

（一）本年度招聘渠道 招聘类别招聘渠道费用合作周期适用招聘人群现场招聘三和人才市场3600元1年文职、技术、管理类真彩人才市场1600元1年文职、管理类厂门口招聘免费永久普工类网络招聘博人才网免费1年文职、技术、管理类智联招聘网免费1个月文职、技术、管理类58同城免费1年文职、普工类池英才网免费1个月工程、技术、管理类职介推荐龙观职介所免费永久文职、普工类龙新职介所免费永久文职、普工类真彩推荐免费永久文职、普工类恒信人才免费永久文职、普工类内部招聘熟人推荐免费永久普工类内部晋升/调动免费永久管理、技术、文职类

（二）招聘效果评估 1、6月至12月人员流动情况汇总 月份岗位离职人数 （不含自离人数）入职人数人员流失率6月份普工91610.2%管理层21/qc2215%仓管2722%7月份普工5215.7%文员、管理层13/仓管1711%8月份普工103511.4%仓管05/qc01/pa11/9月份普工274730.6%仓管71377.8%10月份普工142115.9%仓管21222.2%qc117.6%工程22（含内部调整1人）/11月份普工7118%仓库2222.2%qc117.6%12月份普工555.7%仓管1111.1%qc2115%合计104216

2、人员流失分析及评估

人员流失率以5%-15%为正常范围进行评估（人员流失率下限为5%，人员流失率上限为15%）

（1） 人员流失率过高的岗位有普工、仓管，从6月至12月的统计数据来看：9月和10月份普工流失率已经超出正常的范围，属于不良流失，特别是9月份普工流失率达到30.6%；6月、9月、10月、11月仓管流失率已经超出正常范围，属于不良流失，特别是9月份仓管流失率达到77.8%

（2） 人员流失集中月份：从下半年度统计数据来看人员流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作为来年人力资源规划及人员招聘的重要依据）

（3） 人员流失分析：9月、10月普工流失率过高的原因一方面来自于9月份的计件单价的下调，另一方面是受季节性劳动力流失的影响；6月、9月、10月仓管流失率过高的主要原因是薪资水平较低；11月仓管流失率过高的主要原因是受11月份仓库减编调薪政策出台的影响。

（4） 入职人数与离职人数对比：平均每入职上岗2人才能留下1人，入职成功率为50%（本信息可以作为来年人力资源规划及人员招聘的重要依据）

五、劳动合同管理

（一）确定《劳动合同》版本、增加和修改《劳动合同》条款及协议，有效的规避法律风险；

（二）确定《劳动合同》签订时间和签订周期

我部严格按照国家相关政策及要求在员工入职一个月内与职工签订《劳动合同》，并及时登记备案；公司《劳动合同》签订期限统一规定为：第一次签订为期3年，第二次签订为期5年。

六、建立高效团队，开展员工活动，促进企业文化宣传

（一）建立和贯彻公司经营理念、用人理念、产品理念以及公司企业文化核心；

（二）从员工入职开始灌输公司企业文化，让企业文化精髓深入人心；

（三）建立《企业文化宣传栏》、《安全生产宣传栏》、《公司公告栏》，设立企业文化墙，巩固目视化企业文化；

（四）组织丰富多彩的员工活动，增强团队精神和团队凝聚力；例如每月一次的员工生日庆祝活动。

七、 配合政府部门的监督和检查，维护政、企之间的关系

（一）配合安全监督委员会完成7月份现场巡查以及8月底龙华新区工业企业安全生产分类分级排查等检验工作；

（二）配合劳动监督所完成9月份的用工检查和12月份的劳动用工登记及审核；

（三）完成深圳市诚信通达电子科技有限公司工会基层委员会的筹备及审批工作，于xx年11月经观澜总工会审批通过并授牌；12月份按要求参加观澜总工会工会主席培训班会议及学习。

（四）每月及时前往社区综合管理中心完成《深圳市人口信息》登记及网上操作事宜。

（五）完成xx年外来工团体订票的申报及审批工作，并于12月24日获得广铁集团xx年外来工团体订票资格。

八、 认真做好行政人事部日常业务性工作