论述行为科学理论精选(九篇)

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第1篇：论述行为科学理论范文

王陆：女，博士，教授，博士生导师。首都师范大学现代教育技术重点实验室主任，校学术委员会委员，教育技术系学术委员会主席。全球华人探究学会副理事长，全球华人计算机教育应用学会执行理事委员，中国人工智能学会全国计算机辅助教育专业委员会常务理事，教育部“国培计划”专家库首批教师教育专家。靠谱（COP）联盟专家委员会主任，首席专家。主要研究领域与方向为现代教育技术原理、信息化环境下的教师专业发展、智能学习支持环境。共出版学术专著10部，发表学术论文110余篇，主持多项国家级和省部级重点课题。

对话嘉宾：

魏宁：教育硕士，高级教师。北京市东城区教育研修学院研修员。北京教育学会中青年理论工作者研究会理事，多次担任全国、市级论文、课题、活动赛项评审专家。主持北京市级课题1项。《中国信息技术教育》杂志特约撰稿人。先后为20多家报纸、杂志、公众号撰写文章，总计200多篇，40多万字。

魏宁：王老师，提起课堂教学行为大数据的研究，我记得您在本世纪之初就已经开展相关的研究工作了，虽然那个时候大数据的概念还不火爆，但您从一开始就坚信，课堂教学行为大数据的研究是一个能把基础研究与应用研究连接起来的纽带，是理论与实践之间的一座桥梁。您还曾多次用“巴斯德象限”这一范式来说明这个道理。

王陆：是的，作为我国第一个教师在线实践社区靠谱COP（The Teacher’s Online Communities Of Practice，简称靠谱COP）联盟的首席专家，我一直认为靠谱COP的课堂教学行为大数据研究必须坚持正确的研究价值观和研究取向。

巴斯德象限（Pasteur Quadrant）这一概念最早是由美国国家科学基金会（NSF）的主席顾问及美国国家科学研究委员会（NRC）的主席Donald E.Stokes（唐纳德・E.司托克斯）在他的《基础科学与技术创新：巴斯德象限》一书中提出来的，司托克斯把基础研究和应用研究之间的两两关联放置在一个四象限中（如图1），用来考察科学研究的范式。

如图1所示，左上角的第一象限叫“玻尔象限”，表示纯粹的基础研究。诺贝尔奖获得者尼耳斯・玻尔（Nie1s Bohr）对原子结构模型的研究，就属于纯粹的基础研究，丝毫不考虑应用。但是，他发现了构成这个世界的基础结构。

右下角的第二象限叫“爱迪生象限”，意味着以应用为目的的研究。托马斯・阿尔瓦・爱迪生（Thomas Alva Edison）就是其中的代表，作为人类历史上最卓越的发明家之一，他多年如一日从事着具有商业价值的电照明研究，而从不去探寻发明背后更深层的科学意义，不寻求对某一科学领域现象的全面认识。

左下角的第四象限至今没有正式命名，但也有人把它称作“皮特森象限”。起因于北美的鸟类观察家们对昆虫标记和发病率的高度系统化的研究，这些研究的成果后来被载入《皮特森北美鸟类指南》。这类研究的特点是研究本身是由科学家对某种事物的好奇心驱使的，这点与玻尔的初衷颇为相似，但结果却造就了应用研究的成果。

右上角的第三象限就是我们所说的“巴斯德象限”，它代表了那些以应用为目的而引起的基础研究。这一命名来自路易斯・巴斯德（Louis Pasteur），他一生所从事的研究几乎都是以应用为目的的，如解决发酵食物和饮料的变质问题、解决因细菌侵害蚕卵而导致丝绸工业濒临破产的难题以及把传染病的微菌培养成为防病的疫苗等问题。但令人肃然起敬的是，巴斯德在解决这些应用问题的同时，没有像爱迪生那样仅仅满足于应用问题的解决，他同时还追求了@些应用问题背后的更深层次的科学意义。也正因如此，他才能发展出微生物学的基础理论，成为微生物学的奠基人。

“巴斯德象限”说明，基础研究和应用研究两个看似不同的目标是完全可以融合的。而在教育技术研究领域，课堂教学行为大数据的研究就是连接二者的一座桥梁。

我清晰地记得我的导师南国农先生2007年1月28日在纪念中国电化教育70周年座谈会上提出的三个应该加强的研究中，就有“什么是能够真正把互联网与教育、教学结合在一起的好办法”的研究问题。当年，这个问题曾经深深地触动了我，使我顿感责任重大。我认为，靠谱COP的课堂教学行为大数据研究，是以巴斯德象限为范式的科学研究，把基础研究和应用研究相结合，把理论与实践相结合，最终服务于基础教育，服务于教师和学生，是我们一贯坚持的科研价值观和科研取向。

魏宁：王老师，大数据这个词语现在可谓无人不知，但要很严谨地定义它，又不是那么容易，您能给课堂教学行为大数据下一个定义吗？

王陆：目前，大数据还没有一个公认的定义，教育领域的大数据概念同样如此。我所理解的课堂教学行为大数据是指在课堂情境中，伴随教与学过程而产生的大规模、多样性、蕴含了丰富的教与学涵义的非结构化与半结构化的特殊数据集合。目前，课堂教学行为大数据具有模式数据、关系数据、结构数据和行为数据四种典型的类型。

而所谓的课堂教学行为是指教师引起、维持或促进学生学习的所有行为，也就是教师为了促进学习者完成学习行为而进行的支持性、服务性、指导性的活动总和。课堂教学是一切问题的衍生物，教育的逻辑起点是问题，所以，课堂教学行为分析也是聚焦问题类型、问题水平、问题结构、问题理答等方面的行为分析。

魏宁：王老师，针对课堂教学行为，应该说，我们一直在“研究”，从教师日常的听评课活动，到教育专业研究人员的研究，在大数据介入之前，这些传统的方法存在什么问题吗？

王陆：是的，对于课堂教学行为，我们一直在研究它。但以往的研究明显存在着几个问题：在方法上，由于以描述性案例为主，缺少学理分析，特别缺少对课堂教学行为的框架理论研究，致使这类研究较多停留在行为关注的层面；在研究结果上，虽然多数研究对课堂教学行为进行了调查分析，但由于缺少对数据资料科学的系统分析，所以无法给出恰当的策略建议。以往的教学行为研究无法把个案的研究结果转化为一种具有普适性的教师专业发展支持服务，导致许多课堂教学行为研究的成果无法影响到真正的课堂教学行为改进，也就无法对教育教学改革，特别是课堂教学变革产生重大影响。

魏宁：对课堂教学行为大数据的研究，我记得您还有一个精彩的比喻，就是中医和西医，您能解释一下吗？

王陆：传统的针对课堂教学行为的研究，或者就是教师日常的听评课，基本是以经验为主。一些有经验的教师就好比老中医，用“望、闻、问、切”的方法对待课堂教学行为，依据其个人的教育信念、教育价值观和教育经验做出他们的评判与诊断。而我们用课堂教学行为大数据的方法对课堂教学行为展开研究，要经历数据采集、数据分析并要可视化地表达经过信息处理后所得出的数据影像，这就好比西医的X光片、B超扫描，甚至是CT和核磁共振等。当然，基于课堂教学行为大数据的分析与研究，是需要将定性研究和定量研究相结合的，是需要被观察和被诊断教师个人以及观察者和诊断者个人的教育经验的。其实，若想全面、科学地对课堂教学行为加以诊断，最好的办法就是中西医结合。

魏宁：王老师，我知道您从2000年起就带领您的科研团队致力于课堂教学行为大数据的研究，到今天已经走过了17年。其间，先后出版了《信息化教育科研方法》《课堂观察方法与技术》等学术专著。但更为重要的，是坚持不懈地在一线学校开展了一系列的课堂教学行为大数据分析。17年来的数据岂止是“车载斗量”，我想，这才是您和您的团队最宝贵的财富，也是中国教育的宝贵财富，是真正的中国本土的原创研究。您能否大致介绍一下，17年来您都做了哪些方面的课堂教学行为大数据研究？

王：我的靠谱COP团队坚持17年进行课堂教学行为大数据的研究，从最初只有4个人的团队，发展到今天一个近60人的科研团队。我们的研究主要包括课堂教学行为大数据的基础理论研究和应用研究两大部分。在基础理论研究中，我们从数据采集与数据分析的原理、方法及技术等维度做了许多开创性的工作；同时，也对数据向信息的转化、信息向知识的转化、知识向智慧的转化等数据流及数据生命周期等做了大量的实证类的基础理论研究和实践性研究，形成了基于课堂教学行为大数据的课堂观察方法与技术、教学反思方法与技术、知识建构方法与技术，以及知识管理方法与技术等系列成果。在应用研究中，我们对基于大数据的教师专业发展支持服务做了深入系统的研究，开发出面向具体经验获取、反思性观察、抽象概括和积极实践等不同维度的共计12类4096种支持服务，开创了我国第一个教师在线实践社区，实现了大学科研成果的转化等。

魏宁：其实，对于教育领域而言，大数据只是一种研究的方法与手段。在信息化的大背景下，我们能搜集到与课堂教学行为有关的海量数据。但面对这些数据，我们又该如何“下手”呢？换而言之，不是说我们有了海量的数据，就会自然而然产出有价值的研究结论。我们必须有具体的工具和方法，来剖析这些数据。我也曾经见到不少学校、教育管理部门，号称用教育大数据采集师生的教学行为，进行了大数据的分析，并用大数据指导课堂教学改进等。但实际情况是，数据的来源和以前并没有什么两样，关键是，处理这些数据的手段依然是传统的数据处理方法。这样的教育大数据只不过是借用了一个时髦的说法而已，本质上并没有什么改变。您觉得，在课堂教学行为大数据面前，哪些有效的研究方法可以为我们所用？

王陆：第一，课堂教学行为大数据的采集方法。课堂教学行为数据已经从结构型数据扩展到多维度的非结构化和半结构化数据。从某种意义上讲，课堂中没有无用的数据，只有未被利用的数据，关键是如何获取数据。课堂教学行为大数据的搜集，已经从以前有针对性地获得结构化数据（如课堂观察量表数据），转变为有选择地删除某些数据。课堂教学行为大数据中的收集数据就是从非结构化和半结构化的数据中，识别、整理、提炼、汲取（删除）、分配、存储，并将其转化为结构化数据的过程。有一点特别需要注意的是，在小数据时代，人们对数据的精确性有严格的要求。而在大数据时代，数据的不精确性是允许的，人们需要接受纷繁芜杂的各类数据，而不应一味追求数据的精确性。

第二，基于课堂教学行为大数据的分析与决策方法。“量化行为获得结构化数据数据转化为信息信息转化为知识知识转化智慧”是对基于课堂教学行为大数据的分析与决策方法的简述。其中，基于课堂教学行为大数据的课堂观察方法与技术中的编码体系和记号体系可以将教学行为大数据转化为信息；教学反思方法与技术可以将信息转化为教师的实践性知识；抽象概括的方法与技术及积极实践可以支持教师从实践性知识中涌现出教学智慧。大数据正在颠覆传统的、线性的、自上而下的精英决策模型，逐步形成非线性的、面向不确定性的、自下而上的决策方式。

第三，信息化教学领导力的方法。校长与教师借助多种信息技术工具和信息化资源，直接对课程与教学各要素进行信息的搜集、整理、加工与处理，提升洞察力，优化教学决策，强化决策力和对教学产生影响作用的领导能力，具体如下页图2所示。

魏宁：通过您介绍的这些主要研究方法，您和您的团队在课堂教学行为的研究中发现了哪些有价值的结论呢？

王陆：在过去的研究中，我们在用上面这些研究方法重新审视教师的课堂教学行为时，发现了很多以往没能发现的问题。我举几个例子。

1.关于课堂提问倾向的分析。

不知道你有没有仔细观察过教师在课堂教学中的提问，这里面其实大有文章。根据我们的研究，教师在课堂上的提问可以分为八种类型：“是何问题”“为何问题”“如何问题”“若何问题”“记忆性问题”“推理性问题”“创造性问题”和“批判性问题”。它们代表了三种不同的教师提问倾向。其中，“是何问题”与“记忆性问题”反映的是教师提问的开放性教学倾向，这两类问题发生的频次越高，表示教师提问的开放性教学倾向越低；“如何问题”“为何问题”及“推理性问题”反映的是教师提问的问题解决教学倾向，它们发生的频次越高，表示教师提问的问题解决倾向越强；“若何问题”“创造性问题”和“批判性问题”反映的是教师提问的批判性及创造性教学倾向，它们发生的频次越高，表示教师提问的批判性及创造性教学倾向越突出。

我以提问的批判性与创造性倾向的研究结果为例，在提问的批判性与创造性倾向维度中，我们采集了教育发达地区、教育中等发达地区和教育发展中地区的教师大数据，结果是三类地区的教师整体水平都非常低，但教育发达地区相比其他两个地区，存在着明显的问题开放性最高、问题解决倾向最明显、批判性问题与创造性问题倾向最突出的教学特点。

通过研究，我们还发现在教师的课堂提问中有两种十分普遍的现象：一是教师提问的随意性十分明显，在课堂教学中教师往往因为发现有学生在搞小动作没有听讲，或在课堂中有些学生表现出昏沉的状态，便随即使用课堂提问的方式给予学生警告性提醒，其后果是课堂提问数量非常多，而所提出的问题大多是简单记忆或机械判断性问题；二是教师判断教学活动是否需要结束是以所提出的问题能够被全班大部分学生正确回答为依据，其结果是教师提出的问题大多是具有唯一正确答案的良构性问题且问题缺乏解决倾向与创造性和批判性倾向。上述两种现象在教育发展中地区尤为突出。

这些现象的背后，能折射出教师对课堂提问的价值取向：重视课堂提问的局部价值，忽视了课堂提问能够促使学生更积极主动地加入到课堂互动之中的整体价值；注重课堂提问的工具价值，轻视了课堂提问能够促进学生深入思考的目的价值；重视课堂提问的浅层价值，忽视了课堂提问的作用是促进学生提出更好的问题的深层价值。当前，有关课堂提问的价值取向应该引起教师培训机构和教育行政部门的高度重视，需要引导教师重新认识提问这个最古老的教学行为的教育价值和目的，并以此为依据和出发点再对现实的课堂教育活动作出更具体的评析，提出新的提教学原则、方案乃至方式和方法。

2.不同性别教师的差异性教学现象与共性教学现象。

我们曾对不同性别教师的课堂教学行为进行了独立样本t检验，结果表明：不同性别教师的差异性教学现象在0.01显著性水平下，不同性别的教师在师生行为转换率Ch上呈现出显著差异。而不同性别教师的共性教学现象在于，无论是男教师还是女教师的课堂，在批判性问题、创造性问题、鼓励学生提出问题、讨论后汇报，以及学生创造评价性回答等教学现象上均无显著差异，且这类教学现象明显少于其他教学现象。通过对不同性别教师的师生行为转换率Ch、管理性问题、对话深度二和对话深度三等教学行为大数据均值及标准差的分析，可以发现：女教师的师生行为转换率Ch值、管理性问题数量、对话深度二和对话深度三都显著高于男性教师。这一数据分析结果所反映的教学现象是：女教师比男教师在课堂中更频繁地更换课堂对话的话语权，女教师会跟学生发生更多的言语互动，同时女教师也更注重对课堂的统一纪律要求和管理，更重视在师生对话中开展适当的追问干预。

3.不同科目教师的差异性教学现象与共性教学现象。

我们分析了文科和理科教师的课堂教学行为所带来的课堂教学现象的差异情况，结果表明：不同科目教师的差异性教学现象是在0.01显著性水平下，文科和理科教师在课堂提问类型中的记忆性问题、推理性问题和创造性问题上呈现出显著差异；在提问方式中，在提问前先点名、让学生齐答、叫举手者回答上呈现出显著差异；在学生回答类型中的个别回答维度上呈显著差异；在学生回答类型中的认知记忆性回答、推理性回答和创造评价性回答上均呈现出显著差异；在问题结构的是何、如何、若何上呈现出显著差异；在对话深度一和对话深度四上呈现出显著差异。这表达了什么意思呢？就是无论是文科教师还是理科教师，在批判性问题、鼓励学生提出问题，以及运用基于小组的讨论法教学等以学生为中心的教学现象方面均无显著差异，且这类教学现象明显少于其他教学现象。经过对教学行为大数据均值及标准差的分析，可以发现：文科教师的记忆性问题、创造性问题、个别回答、记忆性回答、创造评价性回答、是何问题、对话深度一，以及学生的个别回答、认知记忆性回答、创造评价性回答都显著高于理科教师；而理科教师的推理性问题、推理性回答、如何问题、若何问题、对话深度四以及学生的推理性回答都显著高于文科教师。这一数据分析结果所表明的教学现象是：文科教师比理科教师更重视陈述性知识和创造性知识的获取，文科课堂也比理科课堂拥有更多的开放性问题，但对话深度明显低于理科课堂，说明文科课堂中的问题难度普遍较低，教师也较少进行追问式的教学干预；理科教师比文科教师更重视学生对原理性知识、策略性知识和迁移性知识的获得，理科课堂中的问题难度普遍比文科更高，且理科教师比较多地采用了追问式教学干预。

4.关于发散思维和评价思维的培养问题。

我们通过研究发现，发散思维和评价思维的培养，是当前教与学的最薄弱环节。教学是由问题构成的，教学的一切都可以说是问题的衍生物，学生学习能力的形成就是问题解决能力的形成。关注课堂中的问题类型可以让我们获得课堂教学的价值取向与认知目标达成水平的判断依据。通过对2000―2015年连续16年全国24个省市中小学课堂教学中的问题类型分析可以发现：小学文科和初中文科无论是对话型、混合型还是练习型的教学模式，课堂问题类型都是以记忆型问题为主，整体问题类型处于最低层级，即处于低层次集中型问题水平，学生的认知目标为认知-记忆水平。而小学理科、初中理科和高中理科及高中文科则多以推理性问题为主，问题层级处于高层次集中型问题水平，学生的认知目标为聚合思维水平。无论小学、初中和高中三个学段的理科与文科课程，整体都缺乏以批判性问题和创造性问题为核心的分析型问题，发散思维和评价思维的培养是当前教与学的薄弱环节和课堂教学中的短板。

魏宁：我们对课堂教学进行大数据分析，能透过纷繁的教学现象，得出关于师生教学的普遍规律性的东西。但若要改变其中的不合理之处，或对存在的问题进行纠偏，就必须通过教师行为的改变。这就涉及教师的专业成长了，所以我认为，大数据在很大程度上能助力教师成长。根据您的课堂教学大数据研究所得出的结论，您对教师的专业成长有何改进建议呢？

王陆：首先，透过课堂教学行为大数据的分析，可以看出，教师的课堂教学行为既存在共性问题，又存在突出的个性问题。在我看来，课堂教学行为的共性问题折射出的是教师应该“怎么学”的关键性问题，而课堂教学行为的差异性问题折射出的是教师应该“学什么”的关键性问题。从课堂教学行为大数据的分析结果可以看出：当前教师的教学还是以模仿模式为主的，也渗透了一定的变化模式；要想从教学的模仿模式彻底转变为教学的变化模式，首先就需要转变教师的专业学习方式。正如戴维斯教授所指出的，教师如何学习会反映在他如何教学上（Davis，2003）。教师的专业学习方式需要从技术性实践（Technical Practice）模式转变为反思性实践（Reflective Practice）模式，即教师要从真实的教学实践出发，经过对教学实践的反思，再重构新的教学经验的以教师实践性知识为核心的非正式学习方式。

其次，教师个体的教学行为具有差异性，造成教师教学行为具有差异性的原因是教师个体具有差异性的实践性知识。差异性的实践性知识给不同的教师个体带来了知识势差，而知识势差是造成知识流动、知识传播和知识转移的根本原因，也是教师能够获取实践性知识这种隐性知识的基本条件。为此，以“差异即资源”的理念搭建起来的教师在线实践社区（靠谱COP），为不同的教师个体搭建了实践性知识流动、传播与转移的基础环境，形成了由教师、专家及助学者所组成的一种正式学习与非正式学习相混合的学习型组织，有效支持了教师的反思性实践，促进了教师通过知识转化而最终获得实践性知识的增长和课堂教学行为的改进，取得了显著的教师专业发展成效。靠谱COP为不同的教师个体搭建了实践性知识流动、传播与转移的基础环境，形成了由教师、专家及助学者组成的一种正式学习与非正式学习相混合的学习型组织，有效地支持了教师的反思性实践，促进了教师通过知识转移最终获得实践性知识的增长和课堂教学行为的改进，取得了显著的教师专业发展成效。

此外，长期以来，中小学都采用师徒制的教师专业发展模式，即指派一名具有较长教学经历和较多教学经验的“老教师”，即成熟教师，作为新手教师的师傅，并希望这种模式能够促进新手教师在成熟教师的指导下，在开展教学实践的过程中，对教学实践进行有效的反思，从而能够较快地获取、继承、传递、存储和应用成熟教师的实践性知识。

一名新手教师成长为胜任教师至少要经历知识生产和知识进化两个关键阶段。既要经历在已有知识的基础上发现新知识的生产过程，这个过程一般发生在新手教师自入职开始的1～3年期间；也要经历随着外部环境的改变，主动改变知识内涵与结构以适应新环境的知识进化过程，这一般在新手教师入职3年以后。知识生产阶段是新手教师快速积累教学经验的阶段，而知识进化阶段是新手教师发展、修正、完善、建构其实践性知识的阶段。

美国著名的心理学家波斯纳曾经提出一个教师成长公式：教师成长=经验+反思。显然，在这个公式中经验是一种“慢变量”，是新手教师要随着时间和实践机会的增加而慢慢积累起来的；而反思是可以干预的一个“快变量”。在抽取了来自4个省8所靠谱COP项目学校共120位教师作为研究对象，其中新手教师40名，胜任教师40名，成熟教师40名，收集了这120位教师从2010年9月至2011年7月一年期间在靠谱COP平台的论坛中所发表的帖子、所撰写的课后反思文本以及制作的教学反思DST（Digital StoryTelling）视频材料等半结构化和非结构化的数据，采用了内容分析法、视频案例分析法和统计分析法等分析后发现，在高层教学反思中，胜任教师与成熟教师的反思特征相似聚为一类，而新手教师则单独为一类。继而进行了回归分析后，显示出新手教师的高层教学反思水平仅受胜任教师的高层教学反思水平的正向影响，与成熟教师无关。

同时我们发现：教师知识的进化过程是一种教师的知识集合处于不断的流通与变化的过程；成熟教师与新手教师在知识进化过程中的试探性理论或解决方案上表现出了比较大的差异，即成熟教师更倾向于从局部要素寻找解决问题的策略，而新手教师则更倾向于从整体要素的改变去寻求解决问题的办法；在知识进化的过程中，成熟教师对新手教师的影响十分明显；新手教师在知识进化排除错误的过程中，会表现出直接吸取成熟教师实践性知识的倾向。这一研究结果带来的启示是：在知识生产阶段，让胜任教师担任新手教师的师傅会显著影响新手教师的高层反思水平，从而使新手教师获得更快的进步与成长。在知识进化阶段，由成熟教师担任新手教师的师傅会更加有效地促进新手教师实践性知识的增长与改进。

根据大数据的分析研究结果，优化后的师徒制教师专业发展模式是一个“双师制”模式，即在知识生产阶段，学校为新手教师安排一名胜任教师做其师傅，帮助新手教师迅速获取具体经验，而在新手教师步入知识进化阶段后，可以再增派一名成熟教师同时担任其师傅，从而构造一种新的“双师制”的师徒制知识管理方式，使得新手教师、胜任教师和成熟教师都能在同一个生态环境中发展与成长。

魏宁：通过这么多年的课堂教学行为大数据研究，您对教育大数据一定有着深刻的理解和认识，您怎么看待当前火热的教育大数据呢？

王陆：应该说，到现在为止，国内外对课堂教学行为的研究还处于起步阶段。课堂是错综复杂的，需要广大研究者深入课堂教学的实际情境中，把课堂教学行为作为研究对象，从理论与实践两个层面去阐释课堂中存在的种种教学现象，从多学科的角度去说明课堂中出现的种种问题，寻找教学现象背后的教学规律与教学本质。

当前，深化基础教育领域综合改革最关键、最重要的是提高教师队伍素质及其实施素质教育的能力，任何教学改革的成功都取决于教师作为系统的实施者对改革需求的理解与应用，教师是学校改革的真正推动力。通过对课堂教学行为大数据的深入分析与挖掘，大数据能够把教师的隐性知识显性化，从而助力教师的专业发展与专业成长。

我们要感谢大数据等新技术与新工具，让我们实现了用数据化手段测度人类行为和人类社会，并由此改变了人类探索世界的方法。大数据通过对事物的数据化，实现了定性研究与定量研究的综合集成，使人文社会科学等曾经难以数据化的领域像自然科学一样走向了定量研究，实现了定量研究与定性研究的统一与融合。

应该看到，课堂教学行为大数据所表征的数量关系，仅仅是一种认识和研究教学现象的手段，是一种以搜集微观研究材料进而开展宏观理论构建的研究途径，其真正的目的是要通过数量关系探寻课堂教学的科学规律与教学现象的意义。无论是教学实践者还是教学研究者，都需要重视课堂中的教学现象并理解教学的本质。只有教学实践者透彻地理解教学本质，才有可能真正促进教学现象的有效改进；只有教学研究者走近或者走进教学现象，才有可能真正揭示教学的本质，也只有从教学现象中揭示出教学的本质，才有可能使其回归到教学现象之中，并对教学现象形成真实的影响力和指导力。由于课堂教学具有复杂性、情境性和实践性，在优化课堂教与学时往往不能仅凭个人经验或简单使用某种具有普适化意义的教与学的理论，为此，以课堂教学行为大数据为研究手段的教学现象研究，不仅是我们发现教学本质的切入点，还是我们创新教学研究的立足点和改进课堂教学行为的助推器。

魏宁：通过您的介绍，我对课堂教学行为大数据有了更全面、深刻的认识，17年弹指一挥间，您的坚持终于得到了回报。在这里，我祝愿您在今后的研究中取得更丰硕的成果，用大数据服务于教育改革，服务于教师，最终为学生的成长助力。

王陆：谢谢您，我们会继续努力的，靠谱COP一直与您同行。

对话印象

从学生时代算起，和王老师已经有二十多年的交往了。在我的眼里，王老师不仅是一位治学严谨的学者、谆谆善诱的长辈，很多时候更像是一位倾心相交的朋友，这是因为无论是在治学上还是做人上她都能时刻给我以启迪。

在教育技术界众多的专家学者中，王老师有着极为鲜明的特点，这主要体现在王老师的“跨学科”上。对教育技术来说，“跨学科”三个字本不稀奇，因为教育与技术本就分属文理，教育技术学自然就成了一个文理交叉的领域。但细究起来，大多数专家学者还是有着明确的学科背景的，要么以技术为背景，要么以教育为背景。真正意义上横跨教育、技术两个领域的学者可谓少之又少，而王老师称得上是其中的佼佼者。王老师早年的研究方向是智能学习支持环境，她对人工智能有颇深的研究，她的教授职Q便是来自计算机工程学院，她是不折不扣的计算机技术和人工智能专家。而此后，王老师毅然转入教育领域，又在教育技术方面取得了成功。

兼具文理的双重背景让王老师的研究既有教育人的情怀，又不失理工人的严谨，更让王老师真正做到了“用技术的手段去解决教育中的问题，用教育的视角去反思技术的应用”。但在“跨学科”三个字的背后，其实有着更深层次的含义，在我看来，那才是王老师的成功秘诀――问题意识。其实，在王老师眼中，本没有学科的界限，只有需要解决的问题，这才是“跨学科”三个字的本质。王老师二十年如一日，始终关注的是如何用技术手段去解决课堂教学中的问题，促进教师的专业成长，正是在这个目标的驱动下，王老师完成了一次次的转型、跨界。

第2篇：论述行为科学理论范文

 

关键词：行为科学 责任会计 激励机制 团队建设 考核和评价 

一、行为科学理论 

行为科学是“运用自认科学的实验和观察方法,研究在自然和社会环境中人(包括低级动物)的行为的一门科学”,是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理,它着重论述如何在企业管理中有效地进行“激励”与“领导”,这种在企业管理中的行为科学成为组织行为学,它是行为科学理论的一个重要分支。 

二、责任会计制度 

而责任会计制度是现代管理会计的重要组成部分,所谓责任会计制度是指以责、权、利相结合为基本原则,以责任中心为对象,对其所分工负责的经济活动进行规划、控制、核算以及业绩考核与评价的一种会计制度。适当的责任会计划分,能够清楚地界定每个责任会计主体的权责角色,再加上恰当的协调和控制,就能够提高主体成员的工作效率,而且还能改善组织的整体表现。相反,如果企业责任会计管理之间相互脱节,那么就会产生延误决策、引发冲突、行政管理成本高涨和士气低落等问题。 

三、责任会计中的行为科学 

1.团队建设。对企业而言,其管理层关注的核心问题在于:如何提高企业员工的忠诚及承诺度,如何激励员工更加积极地投入到工作中去,如何使员工的实际工作行为及绩效对整个企业产生正面的影响从而提升整个部门和企业的效能。另外,当今高科技产业的迅速崛起,使得员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,还在于他们能够产生富有创造性的思想和观点。 

行为科学理论中的“人本”观点认为企业管理的关键在于人,人的能动性的发挥程度与企业管理的效应成正比,对人的管理和充分调动起人的积极性是企业管理的核心问题。责任会计制度应用行为科学理论,划分责任单位,确定责任目标,实行目标管理,践行团队建设,以实现企业效能的最大化。 

团队建设作为行为科学理论在责任会计中的一大应用,有其突出的优点:观念相似、利益相关的人员组成责任群体,能够实现成员间的互补与密切协作,整合个体资源形成群体优势,是有效实现企业目标的基础。通过团队建设,每个责任群体部门都可以深入发展自己的职业经验和专业知识,这样群体在专业技术和职能方面有很强的革新性。团队建设可以产生“规模经济”。此外,责任群体的团队建设允许每个单位拥有自己的激励和控制体系来满足自身的需要并加强每个单元的优势。 

然而,在我国的组织情境中,对于行为科学团队建设方面的应用还处于较低的水平。一方面,企业员工经常担心就工作问题公开发表自己的看法会影响责任群体的和谐和挑战领导的权威,不仅无法影响到管理层的决策,还可能会为自己的职业发展带来不利的影响。这种担心正是责任会计制度发展不完善的结果。另一方面,我国具有发展潜力的大大中型企业虽然积极学习国外的企业管理理论,却只重于形式上的模仿,没有触及整个企业模式的核心,导致责任会计制度的发展不能为企业实现最大化的绩效。

2.激励机制。行为科学理论在管理学中的应用,归根结底是要提高经济效益,提高经济效益的前提是满足人的动机。动机的产生引发于两个因素:一是内部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一个是外部因素,即刺激,包括物质刺激和精神刺激。行为科学认为,要使人们产生某种积极行为,就要通过一定的方式激发起人们的某种动机,动机激发起来了,行为就自然产生。而行为产生后,就必然会产生一定的目标。通过动机对行为与目标之间的合理引导与调解,就可以激发和保持人的积极性 ,使人们的工作情绪、精神状态保持在为实现其目标所必需的高效率水平上。这在责任会计管理制度中的具体表现为激励机制。 

第3篇：论述行为科学理论范文

关键词:组织行为学;企业管理;行政管理

一、前言

组织行为学作为目前现代企业管理和行政管理领域已经广泛应用的一门新兴学科，主要采取心理学、管理学和政治学以及经济学等相关学科综合知识对管理活动中的组织行为进行分析研究和指导。实际上，组织行为学主要研究的就是企业管理中的员工行为和需要以及群体关系，为企业从物质和精神方面提升员工工作主观积极性和创造性进而提升组织效率和效益提供参考和指导。组织行为学理论的积极应用，对于企业科学实施人力资源管理实现组织目标并提高企业绩效具有重要意义。

二、现代企业管理对组织行为学理论应用存在的普遍问题

(一)对组织行为学理论的认识不够深刻

组织行为学理论的引入在我国企业管理和行政管理学术领域已经有不断时间了，虽然很多企业已经逐渐认识到组织行为学理论的意义并逐渐应用于员工行为管理，但是应用的实际效果却并不显著。究其根本原因，这主要是因为我国很多企业对于组织行为学理论的认识还不够深入和全面。其实，行为科学和心理研究具有一定的关联性，企业应用组织行为学理论进行管理应该首先借助心理咨询师的帮助获得员工性格特征和心理需求方面的信息。这样才能根据调研所知的员工信息实现企业岗位和员工能力之间的科学匹配。

(二)对组织行为学理论的应用不够重视

我国的大多数国企和中小企业实施现代化管理起步时间都比较晚，因此对于组织行为学理论在企业管理中的应用重视程度都不够。对于国企而言，最突出的表现就是终生制的传统人事管理方式，员工只要进入了企业编制以后根本就不会担心因为工作业绩差被企业辞退，这样的管理方式对员工毫无激励作用因此企业效益也就难以实现预期目标;对于中小企业而言，最突出的表现就是在传统管理方式之下难以充分考虑员工不同方面的需求，因此企业提供的条件和员工需求之间难以平衡导致工作岗位和员工能力不适应、缺乏完善的工作晋升机制和科学有效的激励机制，不但为企业管理带来严重不良影响也甚至成为企业发展之路的潜在障碍。

三、现代企业管理应用组织行为学理论的现实意义

(一)提升员工公平感

实际上，组织都是由群体和团队形成，而群体和团队则是由不同个体的成员组成，所以在群体和团队当中公平感的存在非常重要。假如群体或团队中的个体成员感觉组织缺乏公平感，那么就很容易导致这些个体成员工作积极向和效率降低，严重的情况甚至导致员工愤然离职。但是公平感并不是一些企业管理层片面的认为薪资公平。现代企业管理对于组织行为学理论的应用，更关注不同员工性格特征和心理需求在企业中的行为习惯表现。当员工认为自己在企业中的工作岗位适合自己并且工作付出得到了公平对待时，其实很少会因为薪资原因选择离职。运用组织行为学理论在企业管理活动中提升员工公平感，才能确保员工积极并心无杂念的提高工作效率。

(二)提高组织凝聚力

现代企业的高速发展必须以组织高凝聚力的发展作为基石，因此大部分拥有市场竞争优势的企业都十分看重员工的团队协作意识。例如华润励致公司成都分公司曾经在招聘的时候，大版面的招聘广告中对员工要求之一就是“团队”。现代企业管理对组织行为学理论的应用，其理论精髓应用就是“人本意识”的管理发挥。凝聚力来源于人心的一致，来源于精神的汇聚，应用组织行为学理论的现代管理满足了员工的人本需求，因此有助于现代企业提高组织凝聚力从而实现企业高绩效和高生产率。

四、组织行为理论在现代企业管理中积极应用的具体措施

(一)充分了解员工的真实需求和工作态度

员工的真实需求是否得以满足，以及员工的不同性格特征都会影响到员工的工作态度，而员工的工作态度又直接关系着其工作绩效进而影响组织目标的实现。在现实社会当中，大多数的人都会因为忙碌于工作和家庭之间难以避免两者间的矛盾冲突。但是如果是员工对工作拥有较高的责任感以及组织归属感，那么通常都会和其对家庭的归属感发生抵消作用。擅长应用组织行为学理论的管理者会充分意识到这种矛盾冲突产生的可能性，在管理过程中采取有效预防措施让员工的家庭和工作两者之间得以平衡并和谐存在。所有的管理行为，如果能够建立在对员工真实需求和性格特征的充分了解基础上，对其工作态度的客观分析识别和客观判断基础上，通过对员工组织行为的有效管控才能为企业留住更多人才并让人才尽心服务于企业。

(二)根据员工不同特点和情况进行工作安排

管理者只有充分掌握员工的性格特征才可以预知员工在特定环境下有可能采取的工作行为，这样才能对其工作进行合理的安排。据人力资源相关研究表明，对于员工的性格特征可以从外向型、宜人型、稳定型、开放型、责任型这五种不同类型进行描述。几乎每个员工都具有这五种类型性格特征，只是不同个体对于不同性格特征类型的表现强烈程度不同。不同的性格特征适合的工作类型也各不相同，而且性格特征也直接影响员工的工作态度和工作中的效率产出。

(三)构建学习型组织通过学习提高企业竞争力

任何企业如果想要提升员工的认知水平，培养知识性的管理者，通过企业知识共享实现知识创新就必须重视学习型组织的构建。现代企业要提高企业竞争力，无论是组织还是个人都必须通过不断的学习在竞争中求生存求发展。应用组织行为学理论进行现代企业管理，组织持续学习让员工在学习型组织中有效学习企业内外知识并获得知识共享资源，更有利于提高个人和企业的竞争力。在对员工的认知实施管理的具体过程中，作为管理者应该随时反思实践效果并引导员工针对实践中的错误行为反思原因并加以改正，但需要注意避免让员工担忧受罚。

(四)管理过程中注意采取科学有效的压力管理

在构建学习型组织的过程中，一些员工可能支持也有一些员工反对，个体的性格差异下的不同态度会对组织行为产生影响。而员工的组织行为差异化个性表现包括压力和压力来源。尤其是在面临重要工作时，员工经常会因为产生一定压力于是情绪失控，这样的压力也容易导致挫折感和焦虑感。但是如果面临压力的时候感觉自己所拥有的组织资源可以顺利解决问题，那么压力反而会变成动力取得成功。

(五)增强组织行为理论在企业管理中应用的力度

现代企业管理对组织行为理论的应用力度应该取决于本企业的生产力水平，以及企业管理者所具备的能力素质。虽然现代企业管理应该重视对组织行为学理论的应用但不能贪功冒进而是需要循序渐进，根据本企业状况指定计划按步骤有序展开应用实施。增强组织行为理论在企业管理中的应用力度不代表在时间和空间上跨越应用，这样才能让组织行为理论的应用为企业管理发挥最大作用。

五、结语

综上所述，组织行为学理论在现代企业管理中的应用对于激励员工发挥其主观能动性和创造性进而促进组织目标的实现具有重要作用，这对于企业管理提高绩效不但是新机遇也同时是新挑战。因此，现代企业管理应该积极应用组织行为学理论有效协调企业组织关系，保证企业内部竞争公平性有效激励员工的同时促进企业健康发展。

参考文献:

［1］王聪．浅谈组织行为学在企业管理中提高绩效的作用．中国外资•下半月．2011，11．

［2］李华林．论应用组织行为理论管理企业的方略．管理观察．2012，21．

第4篇：论述行为科学理论范文

一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变

追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。

所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革

第5篇：论述行为科学理论范文

在自我身份认同理论上，奥尔波特的自我发展理论在身份认同研究中占有重要地位。他认为自我状态是逐步发展的，其发展过程是从生理的自我到社会的自我，再到心理的自我。因此，自我意识最原始的状态是生理自我，此时自我关注的是对自己身躯的认识，包括占有感、支配感和爱护感。埃里克森是自我同一性理论的创始人，也是将认同理论引入心理学研究领域的关键性人物。他认为人的一生有八个主要阶段，每个阶段都有着不同的发展任务。而自我同一性的形成是青春期的核心任务。在心理社会延缓期，青少年面临着自我定义具体化的任务，也就是个体对过去连续性的主观感知。自我认同作为人格的本质，包含对意识形态、角色和价值观的承诺。米德指出，自我的产生式群体内部相互作用的结果。个体是社会的，个体脱离他人就不可能形成自我。分析自我的产生，要从分析人际交往过程着手。他把自我形成和发展的过程分为三个阶段:(1)准备阶段，主要是无意识地模仿他人，对符号和意义缺乏理解;(2)模仿阶段，儿童学会了扮演他曾模仿过的某个“重要他人”，并从对方的角度来看待自己。(3)社会角色扮演阶段或称竞赛阶段，个体把自己扮演为某个角色，能从几个“重要他人”的角度来看待自己，并把他们概括为一个“泛化他人”。    

在社会哲学方向上，英国当代著名社会学家吉登斯在《现代性与自我认同》一书中提到“自我认同是个体依据个人的经历所反思性地理解到的自我”，系统分析了“自我认同的塑造过程中，外在的全球性社会制度对个体的冲击以及个体对这一冲击的吸纳和强化作用。   

在社会身份认同上，欧陆社会心理学家泰弗尔和特纳，针对群际行为和群际关系提出了社会认同理论:个人对他或她从属于特定社会群体的认知，并且群体成员资格对他或她具有情感和价值意义。“我们可以假定，当某些群体对个体社会认同的积极方面有所贡献时，个体倾向于保持该群体成员资格，或者追求获得新的群体成员资格”。换句话说，社会认同的界定与个体对于所属群体的认知、该群体认同对个体引发的情感和价值意义具有相关性。    

在心理需求方向上，美国心理学家亚伯拉罕。马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中提出马斯洛需求层次理论，该理论将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，是行为科学理论之一。  

在粉丝文化方向上，有学者将“迷文化”的发展整理成三次浪潮。在第一次浪潮中以亨利·杰金斯为代表，研究作为媒介受众的迷群，是如何通过对大众媒介文化产品的消费来完成抵制资本主义主流文化和体制的过程的。第二次浪潮则侧重于在消费社会学中寻找核心概念，强调迷文化与社会、经济等级的关联性，表现为迷文化对社会经济文化资本的反映。在第三次浪潮中，新媒体呈现出强大的影响力，研究学者同时开始关注迷群在网络社区的实践活动过程。

2 国内研究现状    

中国期刊网、万方数据库和重庆维普科技期刊数据库收录了数百篇与受众分析相关的论文。国内学者也就研究对象、媒介形态、青少年与媒介等多个领域进行了深入而细致的研究。    

在研究对象方向上，特别是网络环境中，网络媒介的普及为曾经隐匿的亚文化群体获得了更为广阔的展示空间和平台，这在一定程度上为其身份的建构起到了相当重要的推动作用。邓惟佳在《能动的“迷”:媒介使用中的自我认同建构—以“伊甸园美剧论坛”为例的中国美剧网》一文中，通过对个案“伊甸园美剧论坛”进行研究，以“社会文化性”为研究切入点，认为这些能动的“迷”的媒介使用格局具有跨媒介、多元化的特点。通过文章的研究发现，文化资本呈现式的自我流露、意向和情感的投射、反群体的个性消费行为和方式、延伸式角色扮演是网络迷群进行自我认同建构的最主要方式。石义彬和吴世文在《大众传媒在文化身份再现和建构中的角色探究》一文中论述了大众传媒对于受众的身份建构的作用。论文着重强调了大众传媒三个方面的特点:作为符号资源，大众传媒具有再现和建构文化身份、标注文化身份的集体记忆和引入“他者”的特点。此文从宏观的角度为读者论述了大众传媒对身份认同的建构作用‘i1。谭文若在《网络群体成员身份认同的建构途径—以“绝望主妇”迷群为例》一文中，以热门美剧《绝望的主妇》的粉丝群体为研究对象，从理想自我与群体肯定、情感投射和共鸣、区别性和差异化彰显三个方面，深入分析了网络群体成员如何借助媒介进行自我认同建构的问题。   

在媒介形态方向上，目前国内的研究涵盖了手机、电视、博客、社交网站等多种媒介形态。杨桃莲在《大学生自我认同的建构》中，将大学生博客作为研究的范本，进行社会、心理、文化等多个层面的考察与研究。此文得出结论:当人的自我认同出现危机时，在自我认同建构方式进行转型的背景下，博客作为一个开放的网络平台，完成了大学生们的自我反思、表达和建构的整个过程。   

总体来看，目前学术界针对身份认同的研究主要集中于身份认同理论的学理分析上，而没有更多研究深入到具体的社会身份体系之中，而且针对海贼王迷群身份认同的研究更是少之又少，因此本文将通过身份认同的相关理论，就网络海贼王迷群身份认同的建构问题进行进一步的分析与探讨。

第6篇：论述行为科学理论范文

关键词：建设施工；安全质量管理

中图分类号：TU7

0 引言

安全管理工作，在建筑行业上是一项重点工作，安全工作的好坏直接影响某一个企业名誉和该单位管理工作的素质。因此，在施工管理工作上，一定要把安全教育工作放在施工管理工作中的首位，若忽视了施工安全的管理，则会存在最大的隐患，最大的危险，是施工管理工作中最大的错误。同时安全管理的好坏还牵连到人的生命，所以安全是企业中的命脉。作为施工管理人员必须要做足安全措施，对所有的进场人员要做好安全教育与宣传工作。要以预防为主，安全第一。让他们自觉遵守安全规则，执行安全措施，这样才能保障企业生存和工程效益。建筑施工是建筑得以实现的唯一途径，解决建筑施工问题不仅仅是建筑施工者的问题，也是所有人应共同关心的问题。

多年的施工员生涯使笔者体会到施工管理对整个建筑的重要性。下面谈谈笔者在施工管理实践中的点滴心得。

1安全管理问题

在建筑施工过程中, 做好安全工作非常重要，安全不仅带来含价值因素的经济效益, 还带来包含非价值因素( 健康、安定、幸福等) 的社会效益。安全具有两大基本功能: 第一, 直接减轻或免除事故或危害事件给人、社会和自然造成的损伤, 实现保护人类财富、减少无益损耗和损失的功能; 第二, 保障劳动条件和维护经济增值过程,实现间接为社会增值的功能。

第一种功能称为“拾遗补缺”, 可用损失函数L( S) 来表示:

L( S) =L exp(l/S)+L0( 其中l> 0, L> 0, L0< 0 ) ( 1)

第二种功能称为“本质增益”, 可用增值函数I( S) 来表示:

I( S) =I exp( - i /S) ( 其中I> 0, i> 0 )( 2)

安全总体经济功能, 可用安全功能函数F( S) 来表示:

F( S) =I( S) +[- L( S) ]=I( S) - L( S) ( 3)

以上三式中, L、l、L0 均为统计常数。

图1 中, 增值函数I( S) 随安全性S的增大而增大, 但I( S) 值是有限的, 最大值取决于系统本身的功能。损失函数L( S) 随安全性S的增大而减小, 当系统无任何安全性( S=0) 时, 从理论上讲损失趋于无穷大, 具体值取决于机会因素; 当S趋于100% 时, 损失趋于0。无论是“本质增益” ( 安全创造正效益) 还是“拾遗补缺”( 安全减少负效益) , 都表明安全创造了价值。

当安全性S趋于0即系统无任何安全保障时, 系统不但毫无利益可言, 还将出现趋于无穷大的负效益( 损失) ;当安全性S到达SL点, 由于正负功能抵消, 系统功能为0, 因而SL为安全性的基本下限; 当S> SL后, 系统出现正功能; 当S值趋近100% 时, 功能增加的速度逐渐降低, 并最终局限于系统本身的功能水平( 如图2所示) 。这说明建筑安全维护了系统的创值功能, 从而也体现了其自身价值。

2建筑施工安全管理对策与措施

2.1 现代安全科学理论的表征

现代安全科学理论认为, 伤亡事故的发生是由于人的不安全行为和物的不安全状态引起的。控制人的不安全行为, 需要在总结心理学、行为科学等成果的基础上, 通过教育、培训等来提高人的意识和能力; 物的不安全状态须采取实用安全技术来改善。对于工业复杂系统, 完全依靠安全技术系统的可靠性和人的可靠性还不足以完全消除事故; 直接影响安全技术系统可靠性和人的可靠性的组织管理因素, 事实上已成为导致复杂系统事故发生的最深层原因。建筑施工作为一个复杂大系统, 人、设备、环境三类因素是导致事故发生的直接原因, 管理缺陷是事故发生的间接原因。根据布尔代数原理, 描述这四类因素的逻辑关系, 可用如下公式:

T =X1( X2+X3+X4) =X1X2+X1X3+X1X4( 4)

式中, T 代表事故; X1 代表导致事故的管理因素; X2代表导致事故的人的因素; X3 代表导致事故的设备因素;X4代表导致事故的环境因素。

公式( 4) 表明, 导致事故发生的四类因素中, 管理因素的结构重要度最大, 制约着其他三类因素。建筑施工企业安全管理工作出现问题, 必然引起人的不安全行为、设备的不安全状态和环境的缺陷, 从而导致事故的发生。

2.2 建筑企业安全文化建设

安全文化是指人们对安全的理解和态度, 或是处理与风险相关的模式和规则。对企业来说, 它是指一个组织对于安全和健康的价值观、期望、行为模式和守则。安全文化是企业安全管理的基础, 对企业的成功与否影响极大。为了建立安全文明的施工现场, 建筑企业必须清醒地认识到安全管理目标与企业经营目标的一致性。建筑企业要做好安全文化建设, 必须做到以下几点:

第一, 始终坚持“安全第一, 预防为主”的方针, 牢固树立“以人为本, 关爱生命”的思想, 切实落实“管生产必须管安全”的安全生产责任制, 深入贯彻国家和地方各级政府的安全法律法规。

第二, 培育团结协作、敢打硬仗的团队精神, 积极倡导共同的安全价值观、思维方式和行为规范, 积极营造员工心理认同以及良好的安全生产环境和秩序。

第三, 建立和完善企业教育和培训体系, 不搞形势, 不走过场, 定期进行安全法律法规学习, 对员工的安全教育常抓不懈, 有针对性地开展安全操作技能培训和竞赛, 使每一位员工真正掌握安全知识、增强安全意识。

第四, 建立一整套激励和约束机制, 包括安全奖励机制、人文关怀机制、员工福利机制、安全考核机制、安全曝光机制、安全行为约束机制、安全责任约束机制等。

2.3 建筑施工安全管理模式——安全定置管理

定置管理是对生产现场中的人、物、场所三者之间的关系进行科学的分析研究, 使之达到最佳结合状态的一种科学管理方法。它以完整的信息系统为媒介, 以实现人和物的有效结合为目的, 通过对现场的整理、整顿, 把生产中不需要的物品清理掉, 把需要的物品放在规定位置上, 使其随手可得, 促进生产现场管理科学化, 达到高效生产、标准化生产、安全生产。建筑施工安全定置管理包括分析、设计、组织、实施、检查等内容。分析研究是建筑施工安全定置管理的基础性工作, 也是使定置管理更加科学、合理的关键性工作, 深入施工现场, 应用工业工程学方法, 对生产工艺、设备、工具以及人、物与场所的结合状态、信息流动状态等进行研究。在掌握施工现场第一手资料的基础上, 对施工现场系统各要素进行优化配置设计, 并设计出施工安全定置图。根据所设计的建筑施工安全定置管理方案和定置图, 对施工现场系统实施定置调整与整改, 同时加强实施过程与效果的检查和考核。建筑施工安全定置管理实施程序步骤。

3施工过程中质量监控的方法与手段

3.1 防止人失误的技术措施和方法

一是耐失误设计。这种方法是通过精心设计使得员工不发生失误或者即使发生失误也不会产生严重的后果。例如用不同的形状、尺寸或颜色防止安装、连接操作失误, 采用连锁装置强制性地防止误操作, 采用误动自锁装置使人失误无害化等等。

二是冗余技术。IEEE可靠性协会对“冗余”的定义是“在需要时运行并完成指定功能的备用措施”。它的特征是只有一个或几个而不是所有措施( 装置) 发生故障, 系统仍能正常运行。它的目的是提高系统可靠性。例如在危险岗位由双人操作, 或人机并行, 采用备用系统等。当然, 防止人失误的措施还有很多, 在此不再详细论述。

3.2 防止事故发生的安全技术和方法

一是消除危险源, 尽量减少和降低危险程度。通过采用原材料的替代、工艺的替代, 用无毒材料代替有毒材料、用生物技术代替工程技术等等, 都能够达到消除和减少危险源的目的。

二是限制能量或危险物质。通过采用限制的技术措施将能量和危险物质控制在安全范围内, 如限位、限压、控温等。三是隔离。在时间和空间上采取分隔措施, 或利用物理的屏蔽措施局限和约束能量或危险物质。

3.3 采取减少故障发生的措施

一是选取合理的安全系数。安全系数是建筑设计或施工中必须考虑的一个因素, 它能保证建筑物或施工机械零部件所要求的强度裕量, 保证设备安全运行和工艺工序的正常进行。在建筑设计和施工技术方案中, 要按照既安全可靠又节省的原则, 从安全和效益两个方面考虑,辨证统一地进行分析, 选取合理的安全系数。

二是提高可靠性。提高建筑物、建筑设备和附件在规定条件下和规定时间内完成规定功能的性能, 具体有降低额定值、冗余设计、选用高质量材料、维修保养和定期更换等。

三是安全监控。即对建筑施工中的危险源进行监控, 控制某些技术参数, 使其达不到危险的程度, 从而避免事故。

3.4 认真做好安全技术交底

建筑工程开工前, 项目负责人应向参加施工的各类现场管理人员认真进行安全技术措施交底, 使大家明白工程施工特点及各时期安全施工的要求, 这是贯彻施工安全措施的关键。施工过程中, 现场管理人员应按施工安全措施要求, 对操作人员进行详细的工序、工种安全技术交底, 使全体施工人员懂得各自岗位职责和安全操作方法。同时认真履行交底签字手续, 以增强接受交底人员的责任心。工程从开工到竣工的整个过程都存在诸多不安全因素和不安全隐患, 如果预见不到, 安全管理措施不善, 将不同程度地影响施工进度和效益, 乃至造成人身安全事故。

4 结束语

保证工程项目的质量和安全性。我们要创新监管手段，切实采取有效措施，加强新形势下建设施工管理工作，遏制建设施工事故发生，通过各方共同努力，以构建企业安全生产监督管理的长效机制，确保质量、安全能真正得到控制。

参考文献：

［1］丁大勇;建筑工程施工项目质量管理与控制[D];西安建筑科技大学;2001年

第7篇：论述行为科学理论范文

关键词：人本管理；企业管理；管理机制

管理理论发展到了今天，已经进入了一个崭新的阶段――人本管理阶段，即对人的认识的升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，是企业成功的关键。

一、管理理论发展的新阶段

按照一般管理学论述，现代管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。第二阶段，是上个世纪二三十年代开始的行为科学理论。第三阶段，是二战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，推进了管理方法的现代化、科学化。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。

在新的阶段，即管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了更多依靠员工、顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，以人为本的管理，是新阶段的重要特征之一。

二、全面理解人本管理的内涵

人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。主要包括如下几层涵义：

（1）依靠人――全新的管理理念。人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、才能和技巧。因而，必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，创造辉煌的业绩。

（2）开发人的潜能――最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。

（3）尊重每个人――企业最高的经营宗旨。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己的任务。作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者。因为一个企业之所以能存在，是由于它被消费者所接受，所以应尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

（4）塑造高素质的员工队伍――组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

（5）凝聚人的合力――组织有效运营的重要保证。管理者不仅要研究每一成员的积极性、创造力，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、协同作战的团队。

三、人本管理的精髓

点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这就是人本管理的精髓与最高宗旨。

1、点亮人性的光辉。这是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。

2、回归生命的价值。对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、地位，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。当一个人被尊重、被肯定时，便会产生一种强有力的自尊意识，使之尽最大努力去完成自己的职责。人生不仅应追求自身的生存和发展，更应积极回报社会，应当感到生命的价值在于奉献，生命的快乐在于奉献。所以要精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之人尽其才。

3、共创繁荣和幸福。企业是由全体员工共同经营的。一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”，真正形成命运共同体，才能形成“千斤重担千人担”的管理格局。那么，这个企业必定是一个成功的企业。

四、人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制以及与其相适应的环境，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

1、动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

2、压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。

3、约束机制。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们的精神境界提高时，这两种约束都将转化为自觉的意识和行为。

4、保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

第8篇：论述行为科学理论范文

审计萌芽于我国夏商和古埃及时期，至今已有四五千年的历史。在这个历史长河中，审计模式经历了账项导向、制度导向、风险导向三个阶段(本文统称为传统审计模式，下同)。这些审计模式有一个共同的特点就是基于物本中心的审计理念，其审计的对象是物性的，审计的标准是物性的，审计形成的信息也是物化的信息。这在遵循物质资本决定论的农业经济和工业经济时代是适用的。但是，在智慧经济时代，人的智慧开始超越物质资产成为企业最核心的生产要素。单个人所具有的创造力和破坏力都处于历史极大值。鉴于此，本文提出一种新的审计模式行为导向人本审计模式。它立足于人本主义和行为科学，以人的品德素养人的动机人的行为行为的结果为逻辑路线。本文在修订风险导向审计模式的审计风险模型的基础上重新设计和构建新的审计程序与方法。本文后续部分拟按以下逻辑展开：首先，在总结传统审计模式演进规律的基础上，针对智慧经济时代传统审计模式的局限性，提出人本审计的总体思想;然后，论证行为导向人本审计的理论依据和风险模型;接着，论述行为导向人本审计模式的审计目标、审计假设与审计原则;最后，设计行为导向人本审计模式的程序与方法。

二、审计模式的演进规律与人本审计思想的提出

(一)审计模式的演进规律与启示

模式，是某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式。就审计模式来说，它是指审计导向性的目标、范围和方法等要素的组合，它规定了审计应从何入手、如何入手等问题。梳理审计的发展史，审计模式大致经历了账项导向审计、制度导向审计、风险导向审计三个阶段。这三个阶段是逐渐演进的，虽然每种审计模式的外在表现不同，但是其演进的内在逻辑依然有规律可循。账项导向审计模式最先出现，它以对每一笔会计分录的审查为主要特点。在这种模式下，审计师将目光锁定在账项这一反映财产受托人经营管理行为结果的载体上，既不关注组织经营管理的内部环境(包括内部管理制度)，也不关注组织经营管理的外部环境，更难以深入到财产受托人经营管理行为本身。因此，账项导向审计模式基于一个特定的前提，那就是审计对象的经济规模比较小、业务内容不太复杂。但是随着企业组织规模的扩大、经济业务的日趋复杂，审计师对被审计单位所有账项进行详细审核的做法已经行不通。在此背景下，制度导向审计模式应运而生(20世纪40年代)，其建立的逻辑基础是内部控制制度与企业会计信息质量的巨大相关性。内部控制制度完善且运行良好的企业发生错弊的概率比较低。因此，制度导向审计模式通过控制测试等方法对被审计单位的内部控制有效性进行评价，然后据此选择性地分配审计资源完成审计。在保证审计质量的同时减少了工作量。20世纪60年代后，经济全球化浪潮开始出现，企业规模迅速扩张，业务内容日益多样化、复杂化，制度的范畴开始突破单个企业的边界。企业与企业之间的关联、企业所处的国家制度、企业外部业务伙伴的制度等都开始对审计质量产生影响。因此，仅依靠对企业内部控制制度的审核已不足以保证审计质量，而将所有与该企业相关的内、外制度纳入审计工作范畴又是审计师无法完成的任务，随之而来的针对审计行业的诉讼爆炸让审计模式不得不从制度导向转入风险导向。风险导向是将审计的着力点放在寻找可能影响审计质量的风险点上，然后基于风险评估的结果分配审计资源以完成审计。这样一来，既避免了对所有内部控制制度进行审计的巨大工作量，又合理地保证了审计质量。风险导向审计模式经历了从关注内部控制制度的固有风险、控制风险演进到重大错报风险的过程，这同样与前两次审计模式转变的原因一致。

由此可以看出，虽然每一种审计模式的外在特征不同，但是推动每一次审计模式革新的动力来源是相同的。审计质量是审计工作的生命，当遵循旧有审计模式的审计工作量大到无法合理保证审计质量时，审计模式变革的动力就出现了。总结来看，当企业规模、业务规模扩大到无法检查每一笔账项记录时，制度导向审计出现了;当企业出现跨区域、跨企业联合运营的时候，单个企业内部控制制度的审核已经无法保证审计质量，传统风险导向审计模式出现了;当全球化浪潮出现时，传统风险导向审计模式的工作量巨大且无法保证质量，随即出现了以重大错报风险为主要着力点的现代风险导向审计模式。可以说，审计模式的变革都是以在保证审计质量的前提下如何减少工作量为逻辑机理的。这种演绎的规律，其内在的客观原因是被审计单位的业务内容持续扩张，而审计师规模却相对固定，这种持续的反差，倒逼审计模式必须抓住最核心的关键部分。这是未来审计模式变革的重要理论基点，也是审计模式的演进历史给予我们的最大启示。

(二)智慧经济时代下传统审计模式的局限性与人本审计思想的提出

目前审计实务中采用的主要是风险导向审计模式，但不管是风险导向审计模式，还是以前的账项导向审计模式与制度导向审计模式，它们的共同特征是物本化。原因在于：传统审计模式下，审计师对财务报表及其附注发表审计意见，但不管是财务报表还是财务报表附注，都是关于资产、负债、损益等物的披露，因此审计对象是物性的;审计过程中审计师依据的是企业会计准则和相关会计制度，因此审计标准也是物性的;审计后审计师针对财务报表及其附注是否在所有重大方面公允表达了被审计单位财务状况、经营成果和现金流量发表审计意见，因此审计形成的信息也是物化的信息。基于此，传统审计模式亦可以被称为物本审计。这种审计模式在物质资本决定论主导下的农业经济和工业经济时代具有一定适应性，但是，在人的智慧成为企业最核心生产要素的智慧经济时代，物本审计显现出诸多局限性，主要表现在三个方面：

第一，传统审计模式见物不见人，导致审计工作量与审计资源的矛盾愈演愈烈。智慧经济时代全球化、信息化和智能化在改变着我们生活的同时，也给予了企业巨大的发展机遇。全球所有企业的经济活动和内部业务活动的数量每年都以几何级数增加，审计工作量随之倍增。虽然审计模式从账项导向发展到风险导向已经大大减少了工作量，但是审计资源与全球企业内外部业务活动的数量相比依然无法匹配。经济越发展，这种矛盾越严重。目前全球主要经济体参与年报审计的审计师通宵工作的状况愈演愈烈。这种状况的根源在于目前的审计模式见物不见人，导致审计过程中重复、不必要的工作大量存在。相对于纷繁复杂的物来说，企业的人员(行为人)是有限的。一年中一个行为人所处理的业务活动可能上千件，但是其处理业务过程中秉持的道德、尽职状况、业务能力的水准却比较稳定。忽略了具体的人，而只盯着一件件外在的物，审计工作量只能随着社会经济的发展而逐年增加，而审计质量的保证程度却有可能越来越低。

第二，物本化的审计模式忽视了智慧经济时代审计风险的最大来源。在风险导向审计模式中，审计准则要求审计师通过了解被审计单位及其环境以识别和评估重大错报风险。对被审计单位及其环境的认识，主要基于行业状况、法律环境、监管环境和其他外部因素，被审计单位的性质，被审计单位对会计政策的选择和运用，被审计单位的目标、战略以及相关经营风险，被审计单位财务业绩的衡量和评价，被审计单位的内部控制等，但这些方面都不包含智慧经济时代的最核心生产要素人。对一个企业来说，股东投入企业的物质资源在企业内部是静止的，人是企业内部唯一的施动者。人运用自己的智慧将自己的行为作用于静态的物才完成价值的创造。因此，拥有智慧的人，是企业最核心的生产要素，也是企业最大的风险来源。这种风险体现在：企业内部人员可能存在不作为、乱作为、舞弊行为等。从股东和潜在投资者的角度来说，智慧经济时代企业内部人员是否尽心尽力的工作是判定一个企业是否值得投资的最关键因素。当企业所有人能够积极作为时，企业内部的物质资源保值增值的能力就强，反之就弱。很多研究都表明企业存在盈余管理的行为，这也就是说企业中物质资产的存量和利润的具体数额在一定程度上可以被人为控制。因此，将审计的重心放在物质资产的审核上是一种事倍功半的行为。对企业股东和潜在投资者来说，企业内部人员工作的尽职状态才是最大的风险点，也是决策最有用的信息。

第三，物本化的审计模式让审计效益低下。审计模式虽然已经发展到风险导向，但是审计着力点一直聚焦在具体事物上，而忽略了隐藏在事物背后的人及其行为。这种以物为本的审计模式，不仅带来巨大工作量，而且效果不好。原因在于，忽略了人，也就忽略了责任归属。缺乏责任追索机制和功能的审计，其效益只能是事倍功半。目前风险导向审计模式将审计界定在对财务报表是否不存在重大错报提供合理保证，以积极方法提出意见，增强除管理层以外的预期使用者对财务报表的信赖程度。因此，对审计师来说，其对被审计单位实施的大量审计程序，最后只是对财务报表整体是否不存在重大错报提供合理保证，其直接的反馈只是对管理层就其经营的企业财务报告是否存在重大错报做出提醒，而对于经济事物发生过程中的施动者(拥有智慧具有主观能动性的具体行为人)却无任何责任警示。这种割裂经济活动结果与人的行为过程、片面追求物化结果的模式，导致审计始终停留在事物的表面，难以触及其本源和实质，只知是什么，但不知为什么和怎么办，审计活动失去了审计本身应有的目标，造成鉴证、监督、评价、建议不到位，审计作用难以提升，辜负了信息使用者的期待和愿望。

传统审计模式物本化的倾向，带来的诸多问题在任何经济时代下都存在，只是在智慧经济时代显得尤为突出。从传统审计模式表现出的局限性可以看出，其最大的问题在于审计的过程浮于事物的表面而忽略了事物背后的人，人才是被审计对象最核心的关键部分，这在以人的智慧为核心生产要素的智慧经济时代更为明显。审计模式演进的规律给予我们最大的启示是审计模式应抓住被审计对象最核心的部分。因此，传统物本化的审计模式应该向人本化转变，即审计过程应紧紧围绕行为人展开，本文将其称为人本审计思想。人本审计的概念最早由胡春晖、王东娣于2010年在《人本审计的几个基础问题探讨》中提出，该文将人本审计界定为以人及其行为为中心、为根本的审计。该定义较好地诠释了人本审计的主体特征，但是对于人本审计的具体内涵及其内在逻辑却没有详细说明。人本审计的思想是基于企业经济活动的客观事实。对于一个企业来说，企业拥有和控制的物质资源是静止的，而只有人才是唯一的施动者。企业价值创造的可持续性、结果和未来风险的大小主要取决于人的脑力和主观能动性。投入企业物质资源的股东，关注的是企业人员是否有足够的主观能动性去积极完成企业的经营目标，因此对人的评价才是审计受托责任的真正目的。依据行为科学理论，行为结果的产生是由人的行为作用出来的，而人的行为是由人的动机触发的，人的动机的纯粹性又是基于一个人的品德素养。因此，在行为结果(外在的物)、人的行为、人的动机和人的品德素养这四个要素中，人的品德素养是最本源也是最稳定的。一个人一年或几年中完成的经济事项可能成千上万，但是其完成每一件事情所基于的内在品德素养在短期内却是相对稳定的。因此，如果将审计重心建立在人的品德素养人的动机人的行为行为的结果这条逻辑主线上，那么审计所具有的功能和审计失败的风险将与传统审计模式产生根本性的差异。因此，本文将人本审计的概念更具体的界定为：审计师在对被审计单位固有风险判定的基础上，基于人的品德素养人的动机人的行为行为的结果这一行为逻辑机理对关键行为人的人品、道德、素质和修养进行审查与评价，在达到选人、塑人、纠错、防弊、控制风险目的的同时，对反映行为结果的财务报告在所有重大方面是否公允表达发表意见。依据人本审计概念的界定，人本审计的重点审计对象是人的内心、人的行为过程和行为结果，其目标除了完成传统审计模式对企业财务报告的公允性发表意见外，着重达到选人、塑人、纠错、防弊、控制风险的目的。鉴于此，人本审计的功能定位不仅仅是一项增信服务，而且是一项增值服务。增信服务体现在增加信息使用者对财务报告公允表达的信赖程度;增值服务则是在提升企业内部所有人员责任意识的同时，促进其能力得到提升，并让管理层获得人员管理的决策依据。

三、人本审计以行为为导向的逻辑机理与行为导向人本审计模式的风险模型

(一)人本审计以行为为导向的逻辑机理

对于审计来说，审计导向即为审计工作的切入点。基于内、外部环境和审计内在的要求，传统物本审计模式的切入点，经历了账项、制度和风险的演变。那么人本审计模式的切入点是什么呢?本文认为，应该是行为。基本逻辑是：第一，行为是人的品德素养和动机的外化表现形式，是连接外化的物与人的内在品质的桥梁。对于一个人来说，他的品德和素养是其最内在的东西，是经过儿童、青壮年等成长阶段长期沉淀而成。人外化的行为表现，从根本上起源于长期修炼的内在品德和素养。虽然我们很难直接感知人的品德素养，却可以通过对一个人一系列的行为及行为动机的总结和判断来实现。行为的结果就是行为作用的对象物的变化。因此，审计以行为为导向，既可以对行为结果的真实性进行鉴证，也可以对引起物质流动的行为人的内在品德和素养进行判断，从而对未来该行为人的行为趋势有一个合理的推断与保证，在大大减少传统审计工作量的情况下实现审计的功能。

第二，行为是价值创造的根本动因。企业内静态的物质资源并不会自发地创造价值，而只有当人的行为作用于具体的物上时，才能实现物质的价值流转，实现价值创造。因此，行为是价值创造的根本动因，没有行为，企业内的物始终是静止的。第三，行为是责任归属的依据。企业是物质资源和人力资源的结合体，价值产生的过程就是人力资源运用智慧通过自己的行为作用于具体物的过程。由此人行为行为结果(物)三者之间，通过行为可以将行为的结果物与具体的人关联起来。审计模式以行为为切入点，也就自然地确定了责任归属。当个体要为某一事件的后果承担较大的责任时，便会有更强烈的动机投入更多的努力。此外，审计不仅是一项增信服务，也是一项增值服务。以行为为导向，通过对行为成本和行为价值的比较可以实现对行为效益的分析与评价，从而给予行为人合理建议，以达到纠偏、纠错，促进行为人能力提升。因此，以行为为导向的审计模式就是一种确定行为责任的过程，是对以人为本的审计理念的最好诠释。

(二)行为导向人本审计模式的风险模型

审计风险模型是审计师合理设计审计程序的内容、性质、时间和范围，并有效进行审计程序的依据。1983年美国注册会计师协会(AICPA)提出了传统风险导向审计的风险模型，该模型的表达公式是审计风险=固有风险控制风险检查风险。在该模型下，审计风险被认为受到企业固有风险因素、内部控制因素和审计师实施审计程序因素三个部分的影响。由此，传统风险导向审计通过对财务报表固有风险和控制风险的定量评估来确定实质性测试的性质、时间和范围。该审计风险模型的优点在于从风险控制的程序上分解审计风险，并用连乘形式表明了审计风险在不同阶段的数量关系，但缺点是过分关注内部控制风险，而忽略了战略风险和经营风险。2003年国际审计和鉴证准则委员会(IAASB)新审计风险准则，将传统审计风险模型修改为审计风险=重大错报风险检查风险。其与传统风险导向审计模型的差异主要表现为两点：第一，对风险的认识不同。现代风险导向审计对固有风险的认识除了包括会计报表项目本身的风险外，更多考虑企业的战略风险和经营风险。第二，导向不同。传统风险导向审计以内部控制为导向，根据内部控制结果来确定审计程序;而现代风险导向审计则以被审计单位的重大错报风险为导向，根据对重大错报风险的评估确定实质性审计程序。现代风险导向审计与传统风险导向审计相比，在审计风险模型上有了较大改进，但是如前文所述，其忽略了在智慧经济时代拥有智慧、具有主观能动性的人才是企业最大的风险来源。因此，本文从企业价值创造过程中要素结构的视角来构建行为导向人本审计模式的审计风险模型。

就企业价值创造的过程来说，它是由客观存在的物与拥有智慧、具有主观能动性的人相互作用而成的。据此，企业经营所引起的审计风险可以分为两部分：一个是客观存在的物所带来的固有风险一个是拥有智慧、具有主观能动性的人所具有的行为人风险。这里的固有风险与现代风险导向审计模式中对固有风险的理解一致;行为人风险是指由于行为人的人格特质对企业价值创造活动所带来的不确定性所引起的审计风险。行为人的人格特质，一般包含人品、道德、素质和修养四个方面，这四个方面在一个劳动者成年后的一定时期内是相对稳定的。因此，人本审计模式的审计风险模型可以构建为：

审计风险=固有风险行为人的品德素养风险检查风险

依据行为科学理论，行为结果的产生是由人的行为作用出来的，而人的行为是由人的动机触发的，动机的纯粹性又基于一个人的品德素养，且行为作用过程的质量也依赖于该行为人的品德素养。因此，人的品德素养通过人的动机和人的行为与行为的结果连接起来。从数学逻辑的角度，行为人的品德素养风险可以通过人的动机风险和人的行为风险进行表达。当行为人的人品、道德不高时，其行为动机就易出现不纯粹，在价值创造过程中未能尽全力的可能性就高;当行为人的人品、道德很高时，行为动机就比较纯粹，但如果素质和修养偏低，则价值创造过程品质不高的可能性就大。因此，行为人的品德素养风险可以进一步表达为人的动机风险+人的行为风险。据此，行为导向人本审计的审计风险模型可以进一步构建为：

审计风险=固有风险(行为动机风险+行为风险)检查风险

在该模型下，当固有风险、行为人的品德素养风险(行为动机风险+行为风险)比较高时，则需要降低检查风险，以便于将审计风险控制在可接受的范围内。反之，亦然。模型中相关风险要素，可以从定量的角度描述，也可以用高、中、低等非量化名词与文字描述。从审计资源分配的角度看，审计无法对所有人员都进行审计;从审计追求合理保证的特征看，审计也没有必要对所有人员都进行审计。因此，在人本审计模式下必须抓住企业业务活动当中的关键人员。何为关键人员?本文认为，无外乎三种类型：第一种是对企业经营管理活动具有一定决策权的管理者;第二种是对企业年度经营成果具有重要影响的经济业务活动的参与者;第三种是其消极行为会对企业造成巨大危害的岗位人员。对于具体企业来说，关键行为人的确定有赖于审计师的职业判断，其根本标准是该行为人对一项经济事项的结果具有显著影响。这三种类型的划分是帮助审计师进行思考和判断的依据。在对关键行为人进行审计之后，企业的整体人员和经营状况就可以合理保证。

四、基于新风险审计模型的行为导向人本审计模式的构建

行为导向人本审计模式的审计目标、审计假设与审计原则

目前风险导向审计模式将审计目标定位为对财务报表是否不存在重大错报提供合理保证，以积极方法提出意见，增强除管理层以外的预期使用者对财务报表的信赖程度。这种定位与传统审计模式的审计对象、审计方法体系相一致。它的诉求是审计应该具有增信的功能，但是审计目标不能仅限于此。行为导向人本审计模式，不仅追求增信，而且将增值同样作为审计目标的重要组成部分。在行为导向人本审计模式下，审计对象的重点从具体的物转向物背后的施动者(经办人)。通过对施动者行为的审查将具体的人与行为结果有效地结合起来，在对行为结果的真实性进行鉴证的同时，自然、清晰地确定了责任归属。因此，行为导向人本审计模式的审计目标，本文将其确定为对反映被审计单位人员过去经营状况的财务报告的公允表达发表意见的同时，达到选人、塑人、纠错、防弊、控制风险的目的，从而将增信服务功能和增值服务功能融为一体。

审计假设为发展符合逻辑的、完整的审计理论提供了必要的基础。目前关于审计假设的代表性观点主要有莫茨和夏拉夫的8项审计假设观、托马斯李的3类13项审计假设观和戴维费林特的7项审计假设观。这些审计观从不同角度诠释了传统审计模式的前提或审计实践中不证自明的公理。行为导向人本审计模式是在传统审计模式基础上的进一步演进，因此它除了继承传统审计模式的假设外，还具有一些独特的体现其逻辑机理的公理性假设。本文认为至少包含如下5项假设：第一，人及其行为是物质流转与价值创造的本源。原因在于：企业是物质资本所有者和人力资本所有者共同缔约的组织形式。在该组织形式当中，物质资源是静止的，人运用智慧通过行为作用于它时，则触发该物质发生流转形成价值。如果没有人及其行为，物质资源的价值不会发生变化。第二，人的品德素养具有一定的稳定性。人品、道德、素质和修养，是一个人经过长期的学习、历练而沉淀、固化下来的，这个过程非常缓慢，但是一旦形成，就很难改变。一般来说，一个成年人读完大学或者年龄到25岁之后，其基本的人品、道德、素质和修养就相对稳定了。因此，审计过程中通过对行为人的品德素养进行判断，就可以对该行为人的所有过去产生的行为和未来将要产生的行为有一个合理的推断。第三，一系列行为动机的纯粹性根植于人的品德素养。行为动机存在纯粹、灰色、不纯粹三个层次。纯粹，是指一个人的行为发出完全是以组织目标的实现为目的的;灰色，是指外在形式上符合组织目标实现的方向，但是存在自利或者其他意图的嫌疑;不纯粹，则是指不符合组织目标实现的方向，明显具有自利或者其他意图。一个人可以有意识地让自己的一些行为表现为灰色，但是一系列的行为都要保持纯粹性则依赖于人的品德素养，因为品德素养是一个人长期沉淀、固化下来的。因此，审计过程中通过对一系列行为动机的纯粹性的测试和分析可以对该人的品德素养做一个合理的判断。第四，行为过程的质量根植于人的品德素养。对行为过程质量的评价，主要从三个方面来确定：一是行为动机是否纯粹。不纯粹的行为动机产生的行为一定不是高质量的。二是行为人是否竭尽自己的所能。行为人如果不是尽自己的所能去完成行为目标，那么行为过程的质量也不是最高的。三是行为的结果是否达到预定的目标。

如果一个行为人的行为动机是纯粹的，也竭尽自己的所能去实现目标，但是由于自己素质和修养的不足，无法达到预定的行为目标，那么这个行为过程的质量也不是最高的。以上三个方面综合反映了行为过程的质量，但是不管哪个方面，从根本上来说，都源于人的品德素养，人的品德素养最终决定了行为过程的质量。第五，行为动机是人行为发出的直接原因。根据行为科学理论，行为的产生是由行为的动机触发的。因此，审计过程中对行为的审查，关键是对行为动机的分析。

审计原则与审计假设一样，是支撑审计理论大厦的基础，是对审计过程的根本性要求，是制定审计准则的基本依据。在行为导向人本审计模式下，审计原则主要有：独立性原则、以人为本原则、行为导向原则、客观公正原则、职业谨慎原则、责任溯源原则等。其中，独立性原则、客观公正原则、职业谨慎原则是传统审计模式中就存在的，也是得到大家普遍认可的原则，因此不再赘述。显著体现行为导向人本审计模式的原则主要有以人为本原则、行为导向原则、责任溯源原则三项。以人为本原则，是指审计过程应该抛开纷繁复杂的事物，抓住事物背后的施动者人，将人放置在最核心的地位;行为导向原则，是指审计模式在以人为中心、为根本这一基本立场下，要将审计过程的切入点放在行为上;责任溯源原则，是指审计的过程和审计的结果都要以责任的确认为依据。这三项原则，凸显了行为导向人本审计模式区别于传统审计模式的特性.

五、总结

本文从历史的纵向和现实环境的横向两个维度对审计模式展开研究，得到以下结论：

第一，审计质量是审计工作的生命，当遵循旧有审计模式的审计工作量大到无法合理保证审计质量时，审计模式就必须进行变革，而变革的方向就是抓住影响审计质量的最核心因素。

第二，传统审计模式有一个共同的特点就是基于物本中心的审计理念，这在物质资本决定论主导下的农业经济和工业经济时代具有一定的适应性，但是在人的智慧成为企业最核心生产要素的智慧经济时代就显现出诸多局限性。这种局限性根源于传统审计模式以物为中心，将审计过程浮于事物的表面而忽略了事物背后的人，但事实上人才是被审计对象最核心的关键部分。因此，智慧经济时代审计模式应变革为人本审计模式。

第9篇：论述行为科学理论范文

泰罗的科学管理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大功能,但要彻底解决提高劳动生产率的新问题是不可能的。因此,一个专门探究人的因素、以达到调动人的积极性的学派———人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设,提出了社会人假设,为以后的行为科学学派奠定了基础,成为科学管理向现代管理过渡的跳板。

在工业经济时代,生产力飞速发展,生产社会化程度迅速提高,市场不断扩大,企业竞争日趋激烈,这就要求管理水平不断提高,以适应新的经营环境。因此,许多管理学者社会学家、心理学家积极从事管理探究,创立了许多新的管理理论,出现了管理学说丛林。如以西蒙为代表的决策理论学派以管理的关键在决策”的思路,对社会人假设进行了升华,提出决策人假设。

综上所述,管理经历了传统管理、科学管理、现代管理三个阶段,每一阶段的思想理论都是前一阶段的扬弃、修正,最终形成了系统的管理学体系。

二、管理学的发展趋向是人类社会发展的必然结果。

管理学的实质是探求外部环境、内部条件和管理目标三者之间的动态平衡,而人类社会总是由低级阶段向高级阶段发展,即管理主体的外部环境总是变化的。因此,为了寻求三者之间的平衡,管理学也必须动态地发展。进入20世纪90年代,非凡是进入21世纪的后工业社会,科学技术飞速发展,必将推动管理学的进一步发展。从它的发展趋向看,笔者认为主要表现在以下三方面:

（一）管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人假设转变。

早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论。

以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学和经济学的人性假设趋于一致。之后,梅奥从霍桑实验”中熟悉到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型。

当代管理学派中对人性的假设也如同丛林,其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的决策人假设。他认为管理就是决策,并且在组织中,不同层次的员工都在做决策,所以都是决策人。

从马斯洛的需求层次理论中可以看出,由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在,人就会有多种需求。这些需求,会产生各种各样的动机,因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼,人性变得非常复杂,假如管理者不及时审时度势,引入激励机制和员工真诚合作,以满足员工的需要,充分调动他们的潜能,组织效率就不可能真正提高。因此,随着知识经济时代的到来,管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设,升华为复杂人假设。

（二）管理职能由计划、组织、人事、领导、控制向信息职能延伸。

传统的和现代的管理职能,构成了一个管理循环体系,使管理工作周而复始地进行,每循环一次,管理水平就提高一级。但随着全球经济由工业经济向信息经济转变的进程加快,缺乏信息渗透的管理工作将显得苍白无力,要么管理节奏跟不上,要么管理质量得不到保证。因此,在管理工作中,强化信息职能,将是管理学发展的趋向之一。其表现有三,首先,信息职能能革新企业内部的生产力要素结构,使资源转换系统的生产率大幅度提高,并同时以不断增加的柔性适应市场需求结构和消费结构的快速变化。

其次,信息职能能促成管理系统的优化,促进组织的创新,使组织的绩效不断上升。信息职能能提高计划和决策的科学性和及时性,成为信息时代企业生存、发展、竞争致胜的有力武器。

信息职能的引入,和传统管理职能将构成一种相互依存、相互促进的管理职能系统。信息职能为传统管理职能的发挥提供了全方位、全过程的信息,反过来,传统管理职能又促使信息职能去开发、收集、处理、传播、分配信息资源。

（三）管理学新的理论前提———“合工理论”向传统的分工理论提出了挑战。

200年以前,亚当·斯密以制造针为例论述了劳动分工的功能。而且,他的这一分工理论成了近代产业革命的起点,也成了后来的管理学家创建管理学的理论前提。确实劳动分工较大幅度地提高了劳动生产率,也有利于专业化和职能化管理。但是,这种理论发展到今天,负面效应日益显露出来。现代社会,一方面追求产品个性化,生产复杂化,企业经营多元化,假如片面强调分工精细和专业化,则使得企业的整体协调作业过程和对过程的监控越来越高,结果致使企业整体效率低下;同时,把人分成上下级关系的官僚体制,使人的积极性、主动性得不到充分发挥,相反腐蚀着人的精神,摧残着人的身心健康,以至于走到了分工和协作原则初始动机的反面。另一方面,高科技的发展,非凡是计算机的普及运用,使简化管理环节成为可能。同时,和市场变化和高科技发展相对应的是劳动力素质大大提高,员工不再满足于从事单调、简单的