教育培训研究报告精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的教育培训研究报告主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：教育培训研究报告范文

一、加强对人才工作的领导

二、努力为人才成长提供舞台

按照组织部门关于人才和科技工作的相关政策,针对乡(镇)财经所人才状况，及时向组织部、人事局报告人员调整方案，组织专班进行干部考察，整活财政人才资源，调整财政人员79人，其中所长调整16人，副所长18人，交流一般人员4人，明确级别19人等等。重用了一批工作能力强、业务素质高、群众公认的人才，提拔到领导岗位，形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，极大地激发了干部职工积极参与学习、不断更新知识结构的积极性，激发了全局干部职工的责任感，提高了工作效率。

三、强化对人才的教育培训

按照二oo九年度干部培训教育工作计划，我们一是注重干部职工思想政治教育。坚持不定期地组织学习、专题辅导、召开座谈会等形式进行思想教育，特别是世界观、人生观、价值观、权力观教育和爱国主义、集体主义、社会主义以及职业道德教育，提高了干部职工的思想政治素质。

二是加强党员廉政教育。每年春节集训都要由纪检组长通报有关违纪违规典型案例进行纪律教育。由局监察室组织观看典型案例、违纪违法领导干部忏悔录等教育专题片，进行党纪党规教育和反腐败警示教育活动。三是围绕建设“为民理财、依法行政、廉洁高效”的财政干部队伍，加强财政干部队伍执政能力建设，把科学发展观、正确政绩观、科学人才观和正确群众观的教育作为教育培训的重点，加强财政法制建设，提高依法理财水平，全面推进依法行政，不断提高财政干部执政能力，根据总预算会计、单位会计的业务范围，对会计人员开展预算编制、业务实务操作、计算机软件和财政法规知识等方面的培训，全面提高财政人才的管理水平和业务素质，努力建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬，能适应发展改革的高素质财政班干部队伍人才，今年组织76名干部进行了业务和法规知识培训，2011年5月，结合学习实践科学发展观活动，组织全系统40岁以下的干部职工进行了学习实践科学发展观政治理论和财政业务知识闭卷考试及40岁以上干部职工的开卷考试，对前50名的人员还进行了电脑技能考试。

四、落实人才财政投入政策

第2篇：教育培训研究报告范文

通知称，新东方将取消学校泡泡少儿部、优能初中部等K9相关业务部门建制，成立青少部，该部门面向K9学段(含学前)，主要负责非学科教育培训、学科类非培训业务。

根据学校所在地实际情况，可设立高中部，面向高中学段，主要负责学科类培训业务。各学校均需设立国际游学和营地教育部，该部门面向全学段，主要负责研学营地业务。

基于组织结构调整后，各培训学校原则上保留2至3个标化业务部门，分别是：青少部、国际游学&营地教育部、高中部。这也意味着新东方已经放弃小初阶段的学科培训业务。

此外，从新东方披露的2021财年年报可以看出“双减”的影响、转型方向及其最新的业务架构。根据财报，2021财年新东方营收为42.77亿美元，同比增长19.5%;净利润为2.3亿美元，同比下降35.03%，归属于股东的净利润为3.34亿美元，同比减少19.09%。

第3篇：教育培训研究报告范文

【关键词】评估方法；研究；实践

教育培训教学质量评估是培训管理的一个重要环节，开展教学质量评估有助于学员了解培训内容，掌握培训情况，从而调整学习过程；有助于培训者了解学员的学习情况，对学员做出评价，发现培训中存在的问题，从而调整培训过程。加强教学质量评估，对于优化培训过程，提高教育培训质量，引导教育培训机构健康有序发展，有着重要意义。

培训效果评估有很多方法，目前国内外运用得最为广泛的培训效果评估方法仍然是 “柯氏模型”。目前，新疆分院以柯氏“四级评估模型”为导向，通过对培训管理过程的全面系统分析，建立了一套满足气象教育培训评估需要的评估指标体系，以促进培训评估科学化和规范化，提高培训的质量和效果。

1 柯氏评估模型及涵义

“柯氏模型”是由美国学者Kirkpatrick于1959年提出的“反应”、“学习”、“行为”和“结果”的四层培训效果评估模型，Kirkpatrick把培训评估分成四个层次：

反应层评估（一级评估）：是指学员对培训项目的看法，包括对培训设计、学习资料、授课教师、培训环境、培训保障等的看法。通过这个层面的评估，了解学员对本次培训的总体反应和感受。

学习层评估（二级评估）：是目前最常见、常用到的一种评价方式。该层评估主要是测量学员对知识和技能的掌握程度。

行为层评估（三级评估）：主要考察学员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

结果层评估（四级评估）：其目的是评估学员经过培训后，在实际工作中由于行为的改变，在多大程度上提高了个人绩效和组织绩效。这个层面评估内容是一个部门组织培训的最终目的。

表1 气象教育培训评估层次模型

2 教学质量评估存在的主要问题

由于评估指标体系不够健全，我们在培训效果的评估上还存在着一些问题，这主要表现在以下四个方面：

2.1 培训效果评估层次选用不彻底

从评估的深度和难度来看， 柯氏培训评估模型一共有四个层次， 这四个层次实施从易到难。在实际运用中， 怎么选用这四个层次？ 该评估到哪一个层级？ 由于没有进行深入的思考研究， 导致培训评估只停留在初级阶段， 没有做第三、第四层次的评估， 即没有对学员培训后在工作岗位上行为的改变和给单位业绩带来的变化进行跟踪。

2.2 培训效果评估工具选用不恰当

培训评估工作现在正处于探索阶段，在各个层面评估的具体工具、方法的选用上不成熟，导致培训评估流于形式，未能真正起到改进培训、改善绩效的作用。

表2 反应层评估指标及内涵

2.3 培训效果评估缺乏反馈环节

对于培训是否满足学员培训需求或者满足学员需求的程度，在哪些方面满足了学员的培训需求，学员还有哪些潜在需求等，没有行之有效的措施和办法，培训效果评估不能提供富有价值的反馈信息，对于改进培训难以起到实际效果。评估往往只停留于学员对培训的满意度、对课程或教师授课的满意率等表面的量化指标，缺乏深度。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中， 没有融入实际工作， 造成了培训与日常工作脱节。

2.4 由于培训考核涉及到培训前后学员所发生的变化，对于学员在培训前的状况如果没有进行测评，很难将培训后的变化和训前进行对照，从而难以准确测评出学员培训前后的变化，难以真实评估培训效果。而且，由于教育培训具有滞后性特点，学员培训后的收获可能要经过一段时间才能在工作中得到体现， 因而也就难以准确评估学员培训后发生的变化。即使在培训前后对学员进行了测评，也很难说学员所发生的变化是由培训所引起的。这些情况给培训效果评估带来一定的困难。

3 教学质量评估指标体系建设

柯氏模型偏重于培训评估的定性研究。在培训实践中有很大的局限性，比如它没有给出具体的评估指标体系，不能对培训效益进行定量的评估等等。为了解决这一问题，本文以柯氏“四级评估模型”为导向，结合气象教育培训对人才的需求，以及被培训对象的需求。运用科学的理论和系统分析的方法，从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面逐层进行分析和研究，来确定相应评估方法和评估指标。具体评估指标体系如下：

3.1 反应层评估

反应层评估，是指培训部门评估学员对培训设计与安排、授课教师、教学设备保障、餐饮服务及公寓服务等的反应。其目的在于，培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受，听取他们的意见、建议，以弥补培训工作中的不足，积累培训经验，不断改进培训工作。

3.2 学习层评估

学习层评估，主要是评估学员学到了哪些知识，这些知识是如何运用到实践中去的。通过学习内容收获和学习效果两个项目来评估学员的学习效果及培训对工作岗位和个人能力提升的帮助。

表3 学习层评估指标及内涵

3.3 行为层评估

行为层的评估，主要是评价学员在品德、领导力、专业技能等方面的典型行为在培训前后的改变。我们选取两个时点对学员的行为进行评估：培训前行为评估和培训后行为评估。通过前后对照，观测培训结束时学员行为的改变情况。

（1）培训前学员行为评估。这是指在培训前或培训开始后不久对学员行为进行的评估。评估的方式主要是调查问卷法。即在培训实施前的需求调查中，运用调查问卷法，从学员的直接领导、学员本人、学员下属三个侧面对学员的典型行为进行了评估。并形成典型行为评估数据，这些数据既可以用于培训需求分析，也可以用于行为评估。

（2）培训结束后学员行为评估。在培训结束回到工作单位一段时间后，再次通过调查问卷法对学员行为进行评估，以获取对比数据，借此评估学员行为的改变程度。在使用调查问卷法时，与培训前评估典型行为使用的调查问卷相同，在完成以上评估工作后，把培训前、培训后学员行为评估的数据进行整理，编制出学员行为评估报告。本文设计了工作态度、工作能力、工作效率三个指标来对学员行为的转变程度进行评估，以判断学员在多大程度上将培训中所学到的内容应用到具体的工作中。

3.4 结果层评估

结果层的评估是培训评估中最为重要的部分。其目的是评估学员在实际工作中由于行为的改变，在多大程度上提高了个人绩效和组织绩效。结果层评估要注意选择合适的评估时间，时间间隔太短，学员可能还未熟练掌握培训所获；或者虽已掌握，但还未来得及运用到实际中；或是已把培训所获运用到实际中，但还未产生实际效果。时间间隔太长，影响工作绩效、学员行为变化的其他因素增多，培训在学员行为变化、工作绩效提高方面的作用难以评估。一般来说，培训项目结束后一年进行评估比较合适，主要采用深度访谈法获取素材，访谈的对象有学员的主管领导、学员的同事、下属和学员本人。

表4 行为层评估指标及内涵

表5 结果层评估指标及内涵

本文以柯克帕特里克模型为导向，结合气象教育培训特点，尝试构建了基于柯氏评估模型的气象教育培训评估指标体系。但是，由于培训目标的差异性，在针对某一培训项目的专项评估工作中，还需进一步细化和调整，在具体实施过程中，还需根据实际情况，不断调整充实评估方案。

【参考文献】

[1]“部门行业教育培训机构核心能力建设研究”课题组.论教育培训机构的核心能力：部门行业教育培训机构核心能力建设研究报告[J].现代企业教育，2008（13）.

[2]张凭博.基干AHP模糊综合评价法的企业培训效果评估研究[D].大连海事大学，2008，06.

[3]柯克帕特里克，等.如何做好培训评估：柯氏四级评估法[M].机械工业出版社，2007.

第4篇：教育培训研究报告范文

“十一五”时期以来，我国加大对农民工教育培训的力度，新生代农民工的教育培训工作取得了重要成就和进展，但同时也存在一些问题。

1.教育培训的总体规模较小

由于我国对农民工教育培训的投入有限以及教育培训信息获取渠道不畅，农民工很难获得由政府主导的教育培训。而农民工自身又财力不足，难以支付非官方的教育培训的费用。种种原因导致接受过教育培训的农民工人数非常有限。根据人力资源和社会保障部、国家统计局联合开展的调查，大体上有六成外出的农民工基本上没有参加过任何技能培训［1］。

2.教育培训内容落后，方式单一

目前，我国农民工教育培训内容落后，与职业市场对劳动力的知识和技能的要求不适应，与当前我国产业结构调整升级和经济增长方式转变的要求不适应，也与新生代农民工对知识、职业技能的要求不适应。教育培训手段多为集中的面授;教学上重理论知识的传授、轻实践技能的培养，使得农民工学员感觉学无所用。

3.教育培训的组织方式滞后

以政府为主导的自上而下的培训模式已难以适应当前农民工教育培训工作的需要。国家虽然反复强调政府统筹、行业组织和各有关部门协调合作落实好农民工教育培训工作，但在实际操作中，政府统筹的功能并没有得到切实的落实。国家、各级政府下达培训计划后，有关部门为完成任务而动员农民工参加教育培训。教育培训的内容脱离农民工的实际需求，农民工参与热情不高，造成教育培训资源的浪费。

4.教育培训师资队伍短缺

目前，农民工教育培训的师资主要来自中等专业技术学校、大专院校的教师，以及各企事业单位的专业人才。由于缺乏专业化的队伍和相应的资格准入制度、激励制度，农民工教育培训师资队伍的数量和质量都难以得到保证。

5.教育培训监管存在漏洞

由于政府出台的有关农民工教育培训的政策和制度存在漏洞，导致各地相继出现一些涉及农民工教育培训的违法乱纪现象。比如，培训机构乱搞虚假培训资料，骗取财政补贴;政府管理人员参与培训，管理控制不严;培训学校投机取巧，对培训农民工应付了事。

二、网络远程教育在新生代农民工教育培训中发挥作用的可能性分析

1.新生代农民工对电脑、互联网的持有率为网络远程教育服务新生代农民工教育培训提供了可能

随着新生代农民工收入水平的提高，他们对电脑、手机的持有率不断上升。据浙江大学公共管理学院对浙江、安徽、江苏、广东、贵州、河南、四川等7省的新生代农民工的调查，近100%的新生代农民工拥有手机，很多人拥有自己的个人电脑［2］。这为广大新生代农民工参加网络远程教育和培训提供了可能。

2.网络远程教育的特性为网络远程教育服务新生代农民工教育培训提供了可能

(1)开放性。网络远程教育的开放性大大扩展了农民工教育培训的规模。只要具备了上网的条件，所有农民工都可以在任何时间、任何地点，根据自己的兴趣爱好和需求学习任何课程。网络远程教育的低成本，促进了新生代农民工教育培训规模的扩大。(2)丰富性。网络远程教育通过将文字、图形、声音、动画及其他多媒体教学软件有机融合的形式，对学习内容加以描绘，增强了教学内容的直观性和趣味性。图文结合、声情并茂的教学方式，使平淡枯燥的学习内容变得丰富多彩，充分调动了新生代农民工学习者的主动性和积极性。(3)交互性。网络远程教育中互联网作为一种强大的交互性媒体，有多种技术支持网上交流。教师和农民工学习者之间、农民工学习者之间可以选择实时或非实时的交流方式，也可以根据需要选择不同的交互方式，如BBS、QQ、聊天室、E－Mail等。(4)共享性。互联网已成为世界上最大的信息资源库，其中包括许多可以直接为教学服务的信息资源，能够为农民工学习提供丰富的教育资源，满足他们不同的学习需求［3］。

三、网络远程教育在新生代农民工教育培训中的重要性分析

网络远程教育因其教学环境的开放性、学习的主体性、教学的交互性等优势，能够满足新生代农民工对知识和职业技能的渴求，有助于提升新生代农民工人力资本，进而改变他们在城市生活中的弱势地位。

1.网络远程教育能够满足新生代农民工接受教育培训的需求

新生代农民工对教育培训有强烈的需求。据中国青少年研究中心的“中国新生代农民工发展状况及代际对比”研究报告，97%的农民工表示愿意继续学习，他们对文化、专业知识有极强的探求欲和积极的进取精神［4］。在学校全日制教育尚未向新生代农民工开放的情况下，网络远程教育为新生代农民工探求新知识、发展职业技能提供了可能。灵活的教学服务、即时的教学反馈、互动的教学方式满足了新生代农民工知识学习和技能获得的需求。新生代农民工可以根据自己的兴趣和需要，最大限度地利用各种网络远程教育资源，进行自主学习。

2.网络远程教育能够满足新生代农民工提高职业技能的需要

美国成人教育家马尔库姆•诺尔斯(M.Knowles)指出，成人的学习内容是受变化着的社会任务制约的，其学习是为了当前的使用［5］。新生代农民工参加教育培训的一个最直接的动机，就是工作的需要。新生代农民工希望在教育与培训中求得一技之长，从而提升自己的就业竞争力，找到“满意的工作”，立足城市。因此，工作必需的专业知识和技能的学习是新生代农民工所看重的。现代网络远程课程设置重实际应用而淡理论基础的发展趋势，恰好满足了新生代农民工提高职业技能和融入城市生活的需要。

3.网络远程教育能够有效解决新生代农民工工作和学习的矛盾

新生代农民工大多都就业于劳动密集型企业。这些企业多地处城市郊区，交通不便，而且劳动强度大，经常加班加点，缺乏休息时间，参加教育培训委实不方便。据浙江省社科重点研究基地“劳动保障与公共政策研究中心”课题组的调查，新生代农民工平均每周工作6．1天，平均每天工作9．2小时，最长的每天工作达14．5小时，每周工作101．5小时［6］。工作量大、工作时间长，导致新生代农民工没有时间和精力参加教育培训。网络远程教育学习空间、时间的灵活、便利，使得新生代农民工能够根据自己的工作和生活合理地安排学习，有效地缓解了新生代农民工工作和学习的矛盾。

4.网络远程教育能够满足新生代农民工多样化的学习需求

由于性别、年龄、受教育程度、职业、学习背景、学习能力等因素的影响，新生代农民工个体之间存在很大的差别，他们对学习内容、时间、进度、方式等方面的要求也不尽相同。网络远程教育个别化的教学方式能够满足新生代农民工学习者多样化的学习需求［7］。网络远程教育不但在学习内容和进度、考试、教学实践环节等方面，为不同学习类型的学习者提供不同的指导策略，而且还能针对学习者在学习过程中出现的学习困难等问题，提供有针对性的指导。总之，网络远程教育能够保证农民工根据自己的实际情况进行自主学习，提升自身的素养和职业技能水平。

四、网络远程教育促进新生代农民工教育培训发展的策略分析

网络远程教育能够满足新生代农民工教育培训的需求，为其提高知识水平和职业技能提供良好的平台;同时，在新生代农民工中开展网络远程教育也具备了一定的条件和可能。然而，从网络远程教育为新生代农民工教育培训服务的现状看，网络远程教育任重道远，还需进一步完善和发展。

1.以人为本，树立网络远程教育理念

目前，我国新生代农民工教育培训是以政府为主导，自上而下开展的。这种教育培训模式具有明显的“计划性”，难以满足社会经济发展和新生代农民工自身发展的需要。因此，新生代农民工教育培训应当树立以新生代农民工学习者的需求为本、以新生代农民工学习者的发展为本的理念。网络远程教育不但要以“低收费、低起点”让每一个新生代农民工都有机会接受教育和培训，而且要让每一个有着不同目的和需求的新生代农民工，通过参与教育培训实现其愿望和目标。网络远程教育的学习目标、学习方式、学习内容等的选择，都要以新生代农民工学习者的需求为本，给他们提供多样化的选择，满足其多样化的需求。

2.以市场需求为导向，开发网络远程教育内容

目前，我国新生代农民工的教育培训内容脱离实际，新生代农民工被动地接受与自己从事职业不相关的培训。由于通过培训获得的知识、技能无法真正运用到工作中去，新生代农民工对继续参加教育培训持怀疑态度。网络远程教育要增强吸引力，就必须以市场需求为导向，开发出既能满足新生代农民工的需要，又和区域经济发展的需要保持一致的教育培训的内容。网络远程教育的管理者和实施者只有深入企业一线，深入新生代农民工聚居地，贴近他们的生产和生活，了解企业和新生代农民工对教育和培训的需求，才能在此基础上开发出相应的教学内容。课程的开发、专业的设置都要以市场需求为导向。要增加市场需求量大的课程和培训项目，取消那些不适应市场需求的课程和培训项目。

3.以学习者需求为导向，采用灵活的教学管理方式

尽管新生代农民工接受教育培训的需求十分强烈，然而繁重的劳动使其无暇接受教育和培训。因此，网络远程教育要以学习者需求为导向，采用灵活的教学管理方式。在课程的选择上，允许学习者根据自己的时间安排自由选择所要学习的课程。在学制上，网络远程教育采用弹性学制，允许学习者工学交替，分阶段完成学业;也允许学习者利用晚间和节假日等业余时间学习。总之，以学习者为导向的教学和管理方式，就是要尽可能地为新生代农民工接受教育和培训提供便利。

4.以师资为保证，提升教育和培训质量

建立一支专兼结合、结构合理、素质优良的能够胜任农民工教育与职业培训的师资队伍是搞好新生代农民工教育培训工作的前提条件［8］。根据新生代农民工教育培训人数多、门类广的特点，网络远程教育机构可以通过广泛宣传，吸引教育培训机构、高等学校、科研单位、社会团体等部门和单位的教师，以及各行各业有丰富的实践经验的精英，参与新生代农民工教育培训，最终形成一支以专职人员为骨干、以兼职人员和志愿者为主体的适应新生代农民工教育培训工作需要的管理队伍和师资队伍，从而保证农民工教育和技能培训的质量。

第5篇：教育培训研究报告范文

1、了解幼儿教师道德的一般理论和师德修养的价值和途径，提高师德的理论水平和实践能力。

2、掌握党和国家有关教育、特别是幼儿教育政策法规的基本精神和主要内容，增强教育政策法规意识，提高维护幼儿和自身合法权益的能力。

3、了解当代社会发展趋势和国内外学前教育改革与发展动态，学习现代学前教育基本理论，提高理论素养，增强分析和解决教育实际问题的能力。

4、了解幼儿园课程改革的基本走向，掌握编制和实施幼儿园课程的基本原理基本方法和基本技能。

5、掌握教育科研的基本知识、方法，提高开展幼儿园教育科研活动的能力。

6、了解现代教育技术发展情况，提高运用多媒体技术，开展幼儿园教育活动的能力。

二、培训对象

幼儿园教师继续教育的对象是在经教育行政部门审批设立的幼儿园任教的、具有幼儿园教师资格的幼儿园在职教师。

未具备幼儿园教师资格的在职教师，应使其首先具有幼儿园教师资格。

三、培训形式

幼儿园教师岗位培训采用教师培训机构集中培训与幼儿园园本培训、教师自学相结合的形式进行。

四、培训组织管理

1、过程管理，主要考核参培者在培训过程中的学习情况，凡在培训中有旷课一次以上者，或缺课时间超过总学时五分之一者，或有作业缺交及违反有关培训规定者，过程考核为不合格。每个幼儿园无论在集中培训或园本培训中都要严格考勤，加强过程管理。

2、考核，学员学完每门课程，都应进行考核。考核包括卷面检测；对学员结合工作实际撰写的专题论文、研究报告或教改方案的评价；还包括学员参加面授的考勤及对学员自学、研讨情况的考查。

3、学时、学分

集中培训。幼儿园教师参加教师进修学校组织的培训，经考核合格，按实际活动计算，每天6学时，少于半天的，每小时为1学时。幼儿园教师完成规定学时数，经考核合格后，获得相应学分，一般1小时为1学分，由教师进修学校记入其《幼儿园教师继续教育登记手册》。

新教师参加试用期培训结业并转正定职级后，从下一年度起应按规定参加继续教育并达到相应的学时数，试用期培训学时数不再重复登记使用。

园本培训。教师参加经过资格确认的幼儿园园本培训，可取得相应的学分，由教师所在幼儿园直接记入《幼儿园教师继续教育登记手册》。园本培训所占学分不得超过年培训总学分（48学分）的三分之一（16学分）。

4、登记发证

幼儿园教师继续教育实行登记制度，凡按规定参加幼儿园教师继续教育活动的教师，每人持有一本《幼儿园教师继续教育登记手册》。教师在完成有关的培训学时并获得相应学分后，培训单位发给相应的《学分登记通知卡》，由教师本人保管。《学分登记存档卡》由教师任职幼儿园作为教师进修档案保管。

第6篇：教育培训研究报告范文

关键词：投资项目；可行性研究；评价指标

中图分类号：F830.59 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2009）07-0132-02

可行性研究是决策科学在项目领域的应用。所谓可行性研究，是运用多种科学手段（包括技术科学、社会学、经济学及系统工程等）对一项建设工程进行技术经济论证的综合科学，其基本任务是通过广泛的调查研究，综合论证一个工程项目在技术上是否先进、实用和可靠，在经济上是否合理，在财务上是否盈利，为投资决策提供科学的依据。而将可行性研究的成果编制成报告，即是可行性研究报告。

可行性研究作为一种投资项目的研究方法，经过几十年的发展，不断完善。2002年3 月出版的由国家发展计划委员会，委托中国国际工程咨询公司组织编写的《投资项目可行性研究指南》，对“项目兴建理由与目标”、“市场预测”、“资源条件评价”、“建设规模与产品方案”、“原材料与燃料供应”、“总图运输与公用辅助工程”、“环境影响评价”、“劳动安全卫生与消防”、“组织机构与人力资源配置”、“项目实施进度”、“投资估算”、“融资方案”、“财务评价”、“国民经济评价”、“社会评价”、“风险分析”、“研究结论与建议”等方面的具体编制内容和方法进行了规范。

作为投资项目中的前期工作的重要内容，对项目具有十分重要的作用，主要体现在以下几个方面：

（1）可行性研究是坚持科学发展观、建设节约型社会的需要；（2）可行性研究是建设项目投资决策和编制设计任务书的依据；（3）可行性研究是项目建设单位筹集资金的重要依据；（4）可行性研究是建设单位与各有关部门签订各种协议和合同的依据；（5）可行性研究是建设项目进行工程设计、施工、设备购置的重要依据；（6）可行性研究是向当地政府、规划部门和环境保护部门申请有关建设许可文件的依据；（7）可行性研究是国家各级计划综合部门对固定资产投资实行调控管理、编制发展计划、固定资产投资、技术改造投资的重要依据；（8）可行性研究是项目考核和后评估的重要依据。

一、可行性研究工作中存在的问题

作为现代项目决策的基本内容和主要工作方法，可行性研究现在已经逐步形成了比较规范和稳定的内容和程序，并作为强制性方法在项目决策中推行，但是，在现今的大多数项目当中，可行性研究并没有起到如上所述的作用，甚至有些项目并没有进行真正的可行性研究，或者进行的可行性研究并不符合要求。其中存在的问题主要表现在以下几个方面：

1.编制工作方面

编制一份高质量的投资项目可行性研究报告，要成立由相关专业人员组成的可行性研究小组，做大量的基础工作，针对项目搜集大量的、可靠的、及时的资料，作为可行性研究报告的依据和内容。基础工作是否认真细致，搜集的资料是否完整可靠，直接关系到可行性研究工作的质量。然而很多项目由于主、客观因素的限制并没有这样做，只是随意地凭借现有的资料和主观推断，编制一份可行性研究报告，敷衍了事，这样的可行性研究过程不规范、依据不充分、内容不全面、分析不深入，根本无法起到可行性研究应有的作用。

2.内容方面

很多可行性研究的内容不全面，经常缺少建筑节能，环境评价，风险分析和社会评价等方面的内容；一些特殊的项目，缺乏对关键环节的论证、分析，甚至由于项目本身的问题，单纯为了追求利益而有意避开对不合理、不可行的环节的研究，如：有些项目的实施在节能方面有重要的意义，却缺少节能篇章；有些项目的实施对于周围环境有明显的影响，却不谈或轻描淡写环境保护内容；有些项目受不确定性因素影响很大，却缺少或根本没有风险分析的内容；有些项目与周围环境的关系很密切，却没有社会评价的内容。除此之外，有些项目在设计、施工、融资等方面缺乏多方案的比选，即使有几个方案，也是只起陪衬作用，形同虚设。

3.评价指标方面

在很多可行性研究报告中，评价指标数目很少，而且不成系统，如在财务评价当中，对于盈利能力的分析，只有财务净现值和投资回收期等指标，而没有财务内部收益率和投资利润率等指标；有些可行性研究报告只选用有利于项目开展的指标，而对不利于项目的指标则忽略或放弃，如财务评价中只有对盈利能力的分析，而没有偿债能力和生存能力的分析；根本无法真正对项目是否可行作出判断；而有的指标使用的不恰当或已经过时，却还在使用，如一些计算期相对较长的项目，在财务评价中，运用一些静态指标，计算出来的结果是很不准确的，不能在现实条件下对项目是否可行作出有效判断。

4.投资单位方面

现在，有很多投资单位还缺乏对项目进行可行性研究的意识，而有的投资单位根本不重视或片面重视可行性研究，他们作可行性研究只是为了“走过场”，或是只提供给某些相关方面看的，如贷款机构、投资方等等，因此他们重视可行性论证，而忽视不可行性分析；重视技术评价，而忽视经济评价，重视财务评价，而忽视国民经济评价、社会评价、敏感性分析和风险分析等。其实，上述造成上述几方面问题的主观原因，很多都是由投资单位引起的。

除上述几方面之外，还有一些个别原因，如可行性研究单位顺从投资单位的意愿，可行性研究报告审批单位把关不严，可行性研究的相关单位之间搞关系等，致使可行性研究报告缺乏独立性、公正性、公开性、客观性。

二、可行性研究的改进对策

中国可行性研究工作中存在的问题很多，也很复杂，存在于可行性研究工作的各个环节和各个方面。因此，为使可行性研究工作从这种窘境中解脱出来，就必须从相关的各个角度着手，加强制度建设和实施、增强可行性研究意识，培养相关技术人才，确立正确的指导理念等，使可行性研究工作发挥其应有的作用。

1.深化投资体制改革，健全和完善投资项目管理制度，严格执行投资责任制和项目管理责任制，强化投资主体的自我约束机制。大力提倡科学发展观和可持续发展战略，按国家的相关政策法规要求规范投资行为，不断增强投资者的市场意识和风险认识，增强其对投资效果负责的自觉性，把可行性研究工作摆到项目建设的重要位置上来。

2.建立和完善可行性研究的工作制度和评估决策制度。由国家相关部门制定和不断完善可行性研究工作规范和不同类型项目可行性研究报告的内容标准，要求投资单位和报告编制单位严格按照规范和标准进行可行性研究和编制可行性研究报告，建立相应的奖罚制度并严格施行；同时以可行性研究过程、可行性研究报告、项目评价及人员的综合素质等为依据，对编制单位进行评审，作为评定编制单位的资质、等级的主要因素。

3.建立和完善对可行性研究从业人员进行职业教育培训的制度。由相关部门组织，定期对可行性研究人员的业务培训，主要培训内容应包括：建设项目程序、项目建议书的编制方法，可行性研究工作的程序、可行性研究报告的编制方法及内容、建设项目经济评价方法及相关软件应用。同时加强对可行性研究工作人员的职业道德教育，提高他们的业务素质，培养树立严于律己、客观公正、独立负责、质量第一等观念。

4.制定和完善可行性研究工作监理制度。同项目的设计、施工及监理等阶段一样，对项目的可行性研究工作也要进行监理，由政府及相关部门制定适合的可行性研究工作监理制度和相关实施措施，通过采取强制和鼓励措施，促使投资单位委托有相应资质等级的可行性研究单位进行可行性研究并编制可行性研究报告，并由投资单位委托监理单位对可行性研究工作进行全程监理，要求不符合规范的工作环节重新进行，不符合标准的报告重新编制。

5.不断研究和完善可行性研究的方法和评价指标。可行性研究的方法和评价指标的优劣直接关系到可行性研究报告的质量，并影响可行性研究对于投资决策的作用。因此，方法和评价指标的不断完善不仅可以提高可行性研究报告对项目情况的描述和预测的真实程度，而且会通过有效的工作节约大量的人力、财力、物力，从而为项目提高了效益，同时也为国家节省了大量的资源。

6.以技术生态理念指导可行性研究。技术生态是在一定的空间范围内，以复杂的“社会―技术―自然”复合生态系统为对象，根据整体、协调、循环、自生的生态控制论原理系统设计、规划和调控人工生态系统的结构要求、工艺流程、信息反馈关系及其这种匹配组合与其环境间相互作用的生态机制，在系统范围内获取最高的经济和生态效益。由于技术本身就存在生态的问题，这就要求可行性研究中的评价，不仅要体现利益最大化原则，还要求评价系统建立在技术生态系统的架构之下，体现可持续发展观，并最终做到技术进步和社会进步相统一，经济效益与环境效益相统一，区域发展与全球未来相统一，结构合理与功能优化相统一。

参考文献：

第7篇：教育培训研究报告范文

［关键词］旅游人才 旅游企业 旅游教育

新乡市旅游人才队伍存在着整体素质不高、人才的地域分布不平衡及其旅游人才的结构性短缺等问题。产生这些问题的主要原因是旅游行业薪酬偏低，人才职业发展空间有限；对旅游人才重视程度不够，投入太少；人才有效供给的不足，旅游管理、科研、服务等机构不全，主管部门的管理服务不足。针对以上问题及原因，笔者提出了相应的对策和建议。

一、制订旅游人才发规划，加强领导，增加投入

为了建设一支新乡市高素质旅游人才队伍，适应激烈的国际国内人才竞争的需要,更好地探索市场经济条件下人才资源的开发规律,促进旅游人才队伍的全面协调可持续发展，要集中力量制订科学、合理的旅游人才发展规划，用之作为新乡市旅游人才队伍建设的指导纲领。必须充分认识旅游人才队伍建设的重要性和紧迫性，把人才建设作为事关“十二五”规划的主要内容，使旅游人才真正成为新乡市旅游发展的重要保障。

各级政府及旅游行政主管部门要充分认识到旅游人才匮乏已经成为制约新乡市旅游发展的“瓶颈”因素，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，高度重视旅游人力资源开发，加强对人才队伍建设的领导，提高重视程度，建立、完善、落实相应的奖励制度和激励措施，加快建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制体制，努力做到事业留人、感情留人、待遇留人。

资金投入不足是制约新乡市旅游人才队伍建设的主要因素之一。今后政府要加大对旅游人才的投入，确保人才队伍的建设资金。旅游企业要从可持续发展的战略高度看待人才队伍建设，将其视为一项重要的战略投资，不断加大投入，在每年预算中要根据工资总额计提充裕的职工教育经费，并设立外语津贴、技术津贴、学历津贴等，鼓励职工积极学习，参与培训。

二、大力推动旅游企业成为人才开发主体

旅游企业既是新乡市旅游人才的用人单位，也是旅游人才成长的摇篮，培养人才是企业文化建设的重要内容，更是一种社会责任。新乡市要积极推动旅游企业成为旅游人才开发的主体，积极探索培养人才、引进人才和使用人才的有效机制，努力把旅游企业培育成为学习型企业、创新型企业，不断增强旅游企业的核心竞争力和发展后劲，充分发挥旅游企业在人才开发中的主体作用。要推动旅游企业整体开发人才资源的，树立“管理者即培训者”、“总经理是总的训导师、部门经理是部门的训导师”、“培养员工是考核每个管理者的重要指标”等人才开发理念，在旅游企业内形成一种整体开发的良好氛围。

要推动旅游企业不断完善用人机制，制订有效的人才激励措施，以发展机遇吸引人，将企业各个层次员工的培训、考核、定级、使用、晋升、工资升降、职称评定和待遇等紧密结合起来，让一流的人才得到一流的待遇；同时，注重以人文关怀为内容的非经济性激励，为员工创造良好的工作、学习、成长环境，发挥非经济性报酬机制对人才的激励作用。

青年旅游人才是新乡市旅游人才资源行业的主力军。旅游企业要建立有利于青年旅游人才脱颖而出的机制，促进企业用人制度改革，建立多元化的激励机制，提高青年旅游人才的工作积极性和对企业的忠诚度，在企业重大项目实施中要吸收青年人才参与，培养、早就一批整体素质高、富有创新精神的青年旅游人才。

三、大力提升旅游教育水平，提升培训效益

旅游人才的培养离不开旅游教育的支持。旅游院校作为培养旅游人才的摇篮,应当充分利用自身的优势，很好地承担起培养高素质的旅游人才的重任。新乡市的教育和旅游部门要加强引导，推动旅游教育改革创新，充分发挥旅游院校（系）人才培养主渠道的作用，有计划地推动旅游职业教育及旅游高等教育快速发展。要大力整合新乡市的旅游教育资源，加强学科建设，优化专业设置，深化专业教学改革，大力发展旅游职业教育，加大特色人才的培养力度，不断提高旅游教育水平，打造新乡市旅游教育品牌。

今后要进一步整合全市旅游教育资源，加强旅游院校之间的合作与交流，建立科研、师资、教材、教学设备设施等方面的共享机制，优势互补，资源共享，共同发展。打通旅游、人事、教育以及学校与企业、国内与国外、中职与高职、高职与本科等方面的“隔墙”，建立更为广泛联通、相互合作的旅游人才培养“立交桥”；对旅游人才进行分类研究，制定不同专业、不同层次的人才素质能力标准，开展规范化、标准化的人才培养培训和标准化职业资格考核。

目前，新乡市旅游院校的旅游学科和专业建设在省内处于落后位置。既缺乏具有国际化视野的知名旅游专家，又没有在省内外叫响的知名旅游教育品牌。旅游院系的学科、专业设置不合理是制约新乡市旅游教育品牌的重要因素。目前，新乡市大专院校大多数旅游管理学科和专业隶属于历史、外语、食品等院系，独立设置的旅游学院（系）很少。其狭小的发展空间已经和正在形成对旅游管理学科的巨大制约。如何理顺管理机制，拓宽办学视野，凝练办学特色，寻找发展空间，已经成为新乡市旅游教育进一步发展的关键所在。要推动高等学校设立独立的旅游院系，促进旅游学科和专业尽早尽快摆脱对其它学科、专业的依附或从属地位，按照旅游学科、专业的特点独立办学。同时，选择部分办学历史较长、对旅游行业贡献和影响力大、综合实力强的高校作为新乡市旅游教育品牌的重点打造对象。应采取切实措施，推动祝新高校设立独立的旅游学院，使其同郑州大学旅游管理学院、河南财经政法大学旅游会展学院一样，尽快步入快速发展的轨道，成为新乡和河南旅游教育的品牌和旗帜。

要加强校企合作内容和方式创新，鼓励企业参与到院校专业设置、课程设置、教学等人才培养各个环节中来；鼓励企业与院校合作办学，开展订单培养、接收师生顶岗轮岗实践、实训；鼓励企业与院校进行产学研合作，拿出一批能转化为企业生产力的科研成果。

根据目前新乡市旅游人才整体学历层次较低的问题，要积极利用旅游教育资源，加强成人学历教育培训和在职研究生教育，切实提升在职旅游人才的学历层次，大力提高旅游行业在职管理人员的理论素养和学历层次。要充分利用新乡市现有的旅游管理专业的本科和大专自考、函授教育资源，提升旅游行业在岗在职人员的学历层次。

要实施全市旅游培训计划，五年内完成对旅游企业全部中高级管理人员和导游人员的分级分类培训。各级旅游行政部门或旅游企业要把旅游从业人员的经常性培训作为的长远战略任务来抓，根据从业人员现有的能力水平，为他们提供参加各种形式的培训的机会，以开发员工其潜能，提高其专业技术水平。可采用轮岗、交叉培训等多种方式培训旅游从业人员，既进行经营观念、思想道德、礼仪社交培训，又进行法律法规、业务知识与技能培训。大力加强在职培训，针对旅游行业的不同岗位、职位及不同类型人才的特点，开展相应的专题培训，通过远程网络、专题研修、内部培训等形式，提高旅游人才的专业技术水平。

要优化整合各种教育培训资源，通过制定政策措施，充分调动旅游行政部门、培训中心、旅游院校、旅游行业协会和旅游企业等多方面教育培训的积极性、主动性、创造性，形成相互支持，优势互补和广覆盖、多层次的教育培训网络，推进旅游教育培训体系的形成。适应旅游发展需求，着力加强市――县――企业三级旅游教育培训体系建设，充分发挥旅游行政部门的培训管理作用，构成旅游人才“金字塔”培训体系。同时，还要充分发挥旅游院校在旅游培训中的基地作用，拓展旅游人才开发的国际合作渠道，积极开展境外培训，形成大旅游教育培训的新格局。要注重市场需求，加快旅游行业紧缺人才培养。充分发挥旅游部门、教育部门、旅游企业、旅游院校、行业协会、旅游人才交流和培训服务机构的作用，形成旅游人才培训的整体合力。要广泛调动旅游专家参与旅游教育培训的积极性，加强旅游专家库建设。

网络培训的时间、地点自由、选择课程，都很自由。这样培训方和学员都可节约成本。要实施旅游人才信息工程，充分运用现代化的信息手段推进网上课堂和远程教育，加大课件开发力度，丰富网上培训内容，提高网络培训质量和效果。

要进一步改革旅游教育培训的机制、内容和方法，提高教育培训的质量。 一是围绕产业结构、行业结构、职业结构的变化与调整，对教育培训的课程体系与内容进行改革，使旅游教育培训工作与河南省旅游发展战略相结合，与当年中国旅游主题相结合，与提升新乡市旅游业员工队伍整体素质的任务目标相结合，打造教育培训的精品品牌。二是实现旅游培训工作四创新，既理念创新、队伍建设创新、教学创新、管理创新。三是探索实行一些富有时代气息的培训方式和方法，如：改变内容单一的灌输式的教学方式为多媒体互动的教学方式，提高学员的学习兴趣。四是完善培训部门岗位责任制，建立竞争、流动、激励的用人制度和责权利相统一的内部运行机制，不断优化培训管理机制，确保教育培训的质量和人才培训计划落实，使教育培训既出人才，又出效益。

四、大力提高旅游主体人才的整体素质

旅游主体人才主要包括旅游行政管理人员、旅游企业管理人员和导游员。加强旅游业主体人才队伍建设，是提升旅游业核心竞争力的关键所在。

要加大对旅游业行政管理人员队伍建设力度，围绕建设一支高素质的专业化旅游行政管理队伍的目标，有计划地对新乡市各级旅游行政管理人员进行培训，提高他们依法行政、有效管理的能力。要积极选派旅游行政管理人员参加国家旅游局举办的旅游局局长培训班、国家旅游局委托举办的饭店总经理、部门经理及旅行社总经理、部门经理培训班；不定期选派地、市、县分管旅游的领导和旅游局局长到国内外考察培训；加强旅游行政管理人员职业道德和依法行政能力的培训，全面提高旅游业行政管理人员的政策水平和业务能力。要把各级旅游行政管理部门中层以上管理人员，通过选送上级部门在职或短期离职的培训使其具有深厚的旅游理论功底，又具旅游实践经验、富于开拓创新的管理者。

提高企业经营管理人员的素质，是旅游企业生存发展的关键因素。旅游行政部门要通过工商管理培训、旅游管理专业研究生班、国外旅游专业研修班等高层次的专业化训练，加快培养旅游企业职业经理人才；同时要积极创造条件，大力吸引其他行业高水平的经理人才更多地进入旅游企业，优化旅游企业经营管理人员的专业结构和知识结构，推动旅游企业经营管理水平的提高。针对目前新乡市旅游企业高层次高素质管理人员短缺的现状，新乡市旅游行政部门及旅游企业应积极培育职业经理人市场，建立和完善职业经理人制度，创造有利于职业经理人队伍发展的政策和社会环境，完善职业经理人的运行机制和培训制度，实施职业经理人工程。即：按照国际通行的职业经理人培养模式，制订“旅游企业职业经理人”标准和考核认证制度。围绕旅游职业经理人应具备的基本素质、基本业务能力和经营理念等分阶段确定近期、中期、远期培养目标，开展培训。重点推动旅游饭店、旅行社和景区职业经理人队伍建设。积极创造条件吸引其他行业的优秀职业经理人进入旅游业，打造一支既懂得国际通行规则，熟悉现代管理理念，又具有较强的专业知识、创新能力、文化沟通能力和国际竞争力的旅游职业经理人队伍。

导游员是旅游行业的窗口。要大力加强对导游员队伍政治思想、职业道德、政策法规、服务意识、导游技能的培训教育和导游工作实践的磨炼，提高导游队伍素质。要坚持实行先培训后上岗制度以及资格证书和学历文凭并重制度,改进和完善导游人员的资格准入制度，优化导游队伍结构。制定激励导游参与培训的有效措施,在培训中,应大力加强对导游员职业道德、政策法规、服务意识、服务理念、业务技能的培训。鼓励低学历的导游员积极参加大专(大本)的学历教育,以适应竞争和形势发展的需要，从总体上全面提升导游员队伍素质。要积极开展全市导游讲解员大赛，推出“全市十佳导游员”，表彰一批优秀和模范导游员；积极开展万名乡村游导游、“农家乐”服务人员的培训活动。抓紧改革完善导游等级制度，提高导游人员专业素质和能力，鼓励专业技术人员特别是离退休老专家、老教师从事导游工作。

参考文献：

第8篇：教育培训研究报告范文

（一）新任教师继续教育内容

1.职业教育课堂教学新理念和课堂教学能力

职业教育课堂教学新理念是指符合职业教育发展规律、符合职业教育学生特点和符合企业社会用人需求的教学新理念。第一，树立正确的学生观，不能千人一面，要重视受教育者的个性，而不是只注重受教育者的共性；第二，树立正确的教师观，死教书、教死书、教书死的“教书匠”型的教师不能适应高职教育教学发展的需要，教师需要做学习者、研究者、设计者和指导者；第三，树立正确的教学质量观，由重视传递知识技能转变为重视发展运用知识技能的能力。

2.职业导向的教学程序设计理论和实践课教学能力

职业导向的教学程序设计理论是指校内实践课教学程序设计需要以职业分析为依据，根据工作任务和工作过程选择教学内容，设计教学过程、学习过程和教学质量评价过程。教师不仅要懂得实践课教学程序设计的理论，还需要遵循这个理论并具备熟练掌握设计教学过程、监控和指导教学过程以及评价教学结果的能力。

3.行动导向的学习理论和指导学生学习的能力

行动导向的职业教育学习理论要求充分发挥学生的主体作用，倡导学生自主学习、主动学习和个性化学习的学习模式。行动导向学习理论对学生学习和教师教学提出了更高的要求，要求学生有机会自定学习目标、自主选择学习资源和学习方法、自觉评定自己的学习成绩。对教师而言，必须在研究教学方向、内容和方法，不断更新教学内容，开发新的教学案例的基础上，分析学生的共同特点和个别差异，有针对性地设计教学内容、教学方法以及教学过程和学生的学习过程。在行动导向的学习过程中，逐步提高指导学生学习的能力，不能仅停留在“教书匠”的教学角色上。

4.元认知理论和教学反思能力

元认知理论认为，计划和反思能力是一种智慧。教师的教学规划能力、设计能力和教学反思能力是教师的教学智慧，同时，教师在元认知理论指导下的教学活动和教学反思行为潜移默化地影响着学生，不仅有利于学生在学习过程中形成“制定学习计划—反思学习过程—总结学习收获—发现学习问题—改进学习方法—弥补学习差距”的元认知思维程序，还有利于学生掌握元认知智慧、形成元认知思维品质。

5.职业生涯规划理论和教师个人职业生涯规划能力

职业生涯规划是教师职业生涯发展的前提和基础。新任教师首先要有专业成长的意识和职业规划能力，有计划地确定发展目标，规划个人的职业发展阶段，激发自身职业成长的动力，这样才能不断提高自己的教育教学能力、专业实践能力，并逐渐成长为一个骨干型教师、双师型教师，甚至教学带头人，从而为高职教育发展作出更大、更有成效的贡献。

（二）骨干教师和中青年教师继续教育内容

骨干教师和中青年教师是职业教育的“改革者”和“研究者”，针对骨干教师继续教育内容的选择和设计，应考虑前沿性、职业性、实践性和创新性。具体内容包括：

1.职业教育课程理论和课程资源开发能力

职业教育是“跨界”的教育，从跨界的角度看，“校企合作、工学结合”的职业教育正是充分体现职业教育跨界本质的表述。跨界的职业教育课程理论指导教师应了解职业教育的规律，并遵循职业教育规律开发课程资源。职业教育课程理论的基本要求:一是校企合作办学必须关注现代企业与现代教育的融合；二是工学结合的人才培养必须关注工作规律与学习规律的融合；三是职业教育的发展必须关注职业与职业成长规律以及教育与教育认知规律的融合。

2.职业教育教学规律和编写新教材、改革教学方法的能力

职业教育的教学不同于普通教育，有职业教育自身的教育教学规律。教师在编写教材、设计教学和实施课堂教学的过程中，只有了解并遵循职业教育教学规律，才可能真正实现有效教学，提高职业教育教学质量。所以，教师首先需要学习和掌握职业教育教学规律，这是职业教育教学工作开展的前提条件。同时，教师还要遵循职业教育教学规律编写教材、改革课堂教学方法，提高课堂教学质量。

3.职工职业成长规律和指导学生职业生涯发展的能力

职业教育的培养目标是为企业和社会培养适合企业和社会需要的未来职工和社会公民。为了激发学生学习的动力，使学生成为适应企业和社会发展的人才，教师应熟悉和了解职工职业成长和职业发展规律，并深入浅出地告知学生，让学生对未来职业有一个明确的方向，从而激发学生学习的动力，提高学习的效率。这就要求教师充分了解企业职工的职业成长规律，不断提高指导学生企业实习、实践的能力，帮助学生设计和完成职业生涯规划。

4.教育科学研究方法和高职教育教学研究能力

发展中的现代职业教育需要大批掌握教育科学研究方法，具有教研、科研能力，并愿意为高职教育研究奉献时间和精力的教师。这对骨干教师和广大中青年高职院校教师提出了更高的要求，要求中青年教师学习和掌握高职教育研究方法，并在教学研究、高职教育研究中不断提高自己的教学研究能力和教育研究能力，不断丰富和发展高职教育理论，不断指导和促进高职教育实践，推动高职教育质量的提高。

二、高职院校教师多层次继续教育培训途径

（一）新任教师继续教育培训途径

1.自我教育

由于高职教育教师集中培训的内容很广泛，缺少对教师个人发展需求的针对性，因此，自我教育不失为高职院校教师的一种查漏补缺和自我提升的重要培训途径。学校和各级教育机构需要为教师自我教育提供条件和帮助，如必要的图书、音像资料、必要的网络平台、教师智能办公系统、校园精品课平台、特色专业建设平台等。

2.教师合作学习

教师合作小组学习和研究的内容是多角度、多类型的。首先是专业理论学习和研究，与同事共同阅读专业理论材料，共同探讨其中的疑问和难点；其次是课堂教学方法研究，通过互相听课、评课的方式，指出问题，提出改进意见，共同发展进步；再次是关于教学过程和学生学习过程设计的探讨。此外，还包括学生评价的设计和对课堂教学反思的交流等。教师合作小组学习的形式可以是随机探讨、共同研究、听课评课、老教师的“传帮带”、校内外课改专家指导等。

3.各类教学能力竞赛

教学能力竞赛的类型是多种多样的。从层次上看，教学能力竞赛包括本系本专业内部竞赛、校级比赛、省级比赛、国家级竞赛甚至国际大赛；从内容上说，教学能力竞赛分为青年教师课堂教学基本功大赛、校内实训课教学基本功大赛、教学课件比赛、微课教学比赛、网络教学基本功大赛以及指导学生参加各类学生技能大赛等。

4.微课教学技能训练

微课教学技能训练是指教师利用5-10分钟时间，单独训练和熟练运用一种教学技能，比如，导入技能、提问技能、设计情景技能、讲解概念原理的技能、结课的技能、组织教学的技能等。这是新教师教学技能入门的高效的培训途径。

（二）骨干教师和中青年教师继续教育培训途径

1.基于特色专业建设和课程开发的骨干教师校本培训途径

地方高职院校要办出特色，首先应建设一个或几个适合地方经济和社会发展需要的特色专业。中青年教师在参与特色专业建设的过程中，应更加了解企业的用人需求、工作任务和工作过程规律，进一步明确特色专业的培养目标、培养模式，明确课程开发和课程实施的目标和方向，明确职业教育的发展方向，提升教师自身的素质和能力，为进一步提高职业教育质量储备优良师资、奠定坚实基础。

2.依托校企合作项目的高职教师“双向能力”校本培训途径

依托校企合作项目的校本培训主要指高职院校教师在校企合作的校内实训基地参加职业技能培训，提高实践能力和企业服务能力。这种培训分定期和不定期两种方式，时间自由，培训便利，教师不出校门就可以参加专业实践能力培训。

3.基于高职教育科研项目的中青年教师校本培训途径

科研能力是高职院校教师特别是骨干教师必备的素质和能力之一。基于高职教育科研项目的中青年教师校本培训途径主要有：第一，专家培训与教育教学研究相结合；第二，课题项目与培训研究相结合，课题项目交流可以改变过去单向传授的培训方式，调动教师研究的积极性和自主性；第三，现场诊断，现场培训。特别是对于横向合作课题，企业科研人员与院校课题参与者相互合作，实地考察，理性分析，面对面交流，不仅有利于提高课题的针对性和实效性，同时更有利于培养教师发现问题、分析问题和研究问题的能力，进一步推动教师自身科研能力和科研成效的提高。

4.国家职业教育培训基地培训途径

第9篇：教育培训研究报告范文

关键词：回流；推拉模型；教育培训

中图分类号：F323.6文献标识码：A文章编号：1003-4161(2009)01-0109-03

上世纪80年代以来，“民工潮”成为一种引起广泛关注的社会现象。目前，我国已有1.4亿农村劳动力转移到城市，农村劳动力由农村向城市的转移，一方面为工业化发展提供了充足的劳动力，促进了我国工业化发展和城镇化水平的提高，另一方面，也为农民寻找到了一条新的就业渠道，提高了农民收入，为缩小收入的城乡差距和区域差距作出了巨大贡献。但上世纪90年代中期以来，我国农村劳动力流动又出现了一个新的动向――回流，并且近年来回流规模有逐步扩大的趋势。虽然有学者的研究表明，部分回流的农村外出劳动力依靠在家乡创业，对家乡经济发展起到了一定的积极作用（林斐，2004），但大量的实证结果也表明，回流的农村劳动力中创业的比例是极低的（白南生等，2002；王西玉等，2003），在回流的农村外出劳动力中，以被动回流为主，整体上来说，大量农村外出劳动力的回流不利于我国城镇化水平提高和工业化发展。

农村外出劳动力的回流，就其主要原因来讲，来自于农村外出劳动力自身素质与城市用工部门对劳动力素质要求的矛盾，如用工部门对于青壮年工人和技术工人的大量需求与农村外出劳动力普遍的低素质之间的矛盾等，这也是造成我国部分省区出现“民工荒”的主要原因和本质。而要实现我国全面建设小康社会的目标，其中必须完成的任务就包括农村劳动力的转移，因此，我们必须对农村外出劳动力回流的原因进行深层次剖析，并有针对性地提出有效的解决办法。

本文结合农村外出劳动力回流的推拉模型对其回流原因进行分析，认为在城市和农村相关推、拉力稳定的情况下，农村外出劳动力自身素质低下是造成其回流的主要原因。为了提高农村外出劳动力的自身素质，使其能够满足城市用工部门的要求，就必须加强教育培训。

1.农村外出劳动力回流的推拉模型

推拉模型是解释农村劳动力流动的经典模型，由雷文斯坦(E•G•Ravenstein)、博格(D•J•Burge)提出，并由埃弗雷特•李(E•S•Lee)对其进行了扩展和补充。推拉模型认为农村劳动力流动是由原住地和流入地的拉力和推力以及第三因素――中间障碍因素（主要包括距离远近、物质障碍、语言文化的差异，以及移民本人对于以上这些因素的价值判断等）共同作用造成的。我们认为，推拉模型也可以用来解释我国农村外出劳动力的回流现象，本文将对传统的推拉模型进行改造，对我国农村外出劳动力回流现象做出解释。

本文认为城市和农村中都存在影响农村外出劳动力回流决策的推力和拉力，同时将传统推拉模型中关于中间障碍因素的论述改造成为影响农村外出劳动力做出回流决策的自身因素。自身因素主要包括两个方面：农村外出劳动力的自身心理因素及其自身能力因素。心理因素主要包括：农村外出劳动力对故乡、家庭的依赖、眷恋等恋乡心理，本文假定这种因素与其年龄成正相关，农村外出劳动力年龄越大，这种心理上的依赖和眷恋就越有可能造成其作出回流的决策；农村外出劳动力对在家乡建功立业的渴望，对我国农村地区来说，家庭成员在家乡创业致富能够使家庭直接分享其成果，并能够提高家庭在所在社区的地位和威望，这种渴望也构成农村外出劳动力作出回流决策的原因。自身能力因素主要是指农村外出劳动力自身的思想、文化和技能素质, 农村外出劳动力流入城市后，通过城市的工作经历，可以在一定程度上改变原有的小农意识，接受新的思想观念，拥有一定的相关资源，并可以使其自身素质和技能得到提高，也意味着其人力资本得到提升，本文认为这种因素对农村外出劳动力是否作出回流决策的影响呈倒“U”型关系，即在未完全达到城市用工部门对其素质和技能的要求以前，随着外出农村劳动力自身素质和技能的提高，他们在回流后获得更高收入的可能性越大，则其越有可能作出回流的决策，而在其素质和技能达到城市用工部门的要求以后，他们本身素质和技能的继续提高使他们更为适应城市的工作和生活，而城市相对于农村的种种优越条件会促使他们留在城市工作，作出定居城市的决策。

1.1 放模型假设

除上述假设外，本文仍然采用经典的推拉模型的相关假设：假设农村外出劳动力是理性经济人，他们做出定居城市或是回流的决策是经过理性选择的，符合其收益最大化的要求；假设农村外出劳动力对目前所在城市及回流的故乡的资讯有相当程度的了解。

1.2 模型构建

我们认为农村外出劳动力是否作出回流决策是城市与农村的相关推力和拉力及其自身因素三方面共同作用的结果。假设城市的推力和拉力分别用Ut和Ul表示，农村的推力和拉力用Rt和Rl表示，而农村外出劳动力的心理因素以PS表示，自身能力因素以CA表示，并以农村外出劳动力自身能力是否达到城市要求为临界点，如果将农村外出劳动力自身能力因素的临界点定义为k，临界点前代表农村外出劳动力自身能力因素还未达到城市要求，这是促使他们作出回流决策的因素，相反，临界点后则表示农村外出劳动力可以通过自身实力留在城市工作，因此是阻止其做出回流决策的因素。农村外出劳动力是否做出回流决策是根据其自身收益最大化原则所决定的，其自身最大化的收益应是在考虑以上因素合力的结果，因此：

MaxR=f(S),S0

其中S表示以上所有因素的合力，是所有有利于影响农村外出劳动力做出回流决策的因素与阻止其做出回流决策因素的差。由于农村外出劳动力自身能力因素CA在其临界点前后对其是否做出回流决策的影响是相反的，因此，S应该表示为：

S=(Ut+Rl)-(Ul+Ut)+PS+CACAk

(Ut+Rl)-(Ul+Ut)+PS-CACA>k

因此：

MaxR= f［(Ut+Rl)-(Ul+Ut)+PS+CA］CAk

f［(Ut+Rl)-(Ul+Ut)+PS-CA］CA>k

因为，所有有利于影响农村外出劳动力做出回流决策的因素与阻止其做出回流决策因素的差大于等于零，劳动力才会做出回流决策，则当农村外出劳动力自身能力素质因素达到城市对其要求以前，即k点之前，要满足S0，则：(Ut+Rl)-(Ul+Ut)+PS+CA0 ；k点之后，要满足S0，则：(Ut+Rl)-(Ul+Ut)+PS-CA0。则对不等式进行变形后可知，满足S0，即：

(Ut+Rl)+PS+CA(Ul+Rt)CAk

(Ut+Rl)+PS(Ul+Rt)+CACA>k

其中，不等式左边为有利于农村外出劳动力做出回流决策的因素，右边为阻止其做出回流决策的因素，当这种有利因素超过（至少等于）阻碍因素时,农村外出劳动力会做出回流决策(其中当这种有利因素和其阻止因素相等时为农村外出劳动力回流决策的均衡点)。而且通过上式可以发现，农村外出劳动力在所有的城市和农村的推力、拉力及其自身心理因素不变的情况下，对其做出回流决策最重要的影响因素为其自身能力因素，即其通过城市工作掌握的技能、知识、新的思想观念、相关资源等等，如果其自身能力达不到所在城市的要求，则该因素会促使其做出回流决策，而如果其自身能力达到或超出所在城市的要求，则该因素不利于其做出回流决策。进一步分析可知，如果农村外出劳动力自身能力因素处于点之前时，其回流决策的做出很大部分原因是由于其自身能力素质达不到城市要求，或者他们的城市工作经历并没有给他们在自身能力方面带来很大的提升，因此，这部分农村外出劳动力回流相当大的部分属于被动回流；而当农村外出劳动力自身能力因素超出临界点，则证明其城市工作经历使其自身能力得到很大提升，他们已经能够适应城市工作对他们的要求，这时候，这部分群体继续做出回流决策很大程度上应该归属于主动回流。

2．农村外出劳动力教育培训――内源、外生的共有需求

依据推拉模型，农村外出劳动力自身能力素质与其是否做出回流决策有着重要的关联性，但其自身能力素质对回流决策的影响存在一个临界点，临界点前后对其回流决策的影响是不同的。而在现实中，农村外出劳动力在城市从事的多是非正式部门工作，对其技能培养、资本积累并无太大帮助，可以推测，我国目前农村外出劳动力回流多属被动回流。这种回流不仅意味着农村外出劳动力自己对“进城”的放弃,某种程度上也意味着他们是被产业升级、技术发展和素质提高的浪潮淘汰了，而在他们退出之后,高素质的、能满足现实需求的农村劳动力尚未及时补上,从而成为当前“民工荒”现象出现的主要原因（许小青等，2005）。

提高农村外出劳动力的自身素质不仅有利于其向城市的转移，提高其收入，同时更是我国城市化、工业化发展的必然要求，是一个内源、外生的共有需求。

2.1 农村外出劳动力教育培训的内源需求

农村劳动力外出务工时普遍具有较高的收益预期，这是其流入城市的主要动力，而据中国社会科学院的《农民工最新生存状况研究报告》显示，农民工平均受教育时间为8.7年，初中以下文化程度的比重高达80.5%，农村外出劳动力素质较低的现实使他们大多只能从事竞争激烈、工资低廉的初级劳动，这就造成了农村劳动力外出时的美好憧憬与残酷的现实之间的矛盾。一般而言，较高的人力资本会带来较高的收益，受教育程度和教育的适用性与劳动者收入之间呈现较明显的正相关关系，出于提高在城市工作收入的目的，农村劳动力会形成继续接受教育培训，提高自身素质的原始动力。

而据国家统计局公布的一项调查显示：半数以上的农村外出劳动力希望定居城市。可见，收入因素并不是农村劳动力流入城市的唯一决定因素，农村劳动力进城务工的一个非常重要的原因是希望借此完成由“农村人”向“城里人”的转变，这一转变的前提之一就是农村劳动力自身素质的提高，使其自身素质符合城市用工部门对职工素质的要求，能够适应城市工作和生活，而依据推拉模型可以看出，大多数农村外出劳动力由于自身素质的低下，无法实现定居城市的愿望，被迫回流，因此，农村劳动力为了实现定居城市目标，也会催生出接受教育培训，提高自身素质的需求。

2.2 农村外出劳动力教育培训的外生需求

对农村外出劳动力进行教育培训是我国城市化、工业化发展的必然要求。我国城市化的快速推进需要大量的农村劳动力转入城市，但随着我国工业化发展阶段逐步由中期向后期发展，城市用工部门在吸纳劳动力时，对其素质要求也越来越高，而现实中，涌入城市的农村劳动力大多是低素质的，这一矛盾的存在不但使大量农村外出劳动力无法被城市用工部门所吸纳，同时城市工业化发展所需的高素质劳动者也没有得到满足，这将会给我国工业化的进程造成阻碍，最终也必然会影响到城市化目标的实现。为了使我国工业化发展有足够的高素质劳动力保障，早日实现工业化和城市化，对农村外出劳动力进行教育培训是必不可少的措施之一。

3.农村外出劳动力教育培训的模式选择

早在上世纪90年代，我国就已开始了农村外出劳动力教育培训工作，但真正在全国范围内开展对农村外出劳动力的教育培训却是在最近几年才开始的。从现状来看，目前我国的农村外出劳动力教育培训一般采取农村劳动力输出地培训为主的模式，内容主要以引导性培训和一般性职业技能培训为主。但从现实来看，这一模式普遍存在着教育质量不高，效益不明显的问题，对此，国内不少学者认为以输出地作为农村劳动力接受教育培训的主要来源存在许多短板，如有学者认为：农村劳动力的输出地大多是人口多、经济欠发达的地区，发展基础较差，思想观念和教育水平落后于经济发达的农村劳动力输入地区，同时，输出地对输入地的劳动力需求信息掌握不充分，这是造成输出地教育培训模式存在先天不足（杨兆山等，2007）。要增进农村外出劳动力教育培训的质量必须对原有模式进行改造。

构建以输入地为主，输出地为辅，相辅相成的农村外出劳动力教育模式是解决其教育培训低效率和低质量的有效解决办法。与输出地相比，输入地是农村外出劳动力的接受地区，对于农村劳动力需求数量，技能素质要求的信息掌握更为充分，可以有针对性地对其进行教育培训。输入地大多为经济发展水平较高的地区，有能力对农村外出劳动力的教育培训成本进行支付，同时，作为农村外出劳动力输入的受惠者，输入地理应成为农村外出劳动力教育培训成本的负担者。

从现实考虑，这一模式应包括部分内容：（1）输入地的教育培训主要以职业技能培训为主，特别要注重农村外出劳动力在就业后的职业技能素质的提升，按照输入地对劳动力的需求，有针对性地提高劳动力的专业技能。同时，输入地的教育培训还要注意到农村外出劳动力思想、心理和政治等各方面素质的全面提高，为其早日实现农村向城市的转变提供良好的条件。

（2）输出地的教育培训主要以引导性培训为主，主要完成农村外出劳动力输出前的准备工作，避免农村劳动力的盲目无序流动，同时辅之以必要的一般性技能培训。为农村外出劳动力日后职业技能素质的进一步提高打下基础。

（3）在成本分担上贯彻政府投入和用工部门承担为主，农村劳动力负担为辅或免费的教育培训原则。这样不但照顾了弱势群体的利益，同时也贯彻了“谁投资，谁受益”的原则，避免以往教育培训模式中用工部门作为受益者却无成本分摊的缺陷。

4.小结

通过农村外出劳动力回流决策的推拉模型可以得出：由于我国进城务工的农村劳动力普遍素质较差，从长期看，农村外出劳动力的自身素质如没有相当程度提高，则其大都不能适应城市用工部门对劳动力素质的要求，因此，定居城市的愿望几乎只能成为幻想，这不但不利于农村劳动力收入的进一步提高，同时也无法为我国工业化和城镇化发展提高可持续的高素质劳动力。为此，必须集合国家、用工部门和其他社会部门的力量，加大对农村外出劳动力的教育培训，提高他们职业技能、文化水平、心理等各方面素质，为我国工业化和城镇化的深入发展提供可靠人力资源保障。

参考文献：

［1］林斐.对90年代回流劳动力创业行为的实证研究［J］.人口与经济，2004.

［2］白南生,何宇鹏.回乡还是外出？――安徽四川两省农村外出劳动力回流研究［J］.政治学研究，2002.

［3］王西玉,崔传义,赵阳.打工与回乡：就业转变和农村发展――关于部分进城民工回乡创业的研究［J］.管理世界，2003.

［4］许小青,柳建华.关于农民工教育培训问题的研究［J］.求实，2005.

［5］杨兆山,张海波.构建以输入地区在职教育为主的农民工教育模式［J］.东北师大学报（哲学社会科学版），2007.