人力资源年度分析报告精选(九篇)

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第1篇：人力资源年度分析报告范文

春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的20xx年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。

人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为20xx年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对20xx年的工作简要总结如下：

20xx年工作总结

一、部门工作手册及岗位职责的管理

20xx年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。

二、员工档案资料的管理

建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。

三、人员异动工作分析及管理

第2篇：人力资源年度分析报告范文

一、2020 年工作完成情况：

（一）人力资源管理重点完成的工作内容；

1、集团化管理人力资源信息的整理与系统录入：

年初根据集团公司管理要求，完成人力资源系统的安装与应用，参与相关人力资源在线培训，按照要求完成系统的信息录入，便捷高效的掌握版块人力资源数据。

目前在职人员库信息变动情况，定期更新完善系统。

2、招聘管理：

根据公司各业务部门招聘需求完成招聘11人，组织面试与人员培训，确保人岗匹配。按照要求办理相关离职手续，配合入离职员工办理社保转移手续。

现有人员情况：2020年期初数100人，期末数87人，其中离职24人（实业18人，物业6人），新招聘11人（实业5人，物业6人），较上一年人员减少13人。

3、劳动关系管理：

截止2020年底已签订劳动合同为40人（实业33人，物业7人），劳务合同47人（实业19人，物业28人），2020年完成劳务合同续签47人。

4、绩效考核与薪酬发放：

本年度根据公司绩效管理制度与薪酬管理制度，按照时间节点与管理要求，完成本年度的绩效考核薪酬发放。

5、培训管理

2020年实施集团化管理后，组织公司相关部门前往集团公司，与各业务对接部门进行交流学习，了解沟通相关业务对接流程，与具体的实施细节，提高工作效率与工作沟通。

2020年4月23日，组织合同管理、工程项目等相关业务部门人员前往运城市华兆东南集团参观学习，针对工程建设现场管理、绩效考核管理、工程档案管理、招投标、预结算等业务进行交流学习。

5、制度完善

完善公司《绩效管理制度》，对绩效考核指标进行重点工作、日常工作的分值比重划分，要求指标内容量化，不能量化的以工作任务为导向确认指标，进行定量与定向考评，对岗位月度绩效评价表单进行完善并下发实施。

根据集团公司下发的《考勤管理制度》，完善**实业《考勤管理制度》，将相关规定与要求明细化，规范纪律，强化管理。

6、社保缴纳：

实业公司社保缴纳（34人）234985.43元，疫情减免327557.14元，物业公司社保缴纳（7人）55967.76元，疫情减免67776.42。雇主责任险缴纳（27人）7521元。

7、计划管理：

根据集团公司管理要求，配合合同管理部组织NC供应链系统的应用于培训，收集汇总相关资料（物资采购审批流程、物资明细、人员名单等），协助相关部门完成系统的安装与前期调试工作。

配合计划管理实施集团公司全面计划管理，每月按时收集**各版块各部门月度计划并上报集团公司，定期反馈计划执行情况，上报公司领导，对全面计划管理进行过程监督与管理。

（二）工作中存在的问题；

1、员工培训力度不够

根据公司的业务变化情况，针对相关专业部门及人员，未及时制定相关的培训计划，年度培训次数较少，给各相关专业岗位人员提供，学习提升的机会较少。

2、安全管理及操作意识淡漠

今年5月份的安全触电事故中，反映出作为职能管理部门，缺少日常安全宣传和对员工日常工作流程及操作标准的监督与规范。

3、绩效考核量化模糊

绩效管理考核中，指标量化模糊，因缺少年度目标值，不能进行月度分解，月度量化指标确实，本年度绩效考核主要以定向评价为主。

（三）需要解决的问题及改进的地方。

1、确定公司年度任务目标，在实行全面计划和预算管理的过程中，进行绩效管理。

2、人力资源管理专业化提升，减员增效，提高人均收入及创收。

3、加强各兄弟单位间的沟通联系，搭建好桥梁，强化企业文化，增强员工凝聚力。

二、2021 年计划完成的工作：

1、人力资源管理：实施数据化人力资源管理，进行人力资源成本分析，提高人均收入，降低人力成本，提高管理效益，按集团公司要求完成年度任务。

2、绩效管理：根据公司21年度任务目标，结合岗位职责确定各部门各岗位绩效考核指标，以考核为辅管理为主，激励员工，增加企业收益。

3、制度完善：组织相关部门，完善相关制度。

4、培训管理：针对21年度公司发展及重点培养部门或人员，制度年度培训计划，按照培训要求，完成培训任务，完成员工专业技能提升。

5、企业文化提升：做好员工关怀，维护企业与员工的关系。

三、具体工作措施：

（一）绩效管理：

1、绩效指标确定：

根据集团公司确定的年度经营目标，实业公司及板块组织各相关部门对年度任务目标进行任务分配及目标分解，目标分解至季度与月度。

根据月度任务目标提取关键绩效考核指标，相关业务部门进行量化考核，各职能部门按照任务要求及岗位职责进行定量与定向考核评价。

2、根据各部门业务分工完善相关岗位说明书；时间节点：2021年1月10日前；

3、结合公司年度和各部门的年度考核指标，完善评价体系，并组织实施，时间节点是2021年1月底前；

（二）绩效评价：

1、成立评价小组，明确评价主体（评价人和被评价人），制定绩效评价与考核办法，时间节点是2021年1月底前；

2、组织实施评价与考核；并进行信息收集与管理；时间是2021年每个月月底前；

（三）绩效收尾（结果反馈）：

1、出具绩效考核分析报告（2021年每个月10号前对上个月执行情况进行分析）；

2、针对绩效管理存在的问题进行解决，并提出意见或建议。

（四）培训管理

1、根据确定的年度经营任务目标，向各部门下发培训需求表单，制定培训计划，并组织实施。

第3篇：人力资源年度分析报告范文

人力资源管理员需要负责人事管理的日常工作，按规定完成员工的入职、离职、易岗、请假等手续的办理。负责新入职员工的培训、管理、考核工作。以下是小编精心收集整理的人力资源管理员，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

人力资源管理员工作职责11.负责公司人力资源规划;

2.负责招聘与配置，员工关系管理;

3.负责薪酬管理工作;

4.负责制定公司培训计划、流程，组织实施员工各类培训。

人力资源管理员工作职责21　、行政管理工作

1.1、日常办公事务管理：包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结以及奖励惩罚等方面的管理工作;

1.2、办公物品管理：包括办公物品的发放、使用、保管及采购以及相应制度的制定;

1.3、文书资料管理：包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理;会议管理包括会前准备、会中服务、会后工作;

2、　日常事务性工作

2.1、掌握公司整体运行情况，及时传达领导的各项工作安排，协调沟通各部门工作，听取和反馈各方面的意见和建议，当好领导的参谋和助手。

2.2、负责制定公司长期规划的草拟制定，每年撰写年度工作计划、总结，制定、编写公司的各项规章制度;

2.3、负责公司各项管理工作，督导指导本部门人员完成公司对外公关、宣传、外宾接待、文秘、文档管理等日常事务性工作。

2.4、组织策划公司重要行政工作会议和大型会议接待活动，落实会务筹备。

协助领导开展调查研究，提出合理意见或建议，当好领导的参谋助手。

2.5、负责属地政府、社区、友邻单位、共建单位、本系统各级领导、传播媒体及相关社会团体之间公共关系的协调，定期与相关单位团体进行沟通座谈。

2.6、负责上级领导交办的其他各项临时性工作，重大事项及时向上级领导请示汇报;

人力资源管理员工作职责31.在公司人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目标;

2.负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;

3.负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜;

4.负责组织编写各部门职位说明书;

5.定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告;

6.根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施;

7.协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系;

8.协助推动公司理念及企业文化的形成;

9.协助制定公司人力资源整体战略规划;

10.负责部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作，公司安排的其他工作。

人力资源管理员工作职责41、负责社保公积金的缴纳、政策收集、个税缴纳工作。

2、负责招聘信息的、简历筛选、预约面试及候选人资料整理等工作。

3、负责处理员工日常关系，协助处理员工劳动纠纷、劳资协调等事宜。

4、协助办理员工入职、离职等相关手续。

5、负责接听电话，公司来访接待工作。

6、负责公司日常行政工作。

7、完成上级交办的其他工作。

人力资源管理员工作职责51.协助部门经理建立员工沟通渠道，定期收集信息，为公司激励机制、福利保障制度、薪酬制度和劳动安全保护措施的完善提供依据。

2.协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作。

3.草拟公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘、配置、选拔工作。

4.完成公司领导、部门领导交办的其他工作。

人力资源管理员工作职责61.负责测试安排体系建设和应用,实验室各实验室产能的规划和负荷分析;

3.组织合同订单评审,确认测试设备排期;

4.对测试进度异常处理和协调,设备运行情况分析与各部门相关事项的沟通;

5.负责对测试订单交付保障、设备利用率的统计。

6.上级领导交代的一些相关事宜;

人力资源管理员工作职责71、负责学院教学资源管理部的项目管理;

2、负责学校实验室技术管理工作;

3、负责学校多媒体技术管理工作;

4、负责办公电子设备的维护;

5、负责其他教学资源的监管;

6、负责应用型实训中心的归口管理;

第4篇：人力资源年度分析报告范文

(餐厅管理组及员工)

1.目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。

3.月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

如图所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa员工为1～3%

aa员工为4～9%；

a员工为80～90%；

b员工为4～6%；

c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

4.2.3分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

考核内容

岗位职责

工作态度

工作能力

成本意识

总分

附加项

月度考核

10

40

30

20

100

±10

备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

餐厅经理/主管:

考核内容

岗位职责

工作目标

工作态度

工作能力

成本意识

总分

附加项

月度考核

10

40

20

20

10

100

±10

备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

4.3考核权限

4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4.4考核结果的计算

4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4.1考核结果的应用

4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.2浮动奖金的发放标准

4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者，按相关管理制度执行。

4.3考核结果的分析

4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

4.4考核结果的反馈和投诉

4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

5.附表

附表一：考核权限

受评人

第一考核人（直接上司）

第二考核人

员工、资深员工

副经理/副主管（部长/领班）

餐厅经理/主管

部长/领班，副经理/副主管

餐厅经理/主管

区域经理/区域主管

餐厅经理/主管

区域经理/区域主管

营运部经理（副）

附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系

等级

aaa

aa

a

b

c

所占比例

1%~3%

4%~9%

80%-90%

4%~6%

1%~2%

浮动奖金

130%

110%

100%

50%

50%

6.操作流程

6.1月度考评流程：

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

第5篇：人力资源年度分析报告范文

一、勤奋敬业，以德服人

在工作作风上，本人一贯坚持对自己高标准严要求，脚踏实地，勤奋敬业，认真细致，勤于思考，尽心尽责，主动、积极地做好每一项工作，认真履行岗位职责。本人时常告诫自己要以德服人，以身作则，并在实际工作中努力实践着这一思想，注重自己的一言一行，公正、客观，一切从院大局出发，不谋私利，不图己便，廉洁自律，做到自重、自省、自警和自励。

二、加强学习，提高自身业务能力

人力资源部工作任务多、责任重，专业性强、政策性强。本人出身于路桥专业，更是倍感压力巨大。面对各种困难和挑战，本人积极应对，变压力为动力，在繁重的工作压力之下，坚持不断学习，提升自己的管理水平和综合素质，除了积极参加院的各类管理培训，还利用业余时间不断学习和更新知识，经常在业余时间学习人力资源管理专业知识，同时，经过三年的艰辛努力，在2005年11月底，本人已顺利完成了MBA学位论文答辩，并获得优秀的好成绩。三年MBA的学习让我体会了在职学习的艰苦，更多的是体验了学习新知识、拓展新思维、挑战新困难和结交新朋友的快乐。工商管理硕士学位的获得也将为本人今后的工作奠定良好的理论基础。

三、加强部门内部管理，提高部门执行力

一年来，本人不断探索部门内部新的管理方式，以提高部门和员工的执行力。例如通过“专题交流会”给部门员工提供相互学习的平台；通过“计划——执行——检查”跟踪制度提高员工的计划和执行能力；坚持每周与每位员工至少做一次绩效沟通；通过“流程细化”规范各项内部工作程序；注重充分发挥员工的自身特长，较好地处理“授权与控制”的关系，充分调动每位员工的积极性。

四、坚持持续改进，不断创新，确保高效率、高质量完成各项工作

本人能一贯坚持持续改进的思想，坚信“没有最好，只有更好”，在各项工作中积极拓展新思维，不断改进工作方法，改善工作流程，提高工作效率和质量。如2005年的新员工培训、生产经营会上的人工成本分析报告、拓展用工渠道开展人才租赁服务等。

五、认真负责，出色地组织完成人力资源管理的各项工作

2005年，人力资源部的工作非常繁重，本人带领部门内全体员工，主动加班加点，出色地组织完成了各项工作：，

1、克服工作量大，工作时间短的困难，出色地组织完成了2004年新华信人力资源管理咨询成果的审核、整理、细化和工作。经过周密组织、细致审核，先后组织了新的《部门职责》、《岗位说明书》、《管理流程汇编》，建立了新的绩效（考核）管理体系和薪酬福利管理体系，使我院人力资源管理水平迈上了一个新台阶。

2、成功地组织完成了2005年中层干部聘期期满考核及组织结构部分调整和人员上岗工作。科学、公正、全面的中层干部聘期期满考核及新的中层干部聘用上岗工作的圆满完成，巩固了我院中层管理队伍力量，为我院整体管理水平的提升提供了保证；新的组织结构设置和岗位调整，明确了各级人员的责、权、利；新的技术人员分级制度的顺利实施，为我院员工了创造了良好的职业发展路径和平台。

3、加大力度做好院培训工作，进一步完善院的培训体系，拓展培训渠道，提高培训效果。2005年我部通过与鹰击长空管理顾问公司等外部培训机构合作，拓展管理培训渠道，提高培训针对性和效果；成功地举行了“中层干部管理”和“项目管理”等大型内训，开辟了我院培训组织的新模式；创造性地组织了“2005年新员工入职培训”，得到了广泛好评；通过组织专业技术人员出国、出省考察，拓展员工视野，学习先进经验。2005年我院培训工作取得了突破性进展，全年共有300多人次参加各种类型的培训，共有27人出国考察以及近20余人次出省考察。

4、认真组织做好人才引进工作。根据院战略发展需要，全年有针对性地引进了各类人才28人，在人才引进工作中，人力资源部精挑细选，严把质量关，确保满足招聘需求，使员工队伍进一步充实、壮大，人才结构更加合理。

第6篇：人力资源年度分析报告范文

尊敬的各位领导，各位评委，同事们，大家好！

非常感谢各位领导给我这次演讲的机会，我叫，现从事的工作岗位是支撑共享中心监控分析专业工程师，拟竞聘的岗位是人力资源部员工职业发展业务主办岗位，我的竞聘演讲报告分成六部分：自我简介、工作业绩及自我评价、对竞争岗位的认识及业绩承诺、本人的条件及优势、今后的工作设想、竞岗成功与否的态度。

第一部分自我简介

我于2002年毕业于西安科技学院，本科学历。同年8月份应聘到我公司数据事业部从事网络维护工作。

2003年4月由于工作需要转调到支撑共享中心帐务班负责计费采集分析工作，直至今日。

第二部分工作业绩、自我评价

2004年1月至今这一年半的时间对我来说是繁忙的也是充实的，在这段时间里我经历了通信公司计费方式的重大变革，在计费改造的过程中通过自己的努力和付出取得了不错的成绩。以下是我在这段时间所取得的工作业绩：

1、2004年1月为配合省公司实现联机采集计费的前期工作，我担负起了新计费程序的升级，在升级过程中克服种种测试环境所带来的困难完成了新老计费系统的对帐工作，顺利地实现了新计费程序的升级，保证了计费的准确性。

2、2004年2月至9月我担负起了长途联机采集数据与脱机数据的对帐工作，在对帐过程中不断发现联机采集程序的漏洞以及交换机上所出现的特殊情况，并针对所出现的问题汇总分析提出合理化建议，于2004年9月份完成了长途联机数据与脱机数据的对帐工作，实现了计费方式由脱机到联采的重大变革。

3、2005年3月由于公司收入持续下降，为分析收入下降原因我主动担负起了对公司各项业务收入的统计分析工作，并且每天生成分析报告供公司各级领导分析市场参考使用,为领导针对瞬息变化的市场做出相应的决策提供了有利的支撑。

4、2005年5月为实现济南公司号码资源的扩容，我中心对计费用户资料进行了升位工作，在升位工作中我参与了对号码升位方案的讨论与制定，并具体实施了方案，完成了号码升位后的稽核，确保了用户资料的准确性。

5、2005年7月省公司决定实施自然月改造，在历时四十天的自然月改造过程中，我参与了省公司自然月改造方案的制定与讨论，并反复进行的改造方案的测试，发现问题总结问题于2005年8月5日顺利地完成了自然月的改造。

可以说，这一年半的工作是辛苦与快乐并存，我为我在这段时间内所取得的成绩感到骄傲。在这段工作经历中，锻炼了我认真仔细的工作态度、同时也加深了我对工作内涵的理解，让我学会了如何高效率、高质量的完成自己所担负的工作。

第三部分对竞争岗位的认识及业绩承诺

以下是我对人力资源部员工职业发展业务主办岗位的认识：

本岗位是企业为制定和实施员工职业生涯开发与管理而设立的岗位，其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略，对有潜力的人员进行定位，为这些人员设定合理的阶段性目标，使人员明确需要提高和补足的能力，对其发展道路进行观测和监督，并根据员工发展的意愿进行专业培训。因此，我认为要胜任此岗位必须对企业的发展具有认知和预见能力，能够根据现实情况结合企业发展的趋势为员工做出合理的职业发展目标。

如果我能够竞争上本岗位，我将作以下承诺：

按照人力资源部员工职业发展业务主办岗位的工作职责做好本职工作，尽最大努力完成公司下达的任务指标。

第四部分本人的条件及优势

1.深厚的专业知识、较高的业务理论水平。近几年我维护过公司最主要的两大业务系统：计费和收费系统。这样的经历使我对公司的产品管理、流程管理、收入管理、收入分析等各个方面有了充分的了解和认知。

2.丰富的工作经验、较强的工作适应能力。3年的时间，让我积累了丰富的工作经验。同时也让我走过了从监控、维护、分析、稽核4种不同工作角色的变换，每次我都能用很短的时间完成角色的转变，并能高效、高质量的完成自己的工作。

3.清醒的头脑、工作充满激情。近几年的锻炼，使我在工作中始终保持清醒的头脑、平稳的心态；同时工作中，我也充满了激情，把每一项工作都当成自己的作品，努力做到最完美。

第7篇：人力资源年度分析报告范文

深圳特区报讯（记者 张苹）2010年度我市专业技术资格评审下月启动，各高、中（初）级专业技术资格评审委员会受理材料的时间为2010年8月16日至9月24日。报省属评委会参评的，除省高级会计师、高级统计师资格另文通知外，其余系列（专业）受理材料截止时间为2010年9月15日。

各评审委员会可从10月份开始开展评审活动，原则上要于2010年12月15日前完成评审工作，12月30日前完成公示并将通过评审的人员材料送市人力资源和社会保障局审批发证。

新增条件：必须提交半年以上的社保凭证原件

2010年专业技术资格申报评审，继续执行1998年以来我省颁布的高、中级专业技术资格条件。对企业专业技术人员申报工程类中级职称评审的，其论文可不公开发表，但须提交两篇以上的专项技术分析报告。

从今年开始，申报人提交申报材料时，一并提交在现工作单位连续缴交半年以上的社保凭证原件，并由社保部门加注业务专用章，复印件一律无效。缴交社保单位与申报单位不一致的或不连续的不得申报。这个政策的初衷主要是要解决身份造假、委托申报、申报等问题。这是省厅的规定，也是我市今年新增的申报材料之一。

按省里的有关政策，计算机免考年限进一步放宽，从原来的1956年之前出生放宽到1960年前（含1960年）出生。从今年开始，凡按政策需要免考职称外语、计算机合格证书或教育系列免班主任工作年限的专业技术人员，均需前置审查，即先经市人力资源和社会保障局核准同意后，方可按政策减免。

省外来深人员均可根据省职称评审政策，申报评审晋升高一级别专业技术资格。非深户专业技术人员在深工作满一年的，可申报职称。

材料时效截止至2010年8月31日

申报评审高级专业技术资格的人员必须全部进行面试答辩。

申报人提交的所有材料时效截止至2010年8月31日，其后取得的业绩成果、发表的论文、考取的计算机模块合格证、取得的学历（学位）证及职业资格证书等，不作为今年评审的有效材料。

凡不按政策规定要求如实填报材料的申报人员，在评审前公示期间受举报并经查实的，取消当年申报资格；在评审后公示期间受举报并经查实的，取消评审通过的资格，或撤销已取得的资格，并自下年度起3年内不得申报评审。

5专业实行以考代评和考评结合

建筑工程、路桥工程、铁道交通工程、标准化工程专业的初、中级专业技术资格，以及知识产权初、中、高级专业技术资格继续执行以考代评和考评结合的评审方式。这5个专业的专业知识考试时间初定为8月6日，具体事项可登录市考试院网站（www．testcenter．gov．cn）查询。

创新型人才申报条件

记者从昨天的职称评审部署动员会上了解到，2010年我市继续试行创新型人才专业技术资格特殊评价方式，并且范围进一步扩大。

符合下列条件之一的专业技术人员，可按创新型人才申报评审：享受市政府特殊津贴人员；近三年内获得省（含副省级）以上自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖等奖项之一的主要完成人；近三年内获得一项以上国家发明专利（不含实用新型、外观设计）的主要发明人；深圳市科技创新奖中市长奖获得者、创新奖项目的主要完成人前三名或发明专利奖的主要获奖者；获省级（含副省级）以上优秀企业家称号或广东省企业管理现代化创新成果一等奖主要参与人。其中最后一项条件是今年新增的。

创新型人才可按本人实际专业技术水平和能力，直接申报评定相应等级的专业技术资格，计算机应用能力和外语水平只须满足专业技术岗位工作要求即可(由单位出具证明)，论文可不要求公开发表，但须提交与工作岗位相关的两篇以上的专项技术分析报告。

人事启动“一体化服务”

第8篇：人力资源年度分析报告范文

通信公司人力资源部竞争上岗演讲报告

尊敬的各位领导，各位评委，同事们，大家好！

非常感谢各位领导给我这次演讲的机会，我叫，现从事的工作岗位是支撑共享中心监控分析专业工程师，拟竞聘的岗位是人力资源部员工职业发展业务主办岗位，我的竞聘演讲报告分成六部分：自我简介、工作业绩及自我评价、对竞争岗位的认识及业绩承诺、本人的条件及优势、今后的工作设想、竞岗成功与否的态度。

第一部分自我简介

我于20xx年毕业于西安科技学院，本科学历。同年8月份应聘到我公司数据事业部从事网络维护工作。

20xx年4月由于工作需要转调到支撑共享中心帐务班负责计费采集分析工作，直至今日。

第二部分工作业绩、自我评价

20xx年1月至今这一年半的时间对我来说是繁忙的也是充实的，在这段时间里我经历了通信公司计费方式的重大变革，在计费改造的过程中通过自己的努力和付出取得了不错的成绩。以下是我在这段时间所取得的工作业绩：

1、20xx年1月为配合省公司实现联机采集计费的前期工作，我担负起了新计费程序的升级，在升级过程中克服种种测试环境所带来的困难完成了新老计费系统的对帐工作，顺利地实现了新计费程序的升级，保证了计费的准确性。

2、20xx年2月至9月我担负起了长途联机采集数据与脱机数据的对帐工作，在对帐过程中不断发现联机采集程序的漏洞以及交换机上所出现的特殊情况，并针对所出现的问题汇总分析提出合理化建议，于20xx年9月份完成了长途联机数据与脱机数据的对帐工作，实现了计费方式由脱机到联采的重大变革。

3、20xx年3月由于公司收入持续下降，为分析收入下降原因我主动担负起了对公司各项业务收入的统计分析工作，并且每天生成分析报告供公司各级领导分析市场参考使用,为领导针对瞬息变化的市场做出相应的决策提供了有利的支撑。

4、20xx年5月为实现济南公司号码资源的扩容，我中心对计费用户资料进行了升位工作，在升位工作中我参与了对号码升位方案的讨论与制定，并具体实施了方案，完成了号码升位后的稽核，确保了用户资料的准确性。

5、20xx年7月省公司决定实施自然月改造，在历时四十天的自然月改造过程中，我参与了省公司自然月改造方案的制定与讨论，并反复进行的改造方案的测试，发现问题总结问题于20xx年8月5日顺利地完成了自然月的改造。

可以说，这一年半的工作是辛苦与快乐并存，我为我在这段时间内所取得的成绩感到骄傲。在这段工作经历中，锻炼了我认真仔细的工作态度、同时也加深了我对工作内涵的理解，让我学会了如何高效率、高质量的完成自己所担负的工作。

第三部分对竞争岗位的认识及业绩承诺

以下是我对人力资源部员工职业发展业务主办岗位的认识：

本岗位是企业为制定和实施员工职业生涯开发与管理而设立的岗位，其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略，对有潜力的人员进行定位，为这些人员设定合理的阶段性目标，使人员明确需要提高和补足的能力，对其发展道路进行观测和监督，并根据员工发展的意愿进行专业培训。因此，我认为要胜任此岗位必须对企业的发展具有认知和预见能力，能够根据现实情况结合企业发展的趋势为员工做出合理的职业发展目标。

如果我能够竞争上本岗位，我将作以下承诺：

按照人力资源部员工职业发展业务主办岗位的工作职责做好本职工作，尽最大努力完成公司下达的任务指标。

第四部分本人的条件及优势

1.深厚的专业知识、较高的业务理论水平。近几年我维护过公司最主要的两大业务系统：计费和收费系统。这样的经历使我对公司的产品管理、流程管理、收入管理、收入分析等各个方面有了充分的了解和认知。

2.丰富的工作经验、较强的工作适应能力。3年的时间，让我积累了丰富的工作经验。同时也让我走过了从监控、维护、分析、稽核4种不同工作角色的变换，每次我都能用很短的时间完成角色的转变，并能高效、高质量的完成自己的工作。

3.清醒的头脑、工作充满激情。近几年的锻炼，使我在工作中始终保持清醒的头脑、平稳的心态；同时工作中，我也充满了激情，把每一项工作都当成自己的作品，努力做到最完美。

4.较强的分析、解决问题的能力。工作中善于发现问题，并多方位、多角度地对问题进行深入的分析，能够适时的提出解决问题的合理化建议和方案，对于问题的解决，具有前瞻性。

5.积极的创新意识、良好的学习习惯。工作中，保持积极的创新意识，创造

通信公司人力资源部竞争上岗演讲报告第2页

性的解决工作中的问题。同时为了工作的需要，一直保持自学各专业理论知识和业务知识的习惯，努力提高自己的理论水平。 第五部分今后的工作设想

如果我能竞争本岗位，对今后的工作有如下设想：

第一，积极配合好部门领导工作，全面完成各项任务，做好与公司各部门的协调，保证职业发展工作有效的开展。

第二，从企业职位体系入手，分析企业内部的岗位的职业发展通道，为以后顺利的开展工作打下坚实的基础；

第三，从岗位能力要求入手，分析在企业变革中，各岗位承担责任的不同，并得出各岗位发展所需要的能力素质模型，并以此为标准衡量、评价员工能力；

第四，帮助企业员工建立正确的职业发展方向，并建立学习型组织，引导员工的能力素质提升，从而优化企业能力素质结构；

第五，帮助员工以自身能力的现实状况为基础，制订发展计划，使员工适应企业发展的动态需求。

第9篇：人力资源年度分析报告范文

无论是在公开讲课还是在为企业做内部培训或常年咨询，经常听到有人向我抱怨这样一个问题：我们的老板太不重视人力资源部门的工作和工作人员了！

也许是“幸于”久居著名外企抑或是由于“个人努力”所致，我对这个抱怨却不曾有过深刻的认同。

事实上，在现阶段国内经济市场还没有足够成熟的前提下，大部分企业家的主要精力还不可能将真正意义的人力资源管理与开发这一工作上升到紧急而又重要的议程，或者明知人力资源现状是制约企业发展的要项，但也无法从培植人才这一漫长的工程着手，而是通过市场的扩张来弥补人才不足所造成的管理困惑，因而只是把这个部门当作一个基础的服务性部门。如果我们还选择她作为自己的职业或事业，却又无缘“幸于”，则只能通过“个人努力”来化解这一抱怨。而“努力”的阶梯却是人人都可以攀登得了的。

第一阶梯

高效服务使自己“高尚”起来

在一个组织中需要不断培植互为服务的意识和概念，才可能形成团队与协作精神，否则，各自为王的壁垒必将导致组织沟通效率十分低下。就这一点而言，人力资源部门必须成为全公司的表率，也只有立足于这一点，切实为其他部门和所有员工做好必要的服务工作才可能言及所谓“重视”。如果我们不能履行“提供高效、优质和富有诚意的”服务职能，却去片面强调自身的“高尚”或抱怨老板不制造让自己“高尚起来”的条件，那么，这无异于春不播种夏不耕耘却咒骂秋无收成冬无衣食的懒汉。

中山××公司一位工程部经理向我陈述他与人事部经理的关系时说：

当工程部需要招聘的时候，我总是亲自去人才市场，当场决定录用与否，然后要他们直接来公司报到。我知道这样做仿佛不对，但事实上人事部面试时审问般的态度和入职时马拉松式的手续也的确令人却步，曾经有几位我看好的应聘者就是因为这样才不来上班的。现在人事部对我很有意见，说是总经理不懂程序而给我特权，应该由人事部统一招聘……

事后我对那位人事经理说：统一招聘并没有错，问题是你必须制定招聘程序和表现出你具有统一招聘的能力，如果连这样的服务都未做好或做不好，则需要检讨人力资源部和作为这个部门的最高管理者。

人力资源经理面对诸如此类的事情还有：

为员工提供良好的行政与后勤服务，如食宿安排、证件办理、安全保障医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等等。

认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理、出勤记录、人事调动手续、保险业务办理、薪资计算等等。

切入人力资源管理与开发的基础工作，如联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设备设施等等。

个人建议：人力资源部经理如果不能好好地为自己定位，认为人力资源部门只是对其他部门发号施令的，而不去踏实地履行这些职责或认为不屑从事这些工作，那将是非常好高骛远的想法。

第二阶梯

主动协调提升自身价值地位

在我的咨询业务中有这样一个案例：

因为组织架构的调整，原营销部分为销售部和市场部，原营销部长担任销售部长，市场部长另聘。已经明确了两个部门的职责范围，人事任命书亦下，但一个多月来，两位部长并未进行任何的工作移交。我就问人力资源部经理为什么不主动去找他们并询问未能及时进行工作移交的原因，并且帮助双方克服客观存在的困难。这位人事经理疑惑道：这难道是我的工作么？我说，你的《职务说明书》上不是有一条“协调各部门工作关系”吗？就算没有明写，如果你这么做了，不也赢得了两个部门的特别尊重么？又有谁会认为不该是你做的呢？相反，如果你对此类事情向来持抱“事不关己”的想法，那么，人力资源经理也就会被自总经理到一般员工“高高挂起”。

人力资源经理面对诸如此类的事情还有：

规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，通过制定《部门职责明细表》、《职务说明书》和《职务权限表》等来规避可能出现的因职责不明或授权不当而导致的上下级之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间的磨擦和内耗。

建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协调组织与成员之间、劳资双方之间的关系。如员工职业规划、自我申告（诉）制度、总经理信箱、全员参与改善活动等等。

尽可能多地参与其他系统或部门的会议与活动，使自己进入公司业务的角色，并藉此加强自身对其他部门的正面影响。如全面质量管理活动、全员营销活动、全面降低成本活动、小团队改善活动、生产协调会议、员工福利管理委员会、营销策略“头脑风暴会”等等。

个人建议：人力资源经理应该积极主动融入整个组织的管理体系中，即使在没有明确授权或尽量不需要运用权力的情形下，多给其他部门以正面影响，从而提升自身在组织中的价值和地位。

第三阶梯

控制监督扩大自身权力影响

客观上，人力资源部与财务部等职能部门一样在企业组织中是一个“行政机构”，行政机构鲜明的特征就是服务职能与管理职能同存一体。在体现服务心态方面，我们应该遵循“第一阶层”的原则，而管理却永远是以“权力”作为后盾的，尤其是在管理过程中必须采用“控制”这一手段时。当然，这就要求人力资源经理除必须具备客观、公正的心态以外，另一必要条件就是他具有较强的专业素养。很难想象，一个专业知识和专业能力不强的人力资源经理能够很好地控制企业中偏离组织目标的行为。

人力资源经理面对诸如此类的事情还有：

生产部为什么需要那么多员工？——控制？有没有企业年度产量目标下的人员编制计划？

销售部为什么那么高的人力成本？——控制？有没有制定各部门人力成本的考核指标？

为什么做多做好不如做少错少？——控制？有没有建立绩效评估和与之相应的激励措施？

个人建议：人力资源经理应该运用较强的专业技术不断制定并监督执行完整的、科学的人力资源政策与制度，以确保员工的工作行为朝着有利于组织目标的方向前进。同时运用控制手段和奖罚并存的激励机制来扩大自身在全体员工中的“权力影响”。

第四阶梯

培训咨询将工作演绎得更有意义

人力资源经理在组织中的“最高地位和最大影响”同时又能赢得老板和员工尊重的莫过于能够扮演培训师或咨询师的角色。当我们能够引导个人或组织达成更高的绩效时，运用的往往不仅仅是丰富的知识和娴熟的技能，更多的是智慧！而我们能够成为总经理的“左膀右臂”和员工信赖的“精神”时，原来所抱怨的“权力”、“地位”和“重要程度”也许不再需要刻意地去追求了。

人力资源经理面对诸如此类的事情有：