人力资源年度报告精选(九篇)
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第1篇：人力资源年度报告范文
【关键词】 上市公司； 人力资源信息； 会计法律法规； 披露
一、引言
21世纪是知识经济时代，人力资源作为生产要素在现代化企业特别是在高科技企业中已经发挥着越来越重要的作用，成为企业创造超常效益和迅速积累财富的基本源泉。人力资本在企业价值创造中具有与物力资本同等重要甚至更重要的作用。为了顺应时展和更好地计量企业的投入产出的经济效益，许多学者把对人力资源的研究引入会计领域，希望用会计方法计量企业人力资源的经济效益。目前我国会计学界对人力资源会计的研究已经取得了一定的成果，建立了不同于传统会计的人力资源会计模式。在对人力资源会计的研究中，国内外学者的研究思路基本是研究人力资源会计模式是什么，它们是否可以纳入财务报表或财务报表如何进行改进才能容纳人力资源信息等。由于这些研究存在着诸多的理论和操作难题，使得人力资源会计迟迟不能被运用到实践中去。鉴于人力资源及其所蕴含的人力资本在企业创造价值中的重要作用，有必要绕过人力资源会计确认与计量的难题，尽快研究人力资源的表外信息披露内容，因为表外披露也是财务报告的重要内容，随着经济环境的变化其重要性将日渐加强。
二、会计法律法规有关人力资源信息披露的规定
我国现行《企业财务会计报告条例》、《企业会计准则》和《企业会计制度》等相关法规对企业人力资源信息披露没有作出条文规定，可以说我国财政部制定的会计法律法规在人力资源信息披露方面还是一片空白。
证监会的关于上市公司年度报告的内容与格式条令中，《上市公司信息披露管理办法》第二十条中规定：年度报告应当记载董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况。证监会公告［2008］4号《基金管理公司年度报告内容与格式准则》第二十一条和证监会公告［2008］8号《期货公司年度报告内容与格式准则》第十八条中都规定：公司应简介其员工的有关情况，主要包括：员工人数、专业结构、年龄分布、受教育程度等。《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第30号――创业板上市公司年度报告的内容与格式》对上市公司人力资源信息披露方面作出了比较详细的规定，不仅披露上市公司董事、监事和高级管理人员的情况，还包括了披露核心技术团队或关键技术人员（非董事、监事、高级管理人员）等对公司核心竞争能力有重大影响的人员的变动情况，并说明变动对公司经营的影响及公司采取的应对措施及在职员工的数量、专业构成（如生产人员、销售人员、技术人员、财务人员、行政人员）、教育程度及公司需承担费用的离退休职工人数。
由此看来，在证监会的条令中，只有对创业板上市公司年度报告的内容与格式准则中详细规定了对公司人力资源信息披露的具体内容以及对核心技术团队或关键技术人员的披露。但在对主板上市公司的人力资源信息披露中却只粗略规定了要披露上市公司董事、监事和高级管理人员的情况。
从以上财政部、证监会等政策制定者颁布的会计法律规章等对上市公司人力资源信息披露的规定中可以看出，我国人力资源相关信息披露还不够充分，对于广大投资者关心的上市公司人力资源质量、数量方面的信息，还无法满足广大的投资者、债权人等人力资源信息需求者的需要。笔者认为，财政部、证监会等政策制定部门应当制定人力资源信息披露的方案，规范上市公司人力资源信息披露。上市公司只需即时、准确、客观地披露人力资源的数量和质量方面的信息，广大的投资者、债权人、社会公众等人力资源信息需求者在进行投资决策时，根据上市公司提供的这些人力资源信息以及其他各方面的财务信息和非财务信息，作出自己的合理判断。
三、上市公司人力资源信息披露方案建议
根据人自身能力的大小及其在企业生产经营中的作用，可以把企业员工分为一般生产人员、技术人员、一般管理人员和高级管理人员。其中一般生产人员和一般管理人员负责企业的日常生产经营管理等常规性活动，不需要很高的技术水平和管理水平。技术人员负责企业新产品研发和生产中故障诊断及排除，对企业的生产经营有举足轻重的作用；高级管理人员则负责企业统筹规划和发展壮大的重任。
企业高级管理人员和技术人员的相关信息是外部投资者、债权人和社会公众等信息需求者最为关心的人力资源信息。获悉企业高级管理人员和技术人员的人力资源信息，有助于外部信息需求者更全面更合理地评价一个企业的未来发展能力、获益能力，它是衡量及维持对企业信心的重要因素。针对财政部与证监会等颁布的会计法律规范和信息披露规范中人力资源信息披露存在的不足，笔者提出以下人力资源信息披露的建议。
首先，应披露高级管理人员的情况。高级管理人员的能力（包括知识、经验、组织和领导才能等）对公司的生产经营产生重大影响。在上市公司财务报告中披露高级管理人员的主要工作经验、受教育程度、工作业绩及重大失误（必要时说明取得显著业绩或出现重大失误时的背景）、经营理念等等，将有助于外部信息使用者了解高级管理人员的经营、组织、领导能力，预测该高级管理人员对公司可能作出的贡献或带来的损失，从而对公司的发展方向、所面临的风险、可能获得的收益，以及达到预定经营目标的可能性等作出更加准确的判断。
其次，应披露技术人员和技术团队的情况（由于技术人员是公司宝贵的人力资源，出于保护公司核心竞争力及商业秘密的考虑，上市公司可以不对每个关键技术人员的信息单独披露，而是以技术团体形式披露）。在知识经济时代，技术和知识是一个企业发展的根本，而技术人员尤其是核心技术人员则是企业最主要的技术支持。上市公司报告中应该披露技术团队的学历构成及比重、平均年龄、任职期（反映企业人员结构的相对稳定程度）、主要的技术成果（可以不披露商业秘密以及有损于企业竞争力的信息）。对于高科技上市公司、金融行业上市公司或以人力资源为最重要的生产资料的上市公司来说，技术人员及技术团队的信息对于外部信息使用者判断公司的竞争能力、发展潜力和持续经营能力等都具有举足轻重的作用，是非常重要的公司背景资料。
再次，应披露员工整体水平。除了高级管理人员和技术团队以外，披露员工整体水平有助于外部信息使用者了解企业的概况和发展潜力。从成本效益的角度考虑，不必对普通员工的信息进行过细的披露。相对来说，上市公司员工的教育程度结构（例如，硕士以上员工所占百分比、本科以上员工所占百分比，等等）、年龄结构、技术结构、流动状况等是较为重要的指标。
最后，上市公司披露企业内部人力资源培训与考核情况。上市公司对员工培训所投入的人力、财力、物力的多少，可以反映企业对人力资源效率的重视程度和一个企业的未来发展趋势，成长型的企业一般比较关注企业内部人力资源的开发和培训，充分利用企业人力资源，提高企业生产率。而处于衰退时期的企业往往不注重员工的培训，员工知识结构落后，人浮于事。
四、结论
随着知识经济和信息化的快速发展，人力资源在企业经营管理和创造价值中发挥着越来越重要的作用。由于受社会经济环境和文化因素的制约，我国实施人力资源会计还有很长一段路要走。当前的紧要任务是解决人力资源信息表外披露问题。本文通过研究我国会计法律法规对上市公司人力资源信息披露的不足及存在的问题，为政策制定者规范上市公司人力资源信息披露提出政策建议。
【参考文献】
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第2篇：人力资源年度报告范文
对现行财务报表的改进是沿着两条路径进行的：一条是充分披露方向；另一条是简化披露方向。沿着前一方向的改进成果蔚为大观：一方面报表附注越来越丰富，已进入“附注”；另一方面其他财务报告的和品种也越来越多，可能涉及的有管理当局的讨论与、中期报告、简化年度报告、责任报告、增值报告、人力资源报告、财务预测报告、分部信息报告、物价变动报告、财务情况说明书（我国特有），等等。这都是为了弥补财务报表的局限所作的努力和尝试，受到了信息使用者的欢迎。因此，这种改进成为改革财务报表的主流，可以预见这一改革方向并不会改变，只是对现有改革成果的完善与丰富（应是有增有减），并对报告方式进行创新。然而，一味地朝充分披露方向改进，有可能滑入信息过量的泥潭，反而导致信息有用性的降低。为了防止信息过量化，财务报表改进的另一方向——简化披露应运而生，的成果主要是提供简化的年度报告。在不减少年度报告信息量的前提下，另外提供一份简化的年度报告，是否真的能降低披露成本和防止信息过量呢？除非使用者只需阅读简化的年度报告且也只提供简化的年度报告。由此可见，这一方向的改革仅是伴随充分披露进行的，作为对信息过量倾向的矫正手段而已，难以成为改革的主流。也许正因为如此，简化的年度报告也融入了其他财务报告中，与充分披露方向合流了。
上述对财务报表的改进，将财务报表扩展为财务报告，是对这一改进效果的最简炼概括。这些改革措施均是从财务报表（尤其是基本财务报表）外部推进的，很少触及财务报表内部。追溯财务报表形成的，人们不难发现，现行财务报表的框架体系基本上成型于二十世纪五六十年代，在此之后，财务报表的改革只是“小修小补”，最大的变化是加入了“财务状况变动表”或“现金流量表”，但仍然没有从根本上触动资产负债表和收益表本身的内容与结构。在财务报表本身的改进方面，英国、美国、国际准则委员会所取得的成就最为引人注目，下面对其中两个方面的改进作一简要评述。
二、第四财务报表：收益表的扩展
（一）英国增设“全部已确认利得和损失表”早在1976年7月，英国特许会计师协会（ICAEW）就公布了一份讨论稿《公司报告》，其中涉及企业经营业绩信息的改进。1991年6月，由英国和苏格兰两个特许会计师协会的组联合发表了一份题为《财务报告的未来模式》，提出了一整套改进的财务报表，其中比较突出的是在传统损益表之外，增加一个“利得表”（Gains Statement），以便全面地反映企业的全部业绩。利得表的主要特点是按资产／负债观来定义利润，且用“现行价值”（Current Value）为基础来计量净资产的变动，还考虑到消除物价变动的影响。这样势必增加了利得表编制的复杂性。因此，英国会计准则委员会（ASB）考虑另一思路：坚持“满计当期全部损益”观点，把一部分未实现的利得（损失），绕开损益表，在资产负债表的业主权益——“准备”（Reserves）部分予以确认。同时，设计一个与损益相互配合的新的财务业绩表，作为企业业绩报告的重要补充。1992年10月，ASB正式公布了财务报告准则第3号《报告财务业绩》，使上述思路变成了现实。该准则规定一个企业的财务业绩是由“损益表”和“全部已确认利得和损失表”（Statement of Total Recognized Gains and Losses）共同表述的。1995年12月，ASB重新发表的《财务报告的原则公告》征求意见稿继续推荐上述作法。在全部已确认利得和损失表中报告的主要内容有：（1）净损益（来自损益表）；（2）未实现的资产重估价盈利（损失）；（3）未实现的交易中投资利得（损失）；（4）外币净投资上按现行汇率折算的差额。这样一来，ASB设计的“全部已确认利得和损失表”可起第四财务报表的作用，从而成为基本财务报表之一。
（二）美国要求在收益表之外报告“全面收益”
1980年12月，美国FASB首先提出一个不同于传统的“收益”新概念——全面收益（Comprehensive Income），并将其定义为“企业在报告期内，由企业同所有者以外的交易及其事项与情况所产生的净资产的变动”。1984年12月的《财务会计概念公告》第5号再一次指出：全面收益的报告，应当成为一整套财务报表的组成部分。其后，在一些财务、会计、投资等组织（团体）和学者们的共同努力下，FASB了英国的经验，在1986年10月11日的一份《报告全面收益》的征求意见稿的基础上，于1997年6月正式公布了财务会计准则第130号《报告全面收益》。至此，报告全面收益的报表便成为美国企业一整套财务报表中的第四财务报表。
全面收益也是建立在资产／负债观基础上的（实际上把资产负债表又恢复到第一报表的地位，实现了“否定之否定”），并将全面收益的报告分成两个模块：全面收益=净收益+其他全面收益。其中净收益仍由收益表提供，仍然只反映已确认及已实现的收入（利得）和费用（损失）；其他全面收益则涵盖那些已确认但未实现，平时不计入收益表而在资产负债表部分表述的项目，例如外币折算项目上的未实现利得或损失、最低退休金负债调整、在特定债券或权益证券上投资的未实现利得或损失等。这样，全面收益较好地将“当期经营业绩观”和“满计当期全部损益观”结合起来了，比净收益更能帮助使用者预测企业“所有”未来现金流量，也增进了财务报表关于企业财务业绩信息的完整性和有用性，并提升了财会信息的质量。
目前，全面收益报告没有强制的统一格式。它可采用下列三种格式之一：（1）与收益表合并为一份报表，称作“收益与全面收益表”，其上部分为收益表，下部分列示其他全面收益；（2）与收益表分开，单独编制一张报表，即“全面收益表”，使第四财务报表名副其实；（3）在业主权益变动表中详细报告其他全面收益，收益表仍是单独编制。
（三）国际会计准则委员会设计了表述已确认未实现利得（损失）的表式
1997年8月，国际会计准则委员会（IASC）对国际会计准则第1号（IASI）进行了重大修订。修订后的IASI题为《财务报表的表述》，它要求补充编制“已确认利得和损失表”（同英国的“全部已确认利得和损失表”基本一致，可见IASC借鉴了英国ASB的经验）或在业主产权变动表中详细披露已确认的未实现利得，并在其附录中提供了相应的表式，便于人们操作。
综上所述，可见英国ASB、美国的FASB和IASC在二十世纪九十年代均先后采取了相同的步骤；增加的财务业绩报表。这一改革表明：改进财务报表都要服从财务目标，努力提高财务信息的有用性。为何率先改进企业业绩报告？这是因为：（1）实证表明收益指标仍然是使用者（特别是投资者）最为关心的会计数据；（2）收益同现金流量信息是紧密相关的，全面收益比净收益信息更能为使用者预测未来现金流量提供可靠的基础。
三、财务报表结构的改进
1994年，美国AICPA发表了一份题为《改进企业报告：着眼于用户》的研究报告，其中关于财务报表的改革建议中最有新意的是改革财务报表结构，即将财务报表信息划分为“核心信息”（Core Information）与“非核心信息”（Noncore Information）。前者为企业核心活动即主要的、正常和持续经营的业务所形成；后者则为企业非核心活动，即次要的、非正常和不再持续经营的业务所形成。为此，公司应在资产负债表上区分核心活动的资产与负债、非核心活动的资产与负债；在收益表中区分核心活动盈利、非核心活动盈利；还在现金流量表中区别核心活动现金流量、非核心活动现金流量。AICPA的新模式还要求计量每股核心盈利和每股净收益，并相应地计量每股的现金流量。区分核心活动与非核心活动，既要在表内反映，又要在报表附注中用较详细的标题或文字说明。这样做，必能向用户提供更有用的、可比的核心活动信息，准确表达公司的核心竞争能力。如果这些建议在未来能付诸实践，就可望提高会计在信息市场上的竞争能力。唯有持续不断的改进，会计职业才能长盛不衰，永葆活力。
此外，对资产负债表项目排列顺序也在进行改革，基本的趋势是再次重视按重要性排列的。国际会计准则委员会筹划小组于1995年3月公布的“财务报表编制”的原则说明书草稿就将资产负债表的项目排列改为：无形资产列在固定资产之前，固定资产列在流动资产之前。IASC在1997年修订的国际会计准则第1号中，对美国模式和英国模式进行调和与折衷；它一方面强调资产、负债的流动和非流动的划分，另一方面又列示了一份以英国模式为主的资产负债表格式。我们可以预见，随着知识的蓬勃，人力资源成为第一资源，人力资源的重要性凸现无疑，反映到资产负债表就是将人力资产排在首位，其次就是与人力资产密切相关的无形资产。
四、对改进财务报表的努力的评论
最后，我们想对上述改进财会报表的努力作一简要评论，并试图回答：为什么迄今为止的所有改进措施都没有从根本上改造基本财务报表呢？
第3篇：人力资源年度报告范文
>> 《从职教大国迈向职教强国――中国职业教育2030 研究报告》 从软件大国迈向软件强国 科技部构架软件业发展“路线图” 中国怎样由花卉大国迈向花卉强国 职教 如何从金融大国到金融强国 从航运大国到航运强国 从媒体大国到媒体强国 向海而兴 从大国走向强国 从海洋大国走向海洋强国 从“网络大国”到“网络强国” 从制造大国向制造强国转型 从农业大国到农业强国 迈向2012中国高职教育创新年 中国机械工业由制造大国迈向强国的重大进展 从高等教育大国迈向高等教育强国 从质量观看“从体育大国向体育强国迈进” 从孵化器大国向强国的重大拐点 中国怎样从金融大国走向金融强国 从体育大国向体育强国迈进的路径选择 中国航天 从大国走向强国 常见问题解答 当前所在位置：l.
[7]农业部.农业部认真落实国务院要求扎实推进农民创业创新[EB/OL].[2016-02-10].http：///CRR/articleContent？parentId=35&sonParentId=35&articleId=3697.
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第4篇：人力资源年度报告范文
2012中国管理创新年度报告
2012年，对中国企业而言，经营形势比2008年金融危机更严峻！一边利润下降，主业不保；一边被迫转型，但新产业发展缓慢。这，就是中国企业的基本处境。我们称之为“流血转型”。转型要成功，靠什么？离不开管理创新！
2012中国管理创新年度报告，总结2012卓有成效的商业模式、战略、供应链、营销、全球化、人才、资本、企业传承等创新模式与案例，以推动中国企业从“流血转型”，走向“造血转型”！
类似的控股模式，为什么联想控股成了，宗申集团不成？
阿里巴巴B2B业务因业绩不佳，退市！淘宝集市成为假货横行集散地，京东商城欲取而代之！苏宁电器受到电子商务冲击，以股票质押举债数十亿打造电商！国美电器首度亏损！ 美的电器股票大跌！李宁经营下滑CEO下课！华为向“云—管—端”战略转型！
2012年，对中国企业而言，经营形势比2008年金融危机，更严峻！一边利润下降，主业不保；一边被迫转型，但新产业发展缓慢。这，就是中国企业的基本处境。我们称之为“流血转型”。转型要成功，靠什么？离不开管理创新！2012中国管理创新年度报告，总结2012卓有成效的商业模式、战略、供应链、营销、全球化、人才、资本、企业传承等创新模式与案例，以推动中国企业从“流血转型”，走向“造血转型”！
正确的人，正确的战略
战略决定转型成败与否。然而，制定战略的依据是什么？市场机会导向，还是能力导向？还是两者结合？本研究报道的重点案例宗申集团，是中国低端制造企业流血转型的典型代表。
从2002年开始，左宗申认为摩托车行业的高速发展不会长久，开始多元化之路，先后进入汽车、房地产、生物、担保、矿业等多领域。然而，效果如何？宗申集团最近这几年一直徘徊不前，摩托车销售开始疲软，多元化也收效甚微，甚至不得不退出汽车、矿业及生物等板块。
宗申集团的主业摩托车受阻，联想控股公司，做啥啥成，从PC组装销售起步，进入IT分销、软件服务、地产、VC、PE，最终使联想控股成为多元化投资控股集团。为什么采用类似的投资控股模式，结果却有如此巨大的差别？根本原因在于宗申集团的能力达不到！能力的载体是人，是人才，是人才成长机制！朱立南、杨元庆、郭为、赵令欢、陈绍鹏、陈国栋，联想系具有帅才辈出的培养体系。反观宗申集团，缺乏的是产业领军人物的成长机制、成长土壤、成长文化！
联想系人才凭什么能成长？无非是选对最优秀的苗子，给予成长的土壤。联想控股还通过股权激励，把高管个人利益融入企业长期发展，确保高级人才持续成长；把企业管理核心关键点，浓缩到“建班子、定战略、带队伍”中，明确“建班子”是“定战略”和“带队伍”的先决条件，倡导“有话直说”和“有话好好说”的高管班子文化。
没有夕阳产业，只有夕阳企业。产业具有生命周期，但是优秀的企业，总是能在旧有产业基础上，依托自己不断培育的、新的动态核心能力，不断转型，不断成功。其核心关键，就在于有正确的班子、正确的机制、正确的文化，然后，才有正确的战略。
正确的商业模式
转型要成功，还离不开正确的商业模式。
商业模式的创新，在于击中现有对手的软肋，满足客户尚未被满足的需求。当当网为什么经营了13年，被后来者京东商城反超？因为京东商城抓住了当当网物流配送迟缓、顾客体验极差的软肋。苏宁、国美为什么会受到京东商城的极大威胁？因为京东商城网上购物不受时间、空间制约，满足了消费者“便捷、放心、可靠、性价比高”的需求。苏宁、国美模式的落后，是因为，家电连锁的实体店模式，已经不是实现其核心顾客价值的最佳手段。
本研究报告讨论了阿里巴巴集团的商业模式进化。阿里巴巴B2B模式被迫退市，是因为它多年来实行的“网上黄页”模式，本质上是媒体广告模式，而不是真正的电子商务模式。而郭广昌投资的“我的钢铁网”，已经成功在A股上市，其专注于钢铁及其上下游的煤炭、有色等行业，除信息展示、交易服务外，还提供如人才招聘、人才培训、融资、专业技术服务、咨询服务等行业深度服务，这自然是大而全的阿里巴巴所不能及。
成功的企业，通常都是具备了某种核心能力，然后，在此基础上扩展、延伸、衍生、蜕变，最后形成新的核心能力。为什么新浪微博能取得了目前的领先地位？这是因为新浪采用了“微博媒体+在线社交”的模式，在没有偏离自身作为在线媒体核心能力的情况下，向社交媒体延伸、扩展自己的核心能力，打造微博盈利模式也率先从广告运营去突破。
高效的运营系统
企业的转型，还离不开高效的运营系统，包括供应链管理、营销、人力资源、资本运作等。
2012中国管理创新年度报告，深入总结了京东商城以物联网抢跑供应链建设的创新实践，调研了它以销定购的采购模式，还总结了吉利汽车等5种有效的供应链管理范式。
腾讯是互联网领域最成功的公司之一，其人力资源如何支持企业战略？本研究报告总结了腾讯HR的3大卓越实践：高层导师制、最简化测评工具、灵活匹配高级人才需求。这使腾讯打造了自己无形的核心竞争优势。
第5篇：人力资源年度报告范文
呼叫中心近年来在国内发展迅猛，据国家统计局《战略性新兴产业分类（2012）（试行）》中公布的相关信息，呼叫中心的行业代码为6592，这为呼叫中心作为一个独立的战略新兴行业的发展奠定了政策层面的基础。
按照国家统计局的行业定义，呼叫中心是指受企事业单位委托，利用与公用电话网或因特网连接的呼叫中心系统和数据库技术，经过信息采集、加工、存储等建立信息库，通过固定网、移动网或因特网等公众通信网络向用户提供有关该企事业单位的业务咨询、信息咨询和数据查询等服务。
呼叫中心作为现代服务业的基础行业之一，对区域政府的经济转型、吸纳各层级人才就业等具有积极和现实的意义。伴随着国务院、发改委、商务部、工信部等多部委一系列政策的出台，经过过去十多年的发展，呼叫中心应用已遍及政府、金融、保险、银行、电信、电子商务、物流、家政、医药、电视购物等数十个行业的客户服务、电话营销、技术支持、市场调研等业务领域，具备一定规模的呼叫中心运营机构超过万家。
近年来，随着社会化媒体的应用普及，客户互动的渠道正不断拓展，这直接导致人工语音服务的比例逐渐缩小，也因此引发“呼叫中心大规模语音服务将来是否会完全被智能化的机器服务所取代”的思考。
对于语音服务未来发展的看法，袁道唯博士的判断是：总体来说，程序性的服务，比如常见问题的解答、特定业务的办理、基本意见的反馈等可以利用机器智能来处理，但机器智能的进步总是有一定制约的。 因此，对于许多复杂问题，对于部分中高端客户，特定类别的语音服务需求必将长期存在。只是，彼时的人工语音服务要和机器比智能、要和系统比经验，资深员工才能胜任。目前中国呼叫中心和整体中国服务业的普遍低龄化趋势将会被改变。
笔者认为，社会化媒体的普及所引发的结果也许将是：客户对于服务的需求不降反升。大众客户群体过去因为沟通成本、技术壁垒、互动习惯等被长期“压抑”的服务需求将会爆发式增长，人工语音服务的需求（尤其是非程序性的、较为复杂的人工服务）将继续平稳增长，呼叫中心人力资源短缺的状况将会长期存在。
因此，整合全社会资源努力构建呼叫中心人力资源发展的基础、框架和体系成为行业下一阶段发展的重中之重！
二、呼叫中心职业教育及岗位再教育发展情况
面对巨大的就业市场需求，教育部于2010年增设了呼叫中心中职、高职专业，并颁布了专业代码（中职专业名称：客户信息服务，专业代码090900；高职专业名称：呼叫中心服务与管理，专业代码590319；高职专业名称：客户服务管理，专业代码620503）。专业代码的颁布标志着呼叫中心这一行业正式被教育主管部门认可，并纳入国家职业教育人才培养体系，同时也正式拉开了呼叫中心人才培养专业化、标准化、规模化的大幕，为呼叫中心运营机构人才招聘、校企合作等提供难得的基础性平台。
呼叫中心专业人才培养的特点比较明显。作为一个智力密集和劳动力密集的领域，呼叫中心员工大量积聚、长期从事情绪化劳动。对于客户沟通、情绪调节、营销技巧、多渠道客户互动操作、人力资源管理、成本绩效管理、商务流程管理、运营现场管理、技术平台操作及维护等需要长期的系统化培训。对标准化、应用型人才的综合素养要求十分全面和严格，不仅需要懂得行业的规范和标准、了解企业文化、掌握专业服务知识，同时又需要具备非常强的沟通能力、很高的职业素养、掌握熟练的服务技巧等。因此，呼叫中心职业教育的体系建设工作无论是对行业、企业还是职业院校来说都是一个巨大的挑战，不但需要明确呼叫中心人才培育标准和各岗位胜任力指标，还需要具体研究产业与教育融合的方式方法，探索实习实训的成功模式等系列具体问题。
基于客户世界机构十多年来在呼叫中心行业的经验和资源积累，我们适时组建了“客世教育”业务单元，系统化地梳理和整合了教育领域和呼叫中心行业资源。在2013年一年的实践中，我们先后与教育部行业职业教育教学指导委员会、中国职业技术教育学会、国家开放大学（中央广播电视大学）、中国服务贸易协会专家委员会、工信部全国服务外包考试管理中心、中国呼叫中心产业能力建设管理规范工作组、国家服务外包人力资源研究院、国务院扶贫工作领导小组办公室等单位开展了形式多样的合作。
项目组结集了部委、产业、院校、企业等领域数十名专家，为职业院校呼叫中心专业的建设提供人才培养标准、实训体系、双师型师资培训等创新型校企合作解决方案，协助院校解决教学、实训、就业等难题，打造院校专业品牌与核心竞争力，为产业专业化、标准化人才培养做了一系列打基础的工作：
1. 联合清华大学出版社推出《高等职业教育呼叫中心专业规划教材》全系列共12本：
·《客户管理与客户服务导论》
·《呼叫中心实务》
·《呼叫中心从业人员心理健康及客户沟通心理学》
·《呼叫中心技术与运维》
·《呼叫中心职业素质及职业生涯规划》
·《呼叫中心的设计与规划》
·《呼叫中心流程管理》
·《呼叫中心人力资源管理》
·《呼叫中心绩效管理与数据分析》
·《呼叫中心上下游客户关系管理》
·《电话营销的运营与管理》
·《电话营销实务与训练》
2. 与中国职业技术教育学会联合举办“年度呼叫中心职业教育论坛”，并将此活动固定成为年度性的校企合作交流平台；
3. 与中国职业技术教育学会共同发起和筹组中的“呼叫中心职业教育校企合作联盟”计划2014上半年开始实际运作；
4. 与国家开放大学（中央广播电视大学）合作开展呼叫中心职业教育-教学资源建设“立交桥工程”，致力于构建呼叫中心学历教育从中专、大专到本科的互通式教学资源体系和学历晋升机制。
5. 与北京语言大学网络教育学院联合推广工商管理专业（客户关系管理与服务营销方向）的高中起点升大专和大专起点升本科的学历进阶计划。教学计划中除包含一般公共必修课外，另外专门开设了呼叫中心行业概述及系统介绍、电话服务礼仪与技巧、电话营销技巧与实例、消费者心理与行为等行业课程。
6. 与上海财经大学商学院联合推出了高级管理人员工商管理硕士EMBA（服务科学方向）课程计划。该计划着眼于全球最前沿的服务科学领域，志在培养具有高尚而坚定的商业道德、敏锐而广阔的国际化视野、丰富而坚实的知识基础、科学而有效的管理方法的服务科学管理专家，使其成为能够引领中国经济、推动中国社会发展的卓越领导者。
三、行业人力资源发展状况的研究
由CC-CMM标准组织负责研究和撰写的《年度呼叫中心产业发展报告》已经连续了5年。作为一个人力密集型的行业，这份报告中超过2/3的部分都涉及人力资源的相关内容。正在密集研究中的《2013-2014年度报告》的相关工作得到了国家信息中心的直接参与和支持，期待2014年4月底的这份报告可以提供更多翔实可资借鉴的数据。
此外，CC-CMM还与国际国内专业研究机构合作开展了多项涉及人力资源的研究项目：
·2011年11月23日，CC-CMM与美国史坦福大学签署研究合作战略协议，以携程旅行网为实验对象开展了“在家办公（Working from home，简称WFH）”项目的研究并发表了研究报告《在家办公模式对呼叫中心而言可行么？——来自中国的实证研究》；
·2012年3月27日，CC-CMM还与全球知名的呼叫中心人力资源研究组织“Global Call Center Project”签署了研究合作框架协议，与分布在全球17个国家的四十多位研究人员合作开展了呼叫中心人力资源管理实践研究，总结了美国、英国、澳大利亚、加拿大、法国、德国、印度、日本、韩国等17个国家在呼叫中心人力资源挑选、开发和利用方面的大量成功案例，参与调研的企业包括2500多家呼叫中心，其中外包型专业运营商占三分之一左右，最终联合推出了《2012全球呼叫中心人力资源报告》及与中国市场的比对研究分析；
第6篇：人力资源年度报告范文
2014年，这样的局面即将画上“句号”。
高校将首发“年度就业质量报告”
2013年11月2日，教育部办公厅印发了《关于编制高校毕业生就业质量年度报告的通知》（以下简称《通知》），决定从2014年起，高校要编制和本校毕业生就业质量年度报告，报告要反映本校毕业生就业的基本情况、主要特点、相关分析、发展趋势以及对教育教学的反馈等内容。
《通知》明确要求：教育部直属高校应在2014年2月底前、其他部门所属高校和地方所属本科高校应在2014年年底前、高职院校应在2015年年底前完成本校首次毕业生就业质量年度报告编制工作，此后高校应在每年年底前当年就业质量年度报告。
这是教育部第一次有明确文件建立高校毕业生就业质量年度报告制度，也是继教育部要求高校本科教学质量报告之后的新要求，不仅包括本科生，还包括研究生、高职生，范围更加广泛。
对此，社会舆论给予了积极回应，认为此举是教育主管部门与时俱进、主动回应民众呼声、主动接受社会监督的举措，是一个可喜的变化，具有很大的意义。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，“客观而言，相对于此前高校只统计公布就业率数据来说，统计并就业质量报告，是一种进步”。国家把高校毕业生就业质量年度报告作为办学水平的重要指标并向社会公布，这是政府宏观管理高等教育所采取的有效措施。
当前，大学毕业生的就业形势异常严峻，2013年被称为“史上最难就业年”，对于来临的2014年有媒体已经发出了“更难就业季”的判断。据教育管理部门数据，2014年全国将有大学毕业生727万人，比2013年增加28万人，留学归来参加就业的将近30万人，加上往届未实现就业的，背后就是千万个家庭。党的十明确提出“要做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”，而政府也“把高校毕业生就业摆在当前就业工作的首位”。
促进大学生就业，首先就需要有权威准确的就业数据作为参考，否则就无法制定科学而有针对性的政策，而政策的实施过程也无从监控，实施效果也无从准准确评价。以往，就业质量信息的一直不理想，信息的“权威性”饱受舆论质疑，直接妨碍了高校就业政策的制定，也影响了政府部门的公信力。以至于麦可思公司年度《中国大学生就业报告》（就业蓝皮书）因其数据翔实而赢得社会广泛认可，被许多机构和研究者广泛参考和引用。
此外，教育部要求高校在校园网、就业网、全国大学生就业公共服务立体化平台或者其他媒体上公布高校毕业生就业质量年度报告，使过去只有学校自己知道的“家务事”，成为学生和家长都能看到的公开信息，将进一步增加毕业生就业情况的透明化。
高校就业工作有了“标尺”
公布毕业生就业情况，在国外发达国家也是较为通行的做法。许多国家不仅公布毕业生就业率，还常常对某个专业跟踪分析，并将研究成果公布于众。如许多高校工商管理专业，就将MBA毕业生的就业公司、就业岗位、年薪、社会地位等，作为学校专业学术水平、毕业生竞争能力、毕业生受社会欢迎程度的具体指标，并以此来评判学校专业在全国同类专业中的排名和地位。
相比之下，尽管我国高校毕业生走向市场已经十多年，但系统性的、常态化的就业统计制度还相对缺失，不利于家长学生专业报考不说，学校专业设置、调整也缺乏准确的“标尺”。
长期以来，高校很少对公众公布就业信息，甚至讳莫如深。一些就业形势不好的学校，更是把就业率当作秘密，担心公布出来会影响招生。也正是这个原因，使得学生、家长不敢全然相信各高校在招生时宣布的统计数字。而且，目前单纯的就业率数据只能反映学生就业的量，却无法反映就业的质，对学生家长而言，这样的数据可能加剧对就业的担忧，对高校教育教学而言，也缺少参考价值。
在高校扩招的大背景下，1999年教育部首次公布直属高校毕业生就业率，社会持普遍支持态度，被认为是“动真格的”行为，但由于当时的就业环境相对宽松，公众并不像各高校那样重视它的排序。几年后，广东、江苏等省份公布本省高校就业率后，社会公众的重视程度已显著提高。
但从2004年开始，教育主管部门不再公布具体学校的就业率，而是每年向社会公布高校毕业生总的初次就业率，一些高校因“虚假就业率”问题遭受公众的质疑。《通知》的下发，无疑将有效解决这一顽症。
实际上，重视毕业生就业工作不仅要体现在文件上、口头上，更应该体现在机构到位、人员到位、经费到位（简称“三到位”），这是教育部对高校就业工作的要求。根据“三到位”要求，高校除应设立独立建制的就业工作机构外，就业指导人员与毕业生比例达到1：500，就业经费达到年度学费的1%。
尽管教育主管部门已经要求多年，目前高校的“三到位”程度较低，有的高校的就业工作和其他工作合在一起，有些将就业工作职能设在学生处（科），有些与招生工作结合配备人员；就业工作人员兼职的多、专职的少，就业指导人员的专业化程度较低，大部分院校就业工作专项经费远没有达到教育部规定的比例；部分高校就业工作管理水平参差不齐，很多高校的就业指导中心设施简单，工作人员能力有限，人手不够，谈不上专业化水平，就业指导中心甚至被看做是安排人的地方……
编制高校毕业生就业质量年度报告，依靠外力推动，有助于各高校将就业工作纳入学校工作日程，提高就业工作在学校各项工作中的地位。
“倒逼”高校深化教育教学改革
评价一所大学办得怎么样，一个很重要的指标就是毕业生的就业情况。计划经济体制下，就业的事情不归学校管，高校只考虑学生的培养。至于毕业生的去向如何、发展状况如何、社会接受程度如何，则很少过问。
到了市场经济年代，人才资源按市场需求配置，大学生再也不是“皇帝的姑娘不愁嫁”，而是要看市场的脸色。学校要千方百计进行产、供、销的链接，培养市场急需、适销对路的人才。倘若一所高校自诩为名牌，它的毕业生却在就业市场上无人问津，这样的名牌将大打折扣。
中国高校不论是办学模式、管理理念还是专业设置、课程设置受传统思维的影响还很重，计划经济的色彩浓厚，致使人才培养和市场需求之间出现严重脱节。公布毕业生就业质量年度报告无疑对高校办学有了“预警”作用，能提醒高校把“生产”与“社会需要”结合起来，及时调整专业设置，提高学校的社会适应度，促进高校之间的良性竞争。
教育部力促各高校面向市场，提高高校就业工作市场化程度被看做是推进高校改革的重要举措之一。编制高校毕业生就业质量年度报告对建立健全高校毕业生就业与提高人才培养质量两者互动的长效机制发挥重要作用，其中有一个很重要的原因，就在于利用“就业”这根指挥棒来引导高校适当调整专业设置，使办学更加面向市场。如同《通知》中所要求的：各地教育部门和高等学校要把高校毕业生就业质量年度报告的相关信息，作为招生计划安排、学科专业调整、教育教学改革等方面的重要参考，健全专业预警、退出和动态调整机制，使高校学科专业设置与社会需求相匹配，不断加大应用型、复合型、创新型人才培养力度，增强高校毕业生就业创业和职业转换能力。
当然，在看到就业质量报告对高校教学改革发挥“正”效应的时候，还应该充分估量高校在开展这项工作中可能遇到的困难，毕竟就业统计是一项繁杂、专业性较强的工作，涉及的高校多，如何确立统计标准、如何规划统计方案、如何监督实施等，显然不是一纸文件所能够解决的。
仅就就业率而言，公布的是初次就业率、二次就业率还是三次就业率，是否公布分专业就业率，是否公布就业率构成，其他如是否公布就业层次、就业单位性质、就业区域流向、薪酬水平、学生满意度等。如何把这项工作做好还有许多工作要做。《通知》明确：教育部直属高校应在2014年2月底前、其他本科高校应在2014年年底前、高职院校应在2015年年底前完成本校首次毕业生就业质量年度报告编制工作，这样教育部直属高校完就业质量年度报告后，教育主管部门应该做阶段性的总结、评估，根据前段工作情况和社会反应，细化指标，统一标准、统一要求，对后面的本科、高职院校就业质量年度报告进行指导。一轮工作结束后，再总结、评估，在工作进行过程中不断完善、发展。
就业质量报告不仅仅是就业数据的统计，也是对高校管理评估手段。对此，也有学者担心，如果不进行科学设计与监督，一些高校考虑经费划拨、招生计划、教学评估等因素，是否会出现以前的“被就业”“虚假就业率”等问题，如此，公布就业质量报告的积极意义不仅丧失，还无端增加了高校的负担。从这个角度看，须对高校的就业质量报告进行监督，除了社会监督外，还需要教育主管部门建立健全监督制度，“谁签字谁负责”，让真实的就业情况晒在阳光下。
从眼下情况看，要让就业质量报告“达标”，各级主管部门对这项工作还不能撒手，至少从标准设计、工作流程和监督监管方面予以“把关”。另外，考虑到学校人力资源限制及统计工作的专业性，还应该重视第三方机构的参与。根据《通知》要求，有条件的高校可委托第三方来评价就业工作，这样给类似麦可思这种有一定权威性和社会影响力的第三方机构也有了发挥的空间。
另外，目前的就业统计普遍是“静态”性的，只针对毕业生的初次就业状况，而缺乏对学生毕业后发展的动态追踪机制。市场是动态的，这样的统计显然无法全面反映学生的发展状况，对高校教育教学改革缺乏实质性指导作用，因此需要更长时间周期的数据，这都是高校就业质量报告中需要完善的问题。
可以想见，如果全国“一盘棋”，各高校能够将就业统计工作做好做实，那么，就为全国高等教育毕业生就业质量提供了可靠的“第一手资料”，其意义无疑是巨大的。
链接
美国高校就业工作的评估指标体系情况
美国对毕业生就业工作评估除就业率之外，通常还包括就业途径、就业层次、就业环境、单位性质、薪酬水平、工作稳定性、满意度以及与专业的相关程度。在美国国家教育统计中心一项名为“从学士到就业”的调查中，关于就业率的附加指标主要有工作稳定性（包括毕业后工作变更次数、失业比例以及工作的平均时间等）、工作收益（主要包括工作的薪金福利）和工作满意度（包括工作安全性、晋升机会、同事及工作条件）等，同时还对这些指标分专业、性别、年龄、婚姻状况等进行更为精细的统计。由此可见，美国的毕业生就业评估指标关注内容广泛、全面，比较充分地体现了毕业生就业的总体情况，不仅重视就业的“量”，而且还关注就业的“质”。
第7篇：人力资源年度报告范文
关键词 高职院校;人力资源管理专业;就业意向
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）26-0060-04
高职教育是以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，培养数以亿计的工程师、高级技工和高素质职业人才的教育。1999年国家明确高职教育是高等教育的重要组成部分，此后得到大力发展，逐渐被社会认可，高就业率成为其显著特点。北京市教委公布的《2014年北京地区高校毕业生就业质量年度报告》显示，就业率前十名的高校中有8所是高职院校。为了进一步了解高职生的就业意向，以北京劳动保障职业学院人力资源管理专业为例，连续跟踪调查2010级、2011级和2012级在校生的就业意向，分析存在问题及相关需求，进一步加强对高职生的职业指导，以提高就业率和提升就业质量，不断完善高职生就业的政策环境和支持措施。
一、调查基本情况及样本分析
（一）调查基本情况
本次调查开展于2012年4月至9月，调查了2010级、2011级和2012级三个年级共9个班的所有在校生，共发放调查问卷341份，回收率100%。数据统计分析通过SPSS21.0软件开展，利用描述分析、卡方检验、方差分析、对应分析、相关分析等方法，重点分析不同年级对专业就业形势认识、毕业去向选择以及是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向等问题。
（二）调查样本分析
1.性别构成
调查结果显示，人力资源管理专业的学生以女生为主，占76%，男生占24%，男女性别比约为3∶1，如表1所示。从不同年级与性别交叉分析的卡方检验结果来看，性别比基本保持一致，无显著差异（x2=0.157，df=2，p=0.925>0.05）。
2.生源地分布
2011级和2012级与2010级学生的生源地比例构成存在明显差异（x2=12.898，df=2，p=0.002<0.05）。2010级北京生源占主体，为74.5%，北京生源与外地生源学生比约为3∶1，2011级和2012级北京生源比例下降，分别占52.0%和53.8%，北京生源和非北京生源比例基本保持平衡，北京生源略多于外地生源学生，如表1所示。
3.是否为第一志愿录取
2011级和2012级与2010级学生是否为第一志愿录取的比例存在显著差异（x2=23.856，df=2，p=0.000<0.05）。2010级学生第一志愿录取的占54.8%，而2011级和2012级第一志愿录取比例在提高，分别为82.4%和79.9%。
二、调查结果分析
（一）专业就业形势认识
综合三个年级来看，对本专业就业形势认识的平均得分为1.96（好、较好、一般、较差、非常差分别计为1、2、3、4、5分），认为就业形势较好以上的占80.6%（认为好的占24.6%，认为较好的占56.6%，认为一般的占18.8%）。可见，整体上该专业学生认为就业形势较好。
通过对不同年级对本专业就业形势认识的单因素方差分析结果来看，不同年级对本专业就业形势的认识有显著差异（F=13.682，p=0.000<0.05），2010级、2011级、2012级学生依次认为本专业的就业形势越来越好。
（二）毕业去向选择
综合三个年级来看未来就业去向，就业为第一位，占49.3%，其次是专接本，占39.9%，创业和出国所占比例较少，分别为4.7%和2.1%，此外有14人选择其他，部分学生是因为还未考虑好未来首选的毕业去向。
通过不同年级与毕业去向选择交叉分析的卡方检验结果来看，不同年级学生的毕业去向选择存在显著差异（x2=34.924，df=8，p=0.000<0.05）。结合图1对应分析的结果来看，2010和2011级的学生更倾向于就业，2012级的学生更倾向于专接本。具体来看，2010级、2011级和2012级毕业去向选择就业的比例在下降，分别为61.7%、53.9%、和37.9%，而专接本的比例在提高，分别为24.5%、31.4%和55.9%，尤其是2012级的学生在选择毕业去向时专接本已成为第一位，就业退居第二位。
通过不同生源地与毕业去向选择交叉分析的卡方检验结果来看，北京生源和非北京生源学生的毕业去向选择无显著差异（x2=4.032，df=4，p=0.402>0.05），进一步分析不同年级不同生源地的毕业去向选择来看，每个年级不同生源地的毕业去向选择也无显著差异。由于外地生源学生录取分数高于北京生源学生，经验上判断：毕业去向更倾向于专接本。但从统计意义上来看，外地生源学生专接本的比例于北京生源学生并无显著差异。
（三）是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向
综合三个年级来看，愿意将本专业作为未来就业首选方向的平均得分为1.79（非常愿意、比较愿意、一般、不愿意、非常不愿意分别计为1、2、3、4、5分），绝大部分学生愿意将本专业作为未来就业的首选方向，比较愿意和非常愿意将本专业作为未来就业首选方向的比例占88.6%（选择非常愿意的占33.4%，选择比较愿意的占55.1%，选择一般的占10.9%），仅有2人不愿意。
通过对不同年级是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向的单因素方差分析结果来看（F=7.562，p=0.001<0.05），不同年级间存在显著差异，2010级平均得分为1.99，2011级为1.79，2012级为1.66，可见，入学时间越短越愿意将本专业作为未来就业的首选方向。
通过对专业喜欢程度与是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向的相关分析来看，二者存在显著相关（Spearman r2=0.408，p=0.000<0.001），说明越喜欢该专业的学生越愿意将本专业作为未来就业的首选方向。
三、调查主要结论
第一，人力资源管理专业学生整体上认为本专业的就业形势较好，不同年级对专业就业形势的认识有显著差异，入学时间越短认为就业形势越好。
第二，就业和专接本成为毕业去向选择的主要形式，占89.1%，学生希望就业的比例在下降，希望继续学习深造的比例在提高。不同年级的毕业去向选择有显著差异，不同生源地学生的毕业去向选择并无显著差异。2010级和2011级的毕业去向选择无显著差异，首选就业，其次为专接本;2012级的毕业去向选择则和2010级、2011级有显著差异，首选为专接本，其次是就业。
第三，绝大部分同学愿意将本专业作为未来就业的首选方向，不同年级之间存在显著差异，入学时间越短越愿意将本专业作为未来就业的首选。对专业的喜欢程度与是否愿意将本专业作为未来就业的首选也显著相关，说明越喜欢该专业的学生越愿意将本专业作为未来就业的首选。
四、对策与建议
（一）认清当前就业形势面临的挑战与机遇
当前我国提出经济新常态的发展战略，经济增速的放缓必将会对就业岗位需求带来一定影响。同时，我国劳动力供大于求的总量矛盾依然存在，特别是结构性矛盾尤其突出，大学生成为需要重点解决就业的人群。据统计，2015年全国大学毕业生将达到749万人，北京地区达20余万人，数量庞大，就业形势比较严峻。作为高职院校的人力资源管理专业，在重点名牌大学林立的北京面临较大的竞争压力。截至2013年12月30日，北京本科院校开设人力资源管理专业的有16所，高职院校有6所。《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》提出，要发展应用技术类型高校，培养本科层次职业人才，也将对高职人力资源管理专业学生的就业带来更大挑战。
高职人力资源管理专业学生的就业也面临着机遇。一方面，社会对人力资源管理从业人员的需求仍在增加。中国已进入经济转型期，新常态下的经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步，如何使得人力资源得以合理流动和配置，不断提升人力资本的质量，需要与之配套的人力资源服务体系。人力资源作为21世纪最宝贵的资源，受到前所未有的重视。如何对人才进行最合理配置、最有效管理、最大程度地开发和利用等也逐渐成为国家以及企事业单位倍加关注的问题。人力资源管理作为专业化的工作，需要配备具有理论知识和实践操作能力且能从事基础性、技术性工作的高职人才。另一方面，北京劳动保障职业学院人力资源管理专业是国家骨干校重点建设专业，经过多年建设已达到北京乃至全国的一流水平，毕业生一直备受用人单位青睐，专业的品牌效应日渐显现。
（二）完善高职生继续学习深造的政策体系
对毕业去向选择的调查结果显示，人力资源管理专业的学生希望专接本的比例逐渐提高，2010级、2011级和2012级分别为24.5%、31.4%和55.9%。但从目前的政策来看，推荐专接本的比例仅为15%，对口学校仅有北方工业大学1所院校，可选专业为会计和工商管理，并未有对口专业。建议根据当前学生需求情况完善高职生继续学习深造的教育体系。
一是提高推荐专接本的比例，让更多有意愿的学生能够有机会参加考试。二是提供多次报考机会。目前专接本只有大三下学期1次报考机会。三是增加报考院校和对口专业。目前，只有1所院校可供选择且专业不对口，使得专接本学生无法继续学习本专业，割裂了高职和本科阶段专业学习的连续性，不利于人力资源管理专业人才的培养。四是突破地方壁垒，报考院校范围扩展至全国。目前，北京高职院校专接本院校只能选择北京市属高校，建议下一步可以选择北京其他院校，进而将报考院校范围扩展至全国。四是扩大高端技术技能人才贯通培养（7年，即2年高中+3年高职+2年本科）的实施院校和专业范围。2015年，北京市已开展高端技术技能人才贯通培养的试验，参与的高职院校仅有3所，并未涉及北京劳动保障职业学院及其人力资源管理专业，建议进一步扩大实施范围，打通人力资源管理专业学历上升的通道，满足更多学生继续学习深造的愿望。
（三）构建全程化、系统化、个性化的职业指导模式
高职生就业涉及政府、学校、个人、家长及相关利益主体，是一项复杂的、开放的、动态的系统工程，涉及多个子系统和各种要素，因此，应统筹考虑，构建全程化、系统化、个性化的大学生职业指导模式。
应在学生入学时便进行高职生的就业意向调查，了解有关问题及职业指导需求情况，进而将职业指导贯穿入学至毕业的三年中，统筹考虑设置职业指导模块化的内容。第一年，主要进行自我认知模块和职业生涯规划模块，正确评价自我和制定职业生涯规划;第二年，主要进行就业信息和形势教育模块和职业能力的培养模块，解读就业形势和就业状况，培养团队合作、沟通能力、时间管理及心理调试能力;第三年，主要介绍就业技巧模块、就业流程及法规政策模块，介绍信息搜集、简历制作、面试技巧、求职礼仪等技巧，解读就业创业政策、流程及权益保护等内容。改变传统“大讲座”的形式，以“项目导向、任务驱动”的方法进行指导，采用参与性、体验式、个性化的指导模式。建立职业指导教师团队，以“行业从业人员、主管就业老师、外部职业指导专家和专业课教师”为主体，以课程专任教师为主导，辅助以其他人员，发挥各自优势，共同完成大学生职业指导。为保证指导效果，落实“1+1”的职业指导教师负责制，即每个班级安排一名专任教师作为职业指导课程负责教师，跟踪大学三年职业指导过程，为学生提供个性化、连续性的指导。
参 考 文 献
[1]教育部.现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）[Z].2014.
第8篇：人力资源年度报告范文
【摘要】人力资源会计是现代会计的新领域。如何构建人力资源会计体系,迎接知识经济的到来,这是人力资源会计领域不得不面对的现实问题,也是传统财务会计着力要解决的问题。构建了我国人力资源会计的可能发展模式。本文旨在探讨构建适合我国国情的人力资源会计体的必要性系,并认为:我国人力资源会计体系的构造应始终以劳动者权益为中心,而非传统的所有者权益,也不是人力资源成本或人力资源价值。
【关键词】人力资源;人力资源会计理论;劳动者权益;所有者权益
1构建我国人力资源会计体系的必要性
人力资源会计是以货币为主要形式反映人的成本和价值的一种管理活动,是会计科学中的一个新兴分支。随着市场经济的发展,随着生产的社会化,人才在社会经济生活中的作用越来越大,如何加强人才资源的科学管理,提高人力资源的使用效益,已成为摆在我们面前亟需研究的重要课题。推行人力资源会计是国家宏观经济管理的需要,是提供人力资源投资信息的需要,是研究和提高人力资源使用效益的需要,是第三产业迅速发展的需要,(主要指人才密集、知识密集的单位和部门)。同时也是对外经济交往的需要(涉及人力资源对外的人工成本、价值及效益)。人力资源在国民经济中的巨大作用,决定了建立人力资源会计是国民经济发展的必然要求,同时也是适应客观经济条件变化,迎接知识经济挑战的必然要求。更为重要的是填补传统会计对人力资源价值反映的空白,充实和丰富财务会计的内容,从而具有十分重大的理论价值。并且,在我国当前的经济发展形势下,构建人力资源会计至少具有以下几点现实意义。
(1)有利于向相关使用者提供人力资源管理的决策信息:现代企业要有效地开发和利用人力资源,节约人工成本与人力投资是一对矛盾,二者的协调要依赖人力资源会计,根据人力资源价值变化的信息,作出正确的人力资源管理决策。随着我国人事制度改革的逐步深入,企业用人招聘的自越来越大,人力资源的流动日趋频繁,以及企业在职人员的培训、再教育等都需要通过人力资源会计反映出来,以考核人力资源的经济价值。
(2)有利于企业内部各责任单位有效地利用人力资源:人力资源会计能及时反映企业人力资产增值和耗用情况。通过合理制订工资及福利政策,有效地调动职工的积极性,使企业人力资源保持合理的水平,做到人尽其才,人尽其用,避免人才浪费与资产闲置,为企业创造出更大的经济效益。
(3)有利于企业正确核算期间经营成果和经营效益:在传统的损益中由于将开发人力资源支出列为本期费用,从而降低了本期收益,在资产负债表中,资产总额未包括人力资源,从而歪曲和低估了企业实际资产和低估了企业未来的获得能力。人力资源会计应正确区分人力资产的投资与耗费,使企业人工成本计价列示合理,使企业收益计量建立在收入费用合理张比的基础上,从而提高会计信息的准确性。
(4)有利于国家的宏观经济调控:企业的人力投资不仅对于提高企业职工素质具有重要意义,而且对于提高全民知识水平具有重要意义。人力资源是一个国家宝贵的财富,是促进国民经济发展的重要因素,促进人力资源的开发是国家宏观调控的重要目标。通过人力资源会计反映报告,可以使政府了解企业人力资源的维护和开况,以适应政府行为和宏观调控手段的需要。
2人力资源会计体系构建:以劳动者权益为中心
目前,理论界相继提出了人力资源会计的三种模式,即人力资源成本会计、人力资源价值会计与劳动者权益会计。然而,究竟哪种符合我国国情,首先应当从人力资源会计产生的环境入手考虑。
人类正由工业经济向知识经济跨越。联合国经济合作与发展组织在1996年年度报告中指出,其主要成员国所创造的国内生产总值50%以上是以知识为基础的,经济结构已经转型。在进行大量经验研究的基础上,舒尔茨对美国国民收入中各要素的贡献进行了估计,在1975年到1990年间,资产收入分额已经由大约45%下降到20%,,而劳动力所带来的收入分额,则已从大约55%上升到80%。毫无疑问,知识及知识创新正在也终将成为社会经济发展的主动力。谁拥有了知识,谁就将拥有财富;谁拥有了具有知识的人才,谁就拥有了创造财富的源泉。在传统的会计模式中,企业的所有者以其拥有的物质资源对企业进行投资,以此享受对企业的所有权,而劳动者,即拥有人力资源并将之投入企业的人却处于被雇佣的从属地位。但实际上,企业的财富是由物质资源和人力资源共同创造出来的,二者缺一不可。那么,凭什么物质资源所有者能享有企业的权益,而人力资源所有者却不能(如果说在农业社会和工业社会,这种不平等还能因物质资源对企业所创造的贡献大于人力资源而被掩盖的话;那么,在知识经济条件下,随着知识和知识创新所起的作用将赶上并超过物质资源,人力资源所有者的地位越来越高于物质资源所有者,他们必将要求与物质资源所有者分享企业权益,甚至会占有更大的控制权。
可见,随着知识经济的到来,传统的由物质资源所有者支配着劳动者和其它生产要素的一元导向经济模式必将逐步转变为由物质资源和人力资源所有者共同支配企业的二元导向经济模式。会计作为对企业、社会经济运行进行反映核算和监督管理的学科,也必将以人力资源会计模式为主导。在人力资源会计的三种模式中,人力资源成本会计以投入价值对人力资源成本进行核算,它在很大程度上仅仅是对原有会计核算程度的改变;并且,其确定的人力资产帐面价值并不代表人力资源能创造的价值,无从体现不同人力资源的经济价值;最致命的还在于,它未能明确人力资源的产权归属,从而不能从根本上调动劳动者的积极性。人力资源价值会计以产出价值对人力资源进行核算,它虽然能克服人力资源成本会计的前两个弊端,但最终无法解决产权划分的根本问题。劳动者权益会计以承认人力资源是有价值的经济资源为基础,更进一步提出人力资源同物质资源所有者共同享有对企业的所有权,从而在根本上克服了前述两种模式的弊病,也决定了只有劳动者权益会计才能最终成为知识经济时代的会计主流,因为“劳动者权益”这一基本概念彻底解决了经济学的基本问题-产权问题,从而为提高资源配置效率与劳动生产率打下了坚实的基础。
第9篇：人力资源年度报告范文
作为一项影响企业经营目标实现的战略管理活动，薪酬管理应充分发挥激励杠杆功能，充分调动员工的积极性，持续激发员工干事创业的激情。创新薪酬管理，是企业快速发展的必然要求。
从1988年开始，山东东阿阿胶股份有限公司（下称东阿阿胶）的薪酬管理体系几经改革，但仍然与企业薪酬管理的目标相距较远，难以满足企业快速发展对人力资源的需求。
2006年，东阿阿胶提出了“五年再造”销售收入、利润、员工收入三个翻番战略目标，急需建立、完善与战略目标相一致的人才激励机制。在此情形下，东阿阿胶继续创新薪酬管理之路，通过六种途径，使得公司实现了最佳雇主高效增长，员工乐于宣传企业、乐于努力工作、乐于留任企业。据近两年敬业度调研结果显示，东阿阿胶员工对各驱动因素的满意度高于中国最佳雇主和行业水平，敬业度各驱动因素比医药行业、最佳雇主分别高33%、8%，薪酬驱动因素比医药行业、最佳雇主分别高8%、15%。
“第一资源”制约企业快速发展
山东东阿阿胶股份有限公司，于1952年建厂，1993年改制为股份制企业，1996年在深交所挂牌上市，系国内最大的阿胶及其系列产品生产企业，隶属央企华润集团。公司现有员工5665人，总资产42.26亿元，生产经营中成药、保健品、生物药等产业门类的产品百余种，远销东南亚各国及欧美市场。公司系全国中药行业效益十佳企业、全国阿胶领军企业，四次入围中国最具发展力的上市公司50强。
东阿阿胶视人力资源为企业的“第一资源”，其薪酬管理的目标是通过全面实施人力资源开发战略，建立对外竞争力强、对内激励充分、与企业发展战略相适应的薪酬体系；建立完善人才激励机制，使人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量。但是，东阿阿胶薪酬管理体系虽然几经改革，仍然与企业薪酬管理的目标相距较远，难以满足企业快速发展对人力资源的需求。
（1）1988年开始，为增创优质产品、实现降耗增收，东阿阿胶在内部实行经济责任制管理，制订了生产部门、销售部门、制造维修、电力能源供应、采购、外贸、司机等各类人员经济责任制，形成了目标管理的管理模式，员工收入与指标考核、业绩挂钩。但是，随着企业的快速发展，对员工超额劳动、突出贡献的激励等不够全面。
（2）1993年，东阿阿胶进行了工资分配制度改革，实行了岗位技能工资制。但随着公司的快速发展、市场经济的不断深入，其局限性日渐暴露。虽然员工人均收入居全市上游水平，但作为工资结构主体部分的岗位工资只体现了公司内部各岗位间的相对平衡，未考虑劳动力市场价位的差别，公司内部部分管理、技术、营销岗位的收入水平低于市场价位，而一些简单劳动岗位的收入水平却远高于市场价位，这种不平衡抑制了工资的激励功能和对人力资源优化整合功能的充分发挥，影响了员工的积极性和创造性，降低了企业的竞争力。
（3）2000年，东阿阿胶聘请了中国人民大学劳动人事学院许玉林教授为首的专家组，对公司薪酬分配制度进行了全面诊断和系统规划设计，科学设定了职位评价要素。以总经理为组长、高中层管理人员为骨干的工作评价小组，对重新整合后的243个职位进行了科学、公正、客观的评价，按照岗位、人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次确定了薪酬分配的侧重点，加大了对核心层、管理层的分配力度，并适当向科研、营销、技术岗位倾斜，形成了“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制，成为推动公司实现战略目标的强有力的支持体系。但是，在规避公司管理短期行为、稳定发展关键员工队伍、中长期激励机制等方面尚有不足。
（4）2006年，东阿阿胶提出了“五年再造”销售收入、利润、员工收入三个翻番战略目标，急需公司建立、完善与战略目标相一致的人才激励机制。
创新薪酬管理的六种途径
（一）建立任职资格薪酬体系
基于企业发展、人才发展的战略性思考，东阿阿胶根据自身竞争战略及内外部环境变化，以能力为条件、以目标和业绩为门槛，通过周期性资格认证决定人员薪酬升降，建立了任职资格薪酬体系。任职资格薪酬体系首先以营销人员为切入点，然后向管理技术人员全面展开。任职资格薪酬制度基于资格认证和胜任能力，薪酬确定依据人员的任职资格认证情况、绩效目标和业绩贡献情况，激励绩效目标和业绩增长，以战略绩效区域为重点，激励持续增长、目标前移，以提高人员胜任能力、保证公司经营战略目标实现为目的。
（二）建立完善中长期激励机制
为规避公司管理短期行为，稳定发展关键员工队伍，东阿阿胶建立完善了中长期激励计划。首先，依据公司经注册会计师审计的年度报告、净资产收益率、劳动力市场对标、经济增加值（EVA）、净利润增长率等因素提取激励基金。然后，由公司激励工作小组对关键岗位及关键员工进行评价，根据关键岗位价值图谱及关键员工清单，拟定激励对象名单（激励对象名单每年动态调整），经总经理审核后，报董事长批准，每年动态调整。
（三）建立激励与约束并重的薪酬总量增长机制
薪酬作为开发激励人力资源的重要手段，同时也是企业的人工成本投入费用。在激烈的市场竞争面前，只有增强薪酬投入的针对性和有效性，以适当的人工费用投入，做到既能激励员工的积极性，又能合理控制成本，才能实现较好的经济效益。公司薪酬总量的确定主要遵循了外部领先原则、利益共享与风险共担原则、人工成本优势原则三大原则，公司薪酬实行预算管理，建立了以“劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率”为主要监控指标的人工成本预警预测机制，使薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密联系，有效控制人工成本增长，劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率三率指标均优于社会公布水平，公司在人工成本方面保持对竞争对手较强的优势。
（四）引进国际先进职位评估工具
为确保岗位价值评估的科学性和薪酬确定的合理性，公司引入了美世IPE职位评估工具，从影响、沟通、创新、知识四个因素规模等十个维度，对372个职位进行了岗位价值评估，结合薪酬市场状况、员工胜任能力及发展潜力，调整了员工薪酬水平。
（五）完善绩效评价及激励体系
高绩效的员工，创造组织的高绩效；科学的绩效评估及激励体系，是员工、组织业绩得以提升和不断发展的前提。东阿阿胶出台了《员工薪酬与绩效挂钩管理办法》并不断完善，员工奖金与个人绩效、公司净利润、中心/部门预算挂钩，强化了市场竞争意识、责任意识及效益观念；设立了总裁特别奖和战略激励、创新成果奖等多项激励。
（六）构建薪酬多维分析模型
为分析公司薪酬水平与人效现状，科学、客观地反映公司人力资源现状、薪酬管理状况、内部薪酬水平与市场薪酬对标等情况，根据公司特点，设计、构建了薪酬多维分析模型。该模型包含趋势分析模型、分布分析模型、内部分析模型、外部比对模型、人工成本分析模型、人工成本分析模型、双因子分析模型等7个子模型，分析模型与分析方法多维、科学、客观，分析原则明确清晰。薪酬多维分析模型的构建，填补了东阿阿胶人力资源管理上的空白，为薪酬分析、薪酬管理体系优化设计提供了一个具有实操性的分析和指导工具。
改革使企业业绩大幅提升
东阿阿胶不断深化薪酬管理制度改革，逐步确立了具有高竞争力、与公司经营业绩和发展战略相适应的薪酬策略，建立了与现代企业制度相适应的收入分配制度，推动了东阿阿胶的快速发展。
（一）任职资格薪酬体系的建立，有效保证了人员职位胜任能力，促进了人才能力提升和职业发展，加快了任务目标增长，打造了高绩效团队和优秀人才，实现了产品结构调整，战略绩效目标得到有效落地，为企业战略实现提供了强有力的制度保证，促进了经营业绩提升。2008年提前实现了销售收入、利润两个翻番，2010年落实了员工收入翻番，激发了员工创新热情。
（二）中长期激励机制的建立完善，充分考虑了对公司的整体业绩和持续发展的直接影响、岗位对公司业绩的影响、岗位在组织中的重要性，激发了关键员工的工作积极性和创造性，培养了一支高素质、稳定的人才队伍，提高了公司的凝聚力，促进了经营运作的规范化，为公司吸引和凝聚人才，保证公司持续快速的发展奠定了坚实的基础。
