劳动保障监察技巧精选(九篇)

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第1篇：劳动保障监察技巧范文

在省直机关开展深入学习实践科学发展观活动的重要时期，在我省劳动保障事业快速发展的形势下，今天，我们举行*省劳动和社会保障发展论坛，给思想者提供一个论述观点、展示才华、彰显魅力的舞台，给实践者提供一个启迪思想、开阔视野、放飞创造的机会。上个月，厅党组结合开展深入学习实践科学发展观试点活动，先后三批由厅领导带队，与各设区市劳动保障局局长、厅部分处、室、单位负责同志分别到内蒙古、安徽、江苏、厦门、福州、青岛、上海等地考察学习，学习考察这些地方在就业、创业、实训中心建设、社会保险扩面、技工学校教育、劳动保障仲裁院建设以及劳动保障监察、劳动保障能力建设等方面的经验。这次出去学习考察，加深了我们对省外情况的了解，加深了对我们自身工作的认识。通过这些年的努力，纵向比，我们的工作确实有了长足发展，但横向比，我们的工作还有很大的差距。深入学习实践科学发展观，要求我们站在劳动保障事业发展新的起点上，以战略的思维和发展的眼光来审视未来，要求我们充分认识厅情和劳动保障事业发展的实情，要求我们既要立足*看*，又要跳出*看*；既要看到自身的优势条件，又要了解自己的差距和不足；既要看到发展的现状，又要看到发展的趋势和潜力。只有这样，才能对厅情和劳动保障事业发展的实情有一个全面客观的认识和把握；只有这样，才能进一步找准我们发展中存在的瓶颈和难题；只有这样，才能进一步增强忧患意识，抢抓机遇，加快发展，积极赶超。这就是我们今天举办这个论坛的目的所在。

劳动和社会保障是一幢建筑在和谐社会这块沃土上的大厦，大厦是由就业、社会保障、劳动关系协调、劳动保障监察等因素构成的，而支撑大厦的梁柱就是我们的思想、我们的观念，就是我们改革创新的精神和勇于攻坚克难的决心。思想有多远，我们就能走多远。劳动保障事业发展要好，没有一批党性强、作风好、素质高、业务精的干部不行，劳动保障事业发展要快，没有一批善于学习理论、善于思考问题、善于解放思想的干部也不行。所以，要保持劳动保障事业又好又快地发展，必须有一批善于学习借鉴先进经验、善于运用调研成果不断推动工作的干部。通过今天这个论坛，努力营造全厅干部职工肯学习、爱学习、会学习、善思考的良好氛围，也是这次论坛的第二个目的所在。

只有学才会思，只有思才能促进学，而学和思又是干事、谋事、干成事业的前提和条件。大凡集大成者没有一个不是善于学习、善于思考、善于实践、善于创造、善于改革创新和破解难题的。只有不断地学习，我们才能发现别人的长处、自己的不足，才能打开思路，开拓创新。要善于向别人学习，了解当今国内国际政治、经济发展新动向，学习借鉴国内外劳动保障发展的经验和教训；要善于向实践学习，在实践中总结经验，改进方法，加快劳动保障事业发展；要善于向书本学习，不断提高自己的理论水平，更好地用理论指导实践。要通过学习，增强驾驭复杂劳动保障工作的能力，不断增长才干，使自己成为劳动保障业务工作的行家里手。我们要努力做到学以立德、学以增智、学以致用，善于用理论武装头脑，善于用智者的眼光观察世界，善于用战略的思维思考未来，善于用超凡的工作技巧和工作艺术破解难题。日本某大学是这样给毕业生留言的：“如果我们分析一下那些卓越人物的人格特质，就会看到他们有一个共同的特点：他们在开始做事前，总是充分相信自己的能力，深信所从事的事业必定能成功。因此，他们在做事时就会付出全部精力，排除一切艰难险阻，直到胜利”。李敖说：“我平生有两件遗憾的事，一是没有得到像李敖这么好的朋友，二是没有机会坐在台下听李敖精彩的演说”。我觉得每一个新的认识都可以使人振奋，如果我们一旦受到某种精神的鼓舞，我们就可以从中获得取之不尽的力量。我希望通过包括本次论坛在内的、厅党组一贯倡导的勤学习、勤思考的要求，能够成为一种风尚，并鼓舞我们为满足人民群众劳动保障需求而努力奋斗。

刚才五位同志的演讲，就是他们学习思考的成果。因此，今天这个活动，与其说这是一个论坛，倒不如说是一次个人知识、才华、观察事物能力、领导艺术、领导魅力的展示，它必将激励更多的干部善于思考、善谋实干。在这里，我给大家讲一个北极熊与海豹博弈的故事。北极熊最喜欢吃海豹，在厚厚的冰面上散布着很多个窟窿，它们是海豹的透气孔，为了捕到海豹，北极熊不断地在这些透气孔之间来回走动，如果发现哪个气孔出来，海豹就赶快下手。由于北极熊体形硕大，海豹对北极熊的移动非常警觉。因此，北极熊的奔波往往都是徒劳无功的。后来，北极熊意识到这种行为的愚蠢，为了不暴露目标，它停止了走动，选择一个孔卧在旁边，不理其它孔的任何动静。这样给海豹带来了真正的威胁，因为它在短时间内无法返回水中,海豹在选择透气孔时就具有更大的危险。即使这样，北极熊的运气并没有那么好。因为一只海豹的透气孔至少有十几个之多，想捕到一只海豹并不那么容易，往往需要长达几天甚至十几天的等待。北极熊在这种考验中耐心地忍受、坚持着。所幸由于北极熊的耐心和坚持，通常情况下每周也能成功地捕获一只海豹。北极熊的聪明在于：它掌握了事物的发展规律，它知道在成功之前要经过漫长的等待和煎熬。只有懂得等待，并且在等待成功的时候能够承受住寂寞和磨练，才能得到自己想要的结果。以不变应万变，这是中国文化的传统智慧。不变是变得智慧，自己先改变了，身边的一些人就可能会跟着改变；身边的一些人变了，很多人才能跟着改变；很多人改变了，更多的人就可能跟着改变……从这个意义上讲，先改变自己，就有可能改变外部世界。在坐的同志们、朋友们，我们也不妨想一想，如果能这样的话，*劳动保障的理论研究风气就会更浓，我们就会形成比才干学业务、不断开拓促发展的崭新局面。

今天只是一个开头，这样的活动我们还要继续办下去，大家相互学习、相互借鉴、取长补短。通过这些活动，进一步展现党员干部尤其是党员领导干部在学习劳动保障业务、推动劳动保障事业发展的精神风貌。我也相信，通过这些活动，劳动保障事业在现有的基础上，一定会更好、更快地发展。

第2篇：劳动保障监察技巧范文

关键词:高职院校;高职毕业生;就业;法律制度

高职毕业生作为人才资源的重要组成部分,其就业过程是国家高层次人才资源配置过程中最重要的一个环节,关系到我国的长远发展、社会稳定和高职院校的生存与发展。在当今人力资源市场供需严重失衡的环境中,高职毕业生“毕业即失业”已不是个别现象。近年来,国家相继出台《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规以净化就业环境、规范劳务市场和企业用工制度,但用人单位强势、毕业生弱势的问题还将继续存在,并在高职毕业生就业的某些环节中日益凸显。

目前,高职毕业生就业存在以下四个较为突出的问题:一是高职毕业生就业结构性矛盾极其突出,二是社会对高职毕业生认同度仍然不高,三是一些高职毕业生的就业观念需要转变,四是高职毕业生就业的相关法律存在缺失。解决这些问题,需要考虑多重因素。我们可以从政府、社会、高职院校和学生四个方面进行法律视角的思考与分析,从而寻求与探讨促进我国高职毕业生就业法律制度建设的途径与方法。

一、政府应积极制定和完善高等职业教育与学生就业的法律法规,从制度上为高职毕业生就业提供根本保障

1.科学制定《高等职业教育法》,进一步确立高等职业教育的地位。《高等职业教育法》应包括总则,高等职业院校的设立、体系,高等职业院校的教师和学生,高等职业教育的投入和条件保障,附则等几个部分,以法律形式明确高等职业教育的地位、根本任务、发展途径、设置标准、管理体制、条件保障、人才培养模式和法律责任。应明确高等职业教育是与普通高等教育并列的、同等重要的高等教育体系;高等职业教育的任务是培养职业型、技能型人才;建立并逐步完善在国务院领导下分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与的职业教育管理体制;扩大高职院校的办学自,保障高职院校在专业设置、招生规模、教师聘用及经费使用等方面享有充分的自;提高办学层次,建立从职教专科到职教本科乃至技术硕士、技术博士的职教体系,落实国家终身教育政策;严格实施就业准入制度,加强职业教育与劳动就业的联系;特别是要明确各级政府对职业教育的经费保障(生均经费应不低于普通本科)。同时,修改《中华人民共和国教育法》第二十五条中不合时宜的规定,再由国务院颁布相关实施细则。《高等职业教育法》只能对高等职业教育作出原则性规定,基于立法技术原因,其详细内容可由国务院以行政法规方式进行补充。

另外,教育部要就具体事宜颁布相关规章,比如在教师职称评定方面,制定不同于普通高等学校的教师职称评定标准,对专任教师应提出实践性要求;制定企业人才在职业院校兼职的办法,鼓励高职院校从企业聘请专业技术人员担任兼职教师;规定高职院校应有起码的实训场所(硬件设施达不到要求的院校一律关停并转);学生接受实训时间不少于半年;改革现有课程和教材;学生必须考取相关的职业资格证书才能毕业。同时,在教育行政部门设立单独的高等职业教育管理部门。上述内容必须以规章制度的方式保障实行。

2.制定禁止就业歧视的法律――《反就业歧视法》,加强就业歧视立法。要消除大学生就业歧视,首先就要使反就业歧视有法可依,从立法上予以完善,加强立法规制。我国反就业歧视的规定主要体现在《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》里。这些法律规定都是个别的,操作性不强。事实上,我国并没有一套可操作性强的禁止就业歧视的法律制度,对就业歧视的法律规定仅限于原则性和口号性的内容。社会上存在大量就业歧视行为已是不争的事实,因此,我国有必要制定《反就业歧视法》,从源头上对反就业歧视加以规定。这部《反就业歧视法》应解决下列问题:一是明确就业歧视的概念和范围,二是明确用人单位的用人自,三是明确就业歧视的法律责任,四是明确对就业歧视的救济方式和程序,五是设专章对大学生就业歧视加以规定。

3.国家教育部门应当逐步调整《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录(试行)》,增强学生的就业适应能力。《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录(试行)》中将高职高专的专业分为19个大类、78个小类、531种,此目录的显著特征是专业名称采取“宽窄并存”的做法,专业内涵多样性与普遍性相结合,对同一名称的专业,不同地区不同院校可以有不同的侧重。这项办法的出台进一步落实了高职高专院校的办学自,推动了高职高专教育专业结构调整,更为重要的是对高职高专院校的就业改革起到了很好的促进作用。但是我国的高职高专专业指导目录实施时间不长,一些高职高专院校在具体运作过程中已经出现了不适应的情况。而且,我国与高等职业教育较发达的中东欧国家相比,职业教育专业目录在一定程度上显得种类繁多。在上世纪90年代,中东欧国家将调整职业教育专业设置和结构作为职业教育改革的重点,因为第二次世界大战后,中东欧国家职业教育课程存在着共同的问题:专业过窄过细,适应性不强。东欧剧变后,一些中东欧国家在欧盟的帮助下对职业教育进行改革,调整了职业教育专业目录,以适应社会和经济变革的需要。如波兰就在1986年将527种职业教育专业减少到241种,到1993年进一步减至138种。一些职业教育发达国家在办学过程中曾经出现的问题,而今在我国市场经济条件下由于经济的不断发展也出现了。朝阳产业不断产生,夕阳产业日趋消亡,一些职业岗位也在不断发生变化,这些变数要求我们的专业目录要不断调整更新。国家教育部门应当根据市场变化及时拓宽专业面,进一步形成合理的专业结构和布局,以保证高等职业教育与社会需求形成互动。

4.国家应当及时向社会施行就业准入制度的职业范围,全面实现高等职业教育与就业准入制度的互动。就业准入制度对高等职业教育的影响体现为导向作用、社会评价与激发需求。当前,我国的高等职业教育与就业准入制度难以实现互动,因此政府应采取有效措施促使二者之间实现真正的良性互动。截至目前,我国劳动和社会保障部已规范了1800个职业岗位,但严格执行持证上岗就业准入的只有90多个岗位,其余的许多岗位还未能严格执行。这样,高职院校作为办学机构对哪些岗位应该由接受过高等职业教育的大学生去干、高职学生需要具备哪些理论知识和哪些实践能力并不很清楚,自然就会形成“供”、“需”不适,造成高职大学生就业困难。为此,国家有关部门应加强劳动监察力度,严格执行就业准入制度;由相关部门建立职业资格证书标准动态更新机制;建立教育部门与劳动部门之间制度化的协调、沟通机制;督促高职院校建立职业资格导向的课程教育体系。

二、社会各方面应积极疏通就业渠道,采取有效措施为高职毕业生扫除体制

目前就业市场上存在各种就业歧视,有专家强调指出,这种就业歧视使不少高职毕业生失去了就业空间,陷于各种困境。因此,只有建立和完善公平的就业环境,建成一个强大、有效的高职毕业生就业的社会支撑系统,才能真正有效解决高职毕业生就业问题。

1.规范高职毕业生就业市场,探索有效的人才储备机制。建立全国性的高职毕业生就业市场,促进高职毕业生资源与其他生产要素的优化组合。劳动力就业市场是生产要素市场的重要组成部分,没有良好的高职大学生就业市场,也就没有完善的生产要素市场。建立高职毕业生就业市场的目的,就是运用价值规律和竞争机制,使高职毕业生的供需双方直接见面、双向选择,以实现生产要素与生产资料的合理配置。同时利用劳动力市场,探索有效的人才储备机制,进行高职毕业生登记、备案,确立高职毕业生的就业预备制度,完善现有的高职毕业生就业统计体制,以保障高职毕业生及时、顺利就业,为其与企业、用人单位有效沟通提供一个交流的平台。各级政府还应逐步取消劳动力市场分割,建立统一、开放和高效的劳动力市场,取消劳动力市场的城乡分割、职业分割、部门分割、体制分割和地区分割,取消高职毕业生落户限制,让市场配置资源的作用充分发挥出来,维护劳动力市场机制良好运转,构建一个良好的制度环境。

2.完善劳动力市场制度,加大推行就业准入制度的力度,加强执法监察。完善劳动力市场制度是促进高职毕业生就业问题解决的关键,因此要加大推行就业准入制度的力度。分析就业准入制度推行现状,针对相关政策和行政法规大多原则性比较强、比较抽象、内容不具体以及缺乏可操作性等问题,国家亟须制定一部完整的、操作性强的就业准入法规,通过立法确保就业准入制度的权威性。由于就业准入制度的推行涉及劳动、人事、教育和行业企业等众多部门,因此,就业准入制度的推行和落实要在政府主导下理顺和协调好各相关部门的管理职能,力争相关职能部门配合。

三、高职院校应不断加强毕业生就业制度建设和制度创新,从理念上引导学生树立科学的就业观

衡量高等职业教育成功的一个重要标准就是毕业生适销对路,能够得到社会认可。而达到这一目标的实质就是赢得市场的过程,这个过程对于高职院校来说应该是一个永久的动态过程。

1.高职院校应当建立以就业为导向的高职教育模式,树立就业教育理念。这就要求高职院校首先要调整专业结构,建设特色专业。根据河南省教育厅的统计数据,我省高职院校开设数量最多的主要是投入较少的会计、文秘、法律、计算机、英语、市场营销、工商管理等专业,这就造成了这部分专业毕业生就业竞争激烈的局面。所以,高职院校要根据自己的优势和特色建设特色专业、特色学科,增强办学优势。其次要优化教学计划,科学设置课程。在制订教学计划与进行课程设置时,要强化实践技能操作,突出实践能力培养,加大实践与实训课程的比例,增强理论与实践知识的融会贯通。最后要推动产学结合,促进企业与院校的合作办学。高职院校完全可以在借鉴他人经验的基础上,因地制宜地探索符合自身特点的产学结合人才培养模式。

2.高职院校应当加强毕业生就业制度建设和创新。一要建立强有力的毕业生就业工作保障制度。随着社会形势的变化,高职毕业生就业已不再是一个季节性、临时性、阶段性的工作,它涉及学校工作的方方面面,贯穿教育教学的全过程,需要院校领导高度重视和院校各部门积极配合,需要学校尽快建立起“机构到位、人员到位、经费到位”的工作保障制度,保证有相对独立的毕业生就业指导机构。二要积极构建高职毕业生创业制度。在社会就业岗位总数有限的情况下,创造新的就业岗位就显得尤为必要,因此,创业教育理应得到高职院校的重视。三要结合职业资格就业准入制度,实现授课内容与就业资格考试内容充分接轨。高职教育就是就业教育,培养出来的毕业生绝大多数是直接进入基层就业岗位的职业技术人员。随着我国职业资格准入制度的推行,高职学生毕业时就应取得“双证”,即高职毕业生的毕业证与相应专业的职业资格证书。否则,高职学生毕业的同时,也就将面临丧失就业资格的窘境。其实,我省已有部分高职院校在这方面走在了省内兄弟院校前列,专门在校内设置了职业技能鉴定所。如果高职院校能够提前主动实现职业资格证与就业准入证的对接,就可以为高职毕业生就业创造良好的外部条件。

3.建立全程化的就业指导机构,强化高职学生职业指导工作。首先要树立全程就业指导理念,加强职业生涯规划指导。“河南商专学生职业生涯规划教育问卷调查”结果显示,越来越多的高职学生认识到,在目前就业形势日趋严峻的情况下,高校的职业生涯规划教育和就业指导对学生找到满意的工作十分重要。因此,高校要牢固树立全程就业指导的理念,将就业工作贯穿学校人才培养的全过程,在普遍进行就业政策宣传、择业技巧传授的同时,加强对学生个性化、人性化的职业生涯规划指导。其次要加强就业指导机构的建设,提高从业人员素质。目前,我国的就业市场已完全放开,因此,加强就业指导机构的建设是必要的。就业指导中心和各院系应该拥有一批高素质的既熟悉学生工作又了解就业市场的教师,能经常开展毕业生就业指导、咨询、推荐和服务工作。对于毕业生教育中法律教师缺乏的问题,学校可以邀请社会上有经验的律师或学校法学专业的教师为学生作报告或讲座,帮助学生掌握求职中的法律风险防范知识。高职院校要通过多种形式建设一支以专职教师为骨干,专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的就业指导工作队伍,有针对性地向学生提供经常、及时、有效的职业指导和服务。

四、高职学生应加强法律风险防范意识,以良好的法律素养进入劳动力市场

高职学生应理性认识就业形势,更新就业观念,以综合素质培养为基础,加强法律知识的积累,努力提高就业竞争力。

1.要更新就业观念,增强就业能力,提高就业风险防范意识。高职学生要学会辨识招聘信息来源的可靠性,利用平时培养的法律素养防患于未然。因为不法分子利用大学生的个人求职信息进行违法犯罪活动的现象越来越多,所以大学生应提高自我保护意识,不要轻易公开个人的重要信息。需要指出的是,毕业生要慎重签订就业协议和劳动合同。在求职初步成功后,毕业生应依据《大学生就业暂行条例》的规定,与用人单位、学校签订一式三份的就业协议。学生毕业后,学校脱离出三方关系,毕业生进入用人单位后即为劳动者。到单位试用之前,应依据《中华人民共和国劳动法》的规定,与用人单位签订一份劳动合同,合同签订之后就业协议则自行终止。因此,应当注意就业协议和劳动合同的不同法律效力。在签订就业协议时应注意以下几点:与用人单位充分协商,认真审查协议内容,慎重签订协议。

劳动合同是毕业生上岗试用前与用人单位签订的以确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是今后与用人单位发生纠纷时证明其与用人单位存在劳动关系及各自权利义务的一个最有力的证据,所以毕业生在明确劳动关系之后,应及时签订劳动合同。单位不签订劳动合同的做法是明显违法的,对此毕业生可以向劳动保障监察部门举报。

毕业生在签订合同时应当注意以下两点:第一,要审查合同的有效性。用人单位必须是依法成立的,能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件、独立承担相应的民事责任。因现在就业形势严峻,“零工资就业”现象已经出现,一些学生为在一些单位积累工作经验,主动申请无偿工作,即使这样仍需签订劳动合同,对双方的权利和义务进行约定。第二,要仔细审查合同的内容。签订合同前,毕业生要仔细阅读涉及自身权益的关于岗位的工作说明书、岗位责任制度、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则等文件,因为不论这些文件是否作为劳动合同的附件,都与劳动合同具有同样的法律约束力,毕业生应当提前知晓。毕业生在签订合同的过程中应尽量完善合同条款,比如合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会福利、劳动纪律、合同的终止条件、违反劳动合同的责任等,特别是双方的权利和义务应当在合同中明确约定。另外,还要注意试用期的相关要求。

2.高职毕业生在就业过程中遇到招聘陷阱,应当注意收集证据,用法律武器维护自己的权益。为使就业中的法律危机得到有效化解,高职毕业生在就业过程维权时应注意以下三点。一是选择恰当的维权方式。权利不可滥用,对于在就业过程中出现的法律纠纷,高职毕业生既要在合法的前提下勇于维权,又要掌握合理的维权方式。对与用人单位发生的法律纠纷,应当评估其法律风险的大小、结合纠纷的原因、双方的过错大小、主动权、社会影响等多方面的因素,从维权成本来考虑选择采用双方协商、请第三者参与调解或是及时向有关部门申请救济等方式。二是选择正确的维权途径。若用人单位或非法职业中介机构是无证照经营,可向工商部门投诉;若有营业执照,可向劳动保障监察部门举报、投诉。还可以通过劳动争议仲裁、行政复议等法律途径维护自身合法权益;在遇到欺诈、陷阱等问题时,要及时向招聘单位所在地的劳动保障监察部门或公安机关报案;发现用人单位有侵权、违约、强迫从事违法行为时,应立即向有关部门反映,及时维权。三是提高证据意识。法律救济离不开证据的支持,劳动争议案件随时随地都可能发生,因此平时要注意收集和保存证据。毕业生在就业过程中应注意保留以下证据:来源于用人单位的证据,如与用人单位签订的就业协议或劳动合同、用人单位在签订劳动合同时收取押金的收条、用人单位解除或终止劳动关系通知书等;来源于其他主体的证据,如职业中介机构的收费单据;来源于有关社会机构的证据,如向劳动保障监察部门寄出举报材料的邮局回执;来源于劳动保障监察部门的证据,如劳动保障监察部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书。

发展高等职业教育是我国从人口大国变为人力资源强国的必经之路。我们在强调高等职业教育重要性的同时,应清楚地看到高职教育目前还是我国高等教育中的薄弱环节。因此,希望国家和政府能够尽快出台相关的法律法规和政策,支持高职教育发展,把高职教育办大办强。

参考文献:

[1]我国公布劳动力市场状况 中高技能人才缺乏[R].中国人力资源开发网,2006-08-26.

[2]中华人民共和国国家统计局.2005年统计公报[R].国家统计局网,2005.

[3]娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2004,(3).

第3篇：劳动保障监察技巧范文

我在花木镇的基层实习，在带教老师的精心指导和安排下，先后在经历了综治办、司法科、办、劳动事务所等四个部门的四个岗位。现将在四个岗位的主要工作总结如下：

一、花木镇综治办综合治理岗位

在综合治理岗位我主要参加了“社会治安突出问题专项整治工作”，综合治理、法制宣传工作的档案整理，综合治理、法制宣传、610工作的档案整理等工作。

1、参加“社会治安突出问题专项整治工作”

首先，通过了解政策和参与调研，整体认知“社会治安突出问题专项整治工作”。通过参与对联洋、钦洋、花木和东城四大社区的专项整治调研和两次“社会治安突出问题专项整治推进会议”，了解各社区内专项整治基础数据的排摸情况和“社会治安突出问题专项整治”自20**年8月份开展以来的实际情况，倾听各社区的工作设想。

其次，亲身参与联合整治行动，切身感受具体的工作细节。连续两个月几乎天天到街面联合整治，我与同事配合，负责拍照、记录、排摸情况，随后整理数据。虽然整治工作繁琐而辛苦，但是在这个工作过程中，我体会到了基层工作的辛苦，体会到了同事们的耐心，体味到领导们的工作技巧，使我受益匪浅。

2、负责综合治理、法制宣传、610工作的档案整理工作

为迎接上级检查，同时也是为了回顾总结一年的工作，我所在的综治办开始了细致的档案整理和装订工作。一年来的工作纷繁复杂，各种文件和原始材料也多种多样，根据检查要求，我和同事一起思考归档的原则和方法，使各项材料内容翔实、条理清晰，一目了然。

由于年底归档任务比较重，档案室的负责老师非常繁忙。我和同事就虚心向档案室陆老师请教学习，在陆老师的耐心指点下，我和同事学会了档案装订的方法，从打印封面到装订，全部自己动手，边学边做，我们顺利地完成了档案的装订工作，得到了领导的肯定。这项工作使我认识到档案工作是对工作轨迹的记录、回顾和总结，是需要在平时工作中点点滴滴地进行积累和有规律的汇总归类的，在以后的工作我要时刻牢记这一点，做好本职工作的记录和档案整理工作。

3、参加“两会”和上合峰会期间的社会稳定维护工作

每逢节假日或敏感时期，社会稳定工作都特别繁忙。20**年3月和6月，两个月以“稳定压倒一切”为指导思想，全力做好“两会”和上合峰会期间的社会稳定工作。有个别人不按照《条例》程序依法上访，而采用利用敏感时期越级上访、到康办等非部门取闹施加影响；个别冥顽不灵的分子利用这种时期散发传单制造影响；安全生产、劳动纠纷等的监察任务也非常重。

3月中旬，我参加了X镇的社会稳控工作。曾接受领导的特别任务去康办劝说接回一名情绪极其激动的人，并在派出所对她进行劝解，使其明白要相信政府，采取合法的方式反映自己的诉求。

自6月1日至6月20日，我在上合峰会期间花木镇维稳指挥部值班，收集汇总各居委、社区中心的信息，定时向___区相关部门汇报花木镇的情况，做好信息的上传下达。每天下班前根据基层单位发现的新情况，及时向镇领导汇报。

二、花木镇司法科法宣岗位

在法宣岗位的时候，我主要承担乡镇人民政府依法行政职责描述工作。10月至12月底,我从约4万份法律法规中查找与乡镇人民政府行政执法相关的有效法律条款，依据行政行为分类进行法律整理，制定依法行政职权定位分解表。这项工作任务量大，要求时间紧，工作负荷大，经常不得不加班到深夜，甚至通宵。我与其他两位负责街道办事处行政执法事项依据梳理工作的同事不断的交流、沟通，寻找工作最有效的方法和程序，提高工作效率，减少重复劳动。

20**年1月,我又参与了X镇依法行政职权定位分解表的办事流程梳理工作。首先，我在科室负责人会议上向各位科长或主任详细解释分解表的结构,填写的注意事项和填写要求。接下来，作为此项工作的联络员，我与各职能科室填表专员不断进行沟通，催促按时上交表格，并与同事一起整理归档上交表格，将不符合要求的表格退回重新填写。于1月底，我所在的花木镇顺利完成填表工作，将职权定位分解表上交陆家嘴功能区域管理委员会。在3、4月中间有半个月的时间，我又参与了依法行政职权定位分解工作的相关收尾工作。通过此项工作，我了解了依法行政的重要性，对街镇依法行政事项和流程有了一定的认知。

三、花木镇办接待岗位

20**年5月到6月底，我在X镇办主要参与了接待工作。首先，我认真学习了《条例》。所有的接待及答复都要严格按照《条例》规定的程序进行，严格办理时限。

老百姓为维护自己的合法权益要讨个说法，这是很合理、很自然的要求与行为。要解决类似这样的问题，不应该是“堵”，而应该是“疏”，为人民群众提供畅通方便的渠道，切实维护人民群众的切身利益。

尽管《条例》规定，广大群众针对五类组织及其人员的职务行为可以提出要求，但由于长期以来的“强政府、弱社会”，老百姓的心里都觉得“有事找政府”，因此，在实际的接待中，涉及的内容却不仅仅是条例所规定的内容。家里水龙头坏了，路上乱设摊，小区内垃圾箱夏天味道重等问题都会到办，希望政府解决。因此，每天办都要耐心接待来访群众或接听来访电话，认真记录，并转交相关职能部门，督促问题的解决。

大部门人都能依法向部门反映合理的诉求，希望政府能够协调解决他们日常生活中所遇到的生活问题、环境问题等。但也有个别人无理取闹，闹访甚至无力纠缠。因此，接待工作不仅需要耐心、细心以及对政策的良好把握，同时还要分析人的动机、目的等，掌握如何向人解释政策，讲明受理或不受理的理由以及办理的时限。

四、花木镇劳动保障事务所就业科

第4篇：劳动保障监察技巧范文

[关键词]劳资纠纷；调解；仲裁

[中图分类号]C979 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）13-0104-02

1 社会转型期劳资纠纷的特点

1.1 劳资纠纷案件总量上升

近年来，我国劳资纠纷就数量和涉及人数来看都呈明显上升趋势。1996 年我国相关部门受理的劳动争议案件为48121件，涉及劳动者人数为189120人。2008年，随着新的劳动合同法的出台，劳动争议案件迅速上升，2008年内达到693465件，涉及劳动者人数为1214328人，案件数量和人数分别为1996年的144倍和6.4倍。新的政策法规的出台，实际上起到了降低维权的成本，劳动争议数量在今后的一段时期内仍会明显增加。另外，劳资纠纷引发的也层出不穷，据统计， 2004年， 全国因企业劳资纠纷引发的25171起， 占全国73879起的34%。

1.2 纠纷多元化 处理难度加大

目前，虽然劳动报酬争议仍占很大比重，但经济补偿、工伤赔偿、社会保险等问题已逐渐成为劳资纠纷的新焦点。劳动关系争议形式由原来单纯的确认事实劳动关系，发展到辞职辞退、岗位调整、带薪休假等形式。随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的实施，员工在这些问题上的维权力度不断加大，导致政府相关部门在进行协调处理的难度加大。

2 劳资纠纷产生的原因

2.1 企业因素

作为发展中国家，我国企业的现代管理制度目前尚未完善，企业管理的主观随意性较大，以致在处理诸多问题时会偏离公平，导致劳资关系紧张。据调查，我国仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立党支部、工会等组织，尚未建立完善的劳资关系调整机制。我国企业经营者就素质来说参差不齐，对我国的劳动法律法规等缺乏了解，不能依法办理涉及职工切身利益的相关事务。此外，社会转型期，许多企业面临着亏损和破产的局面，造成大批职工下岗，也容易引发劳动争议。

2.2 劳动者因素

随着大批国有企业、集体企业的破产重组，许多老职工难以适应企业改革的巨大变化，无法正确处理个人利益与集体利益之间的关系，容易发生与企业的冲突。另外，大批新生代农村劳动力进入城市，他们的素质相对来说比父辈要高，对企业的待遇会提出更多的要求，也易引发劳资纠纷。

2.3 社会环境因素

随着经济形势的发展与变化，政府管理的形式相对滞后，建立现代企业制度只注重资产的合理处置，对职工的妥善安置办法不多，措施不力。此外，劳动规章制度繁杂，导致劳动纠纷各方各执一词，司法部门处理同类案件的标准难以统一，劳资双方法律意识的淡薄，不顾规章制度，损害另一方利益的现象大量存在。

3 烟台市牟平区处理劳资纠纷的对策

3.1 创新劳资纠纷调处模式 打造便民利民绿色通道

为妥善解决劳资纠纷问题，充分发挥调解在劳动人事争议处理中的作用，2010年牟平区成立了由人社、工会、法院、司法等多部门联合组成的全区劳资纠纷调处中心，劳资纠纷调处中心下设“三庭三室”，有专职工作人员7人，兼职调解人员26人，调解员由调处中心成员单位派员组成。中心成立后，牟平区恪守“有来必受，有受必理，有理必果，有果必公”和“免费咨询，免费受理，免费调解”的“一站式”服务承诺，遵循公正、公平、公开、合理和快速简便的原则，采取调解先行、多调少裁、能调不裁的办案模式，注重调解化解矛盾。同时，积极引导当事人怀着“淡定、冷静，从容、理性”的心态，着力创造“让一分心平气和，退一步海阔天空”的氛围，公正及时解决劳动争议，最大限度地实现定纷止争、案结事了，保护劳资双方的合法权益，促进劳资关系的和谐稳定。2010年以来，中心共受理劳动争议案件238起，调解169起，调解率达到71%，为职工挽回经济损失830余万元。

3.2 延伸劳资纠纷调处体系 形成“三级”调解网络格局

为进一步建立完善基层劳动人事关系协调工作机制，规范调解工作流程，2011年，牟平区政府下发了《关于在各镇街及部分规模以上企业中建立劳资纠纷调解机构的通知》，将劳资纠纷调处体系向镇街和规模以上企业延伸，实现调处纠纷简易化、效率化，多角度、多渠道监测和化解了劳资纠纷。

第一，成立劳动人事争议调解仲裁院。2011年1月，牟平区编办下发文件，成立了烟台市牟平区劳动人事调解仲裁院。同时，增挂“烟台市牟平区劳资纠纷调处中心”牌子，使中心由原来的虚设机构成为实体化机构，为协调相关部门和基层调解组织开展工作提供了极大便利。

第二，成立镇街劳资纠纷调解办公室。按照“调解关口前移，工作重心下移”的工作原则，牟平区将劳资纠纷调解工作触角延伸到镇街，依托镇街劳动保障服务所，建立劳资纠纷调解办公室，办公室主任由镇长或副书记挂任，成员由分管副镇长（副主任）、司法所和劳保所工作人员组成。目前，镇街劳资纠纷调解机构实现了全覆盖。2012年由镇街劳资纠纷调解办公室调解的案件达到76 起。

第三，成立企业劳资纠纷调解中心。以全区规模以上企业为重点，以企业工会为依托，成立企业劳资纠纷调解中心，调解中心主任由企业工会主席担任，工作人员由工人代表、劳资人员、行政管理人员组成。目前，已在恒邦、新潮、供电公司、安德利、富海等25家集团公司成立了调解中心。2013年来，企业劳资纠纷调解中心共调解处结50多起案件，涉及纠纷金额280余万元，其中安德利、富海、仙坛等几家集团公司发生的所有劳动争议全部通过调解中心处结，没有一起案件通过仲裁裁决，极大地维护了劳动关系的和谐稳定。

3.3 多部门配合联动抓调解 合力推进大调解网络化

劳动关系是社会关系的重要组成部分， 对社会关系的发展和社会结构的稳定起着基础性、决定性作用。为此，牟平区政府整合内部和社会资源，完善调解工作机制，实现多部门配合联动，合理化解矛盾纠纷。

第一，整合内部资源。牟平区人社局内部虽然建立了、仲裁、监察“三位一体”的办案模式，但在实际操作过程中，仍然是各自为政，各办各案，存在推监察、监察推仲裁的现象，相互推诿扯皮，使职工的合法权益不能得到及时保障。劳资调处中心成立后，由于、监察、仲裁工作人员均为调解员，办案过程中由劳动监察员现场取证，获取第一手证据资料，然后中心进行调解，减少了调解阻力，真正实现了内部资源的整合，杜绝了推诿扯皮现象的发生。

第二，整合社会资源。长期以来，在劳资纠纷处理中一直采用“一调一裁两审”的基本处理模式，存在着周期较长、效率不高、程序烦琐等缺陷。中心成立后，整合了工会、仲裁、法院、司法等社会资源，定期召开会议，交换信息、交流经验、协调工作，形成了以调解为中心的资源整合、工作互动、全面对接的工作平台。对相关部门化解不了的、涉及多个部门的特别是集体上访案件，由中心召集相关部门集体参与，共同调解。这样既缩短了办案时间、提高了效率，又及时化解了矛盾，保障了职工的合法权益，维护了社会稳定。

2012年3月，牟平区某矿山企业拖欠38名职工工资15万余元，职工集体到调处中心要求给予解决，并扬言如解决不好，要到上级部门上访。调处中心在稳定职工情绪的同时，立即召集工会、法院、司法等部门相关人员进行紧急协商，由仲裁、法院、律师向劳动者阐明法律规定及诉讼风险，向当事企业及法人代表讲明其应承担的责任及诉讼后果。由于既有仲裁工作人员，又有法官、律师参与，使双方当事人对其最终诉讼结果有了比较清晰的预见，最终促使劳资双方以12万元达成了和解，圆满化解了一次可能引起集体上访的案件。

3.4 开展多层次培训 着力提高调解员业务能力

为了加强调解仲裁规范化、标准化建设，进一步规范调解员调解行为，强化他们的工作能力，牟平区先后采取走出去请进来的方法，对所有调解员进行了多层次的业务培训：第一，先后组织安排基层调解员参加了省厅举办的调解员培训班，使他们获得了调解资格，并初步掌握了相关知识及业务技巧。第二，邀请烟台市仲裁院领导到牟平区进行现场辅导，进行专门的业务知识讲座及调解案例分析，使调解员进一步开阔了视野，业务能力得到极大提高。第三，牟平区也多次对调解员们进行业务知识培训，并分批次让他们现场观摩区调解中心办案过程，有效规范了基层调解组织办案流程，提高了调解员依法调解、灵活调解的水平，为公平、公正、快速解决纠纷打下良好基础。

参考文献：

[1]何骏，轩梓翰.企业劳资纠纷的现状与解决办法[J].经营与管理，2012（7）.

[2]张烨.转型期劳资纠纷的困境和破解[J].中国人力资源与社会保障，2012（1）.

[3]李永红.企业如何正确处理劳资纠纷[J].三峡大学学报（ 人文社会科学版），2010（12）.

[4]姜胜洪.从舆情视角看企业劳资纠纷引发的[J].理论界，2007（3）.

第5篇：劳动保障监察技巧范文

[摘 要] 文章认为地方院校劳动与社会保障专业以培养应用型人才为主，实践教学在整个教学过程中地位重要，构建“三位一体”的实践教学体系模式，从宏观教学规划和微观教学方案的实施，为劳动与社会保障专业学科类群“三大模块”提供有效可行的实践教学支持体系。以此为依据开展的实践教学成为专业建设不可缺少的组成部分，有利于提高学生的专业技能和实践能力。

[关键词] 劳动与社会保障专业 实践教学 课程设计 实习见习 社会调查

一、地方院校社会保障专业实践教学目标定位

地方院校主要是指以培养应用型人才为主的院校，与培养精英人才为主的高等院校相对而言。随着我国高等教育的飞速发展，精英型大学教育转向大众化的大学教育，为地方院校提供了更大的发展空间。随着毕业生人数大量增加，他们成为社会劳动者的主体力量，成为广泛参与社会生活、参与社会基层工作的应用型人才。他们往往在社会基层从事各种基础性工作，直接面向社会大众因而深深融入民众之中，他们必将代表社会群体的整体素质，从而体现民族整体素质与特征，而应用型人才的整体素质的提升和与社会实践的融合，展现着技术进步的时代特征。因此，构建适合社会保障专业应用型人才培养的实践体系模式的创新十分重要。

以培养应用型人才为主的地方高等院校，人才培养方向和培养目标发生了重大变化。地方院校劳动与社会保障专业具体的培养目标应体现地方院校人才培养特征，应该是培养既有学科综合、文理并蓄、视野开阔、理论基础宽厚，专业特色鲜明，富有科学精神、富有人文素养、富有创新意识的应用型人才，劳动与社会保障专业学生主要学习管理学、经济学、社会学、法学等学科基础理论，掌握人力资源与社会保障、社会工作等专业理论知识，有较强的运用专业基本理论知识处理实际问题的能力，以及运用现代技术手段进行调查分析和对调查结果进行分析的能力。

而上述目标的实现和学生各种能力的培养除了构建理论教学完成课程体系和完成专业理论和基础理论知识的教学之外，还必须加大社会实践的力度，构建实践教学体系，突出实践教学在整个教学方案中的比例和分量，才能真正实现上述目标。为此，在进行教学计划的制定与人才培养方案的设置中，应突出体现了实践性教学，成了具有特色的人才培养模式。

二、劳动与社会保障专业实践教学体系研究现状与实践现状

目前对劳动与社会保障专业实践教学体系的研究从两个大的方面展开，一方面是从实践教学本身出发，结合本专业教学内容对实践教学进行归类，加强实践教学的管理；另一方面是以本专业的培养目标为出发点，结合学科特点对实践教学进行描述，构建学科建设基础上的实践教学体系。为了便于区分，我们把第一种研究成为狭义上的研究，第二种研究成为广义上的研究。

1.在狭义研究上，一些研究者根据实践教学的特点将本专业的实践教学划分为基础实验、专业实验和综合实验三种类型。陈淑君中对本专业的实践教学进行分类化管理，构建“分类化”实践教学课程体系，（1）基本实验课程。这类课程的理论性较强，实践教学的目的是对课程内容的原理和方法进行验证实验，以加深对教学内容的理解。（2）专业技能实验课程。这类课程与现实对接紧密，实践性较强，需要通过现实操作或模拟操作来完成教学任务。熟练掌握管理流程 、管理方法和技巧。（3）综合性实验课程。但是对这三个方面内涵的描述尤其是对基础实验和专业实验的界定有很大差异。夏艳玲认为基础实践包括计算机文化基础、Internet应用基础、高级语言程序设计等能对数据进行处理和分析及掌握常用工具软件的使用等课程。而李艳荣则认为专业认知实践教育、专业文献综述训练、形势与政策教育、军训与国防教育等课程。

另一些研究者根据课内课外的标准，将实践教学划分为课内实践教学和课外实践教学两种类型。如杜毅把本专业的实践教学划分为（1）是融入课堂的实践教学，包括讨论式教学、观摩式教学等；（2）是课堂外的实践教学，包括到劳动与社会保障机构、社区基层组织以及公共福利部门进行实地参观和实习，或组织学生深入农村进行与劳动与社会保障相关的社会调查等。周慧文将高校劳动与社会保障专业实践教学内容体系分为课堂实践教学、校园实践教学、社会实践教学三个层次。课堂教学包括模拟仿真实验，课程实训等。校园实践教学，是指有教学计划，对学生有明确要求的校园实践活动。专业社会实践教学的主要形式有:课程实习、暑期社会实践、毕业实习、毕业论文等。蒋蔷则将实践课程分为（1）模拟实习课程。包括建立模拟社会保险服务大厅该大厅是一个面向劳动与社会保障制度发展和社会保险业务电子化建设的集开发、研究、实验、培训于一体的实验基地。建立模拟法庭，组织本专业学生进行劳动争议、保险案例裁决,培养他们独立判断的能力。模拟实习企事业员工福利管理。（2）集中实践课程。建立实践教学基地，开展毕业实习和毕业论文的集中实践课程。

2．广义上的研究，也就是从劳动与社会保障专业建设目标定位的角度来对实践教学进行定位与规划。

实践教学是专业建设的重要组成部分，实践教学的开展离不开对专业建设的科学定位。即有什么样的专业建设目标，就有什么样的实践教学。比如，褚福灵(2003)认为首先应照本专业的特点和实际要求对实践教学进行定位，设计成劳动管理职位和社会保障管理职位两大类别，相应地实践教学划分为（1）劳动管理职位模拟实习，包括:劳动力计划与招聘职位模拟实习、劳动关系管理职位模拟实习、劳动组织职位模拟实习、工资福利管理职位模拟实习、劳动力培训职位模拟实习、绩效考评职位模拟实习、劳动人事软件操作职位模拟实习等模块。（2）社会保障职位模拟实习――包括:养老保险业务职位模拟实习、医疗保险业务职位模拟实习、失业保险业务职位模拟实习、工伤与生育保险业务职位模拟实习、社会保障会计职位模拟实习、社会保障软件操作职位模拟实习等模块。（3）集中实践课程包括毕业实习和毕业论文两个主要部分。毕业实习即社会实践,将学生安排到劳动和社会保障岗位或者相关岗位顶岗值班,将所学的知识运用到实际工作中去。毕业论文是学生毕业实习的成果总结,也是衡量高校毕业生理论和技能水平高低的一个重要标志。学生在实习过程中,要以毕业论文或社会调查的形式,就劳动和社会保障事业某一方面的现象进行理论探讨和实际运作设计。

李贺平[8]等把劳动与社会保障专业划分为社会保障理论与实务、劳动经济与劳动关系、人力资源管理理论与实务三大部分组成，因此，在教学实践设计及实施中应根据各自的特点展开。 就劳动经济与劳动关系课程而言,通过课程实习应使学生了解劳动力市场的运作、劳动力市场政策, 劳动关系运行的规律和特点；人力资源管理课程实习应涵盖人力资源的规划与招聘, 人员素质测评与选拔、培训、工作绩效考核与奖惩、工作分析等内容, 培养学生熟悉管理环节，进行人力资源诊断；劳动和社会保障法课程实习应着眼于研究劳动与社会保障法律关系, 劳动就业, 劳动合同、工资、社会保险，社会福利,社会救济,残疾人权益保障等内容, 使学生了解现行劳动和社会保障法制建设状况, 存在的问题和立法完善方向, 劳动监察管理的要领等等；社会保障理论课程实习，主要研究社会保障的基本原则、社会保障关系、社会保障的基本框架、主要类型及其发展变迁、社会保障的理论流派等方面，了解我国不同群体的社会保障状况，熟悉现行社会保障政策等等；社会保障基金管理课程实验, 进行社会保障基金的征缴，拨付，保值增殖模拟实验, 财务核算及其信息系统维护、开发等。

3、劳动与社会保障专业实践教学教学实际开展的现状

应该说现在各个高校已经普遍重视实践教学，能够按照教学的具体要求管理实践教学，这对于完成劳动与社会保障专业的目标，提高学生素质有很大的促进作用。但是由于实践教学自身的特点如实习中学生的分散性，考核中有些项目很难量化，主要以定性为主，加上长期形成的重理论教学，轻视实践教学的思维，劳动与社会保障专业实践教学的实际开展还存在很多不足，表现在：

（1）对实践教学的重要性认识不够。许多教师重视理论教学，而轻视实践操作技能的提高。

（2）实践教学的组织管理问题。实践教学的管理制度不够完善，教学质量评价体系不明确，组织管理跟不上，实训教学的质量难以保证。

（3）实践教学的考核问题。没有建立规范的实践教学的考核办法，对实践教学的要求远没有对理论教学要求的严格。

（4）实践基地建设问题。由于实践设备和场地不足，使得目前实践教学条件难于满足实践教学的需求。

（5）实验教学安排存在随意性。首先是实验内容安排的随意性，其次是实验教学时间安排的随意性。

（6）经费投入不足。院校中尤其是新成立的地方院校普遍存在实验室设备少，一些模拟实验无法开展。实践教学一般都要外出，由于经费不足，难以调动师生的积极性。

由于各方面的因素，特别是在劳动与社会保障类实践教学过程中，难以做到以学生为主体，学生操作能力训练效果不佳，甚至有些关键的实践项目仅停留在“认识状态”，而没有上升到真正意义上的“应用掌握”。

三、地方院校实践教学体系模式选择

地方院校劳动与社会保障专业实践教学体系内容，包括地方院校根据其培养应用型人才的特点和社会实践的需要，搞好专业规划和专业发展战略。在制定专业教学计划时，制定实践教学方案；在教学过程中，实施实践教学，教学实践过程结束后，评价实践效果。

1、以应用型人才培养为主线，构建“三位一体”实践教学体系模式

实践教学体系的结构：以应用型人才培养为主线，以促进就业为目的的实践教学体系整体构成有三部分。

第一部分，主要体现在日常教学过程中，包括学生各种能力的提高的必须实践环节；社会保障专业课程的课程实践内容，体现在教学过程中技能的训练上；如学生基本的政务礼仪训练，主要掌握政务礼仪的基本技能和交往技巧；其他必须的各种能力，如写作能力、演讲能力、管理能力等，主要通过开设相关专业基础课程，加强实践训练完成。

第二部分是集中实践，根据教学计划和教学进度在不同的学期和不同的课程中进行安排。集中实践教学环节主要是：

（1）课程大作业与学年论文：主干课程如社会学、社会统计学、人力资源管理、社会保障实务、社会工作实务等安排课程大作业；安排学年论文，帮助学生提高知识的综合运用能力、写作能力、分析问题解决问题的能力，为学生将来写好毕业论文打好基础；

（2）见习、实习：根据学生的学习进程，分别安排认识实习、毕业实习；认识实习安排主要参观社会保险办理流程、社会保险实务，了解有关企业人力资源管理现状，了解民政部门社会福利与社会救助等工作状态，见习主要目的是树立学生的专业意识，专业思想。培养学生的爱心、责任心、同情心，提升学生的整体素质。

毕业实习主要安排在第8学期进行，是专业教育与专业实践的最后环节，一般安排9周时间。

（3）毕业论文：毕业论文是对学生学习效果的检验，也是学生创新意识和综合能力的体现，安排在第8学期进行。

第三部分，社会实践和社会调查活动，主要集中在寒暑期进行专业课程实习和社会调查研究。

以上实践教学的三大部分，构成一个有机整体，缺一不可。在宏观的层面整体体现劳动与社会保障专业实践教学的发展模式。形成以劳动与社会保障应用型人才培养为主线，以“三位一体”实践教学体系为模式的地方院校劳动与社会保障专业实践教学新机制。

针对劳动与社会保障专业特色，根据地方院校师资力量和社会实践基地的选择，可以形成实践内容三大模块专业方向：人力资源模块；社会保险模块；社会工作模块。三大模块实习集群的形成，为学生全面掌握劳动与社会保障的社会实践知识打下坚实基础。

“三位一体”的教学体系模式的建立，为确保了学生的科学素养、实践能力、创新能力得到协调培养和发展奠定基础。

2、建立劳动与社会保障实践教学新活动评价体系

对实践教学的效果进行综合评价，是实践教学不可缺少的重要组成部分，是一个完整教学体系的有机整体。因此，需要建立评价指标体系，形成评价机制。适合地方院校、特色鲜明的劳动与社会保障应用型人才实践教学评价新体系。应分别建立与“三位一体”实践教学体系相适应的评价体系指标和评价办法。包括课程设计评价体系；实习、见习评价体系；社会调查评价体系。

评价体系包括：评价等级设置，一般设置五个等级；评价标准根据五大等级要求分别制定，评价过程严格集体评价程序，评价教师签名等。根据各类实践教学性质的不同，设置的评价标准也不大相同。毕业论文和毕业实习单独规定（参照河南城建学院关于毕业论文和毕业实习的相关规定，制定出适合本专业的具体要求。）（成绩评价参考附件资料，各种实习任务书，课程设计任务书、毕业实习、论文任务书）

要实现“三位一体”实践教学新模式，形成良好的实践教学模式运行机制，必须有相应的配套条件，为实现实践教学新模式建立良好的必备基础。需要根据专业发展规划和专业培养目标，制定实践教学大纲，加强实践教材建设，教材建设主要通过征订著名院校的实践教学教材，自编实践教学使用教材。

实验室建设，文科实验室建设主要应体现现代社会对于劳动与社会保障专业发展的新要求和实践教学体系建设目标的实现，培养学生实践技能操作能力的需要。现场仿真环境建设，如建设社会保险中心模拟现场；专业实验室群建设，特色实验室建设。

实习基地建设，主要满足三大模块方向建设目标的实现，不同课程社会实践的需要和综合实习的需要。人力资源、劳动关系方向，主要面向企事业单位，职业介绍中心；社会保险方向主要选择，社会保险中心，社区、企事业单位、医疗机构、民政部门、住房建设部门、住房公积金、慈善部门和各级各类工会等等；社会工作方向主要选择的实习单位应该有社区、国家其他各类基层组织、福利机构、救助机构、妇联等社会公益性组织、慈善组织、为残疾人工作提供服务的场所等等

发展和完善劳动与社会保障实践教学体系，要加强与全国同类型院校的经验交流，不断实现和提高实践教学有效性。地方院校要扬长避短、发挥优势，建立适合地方院校的劳动社会保障专业实践性教学体系。吸取兄弟院校成功经验，与各级各类院校进行经验交流，不断在实践中完善劳动与社会保障应用型人才实践教学新体系。

四、 劳动与社会保障专业学生实践教学的方式与作用

构建劳动与社会保障专业实践教学新体系，主要目的是提高实践教学的有效性。因此，社会实践教学环节又可以分为以下几种方式：

1、以提高思想意识和个体素质为主的实践教学环节

这种以提高思想认识为主的实践教学环节主要形式包括组织大学生在教师的带领下和指导下，根据课程教育和以上实践教学体系设计中素质教育的相关基本要求，有针对性地参观劳动与社会保障局下属的“劳动就业职业介绍中心” “社会保险中心”；民政部门的“爱心超市”“儿童福利院”“老人福利院”等，深入社区， 参观社区在劳动就业、社会保障重心下移后的工作情况。了解其工作程序和工作方法。参观具有标本意义的村镇或者社区，调查国情民情乡情，跟踪调查毕业生就业状况等，考察我国社会保障政策的贯彻实施情况和老百姓的满意度等。从而提升学生的爱心、同情心和责任感，根据教学要求，在学生回校后写出心得体会。

2、以专业知识服务社会的实践教学环节

这种实践教学环节主要包括大学生在专业教师的带领下，根据提高学生能力和教育教学需要，有组织地让大学生参与服务当地社会保障、社会工作、人力资源管理等相关的社会实践活动。如，学生参与社区社会保险材料的整理、建档；参与民政部门的相关工作；社会保险中心的相关工作。在整个活动和实践中，不仅提高了学生实际工作的能力，而且宣传了学校及劳动与社会保障专业、提升了学校和专业的社会知名度和美誉度学生在寒暑期的社会实践活动中，对我国社会保障政策还进行了广泛的宣传，促进了社会的认知等。

3、以培养学生专业能力为主的社会实践教学环节

该类实践教学环节主要形式包括劳动与社会保障专业课程设计；到与劳动与社会保障相关部门的工作岗位见习和实习；或协助劳动与社会保障有关部门或协助地方政府、社区等部门开展劳动与社会宝宝长的相关工作；或紧紧围绕专业课程相关的教学内容开展系列社会调查研究等，在教师的带领下进行科学创新研究。

需要说明的是，作为社会实践教学环节实施的基本方式，作为大学生在实践过程中经历的研究创新体验，劳动与社会保障专业社会实践教学环节的创新性调查研究在目的方式等方面又与一般意义上的研究性学习有很大不同。从目的来看，劳动与社会保障社会实践教学环节的调查研究性创新活动不仅注重知识的把握与运用能力的培养，还特别注重知识的内化与外化，所谓内化是掌握所学习的理论知识，使之成为自己已有知识的有机组成部分，所谓外化是把已经掌握的劳动与社会保障的理论知识与社会实践结合起来，在实践活动中综合运用；从方式来看，该社会实践教学环节的创新性研究依托实践，倡导以社会实践为主导，从而推动学生不断提升自己的专业能力与专业素养。

4、动与社会保障专业社会实践教学环节的主要作用

在构建社会实践教学体系过程中，进行的实践教学环节与传统的实践教学环节具有相一致的作用。通过社会保障专业实践性教学体系的建立与完善，使本专业实践教学活动环节更加科学与完善，成为教学环节不可分割组成部分。并通过具有地方院校特色的实践性教学体系的实施，促进本专业学生理论知识与实践能力相结合，丰富本专业教学资源的支持系统，增强学生专业发展竞争力。

通过社会保障专业实践性教学体系的改革与实施，增加实践教学环节，有利于更加科学的培养学生基本实践能力和专业技术能力，具有从事本行业的职业素质、职业素养和能力，使学生能够更好的理论联系实际，加深对理论知识的理解掌握，从而开阔眼界，增强应用能力，在实践中对理论知识进行修正、拓展和创新。实践教学体系中学生能力培养，主要突出4个方面：一是实践能力。实践能力可通过单项能力、模块能力、综合能力和扩展能力的顺序分阶段逐步提高。二是职业素质。实践教学体系不是单纯培养实践技能，而应以培养学生的职业素质、素养为目标，注重学生职业道德、奉献精神、团队精神的培养。三是创新能力。通过实践性教学体系的实施，可以培养学生的创新能力和持续发展能力，这是应用型人才的必然选择。四是具备较强的书面和口头表达、人际沟通能力。

在实践教学教学环节中，有利于利于培养大学生良好的思想道德和个性心理品质，培养学生的社会情感和情感实践观念，关注社会问题，关心弱势群体，富有爱心、同情心、责任感，为社会培养具有高素质、富有人文情怀的应用型人才。

障专业的特殊性就是与弱势群体交往多，通过践教学环节的目的是把知识转化为信念，培养大学生一定的道德觉悟，大学生通过自己的亲身体验，构建一种自主探究事物规律的方式和方法，而后对事物会形成一定的看法和价值观。这样大学生就能在实践活动中创设一个有利于沟通、交流和合作的学习情境，能互相交流认识，体验情感，分享彼此的成果，从而养成合作、分享、积极进取的良好个性心理品质。在接触的人群中形成对特定人群的情感和人文关怀。

五、劳动与社会保障专业社会实践教学环节的基本特点

具体来说， 劳动与社会保障专业社会实践教学体系具有以下特点：

1、作用的独特性

社会实践教学环节是理论与实践结合的教学过程，作为一种独立形态的教学过程，超越具有严密的知识体系的学科界限，强调以学生的经验、社会实际、社会需要为核心，以主题的形式对教学资源进行整合，有效地培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，培养学生的探究精神、创新精神和实践能力。它要求大学生参与实际活动，综合运用所学知识，积极探索、主动体验，发挥主动性和创造性。实践教学环节则强调学生参与现实生活，在亲身体验和身体力行中加深对所学理论的理解和把握，并逐步实现从专业理论认识到行为的转化。它在保证大学生获得系统基础知识及提高大学生认识水平方面，发挥着主导作用，对于培养大学生的创新精神和实践能力，对于丰富大学生的精神生活、扩展大学生的知识视野和促进大学生的全面发展，具有不可替代的独特价值。

2、功效的特殊性

社会实践教学环节与传统的理论教学环节平行存在，自成体系，在教学体系中具有同等的重要性。在育人功能上，它们相互配合，共同发挥着各自的作用。传统的理论教学环节是实施社会实践教学环节的必要基础，社会实践教学环节反过来又促进传统的理论课课堂教学环节的发展。社会实践教学环节与传统的理论课课堂理论教学环节有着密不可分的联系，二者共同构成完备的教学体系。从这个层面讲，社会实践教学环节对于培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，培养学生的探究精神、创新精神和实践能力和社会责任感，起到了不可替代的作用，有效弥补了传统的课堂理论教学环节发挥不了的特殊功效。

3、方式的综合性

社会实践教学环节是一种功能型综合教学过程。这里所说的功能型综合教学过程，主要是与结构型综合教学过程相区别，它是指把知识看成是促进综合经验增长的一种资源，注重学习主体在探究活动和与环境的交互作用中，灵活地理解与运用知识。它不像结构型综合教学过程那样强调教学过程领域内知识结构的重组，而是要打破纯粹的理论教学环节的结构。在实践教学环节的价值目标追求上，它并不仅仅是要求大学生具备较高的理论素养，更重要的是要求大学生能根据现实需求把各种知识有机地综合在一起，灵活地运用在具体的问题情境之中，以大学生的需求、社会生活为基础，强调发展学生的素质能力、实践能力、探究能力和社会责任感。它紧密结合生活实践，集教育性、科学性、知识性和时代性于一体，融观察、实践、学习于一炉，展开多方面的联系，高效地解决实际问题。

需要指出的是，劳动与社会保障专业社会实践教学体系的构建，是系统性的综合实践。整个实践教学过程体系是一个有机组成部分，任何一部分都不能游离其外。社会实践教学体系的系统性不仅指适应实践教学过程的组织形式的系统性，而且还包含适应大学生身心发展的系统性，即体现为社会实践教学环节适应学生身心发展，由简单到复杂、由感性认识到理性认识的规律。

参考文献：

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3、李燕荣等.劳动与社会保障专业实践教学体系的构建.教育教学研究.2009(10)

4、杜毅. 论劳动与社会保障专业实践教学机制的构建.三峡高教研究.2010.

5、周慧文.高校劳动与社会保障专业实践教学内容体系研究.商场现代化.2009(10)

6、蒋蔷.普通本科教育劳动与社会保障专业的课程设置.科教文汇.2009(7)

第6篇：劳动保障监察技巧范文

本次调研主要在民营经济组织中的个体工商户、私营企业、股份制企业（非国有控股）等三种类型的高科技、劳动密集型等企业中进行，调研组先后对长春、吉林、四平、辽源、通化、白山市等6个地区进行调研，采取了问卷调查、座谈和个案访谈相结合的研究方法。其中，发放调查问卷600份，回收问卷587份，回收率为97%；有效问卷565份，有效率为94%；进行了`9场座谈；对的17家民营企业主和企业高层管理人员、中层干部、技术工人以及一线职工共131名从业青年进行了个案访谈。

受访者基本信息：

（一）男女比例：男39%，女61%

（二）学历结构：研究生以上1%，本科18%，大专24%，高中、中专47%，初中以下10%

（三）社会来源：应届毕业生20%，下岗青工32%，进城务工青年16%，其它32%

一、总体情况：

1．民营企业发展迅速，成为青年就业的重要渠道之一。

民营企业数量的不断增长、整体水平的快速提高，从业人数的迅速增加，为劳动者就业提供了广阔的天地。据省中小企业局公布的数据显示：20*年，吉林省民营经济总户数为85.6万户，从业人员为281万人，20*年，企业户数达90万户，从业人员已达303万人。在应届大学生就业人群中，20*年有11.5万名应届毕业的大学生到民营企业中就业，比20*年增加了2.23万人

2．民营企业和就业青年良性互动，前景乐观。

不论是民营企业还是从业青年都能够从主观上正确认识彼此之间的密切关系。企业在完善自身的过程中，更加注重员工的工资待遇、劳动保障和业余文化生活等。青年在民营企业中的就业状况也呈现着良好的态势。他们普遍满意自己的工作，认为能够在民营企业中发挥自身特长和专业技能，比较认同和看好民营企业发展前景，在回答是否赞同“企业发展我发展”的观点时，76%的青年持赞同意见。

3．青年的择业态度务实，注重待遇、稳定和个人发展空间。

青年在择业时能够根据自己的实际能力判断和选择所要从事的职业，也很珍惜个人在民营企业中的就业机会。他们积极进取、乐观向上，人际关系也很融洽。在自我评价方面，普遍认为自身具有较好的独立工作能力和吃苦耐劳的实干精神。择业时，他们首先注重的是待遇36.8％，稳定26.5％，个人的发展空间21.9％这三项上，调查还发现，尽管半数以上青年想过自己创业，但由于受缺少资金（41.4％）、害怕失败（22.3％）、担心自身能力不够（21.7％）等储多因素影响，创业想法最终只成为他们对未来的一种美好规划。

4.青年学习热情很高，肯定技能培训对就业的作用。

被调查对象中有60.5％的人参加过职业技能培训，他们普遍认为这种培训对就业有作用。被调查对象有39.5％没参加过职业技能培训，他们中大部分人不知道就业培训信息，少数人认为这种培训没有作用。他们最希望得到择业知识培训和求职技巧培训，分别占41％和36.1％，其次是计算机和外语，分别占33.8％和28.6％。

二、问题

（一）思想观念方面

1、对企业的认同度和依赖度相冲突。一方面，我省各地区民企从业青年对企业认同度较低。在问及“你认为你与企业是何种关系”时，仅32%的青年认为是企业的主人。在问及“你希望你的孩子从事何种职业？”仅有8%的青年表示希望到民企工作，希望自主创业的也仅占被调查者总数的21%。另一方面，我省各地区民企从业青年又对企业有着较强的依赖度。当问及“您对您现在的工作是否满意？”，表示满意的占被调查青年总数的23%，表示基本满意的占被调查总数的50.4%，仅有10%的青年表示不满意。

2、职业流动观相对保守。调查显示，我省民企从业青年职业流动观相对保守，从业青年职业流动率还比较低（见图2-4）：

上面的饼形图显示了我省青年工作流动性的基本概况，将近一半的人数（44%）只在一家企业工作（未发生人员流动情况），工作过四家企业的青年人数份额仅占到6%，明显可以看出职业流动性的不足。

图2-4被调查青年职业流动情况分析图

3、创业意识落后。虽然在问卷和个案访谈中反映出，我省民营青年有较强的开放意识，但在创业观方面还缺乏一个正确的认识，存在“不敢”或“不能”等守旧观念。在“你是否想过自己创业”，表示“害怕失败”的青年占被调查青年总数的23%，表示“自身能力不足”的青年占被调查青年总数的22%。

（二）就业质量方面

1、从业青年工作时间过长。调查发现，民企从业青年工作时间普遍超过八个小时，平均工作时间为9.67小时（见表2-1）。

表2-1各地区被调查民营企业从业青年工作时间表

此外，在访谈中了解到大部分从业青年的法定休假待遇也难以获得，这种情况主要集中在零售和服务等民营企业。

2、从业青年就业层次较低。调查显示，普通工人占到被调查青年总数的40.7%，并且大部分青年集中在制造业、挖掘业、服务业等行业，多为劳动环境艰苦、技术含量较低的普通工种，在下岗青工、进城务工青年、低学历和低龄青年群体中表现的更为突出。

3、从业青年收入偏低。从被调查者实际收入状况上看，41%从业青年表示收入仅能维持日常生活开销，表示不能满足日常生活开销的从业青年占到被调查青年总数的21%。调查问卷显示，半数青年收入在500?1000元之间（见图2-1）。

图2-1被调查民企从业青年工作收入分析图

此外，问卷显示从业青年的收入水平随地区经济发展水平、文化程度不同表现出较大差异（见图2-2，2-3）。

图2-2地区经济发展水平与工资收入对比图

图2-3文化程度与工作收入对比图

（三）培训方面

1、培训期望值迫切。在本次调研中，我们发现有九成以上的青年都希望获得职业培训，并且期望值非常高。同时，调查问卷中也显示出培训需求内容比较广，并趋于多元，涉及电脑知识技能、外语知识、法律法规以及企业管理等诸多方面。从需求人数上看，这八种内容依次为择业知识培训232人、求职技巧培训2*人、外语培训162人、劳动法律法规培训157人、计算机知识培训143人、创业指导137人、择业心理咨询110人、就业政策形势分析99人（见图2-5）。

图2-5被调查民营企业从业青年培训需求情况分析图

2、企业人才培训意识淡薄，培训能力较弱。由于我省民营企业规模普遍较小，迫于生存和发展压力，不愿和不能投入更多资金、资源用于人力资源培养，一般仅为初级上岗培训。在访谈的17名业主中，只有8名业主表示愿意投入培训成本，只有3名经营规模较大的企业业主表示能拿出资金用于中高级人才的培训。

3、社会培训资源与青年需求差异大。主要集中在两个方面，一是培训内容与培训需求差距大。在访谈中青年普遍反映培训内容单一，难以选择到自己满意的培训形式。二是普遍表示目前培训市场的培训信息渠道狭窄。访谈中，有近六成的青年表示对培训渠道不了解，近四成的企业业主表示很难为员工找到合适的培训合作机构。

（四）就业服务方面

1、就业信息来源狭窄。在问及“你在择业过程中遇到的主要问题？”时，有36.6%的青年认为是对就业政策的不了解。调查显示，当前我省青年就业或职业流动主要依靠个人途径来实现，而依靠就业中介提供就业机会的比例较少（见图2-6）。

图2-6被调查民营企业从业青年就业途径分析图

2、就业政策知识匮乏。在调查中我们发现，各地市青年在就业或择业的过程中，普遍缺乏对当地就业政策的了解，在问及“你在择业过程中遇到的主要问题？”时，有20%的青年认为是对就业政策的不了解。此外，在回答“你对你所在城市的就业政策了解多少？”时，表示“不了解”、“略知一二”的青年分别占到被调查青年总数的21%、39%，而表示“非常了解”、“比较了解”的仅占7%、31%。

3、就业指导培训不足。调查中发现，社会就业服务体系在为青年提供就业技巧培训等方面作用发挥远远不够，在问及“你希望得到哪方面的就业指导？”有求职技巧培训、择业心理咨询需求的占到调查青年总数的55%。

（五）权益维护方面

1、侵权问题比较多。统计分析数据显示，有相当一部分民营企业不能依法维护员工的权益，主要表现在用工单位与员工签订劳动合同的比率较低、拖欠工资情况严重。调查显示，近四成的青年没有与企业签订劳动合同，近三成的青年表示工资不能按时发放。

2、社会保障状况堪忧。问卷显示，有45%的青年表示企业没有为自己上任何保险。同时，调研组在访谈中了解到，民营企业即使企业为员工上保险，参保面和参保险种上也不能达到全覆盖。一般参保企业只是给管理、技术人员办了保险，工人无权享受。而且在参保险种方面也达不到“三险一金”（医疗、工伤、养老保险和公积金）的参保要求，大都只是一、两种。

3、部分青年的权益保护意识不强。一是参保意识淡薄。在调查中发现，有相当一部分就业青年对能否参保并不关注，这个群体主要集中在流动性较大、就业相对灵活的低龄、低学历和进城务工青年群体。二是维权渠道单一。当问及发生权益纠纷时你选择何种方式解决问题时，被调查青年表现出处理问题渠道单一等问题（见图2-7）。

从饼状基本情况图可以看出，在发生纠纷时，选择诉之法律的仅占28%，而选择与领导沟通的却成为最多人群的选择方式。此外，选择沉默的比例也较高，明显反映出民企从业青年在反映意见、解决纠纷时的封闭性、单一性。

图2-7被调查青年处理纠纷方式分析图

4、大部分民企业主的思想认识不够。在对17家企业经营业主的访谈中了解到，有相当一部分民营企业觉得保险是可有可无，有的甚至还将正常的保险行为视为乱收费，把参加保险当成一种负担。此外，在与企业业主交谈中我们发现：企业规模越大、效益越好，业主维护员工权益意识、社会保障的参保意识越强。

三、问题分析

1、长期计划经济的影响。吉林省作为传统的老工业基地，是计划经济影响最大的省份之一，造成了高度适应计划经济而又难以适应市场经济的经济体制，直接表现为在计划经济向市场转型期的不适应，使民营经济发展出现阶段性滞后，产生民本经济发育不足、民营经济总量小等诸多问题。

2、传统思想观念的影响。受地域文化和计划经济思想观念的束缚，传统的计划经济思想束缚仍是产生诸多问题的重要根源，在就业问题上直接表现为更愿意安于现状，缺乏创业激情和职业流动意识，缺乏正确的择业观、创业观，与南方省份的民企从业青年群体相比仍过于保守。

3、政府职能转型的影响。在社会经济结构转型过程中，政府职能还不能与经济形势完全适应，由管理型政府向服务型政府转变过程中，行政监督、公共服务体制有待完善，特别在就业服务、社会保障等公共服务问题上缺乏足够的认识和有效工作模式。

4、就业供需矛盾突出的影响。近些年来，农村转移劳动力、高校扩招毕业生、城镇新增劳动力三支就业大军“三源交汇”以及国企职工下岗，阶段性供需矛盾突出。基于我省国有企业比例大、高校众多、农村发展加快的实际情况，就业压力更为凸显。在劳动力市场处于买方的情况下，民营企业从业青年的权益维护、社会保障等诸多现实问题也就随之产生。

四、建议

(一)大力发展民营经济，为青年就业、创业营造宽松的环境

1、优化民营经济发展软环境，服务民营企业发展。在调研中，调研组成员深深体会到，不断扩大民营经济总量、推动民营经济规模发展是缓解我省劳动力供需矛盾、解决青年就业的一系列问题的根本途径。为此，要集中力量大力发展民营经济。加快思想观念转变，增强政府为民营企业服务意识；转变政策支持导向，将政府政策支持重心由外资企业向民营企业转移，将由扶持大型民营企业向中小型企业转移，完善相关的产业政策、市场准入政策、金融支持以及人才支持政策；完善政府服务，深入了解民营企业需求，加大在技术服务、政策制定、信息供给等方面的服务投入。

2、营造良好的创业环境，培育青年民营主体。民营企业中的青年有较强的实践经验和开放、竞争意识，最易成为民营企业创业的主体，成为催生民营经济主体的后续动力。因此，要把培育民营主体作为发展民营经济的重要方面，加大对青年的创业资金、信息供给等方面的扶持力度。针对青年创业普遍存在的瓶颈问题，增加对青年创业的资金扶持力度，如增加小额创业贷款的总量和贷款额度、大学生创业税费减免等。增强新闻媒体以及群团组织的创业信息功能，整合创业信息资源，探索建立由政府主导、群团和社会多方参与的专门创业信息平台。

3、探索青年创业园区的建设。借鉴广西、重庆、南京、珠海、芜湖等省市建立青年创业园区的成功经验，依托我省已建立的各经济开发区的基础设施，规划专门的发展园区、提供集中优惠服务，充分利用政府职能部门以及青联、青企协的人才、智力和联络优势，进行招商招才、引资引智，孵化一批技术与资金、项目与人才高效对接的民营企业，同时发挥其对青年创业的示范带动作用。

(二)发挥共青团组织作用，引导青年树立正确的就业观和创业观

1、提升民营企业社会认知度，转变青年就业观念。利用各种舆论传播方式，努力提升民营企业，特别是中小民营企业的社会地位和社会认知度，引导大学生等青年群体改变过去那种非机关事业单位和国营企业不去的思想，正确看待民营企业、了解民营企业发展前景，到民营企业就业，求发展。在高校、高中、中专等后备人才集聚地，加大就业形势、民营发展形势的宣传引导，引导大中专学生正确看待就业形势、正确看待民营企业地位，打破旧的择业观、就业观，向民营企业流动。

2、着力培育健康的青年创业文化。加大对我省创业文化培育的各项理论和实际问题的研究，打造具有吉林特色的创业文化。通过开展创业教育、培育创业观念、树立市场经济意识、打造创业文化精品、开发创业文化产品、挖掘优秀创业文化作品等一系列措施，营造以优秀文化作用带动青年创业的良好氛围。同时，发挥团组织作用，设计、开展一批寓教于乐、潜移默化创业文化活动，让青年在活动中受启发、受教育，实现观念转变。

3、加大典型选树力度。一方面，积极向社会推介一批重人才、重知识、重维权的企业，通过典型教育引导广大青年解放思想、转变对民营企业的错误认识。一方面，在取得政府部门、宣传部门的支持下，发挥共青团的选树典型优势，扩大青年创业典型的宣传广度和深度，尝试细化创业青年典型行业划分，在建筑、汽车、农产品加工、旅游等优先发展行业，选树一批“吉林省十大杰出创业青年”，评选“吉林青年创业奖”，给予政策支持和舆论表彰。

(三)完善以市场为导向的就业服务，畅通青年就业渠道。

1、加强就业培训体系的基础建设。完善就业服务体系的硬件建设，解决好资金、场地、人员等物质投入，逐步完善以地区为单位的城市就业市场和以社区为基础的就业网络建设；加快就业培训一体化步伐，整合已有培训资源，在有条件的地市州投入专门资金建立有规模、窗口式的大型培训中介市场，为企业和青年培训建立有效信息平台；建立完善统一的、全口径的信息统计体系，为公共就业政策的研究制定提供全面准确的信息保障；建立完善就业市场的竞争机制，把成交率作为就业市场考核的重要指标。

2、扶持规范民间就业和培训中介组织。发挥市场的资源配置的基础功能，重点扶持一批管理规范、信誉度好的民间就业培训中介组织，积极推动规模化、连锁化发展，发挥其适应市场能力强、服务灵活等优势，与公立就业机构形成有效竞争，促进共同发展。鼓励和支持民间就业网站、就业媒体等多种就业传播中介的发展。同时加强市场监管、规范市场秩序，坚决打击就业和培训中的欺诈行为，依法取缔非法就业和培训中介。

3、发挥共青团等群团组织的作用。共青团等群团组织应依托组织和阵地优势，强化就业服务职能。不断扩大青年就业工作的服务范围，在政府相关部门的资金、场地支持下，扩大对就业阵地的硬件投入。依托青联、青企协等团属组织和已建立青年就业中心、青年中心等团属阵地，通过开展“工岗快递”、农村劳动力转移服务、就业信息和创业项目会、举办就业洽谈会等多种活动载体，为青年择业、就业和再就业提供服务。

4、灵活探索大学生职业见习培训等就业培训服务项目。与其它西欧国家相比，德国有较低的失业率，这是与其较成熟的青年就业扶助体系分不开的，该体系的核心就是建立了学校与劳动力市场整合较为成功的、相对完善正规的实习制度，以及保证其青年高参与率、社会认可度的职业认证资格体系。目前，上海、山东等地已经进行了探索尝试并取得了较好的效果。我省高校众多、民企企业人才结构不合理，建议尝试开展就业实习和岗位鉴定双管齐下、具有吉林特点的大学生职业见习培训项目。此外，针对不同青年群体需求，积极探索适应青年需求的培训方式，继续开展“订单式培训”、“定向式培训”和“个性化培训”工作，为培训人员就业提供条件。

(四)加强法律监管援助，维护青年合法权益

1、加大劳动法规、政策的宣传力度。联合各职能部门、新闻媒体等共同开展定期的集中性的“劳动法规进民企”宣传活动，以提高民营企业和从业青年对劳动政策法规的了解和认识程度。深入推行劳动合同制度，探索建立劳动合同政府委托办理机制、建立劳动合同监管机构，扩大民营企业劳动合同的签订率，纠正不平等劳动合同众多的现象。加大监察执法力度，对企业劳动合同违约、拖欠工资特别是拖欠农民工工资的违法行为，进行督促改正，情节严重的给予依法处罚。

第7篇：劳动保障监察技巧范文

[关键词] 高质量；职业指导；素质训练

[中图分类号] C913.2 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）06?0095?02

党的十提出“推动实现更高质量的就业”，对我国职业指导工作提出了更高要求。实践证明：任何一个发达国家的成长都是依赖于高质量的职业教育培养出高素质的从业人员而发展起来的。比如德国、美国、日本无一不是职业教育高度发达的国家。职业教育越发达，其职业指导体系也就越完善、人本化，并伴随职业人的终身发展。

笔者认为所谓高质量的职业指导就是指通过对求职者就业指导、对创业者的创业指导，对职业人的职业发展规划指导、对用人单位的用人指导等内容，能实现人职有效匹配，充分促进劳动者、用人单位、经济社会的可持续发展。

一、实现高质量职业指导的原则

要实现高质量的职业指导，必须将求职者个人需求和社会发展需求紧密结合，尽可能实现人岗匹配，促进人的全面发展，促进用人单位可持续发展，为此，必须遵循人岗匹配原则、助人自助原则、可持续发展原则。

第一，人岗匹配原则。

人岗匹配是双重匹配，即岗位要求与人的知识、能力、素质相匹配，工作报酬与人的工作动机相匹配。只有任职者具备的素质能胜任某一岗位的工作，才能创造最大的工作绩效。美国哈佛大学著名的教育心理学家霍华德・加德纳提出“多元智能理论”。他指出的人具有语言、数理逻辑、空间、身体、运动、音乐、人际、内省、自然探索八种多元智能。人的智能有其独特的个性和职业倾向性，不同智能结构的人，其知识背景、兴趣特长、性格气质也不同，因此适合的职业和岗位也必然不同。人岗匹配的岗位有利于从业者充分发挥创造潜能和工作积极性，有利于人才的合理配置和均衡发展，也有利于企业的可持续发展。

第二，助人自助原则。

助人自助是心理辅导的最基本原则，心理辅导期望通过心理咨询师对来询者的咨询和辅导，增强其独立性而非依赖性，培养来访者独立解决问题的能力，在日后遇到类似的挫折时能够进行自我心理调适。所谓“授人以鱼不如授人以渔”，作为伴随人的整个职业发展生涯的职业指导更是如此，因为人的职业生涯不可能随时伴随着职业指导师。因此，高质量的职业指导应该培养求职者和职业人自己解决实际问题的能力，职业指导师只有以“助人自助”作为重要原则来进行职业指导，才能让人终身受用。

第三，可持续发展原则。

长远利益才是最大的利益。可持续发展是求职者和用人单位共同追求的基本原则。职业指导中所指的可持续发展包括个人职业的可持续发展和用人单位因为引进人才而能得以可持续发展。高质量的职业指导应当以促进人的职业可持续发展和促进用人单位的可持续发展为宗旨，为供求双方从长计议，考虑长远而非眼前，如明确定位、确立目标、提供可行性方案，对个人的职业发展规划和用人单位的人才引进规划进行科学指导。

二、实现高质量职业指导的措施

（一）以就业政策为指导

人是社会的产物，脱离现实社会来谈个人的发展，是没有意义的。因此，只有将个人利益和国家利益紧密结合，将个人发展和社会发展紧密结合，个人的职业发展才能有美好的前途。目前，我国职业教育的社会需求与个人需求严重脱节。比如：生产和服务第一线的技术型和技能型人才严重短缺。

[收稿日期] 2013-09-12；[修回日期] 2013-11-19

[作者简介] 罗慧玲（1970-），女，湖南浏阳人，长沙职业技术学院思想政治理论课教学部主任，副教授，法学硕士，高级职业指导师，主要研究方向：高职德育创新.

但是不仅家长和孩子不愿意进入职业院校学习，而且很多职业指导人员也总是强调今天做一线蓝领是为了明天做管理层白领。显然，这些观念既不符合时展需求，也不符合学生的个性发展需求。职业指导人员有义务指导来访者充分了解国家在就业创业方面的政策法规，了解国家的经济发展战略，指导求职者根据自己的特长兴趣选择适合于自己的岗位。

首先，职业指导人员求职者应该给予就业创业政策和法律法规的指导。如就业困难群体职业培训费的减免政策、大学生创业贷款政策、《劳动法》、《就业促进法》、《残疾人保障法》、《反不正当竞争法》、《劳动保障监察条例》、《失业保险条例》等；其次，帮助求职者充分了解国家重点支持的行业动态，帮助求职者对未来发展趋势进行预测，鼓励他们顺应时展需要，到国家最需要的地方去，从事时代最需要的工作。比如让大学生了解国家对制造业的支持政策，了解大学生下基层就业在未来升学、考公务员方面的优惠政策。只有充分了解这些政策法规，求职者才能在国家就业方针政策指导下，增加就业创业的成功率，实现职业人的人生价值。

（二）科学使用测评工具

职业测评是指运用科学的方法，对受试者的职业兴趣、性格特征和职业能力倾向等职业发展要素进行评估。通过把握人格特征达到人职匹配的代表人物是霍兰德。目前我国的测评软件精选了9项测评（职业性格测试、职业性向测验、管理能力测试、营销能力测试、创新能力测试、创业素质测试、创业倾向测试、心理稳定测试、职业兴趣测试），能比较准确地对人的兴趣、性格、气质、行为取向和能力等特征进行分析，以便发现求职者潜在竞争优势，并充分发挥优势找到合适的职业。

测评工具直接决定测评结果的信度和效度，不恰当的测量方法会使测量结果出现差错，导致虚假信息和决策误导。因此科学使用测评工具是对职业指导人员的基本要求。首先，职业指导人员应该选择经过检验的量表和最新权威测评系统，凡自制量表应接受科学论证和实践检验，并谨慎使用；其次，职业指导人员应懂得根据测定结果分析影响测评准确性的各种因素，包括测评的信度和效度分析，测评实施过程的分析，测评者本身因素的分析；最后，职业指导师应该能够撰写测评报告总结测评结果，通过图表直观再现结论，客观反映事物发展的规律，为科学的职业指导提供前提条件。

（三）职业指导与素质培训相结合

追求成功是每个人前进的动力，改变自己未来的生存状态的需求是求职者进取的内在驱动力。目前结构性失业率不断升高，据调查，其主要原因来自求职者的自身素质。比如自信心不足、自身发展缺乏定位；缺乏基本的意志品质和吃苦耐劳能力；成功体验少，自卑心理和人际交往障碍难以突破等等。高质量的职业指导，应该针对求职者的职业素质提供必要的培训，以此改变求职者的素质结构，使之能适应用人单位提出的要求。其主要包括职业道德教育、职业素质训练、通用技能训练。

职业道德教育主要目的是帮助求职者树立正确的世界观、人生观、价值观。其主要内容包括：诚信教育、责任意识和奉献精神的培养。

职业素质训练主要目的是提高求职者的自我认同感、团队合作能力、自我管理能力等作为员工的基本素质。主要内容包括：成功自我设计、自信心训练、交往能力训练、行动力训练、自制力训练、坚持力训练、个性优化训练、爱的能力训练、创新能力训练等。

通用技能训练主要目的是提高求职者适应社会和职场的基本技能。其主要内容包括：计算机应用技能、口语表达技能、礼仪接待技能等。

值得注意的是，从事素质培训的教师必须是具有专业水准的培训师，比如：职业素质训练一般需要专业的心理团体辅导教师来完成。总之，只有职业指导和素质培训相结合，才能从根本上通过改善求职者的自身素质结构，改变“工作找不到人，人找不到工作”的结构性矛盾。

（四）提升职业指导人员的专业水平